第一篇：全國(guó)人大常委會(huì)執(zhí)法檢查報(bào)告顯示 勞動(dòng)合同法實(shí)施尚存四問題

全國(guó)人大常委會(huì)執(zhí)法檢查報(bào)告顯示

勞動(dòng)合同法實(shí)施尚存四問題

本報(bào)記者 白 龍 張 洋

《 人民日?qǐng)?bào) 》（2011年11月02日 17 版）

●合同內(nèi)容不規(guī)范

●勞務(wù)派遣被濫用

●合同簽訂率低

●監(jiān)察執(zhí)法滯后

我國(guó)擬進(jìn)一步統(tǒng)一、細(xì)化勞動(dòng)合同法貫徹實(shí)施辦法和政策措施。這是記者從十一屆全國(guó)人大第二十三次會(huì)議上了解到的情況。全國(guó)人大常委會(huì)副委員長(zhǎng)華建敏在常委會(huì)上代表全國(guó)人大常委會(huì)執(zhí)法檢查組作勞動(dòng)合同法執(zhí)法檢查報(bào)告時(shí)指出，在肯定勞動(dòng)關(guān)系總體和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)上也要清醒看到，在局部地區(qū)和領(lǐng)域也存在勞動(dòng)關(guān)系緊張、勞資雙方對(duì)抗性增加、勞動(dòng)糾紛群體性事件時(shí)有發(fā)生等情況。

報(bào)告指出，勞動(dòng)合同法實(shí)施中主要存在四大問題。

——部分勞動(dòng)密集型中小企業(yè)及非公企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率仍然偏低，部分已簽的勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范、履行不到位，一些地方對(duì)企業(yè)用工和勞動(dòng)合同簽訂情況底數(shù)不清的問題仍然沒有很好解決。檢查中各地普遍反映，建筑、制造、采礦和服務(wù)等行業(yè)中部分勞動(dòng)密集型中小企業(yè)和非公企業(yè)，因經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、基礎(chǔ)管理工作薄弱、社會(huì)配套服務(wù)缺失、經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)合同法律意識(shí)淡薄，勞動(dòng)合同簽訂率仍比較低，已簽勞動(dòng)合同也存在必備條款不齊、變更解除不規(guī)范以及不按時(shí)足額支付工資、不繳或者少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等問題。有關(guān)部門對(duì)小企業(yè)勞動(dòng)用工缺少管理手段，許多基本情況未掌握，難以實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)管和有效指導(dǎo)。

——?jiǎng)趧?wù)派遣在部分單位被濫用，損害派遣工合法權(quán)益問題比較突出。檢查發(fā)現(xiàn)，近三年來勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)派遣人員明顯增多，用工單位用工有不少超出臨時(shí)性輔助性替代性崗位范圍、在主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位長(zhǎng)期使用勞務(wù)派遣人員；勞務(wù)派遣人員同工不同酬、不予參加社會(huì)保險(xiǎn)或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，參加工會(huì)和參與企業(yè)民主管理等權(quán)利得不到保障，利益訴求表達(dá)渠道不暢，缺乏歸屬感和責(zé)任心并希望改變現(xiàn)狀等問題比較突出；不少勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)較低，難以履行法律責(zé)任，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益能力較低問題比較突出。

——集體合同簽訂率和履約質(zhì)量有待進(jìn)一步提升。集體合同覆蓋范圍不夠廣，簽訂集體合同的企業(yè)所占比例不高，小企業(yè)和外資企業(yè)中所占比例更低。集體協(xié)商工作仍存在“企業(yè)不愿談、職工不敢談、雙方不會(huì)談”和“重簽訂、輕協(xié)商，重文本、輕履行”的問題。

——?jiǎng)趧?dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)滯后。我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)保障執(zhí)法專職監(jiān)察員約２萬人，平均每人需面對(duì)１７００多戶用人單位、近２萬名勞動(dòng)者。特別是基層力量薄弱、機(jī)構(gòu)不健全。與所承擔(dān)的執(zhí)法任務(wù)相比，機(jī)構(gòu)設(shè)置不規(guī)范、專職勞動(dòng)保障監(jiān)察員嚴(yán)重不足、執(zhí)法裝備落后以及執(zhí)法力度不夠、監(jiān)察隊(duì)伍素質(zhì)有待加強(qiáng)等問題十分突出?；鶎诱{(diào)解組織和仲裁院建設(shè)也明顯滯后，調(diào)解仲裁服務(wù)能力難以滿足維權(quán)需要，案多人少的矛盾比較突出。

針對(duì)這些問題，執(zhí)法檢查組建議：嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，進(jìn)一步統(tǒng)一、細(xì)化貫徹實(shí)施辦法和政策措施；國(guó)務(wù)院和最高人民法院分別組織清理各地有關(guān)貫徹實(shí)施勞動(dòng)合同法的規(guī)范性文件和司法解釋；盡快制定工資、勞務(wù)派遣、集體合同、職工民主管理和勞動(dòng)用工備案以及保障企業(yè)合法權(quán)益、減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)等方面的專門法規(guī)和政策措施。

此外，執(zhí)法檢查組還建議，嚴(yán)格依法規(guī)范勞務(wù)派遣用工，大力推進(jìn)集體協(xié)商和集體合同簽訂工作，強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察，加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。

第二篇：2011勞動(dòng)合同法執(zhí)法檢查報(bào)告

XX縣人大常委會(huì)

關(guān)于《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的執(zhí)法檢查報(bào)告

根據(jù)市人大常委會(huì)要求，我縣人大常委會(huì)及時(shí)召開主任會(huì)議，專題研究執(zhí)法檢查工作，成立了執(zhí)法檢查領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了實(shí)施方案，對(duì)執(zhí)法檢查工作進(jìn)行了具體安排部署?？h各相關(guān)單位也都成立了相應(yīng)的執(zhí)法領(lǐng)導(dǎo)小組和辦事機(jī)構(gòu)，按照實(shí)施方案的要求，開展了認(rèn)真、嚴(yán)格地自查自糾。在此期間，縣執(zhí)法檢查領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各單位自查自糾工作進(jìn)行了督導(dǎo)、檢查。

一、檢查情況

1、宣傳力度較大。在全縣范圍內(nèi)廣泛宣傳《勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，重點(diǎn)是使全員深刻領(lǐng)會(huì)“一法一條例”的精神實(shí)質(zhì)，對(duì)新法實(shí)施后可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行交流探討，避免新法實(shí)施后在實(shí)際工作中出現(xiàn)被動(dòng)局面；提高用人單位的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)自覺遵守“一法一條例”的積極性，在全社會(huì)形成學(xué)法、知法、懂法、守法的良好輿論氛圍。宣傳的主要形式 ：(1)編印《勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及相關(guān)政策宣傳資料；(2)在城區(qū)主要街道，開展“一法一條例”專題宣傳政策咨詢活動(dòng)，采取張貼標(biāo)語，懸掛橫幅、組織宣傳車流動(dòng)宣 1 傳及設(shè)立咨詢宣傳點(diǎn)等方式，大力宣傳“一法一條例”；(3)開展“送法進(jìn)企業(yè)、下農(nóng)村”活動(dòng)。將“一法一條例”宣傳材料3000份免費(fèi)發(fā)送到縣內(nèi)各用人單位、村和勞動(dòng)者手中，力爭(zhēng)做到家喻戶曉，人人皆知。

2、專項(xiàng)檢查扎實(shí)有效。深入縣內(nèi)人口密集型用人單位，結(jié)合用人單位自查結(jié)果和清理，開展勞動(dòng)用工專項(xiàng)檢查，對(duì)照“一法一條例”等法律法規(guī)，對(duì)用人單位存在的違法行為，能現(xiàn)場(chǎng)糾正的現(xiàn)場(chǎng)予以糾正，不能現(xiàn)場(chǎng)糾正的，下發(fā)限期整改通知書，并進(jìn)行回查，對(duì)拒不整改的，依法進(jìn)行行政處罰。通過檢查加強(qiáng)了“一法一條例”的宣傳,規(guī)范用人單位勞動(dòng)用工行為,推進(jìn)“一法一條例”的全面實(shí)施,提高勞動(dòng)合同簽訂率,提高“一法一條例”等勞動(dòng)保障法律法規(guī)的社會(huì)認(rèn)知度,切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益.通過檢查,教育,糾正,查處一批存在不依法與職工簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同條款違反法律規(guī)定,違規(guī)解除或終止勞動(dòng)合同等違反“一法一條例”規(guī)定情況的用人單位.共檢查各類用工單位20家。檢查結(jié)果：勞動(dòng)合同簽訂到期未續(xù)簽；勞動(dòng)合同未簽訂。通過此次檢查，共補(bǔ)簽續(xù)簽勞動(dòng)合同658份。

3、勞動(dòng)關(guān)系有較大改善。通過對(duì)一法一條例的學(xué)習(xí)宣傳和貫徹落實(shí)，部分單位簽訂合同時(shí)增加了工作時(shí)間、休假、勞動(dòng)報(bào)酬、加班補(bǔ)貼、勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)約定內(nèi)容。有些單位還將單位內(nèi)部規(guī)章制度、員工工作時(shí)間、休假、養(yǎng)老保險(xiǎn)處理辦法等相關(guān)資料印制成《員工手冊(cè)》，分發(fā)到企業(yè)每個(gè)員 工，接受監(jiān)督。有些單位誠(chéng)實(shí)守信、職工工資按時(shí)發(fā)放，企業(yè)職工合法權(quán)益得到保障，促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范有序、和諧發(fā)展。

二、存在問題

通過檢查發(fā)現(xiàn)，我縣“一法一條例”貫徹落實(shí)中存在的問題主要有二個(gè)方面：短期合同比較多、用工合同簽訂較混亂。

三、對(duì)策和建議

1、繼續(xù)做好“一法一條例”的宣傳工作，充分發(fā)揮勞動(dòng)保障監(jiān)察作用

按照上級(jí)有關(guān)開展用人單位遵守勞動(dòng)合同法情況專項(xiàng)檢查活動(dòng)的各項(xiàng)部署和要求，結(jié)合我縣實(shí)際，切實(shí)把“一法一條例”的宣傳實(shí)施工作作為勞動(dòng)保障監(jiān)察工作的重要內(nèi)容抓緊抓好。以用人單位和勞動(dòng)者為重點(diǎn)宣傳對(duì)象，把“一法一條例”宣傳實(shí)施與勞動(dòng)保障監(jiān)察日常業(yè)務(wù)工作同步部署、同步實(shí)施、同步檢查，貫穿于主動(dòng)監(jiān)察、專項(xiàng)檢查、書面審查、舉報(bào)投訴等各個(gè)工作環(huán)節(jié)，不斷提高勞動(dòng)保障監(jiān)察的效果和作用。

2、指導(dǎo)用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

在勞動(dòng)保障監(jiān)察工作中，要積極關(guān)注全市各用人單位在“一法一條例”實(shí)施前后勞動(dòng)合同的訂立履行情況，向用人 單位提供及時(shí)的工作指導(dǎo)。一是指導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者依法、及時(shí)訂立勞動(dòng)合同，做到必備條款完備，符合“一法一條例”的要求，約定條款不違反“一法一條例”的規(guī)定；二是指導(dǎo)用人單位正確履行與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同；三是指導(dǎo)用人單位在遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則下依法與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同；四是指導(dǎo)用人單位依法解除和終止勞動(dòng)合同，不得侵害或變相侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

3、進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)用人單位執(zhí)行“一法一條例”的監(jiān)督檢查工作力度

進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)用人單位貫徹執(zhí)行“一法一條例”情況的監(jiān)督檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)查處違法行為。我們勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)還準(zhǔn)備組織開展用人單位遵守勞動(dòng)合同法情況專項(xiàng)檢查回頭看活動(dòng)，重點(diǎn)檢查發(fā)現(xiàn)問題的一些用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況、用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況、勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況、用人單位遵守國(guó)家關(guān)于工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況、用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況、用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況。充分運(yùn)用執(zhí)法手段，積極推進(jìn)“一法一條例”的順利實(shí)施。

4、進(jìn)一步落實(shí)和完善勞動(dòng)保障職工維權(quán)工作 以“維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞 動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展”為出發(fā)點(diǎn)，加大勞動(dòng)保障監(jiān)察工作力度，充分發(fā)揮社會(huì)化維權(quán)工作的平臺(tái)作用，有效維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，推動(dòng)職工維權(quán)工作的深入開展。一是積極完善勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商會(huì)議制度，指導(dǎo)各類用人單位建立集體協(xié)商制度和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)制，建立和完善勞動(dòng)保障內(nèi)部管理制度；二是進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，規(guī)范用工行為，加大對(duì)建筑施工企業(yè)、加工業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等勞動(dòng)密集型企業(yè)的監(jiān)察執(zhí)法力度，確保勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到90%以上；三是進(jìn)一步加大拖欠農(nóng)民工工資，特別是建筑領(lǐng)域拖欠農(nóng)民工工資的專項(xiàng)監(jiān)察執(zhí)法力度，規(guī)范勞動(dòng)用工管理行為，建立權(quán)責(zé)明確的勞動(dòng)關(guān)系，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，切實(shí)維護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益，實(shí)行農(nóng)民工法律援助案件立刻受理制和無條件法律援助制度，以確保“一法一條例”的貫徹落實(shí)。

2011年4月28日

第三篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施問題研究

勞動(dòng)合同法實(shí)施問題研究

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)于2008年1月1日頒布實(shí)施,這是自《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以來,我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑,是在我國(guó)社會(huì)主義法制建設(shè)進(jìn)程中貫徹科學(xué)發(fā)展觀、合理調(diào)整社會(huì)關(guān)系、促進(jìn)社會(huì)和諧的一個(gè)重大步驟。是民主立法科學(xué)立法的又一典范。對(duì)于更好地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè),具有十分重要的意義。同時(shí)也將對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。尤其《勞動(dòng)合同法》中,關(guān)于“無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定成為最大的熱點(diǎn)。下面對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同在實(shí)施過程中出現(xiàn)的一些問題略作探討。并在此基礎(chǔ)上,結(jié)合實(shí)踐的需要,提出若干立法建議和司法補(bǔ)救措施。

一、鼓勵(lì)勞動(dòng)合同無固定期限的立法目的《勞動(dòng)合同法》第十二條規(guī)定:“勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。”

第十四條規(guī)定:“無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:

(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者提出訂立無固定限期的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立無固定限期的勞動(dòng)合同。”

《勞動(dòng)合同法》之所以對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同做出這樣的規(guī)定是為了如下目的:

1.與國(guó)際接軌:

歐洲的大部分國(guó)家基本上是把無固定期限勞動(dòng)合同作為企業(yè)用工的主導(dǎo)形式,并明令限制訂立勞動(dòng)合同的適用范圍。在歐洲模式下,不定期勞動(dòng)合同是普遍的用工制度,定期勞動(dòng)合同是特殊性質(zhì)的勞動(dòng)合同,一般都是用于臨時(shí)性、季節(jié)性的勞動(dòng)關(guān)系。德國(guó)的《解雇限制法》規(guī)定,設(shè)立勞動(dòng)合同的期限必須要有正當(dāng)事由。通過對(duì)定期合同的限制,進(jìn)一步確立了不定期勞動(dòng)合同的主導(dǎo)地位。《法國(guó)勞動(dòng)法典》法律篇第121-5條明確提出了關(guān)于勞動(dòng)合同期限的一般原則。

2.我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況的需要:

勞動(dòng)合同法草案向社會(huì)公開征求意見過程中,許多勞動(dòng)者反映,每年他們都要為勞動(dòng)合同到期時(shí)還能不能續(xù)簽而擔(dān)憂,一旦不能續(xù)簽,個(gè)人及其家庭生活將會(huì)陷入困境。在現(xiàn)實(shí)生活中,有些勞動(dòng)者因不能從企業(yè)的發(fā)展中受益而產(chǎn)生與企業(yè)的對(duì)立情緒,有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業(yè)利益的行為。由此可見,解決勞動(dòng)合同短期化的問題,有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧,只有和諧,才能穩(wěn)定。穩(wěn)定又是和諧的一個(gè)標(biāo)志。這不僅關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益,也關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。正因?yàn)殚L(zhǎng)期或無固定期限的勞動(dòng)合同,被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。立法者才試圖通過這些條款架構(gòu)起國(guó)內(nèi)的長(zhǎng)期或無固定期限勞動(dòng)合同的用工制度,引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同,推動(dòng)長(zhǎng)期或無固定期限勞動(dòng)合同在國(guó)內(nèi)的“落地生根”。

二、用人單位和勞動(dòng)者對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的反映

(一)用人單位對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的反映

多數(shù)企業(yè)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同表示理解和擁護(hù),并認(rèn)真貫徹落實(shí)。但是也有一些企業(yè)采取規(guī)避法律的各種手段與老員工解除勞動(dòng)合同,將年齡大、工齡長(zhǎng)的職工和臨時(shí)工、低技能工人加以辭退?；蛘哔I斷工齡長(zhǎng)的員工的工齡,再重新聘用。一些企業(yè)還專門成立勞務(wù)部門搞勞務(wù)派遣工作,甚至有的將企業(yè)注銷后再重新招用農(nóng)民工,其中還有的打算每年注銷企業(yè)再重新招人,更有一些中小企業(yè)甚至叫囂就是不跟農(nóng)民工簽合同……他們認(rèn)為與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是給企業(yè)增加了很多成本支出和風(fēng)險(xiǎn),為此很多企業(yè)都在少請(qǐng)人,或者干脆轉(zhuǎn)移投資。據(jù)安永、普華永道等著名會(huì)計(jì)師事務(wù)所的調(diào)查,現(xiàn)在尋求將企業(yè)轉(zhuǎn)移到越南、印度的人絡(luò)繹不絕,與此同時(shí),珠三角一些加工貿(mào)易企業(yè)出現(xiàn)了關(guān)閉、撤并和撤離的現(xiàn)象。那么勞動(dòng)合同法是不是加大了企業(yè)的用工成本,甚或降低中國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力呢?《勞動(dòng)合同法》在任何時(shí)候都只是一個(gè)度,一個(gè)界限。這個(gè)界限如何認(rèn)定其合理和不合理?可以進(jìn)行比較,我們國(guó)家的勞動(dòng)力成本和發(fā)達(dá)國(guó)家不能相提并論,鄰近國(guó)家卻可以作為一個(gè)指標(biāo)。尤其是拿我國(guó)現(xiàn)在的勞動(dòng)力成本和十年前、五年前相比,很多地方都突破了“度”。所以這個(gè)問題不是一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn),如果絕對(duì)地說,任何法律的實(shí)施都會(huì)增加成本,法律始終是在界定成本。

還有一些用人單位對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同存有恐懼之心是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為,無固定期限勞動(dòng)合同是不可解除的,但實(shí)際上,無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說,用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。

(二)勞動(dòng)者對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的反映

勞動(dòng)者方面也并非所有的勞動(dòng)者都愿意簽訂固定期限勞動(dòng)合同。比如物流業(yè)的許多員工就并不熱衷于簽署這樣的合同。因?yàn)橐坏┡c用人單位建立長(zhǎng)期的固定的勞動(dòng)合同關(guān)系,就意味著他們將長(zhǎng)期與親人兩地分居,就意味著他們不能通過調(diào)整工作崗位、幫助留守家里的老人耕田。所以《勞動(dòng)合同法》確實(shí)存在脫離中國(guó)現(xiàn)實(shí)情況的規(guī)范內(nèi)容。

三、應(yīng)對(duì)措施:

(一)如今,在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面,《勞動(dòng)合同法》更加人性化,更加詳備化,但我們需要的是,《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行得更加有力。為此我們要大力宣傳,通過廣播、電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體加大宣傳力度,使用人單位和勞動(dòng)者都能了解、理解《勞動(dòng)合同法》。

要使用人單位正確理解無論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同,都要求用人單位建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。短期合同在微觀層面,一定程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠(chéng)度,影響了其為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看,無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng),也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力。在宏觀層面,勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期處于一種不穩(wěn)定狀態(tài),對(duì)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和繁榮穩(wěn)定都會(huì)產(chǎn)生不利影響。總體上評(píng)估,筆者認(rèn)為,無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。

加大宣傳力度讓不愿意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者知道簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是為了更好地保護(hù)他們的合法權(quán)益。使其更加積極主動(dòng)的維護(hù)自己的合法權(quán)益。讓符合條件而用人單位不與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者鼓勵(lì)他們勇敢拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。如果每一個(gè)勞動(dòng)者都能自覺維護(hù)自己的合法權(quán)益用人單位想違法都沒有市場(chǎng)。

(二)要充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位,單個(gè)勞動(dòng)者無法與用人單位相抗衡,因此需要尋求勞動(dòng)者的群眾性組織――工會(huì)的監(jiān)督保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》第四條第二款、第三款、第五條、第六條、第四十一條等法律條文的規(guī)定,尤其是企業(yè)裁員必須要聽取工會(huì)的意見,足以看出《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了工會(huì)的地位和權(quán)力。工會(huì)要有自己的組織機(jī)構(gòu)和管理體系,有自己的經(jīng)費(fèi),人員安排由工會(huì)自己負(fù)責(zé),可試行工會(huì)主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中列支的辦法來確保工會(huì)為勞動(dòng)者說話,真正維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

(三)勞動(dòng)監(jiān)察部門要承擔(dān)起勞動(dòng)監(jiān)察的職能?！傲⒎?、執(zhí)法和守法應(yīng)當(dāng)綜合起來發(fā)揮作用,《勞動(dòng)合同法》才能真正成為勞動(dòng)者的‘保護(hù)神’?！薄艾F(xiàn)在有了勞動(dòng)合同法,還需要?jiǎng)谫Y雙方對(duì)法律的自覺遵守,同時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門也應(yīng)當(dāng)挺起腰桿勇于承擔(dān)起勞動(dòng)監(jiān)察的職能。”

目前,勞動(dòng)保障監(jiān)察部門能夠履行職責(zé)主動(dòng)監(jiān)察的只能覆蓋10%的企業(yè),大量案件忙不過來。同時(shí),勞動(dòng)監(jiān)察部門的執(zhí)法手段非常有限。對(duì)企業(yè)沒有威懾力,有的企業(yè)甘愿被罰。為此,勞動(dòng)監(jiān)察部門要擴(kuò)充力量,增加人員編制,從社會(huì)上招錄或者聘用一批有知識(shí)特別是有法律方面知識(shí)的年輕人加入到勞動(dòng)執(zhí)法隊(duì)伍中來,加大對(duì)違反《勞動(dòng)合同法》的用人單位的查處力度。

(四)要進(jìn)一步完善勞動(dòng)立法體系、細(xì)化勞動(dòng)規(guī)范。我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)立法還處在初創(chuàng)階段,從立法層面上來說,我們現(xiàn)在還是在建立基本制度,確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系中的最基本的權(quán)利義務(wù)是什么。

在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施一段時(shí)間后,相應(yīng)的司法解釋和法規(guī)、規(guī)章應(yīng)當(dāng)出臺(tái),否則這部法律實(shí)施會(huì)有一定的困難?？傮w上說來,我國(guó)的勞動(dòng)立法任務(wù)還是非常重的。

建議盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》 配套法律法規(guī)。立法者可以廣泛聽取廣大農(nóng)民工以及從事物流業(yè)的勞動(dòng)者的意見和建議,們的立場(chǎng)和角度去考慮,多了解他們不愿意簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的原因,制訂出更能符合他們意愿的勞動(dòng)合同法律條文,以便能更好地保護(hù)他們的合法權(quán)益。

在《勞動(dòng)合同法》的配套法律法規(guī)中賦予勞動(dòng)監(jiān)察部門更大的執(zhí)法權(quán),處罰權(quán),以便勞動(dòng)監(jiān)察部門在行政執(zhí)法時(shí)有法可依。

盡快修訂《工會(huì)法》賦予工會(huì)更大的獨(dú)立性,使工會(huì)無論在人員任用上,還是經(jīng)費(fèi)上都能獨(dú)立于政府,獨(dú)立于企業(yè),只有這樣才能更有利于工會(huì)依法行使職權(quán),保護(hù)職工的合法權(quán)益,維護(hù)勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅性。(編輯/李舶)

第四篇：勞動(dòng)合同法實(shí)施情況調(diào)研報(bào)告

大學(xué)生就業(yè)法律實(shí)務(wù)作業(yè)

校區(qū)：******

學(xué)院：**************

專業(yè)：*****

姓名及學(xué)號(hào)：********

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一:目的中華人民共和國(guó)《勞動(dòng)合同法》 于 2007 年 6 月 29 日經(jīng)十屆全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議通過，并于2008 年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施一方面進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的法律地位，為規(guī)范勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提供了有力的法律保障。另一方面，在為勞動(dòng)者提供“保護(hù)傘” 的同時(shí)，不可避免地增加了用人單位的勞動(dòng)成本。此次調(diào)研主要為了更好了解勞動(dòng)新法頒布對(duì)企業(yè)與員工的影響。

二：調(diào)查時(shí)間

2014年6月

三：調(diào)查地點(diǎn)

學(xué)校內(nèi)

四：調(diào)查對(duì)象

大四畢業(yè)生已找到工作者

五：調(diào)查方式及內(nèi)容

調(diào)查問卷包括個(gè)人基本情況、權(quán)益保護(hù)意識(shí)、權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀、權(quán)益保護(hù)途徑4個(gè)方面，由42個(gè)問題構(gòu)成。包括所在學(xué)校、學(xué)歷和性別；畢業(yè)生求職中是否遭遇提供虛假薪酬和職位的招聘；查詢招聘結(jié)果是否被收取高額電話費(fèi)用；是否被收取培訓(xùn)、上崗等費(fèi)用；是否以考核能力為由被騙取智力成果；是否存在騙取財(cái)務(wù)和個(gè)人信息等情況；是否受到性別、相貌等就業(yè)歧視；以及關(guān)注勞動(dòng)法律、法規(guī)的內(nèi)容和權(quán)益受到侵害的相關(guān)對(duì)策等問題。

六：勞動(dòng)法相關(guān)內(nèi)容

新勞動(dòng)合同法的制度創(chuàng)新與突破 新勞動(dòng)合同法在理念和制度方面有諸多的突破，增加了許多新的規(guī)定，主要有以下幾點(diǎn)。

1.擴(kuò)大了法律適用范圍 新勞動(dòng)合同法在 1994 年勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了適用范

圍：增加了民辦非企業(yè)單位、事業(yè)單位聘用制工作人員和非全日制用工。

2.規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格 新勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定“：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益 的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與 工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！毙聞趧?dòng)合同法明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及員工 在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。

3.增加了多項(xiàng)勞動(dòng)合同的必備條款必備條款是指勞動(dòng)合同文本中必須具備的內(nèi)容，如果勞動(dòng)合同缺少此類條款，勞動(dòng)合同 就不能成立。新勞動(dòng)合同法在現(xiàn)行勞動(dòng)法第十九條第一款規(guī)定“：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動(dòng)合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；

（四）勞動(dòng)報(bào)酬；

（五）勞動(dòng)紀(jì)律；

（六）勞動(dòng)合同終止的條件；

（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

4.用人單位不簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任加重新勞動(dòng)合同法首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間做了明確的界定。即“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”?！坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！毙聞趧?dòng)合同法規(guī)定的自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的時(shí)間是較為寬泛的，但超過這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位 與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

5.擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍現(xiàn)行勞動(dòng)法第20 條規(guī)定“：??勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。”新勞動(dòng)合同法在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍。

（1）取消了現(xiàn)行勞動(dòng)法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

（2）增加了新的須簽訂無固定期限合同的情形，即 1）“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或 者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年 齡不足十年的?！斑B續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第 ”2）四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。“用人單

位自用工之日起滿一年 ”3）不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”

（3）明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

6.競(jìng)業(yè)限制與保密條款“意思自治”新勞動(dòng)合同法第二十三條、第二十四條明確了在勞動(dòng)合同中約定保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款的規(guī)定。與現(xiàn)行勞動(dòng)法相比，新勞動(dòng)合同法的主要變化在于。

（1）競(jìng)業(yè)限制的最長(zhǎng)期限由三年變?yōu)榱藘赡辍?/p>

（2）明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付。

（3）明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

7.嚴(yán)格限制違約金的適用范圍 現(xiàn)行勞動(dòng)法未對(duì)違約金的適用范圍作全面、細(xì)致的規(guī)定，新勞動(dòng)合同法以禁止性的法律規(guī)范對(duì)違約金的適用范圍作了嚴(yán)格的限定，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形。除了這兩種情形外，用人單位可以與勞動(dòng)者約定適用于用人單位的違約金。

8.放寬了用人單位依法解除勞動(dòng)合同的條件現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定用人單位可以解除勞動(dòng)合同的有以下四種情形：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4)被依法追究刑事責(zé)任的。新勞動(dòng)合同法增加了兩種情形。一是勞動(dòng) 者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人 單位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效 的：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更 勞動(dòng)合同的；??等”。在上述情形下，用人單位解除勞動(dòng)合同沒有支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘx務(wù)。

9.擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重 困難兩種情形。新勞動(dòng)合同法增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，一是企業(yè)轉(zhuǎn) 產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；二是因勞動(dòng)合 同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。同時(shí)，新勞動(dòng)合 同法也補(bǔ)充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，即用人單位在裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的。2）與本單位訂 立無固定期限勞動(dòng)合同的。

3）家庭無其他就業(yè)人員，由需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。

10.對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制 勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的 法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新勞動(dòng)合同法整整用了十一個(gè)條款來規(guī)范勞 務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面。（1）勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。（2）被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。（3）勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。（4）具有勞動(dòng)違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng) 由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位共同對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（5）用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。（6）用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

11.加大對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度 新勞動(dòng)合同法在規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將試用期細(xì)化，加大了對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度。具體規(guī)定是。

（1）勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。

（2）勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月。

（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。

（4）勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資 的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

七：調(diào)查結(jié)果

1.遭遇求職陷阱情況

一是招聘信息鑒別查詢渠道。在本次調(diào)查的4種招聘信息鑒別查詢渠道中，有32名調(diào)查對(duì)象選擇“直接根據(jù)公司宣傳材料進(jìn)行判斷”，占有效總體的6.3%；有52名調(diào)查對(duì)象選擇“通過打電話直接向公司詢問”，占有效總體的10.3%；有42名調(diào)查對(duì)象選擇“向朋友、同學(xué)、老師進(jìn)行咨詢以鑒別招聘信息的真?zhèn)巍?，占有效總體的8.3%；有379名調(diào)查對(duì)象選擇“采用網(wǎng)絡(luò)查詢進(jìn)行招聘信息鑒別”，占有效總體的75.0%。由此可見，絕大部分畢業(yè)生在求職就業(yè)過程中，會(huì)采用網(wǎng)絡(luò)查詢的方式進(jìn)行招聘信息的鑒別。

二是遭遇虛假招聘信息情況。67.5%的調(diào)查對(duì)象表示在求職過程中從未遇到虛假信息；20.8%的調(diào)查對(duì)象表示有過1次虛假招聘經(jīng)歷。

三是遭遇以斂財(cái)為目的的招聘情況。對(duì)于遭遇騙取培訓(xùn)費(fèi)的情況，76.0%的調(diào)查對(duì)象表示從來沒有被騙取過培訓(xùn)費(fèi)；17.2%的調(diào)查對(duì)象表示曾被騙取過1次培訓(xùn)費(fèi)用。

四是遭遇騙取智力成果情況。22.8%的調(diào)查對(duì)象遇到過1次在求職應(yīng)聘過程中被騙取智力成果的情況；69.9%的調(diào)查對(duì)象表示沒有被騙取智力成果的經(jīng)歷。

五是遭遇就業(yè)歧視情況。47.5%的調(diào)查對(duì)象表示沒有遇到過就業(yè)歧視情況；52.5%的調(diào)查對(duì)象表示在求職過程中遭遇過就業(yè)歧視。

六是遭遇騙取應(yīng)聘者信息情況。76.8%的調(diào)查對(duì)象表示在求職過程中沒有遇到過被騙取個(gè)人信息的情況；17.0%的調(diào)查對(duì)象表示在求職應(yīng)聘的過程中有過1次被騙取個(gè)人信息的經(jīng)歷。

2.就業(yè)權(quán)益保障情況

一是就業(yè)權(quán)益保障知識(shí)了解情況。對(duì)于“是否了解我國(guó)勞動(dòng)法律、法規(guī)中有關(guān)高校畢業(yè)生就業(yè)規(guī)定”的問題，只有2.2%的調(diào)查對(duì)象表示非常了解，28.3%的調(diào)查對(duì)象表示比較了解，而66.3%的調(diào)查對(duì)象表示不太了解，另外有3.2%的調(diào)查對(duì)象表示沒有關(guān)注過這方面的內(nèi)容。

二是維權(quán)途徑情況。調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)畢業(yè)生在求職應(yīng)聘過程中自身的合法權(quán)益受到侵害后，有39.0%的調(diào)查對(duì)象選擇“向有關(guān)部門舉報(bào)，利用法律武器維護(hù)自身的合法

權(quán)益”；有34.7%的調(diào)查對(duì)象選擇“尋求學(xué)校老師及有關(guān)部門的幫助和建議”；有14.1%的調(diào)查對(duì)象選擇“通過網(wǎng)上發(fā)帖、向周圍人傾訴等方式進(jìn)行揭發(fā)”；有12.3%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為采取法律手段會(huì)浪費(fèi)大量時(shí)間和精力，因此只能自認(rèn)倒霉。

調(diào)查報(bào)告分析討論結(jié)果：

1.高校畢業(yè)生求職環(huán)境總體良好

調(diào)查顯示，當(dāng)前北京高校畢業(yè)生求職環(huán)境總體良好。對(duì)“你是否遇到過虛假職位信息的欺騙”這一問題，67.5%的調(diào)查對(duì)象表示在求職過程中從未遇到虛假信息；對(duì)于“騙取培訓(xùn)費(fèi)”的問題，76.0%的調(diào)查對(duì)象表示從來沒有被收取過培訓(xùn)費(fèi)。從這些數(shù)據(jù)可以看出，用人單位基本能夠依法招聘，誠(chéng)信水平在不斷提升。

2.畢業(yè)生遭遇就業(yè)陷阱問題不容忽視

根據(jù)調(diào)查，有32.5%的調(diào)查對(duì)象表示在求職過程中遇到了虛假招聘的情況；有30.1%的調(diào)查對(duì)象在求職中被騙取智力成果，有23.9%的調(diào)查對(duì)象在求職過程中被收取過培訓(xùn)費(fèi)。由此可見，雖然北京高校畢業(yè)生求職環(huán)境總體良好，但虛假招聘廣告、騙取智力成果、招聘收費(fèi)等陷阱在畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)中也客觀存在，此種現(xiàn)狀不容忽視。

3.就業(yè)歧視現(xiàn)象值得關(guān)注

就業(yè)歧視的類型包括性別歧視、相貌歧視、身高歧視、地區(qū)歧視等。調(diào)查顯示，在全體調(diào)查對(duì)象中，有52.5%的畢業(yè)生在求職過程中遭遇過就業(yè)歧視；在男生調(diào)查對(duì)象中，遭遇過就業(yè)歧視的占39%；在女生調(diào)查對(duì)象中，遭遇過就業(yè)歧視的占59%。由此可見，畢業(yè)生就業(yè)歧視特別是對(duì)女生就業(yè)歧視的現(xiàn)象值得特別關(guān)注。

4.畢業(yè)生勞動(dòng)法制觀念和維權(quán)意識(shí)仍需提高

在“是否了解我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)中相關(guān)就業(yè)規(guī)定”的調(diào)查中，有66.3%的調(diào)查對(duì)象表示不太了解，可見當(dāng)前大學(xué)生對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)相關(guān)內(nèi)容的了解和掌握程度還較低，高校畢業(yè)生法律知識(shí)的普及教育工作亟待加強(qiáng)。在關(guān)于“求職過程中權(quán)益受到傷害時(shí)的對(duì)策”調(diào)查中，僅有39.0%的學(xué)生選擇利用法律武器維護(hù)自身的合法權(quán)益，可見大學(xué)生的維權(quán)意識(shí)尚待提高。

第五篇：我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施問題研究

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施問題研究

2009年04月30日

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施問題研究

筆者： 李華 發(fā)布時(shí)間： 2008-08-13 15:45:26

【摘要】：勞動(dòng)瓜葛的調(diào)和是社會(huì)形態(tài)調(diào)和的基礎(chǔ)，構(gòu)建社會(huì)形態(tài)主義調(diào)和社會(huì)形態(tài)，必需保證勞動(dòng)瓜葛的協(xié)調(diào)與穩(wěn)定?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)是構(gòu)建社會(huì)形態(tài)主義調(diào)和社會(huì)形態(tài)的要求，是時(shí)代的產(chǎn)物。從2008年1月1日走開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》已4個(gè)多月，《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)等單位的實(shí)施情況是如何的呢？事實(shí)際證明明廣大企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》是認(rèn)同的，執(zhí)行的是好的，但我們并不否定《勞動(dòng)合同法》本身就是帶著保護(hù)弱視整體的權(quán)益的傾向，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是過度的強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者的權(quán)益和洽處，為企業(yè)增加了相應(yīng)的辦理成本，今年全國(guó)兩會(huì)的熱烈召開期間部分委員就對(duì)《勞動(dòng)合同法》提出了很多修改理論，這也說明《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)等單位的實(shí)施情況并非那么順利的，如部分企業(yè)想盡措施規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中對(duì)其倒霉的條文；員工和用人單位對(duì)《勞動(dòng)合同法》中的某些條文理解不到位等。本文旨在就事論事進(jìn)行切磋一些《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中產(chǎn)生的問題，但愿提出一些有益的建議。

【關(guān)鍵詞】：勞動(dòng)合同法 規(guī)避 實(shí)施

一、引言

2008年是非常不平凡的一年，是落到實(shí)處十七大的熬頭年，是奧運(yùn)會(huì)召開的一年，是改革開放30周年，也是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的熬頭年。隨著我國(guó)勞動(dòng)瓜葛向市場(chǎng)化改變，勞動(dòng)爭(zhēng)議違法案件逐年增多。為維護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)形態(tài)經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)瓜葛調(diào)和成長(zhǎng)，必需善處勞動(dòng)爭(zhēng)議違法案件。《勞動(dòng)合同法》隨之產(chǎn)生，該法會(huì)對(duì)勞資瓜葛和企業(yè)勞感人事或人力資源辦理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。但該法實(shí)施情況如何?企業(yè)的落到實(shí)處情況又如何呢? 本文經(jīng)由過程一些事例就在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中發(fā)生的一部分問題進(jìn)行切磋。

二、現(xiàn)行部分企業(yè)存在規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的情況

規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，不為職工繳納社會(huì)形態(tài)保險(xiǎn)的企業(yè)也有至關(guān)一部分。如某市一家服裝廠幾名女工投訴，她們中有人己在該廠事情10年，但企業(yè)一直未與她們簽勞動(dòng)合同，自然也未繳社會(huì)形態(tài)保險(xiǎn)?？勺罱髽I(yè)卻要求她們從2008年1月1日起與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，但只字未提欠繳多年的社會(huì)形態(tài)保費(fèi)怎么辦。按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)劃定，明年1月起，企業(yè)未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，一年內(nèi)要按工資的雙倍賠償;一年后還不簽訂合同的，將視為與勞動(dòng)者簽訂了 “無固定刻日合同”。因?yàn)閹滋烨胺b業(yè)招工難，企業(yè)一時(shí)無法裁減老職工，所以這家企業(yè)才只患上要求職工從2008年1月1日起簽合同。這家企業(yè)雖然簽訂了勞動(dòng)合同，卻不肯補(bǔ)繳社會(huì)形態(tài)保險(xiǎn)的問題。

針對(duì)這種景象職工可以以“事實(shí)勞動(dòng)瓜葛”存在期間社會(huì)形態(tài)保費(fèi)欠繳為由，向勞動(dòng)監(jiān)察部門或勞動(dòng)仲裁部門投訴。有關(guān)專家指出，《勞動(dòng)合同法》《參加工作促進(jìn)法》的頒發(fā)實(shí)施，對(duì)于促進(jìn)參加工作的長(zhǎng)效機(jī)制、鞏固成長(zhǎng)調(diào)和穩(wěn)定的勞動(dòng)瓜葛、維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益，具有重要意義。部分企業(yè)規(guī)避法律的做法實(shí)不

可取。當(dāng)前，社會(huì)形態(tài)經(jīng)濟(jì)在持續(xù)健康成長(zhǎng)，企業(yè)不可能不用人。而且，《勞動(dòng)合同法》有相關(guān)劃定，企業(yè)按劃定裁人后，6個(gè)月內(nèi)從頭招用人員的，在劃一條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。另外，勞動(dòng)者的法律意識(shí)不斷增強(qiáng)，維權(quán)有法可依。盡管幾天前勞動(dòng)行政部門雖不可能快速執(zhí)法到位，但執(zhí)法力度在不斷加大，這些抵牾最終將獲患上解決。企業(yè)應(yīng)改變觀念，把精神放在企業(yè)的持久成長(zhǎng)上，而不是去想如何規(guī)避法律。

三、《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)的宣傳情況

《勞動(dòng)合同法》的頒發(fā)實(shí)施，使我們?cè)跒闆]有話語權(quán)的堅(jiān)苦整體高興的同時(shí)，也有深深的憂慮。在《勞動(dòng)合同法》還未正式實(shí)施前，我國(guó)南邊曾出現(xiàn)過企業(yè)大規(guī)模辭退員工的情況，很多人就有疑問，為何不在《勞動(dòng)合同法》頒布發(fā)表之日起就開始實(shí)施，立即執(zhí)行呢？為何給企業(yè)留下這么長(zhǎng)的時(shí)間，把企業(yè)的員工辭退？

其實(shí)這并非給企業(yè)留時(shí)間，是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》是對(duì)95年頒發(fā)的法的補(bǔ)充和完美，有很多地方做了修改，企業(yè)、職工、勞動(dòng)保障部門都有一個(gè)過程。針對(duì)此刻的濫用試用期，合同短期化等有針對(duì)性的做了補(bǔ)充。全國(guó)全國(guó)人民代表大會(huì)在此法的實(shí)施時(shí)間上還是考慮了如何更好的調(diào)整勞動(dòng)瓜葛，規(guī)范勞動(dòng)瓜葛的。對(duì)這么一部重要的法律，一些企業(yè)理解的不準(zhǔn)確和擔(dān)心也是很沒事了的。但是在落到實(shí)處這部法律時(shí)，我們的政府部門應(yīng)如何去作為？政府機(jī)關(guān)要貫徹好、宣傳好這部勞動(dòng)法，可經(jīng)由過程幾個(gè)路子，如勞動(dòng)保障體系有執(zhí)法監(jiān)察的部門，執(zhí)法部門可以深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，勞動(dòng)者發(fā)明違法征象可以舉報(bào)；也有專門的熱線體系，勞動(dòng)者可以實(shí)時(shí)打熱線手機(jī)咨詢和舉報(bào)；各個(gè)區(qū)勞動(dòng)保障局服務(wù)大廳有綜合受理部門，使勞動(dòng)者的疑問實(shí)時(shí)消除；勞動(dòng)者也可以跟企業(yè)打訟事到仲裁部門。最大限度的順應(yīng)和宣傳《勞動(dòng)合同法》，打消辦理者和勞動(dòng)者的掛念。

在宣傳方面另有問題就是國(guó)有企業(yè)等單位的辦理者能否真心腸承擔(dān)起這方面的作用，能否積極主動(dòng)地宣傳《勞動(dòng)合同法》？如果他們死死抱著企業(yè)好處不放，那么《勞動(dòng)合同法》就不能在這些企業(yè)發(fā)生法律效力。如某國(guó)有企業(yè)請(qǐng)來法學(xué)專家為科級(jí)以上干部就《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)部實(shí)質(zhì)意義進(jìn)行解讀。培訓(xùn)結(jié)束后，他們竟聚在一路感慨：“這個(gè)《勞動(dòng)合同法》不能向職工宣傳”、“職工明白了，企業(yè)就不定了。”企業(yè)的辦理者為何畏懼職工知道《勞動(dòng)合同法》呢？從分析該企業(yè)的現(xiàn)狀就可以找到謎底，該企業(yè)的現(xiàn)狀是：

1、大部分職工的事情時(shí)間超過法定事情時(shí)間?！靶瞧诹影嗍菦]事了，星期天加班不確定”已成為職工的流行語。一線職工加班加點(diǎn)都是“自愿奉獻(xiàn)的”，沒有補(bǔ)助和加班費(fèi)。

2、同工不同酬。該壟斷企業(yè)下屬的多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)有全平易近工、集體工和臨時(shí)工，統(tǒng)一個(gè)單位，甚或統(tǒng)一個(gè)班組，工資待遇分三六九等，全平易近工的工資是集體工的4～5倍。該企業(yè)部分全平易近工是主業(yè)淘汰型員工，在單位游手好閑還工資豐厚，因?yàn)槎说氖恰拌F飯碗”，“橫豎企業(yè)患上養(yǎng)著”。這正應(yīng)了一句俗話“掙錢的不著力，著力的不掙錢”。這是該壟斷企業(yè)死抱二元布局觀念而滋娩出的怪胎。它在維護(hù)壟斷集團(tuán)自身好處的同時(shí)，也踩踏弱勢(shì)整體的人性。這種“以身定價(jià)”的等級(jí)辦理顯然與《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》是向背的。

3、福利不同大。全平易近工的福利由主業(yè)工會(huì)發(fā)放，逢節(jié)發(fā)放的食品等全平易近工大包小包往家拿，而集體工沒有。多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都是全平易近工，他們有了這份福利，就不考慮集體工的了。

四、存在歧視征象。主業(yè)崗位雇用、提干、評(píng)勞模，把集體職工排斥在外；集體工與全平易近工犯同樣錯(cuò)誤，集體工處理重，全平易近工處理輕。持久以來，在“以身定價(jià)”的體制度下，集體工身心備受壓抑，他們兢兢業(yè)業(yè)，怕失去了這個(gè)飯碗。

勞資互助、勞動(dòng)調(diào)和是社會(huì)形態(tài)調(diào)和的基礎(chǔ)，但互助與調(diào)和必需成立在平等的基礎(chǔ)上?！秳趧?dòng)合同法》的焦點(diǎn)，就是矯正勞動(dòng)瓜葛兩邊的不平等。在勞動(dòng)瓜葛上，對(duì)峙矯正正義就是對(duì)峙社會(huì)形態(tài)正義。

建議在宣傳《勞動(dòng)合同法》時(shí)，市、縣工會(huì)要負(fù)起《勞動(dòng)合同法》的宣傳查抄之責(zé)，不僅要求企業(yè)辦理層學(xué)習(xí)，還要組織企業(yè)所有的職工學(xué)，讓每個(gè)職工都知道《勞動(dòng)合同法》；地方勞動(dòng)監(jiān)察部門要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)用工、職工待遇的查抄，維護(hù)《勞動(dòng)合同法》的權(quán)威性，發(fā)揮法律應(yīng)有的效力，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)形態(tài)的公平、調(diào)和。

四、因“末位淘汰”制引發(fā)的問題

在某市一企業(yè)事情的小趙對(duì)所在單位“末位淘汰制”進(jìn)行了投訴。他說，自己事情很努力，也完成為了任務(wù)，但事情了三個(gè)月還是被末位淘汰了，他患上從頭謀事情。小趙說，他在一家企業(yè)銷售部門事情，因?yàn)槠髽I(yè)效益很好，員工待遇很不錯(cuò)。企業(yè)劃定了銷售部門每個(gè)業(yè)務(wù)員的月銷售任務(wù)，同時(shí)還擬定了“末位淘汰制”，按照企業(yè)內(nèi)部要求，如果持續(xù)三個(gè)月完不成任務(wù)或業(yè)績(jī)排名倒數(shù)熬頭，責(zé)令辭職；如果不AUTO辭職，單位將予以開除。他說，公司的產(chǎn)品在周邊地區(qū)比較有市場(chǎng)，自己每月都能完成任務(wù)，但因?yàn)樽约簞倓偞髮W(xué)結(jié)業(yè)，社會(huì)形態(tài)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，持續(xù)排名末位。最后，部門主管、企業(yè)賣力人找他一起說話，他只患上主動(dòng)提出辭職。小劉抱怨說，企業(yè)銷售人員有基本工資、銷售提成，業(yè)績(jī)差就象征著收入低，本來壓力就很大，排名最后還被“卷鋪蓋”，實(shí)在不公。

“末位淘汰制”在改革開放后，從沿海發(fā)達(dá)地區(qū)逐步走向內(nèi)地，此刻“末位淘汰制”在國(guó)內(nèi)很流行。客觀地說，“末位淘汰制”對(duì)增加企業(yè)活力、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、防止職工消極怠工起到了積極作用。

從《勞動(dòng)合同法》看，條文中劃定的企業(yè)解除勞動(dòng)合同的景象沒有包括“末位淘汰制”。這就說明，企業(yè)內(nèi)部的“考核分歧格”、“事情不勝任”和法律劃定的淘汰前提條件是兩個(gè)概念。因此，單位不能單方面解除合同。排名末位雖然不能被解除合同，但單位內(nèi)部采納的末位換崗、末位待崗培訓(xùn)等“末位淘汰”機(jī)制還是正當(dāng)?shù)?，只不過“末位淘汰”的概念將從頭注釋。

另有一家國(guó)有企業(yè)賣力人說，他們一直在搞內(nèi)部末位淘汰，大體做法是：細(xì)化崗位不同，成立培訓(xùn)制度，對(duì)考核排名末位或完成不了考核任務(wù)的員工，調(diào)換事情崗位，將其安置在待遇較低的崗位上；有的視情況待崗，接受再培訓(xùn)，然后上崗。

5、部分員工對(duì)“終身員工”的理解“有誤

事例：小夏是某市某企業(yè)的聘用員工，已與單位簽訂過兩次3年的聘用合同，明年2月，聘用合同將再一次到期。這段時(shí)間，小夏和一同進(jìn)單位的三個(gè)同事討論最多的話題就是，比及合同到期，要不要申請(qǐng)與單位簽訂無固定刻日勞動(dòng)合同；如果明年單位提出來簽無固定刻日勞動(dòng)合同時(shí)，他們要不要答應(yīng)。有同事認(rèn)為，他們已經(jīng)饜足持續(xù)兩次與企業(yè)簽訂固定刻日合同的條件，最好主動(dòng)申請(qǐng)簽訂無固定刻日合同，如許就成為企業(yè)的”終身員工“，有了”鐵飯碗“，免患上合統(tǒng)一到期就擔(dān)心有變故呆不下于去；小夏卻覺患上自己還年青，又有技術(shù)，刻日短的合同有幫助于自己以后遇到合適的時(shí)機(jī)”跳槽“，而簽了無限日合同會(huì)不會(huì)把自己拴死了？

不少員工和用人單位對(duì)無固定刻日勞動(dòng)合同存在曲解，認(rèn)為無固定刻日勞動(dòng)合同就是終身合同，甚或是固定合同。其實(shí)，無固定刻日合同不是”終身雇用“，更不是”鐵飯碗“，它只是相對(duì)有固定刻日的勞動(dòng)合同而言，除開未約定合同履行刻日外，具備一般勞動(dòng)合同的所有屬性，也存在勞動(dòng)合同的終止息爭(zhēng)除景象。好比：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致；勞動(dòng)者違法違規(guī)，或因害病、工傷等不能勝任事情；經(jīng)濟(jì)性裁人，好比企業(yè)破產(chǎn)等。對(duì)用人單位來說，即使與員工簽訂了無固定刻日的勞動(dòng)合同，只要發(fā)生法定或約定的終止息爭(zhēng)除景象，用人單位還是可以按照劃定終止勞動(dòng)瓜葛；而對(duì)員工來說，不能把但愿都寄托在簽訂無固定刻日的勞動(dòng)合同上，一朝發(fā)生法定終止事變，仍然難逃被”卷鋪蓋“的環(huán)的運(yùn)氣。而員工主動(dòng)要求解除合同的情況，除開與用人單位協(xié)商外，還要參考《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)違約金方面的劃定。

六、企業(yè)對(duì)職工”工齡歸零“的問題

事例：李女士某企業(yè)上班已有10余年，事情一直很努力。上年11月中旬，她接到單位要與她終止勞動(dòng)合同的通知。和她有同樣遭受的其它幾名同事，無一破例是單位的”元老級(jí)“職工。顛末幾番交涉，單位同意他們可在離職后再競(jìng)聘上崗，但要簽訂一份新的勞動(dòng)合同，而且工齡也要從頭計(jì)較。

”工齡歸零“是指用人單位強(qiáng)迫做工齡較長(zhǎng)的職工主動(dòng)辭職，履歷短暫休假期后，再競(jìng)聘上崗或進(jìn)行一次性”裁人“，之后從頭被招用。法學(xué)專家認(rèn)為，企業(yè)采納種種招數(shù)讓員工”工齡歸零“，無非是擔(dān)心與員工簽訂無固定刻日勞動(dòng)合同或在終止勞動(dòng)合同時(shí)支付高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法》第14條劃定：有下列景象之一，單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定刻日勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在該單位持續(xù)事情滿10年；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國(guó)有企業(yè)改制從頭訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該單位持續(xù)事情滿10年且距法定退休春秋不足10年；（3）持續(xù)訂立兩次固定刻日勞動(dòng)合同后，再次續(xù)訂合同的。另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定刻日勞動(dòng)合同。

企業(yè)利用各種手段將員工”工齡歸零“的招數(shù)實(shí)際上行不通，判斷員工在用人單位的工齡不再以勞動(dòng)合同為唯一依據(jù)，”只要證實(shí)社保瓜葛一直沒有中斷，這個(gè)員工的工齡就不會(huì)被'歸零'“?！惫g歸零“的做法會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)用人單位的不信托。在這里建議用人單位要從自身改變觀念，好比說在配合制造勞動(dòng)力的資源，大量施用短期化的資源，向經(jīng)濟(jì)化的過程中加強(qiáng)日常辦理方面的改變。

7、違約金的實(shí)施問題

事例：在一家外埠企業(yè)事情大學(xué)生劉某說，顛末三個(gè)月的試用期，他和該企業(yè)簽訂了一年期的勞動(dòng)合同。不料，一個(gè)多月前，家中發(fā)生變故，他想辭掉事情，回家探親。然而，當(dāng)初合同約定的3000元違約金讓他產(chǎn)生困惑：如果在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后提出解除勞動(dòng)合同，他還需不需要承擔(dān)違約金？

其實(shí)實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，本來的《勞動(dòng)法》依然生效，過去的合同只要還沒到期，同樣具有法律效力。就是說，即使小張?jiān)?008年1月1日后辭職，也必需承擔(dān)違約金。違約金是指當(dāng)事人在合同中約定的或法律所劃定的，一方違約時(shí)應(yīng)支給付對(duì)方的必然數(shù)量的貨幣。它一直是用人單位綁住勞動(dòng)者的”緊箍“。尤其是近幾年，社會(huì)形態(tài)上參加工作壓力日漸增大，很多用人單位喜歡在勞動(dòng)合同中寫入違約金條款，甚或提高違約金數(shù)額，以此限制勞動(dòng)者的自立擇業(yè)權(quán)。

2008年1月1日后簽訂勞動(dòng)合同，違約金將不再是勞動(dòng)者”跳槽“的絆腳石。行將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，一方面提高了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，另外一方面也限制了用人單位濫用違約金條款?！秳趧?dòng)合同法》劃定，除非勞動(dòng)者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議，不然勞動(dòng)者不需向單位支付不論什么違約金。

八、非全日制工的人為應(yīng)有保障

事例：大學(xué)生小張，在一家菜館做”鐘點(diǎn)工“，兩邊未簽訂勞動(dòng)合同，只是口頭約定，小張每晚事情4小時(shí)，飯店將支付他10元作為勞感人為。然而，在他事情4天后，飯店以他表現(xiàn)不好等多種理由將他辭退，并要求他一個(gè)月后再來領(lǐng)取這4天的勞感人為。

該飯店違犯了《勞動(dòng)合同法》，需在15日內(nèi)支付小張4天的工資，每小時(shí)工資不患上低于最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)算報(bào)酬為主，勞動(dòng)者在統(tǒng)一用人單位一般均等每日事情時(shí)間不超過4小時(shí)，每周事情時(shí)間不超過24小時(shí)的用工情勢(shì)。在都會(huì)，”鐘點(diǎn)工“和兼職人員均屬非全日制用工。

舊計(jì)劃定，非全日制用工的工資一般是按月支付，但《勞動(dòng)合同法》第72條劃定：”非全日制用工勞感人為結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不患上超過15日?！皳?jù)此理解，用人單位可以按小時(shí)、按日或按周結(jié)算并支付非全日制用工的勞感人為，結(jié)算周期超過15日，就屬拖欠工資行為。這對(duì)勞動(dòng)者討薪供給了極大便利，現(xiàn)掙現(xiàn)拿，保障了勞動(dòng)者的權(quán)益。

此外，《勞動(dòng)合同法》中初次劃定了非全日制用工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)：”非全日制用工小時(shí)計(jì)算報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，不患上低于用人單位所在地人平易近政府劃定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)?！爸祷忌献⒅氐氖牵秳趧?dòng)合同法》中，”鐘點(diǎn)工“用工企業(yè)無需和勞動(dòng)者簽訂合同，也不必在終止或解除勞動(dòng)瓜葛時(shí)支付賠償金。另外，家庭和個(gè)人雇用的”鐘點(diǎn)工“并不適用《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于非全日制用工的劃定，好比家里用”鐘點(diǎn)工“，可以用口頭勞動(dòng)合同的情勢(shì)，能任什么時(shí)候間解約。業(yè)內(nèi)子士指出，《勞動(dòng)合同法》對(duì)”鐘點(diǎn)工“作出規(guī)范，經(jīng)由過程法律的情勢(shì)確認(rèn)”鐘點(diǎn)工“為正當(dāng)?shù)挠霉で閯?shì)，這使患上從事”鐘點(diǎn)工“事情的勞動(dòng)者具有了正當(dāng)?shù)匚?，依法享有勞?dòng)權(quán)益，因此在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，”鐘點(diǎn)工"可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門反映，也可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁和齒及訴訟，來維護(hù)自己的權(quán)益。

九、結(jié)束語

縱觀全文，可見《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過程中遇到的問題還是很多的。但是《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施可讓企業(yè)從頭仔細(xì)看自己，對(duì)小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)成長(zhǎng)有好處?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施必將成為強(qiáng)者與弱者、立異者與保守者的分野，難于承受成本增加上重的中小平易近營(yíng)企業(yè)，倘若無法實(shí)時(shí)轉(zhuǎn)型，將無法走患上更遠(yuǎn)。此外，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，也將促使一部分原本依靠勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)走上轉(zhuǎn)型之路。勞動(dòng)合同法（草案）》課題組組長(zhǎng)、中國(guó)人平易近大學(xué)常凱教授指出，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之初，企業(yè)可能有點(diǎn)拂逆應(yīng)，但顛末一段時(shí)間的調(diào)整，該法反而能促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，由低勞動(dòng)成本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向立異能力的競(jìng)爭(zhēng)，勞資合力去立異。在這個(gè)過程中，一些沒有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)會(huì)被淘汰，而另外一些企業(yè)則會(huì)走向新生。

當(dāng)然在全社會(huì)形態(tài)接受這么一部重要的調(diào)整社會(huì)形態(tài)瓜葛的法律的時(shí)候，肯定也存在一些問題，不可能實(shí)施的那么順利。應(yīng)該說顛末三十年的改革開放，社會(huì)形態(tài)的前進(jìn)是巨大的，包含著勞資瓜葛的調(diào)和穩(wěn)定。在改革過程中，在勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)方面，可能也會(huì)有一些不盡人意之處，因?yàn)槲镔|(zhì)成長(zhǎng)在不斷完美，所以我們對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中的某些問題不能灰心，還是持有限度的樂觀的態(tài)度更好一些。

參考文獻(xiàn)：

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3.《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華錄用共和國(guó)勞動(dòng)法）若干問題的理論》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，2000年版

4.《中華人平易近共和國(guó)《勞動(dòng)法》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1995年版

筆者單位：江西省星子縣人平易近法院

來歷： 中國(guó)法院網(wǎng)