第一篇：隊伍激勵措施

【探討交流】交警隊伍激勵措施分析研究

文/石景山交通支隊政秘科副科長曲守全

【論文摘要】當前交通管理工作任務(wù)日益繁重，如何充分調(diào)動民警工作積極性，激勵民警以更佳的狀態(tài)和更高的熱情投入交通管理工作，是隊伍管理工作必須解決好、處理好的關(guān)鍵性問題。管理學(xué)的基本原理表明，人的工作績效取決于能力和激勵水平，本文試圖以現(xiàn)代管理心理學(xué)豪斯綜合激勵模型為工具，對交警隊伍激勵措施進行分析研究，希望對更加充分地調(diào)動民警積極性，進一步加強和改進隊伍管理工作有所啟發(fā)和幫助。

【關(guān)鍵詞】豪斯綜合激勵模型 激勵措施 分析研究

激勵是管理的一個異常重要功能，是管理心理學(xué)的核心問題。作為管理者，為了更好、更快地實現(xiàn)既定工作目標，就更加需要采取科學(xué)的激勵手段和措施激勵全體組織成員，以充分調(diào)動積極性和創(chuàng)造性。當前，在企業(yè)管理領(lǐng)域，對激勵的認識和研究廣泛而深入，這些研究對于團結(jié)激勵組織成員，激發(fā)主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作，更好地完成工作目標發(fā)揮了積極作用。

作為社會職業(yè)的一種，交通警察雖然有其特殊性，但不可能完全超脫游離于其他社會職業(yè)之上。尤其是當前，交通管理對象呈現(xiàn)爆炸性增長態(tài)勢，社會輿論監(jiān)督愈加及時透明，廣大交通參與者整體素質(zhì)沒有明顯改善，但是主體意識和維權(quán)意識卻空前提高。再加上交通警察執(zhí)法量巨大、特勤警衛(wèi)任務(wù)重責(zé)任大、與群眾直接接觸頻率高、工作程序性重復(fù)性高等工作特點，都以工作困難和工作壓力的形式呈現(xiàn)的交通民警面前，壓在交通民警肩頭。再反觀目前現(xiàn)有的隊伍激勵手段，也僅限于立功受獎、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升和通報表揚等有限的幾種。激勵手段措施的缺位與工作要求嚴、標準高、任務(wù)重、壓力大形成的巨大落差，勢必對交警隊伍整體狀態(tài)和工作積極性產(chǎn)生不良影響，加劇職業(yè)倦怠問題發(fā)生。因此，不斷加強和改進激勵措施應(yīng)當成為隊伍管理工作的一項重要內(nèi)容，這樣才能在日益沉重的工作壓力面前，使隊伍整體保持良好的狀態(tài)和高昂的戰(zhàn)斗力。

一、激勵的概念

激勵從字面上理解就是激發(fā)鼓勵的意思。所謂激發(fā)就是通過某些刺激使人發(fā)奮起來。管理心理學(xué)認為激勵就是利用外部某種刺激（誘因、目標）激起個人自覺行動的過程，它使個人為實現(xiàn)目標而產(chǎn)生的行為處于積極狀態(tài)，對工作表現(xiàn)出高昂的情緒、堅強的意志、充足的干勁，最大限度地發(fā)揮人的潛能（體力和智力），從而創(chuàng)造出更大的價值。直白地說，激勵其實就是調(diào)動積極性和創(chuàng)造性的過程。

分析激勵的概念，我們就會發(fā)現(xiàn)，激勵具有自身明確的特點和豐富的內(nèi)涵：一是首先要有明確的被激勵對象；二是被激勵對象有從事某種活動的內(nèi)在的愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的原因是需要；三是被激勵對象的動機強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，這種積極性是人們直接看不見、體會不到的，只能從觀察由這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效來判斷。

二、激勵的作用

管理學(xué)的研究目的就在于提高生產(chǎn)和工作效率，加速發(fā)展社會生產(chǎn)力。管理心理學(xué)認為，激勵在管理職能、組織目標實現(xiàn)和提高職工功效方面有著重要作用，它能夠更深入地調(diào)動人潛在的積極性，出色地去實現(xiàn)既定目標，不斷提高工作績效，推動工作發(fā)展。具體到交警隊伍而言，科學(xué)的激勵機制對于隊伍建設(shè)管理和業(yè)務(wù)工作開展都有著積極的推動作用。

一是有利于促進隊伍管理。當前交通管理工作形勢嚴峻、任務(wù)艱巨、壓力沉重，為了確保交通的和諧、安全、暢通，交警隊伍必須不斷提高自身凝聚力和戰(zhàn)斗力，不斷增強復(fù)雜交通局勢的掌控力。但是一支交警隊伍如同一個工作團隊，有工作表現(xiàn)突出優(yōu)異的，就必然有差強人意的，也會有消極被動的。作為管理者就必須不斷推陳出新，不斷加強和改進隊伍管理工作，研究制定調(diào)動隊伍工作積極性主動性的方法手段，針對不同的管理對象和不同時期階段，采取恰當?shù)募钜蛩睾图畲胧?，使表現(xiàn)好的民警，繼續(xù)保持積極行為，使表現(xiàn)一般和差的，逐步轉(zhuǎn)變成為積極主動為交通管理工作多做貢獻的一員。

二是有利于促進工作任務(wù)完成和工作目標實現(xiàn)。一方面科學(xué)有效的激勵機制具有很強的吸引力，可以把有才能的、交通管理工作需要的人才吸引來、保留住，長期為交通管理工作做貢獻。另一方面通過激勵可以使從事交通管理工作的干警更加充分的挖掘潛力，發(fā)揮積極性和主動性，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉?詹姆士經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%到30%，而受到充分激勵的職工能力可發(fā)揮至80%至90%。試想，如果每一名交通警察都能積極高效的完成工作任務(wù)，圍繞著隊伍總體目標努力工作，那必將會激發(fā)驚人的力量。

三是有利于促進民警個體工作績效的提高。通過激勵可以有效激發(fā)民警個體改進工作方式方法，創(chuàng)造性開展工作的能力，從而大大提高工作的績效。我局對蘇俊栓、任素永、孟昆玉等先進典型工作方法的深入挖掘和總結(jié)提煉，對他們先進事跡的大力表彰和廣泛宣揚，對與其他民警來說就是一種非常有效的激勵。正是在這些先進模范的帶動和激勵下，廣大首都交警在本職工作崗位上盡職盡責(zé)、開拓創(chuàng)新，先進工作方法和先進典型層出不窮、不斷涌現(xiàn)，推動首都交通管理工作不斷進步發(fā)展。

三、激勵理論與豪斯綜合激勵模型分析

20至30年代，管理學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)就開始從不同的角度研究怎樣激勵員工的問題，并提出了一系列激勵理論。對這些理論可以從不同的角度進行歸納和分類，比較流行的分類方法是按其研究的不同激勵側(cè)面及其與行為的關(guān)系不同，把激勵理論劃分為內(nèi)容激勵型理論、行為改造型理論、過程激勵型理論和綜合激勵型理論。

美國威斯康星大學(xué)麥迪遜分校社會學(xué)系教授羅伯特?豪斯提出的綜合激勵模式理論，是通過一個模型把內(nèi)容激勵理論、行為改造型激勵理論和過程激勵型理論綜合起來考慮，把內(nèi)、外激勵因素都歸納進去，強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵因素，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價，兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，較為全面科學(xué)地闡釋了激勵內(nèi)涵。其代表公式為：M=Vit+Eia（Via +EejVej），公式中M代表某項工作的激勵水平高低，即工作動力的大?。籚it代表對該項活動本身所提供的內(nèi)酬效價，它所引起的內(nèi)激勵不計任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何，因此不包括期望值大小的因素；Eia代表對進行該項活動能否達到完成任務(wù)的期望值，也就是主觀上對完成任務(wù)可能性的估計；Via代表對完成任務(wù)的效價；EejVej代表一系列雙變量的總和，其中Eej代表任務(wù)完成能否獲得某項外酬，Vej代表外酬效價。

分析公式，我們就會發(fā)現(xiàn)公式右端實際上由三項組成：第一項Vit代表工作任務(wù)本身的效價，即該項工作對工作者本人有用性的大小。只要工作者認可工作任務(wù)的意義，能從中感受到樂趣，樂于去做，那么工作任務(wù)本身就可以給予工作者內(nèi)在的激勵；第二項EiaVia代表完成任務(wù)所帶來的內(nèi)在激勵；第三項EiaEejVej代表完成工作后獲得的各種外酬所起的激勵效果之和。從該理論可以看出，激勵主要由內(nèi)在激勵和外在激勵兩種形式，該模型代表了內(nèi)外激勵的綜合效果。因此，豪斯綜合激勵模型的優(yōu)點在于比較系統(tǒng)全面地概括了各種激勵理論，用公式簡要地說明了影響激勵的所有因素及其相互關(guān)系。

豪斯綜合激勵模型同時也說明激勵是一個復(fù)雜的過程，影響激勵效果的因素既有外在的也有內(nèi)在的,既有主觀的也有客觀的，既與結(jié)果有關(guān)也與過程有關(guān)，既涉及組織目標的實現(xiàn)也關(guān)系到個人需求和愿望的滿足?？紤]到人的復(fù)雜性和多樣性以及人在不同情況下的不同需求和不同行為表現(xiàn)，激勵手段的多樣性、激勵措施的針對性以及激勵相容的問題，就成為組織管理者必須研究的重要內(nèi)容。

四、運用豪斯綜合激勵理論加強和改進激勵措施

現(xiàn)代管理心理學(xué)認為，激勵是指引起行為的一種刺激，是促進行為的一種重要手段。在特定情況下，受到激勵的行為將產(chǎn)生積極的效果，管理學(xué)給出了這樣一個直觀的公式：工作績效=能力×激勵。因此，恰當?shù)募钅軌驅(qū)崿F(xiàn)工作績效的成倍增長，對于激發(fā)交警隊伍工作積極性、緩解職業(yè)倦怠具有重要意義。

根據(jù)豪斯綜合激勵模型，在實際工作中提高激勵水平應(yīng)當從內(nèi)外激勵兩方面的變量開展分析研究，強化內(nèi)外部激勵因素來調(diào)動交通民警工作積極性。

（一）提高工作任務(wù)本身效價Vit

工作任務(wù)本身的效價是指在工作中所獲得的滿足感。交通民警工作本身的效價應(yīng)該是從事交通管理工作，保障人民群眾交通安全暢通帶來的滿足感。根據(jù)豪斯綜合激勵模型，工作本身的效價越大，其吸引力就越大，激勵民警工作積極性的作用就越大。提高交通民警工作任務(wù)效價可采取以下措施：

1、合理設(shè)置工作任務(wù)與目標。由于一個人的工作績效與其動機強弱密切相關(guān)，通過合理地安排工作任務(wù)，科學(xué)設(shè)定工作目標，可以有效激發(fā)出民警在的工作熱情，提高其工作績效。在設(shè)計和安排工作時，應(yīng)該首先清楚地了解每一位民警的能力素質(zhì)、專業(yè)特長以及興趣愛好，按照“以人定崗、以崗選人、人崗匹配”的原則合理使用每一個民警，盡可能使每位民警的工作都與其能力素質(zhì)、專業(yè)特長和興趣愛好匹配。

2、工作豐富化。管理心理學(xué)認為員工除了希望從工作中得到報酬之外，還要求獲得更多的心理滿足感和成就感。根據(jù)成就激勵理論，人們的成就需要只有在完成了具有一定難度的任務(wù)時才會得到滿足。工作豐富化就是給予員工更多的挑戰(zhàn)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和責(zé)任感，通過在工作中注入個人成就感和認可度來提高員工滿意度和工作效率，為員工個人鍛煉技能、提升能力、自我發(fā)展提供了機會，因而這是一種有效的激勵因素。對交通民警而言，特定的工作崗位有著特定規(guī)范和程序，對從事特定崗位交通民警的工作進行豐富化是行不通的。但是可以采取輪崗的形式，提高民警工作的多樣性和挑戰(zhàn)性，使民警在工作歷練中應(yīng)對挑戰(zhàn)、克服困難、積累經(jīng)驗、增長才干，從而獲得更大的工作激勵。此舉尤其是針對青年民警會發(fā)揮更大的激勵作用。具體來說，可以安排民警在不同業(yè)務(wù)崗位之間橫向輪崗，也可以安排機關(guān)與基層之間的縱向輪崗；另一方面可以通過多種形式鼓勵民警參與管理，例如開展一日值班、建言獻策、民主評議、推薦干部等工作。

（二）提高完成工作任務(wù)的期望值Eia

根據(jù)豪斯綜合激勵理論，工作者會評估完成任務(wù)的可能性，如果可能性越大，那么所得到的激勵就會越強。因此，可以從提高交通民警對完成工作任務(wù)期望值入手開展工作。

1、對交通民警進行系統(tǒng)培訓(xùn)，提高工作能力和水平，不斷增強完成好工作的信心。當前，交通民警的工作對象是素質(zhì)參差不齊、魚龍混雜、形形色色的大量交通參與者，交通管理和執(zhí)法工作對交通民警的專業(yè)素質(zhì)和技能技巧提出了越來越高的要求。交通民警除了必備的過硬思想政治素質(zhì)外，還應(yīng)熟練掌握交通法律法規(guī)、事故處理、指揮疏導(dǎo)、特勤警衛(wèi)和交通科技裝備使用等方面的知識和技能，甚至還需要學(xué)習(xí)掌握一定的溝通交流能力、語言表達藝術(shù)以及心理學(xué)方面的知識，這樣才能在開展交通管理工作，處理交通違法行為時做到有理有力、游刃有余。因此，在實施培訓(xùn)時，應(yīng)當根據(jù)工作崗位、工作性質(zhì)和民警需求的不同，由民警被動接受型培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃舆x擇型培訓(xùn)。我局教導(dǎo)支隊開展的“送訓(xùn)上門”，根據(jù)受訓(xùn)單位的培訓(xùn)需求開展有針對性的培訓(xùn)，就是一種非常好的嘗試。主動選擇型的培訓(xùn)形式針對不同的培訓(xùn)對象，實施差別化、有針對性的專業(yè)知識培訓(xùn)，對于提高民警綜合素質(zhì)和工作能力能夠發(fā)揮重要作用。長期系統(tǒng)的培訓(xùn)既可以提民警的工作能力和綜合素質(zhì)，還有利于是交通民警提升自身修養(yǎng)和內(nèi)涵，增強在執(zhí)法威信和吸引力。這些都有利于提高交通民警對工作的滿意度和對交警隊伍的歸屬感。

2、為民警工作創(chuàng)造便利條件。一方面堅持從優(yōu)待警，可以根據(jù)交通民警的工作特點，在工資福利、交通出行和通訊經(jīng)費等方面適當?shù)慕o予傾斜和照顧，為民警更加全力地投入工作解決后顧之憂，提供必要保障。另一方面，可以為民警工作營造和諧舒適的環(huán)境。良好的環(huán)境會使人心情愉悅、樂觀向上，激發(fā)人的工作積極性；不良的環(huán)境則使人情緒低落、消極悲觀，消耗工作熱情和干勁。良好的工作環(huán)境包括良好的硬件條件，更包括融洽的人際關(guān)系、溫暖的組織關(guān)愛和暢通的溝通交流等等軟性因素，和諧的工作環(huán)境可以讓身處其中的民警個體產(chǎn)生眷戀感和歸屬感，自覺地認同接受組織目標，團結(jié)在集體周圍，從而使集體充滿凝聚力和戰(zhàn)斗力。

3、重視工作效果的及時評價反饋。成就激勵理論認為，高成就需要者更希望得到對他們工作業(yè)績的具體反饋。國外有學(xué)者曾經(jīng)做過關(guān)于“員工想要從工作中得到什么”的調(diào)查，結(jié)果表明，對所做的工作給予高度的評價高居前列。由此可見對工作效果的充分肯定和積極反饋，對激勵對象起著重要的作用。作為交通民警對從事的工作和自身的價值同樣有被認同、被肯定和被贊揚的心理需求。目前對民警工作表現(xiàn)及效果的評價反饋形式和渠道比較少，而且也沒有形成評價體系和制度，不夠及時準確。因此，應(yīng)當重視對民警工作績效給予及時、真實和積極的評價反饋。在評價反饋時要注意照顧民警的個性特征，要把批評和表揚有機地結(jié)合起來，使當事人更清楚地了解自己工作的優(yōu)點和不足，迅速修正行為，從而增強干好工作的信心和積極性，體驗到工作成果被肯定后的成就感和愉悅感。在實際工作中，可以根據(jù)不同崗位民警工作特點，堅持定量與定性相結(jié)合、顯性成績與隱性成效相結(jié)合、組織評價與民警評議相結(jié)合的原則，及時客觀地對民警工作環(huán)節(jié)和工作結(jié)果進行反饋。一些交通支隊事故科組織辦案民警定期針對成功處理交通事故開展案例講評，就是一種很好、很及時的評價反饋。通過講評這種評價反饋方式，該起事故辦案民警的成功經(jīng)驗和突出做法會得到肯定和學(xué)習(xí)，從而獲得滿足感和成就感，其他民警則可以看清自己在工作中的優(yōu)勢、不足以及在工作團體中所處的水平層次，更加明確今后工作努力的方向。

（三）提高完成任務(wù)的效價Via

完成任務(wù)的效價代表就是人們對某一任務(wù)目標或者獎酬的重視程度和評價的高低，它是推動人們努力工作的內(nèi)驅(qū)力，Via越高，這個內(nèi)驅(qū)力的作用就越強大、越持久。

具體到交警隊伍而言，首先要提高交通民警對職業(yè)重要性的認識。因此，要積極營造社會關(guān)注、公眾尊敬的社會環(huán)境，提高交通民警的社會地位。其次要提高民警對交通管理工作積極作用的認識，使全體民警認識到自身交通安全暢通的維護者和守護神的重要角色，提高職業(yè)自豪感，同時引導(dǎo)其正確看待新環(huán)境下社會分配不公和社會分工不同等社會問題，增強其心理承受力。再次可以積極組織交流活動，如與交警隊伍中的先進模范、對交通管理工作心存感激的群眾和從交通管理工作中受益的社會單位開展座談會等，使民警增強貢獻感、自豪感、責(zé)任感和義務(wù)感，體會到交通管理工作的重大社會意義。還要加強宣傳交通民警中涌現(xiàn)出的模范先進人物，通過他們在社會上和人民群眾心目中廣泛樹立交通民警的良好形象，產(chǎn)生的社會感召力來激勵全體民警的榮譽感，使其感同身受，提高對職業(yè)重要性的認識，激發(fā)工作熱情。

（四）提高獲得獎酬EejVej

工作完成以后，能否得到相應(yīng)的獎酬，是每個工作者都非常關(guān)心的問題。在豪斯模型中，EejVej表示完成工作后獲得的各種獎酬所起的激勵效果。一般說來，得到相應(yīng)獎酬的可能性越大，工作者的干勁就越大，熱情也越高。提高交通民警對完成任務(wù)后獲取獎酬的可能性估計，必須要以明確的獎酬制度規(guī)定為前提。由于民警個體的需求層次存在差異，對獎酬的認識和需求也必然存在不同。為使獎酬發(fā)揮有效的作用,就必須將其與個人目標聯(lián)系起來，投其所好。在無法通過增加工資收入實現(xiàn)獎酬的情況下，可以通過豐富獎酬的形式，最大限度地讓民警各取所需，實現(xiàn)獎酬激勵作用的最大化。具體來說可以在評功授獎的基礎(chǔ)上，增加外出考察、學(xué)習(xí)深造、休假休養(yǎng)、參加重大活動和重要會議、觀看賽事和文藝演出等靈活形式，根據(jù)的民警工作表現(xiàn)和效果賞罰分明，由民警自行選擇，以此提高民警的滿意度和爭取獎酬的積極性。參考文獻

[1]趙中天.管理心理學(xué).中共中央黨校出版社，1990年出版 [2]蘇東水.管理心理學(xué).復(fù)旦大學(xué)出版社，1998年第三版

[3]王學(xué)東.論強化內(nèi)激勵與提高高校教師工作積極性.揚州大學(xué)學(xué)報, 2005年第5期

第二篇：激勵措施

1為員工提供滿意的工作崗位（1），為員工提供一個良好的工作環(huán)境（2），員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配（3），工作的要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性（4），為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃（5），給予員工培訓(xùn)的機會 2制定激勵性的薪酬和福利制度 ①在保證公平的前提下提高薪酬水平。②薪酬要與績效掛鉤。③適當拉開薪酬層次股權(quán)激勵

4人性化的管理手段（1）授予員工恰當?shù)臋?quán)利（2）目標激勵（3）鼓勵競爭

（4）營造有歸屬感的企業(yè)文化

5注意管理中的細節(jié)例如在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用領(lǐng)導(dǎo)多與員工進行溝通，多肯定員工的成績和工作透明管理，讓下屬了解公司的方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的當然，激勵也要有度。激勵與約束并存 鼓勵員工創(chuàng)新

1、目標管理體系：建立目標分解體系，企業(yè)目標分解到個人目標，通過考核評價體系實施，著重考核員工目標與組織目標的完成程度，幫助員工取得優(yōu)良績效。

2、事業(yè)激勵：建立員工職業(yè)發(fā)展通道，幫助設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展計劃，建立與之配套的定期調(diào)配制度與培訓(xùn)管理體系。

3、報酬激勵：建立與績效考核制度相配套的薪酬制度（考慮股權(quán)等長期激勵），針對不同工作性質(zhì)的員工采取不同的計酬方式，發(fā)揮安全與激勵的雙重效應(yīng)；福利構(gòu)建上在保證一部分固化的福利外，可考慮帶傾斜性的自助式福利項目。

4、情感激勵：建立有效正常的溝通、引導(dǎo)、關(guān)愛的組織氛圍。

機制建設(shè)：以目標為導(dǎo)向，以制度為基礎(chǔ)，以考核為手段，用行為作保障。通過相應(yīng)的制度體系建立與實施來完成，并注重長期性與連續(xù)性。

-----目標管理：目標管理制度/考核評價制度?。

-----事業(yè)激勵：評優(yōu)制度/職業(yè)資格等級制度/升降與調(diào)配制度/培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度?。

-----報酬激勵：薪酬制度/福利制度（保險/假期/房/車?）。

-----情感激勵：溝通管理制度（談話/渠道建設(shè)/信息反饋?）/溫情管理制度（生日/探訪/探病?）。

激勵措施

平臺方案1： 目標激勵

通過推行目標責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。

平臺方案2： 示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺方案3： 尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4： 參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5： 榮譽激勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6： 關(guān)心激勵

對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7： 競爭激勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。平臺方案8： 物質(zhì)激勵

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9： 信息激勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

平臺方案10： 文化激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案11： 自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案12： 處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.激勵要把握最佳時機。

——需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理?！朔杏H有疏的人情風(fēng)。

——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

建立企業(yè)文化為職工提供終生教育的機會

工資獎金津貼罰款整個激勵機制是個系統(tǒng)工程，只有施”，才有可能達到顯著效果?！败浻布?/p>

第三篇：運用激勵措施 加強班主任隊伍管理

運用激勵措施 加強班主任隊伍管理

班主任是班集體的組織者和指導(dǎo)者，是學(xué)校貫徹國家教育方針，促進學(xué)生全面健康成長的骨干力量。班主任對學(xué)校教育教學(xué)計劃和其他各項管理的實施、協(xié)調(diào)本班科任老師的教育工作、溝通學(xué)校和家庭、社會教育之間的聯(lián)系，起著重要的作用。長期以來，班主任工作被看作是“人人能為”的，不需具有專門學(xué)問的工作。尤其是近幾年，隨著學(xué)生數(shù)的逐增，一些學(xué)校在班主任隊伍建設(shè)中出現(xiàn)了“逮到一個算一個”現(xiàn)象，這就造成了班主任用人制度上的隨意性。班主任工作的辛勞人所皆知，如果班主任缺乏足夠的熱情與奉獻精神，其主體作用不能、甚至不愿充分發(fā)揮，那是很難勝任這項工作的。美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆斯通過研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分，即20%—30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人卻發(fā)揮出潛力的80%—90%。因此，使班主任始終處于良好的激勵環(huán)境中是學(xué)校班主任管理追求的理想狀態(tài)。當然，班主任隊伍管理中激勵措施的運用不同于一般的企事業(yè)單位，它更明顯地體現(xiàn)在責(zé)任、目標、情感等方面對班主任工作主動性、積極性的激發(fā)上。

一、責(zé)任激勵——競聘上崗，班主任工作的鞭策力

根據(jù)教師職業(yè)的特點，從責(zé)任上激勵班主任，創(chuàng)造一種競爭奉獻的氛圍，可以強化班主任的角色意識和對工作責(zé)任的認識，激勵和鞭策班主任敬業(yè)樂業(yè)?！鞍嘀魅蔚墓ぷ髯黠L(fēng)就是班級的班風(fēng)”，“一個優(yōu)秀的班主任就能帶出一個出色的班級”，我們認識到班主任是整個學(xué)校教育教學(xué)的支柱和骨干。班主任選配好了，能提高學(xué)生成長的質(zhì)量，加快他們成長的速度，促進班集體的形成和發(fā)展。否則，就可能影響一屆學(xué)生的全面發(fā)展。為此，我們實行班主任任職的雙向選擇，精心選配班主任，具體做了以下幾方面的工作：

1、學(xué)期初或?qū)W期末舉行一次全面的班主任工作調(diào)研，收集班主任工作信息。主要通過聽晨會課、周會課，檢查班級管理現(xiàn)狀，查看班主任工作手冊填寫情況等方式。同時，還通過師生問卷調(diào)查、座談會等途徑，了解班主任班級管理工作情況，并將每位班主任的調(diào)查結(jié)果記入班主任工作檔案，作為下次聘任班主任的主要依據(jù)。

2、每學(xué)年在全體教師中舉行一次班主任任職大調(diào)查。班主任任職問卷調(diào)查一般由四部分構(gòu)成：一是教師個人履歷；二是我的班主任格言；三是班主任應(yīng)具備的基本功；四是班主任任職申請。從班主任任職調(diào)查表中學(xué)?？梢粤私鈶?yīng)聘老師擔任班主任的工作年限和實績，班主任的管理理念和基本素質(zhì)。在任職調(diào)查中，我們常常能讀到那樸實而富有哲理的“班主任格言”，如“關(guān)心、細心、耐心+科學(xué)管理=優(yōu)秀班集體”、“灑向孩子都是愛，愿我的學(xué)生沐浴著愛，快樂的成長”、“班主任是學(xué)生靈魂的塑造者，是塑造新一代的藝術(shù)家，是學(xué)生身心的保健醫(yī)生，是學(xué)生的朋友，是做人的典范”??班主任申報制有效地避免了任命制“要我做”、“逼我做”的尷尬局面，產(chǎn)生了自我激勵的作用。這樣班主任一旦走上了工作崗位，就會傾情投入，最大限度地發(fā)揮主體性。

3、在教師提出申請的基礎(chǔ)上，學(xué)校堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，擇優(yōu)聘任班主任。每學(xué)年開學(xué)，學(xué)校總要召開班子成員會議，在廣泛征求意見，聽取各方面建議的基礎(chǔ)上，對照申請老師的資格，反復(fù)研究。如遇到多名老師申報同一個職位，則采用競選形式擇其優(yōu)者?？荚u組對申報人的能力、水平、態(tài)度等情況進行綜合考量后簽署具體意見，報學(xué)校作最后決定。一方面，我們對一批經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀班主任優(yōu)先考慮；另一方面，我們把一些工作認真、責(zé)任心強、富有開拓創(chuàng)新意識的青年教師推到班主任工作崗位。

4、利用教師集會，舉行班主任聘任儀式。由學(xué)校校長親自主持聘任會議，為班主任頒發(fā)聘書，由分管德育的副校長提出新學(xué)年班主任工作的目標、要求，會上優(yōu)秀班主任代表、新任班主任代表分別作大會發(fā)言。這樣大大地強化了班主任的責(zé)任意識。

竟聘上崗，打破了傳統(tǒng)的班主任隊伍建設(shè)中的“終身制”格局，變“要我做”、“逼我做”為“我要做”、“我想做”。竟聘的過程既是轉(zhuǎn)變班主任工作觀念，體現(xiàn)班主任自信心的機會，也是發(fā)揮班主任聰明才智，展現(xiàn)實力的機會，它使班主任親身體驗到競爭的激烈，使班主任明白“機遇青睞有實力的人”。通過竟聘上崗，極大地激發(fā)了班主任的崗位責(zé)任感和光榮感。

二、目標激勵——崗位培訓(xùn)，班主任事業(yè)的凝聚力

目標激勵是根據(jù)工作目標來引導(dǎo)、激勵和規(guī)范班主任工作行為的一種動力，是班主任出色地完成教育、教學(xué)及班集體建設(shè)任務(wù)的重要保證。在運用目標激勵過程中，目標要明確，期望值要高，激發(fā)的力量才會強，才能達到目標激勵的規(guī)范化、系統(tǒng)化。為此，學(xué)校采取措施，有計劃地安排好班主任的學(xué)習(xí)、研討、交流和技能訓(xùn)練，提高班主任的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。

1、采用集中和分散相結(jié)合的方法組織班主任學(xué)習(xí)班級管理理論，以先進的管理理念武裝班主任的頭腦。班集體管理其實是社會管理的縮影，要提高班級管理的水平和質(zhì)量，有賴于班主任管理理論和班主任工作實踐的有效結(jié)合。復(fù)雜的班集體建設(shè)，要求班主任具有較高的管理能力。因此，組織班主任學(xué)習(xí)先進的班級管理理論，管理方法，總結(jié)班主任工作的經(jīng)驗得失，有助于提高班主任的管理能力和素質(zhì)。新時代要求班主任及時了解和接受新的管理知識，提高自己的理論水平，以使班級工作的目標有更明確的方向。為此，學(xué)校利用班主任例會學(xué)習(xí)《德育綱要》、《素質(zhì)教育觀念學(xué)習(xí)提要》、《公民道德建設(shè)實施綱要》等德育文件，通過討論交流，撰寫心得體會等形式，幫助班主任掌握有關(guān)文件政策。同時，學(xué)校為班主任訂閱了《班主任之友》、《輔導(dǎo)員》、《蘇州德育研究》等雜志。圖書館也不定期地向老師推薦好書，如《走進學(xué)生的心靈》、《給教師的一百條建議》等，組織班主任學(xué)習(xí)研讀，給班主任充電，幫助班主任切實轉(zhuǎn)變觀念，提高班主任的理論水平。

2、開展“師徒結(jié)對”的崗位培訓(xùn)，培養(yǎng)年輕、優(yōu)秀、有特色的骨干班主任。學(xué)校采取正副班主任資格聘任制，充分發(fā)揮有經(jīng)驗的老班主任的“傳”“幫”“帶”作用，要求剛參加工作的青年教師做為期一年的或一年以上的副班主任，以老班主任的高尚師德、對事業(yè)的執(zhí)著和奉獻精神來感染副班主任，同時以年輕班主任的大膽、開拓、進取精神來激發(fā)老班主任，促使老少共進。學(xué)校要求正班主任要放手讓副班主任去做實際工作，讓副班主任參與班級管理，經(jīng)常接觸學(xué)生，了解學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)和生活情況，不斷提高班級管理的能力。學(xué)校通過對副班主任的師德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、組織能力、參與管理等方面的綜合考評，從中挑選出年輕、優(yōu)秀、有特色的副班主任擔任正班主任，大膽地給他們指路子、壓膽子、重點培養(yǎng)。

3、召開班主任經(jīng)驗交流會，樹立典型，激勵班主任自我發(fā)展。學(xué)校每學(xué)期舉行一次班主任工作經(jīng)驗交流會，推廣班主任好的工作方法，宣講班主任中的先進事跡，請工作有成績、有特色的班主任介紹經(jīng)驗，開展優(yōu)秀班主任一日開放活動。通過這些典型交流，在班主任中樹典型、立標兵，用優(yōu)秀班主任的奉獻、創(chuàng)新精神來激發(fā)班主任的使命感，增強獻身于班主任事業(yè)的自覺性。同時，我們還要求每位班主任每學(xué)期都作班主任工作小結(jié)，通過專題小結(jié)把班主任隊伍建設(shè)的科學(xué)與科學(xué)建設(shè)班主任隊伍的實踐有機地結(jié)合起來。

4、堅持主題班隊會課觀摩評比活動，促進班主任多種能力的提高。主題教育是對學(xué)生進行素質(zhì)教育的有效形式，主題班隊會課的質(zhì)量高低體現(xiàn)了班主任工作能力的高低。我們認為，一個不能很好組織主題班隊會，或者主題班隊會效果一般的班主任，都不能稱為一個好班主任。因此，我們把召開班隊會作為班主任自我發(fā)展的基本功來考察。學(xué)期初由班主任和學(xué)生共同討論主題班隊會的主題，向?qū)W校提出活動觀摩申請，然后由德育處根據(jù)各班申報的情況統(tǒng)一協(xié)調(diào)，排出觀摩表，有計劃、有組織地舉行觀摩活動，期末組織評比表彰。如上學(xué)年，學(xué)校主要開展了以“爭做新時代的小雷峰”、“誠信回歸，學(xué)做真人”、“心手相牽，共抗非典”、“告別陋習(xí)，爭做守法小公民”、“與科學(xué)同行，做創(chuàng)造之星”等為主題的班隊會觀摩評比活動，使學(xué)校的主題班隊會無論在主題內(nèi)容上，還是在形式技巧上，都有了明顯的突破，班主任班隊會的基本功有了明顯的提高，同時也培養(yǎng)了班主任全方位的素質(zhì)和能力。

5、開展班主任工作的理論研究。學(xué)校進一步確立了以科研為先導(dǎo)，向科研要質(zhì)量，以科研促發(fā)展的現(xiàn)代德育工作理念，積極探索新形勢下中小學(xué)德育工作的新特點、新規(guī)律、新方法、新機制。本學(xué)期繼續(xù)圍繞市級課題“農(nóng)村小學(xué)后進生個案研究”開展優(yōu)化班級常規(guī)管理、矯正后進生不良行為、關(guān)注后進生的課堂表現(xiàn)、構(gòu)建促進后進生發(fā)展的評價體系等一系列課題研究，全體班主任能積極參與，認真實踐，積累個案，總結(jié)規(guī)律，撰寫論文，學(xué)校專門進行課題進展的交流研討。在此基礎(chǔ)上，將班主任的論文、隨筆、個案編輯成集，努力實現(xiàn)班主任工作由“經(jīng)驗型”向“理論型”的轉(zhuǎn)變。

通過崗位培訓(xùn)，在班主任中樹典型、立標兵，用優(yōu)秀班主任的奉獻精神、創(chuàng)新精神來激發(fā)班主任的使命感，增強了班主任獻身班主任事業(yè)的自覺性，實現(xiàn)了班隊基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)范化、班隊活動經(jīng)?；?、班隊工作制度化和創(chuàng)新化的“四化”目標。

三、情感激勵——關(guān)心指導(dǎo)，班主任工作的融合力

積極的工作態(tài)度，愉悅的情緒能使人精神振奮，思維活躍，使班主任受到溫暖、感化和激勵，能激發(fā)班主任的積極性和創(chuàng)造性。否則，消極的情感，則抑制了班主任的積極性和創(chuàng)造性。在班主任管理中也需要用真摯、豐富的情感去感化和激勵教師?？梢哉f，學(xué)校管理是“三分管理七分情”。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要重視與教師的情感交流，建立起與班主任的融合力。

1、尊重、信任班主任。領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重可以轉(zhuǎn)變?yōu)榘嘀魅螑蹗従礃I(yè)的精神力量，這種精神上的激勵，常常比獎金更貴重。實踐證明，尊重、信任可以給人以巨大精神鼓勵，激發(fā)責(zé)任感，增強向心力。因此，作為學(xué)校管理者，在業(yè)務(wù)上要尊重班主任的創(chuàng)造精神，充分發(fā)揮其才能；在日常生活中，要善于表達感情，不要整天板著面孔，更不要在公眾面前斥責(zé)他們——即使有過錯，也要選擇適當?shù)臅r機和他們談心，幫助他們認識錯誤，并給他們創(chuàng)造改正錯誤的機會和條件。有些問題作為領(lǐng)導(dǎo)要主動承擔責(zé)任，使有錯誤的人得到溫暖的同時，也樂意接受教訓(xùn)。如果批評不當，言語過重過激，就會使人感到失掉自信，喪失信心，并易造成與領(lǐng)導(dǎo)的對立情緒。

2、理解、寬容班主任。班主任的氣質(zhì)、性格、能力各有其特點，作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須“宰相肚里能撐船”，對班主任要寬容大度；“水至清則無魚，人至察則無徒”，對班主任的工作失誤或其他問題要能理解和寬容。理解和寬容是人際溝通的金鑰匙，為此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采用換位思考、置換體驗的方法，設(shè)身處地了解班主任的需要、憂愁和感受。尤其是對待遭受挫折的班主任，領(lǐng)導(dǎo)要正確看待，給予諒解，給予他們心靈上的慰籍，幫助他們正確認識班主任工作失誤的原因，建立正確的歸因模式，引導(dǎo)他們學(xué)會挫折后的自我調(diào)節(jié)，消除挫折心理，把挫折轉(zhuǎn)化為前進的動力。

人需要情感，只有讓班主任帶著輕松、愉快的心情面對學(xué)生，才能使他們心情舒暢地投入到工作之中。也許，班主任心目中未必有領(lǐng)導(dǎo)，但領(lǐng)導(dǎo)心目中卻不能沒有班主任。領(lǐng)導(dǎo)心系班主任，班主任才會支持領(lǐng)導(dǎo)的工作。只有這樣，學(xué)校的學(xué)生管理工作才能落到實處。

四、獎懲激勵——考核評價，班主任工作的吸引力

班主任需要的一般特點可以用強烈的精神需要和樸實的物質(zhì)需要來描述。全面、客觀地評價班主任的工作，對提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校管理水平，發(fā)揮班級教育和管理效能，促進班主任自身發(fā)展、協(xié)調(diào)各種教育力量都具有重要的現(xiàn)實意義。對班主任工作進行公正、客觀、科學(xué)的評價是學(xué)校實施學(xué)生管理工作的關(guān)鍵所在。如何科學(xué)、公正、客觀地評價班主任，充分調(diào)動其工作的積極性和創(chuàng)造性呢？這就要求我們進一步完善班主任的考評機制。

1、制定考核目標，增強考核力度。建立健全科學(xué)的班主任工作考核制度是學(xué)校班主任隊伍管理順利開展的根本保證。每學(xué)年開學(xué)初，學(xué)校都要修訂班主任工作考核目標，主要有班級管理、班主任日常工作、班主任教育科研工作等三個方面組成，做到班主任工作考核的定性和定量相結(jié)合。班級日常管理包括學(xué)生的紀律禮儀、衛(wèi)生習(xí)慣、出操質(zhì)量、環(huán)境布置等；班主任的日常工作包括晨周會課備課上課、家校聯(lián)系情況、活動組織及效果等；教育科研工作包括班主任理論學(xué)習(xí)摘記、德育沙龍?zhí)接?、班主任專題工作總結(jié)交流等。德育處成立由學(xué)生組成的班級常規(guī)檢查小組，學(xué)校由校長掛帥，成立班主任工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組，形成考核網(wǎng)絡(luò)，采取日查周結(jié)月評的形式，對班主任工作進行考評。這樣，通過班主任工作考核的整體拉動，推動班主任工作的有效開展。

2、實行科學(xué)評估，力求考核準度。衡定班主任工作績效的關(guān)鍵在于對班主任工作的科學(xué)評定。學(xué)校在考評時力求貫徹三個原則。一是綜合性原則。學(xué)生的行為習(xí)慣、學(xué)業(yè)成績、各類競賽活動取得的成績都是體現(xiàn)班主任工作成績的標志，我們通過這些終結(jié)性成績就可以評估班主任工作的開展狀況。二是過程性原則。在看終結(jié)性結(jié)果時，我們更注重班主任工作開展的過程，通過對考核目標的檢查指導(dǎo)，及時掌握班主任工作的全貌，以鑒定其成敗得失。三是層次性原則。在考核中，我們堅持從實際出發(fā)，貫徹整體素質(zhì)較差與整體素質(zhì)較好的分層要求，同層次競爭，同層次考核，縱橫考核結(jié)合，這樣形成先進更先進，后進趕先進的良好氛圍。

3、完善獎懲機制，提高考核效度。建立良好的獎懲機制，獎優(yōu)罰劣是班主任工作考核的相互評比的支撐點。學(xué)校建立了班主任個人檔案，堅持每月考核，利用集會反饋考核情況，根據(jù)考核得分按月發(fā)放班主任津貼。建立班主任成長檔案，每位班主任在學(xué)年結(jié)束時將自己一學(xué)年教育、教學(xué)、科研、班級管理取得的成績寫在成果檔案。在此基礎(chǔ)上，組織一次互相評比，通過評選星級班主任的活動，讓老師在不斷認識自己的同時不斷了解別人，由此形成你追我趕、奮發(fā)向上的局面，使一批青年骨干脫穎而出。我們把取得顯著成效的年輕班主任提拔到年級輔導(dǎo)員崗位上，并享受一定的津貼待遇。對玩忽職守出現(xiàn)重大責(zé)任事故者，撤免其班主任職務(wù)，并且當年內(nèi)不得評為先進，三年內(nèi)不能受聘為班主任。這樣堅持班主任考核結(jié)果與個人利益掛鉤，改變了過去干好干壞一個樣的“大鍋飯”的現(xiàn)象，體現(xiàn)了班主任工作績效與經(jīng)濟利益的一致性，從而在一定程度上調(diào)動了班主任的積極性。

幾年來，通過全體師生的共同努力，學(xué)校班主任工作取得了可喜的成績。學(xué)校德育工作取得了明顯的實效，班主任素質(zhì)不斷提高，教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升，學(xué)生競賽屢創(chuàng)佳績，學(xué)校年年被評為宜興市文明單位，在教學(xué)質(zhì)量評估中年年獲獎。隨著現(xiàn)代化步伐的日趨加速，對班主任工作的要求也越來越高，我們將以更高的標準抓好班主任工作，為學(xué)校更加燦爛的明天而不懈努力！

談學(xué)校管理中班主任激勵策略

班主任是學(xué)校班級工作的領(lǐng)導(dǎo)者和組織管理者。在學(xué)校管理中，激發(fā)班主任工作積極性，積極投入班級管理，是學(xué)校落實常規(guī)管理工作，使學(xué)校平安和諧發(fā)展的關(guān)鍵。但是近年來，由于班主任工作辛苦繁瑣，責(zé)任重，隨時要準備應(yīng)對突發(fā)事件，承擔著過重的精神壓力，導(dǎo)致許多教師不愿意擔任班主任工作，這在我們初級中學(xué)表現(xiàn)得尤為突出。

那么，在學(xué)校管理工作中，我們應(yīng)該怎樣調(diào)動班主任工作的積極性呢？筆者認為要充分發(fā)揮激勵作用，建立激勵機制。激勵是管理工作中非常重要的一部分，科學(xué)研究表明，人的潛能是很大的，學(xué)校管理者的重要任務(wù)之一就是如何充分地開發(fā)和利用人的潛能，這也就是激勵。激勵是指激發(fā)人的動機和內(nèi)在的動力，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。激勵是利用外部某種刺激激起個人自覺行動的過程，激勵的本質(zhì)就是激發(fā)、鼓勵，努力調(diào)動人的積極性的過程。它使個人為實現(xiàn)目標而產(chǎn)生的行為處于積極狀態(tài)，對工作表現(xiàn)出高昂的情緒、堅強的意志、沖天的干勁，最大限度地發(fā)揮人的潛能，從而創(chuàng)造出更大的價值。

學(xué)校管理離不開激勵，為了調(diào)動班主任工作積極性，學(xué)校需要完善激勵機制。管理學(xué)中表明，激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)、激勵措施的總和。同時管理者要適時、適度發(fā)揮激勵作用，以促進學(xué)校工作的進一步發(fā)展，下面筆者根據(jù)實踐，就怎樣激勵初中班主任工作談?wù)効捶ā?/p>

一、制度激勵，激發(fā)動機

學(xué)校在班主任管理工作中必須要建立一整套“班主任工作管理制度”，形成體系。班主任工作管理制度應(yīng)該涵蓋班主任工作考核、班級各項競賽、先進班集體評選、優(yōu)秀學(xué)生評選以及學(xué)生管理有關(guān)規(guī)定等等眾多方面，使班主任能夠據(jù)此明確自己的崗位職責(zé)。同時學(xué)校有關(guān)教師管理制度推出的過程中要多方聽取意見，制度制定盡量向班主任傾斜，給班主任老師更多的機會，同時以此激勵廣大教師愿意擔任班主任工作。如我?！敖處煂W(xué)期工作量化考核制度”中就有明確的班主任工作加分，如果教師擔任班主任工作，每學(xué)期按照班主任工作考核結(jié)果附加一定的分數(shù)，班主任工作越突出的，獲得的加分就越高。而且學(xué)期的考核結(jié)果又是和學(xué)業(yè)務(wù)考核掛鉤的，由此每學(xué)年在學(xué)校評出的“優(yōu)職”教師中，班主任占了相當比例。這一制度的實行能夠?qū)Π嘀魅卫蠋熎鸬揭欢ǖ募钭饔?，促使廣大教師產(chǎn)生愿意擔任班主任工作的動機。

二、目標激勵，滿足需要

美國心理學(xué)家弗隆姆創(chuàng)立的“期望”論認為：人們只有在預(yù)期其行動有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行為以達到這一預(yù)期目標。因此在學(xué)校班主任管理中，管理者可以采用目標管理法進行管理。目標管理法是一種管理制度，也是一種激勵方法，具有啟動、導(dǎo)向和激勵作用。在班主任管理工作中，管理者可以多設(shè)置一些班主任稍作努力就可以拿到的獎項，如我校就設(shè)置了校級先進班集體，校級優(yōu)秀班主任等等獎項，使這些目標為大多數(shù)班主任所容易達到，在此基礎(chǔ)上再評選街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）級先進班集體、優(yōu)秀班主任，再據(jù)此向上級推薦。這樣把目標逐步分解，層層推進，可以產(chǎn)生激勵作用，激發(fā)班主任工作積極性。同時管理者在實行目標管理過程中，還要把個人目標和組織目標統(tǒng)一起來，把短期目標和長期目標結(jié)合起來，讓班主任老師能夠看到學(xué)校未來發(fā)展的美好前景，把自己的工作、學(xué)習(xí)、生活與學(xué)校的發(fā)展聯(lián)系起來，這樣目標會具有更大的激勵作用。

三、洞察需要，獎勵激勵

解決需要是調(diào)動人的積極性的重要方法。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，只有那些未滿足的需要才能成為激勵因素，所以學(xué)校管理者在工作中要注意觀察每一位班主任老師，洞察他們的需要，對他們的多種需要進行綜合分析，然后根據(jù)他們的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足教師某種需求的方式，激發(fā)他們積極、向上的情感和情緒。學(xué)校管理者從班主任老師的需要出發(fā)，對班主任老師進行獎勵就是一種行之有效的激勵方法。具體管理實踐中，要根據(jù)不同層次需要采取不同的精神激勵和物質(zhì)激勵。如當前初中班主任中，相當一部分老師是因為評職稱年限不夠，不得不擔任班主任工作，對于這部分老師來說，評職稱就是他們的需要，學(xué)校管理者要做的就是根據(jù)他們的這一需要，給以適當?shù)木窦?，如贊揚、評先等等。而對于另外一些班主任老師，學(xué)校管理者就要重視他們正當?shù)奈镔|(zhì)利益要求，要有效地實施物質(zhì)激勵的手段，力所能及地不斷提高班主任老師的福利待遇，讓他們較之其他教師的收入有明顯的提高。學(xué)校管理者還要尊重、支持班主任老師，這也是精神激勵的一種方式。學(xué)校管理者還可以組織一些班主任活動，一方面使他們能夠放松一下，減輕工作壓力，另一方面也是一種情感激勵，能夠通過活動加強交往，加強相互聯(lián)系，建立起良好的組織內(nèi)部關(guān)系，從而調(diào)動班主任老師的工作積極性，提高工作效率。

四、競賽激勵，相輔相成

競賽即競爭，是人類社會的普遍現(xiàn)象，是人們的“爭先意識”或“力求優(yōu)越”動機的表現(xiàn)。在學(xué)校班主任管理中，創(chuàng)設(shè)一種競賽情境，促使班主任老師參加競賽，這樣他們就有了爭取達到有限目標的強烈愿望和動機，同時形成一定的壓力，可以產(chǎn)生激勵作用，促使大家你追我趕，爭取好的工作成績。另外，在競賽條件下，大家受到競賽目標的鼓舞，身心處在高度激活狀態(tài)，精力充沛，智慧敏銳，可以充分發(fā)揮潛能，增強班主任工作的積極性，創(chuàng)造性和有效性?，F(xiàn)在許多學(xué)校都有開展學(xué)生各類活動競賽，班級衛(wèi)生、紀律、考勤等方面的競賽等等，把這些競賽列入班主任考核，可以激勵班主任精心組織學(xué)生活動，積極開展班級各項競賽，學(xué)生與老師相輔相成，使班集體健康和諧發(fā)展。此外如我們學(xué)校還鼓勵班主任老師努力促進學(xué)生特長發(fā)展，以學(xué)生競賽激勵班主任工作，規(guī)定學(xué)生個人競賽獲區(qū)級以上獎項，也給班主任工作加分，起到了很好的激勵作用，近年來在班主任老師的支持鼓勵下，我校涌現(xiàn)了許多特長生。

五、公平激勵，提升信心

依照美國心理學(xué)家亞當斯的公平理論：公平能促進效率。人的心理活動有一種自然趨向平等，反對歧視和不公平的活動特征。公平感是人們普遍存在的心理要求，如果學(xué)校管理者在班主任管理工作中做到公平，就會提升班主任工作信心，產(chǎn)生一種努力向上、奮力工作的激勵力量。因此學(xué)校管理者在工作中應(yīng)該重視公平在激勵過程中的影響和作用，如班主任工作的考核要公開化，整個考核程序體現(xiàn)公平，用程序公平來確定分配的公平，最終達到激勵的作用。

六、榜樣激勵，典型示范

俗話說：榜樣的力量是無窮的。通過班主任群體中的榜樣力量來調(diào)動積極性，使之成為班主任老師效法的對象，可以產(chǎn)生極大的激勵作用。怎樣樹立榜樣呢？邀請優(yōu)秀班主任老師來校講座，發(fā)揮榜樣激勵作用，這樣當然最好，但是操作上并不簡單，另外這樣的榜樣離我們太遠，效法激勵作用很難凸顯。所以學(xué)校管理者所要做的是在學(xué)校里尋找榜樣，為廣大班主任老師搭建一個平臺，開展班主任工作論壇或者交流活動，指出學(xué)校里班主任工作榜樣可以是某一方面的，如工作的辛勤，班級活動的突出，家長的認同，學(xué)生的尊敬，班級學(xué)風(fēng)正等等，讓其他班主任老師就學(xué)習(xí)這位班主任老師的某一方面。這樣可以使班主任老師感受到榜樣離他們并不遙遠，榜樣就在他們的身邊，他們每個人都可以成為榜樣，感受到班主任工作的樂趣，產(chǎn)生激勵作用。

綜上所述，激勵，促發(fā)動機，使正確、科學(xué)合理的愿望，心理軌跡得到強化、鞏固，并指示其向著健康、向上的方向發(fā)展。學(xué)校管理中，適時地運用激勵手段，努力調(diào)動班主任的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，可以使他們的潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而最大限度地提高工作績效。而科學(xué)有效地運用激勵手段激活教師的工作狀態(tài)，滿足教師的需要，激發(fā)教師的動機，也是當前學(xué)校管理者實行高效管理，促進學(xué)校發(fā)展的一條切實可行的重要途徑。

第四篇：骨干教師激勵措施

關(guān)于加強青年骨干教師培養(yǎng)與激勵的措施

一、指導(dǎo)思想

教師是立校之本，只有一流的教師隊伍，才能打造一流的學(xué)校，而骨干教師、教學(xué)能手又是學(xué)校師資隊伍的中流砥柱。為了更好地構(gòu)建我校教師發(fā)展的平臺，積極推進“名師工程”，通過骨干教師、教學(xué)能手的培養(yǎng)強化學(xué)校師資隊伍建設(shè)，力爭讓優(yōu)秀教師盡快脫穎而出，成為能實踐、善研究、懂創(chuàng)新的新型教師。適應(yīng)21世紀的激烈競爭和教育事業(yè)發(fā)展的需要。

二、培養(yǎng)目標

完善師資培養(yǎng)的有效機制，使教師具有高尚的師德和良好的心理素質(zhì)，具有精湛的教學(xué)技藝，掌握和運用教科研前沿的成果，創(chuàng)造性地從事教育教學(xué)工作，并能不斷完善、發(fā)展自我。培養(yǎng)出一批市、縣級教學(xué)能手、骨干教師，形成優(yōu)秀教師的群體，形成擁有名師的名校。

1、教師努力目標

學(xué)生尊敬的人，家長放心的人，群體認可的人，實績突出的人。最終實現(xiàn)四高、四轉(zhuǎn)化。

（1）由“接受型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤伴_拓型”，教師應(yīng)主動變“要我發(fā)展”為“我要發(fā)展”，主動迎接新科技的挑戰(zhàn)，主動開拓自己發(fā)展領(lǐng)域。

（2）由“單一型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皬?fù)合型”，教師從只會一門學(xué)科轉(zhuǎn)到教多種課程。

（3）由“經(jīng)驗型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱蒲行汀?，教師?yīng)改變傳統(tǒng)的教法，掌握科研方法，對先進的教育策略有研究、選擇、運用的能力。

（4）由“同類型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤厣汀保處煈?yīng)改變統(tǒng)一的教學(xué)風(fēng)格，面對不同的學(xué)生，不同的自我，形成獨特的教學(xué)特色，形成百花齊放、百家爭鳴的局面。

2、教師發(fā)展方向

合格教師→鎮(zhèn)骨干教師→縣骨干教師→市骨干教師。政治思想、職業(yè)道德方面能為人師（起榜樣作用）；教學(xué)方面一專多能（起示范作用）；教育方面造詣較深（起咨詢作用）；教育科研方面成果突出（起帶頭作用），能操作現(xiàn)代化教育技術(shù)，并有良好的心理素質(zhì)，有競爭意識、自信自尊、尊重他人、講究效率，有樂觀向上的健康人格，向“四高”目標發(fā)展。

（1）高素質(zhì)：具備現(xiàn)代化教育觀念，具有愛心、事業(yè)心、責(zé)任心、進取心、有合作、競爭的精神。

（2）高學(xué)歷：45歲以下全部達到本科學(xué)歷，20%的教師達到研究生學(xué)歷。

（3）高技能：能運用現(xiàn)代化教育技術(shù)，具備組織教學(xué)、指導(dǎo)學(xué)習(xí)、引導(dǎo)探究的創(chuàng)新能力。

（4）高水準：具備科研的能力，善于總結(jié)和提練，干得出成績，講得出道理。

三、培養(yǎng)范圍

我校教學(xué)能手、骨干教師，已經(jīng)獲得縣級骨干教師，學(xué)科帶頭人稱號的教師，均列入骨干教師培養(yǎng)的范圍。

四、主要措施

1、抓師德教育，促觀念更新

以請進來與走出去方式相結(jié)合，采用聽、說、讀、寫等不同方式在教師中開展頌師德，揚師風(fēng)，鑄師魂的活動，樹立正確的人生觀、教育觀和學(xué)生觀，具體落實到四心：愛心、事業(yè)心、責(zé)任心、進取心。

（1）學(xué)習(xí)課程化 教師每月的理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)并進，堅持做好學(xué)習(xí)摘記，保證每周一次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。每學(xué)期組織教師外出參加活動。在內(nèi)容上突出時代性和科研性、探索性，形成教師學(xué)習(xí)的課程化。

（2）、評選制度化

結(jié)合師德學(xué)習(xí)，學(xué)校每年評選“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀班主任”等。形成一種競爭的激勵機制，目的是推動教師具備良好的師德，高尚的情操，科學(xué)的世界觀，先進的教育觀，形成優(yōu)秀教師群體。

2、抓自培力度，促整體提高

（1）高質(zhì)量地做好工作。在教學(xué)工作中骨干教師要高質(zhì)量地完成示范、觀摩、檢查、評估等的課堂教學(xué)任務(wù)。工作受學(xué)生的歡迎、家長的認可和學(xué)校的肯定。

（2）帶頭實踐課改精神。上好各類示范課、公開課，常上常新。

（3）壓擔子分任務(wù)。讓部分骨干教師擔任教研組長，參與學(xué)校和教研組的管理，在實踐中打開思路，學(xué)會協(xié)調(diào)，提高解決問題的能力。

（4）倡導(dǎo)自我培訓(xùn)。提倡骨干教師充分利用時間自讀、自悟，把讀書和運用現(xiàn)代技術(shù)作為必修內(nèi)容，上教育信息網(wǎng)，遠程教育網(wǎng)學(xué)習(xí)。要求認真參加校本培訓(xùn)及各級各類骨干教師培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)，并做到學(xué)以致用。

（5）加強課題研究。結(jié)合新一輪課改精神，每人至少參與一個縣級及以上的課題研究，并把備課、上課、評課、理論學(xué)習(xí)與科研結(jié)合，兩年內(nèi)有研究論文或研究報告，有成果展示。

（6）提倡一專多能。引導(dǎo)骨干教師多方位地學(xué)習(xí)，有奮斗目標，有主攻方向，不斷提高自我，超越自我。

（7）繼續(xù)實行“師徒結(jié)對”帶教制度。能者為師，每位骨干教師都要帶一位青年教師，通過帶徒弟互相促進學(xué)習(xí)，共同提高帶教水平。

（8）大膽創(chuàng)新。發(fā)揚創(chuàng)新精神，探索教改新路、敢于嘗試、反思和修正，敢于走自己的路，走別人沒有走過的路。

3、抓激勵機制，促隊伍優(yōu)化

形成一流的師資隊伍一方面要靠精心規(guī)劃，措施落實，另一方面要創(chuàng)設(shè)一個積極的集體輿論，和諧的人際關(guān)系，從精神、物質(zhì)、情感等多方面給骨干教師的激勵，建立起完善，有效的機制。

（1）成就激勵

在教學(xué)、教育工作上創(chuàng)特色，每年進行上課、寫論文、設(shè)計教案等評比，優(yōu)秀課堂教學(xué)拍攝錄像，搞個人專集，好的文章、論文推薦到報刊雜志。

（2）榮譽激勵學(xué)校每年評選十佳教師、優(yōu)秀班主任、明星教師等。

（3）物質(zhì)獎勵

論文、優(yōu)課比賽、輔導(dǎo)學(xué)生獲獎等按照《學(xué)校教科研獎勵制度》中的條款執(zhí)行。

（4）情感激勵

教師父母生病領(lǐng)導(dǎo)前去看望，家有特殊情況學(xué)校給予各種物質(zhì)或精神的幫助，每年結(jié)合重大節(jié)日贈書、贈物，定時開展文娛、體育活動，在活動中聯(lián)絡(luò)感情，密切關(guān)系。

苦水鎮(zhèn)轉(zhuǎn)輪寺小日學(xué)

2010年3月

關(guān)于加強青年骨干教師培養(yǎng)與激勵的措施

苦水鎮(zhèn)轉(zhuǎn)輪寺小學(xué) 2010年3月1日

第五篇：勞務(wù)隊伍管理措施

勞務(wù)隊伍穩(wěn)定措施及清退方案

總則

為了進一步加強勞務(wù)管理，根據(jù)公司有關(guān)文件規(guī)定，并結(jié)合本項目實際情況，特制訂本勞務(wù)隊伍穩(wěn)定措施及清退方案。一.勞務(wù)隊伍穩(wěn)定措施

1.提高勞務(wù)隊伍素質(zhì)和水平，搞好施工現(xiàn)場有序的管理

思想是行動的藝導(dǎo)，沒有正確的認識，就不會有正確的行動。加強現(xiàn)場農(nóng)民工管理，提高農(nóng)民工水平，首先要提高認識，深刻了解現(xiàn)場農(nóng)民工的地位和作用，增強現(xiàn)場農(nóng)民工的工作責(zé)任感和自覺性。

1.1 農(nóng)民工就是生產(chǎn)力。抓好現(xiàn)場施工的工人可以提高工作效益，哪里有生產(chǎn)活動，哪里就需要農(nóng)民工。勞務(wù)隊伍管理是生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求，生產(chǎn)規(guī)模愈大，科技水平愈高，就愈需要高水平的管理勞務(wù)隊伍。尤其像我們這樣一個專業(yè)勞務(wù)隊伍與農(nóng)民工相結(jié)合的、快速發(fā)展的建筑勞務(wù)隊伍企業(yè)，更要提高對管理工作的認識，確立科學(xué)的管理思想，使施工現(xiàn)場隊伍水平與生產(chǎn)規(guī)模相適應(yīng)。勞務(wù)隊伍管理具有二重性，在資本主義制度下，資本家一方面要對生產(chǎn)勞動過程進行管理；另一方面還要對工人階級反抗剝削壓迫進行監(jiān)督管理。按照科學(xué)原則組織生產(chǎn)活動，按成本編制預(yù)算，科學(xué)安排作業(yè)順序，最大限度確定工作速度和工作定額，加大勞務(wù)隊伍制度，也大大提高了勞動生產(chǎn)率。它適應(yīng)了資本主義社會化大生產(chǎn)的需要，促進了生產(chǎn)力的發(fā)展，第一次使管理成為科學(xué)。我國的社會主義制度是堅持以生產(chǎn)資料公有制為基礎(chǔ)，多種經(jīng)濟成分共存的所有制結(jié)構(gòu)。社會主義的本質(zhì)就是解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕。而管理與生產(chǎn)者的勞動都是生產(chǎn)力。在實際工作中不難看到這種情況，員工素質(zhì)、科技水平、生產(chǎn)條件基本相當?shù)膭趧?wù)隊伍。由于管理水平的差異，其生產(chǎn)力效益相差很大。在勞務(wù)隊伍施工現(xiàn)場管理中，秩序是效率的基本前提，沒有秩序就沒有效率，沒有效率就沒有效益。施工現(xiàn)場管理相當，材料可以節(jié)約，人工費設(shè)備費可以減少，現(xiàn)場不出工傷事故、環(huán)保事故、火災(zāi)事故，可以得到直接的經(jīng)濟效益和間接的社會效益。這就直觀地說明，勞務(wù)隊伍管理出效益，勞務(wù)隊伍就是生產(chǎn)力。

1.2.現(xiàn)場連著勞務(wù)市場，抓好勞務(wù)隊伍管理是贏得勞務(wù)市場的必要條件。現(xiàn)場勞務(wù)隊伍是占領(lǐng)勞務(wù)市場的前沿陣地。在建筑勞務(wù)市場競爭日趨激烈的情況下，建筑企業(yè)對勞務(wù)隊伍更加嚴格，對勞務(wù)公司的要求勞務(wù)施工企業(yè)已竣工的工程，特別是對施工工程現(xiàn)場的考察，成為必不可少的內(nèi)容。不能設(shè)想，一個臟亂差、毫無秩序、缺乏有效隊伍管理的施工現(xiàn)場，會贏得了建筑企業(yè)的信任。從這個意義上說，現(xiàn)場施工隊伍是與建筑企業(yè)緊密相連的。一定要“著眼于市場著手于現(xiàn)場；抓好現(xiàn)場隊伍，才能贏得勞務(wù)隊伍市場”。公司成立以來，由于抓名牌突破，狠抓現(xiàn)場勞務(wù)隊伍管理，在創(chuàng)名牌工程的同時，創(chuàng)名牌隊伍管理，從而贏得了廣大用戶的信任。

1.3.勞務(wù)隊伍關(guān)系到企業(yè)信譽，搞好現(xiàn)場隊伍管理，有利于塑造和展示企業(yè)良好形象。搞好現(xiàn)場施工，條件艱苦，勞動強度大，建設(shè)一個文明安全生產(chǎn)的勞務(wù)隊伍，不僅可以為農(nóng)民工提供便利的條件，可以激發(fā)職工愛企業(yè)、愛崗位的主人翁精神，增強勞務(wù)隊伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力，而且體現(xiàn)了對農(nóng)民工的尊重，更為重要的是可以對外展示企業(yè)的良好形象。建筑勞務(wù)業(yè)的主要舞臺在工地，企業(yè)的素質(zhì)、科技水平、管理水平，都會在施工現(xiàn)場得以展現(xiàn)。正像有的勞務(wù)管理人員所說的，“現(xiàn)場勞務(wù)隊伍管理是企業(yè)素質(zhì)的活廣告”。那是認為“工地臟、亂是情理之中，不必大驚小怪，只要把樓房蓋好，文明施工或不文明施工無所謂”的想法，都是與行業(yè)發(fā)展和社會要求不相適應(yīng)的。必須提高對現(xiàn)場勞務(wù)隊伍工作的認識，舍得投入人力、物力和資金，切實加強對現(xiàn)場農(nóng)民工的管理。

2.建立以勞務(wù)隊伍管理體制，是搞好勞務(wù)隊伍現(xiàn)場施工的核心

2.1 要管理出一派現(xiàn)場施工隊伍，必須建立先進的勞務(wù)隊伍現(xiàn)場施工管理體制。

推行現(xiàn)場施工隊伍管理為核心的建筑施工管理隊伍的體制，建筑勞務(wù)市場經(jīng)濟向社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的迫切要求。我們看到了國有建筑企業(yè)的弊端，從而開始生產(chǎn)方式變革的話，那么我們今天的認識就更加深刻。過去計劃經(jīng)濟條件下，施工靠指令分配，資源靠指標供應(yīng)，行政一級一級對上負責(zé)，建設(shè)中專業(yè)分工各管一段，這種落后的施工管理方式已嚴重阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展。市場經(jīng)濟條件下，施工隊伍靠市場競爭得到，資源靠市場，管理部門越來越苛要求工程施工的質(zhì)量，建筑企業(yè)對勞務(wù)企業(yè)也越來越關(guān)注在工程施工上技術(shù)質(zhì)量水平，這些要求我們必須創(chuàng)造適合隊伍能力和發(fā)展的新的生產(chǎn)關(guān)系，因而進行以勞務(wù)隊伍為核心的農(nóng)民工現(xiàn)場施工管理體制，已成為勞務(wù)市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求和必然選擇。

2.2 為了迎接入世挑戰(zhàn)，做好建立現(xiàn)場施工隊伍管理體制的幾項工作。一 是建立以勞務(wù)企業(yè)管理人員為主要形式的現(xiàn)場施工組織系統(tǒng)，全面推行勞務(wù)企業(yè)管理人員責(zé)任制。二是把以現(xiàn)場施工隊伍為核心的現(xiàn)場施工隊伍管理體制按照三個層次進行改組：公司總部為經(jīng)營決策層，勞務(wù)現(xiàn)場管理部為工人現(xiàn)場施工管理層，農(nóng)民工為勞務(wù)作業(yè)層。其中，企業(yè)法人代表與派出現(xiàn)場管理員之間是授權(quán)與被授權(quán)的關(guān)系；建筑企業(yè)與勞務(wù)隊伍之間是服務(wù)與服從，監(jiān)督與執(zhí)行的關(guān)系；勞務(wù)管理人員與作業(yè)層是平等的經(jīng)濟合同關(guān)系。三是勞務(wù)隊伍以工程項目為對象的項目成本節(jié)約。四是企業(yè)對勞務(wù)隊伍采取復(fù)合性指標責(zé)任制。五是要建立和完善勞務(wù)隊伍的運行機制。六是要確立和維護勞務(wù)隊伍地位和合法權(quán)利，同時要加強勞務(wù)隊伍職業(yè)化建設(shè)。

3..健全和貫徹各項勞務(wù)隊伍管理制度

嚴明獎懲，是加強隊伍管理的保障，施工現(xiàn)場勞務(wù)管理制度，包括上級頒布的和施工單位自身制訂的規(guī)范、辦法，是現(xiàn)場管理實踐經(jīng)驗的總結(jié)，有著較強的科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性，全面落實現(xiàn)場勞務(wù)隊伍的各項制度，是勞務(wù)管理人員抓好勞務(wù)隊伍的基本方法。

首先要對進場人員進行規(guī)章制度的培訓(xùn)，提高勞務(wù)隊伍法規(guī)意識，熟悉和掌握現(xiàn)場管理的要求和方法。由于勞務(wù)行業(yè)使用了較多的農(nóng)民工，他們從農(nóng)村到工地，放下鋤頭拿起鎯頭，有許多不相適應(yīng)的地方，其中最突出的是法規(guī)意識不強。如果不對他們進行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，施工中就難免出現(xiàn)這樣或那樣的問題，甚至出現(xiàn)重大事故，危及農(nóng)民工的生命安全，不但給農(nóng)民工的家庭和個人造成不幸，也使工程進度蒙受損失。

其次，要結(jié)合工程實際完善現(xiàn)場勞務(wù)隊伍細則，讓農(nóng)民工在工作中嚴格按管理細則辦事。在實際工作中，勞務(wù)企業(yè)和勞務(wù)管理人員必須要結(jié)合施工現(xiàn)場的實際情況，以施工單位和行業(yè)規(guī)章制度為依據(jù)，制訂本工程的具體實施細則，增強可操作性。完善的、符合實際的勞務(wù)實施細則，可以規(guī)范現(xiàn)場農(nóng)民工行為，增強農(nóng)民工工作的自覺性，提高工作效率。反之，如果忽視勞務(wù)隊伍管理細則和制訂，就會使職工遇到問題無所遵循，造成工作效率低下。

第三要有明確的獎懲制度。沒有獎懲，就會缺乏對農(nóng)民工行為的約束力；只有賞罰嚴明，才能鼓勵先進，鞭策后進，使各項勞務(wù)隊伍制度真正落到實處。因此，必須制訂可行的獎懲制度和措施，并認真落實。某些勞務(wù)管理人員，在執(zhí)行勞務(wù)制度時奉行“多栽花少栽刺”的處世哲學(xué)，只獎不罰；而某些勞務(wù)管理人員在執(zhí)行勞務(wù)制度時，只講懲罰，不提獎勵，使農(nóng)民工動輒得咎，造成干群關(guān)系對立。上述兩種做法都是片面的、錯誤的，應(yīng)當予以糾正。制訂明確的獎懲勞務(wù)制度和措施，并嚴格全面執(zhí)行，不僅體現(xiàn)了勞務(wù)管理者的管理藝術(shù)，而且能促使受獎?wù)吒e極，受罰者接受教訓(xùn)，從而提高按規(guī)章辦事的自覺性，保證現(xiàn)場勞務(wù)施工管理的有序化。

二.勞務(wù)清退方案

（一）、退場原因

1.正常退場：分包商完成分包合同約定的所有工作。

2．非正常退場：因工程停工等非分包商原因，應(yīng)與其協(xié)商退場。因分包商違約或者不能滿足項目要求的，項目部應(yīng)向上級申請同意后按合同約定中（終）止合同，核定違約責(zé)任，安排分包商有序退場。

3．因分包商造成其非正常退場的主要情況有：

3.1勞動力嚴重不足，個人素質(zhì)差，造成工期嚴重滯后； 3.2施工質(zhì)量差，存在安全、環(huán)境隱患，屢教不改；

3.3嚴重不講誠信，不認真履行合同，扯皮推諉，煽動工人鬧事； 3.4不服從管理，不聽從指揮，情節(jié)嚴重； 3.5其他原因。

（二）、退場手續(xù)的辦理

根據(jù)以往檢查發(fā)現(xiàn)有些勞務(wù)班組退場，存在未簽訂退場協(xié)議的情況。

這種情況對項目的資金支付構(gòu)成了實質(zhì)性的支付風(fēng)險及潛在的訴訟風(fēng)險，究其原因主要是以下幾點：

1)項目部各個職能部門溝通欠佳，作業(yè)隊的勞務(wù)班組退場了而項目部不知道情況。2)沒有相應(yīng)的文件指導(dǎo)流程，相關(guān)責(zé)任人不知道自己在勞務(wù)班組退場中扮演什么樣的角色。

3)勞務(wù)班組意識形態(tài)模糊，不知道退場時要辦理退場協(xié)議。為避免以上問題的出現(xiàn)和工程的順利完成，請相關(guān)職能部門及勞務(wù)班組務(wù)必按規(guī)定的程序辦理勞務(wù)班組退場手續(xù)。

2.1項目部制定退場方案，明確分包工程收尾，工程及生活區(qū)、生產(chǎn)設(shè)施移交時間與方式，人員、機具、設(shè)備退場安排。分包商填報離場清單，經(jīng)項目部核準后，退還證件，借用工具。

2.2因分包商原因非正常退場的，認真核定分包商應(yīng)承擔的違約責(zé)任，按約定扣除履約保證金，結(jié)算勞務(wù)費，監(jiān)督分包商結(jié)清勞務(wù)班組費和勞務(wù)人員工資。

勞務(wù)隊伍退場時，各個作業(yè)隊的隊長務(wù)必引導(dǎo)監(jiān)督退場勞務(wù)班組辦理退場手續(xù)后才退場，避免合同糾紛。勞務(wù)班組退場時，作業(yè)隊隊長要求；勞務(wù)班組負責(zé)人按照勞務(wù)退場簽認單，找相關(guān)職能部門辦理簽認手續(xù)。項目分部財務(wù)按照相關(guān)職能部門提供的扣款情況負責(zé)擬定退場協(xié)議。

（三）、勞務(wù)隊伍退場流程 中途退場工程完工退場勞務(wù)隊伍退場通知書編制工人退場花名冊并簽字辦理離場登記各部門簽署退場意見勞務(wù)隊伍退場進行勞務(wù)綜合考評勞務(wù)管理結(jié)束

（四）、退場管理

勞務(wù)隊伍承擔的勞務(wù)作業(yè)已完工或因某些原因無法繼續(xù)施工的情況下需要退場，項目部要協(xié)調(diào)勞務(wù)隊做好物資、機械和人員的撤離現(xiàn)場工作。

勞務(wù)人員素質(zhì)高低不一，退場時容易產(chǎn)生事端，故在勞務(wù)隊伍退場時首先應(yīng)組織勞務(wù)人員撤離現(xiàn)場。項目部應(yīng)本著人性化管理的原則，協(xié)調(diào)、督促勞務(wù)隊伍結(jié)算勞務(wù)人員薪酬，杜絕克扣或拖欠，協(xié)助勞務(wù)人員訂購車票，將勞務(wù)人員安全送離施工現(xiàn)場。

勞務(wù)隊伍的物資、設(shè)備退場清理比較復(fù)雜，需要根據(jù)現(xiàn)場情況分類處理。對于物資和小型機具，如果項目部能夠回收利用的，雙方依據(jù)勞務(wù)合同的約定對物資、小型機具合理估價，項目部盡量回收利用，對于沒有利用價值的勞務(wù)隊伍自行處理。對于機械設(shè)備和周轉(zhuǎn)材料，項目部應(yīng)按照勞務(wù)合同的約定對其檢查，完好的予以回收利用；若存在問題，應(yīng)責(zé)令勞務(wù)隊伍維修恢復(fù)或項目部組織進行維修但費用由勞務(wù)隊伍承擔；對確實無法恢復(fù)的由勞務(wù)隊伍承擔全部損失。

項目部在勞務(wù)隊伍將勞務(wù)人員和物資設(shè)備清退現(xiàn)場后，應(yīng)與其簽訂勞務(wù)合同清算協(xié)議。勞務(wù)合同清算協(xié)議應(yīng)包括的主要內(nèi)容：終止的合同標號及合同名稱，勞務(wù)作業(yè)的工程量完成情況及計量情況，雙方對計量、索賠和調(diào)價的解決方案，雙方債權(quán)債務(wù)情況，勞務(wù)隊伍拖欠款情況，勞務(wù)隊伍退場后項目部對其質(zhì)保金支付的規(guī)定等。項目部依據(jù)雙方簽訂的勞務(wù)合同清算協(xié)議對勞務(wù)隊伍進行末次計量。

（五）勞務(wù)綜合素質(zhì)評審

勞務(wù)隊伍退場后，項目部應(yīng)根據(jù)勞務(wù)隊伍在履約過程中施工質(zhì)量、履約情況等按照公司有關(guān)文件規(guī)定進行綜合評審，并將評審結(jié)果上報公司備案。