第一篇：710《勞動合同法》實施情況調研報告

《勞動合同法》實施情況調研報告

自從改革開放以來，越來越多人投入到企業(yè)當中，這樣一來，雖然掙的錢比以前多一些，但不少勞動者仍然得不到公平的對待。十幾年前的工人，沒有適當?shù)膭趧颖Ｗo，必須遵守企業(yè)的加班制度，因公受傷得不到賠償，辭退得不到經(jīng)濟補償，這些都是司空見慣的情況。因此，員工與企業(yè)的之間存在著不少矛盾，勞動者處于弱勢地位，為了更好的保護勞動者合法權益，新《勞動合同法》應運而生。

一、工作及成效

1、簽訂合同，有法可依。

自從2007年《勞動合同法》正式實施以來，東莞市廣潤裝飾設計工程有限公司的全體員工都和公司簽訂了勞動合同。公司負責人嚴格遵守法律，勞動合同簽訂率明顯上升。該公司共有員工20人，其中簽訂無固定期限勞動合同的5人，簽訂勞動合同期限3年以上固定期限勞動合同的占60%，共12人，另外3人簽訂了勞動合同期限1年至3年的勞動合同，目前還在試用期當中。

2、宣傳培訓，增強意識。

新《勞動合同法》實施以來，公司的蔡經(jīng)理非常重視，為更好地促進《勞動合同法》的貫徹實施，構建和諧勞動關系，公司專門召開辦公會議。認真學習《勞動合同法》的有關精神，做好《勞動合同法》的宣傳貫徹工作。在辦公室的宣傳欄粘貼《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》及相關的勞動法律法規(guī)進行宣傳，使廣大員工對有關勞動法規(guī)有了更全面的認識，提高員工的法律意識，做到學法，懂法，守法，用法。

3、完善制度，勞動者權益維護力度加大。

《勞動合同法》的精神，強調必須更好地保護勞動合同中處于弱勢一方的勞動者的合法權益。因此，該公司也采取了一系列措施，使員工在履行義務的同時，也充分享受自己應有的權利，使勞動者合法權益得到進一步維護。

4、經(jīng)本實習小組調查，東莞市廣潤裝飾設計工程有限公司為了確保員工的利益真正得到落實，主要采取5種措施：

第一，完善勞動合同制度。公司章程規(guī)定，公司招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，建立勞動關系的，應當訂立書面勞動合同。提高勞動合同簽訂率作為推動《勞動合同法》貫徹實施的重點工作，必須嚴格認真執(zhí)行。因此，公司的勞動合同簽訂率達到90%

第二，完善工資制度。對試用期及正式員工的最低工資發(fā)放標準確定為800元以上/月，對于來公司實習人員給予月生活補貼500元，保障了公司人員的基本生活。同時，公司章程規(guī)定，公司安排加班的，足額發(fā)放加班費。

第三，完善員工休假制度。為了保障員工休息、休假的權利，保證員工有充沛的精力投入到正常的工作中來。公司對每一位員工都給予每月4天假的帶薪公休，且在法定節(jié)假日安排員工休假。確因有特殊情況需要加班的，采取員工自愿的形式，并且根據(jù)國家的相關規(guī)定，足額發(fā)放加班費。

第四，完善社會保險制度。公司結合自身的實際情況，為員工提供了力所能及的福利。公司為所有正式員工購買養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、人身意外傷害保險、工傷保險，減少了工作上的后顧之憂。

第五，開展職業(yè)培訓，提高員工的職業(yè)技能和技術水平。公司組織優(yōu)秀員工到其他裝飾設計公司交流學習，取長補短。同時，為了讓員工能夠對裝飾設計有更深的了解，公司開辦了職工閱覽室，并購置了各種專業(yè)書籍和報紙雜志，方便員工的學習。

二、存在的主要問題

1、員工保險意識弱，不愿意參加保險。部分員工不愿交社會保險，特別是一些人員流動性大的員工，認為參加社會保險，個人還要承擔部分費用，影響了眼前收益。還有一些年輕員工認為自己還年青，離退休時間還較長，暫時不需要參保。

2、工資普遍較低。雖然該公司確立遵守最低工資制度和給予實習人員生活補貼，但是物價上漲，生活成本提高，員工普遍認為工資偏低，幸福感下降。

3、公司還有其它未簽訂合同的臨時用工并且這些人員來源渠道也是多種多樣，存在著形成事實用工的風險，并且隨著工作時間的增長，勢必給日后清理和規(guī)范帶來更大困難。

三、幾點建議

1、認真學習貫徹《勞動合同法》，提高依法辦事能力。

公司認真組織全體員工學習《勞動合同法》，使每位員工都認識到《勞動合同法》進一步理順了勞動關系和勞資關系，保護了廣大員工的合法權益，對充分調動和發(fā)揮員工的勞動積極性，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，具有十分重要的現(xiàn)實意義。在強化員工學習的同時，公司管理人員和人事部門主管也應該加強學習，知道《勞動合同法》在哪些方面對規(guī)范和完善勞動合同制度作出了重大規(guī)定和調整，并能夠結合公司實際運用自如，依照《勞動合同法》有關規(guī)定，規(guī)避有關責任和風險。

2、清理和規(guī)范勞動關系，依法用工。

對現(xiàn)有員工按照勞動合同法確定的勞動關系建立形式，依法簽訂勞動合同。特別是對未簽定勞動合同的臨時用工，一定要及時進行清理，或改為非全日制用工，但在勞動時間、報酬等方面必須注意符合新法的有關規(guī)定。

3、以人為本，和諧管理。

在傳統(tǒng)節(jié)日給每位員工發(fā)放禮品，使他們能夠真正感受到公司關懷，提高員工的幸福感和歸屬感。同時，公司的管理人員應該多組織一些有益職工身心健康的文體活動，來活躍員工的業(yè)余生活，增進員工之間的感情，煅練職員的體質。

4、加大執(zhí)法力度，保障勞動者合法權益的落實。在本次實習當中，我們還了解到目前還有許多同類的公司仍然存在違反和規(guī)避法律的行為。建議勞動保障監(jiān)察機構加大勞動保障監(jiān)察力度，加強與有關單位的合作協(xié)調抓住一些肆意違反法律、嚴重侵犯職工合法權益的典型案件，依法懲處并通過媒體曝光，形成示范效應，推動《勞動合同法》全面貫徹落實。

2010年9月

附：學生實習分工情況

1、勞動合同制度及工資制度調查：

2、員工休假制度調查：

3、社會保險制度調查：

第二篇：勞動合同法實施情況調研報告

大學生就業(yè)法律實務作業(yè)

校區(qū)：******

學院：**************

專業(yè)：*****

姓名及學號：********

*********

********

一:目的中華人民共和國《勞動合同法》 于 2007 年 6 月 29 日經(jīng)十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并于2008 年1月1日起施行。這部法律的頒布實施一方面進一步明確了勞動合同的法律地位，為規(guī)范勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，提供了有力的法律保障。另一方面，在為勞動者提供“保護傘” 的同時，不可避免地增加了用人單位的勞動成本。此次調研主要為了更好了解勞動新法頒布對企業(yè)與員工的影響。

二：調查時間

2014年6月

三：調查地點

學校內

四：調查對象

大四畢業(yè)生已找到工作者

五：調查方式及內容

調查問卷包括個人基本情況、權益保護意識、權益保護現(xiàn)狀、權益保護途徑4個方面，由42個問題構成。包括所在學校、學歷和性別；畢業(yè)生求職中是否遭遇提供虛假薪酬和職位的招聘；查詢招聘結果是否被收取高額電話費用；是否被收取培訓、上崗等費用；是否以考核能力為由被騙取智力成果；是否存在騙取財務和個人信息等情況；是否受到性別、相貌等就業(yè)歧視；以及關注勞動法律、法規(guī)的內容和權益受到侵害的相關對策等問題。

六：勞動法相關內容

新勞動合同法的制度創(chuàng)新與突破 新勞動合同法在理念和制度方面有諸多的突破，增加了許多新的規(guī)定，主要有以下幾點。

1.擴大了法律適用范圍 新勞動合同法在 1994 年勞動法的基礎上，擴大了適用范

圍：增加了民辦非企業(yè)單位、事業(yè)單位聘用制工作人員和非全日制用工。

2.規(guī)章制度制定程序愈加嚴格 新勞動合同法第四條規(guī)定“：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益 的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與 工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！毙聞趧雍贤黠@加大了工會、職工代表大會以及員工 在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。

3.增加了多項勞動合同的必備條款必備條款是指勞動合同文本中必須具備的內容，如果勞動合同缺少此類條款，勞動合同 就不能成立。新勞動合同法在現(xiàn)行勞動法第十九條第一款規(guī)定“：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

4.用人單位不簽勞動合同的法律責任加重新勞動合同法首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！毙聞趧雍贤ㄒ?guī)定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位 與員工已訂立無固定期限勞動合同。

5.擴大了無固定期限勞動合同的范圍現(xiàn)行勞動法第20 條規(guī)定“：??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！毙聞趧雍贤ㄔ谏鲜鰲l款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。

（1）取消了現(xiàn)行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同。

（2）增加了新的須簽訂無固定期限合同的情形，即 1）“用人單位初次實行勞動合同制度或 者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年 齡不足十年的?！斑B續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第 ”2）四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！坝萌藛?/p>

位自用工之日起滿一年 ”3）不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

（3）明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

6.競業(yè)限制與保密條款“意思自治”新勞動合同法第二十三條、第二十四條明確了在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。與現(xiàn)行勞動法相比，新勞動合同法的主要變化在于。

（1）競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辍?/p>

（2）明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付。

（3）明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。

7.嚴格限制違約金的適用范圍 現(xiàn)行勞動法未對違約金的適用范圍作全面、細致的規(guī)定，新勞動合同法以禁止性的法律規(guī)范對違約金的適用范圍作了嚴格的限定，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形。除了這兩種情形外，用人單位可以與勞動者約定適用于用人單位的違約金。

8.放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件現(xiàn)行勞動法規(guī)定用人單位可以解除勞動合同的有以下四種情形：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4)被依法追究刑事責任的。新勞動合同法增加了兩種情形。一是勞動 者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人 單位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效 的：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更 勞動合同的；??等”。在上述情形下，用人單位解除勞動合同沒有支付勞動者經(jīng)濟補償?shù)姆ǘx務。

9.擴大經(jīng)濟性裁員的范圍根據(jù)現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，經(jīng)濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重 困難兩種情形。新勞動合同法增加規(guī)定了幾種新的可以進行經(jīng)濟性裁員的情形，一是企業(yè)轉 產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；二是因勞動合 同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，新勞動合 同法也補充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任，即用人單位在裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。2）與本單位訂 立無固定期限勞動合同的。

3）家庭無其他就業(yè)人員，由需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。

10.對勞務派遣的規(guī)范與限制 勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務派遣的 法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，因此，新勞動合同法整整用了十一個條款來規(guī)范勞 務派遣。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面。（1）勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。（2）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。（3）勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。（4）具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當 由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。（5）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（6）用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

11.加大對試用期勞動者的保護力度 新勞動合同法在規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化，加大了對試用期勞動者的保護力度。具體規(guī)定是。

（1）勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。

（2）勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月。

（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

（4）勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資 的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

七：調查結果

1.遭遇求職陷阱情況

一是招聘信息鑒別查詢渠道。在本次調查的4種招聘信息鑒別查詢渠道中，有32名調查對象選擇“直接根據(jù)公司宣傳材料進行判斷”，占有效總體的6.3%；有52名調查對象選擇“通過打電話直接向公司詢問”，占有效總體的10.3%；有42名調查對象選擇“向朋友、同學、老師進行咨詢以鑒別招聘信息的真?zhèn)巍?，占有效總體的8.3%；有379名調查對象選擇“采用網(wǎng)絡查詢進行招聘信息鑒別”，占有效總體的75.0%。由此可見，絕大部分畢業(yè)生在求職就業(yè)過程中，會采用網(wǎng)絡查詢的方式進行招聘信息的鑒別。

二是遭遇虛假招聘信息情況。67.5%的調查對象表示在求職過程中從未遇到虛假信息；20.8%的調查對象表示有過1次虛假招聘經(jīng)歷。

三是遭遇以斂財為目的的招聘情況。對于遭遇騙取培訓費的情況，76.0%的調查對象表示從來沒有被騙取過培訓費；17.2%的調查對象表示曾被騙取過1次培訓費用。

四是遭遇騙取智力成果情況。22.8%的調查對象遇到過1次在求職應聘過程中被騙取智力成果的情況；69.9%的調查對象表示沒有被騙取智力成果的經(jīng)歷。

五是遭遇就業(yè)歧視情況。47.5%的調查對象表示沒有遇到過就業(yè)歧視情況；52.5%的調查對象表示在求職過程中遭遇過就業(yè)歧視。

六是遭遇騙取應聘者信息情況。76.8%的調查對象表示在求職過程中沒有遇到過被騙取個人信息的情況；17.0%的調查對象表示在求職應聘的過程中有過1次被騙取個人信息的經(jīng)歷。

2.就業(yè)權益保障情況

一是就業(yè)權益保障知識了解情況。對于“是否了解我國勞動法律、法規(guī)中有關高校畢業(yè)生就業(yè)規(guī)定”的問題，只有2.2%的調查對象表示非常了解，28.3%的調查對象表示比較了解，而66.3%的調查對象表示不太了解，另外有3.2%的調查對象表示沒有關注過這方面的內容。

二是維權途徑情況。調查結果顯示，當畢業(yè)生在求職應聘過程中自身的合法權益受到侵害后，有39.0%的調查對象選擇“向有關部門舉報，利用法律武器維護自身的合法

權益”；有34.7%的調查對象選擇“尋求學校老師及有關部門的幫助和建議”；有14.1%的調查對象選擇“通過網(wǎng)上發(fā)帖、向周圍人傾訴等方式進行揭發(fā)”；有12.3%的調查對象認為采取法律手段會浪費大量時間和精力，因此只能自認倒霉。

調查報告分析討論結果：

1.高校畢業(yè)生求職環(huán)境總體良好

調查顯示，當前北京高校畢業(yè)生求職環(huán)境總體良好。對“你是否遇到過虛假職位信息的欺騙”這一問題，67.5%的調查對象表示在求職過程中從未遇到虛假信息；對于“騙取培訓費”的問題，76.0%的調查對象表示從來沒有被收取過培訓費。從這些數(shù)據(jù)可以看出，用人單位基本能夠依法招聘，誠信水平在不斷提升。

2.畢業(yè)生遭遇就業(yè)陷阱問題不容忽視

根據(jù)調查，有32.5%的調查對象表示在求職過程中遇到了虛假招聘的情況；有30.1%的調查對象在求職中被騙取智力成果，有23.9%的調查對象在求職過程中被收取過培訓費。由此可見，雖然北京高校畢業(yè)生求職環(huán)境總體良好，但虛假招聘廣告、騙取智力成果、招聘收費等陷阱在畢業(yè)生就業(yè)市場中也客觀存在，此種現(xiàn)狀不容忽視。

3.就業(yè)歧視現(xiàn)象值得關注

就業(yè)歧視的類型包括性別歧視、相貌歧視、身高歧視、地區(qū)歧視等。調查顯示，在全體調查對象中，有52.5%的畢業(yè)生在求職過程中遭遇過就業(yè)歧視；在男生調查對象中，遭遇過就業(yè)歧視的占39%；在女生調查對象中，遭遇過就業(yè)歧視的占59%。由此可見，畢業(yè)生就業(yè)歧視特別是對女生就業(yè)歧視的現(xiàn)象值得特別關注。

4.畢業(yè)生勞動法制觀念和維權意識仍需提高

在“是否了解我國勞動法律法規(guī)中相關就業(yè)規(guī)定”的調查中，有66.3%的調查對象表示不太了解，可見當前大學生對勞動法律法規(guī)相關內容的了解和掌握程度還較低，高校畢業(yè)生法律知識的普及教育工作亟待加強。在關于“求職過程中權益受到傷害時的對策”調查中，僅有39.0%的學生選擇利用法律武器維護自身的合法權益，可見大學生的維權意識尚待提高。

第三篇：關于《勞動合同法》調研報告

南陽天孚實業(yè)有限公司新勞動合同法的實踐與思考

中華人民共和國《勞動合同法》（以下簡稱新勞動合同法）于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會第28次會議審議通過，并于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實施一方面進一步明確了勞動合同的法律地位，為規(guī)范勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，提供了有力的法律保障。另一方面，在為勞動者提供“保護傘”的同時，不可避免地增加了用人單位的勞動成本。

河南南陽天孚實業(yè)有限公司（以下簡稱天孚公司）是河南南陽鴨河口發(fā)電有限責任公司（以下簡稱鴨電公司）控股子公司，主要為鴨電一、二期四臺火力發(fā)電機組提供輔助生產(chǎn)、后勤保障服務。天孚公司現(xiàn)有員工405人，新勞動合同法實施前直接簽訂勞動合同人員92人，勞務派遣工161人，其余152人為勞務外包工（未簽訂勞動合同和勞務派遣合同）。

新勞動合同法頒布以后，如何利用新勞動合同法進一步做好天孚公司的人力資源管理工作，提升人力資源管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，已經(jīng)成為公司亟需面對的新課題、新挑戰(zhàn)。根據(jù)天孚公司獨特的業(yè)務性質和用工特點，公司就新勞動法的制度創(chuàng)新、有關規(guī)定和對企業(yè)的影響進行解析后，采取了五項有力措施，確保了天孚公司勞動關系的穩(wěn)定。

一、新勞動合同法的制度創(chuàng)新與突破

新勞動合同法在理念和制度方面有諸多的突破，增加了許多新的規(guī)定，主要有以下幾點。

1.擴大了法律適用范圍

新勞動合同法在1994年勞動法的基礎上，擴大了適用范圍：增加了民辦非企業(yè)單位、事業(yè)單位聘用制工作人員和非全日制用工。

2.規(guī)章制度制定程序愈加嚴格

新勞動合同法第四條規(guī)定“：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！毙聞趧雍贤黠@加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。

3.增加了多項勞動合同的必備條款

必備條款是指勞動合同文本中必須具備的內容，如果勞動合同缺少此類條款，勞動合同就不能成立。新勞動合同法在現(xiàn)行勞動法第十九條第一款規(guī)定“：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任?！钡幕A上，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了工作時間、工作地點、職業(yè)病危害防護等內容。

4.用人單位不簽勞動合同的法律責任加重

新勞動合同法首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定。即“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”?！坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！毙聞趧雍贤ㄒ?guī)定的自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同的時間是較為寬泛的，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。

5.擴大了無固定期限勞動合同的范圍

現(xiàn)行勞動法第20條規(guī)定“：??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同?！毙聞趧雍贤ㄔ谏鲜鰲l款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。

（1）取消了現(xiàn)行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同。

（2）增加了新的須簽訂無固定期限合同的情形，即1）“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年 齡不足十年的?！?）“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！?）“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

（3）明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。

6.競業(yè)限制與保密條款“意思自治”

新勞動合同法第二十三條、第二十四條明確了在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。與現(xiàn)行勞動法相比，新勞動合同法的主要變化在于。

（1）競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辍?/p>

（2）明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付。

（3）明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。

7.嚴格限制違約金的適用范圍

現(xiàn)行勞動法未對違約金的適用范圍作全面、細致的規(guī)定，新勞動合同法以禁止性的法律規(guī)范對違約金的適用范圍作了嚴格的限定，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形。除了這兩種情形外，用人單位可以與勞動者約定適用于用人單位的違約金。

8.放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件

現(xiàn)行勞動法規(guī)定用人單位可以解除勞動合同的有以下四種情形：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4)被依法追究刑事責任的。新勞動合同法增加了兩種情形。一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；??等”。在上述情形下，用人單位解除勞動合同沒有支付勞動者經(jīng)濟補償?shù)姆ǘx務。

9.擴大經(jīng)濟性裁員的范圍

根據(jù)現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，經(jīng)濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難兩種情形。新勞動合同法增加規(guī)定了幾種新的可以進行經(jīng)濟性裁員的情形，一是企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；二是因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，新勞動合同法也補充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任，即用人單位在裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的。2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的。3）家庭無其他就業(yè)人員，由需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。

10.對勞務派遣的規(guī)范與限制

勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點，因此，新勞動合同法整整用了十一個條款來規(guī)范勞務派遣。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面。

（1）勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。

（2）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

（3）勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

（4）具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當

由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。

（5）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

（6）用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

11.加大對試用期勞動者的保護力度

新勞動合同法在規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化，加大了對試用期勞動者的保護力度。具體規(guī)定是。

（1）勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。

（2）勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月。

（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

（4）勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、天孚公司貫徹實施新勞動合同法的實踐

新勞動合同法在1994年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后，給用人單位人力資源管理帶來一些新問題、新挑戰(zhàn)。為此，公司在深刻理解新勞動合同法的精神實質，結合天孚公司當時的勞動關系現(xiàn)狀，采取有效措施，依法正確行使權利和履行義務，降低和減少天孚公司的違法用人成本，切實保障了勞動者和公司的權益，努力構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，主要措施如下。

1.建立和完善勞動規(guī)章制度

根據(jù)勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》和《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

一是從2008年1月1日起，制定了如下制度：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、勞動考勤、職工獎懲等勞動管理規(guī)定。特別是勞動合同管理中重點對試用期及勞動合同解除的條款詳實，涵蓋全部可能出現(xiàn)的情況。

二是在制定以上直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，經(jīng)全體職工或由職工代表討論，由職工代表通過決議或會簽的方式?jīng)Q定，并通過電子郵件或培訓的形式傳達到全體員工，因為在新勞動合同法中規(guī)定，所有違法用工舉證的責任全部是在用人單位。

2.清理現(xiàn)有的勞動關系，建立新的勞動關系并及時訂立書面勞動合同

新勞動合同法對訂立勞動合同規(guī)定必須做到：

（1）建立勞動關系，應當及時訂立書面勞動合同。

（2）已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

（3）用人單位與員工連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續(xù)約，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，必須簽訂無固定期限勞動合同。

（4）勞動合同必須注明工作地點。根據(jù)以上要求，簽訂書面勞動合同是天孚公司重點進行實施的內容。從2008年1月1日起，天孚公司與員工簽訂了書面勞動合同。

3.規(guī)范勞務派遣用工制度

勞務派遣作為一種新型的用工方式。勞務派遣是雇傭與實際使用相分離，涉及三方主體之間的法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間、勞務派遣單位與實際用工單位之間以及實際用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。根據(jù)新勞動合同法的相關規(guī)定，天孚公司在規(guī)范勞務派遣用工制度時注意了以下幾點。

（1）嚴格審查勞務派遣公司的資質。根據(jù)新勞動合同法的規(guī)定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。天孚公司主要是與南陽市勞動和社

會保障局下設的人才交流中心合作，因此不存在此類問題。

（2）勞務派遣單位（人才交流中心）與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

（3）天孚公司與人才交流中心簽訂勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議要注明派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

（4）天孚公司與被派遣勞動者簽訂有關崗位的協(xié)議，明確崗位技能要求及相關的勞動紀律。

4.做好勞動合同簽訂的后續(xù)管理工作

嚴格進人程序，打造嚴肅、嚴格的人員“招聘流程”，所有人員一律按筆試、面試、身體檢查及背景審核，才能進入培訓程序，培訓考試不合格，一律淘汰，減少了人情關。建立月度、績效考核管理，不勝任工作的也要堅決予以辭退。

5.保留好日常人事管理文檔，為下一步舉證做好充分的準備

勞動者只要遵循法定程序，隨時可以與單位解除勞動合同，但用人單位未有法定條件，不能隨便與勞動者解除勞動合同。如果依據(jù)法定條款解除勞動合同，用人單位必須提供“充分確鑿證據(jù)”。因此，在規(guī)章制度的執(zhí)行過程中，我們注意收集相關證據(jù)，保留好日常人事管理文檔，為下一步舉證做好充分的準備。

三、實踐后的反思

天孚公司自新勞動合同法實施以來，共與405位在職員工簽訂了勞動合同，依法繳納了各項社會保險，至今未發(fā)生一起勞務糾紛，公司認為：企業(yè)和員工，就是水和魚的關系，企業(yè)因為有了員工而生機盎然，員工因為有了企業(yè)而成長發(fā)展。《勞動合同法》的頒布和實施是一個很好的契機，作為用人單位，公司借此促進了勞動關系的改進，使企業(yè)的人力資源管理有了很大的提高。主要有以下幾點感悟。

1.企業(yè)應樹立正確意識，主動適應《勞動合同法》

企業(yè)應樹立正確意識，主動適應《勞動合同法》，企業(yè)觀念不能片面強調“效率優(yōu)先”的階段，更不能過多第依賴從勞動力身上賺取利潤，只有轉變企業(yè)的經(jīng)營理念，創(chuàng)造寬松和諧的企業(yè)文化，誰能適應這一點誰就能有發(fā)展，有競爭力。

2.簽訂勞動合同宜早不宜遲

企業(yè)應在招用員工入職之前簽勞動合同，最晚在入職當天簽。否則企業(yè)一旦出現(xiàn)失誤，會讓工作陷入被動。如在員工開始工作之后再簽合同，假如員工再提出其他要求時企業(yè)不想滿足，員工拒絕簽合同，超過一個月的，企業(yè)將要支付雙倍的工資。并且在《勞動合同法》模式下，法律條款剛性也明顯增加。

3.留住員工的心才是根本制勝之道

盡管《勞動合同法》給了企業(yè)一些操作和規(guī)避的空間。但是，如果一個企業(yè)寄希望于鉆法律空子來節(jié)約成本、留住員工，這種應對之策是不可取的。要留住一個員工，關鍵在于留住他的心，而不是完全依靠所謂的“制度設計”或者“條款約束”。規(guī)范勞動用工，提高企業(yè)自身的吸引力，留住員工的心，這才是最成功的人力資源管理。

四、結束語

《勞動合同法》的頒布實施，對于企業(yè)是一個嚴峻的挑戰(zhàn)，某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因為它更多側重于人力資源管理對法律變化的應對。人力資源是以人為基本內容的，最終的目的應該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長。從我們公司貫徹執(zhí)行新勞動合同法的實踐也充分證明了這一點，因此：只要企業(yè)的人力資源管理者在制定人力資源的架構時已經(jīng)充分的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益，而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā)，就不會在面對新法時有失措之感。

人資071班第二小組

第四篇：勞動合同法實施情況

準格爾旗關于《勞動合同法》貫徹實施

情況的匯報

《勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于2008年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調整勞動關系，保護勞動者合法權益，促進社會和諧。近年來，準旗經(jīng)濟發(fā)展迅猛，采礦業(yè)和生產(chǎn)制造業(yè)成為我旗經(jīng)濟格局的重心，勞動者的數(shù)量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，盡快達到勞動合同簽訂率百分百的目標，準旗勞動保障監(jiān)察大隊結合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強化宣傳培訓，加大宣傳力度。《勞動合同法》實施后，準旗勞動保障監(jiān)察部門進一步加大了宣傳培訓力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學習培訓班共XX次，培訓勞動者XX人，發(fā)放《勞動合同法》及相關法律法規(guī)的學習手冊XX本，《勞動合同法》宣傳單XX份，督促各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)和勞動密集型企業(yè)不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強業(yè)務指導，增強意識，規(guī)范行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現(xiàn)勞動關系和

雙方利益平衡，準旗勞動保障職能部門組織人員深入企業(yè)，為企業(yè)提供相關政策法規(guī)的咨詢指導服務，幫助企業(yè)加強勞動合同管理。同時積極配合企業(yè)開展集體合同簽訂的宣傳發(fā)動和培訓工作，促進企業(yè)內部工資集體協(xié)商機制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護自身權益的意識也明顯增強，并逐漸把用人單位是否執(zhí)行《勞動合同法》作為擇業(yè)的重要條件。

3、加強勞動用工的動態(tài)監(jiān)控，做好應急處置工作?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅瑴势靹趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門加強了對用人單位勞動用工的監(jiān)控力度，密切關注用人單位的用工情況。如遇突發(fā)事件，勞動保障等部門將隨時隨地協(xié)調跟進，并及時向上級部門報告，及時發(fā)布信息，把握輿論主導權。同時，《勞動合同法》實施后，群眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監(jiān)督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同并參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規(guī)定對用人單位起到了明顯的約束作用?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓工作，全旗各類企業(yè)簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據(jù)統(tǒng)計，至今年止，我旗企業(yè)在崗職工約XX萬人，簽訂勞動合同的XX萬余人，勞動合同簽訂率約XX%，合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態(tài)勢。

2、《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展?！秳趧雍贤ā窂娭朴萌藛挝慌c勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為。《勞動合同法》實施后，全旗各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉變?yōu)槿廖迥昶谙逓橹?，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩(wěn)固。

3、《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。《勞動合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規(guī)范內部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，全旗各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規(guī)定。企業(yè)在遵守執(zhí)行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關系日漸穩(wěn)定。

（三）勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作情況

1、積極開展日常巡查。準旗勞動保障監(jiān)察部門根據(jù)法定權限，對用人單位進行勞動保障審查，深入企業(yè)、礦山，對企業(yè)執(zhí)行《勞動合同法》等法律法規(guī)情況進行檢查，糾正用人單位的違法違規(guī)行為，指導用人單位規(guī)范執(zhí)行《勞動合同法》等有關勞動法律法規(guī)。

2、積極開展專項監(jiān)察，進一步規(guī)范企業(yè)用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業(yè)如建筑業(yè)、制造業(yè)、采礦業(yè)和服務業(yè)等勞動密集型企業(yè)中職工勞動合同的訂立、流動就業(yè)人員的使用等企業(yè)勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費征繳情況、禁止使用童工、婦女權益保護、就業(yè)準入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監(jiān)察。

3、認真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節(jié)假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調處勞動糾紛。勞動保障監(jiān)察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應”的服務宗旨，做到事事有回音，件件有落實，使全旗沒有發(fā)生一起勞資糾紛突發(fā)事件，維護了我旗和諧的勞動關系和社會穩(wěn)定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準旗勞動保障監(jiān)察大隊共檢查用人單位XX戶，涉及勞動者XX人，指導依法簽訂勞動合同XX人，清理拖欠勞動者工資XX萬元，退還員工押金、保證金、風險金XX余萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費XX萬余元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規(guī)定，嚴重違規(guī)用工。有的企業(yè)與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關系。

（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規(guī)定，但據(jù)部分企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因為不愿繳納社會保險費。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業(yè)誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；一些企業(yè)認為參加社會保險大大地增加了成本，企業(yè)承擔不起；一些員工對參加社會保險認識不足，認為參不參保無所謂。

（四）勞動保障監(jiān)察隊伍建設有待加強。

目前我旗勞動監(jiān)察執(zhí)法力量不足，人員少、經(jīng)費緊、裝備差，難以適應當前勞動保障監(jiān)察工作的需要。有些企業(yè)對勞動保障監(jiān)察工作極不配合，勞動監(jiān)察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執(zhí)法阻力較大，執(zhí)行困難隨時隨地存在，勞動保障監(jiān)察的作用不能充分發(fā)揮。

三、今后工作打算

根據(jù)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續(xù)做好以下兩項工作：

一是進一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認真做好對企業(yè)經(jīng)營者的宣傳和引導工作，使他們正確認識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責任意識，切實履行社會責任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護自身合法權益。

二是強化執(zhí)法監(jiān)督檢查。要切實加大對用人單位執(zhí)行《勞動合同法》的監(jiān)察力度，發(fā)現(xiàn)問題要敢于和善于與企業(yè)協(xié)商、溝通，及時糾正和處理違規(guī)行為。

第五篇：勞動合同法實施條例

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章 總則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同 法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組 織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的 和諧。

第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者 在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。

第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合 同法第二條第一款規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立和履行

第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞 動關系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承 擔勞動者的醫(yī)療費用等責任，也無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可 以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合 同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞 動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動者補訂書面勞動合 同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同 法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第八條 勞動合同法第七條規(guī)定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性 別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、就業(yè)方式、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續(xù)工作滿十年”，應當自用 人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。

因行政命令、業(yè)務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并 重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工 作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之 日起計算。

第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續(xù)延并實際續(xù)延的，視為 續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情 形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，勞動者在該用人 單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當 與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑 似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。

第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟補償，或者未辦 理解除、終止勞動合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動者的，視為 續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情 形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固 定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同 內容。

第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業(yè)而提供的給予 崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定 期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

第十六條 勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的 其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定的“勞動紀律”、“勞動 合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。

第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工 資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準 等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞 動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊地的有 關標準執(zhí)行。

第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80% 或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī) 定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用包括有支付憑證 的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產(chǎn)生的其他直接費用。

第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續(xù)延至服務期滿。雙 方另有約定的，從其約定。

第二十一條公司中可以約定競業(yè)限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公 司法》規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī) 定的其他人員。

其他用人單位的高級管理人員參照前款規(guī)定確定。

第二十二條用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密 有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條 的規(guī)定提出解除勞動合同后的一定期間內變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降 低勞動者的工資待遇。

第二十三條勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第 十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合 同的規(guī)定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合 同的規(guī)定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未 與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行。

第二十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合 同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民 法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合 同的有關權利、義務。

中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動 者應征入伍中止履行勞動合同的除外。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應當恢 復履行。

勞動合同中止的期限最長不超過5年。

第二十五條 用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之 日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工 資的規(guī)定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。

第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內容與勞動合 同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。

第三章 勞動合同的解除和終止

第二十七條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任 工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。

依照勞動合同法第四十條第三項關于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī) 定和第四十一條關于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內的勞動者的勞動 合同。

第二十八條 有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解 除無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段 或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞 動合同無效的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也 不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履 行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（十三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍 需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞 動合同無法履行的。

第二十九條 有勞動合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動合同終止：

（一）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（二）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（四）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十條 依照勞動合同法第四十條關于用人單位可以提前30日以書面形式通 知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的規(guī)定，用人單位選擇額外 支付勞動者1個月工資的，額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定。

第三十一條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成或者用人單位 破產(chǎn)、解散以及被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷而終止的，用人單位應當依照勞 動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第三十二條 用人單位依法解除、終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合 同法第四十七條關于經(jīng)濟補償標準的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國 家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第三十三條 勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇 的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應當依照勞動合同法第四十七條關于經(jīng)濟 補償標準的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第三十四條 用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應當寫明勞動合同期 限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第三十五條 用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當 依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟補償標準的2倍支付了 賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。

第三十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，依照勞動合同法第三十八條關 于因用人單位違法，勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反 服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定了服務期的勞動合同的，勞動者 應當按照約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）因勞動者有勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅 迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合 同，致使勞動合同無效的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第三十七條 勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后解除 或者終止，依照勞動合同法第四十六條以及本條例的規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?007年12月31日前的經(jīng)濟補償依照《中華人民共和國勞動法》及其配套規(guī)定計算，2008年1月1日后的經(jīng)濟補償依照勞動合同法的規(guī)定計算。

第四章 勞務派遣特別規(guī)定

第三十八條 用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的 工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作 崗位使用勞務派遣用工。

勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。

第三十九條 勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用 的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第四十條 除依照勞動合同法第六十五條第二款的規(guī)定將被派遣勞動者退回勞 務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。

第四十一條 勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補 償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾魏偷谒氖邨l關于經(jīng) 濟補償標準的規(guī)定執(zhí)行。

勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三 十五條的規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單 位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。

第五章 附則

第四十三條 任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報 的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。

第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同 發(fā)生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定向勞動爭議仲 裁機構申請仲裁。

第四十五條 本條例自 年 月 日起施行。