第一篇：基層績效改革：自己做主有點難

[健康報]基層績效改革：自己做主有點難

發(fā)布日期：2013-09-09 信息來源：健康報

瀏覽次數(shù)：134

字號：[ 大 中 小 ]

《健康報》（2013年9月9日1版）

閱讀提示

針對績效工資總量能否突破的問題，2011年5月，浙江省明確基層醫(yī)療衛(wèi)生機構年度績效考核合格后，經(jīng)主管部門和財政部門批準，可從結余分配轉入資金中按一定比例提取獎勵基金，專門用于職工績效考核獎勵。2013年5月9日，該省人社廳、財政廳《關于進一步搞活事業(yè)單位績效工資分配指導意見》明確，事業(yè)單位可進一步搞活績效工資分配，自主決定本單位績效工資分配形式和分配辦法，不受績效工資結構比例等限制。

浙江省各地因地制宜進行了探索，取得了一定進展。但探索只能實現(xiàn)點上突破，難以完成面上突圍，而造成這一困局的重要原因之一在于頂層設計，這需要從國家層面進行政策調(diào)整，進而完善基層績效工資制度?，F(xiàn)行政策有些跟不上趟

績效工資總量：

想說突破真的很難

1.部分地區(qū)總量核定偏低。根據(jù)國家統(tǒng)一部署，浙江省各地績效工資總量按2008年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼核定。而大多數(shù)地區(qū)從2011年起正式實施績效工資，2009年~2010年基層醫(yī)療衛(wèi)生機構衛(wèi)生人員收入已提高較多，2011年績效工資總體水平較2009年、2010年實際收入水平反倒有所下降。據(jù)2012年底醫(yī)改監(jiān)測統(tǒng)計，浙江省18個縣（市、區(qū)）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人均職工平均工資水平較實施前有所下降。而同期的工作量卻明顯增加，2009年~2013年基本醫(yī)療工作量增加45%，國家醫(yī)改責任目標下達的基本公共衛(wèi)生服務項目任務數(shù)增加了40%。

雖然2011年浙江省明確，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構可從結余分配轉入資金中按一定比例提取獎勵基金，但實際情況是，絕大多數(shù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構很難有收支結余。

2.未建立動態(tài)增長機制。現(xiàn)有績效制度沒有建立績效工資總額的自然增長機制。

3.總量未按核定編制數(shù)核定，編外人員收入沒有保障。國務院辦公廳《關于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構補償機制的意見》明確，各地要按照核定的編制人員數(shù)和服務工作量，參照當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平核定。

然而，在具體執(zhí)行中，因為國家規(guī)定實施績效工資制度的人員范圍是正式在編人員，大多數(shù)縣（市、區(qū)）只核定正式在編人員的財政補助經(jīng)費，有的縣（市、區(qū)）即使核定編外人員補助經(jīng)費，也與正式在編人員有較大差距。據(jù)統(tǒng)計，全省只有1/3縣（市、區(qū)）對編外在崗人員明確經(jīng)費補助，但標準大大低于在編人員，只有在編人員的1/2或1/3。這種身份差異導致了編外人員工作積極性明顯受挫。另一方面，該省部分地區(qū)編外人員在績效工資實施前已經(jīng)實行“同工同酬”，績效工資實施后這種狀態(tài)無法持續(xù)，導致同樣的人從事同樣的工作，卻不能獲得原有的報酬，收入明顯下降。

4.公衛(wèi)項目經(jīng)費納入績效工資總額之內(nèi)，直接影響基本公共衛(wèi)生服務項目工作的落實。相關政策規(guī)定，基本公共衛(wèi)生服務項目資金用于相關人員支出和開展服務所需公用經(jīng)費支出。這里不明確基本公共衛(wèi)生專項經(jīng)費與基層衛(wèi)生人員的績效工資和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構運行經(jīng)費的關系，不少地區(qū)將公共衛(wèi)生經(jīng)費全部沖抵人員補助經(jīng)費，納入績效工資總額內(nèi)。這樣，國家、省里提高公共衛(wèi)生經(jīng)費沒起到應有作用，各地基層衛(wèi)生人員普遍反映，“績效工資封頂了，而工作任務、工作要求不封頂”，影響工作積極性；同時，因為基本公共衛(wèi)生經(jīng)費全部納入績效工資總量后，村級衛(wèi)生人員的公共衛(wèi)生經(jīng)費沒有保障，公共衛(wèi)生該有的成本支出明顯縮減，直接影響項目任務的落實。

財政補助辦法：

核定收支決定核定補償有點不合理

《國務院辦公廳關于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構補償機制的意見》規(guī)定，經(jīng)常性收支差額由政府按照“核定任務、核定收支、績效考核補助”的辦法補助。也就是，財政以核定收支作為核定補償?shù)囊罁?jù)，存在的問題：

一是核定的收支與實際發(fā)生的收支相距甚遠。實踐證明，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全年的收支額，是不可能在年初做出準確精算的。從各地的實際看，政府財政部門為了減輕預算安排的壓力，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收入總想核高一些，支出總想核低一些，以縮小收支差額。

二是收支指標作為政府指令性任務與公益性有違。政府為了在既定的補助標準下實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收支平衡，就必須將所核定的收支指標作為指令性任務下達給衛(wèi)生院，逼迫衛(wèi)生院想辦法去創(chuàng)收、增加患者的負擔，與公益性相違。

三是實際發(fā)生的收支差額，影響衛(wèi)生院實際運行。對于實際發(fā)生的收支差額，由其自行消化?！白泐~安排”此時成了一紙空文。對于實際發(fā)生的收支差額，政府不認賬，衛(wèi)生院運行將難以為繼。

四是以核定收支來核定補償引發(fā)“大鍋飯”意識。如果基層醫(yī)療單位業(yè)務工作做得越好、醫(yī)療收入越多，那么現(xiàn)有財政補助將越少，導致工作量不減，職工收入反而沒增加；反之，工作開展不太好、醫(yī)療收入較少的單位，財政補助越多。這就變成干多干少一個樣，衛(wèi)生院失去了提供醫(yī)療服務的積極性。

績效工資水平核定：

參照系數(shù)選的不合適 國務院辦公廳《關于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構補償機制的意見》明確，參照當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平核定。

據(jù)統(tǒng)計，浙江省絕大多數(shù)市、縣（市、區(qū)）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資水平，均低于當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員（教師）平均水平。與教師相比，醫(yī)生的工作時間基本是超時、延時服務，不能享受正常節(jié)假日，而教師可以享受寒暑假，工作量較為恒定；教師工作場所一般在城區(qū)或中心集鎮(zhèn)，基層衛(wèi)生則必須向鄉(xiāng)、村延伸，兩者的工作時間和工作環(huán)境差別非常明顯，同時也有別于其他事業(yè)單位。

國家層面應完善基層績效制度

1.對績效工資水平進行動態(tài)調(diào)整，建立年度自然增長機制。核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作人員的平均工資水平，應高于當?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平。

2.對在崗的編外人員要明確工資待遇水平，實行同工同酬。要按照核定的績效工資水平、編制人員數(shù)和服務工作量，核定基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量。

3.加班費、項目經(jīng)費、試點經(jīng)費、課題經(jīng)費、上級獎勵經(jīng)費等，建議規(guī)范為改革性補貼，不納入績效工資總量。

4.由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構自主決定績效工資分配形式和分配辦法，不受績效工資結構比例等限制。

5.對于績效考核合格及以上的單位，于次年發(fā)放績效考核獎。績效考核獎不納入績效工資總量。績效考核獎勵所需經(jīng)費，按財政保障比例分別由單位和財政共同負擔。

6.明確基本公共衛(wèi)生經(jīng)費作為專項工作經(jīng)費，不能全部沖抵人員補助經(jīng)費。首先保證村衛(wèi)生室人員的補助。在公共衛(wèi)生專項經(jīng)費中切出一部分或者在新增公共衛(wèi)生經(jīng)費中設立獎勵性補貼，對超額完成任務，管理率、控制率明顯提高或新增目標任務要求的，給予獎勵。

7.財政“定項補償”是值得期待的措施，它是針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的支出項目，明確哪些支出項目由政府安排，哪些支出項目由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院通過服務收入彌補。由此把政府責任和衛(wèi)生機構責任規(guī)定得清清楚楚，也把政府主導的實現(xiàn)形式和市場機制的作用環(huán)節(jié)劃分得明明白白。

實踐探索

浙江基層績效改革這樣突破

1.通過收支結余提取獎勵基金、年終績效獎、體檢和公衛(wèi)經(jīng)費單列、提高編外人員的工資、年休補助等增加績效工資的總量。2.建立隨著工作量增加的績效工資動態(tài)增長機制或隨著公務員工資標準調(diào)整。3.打破基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例限制，由基層機構自主決定。4.明確基本公共衛(wèi)生服務項目經(jīng)費，保證開展項目所需要的藥品及材料等直接成本支出不低于20%，原則上安排村衛(wèi)生室承擔40%左右的公共衛(wèi)生服務任務，考核后撥付相應比例經(jīng)費。臺州市椒江區(qū)

1.將基礎性和獎勵性績效工資比例調(diào)整為5∶5，最高和最低收入之間差距達兩萬元以上。允許獎勵性績效工資按基準線水平的30%內(nèi)比例浮動。

2.改革財政收入核定辦法。收入基數(shù)核定調(diào)整為按前3年收入的平均數(shù)為基數(shù)，改變以往財政部門在核定收入時，均要求各衛(wèi)生院醫(yī)療收入較上年度增長10%的狀況。

3.“節(jié)余提獎”優(yōu)先重點人員獎勵。衛(wèi)生院發(fā)放年終獎勵性績效工資后仍有收支結余的，可按規(guī)定享受浮動政策，其結余部分按50%提取職工獎勵基金（上限不超過績效工資總額的30%），可以進行再分配。各衛(wèi)生院可提取單位獎勵性績效工資總量的5%作為院長獎勵基金。

嘉興市嘉善縣

1.實行個性化的績效工資方案，突破了獎勵性績效工資占30%~40%的規(guī)定?；A性和獎勵性績效工資比值可以是4∶6、3∶7、2∶8的3種個性化分配方案，由各社區(qū)衛(wèi)生服務中心自主選擇。

2.設立醫(yī)療服務超收獎，突破了年初核定績效工資不能超額的規(guī)定。以2010年度的醫(yī)療服務收入為基數(shù)，超出部分的50%除去成本作為醫(yī)療服務超收獎，可發(fā)給職工。

3.加大年度考核獎罰力度，拉開單位之間分配差距。

寧波余姚市

1.建立獎勵基金。在原績效工資標準基礎上，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構按年終業(yè)務收支結余的50％提取獎勵基金。年度提取的獎勵基金總額不超過當年績效工資基準線總額的20%。

2.規(guī)范獎勵基金的使用。單位提取的獎勵基金不計入績效工資總額。獎勵基金總額的95％部分由院長（書記）對職工進行獎勵。5%上交市衛(wèi)生局，根據(jù)考核結果對優(yōu)秀的單位黨政正職領導、工作業(yè)績突出的工作人員進行獎勵。

紹興市紹興縣

2012年7月1日起對基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資進行調(diào)整，績效工資水平基準線從原每人62463元/年提高到64384元/年,允許按基準線水平的30%比例浮動，基準線部分由縣財政負責保障。符合比例上浮政策的單位，上浮10%（含）以內(nèi)部分，由縣財政負責保障；超過10%以外部分，由單位從當年收支結余中自行解決。

臺州市玉環(huán)縣

把崗位津貼調(diào)整到獎勵性績效工資部分，突破了5∶5的比例限制。獎勵性績效工資發(fā)放還打破身份差別，編外用工和正式在編職工采用同一方案，統(tǒng)一標準本報記者 胡 玲 通訊員 蔣曉霞

第二篇：讓孩子自己做主

http:///viewNews.asp?flowNo=592

家長如何培養(yǎng)能拿“大主意”的孩子

考試，學校，孩子們苦不堪言，父母擔心。現(xiàn)在，在高考指揮棒加[微博]的研究[微博]指揮棒。無論是國內(nèi)還是國外，父母都會盡量幫助孩子們擠進最具競爭力的學校。因此，孩子們必須克服的每個測試。

在大學入學考試的學生，出國留學的雙重指揮棒轉，而不是讓高考這根指揮棒處理，應該說是一個進步。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，中國的教育迅速融入世界體系。各國高等教育的選擇標準，教育觀念是不同的，家長和學生打開更多的選擇。然而，有些孩子會對付高考和研究的雙重要求，負擔是不可避免的后果。更糟糕的是，中國學生和家長的教育模式主要是考試單一形狀，外國教育哲學懵懵懂懂，經(jīng)常閱讀高考指揮棒的方式來解釋研究的指揮棒。所以，現(xiàn)在市場上的國外服務主要有兩種：一種是虛假的風箏中介，雇人劑的應用；另一種是考試指導，即所有SAT和托福[微博]補習學校。

這種情況，為下一代的成長有負面影響。即使那些有抱負的孩子，逐步形成了被動的“個性檢查”。他們會處理雪崩的要求從外面的世界，結果是累了，很難去思考自己的人生目標，沒有時間發(fā)展和追求自身的利益。我有一個朋友的人年輕的學生提供留學咨詢。使我驚訝的是，一個好的教育的許多孩子，但對于自己的未來建立但一無所知，有的甚至興趣的是肯定的。

那些渴望孩子的父母在美國的研究似乎沒有意識到美國的精英教育期待孩子為他們代為領導者。在這里，需要開發(fā)人才，是孩子有自己的“大創(chuàng)意”，能獨立做出人生重大決定，可以想別人不敢想，用自己的想法創(chuàng)造社會的目標。這是我們常說的“創(chuàng)意”或“領導”。這些素質(zhì)，首先要建立在“積極主動”的基礎上。

今天的孩子們都接受父母的安排。他們不會，當然，也不應該懷疑，父母都在他們的長期利益為核心。問題是，你跟父母談幾句話就會知道，這些瘋狂的為孩子的未來“頂層設計”，也很迷惘，不知道如何去做，“是的”，那么“有用”，只會盲目跟風。

也許有人會指責我：你在美國所有的談話，不了解國內(nèi)兒童壓力。對此，我有兩個答案：首先，我的高考制度的產(chǎn)品。我們的1979級考試的大學，競爭比現(xiàn)在高幾倍；第二，美國的“必然的戰(zhàn)爭”如火如荼，我13歲的女兒每天上午11點之前起床后睡覺，睡眠七小時，正常的生活。在我看來，問題不在于大小的壓力，但如何克服壓力，培養(yǎng)孩子的動態(tài)特性。

許多父母完全不知道全球教育是變化的，也不知道如何幫助孩子把握機遇所帶來的變化。通常，“約束戰(zhàn)爭”連續(xù)加熱，主要是因為“學習”越來越稀缺的興起，越來越多的價值。事實上恰恰相反：我讓“學習”的孩子們升，日益貶值。在近十年的高校擴招，學生人數(shù)翻了幾倍，一些大學生就業(yè)困難可能比工人更糟。此外，隨著人口老齡化，每年減少的高中生，加條件研究家庭的增加，中國高校招生將面臨低于“空學校危機”。在大學學習的學生，高考的意義也會改變。跟著高考指揮棒消耗孩子的青年，為什么不集中精力訓練真的能讓孩子成功的人物，比如主動性和創(chuàng)造性，想象力，追求理想的熱情？

在發(fā)達國家，高等教育也面臨著同樣的問題。美國已成為中國學生留學的主要目的地。但是，美國國家教育成本上升大學的普及，很多大學生畢業(yè)就失業(yè)。大學是值得一讀，并成為最受

http:///viewNews.asp?flowNo=592

歡迎的這些年的公共教育是一個主題。不用說，他是美國大學的平均幾乎沒有拒絕，高等教育原有的競爭不足，隨著教育質(zhì)量下降。近年來，襲擊了美國高等教育的作品層出不窮，核心是，大學生不學無術，基本技能的應對現(xiàn)實生活中缺乏。問：這所大學是值得你花一千萬美元？

有人可能會問：“結合戰(zhàn)爭”的咒語沒有死亡，其他什么呢？孩子們享受良好的教育，掌握好的技巧。剛剛還在這里，高等教育正在發(fā)生的革命。在過去，高等教育在大學的所有壟斷方面，除了“必然的戰(zhàn)爭”這一狹窄的道路，別無選擇。目前，網(wǎng)絡教育的迅速崛起。如果你可以在互聯(lián)網(wǎng)上免費或低成本的地面上哈佛，耶魯，普林斯頓這個世界著名的教授在課堂上，進入中國的第二大學“破頭率”，什么意思呢？我已經(jīng)把網(wǎng)絡教育革命稱為“高等教育的海嘯”，傳統(tǒng)的高等教育將產(chǎn)生徹底的打擊，但下一代學生，是“天上掉餡餅”的祝福體育。

我們?nèi)绾尾拍苴s上從天上掉下來的餡餅？有兩個關鍵因素：良好的英語能力，二是學生個性的主動性。中國的父母可能是基于這兩點要調(diào)整好孩子的策略。

第三篇：績效改革講稿

深化改革、激發(fā)活力、闊步前進------------------2013年會講稿

我今天講的題目是深化改革，激發(fā)活力，闊步前進。我們的總包公司山西聚德建筑安裝工程有限公司已經(jīng)于今年11月底順利注冊，我們的房地產(chǎn)開發(fā)公司也即將設立，我們的領軍人潘總已經(jīng)為公司的長遠持續(xù)發(fā)展描繪了美好藍圖，可謂是萬事俱備，只欠東風，這個風就是深化內(nèi)部改革的春風，只有通過改革，建立一套完整的激勵機制，充分調(diào)動每個人的積極性，最大限度激發(fā)出我們每個人的潛能量，才能朝著一個 共同目標闊步前進。

“1979年，這是一個春天，有一位老人在中國的南海邊畫了一個圈”，這是董文華演唱的一首歌曲的開頭，這位老人就是中國改革開放的總設計師鄧小平。這個圈就是深圳特區(qū)。從1978年黨的十一屆三中全會開始改革開放以來，各行各業(yè)發(fā)展突飛猛進，特別是綜合國力不斷增強躍居世界前列，人民生活水平不斷提高，70年代的人在這一點上應該感受最深。十八屆三中全會繼續(xù)提出深化改革，為了實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢。這說明只有不斷改革才能推動發(fā)展，只有不斷改革才能推向前進，只有改革才會有出路。一個國家是這樣，一個企業(yè)也是同樣。以前我們是干勞務，雖然我們的宏茂勞務公司已經(jīng)創(chuàng)出了品牌，在行業(yè)里已小有名氣，隨著公司的實力不斷增強，我們現(xiàn)在已經(jīng)進入了高速發(fā)展的快車道，我們有了工程總包公司，房地產(chǎn)開發(fā)公司，以后還要涉足其他行業(yè)，如果再用我們干勞務時期的那種思想觀念，那種管理機制和辦法顯然是行不通的，而且是必死無疑。怎么辦？必須進行改革。

怎么改呢？就是我今天要給大家演示的深圳華一世紀管理顧問有限公司獨創(chuàng)的《非上市公司績效全案》能幫助我們解決這個問題?？冃赴冃Ч芾砗凸蓹嗉顑刹糠謨?nèi)容，首先是績效管理，在完善之后緊接著進行股權激勵。績效管理是培養(yǎng)人才，股權激勵是吸引和留住人才。

我們了解企業(yè)管理層，他們有種種埋怨，而埋怨最多的就是“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓人滿意，他怎么就不能按照我的意愿辦事呢？”【案例分析】M知名培訓公司用了5年時間走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，召集所有部門經(jīng)理研究，為什么員工的表現(xiàn)不盡人意，而且不能用“能力”二字來說，因為這個概念比較含糊，摸不透，要求找具體原因，這下經(jīng)理們的思路打開了，說了很多原因，結果出來后，M公司發(fā)現(xiàn)，大家總結出來的原因非常集中，共分為兩類，一是開始工作之前的原因，二是開始工作之后的原因。開始工作之前的原因：

1、他們不知道該做什么？（提前安排的問題）

2、他們不知道怎么做？（技術交底）

3、他們不知道為什么做？（要讓他們知其然而知其所以然）

4、他們認為你的方法不奏效（要有正確的方法引導）

5、他們認為他們的方法更好（接受他們的合理化建議，6、他們認為他的事情更重要（提高他們的認識

7、他們預測到做這件事的負面后果（解除他們的后顧之憂

8、個人能力的限制（鼓勵他們的提高自信，激發(fā)他們的潛能 開始工作之后的原因：

1、他們認為他們是在做事（缺乏主人公意識

2、做這項工作對他們沒好處（就是一個權、責、利的問題

3、出現(xiàn)他們不能控制的障礙（跟蹤管理，及時協(xié)調(diào)

4、他們認為其他事更重要（合理安排，主次分明

5、他們認為做了該做的事反而會受到懲罰（公平、公正

6、做的不好也沒什么負面影響（責任明確，賞罰分明

7、私人問題（樹立大公無私的奉獻精神

8、個人能力限制（用對人，量才使用，老黃牛摘桃子故事

找出這些原因以后，就要有針對性的把這些隱患扼殺在搖籃中，吸取教訓，防止出現(xiàn)類似事情。這就是績效管理系統(tǒng)要解決的管理機制問題。績效管理和績效考核的區(qū)別在于：a、績效管理是一個完整的管理過程而考核則是這個過程中的一個局部環(huán)境和手段；b、績效管理側重信息溝通和業(yè)績提高而考核則是側重于判斷和評估；c、績效管理伴隨管理活動的全過程而考核則是只出現(xiàn)在特定時期；d、績效管理是事先的溝通與承諾而考核則是事后的評估；績效管理是將組織的和個人的目標聯(lián)系和整合以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程；以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使公司整體績效不斷提升。

績效考核是績效管理中的一項重要內(nèi)容，很多員工都有一個錯誤的認識，認為搞績效考核就是要扣工資，其實這是對績效考核的誤區(qū)?？冃Э己顺霈F(xiàn)于20世紀70年代，他被稱為結果趣向的評估，即考核員工最終為企業(yè)做了什么？將有助于員工通過確認能力和不足，指導其改正缺點、發(fā)揮潛能、提升能力?？冃Э己司酮q如擺在員工面前的一面雙面鏡，一面描繪出完美的形象，而另一面則反映出員工的真實形象。員工一方面將透過鏡子中的景象進一步認識自己，另一方面通過對比找出自己的優(yōu)勢與缺點，進而自我改進與提升。那么企業(yè)實行績效考核的意義可以歸結為以下幾個方面：

績效考核是人員聘用的依據(jù)由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發(fā)展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業(yè)中有不可忽視的作用。績效考核是人員職務升降的依據(jù)考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業(yè)中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業(yè)判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業(yè)的發(fā)展。

績效考核是人員培訓的依據(jù)通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業(yè)的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業(yè)能力，也可以提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)。

績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業(yè)運營的需要?？冃Э己撕蛦T工的工資是聯(lián)系在一起的，也是員工很關注的一方面?？冃Э己耸侨藛T激勵的手段 通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業(yè)發(fā)展才會更順利，才會有更多的機會。把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系 無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步?？傊?，績效管理就是要達到千金重擔眾人挑，人人頭上有指標，在企業(yè)中任何一種舉措都必需服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，績效考核作為一種先進的管理工具，同樣也是圍繞著企業(yè)進行服務。俗話說：九層之臺，起于累土。一個整體大目標的實現(xiàn)，得益于每一個小目標的實現(xiàn)。而績效考核則恰恰是以目標為導向，將目標層層分解、細化、量化，層層考核，從而產(chǎn)生一種動力來推動目標的實現(xiàn)。同時形成了管理的系統(tǒng)化、層次化、流程化、精細化。（系統(tǒng)化是指部門與部門之間、項目與項目之間、工種作業(yè)之間的相互協(xié)作，層次化是指從上到下一級抓一級，從下到上一級對一級負責，流程化是指每一項工作內(nèi)容都有嚴格的規(guī)范程序和操作步驟，保證每個環(huán)節(jié)都有監(jiān)督和制約，精細化就是嚴格標準，不放過任何可能忽視的細節(jié)?！九e例】比如有個老師講，給小孩喂水必須自己先試了溫度以后再喂，要講給所有接觸孩子的人不論是誰始終堅持這樣做小孩就不會被燙著。生活中是這樣，工作中更是如此，比如我們保管收料就是要堅持兩個人在場，并且單據(jù)有兩個人以上簽字，材料采購就是要堅持先報計劃進行預算控制，工程質(zhì)量就是要堅持按規(guī)范標準步驟執(zhí)行，安全工作就是要堅持班前交底，嚴格按規(guī)程操作，車輛管理就是要堅持出車記錄等等，習慣成自然，我們只要有了這樣的機制，每個人都能這樣去做，我們的工作肯定能干好，我們的能力也一定能得到提升。

前面我們講了績效管理和績效考核，下面我們來講股權激勵：

股權激勵是將公司或與股份有關的增值權以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術骨干，使他們能分享企業(yè)成長所帶來好處的一種制度。是企業(yè)家實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢想的終極王牌。是讓員工忠誠、奉獻、主動承擔、自動自發(fā)的動力源頭。它的表現(xiàn)形式是用社會財富、未來的財富、員工及企業(yè)上下游的財富在企業(yè)內(nèi)部建立的一套能讓所有利益相關者共贏的機制。

股權激勵的作用和意義

股權激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新,無論企業(yè)的形態(tài)和資本結構如何,無論是否是上市公司,都有必要建立和實施股權激勵機制。股權激勵在企業(yè)發(fā)展的各個時期表現(xiàn)是不一樣的，在初創(chuàng)期，是要把企業(yè)做活，體現(xiàn)的是團隊對企業(yè)的認同感；發(fā)展期是把企業(yè)做穩(wěn)，體現(xiàn)利益共同體；擴張期是把企業(yè)做大，形成事業(yè)共同體；成熟期是把企業(yè)做強；實現(xiàn)利益最大化；實施股權激勵的重要性概括起來,主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來說,企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益,企業(yè)的管理人員和技術人員受雇于所有者,他們更關心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同,且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業(yè)的管理者和關鍵技術人員成為企業(yè)的股東,其個人利益與公司利益趨于一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績激勵

實施股權激勵后企業(yè)的管理人員和技術人員成為公司股東,具有分享企業(yè)利潤的權力。經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預期的收益或損失具有一種導向作用,它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后,能夠分享高風險經(jīng)營帶來的高收益,有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會促使經(jīng)營者大膽進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術降低成本,從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

三、約束經(jīng)管者短視行為

傳統(tǒng)的激勵方式,如獎金等,對經(jīng)理人的考核主要集中在短期財務數(shù)據(jù),而短期財務數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益,因而采用這些激勵方式,無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益,客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為,不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權激勵后對公司業(yè)績的考核不但關注本的財務數(shù)據(jù),而且會更關注公司將來的價值創(chuàng)造能力。此外,作為一種長期激勵機制,股權激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當?shù)莫剟?并且部分獎勵是在卸任后延期實現(xiàn)的,這就要求經(jīng)營者不僅關心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績而且還必須關注企業(yè)的長遠發(fā)展以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才吸引人

在非上市公司實施股權激勵計劃,有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制,一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面,當員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此,實施股權激勵計劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。另外,股權激勵制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權激勵機制不僅針對公司現(xiàn)有員工,而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期,具有相當?shù)奈?可以聚集大批優(yōu)秀人才。

如果把企業(yè)形象地比喻成汽車的話，那么股權激勵機制應該就是驅(qū)動汽車快速前行的油門；但是，沒有剎車，再好的汽車都無法把控方向和行駛速度，甚至會跌入深淵，而控股機制就是剎車，可以使企業(yè)發(fā)展“有張有弛”，運動自如。有了股權激勵機制，企業(yè)就能一直保持強勁的發(fā)展動力，實現(xiàn)快速擴張；有了控股機制，企業(yè)老板就不用擔心“油”給多了造成股權稀釋、喪失控制權；激勵機制與控股機制相結合，企業(yè)就能最終成為行業(yè)寡頭。股權激勵是留駐業(yè)核心人才的金手銬，打開財富之門的金鑰匙。

下面請大家看一段視頻《喬家大院》

喬致庸，生于嘉慶二十三年(1818)，卒于光緒三十三年(1907)，享年89歲。喬家商業(yè)從第一代喬貴發(fā)起家，到第三代喬致庸手上，事業(yè)突飛猛進，先有“復字號”稱雄包頭，后有大德恒、大德通兩票號活躍于全國各大中城市，最終實現(xiàn)了“貨通天下”和“匯通天下”。通過《喬家大院》，我們可以揭開其中的奧秘，其成功之道主要包括義、信、利的誠信理念，掌柜負責制的兩權分立，嚴厲的號規(guī)制度和學徒制，利潤分配上的激勵機制等。其中最核心的是激勵機制，而激勵機制又主要體現(xiàn)于身股制。喬致庸通過推出伙計身股制，以人為本，把東家利益、商號利益和員工利益有機結合起來，充分調(diào)動了員工積極性。劇中有這么個情節(jié)，復字號修改號規(guī)后，馬荀去找喬致庸要回辭職信時說，不光是他一個人，大家伙都不愿意走了。

通過這個故事，我和大家做以下幾點分享：

1、機制決定統(tǒng)治

他定的是行規(guī)不是店規(guī)，使員工的角色得以轉換，過去是給老板干，現(xiàn)在是給自己干，你想一想，那個心情和干法能一樣嗎，俗話說，自己的孩子自己心痛，別人的你就心痛不起來，【老板和秘書的故事】只有當自己的事才能真正操心。喬致庸正是有了這樣一個激勵機制決定了他必須能做大做強，決定了他的統(tǒng)治地位。

2、格局決定結局 表面上看股權是稀釋了，但實際企業(yè)規(guī)模越來越大，價值越來越高，也就是上次司徒老師講的錢會越分越多的道理。也是一個眼前利益和長遠利益相結合的問題。小老板只考慮所占股份比例，大老板看的是未來所獲得的價值大小，所謂小老板看比例，大老板看絕對值就是這個意思。比如世界首富比爾蓋茨只占公司2.5%的股份。

3、定位決定地位

每個企業(yè)的發(fā)展都有一個方向和定位，定位是否準確直接影響發(fā)展，如果方向不正確就不能到達終點，【（比如開車方向）】【釣八寸大小的魚】【阿里巴巴的定位：讓天下沒有難做的生意，成為全球十大網(wǎng)站之一。

4、籌碼決定忠誠

要讓員工看到希望，看到預期的回報，明確現(xiàn)在得到什么，將來能得到什么？，員工追求的永遠是心中的夢，除非你變成夢的化身。他的結果達到了，保證了對你的忠誠。為什么毛主席的威望那么高，因為打土豪能分到田地，將來后輩不在受剝削受壓迫，最終要實現(xiàn)共產(chǎn)主義，所以無數(shù)革命先烈對黨忠誠不惜拋頭顱灑熱血才換來今天的幸福生活。

潘總對公司引入績效全案機制改革決心很大，耗資幾十萬元，先后兩次派我們到深圳去學習取經(jīng)，并且親自帶隊，3次邀請華一公司顧問來我們公司進行指導，多次召開方案動員大會統(tǒng)一認識，在潘總的高度重視、關心、指導下，我們的初步方案已經(jīng)形成，下面我來給大家做一個展示。

一、【PPT17—18頁】愿景、使命、價值觀 我們是做建筑的，必須以建筑為基礎，幸福生活無非衣食住行，住好占很大比例，有人辛苦一輩子也買不起一套好房子，所以，我們公司的方向就是建設美好家園，創(chuàng)造幸福生活，我們的目標就是做中國最具影響力的建筑企業(yè)。有了目標，有了方向，接下來就是怎么去做，首先是堅持以人為本，塑造和諧企業(yè)，企業(yè)要發(fā)展，人才是根本，科學技術是第一生產(chǎn)力，而人才是第一生產(chǎn)力的第一要素，我們搞績效也好，股權激勵也好，都是為了培養(yǎng)和留住人才，有了人才和激勵人才機制，解除他們的后顧之憂，我們的企業(yè)才會和諧，只有和諧的企業(yè)才有動力，才有拼搏向上的精神。第二個宗旨，是以品為先，滿足客戶需求，有兩層意思，一是堅持百年大計質(zhì)量第一，以優(yōu)良的工程質(zhì)量贏得市場，讓我們的客戶滿意，二是我們每個人每個崗位對我們的服務對象提供優(yōu)質(zhì)高效的服務，讓我們的服務對象滿意，創(chuàng)品牌企業(yè)形象。第三個宗旨是以創(chuàng)新為源，不斷追求卓越。江澤民同志在九屆一次會議期間與科學家座談又一次強調(diào)：“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。對于一個企業(yè)而言，創(chuàng)新是一個企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。創(chuàng)新包括很多方面：技術創(chuàng)新，體制創(chuàng)新，思想創(chuàng)新。簡單來說，技術創(chuàng)新可以提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本；體制創(chuàng)新可以使企業(yè)的日常運作更有秩序，便于管理，同時也可以擺脫一些舊的體制的弊端，思想創(chuàng)新是相對比較重要的一個方面，領導者思想創(chuàng)新能夠保障企業(yè)沿著正確的方向發(fā)展，員工思想創(chuàng)新可以增強企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更大的效益。在本世紀二三十年代，福特一世以大規(guī)模生產(chǎn)黑色轎車獨領風騷數(shù)十載，但隨著變遷，消費者的消費需求也發(fā)生著變化，人們希望有更多的品種、更新的款式、更加節(jié)能省耗的轎車。而福特汽車公司的產(chǎn)品，不僅顏色單調(diào)、而且耗油量大、廢氣排放量大，完全不符合日益緊張的石油供應市場和日趨嚴重的環(huán)境保護狀況。此時，通用汽車公司和其他幾家公司則緊扣市場脈搏，制定出正確的戰(zhàn)略規(guī)劃，生產(chǎn)節(jié)能省耗、小型輕便的汽車，在70年代的石油危機中，躍然居上，使福特汽車公司曾瀕臨破產(chǎn)。所以福特公司前總裁享利·福特深有體會地說：“不創(chuàng)新，就滅亡。” 國外有關專家在共青團中央舉辦的培訓班上曾經(jīng)做了這樣的游戲：主講人手上有一個白色信封，里面可能是50元錢，也可能是一張罰款單，也可能是別的懲罰。你有三種選擇：（1）可以打開信封，但必須遵從信封里的要求，（2）可以不打開信封，（3）還 可以傳給同伴，讓同伴打開。究竟作何選擇？ 不打開信封，就意味著一切在停滯不前。這樣盡管無風險，可是機會會悄然滑過；原地踏步實際上是一種變相的倒退。發(fā)展的內(nèi)涵是很豐富的，我們把發(fā)展看成是現(xiàn)實的突破，好比那個信封，撕開它就意味著對現(xiàn)狀的突破，要發(fā)展就必須創(chuàng)新。創(chuàng)新還應包括觀念和思維的創(chuàng)新—這是最重要的。任何人都不要封閉自己的思維。若思維成定勢，就會嚴重阻礙創(chuàng)新。有些政府部門或國營企業(yè)提出，不換腦筋就換人，就是這個道理。有的公司不斷招募新的人才，重要原因之一就是期望其帶來新觀念、新思維，唯有不斷創(chuàng)新，才能在競爭中處于主動，立于不敗之地；只有創(chuàng)新，才可以打破傳統(tǒng)的思維模式；才可以不斷取得進步；因此我們把創(chuàng)新定位為我們追求卓越的動力之源，在我們公司大力提倡創(chuàng)新，要大家學會創(chuàng)新，敢于創(chuàng)新，在創(chuàng)新的思維引導下走向成功。

二、職業(yè)通道規(guī)劃：近些年來，越來越多的企業(yè)開始關注員工職業(yè)發(fā)展，希望通過為企業(yè)內(nèi)部各類人才建立良好的職業(yè)發(fā)展通道，促進其發(fā)揮主動性和聰明才智，從而實現(xiàn)提升人力資源管理的目標，幫助企業(yè)在未來更廣闊的競爭中勝出。根據(jù)我們公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，3年以后我們肯定是一個極具競爭力的集團化企業(yè)，所以我們已經(jīng)加入公司的有識之士不用擔心你的發(fā)展空間，只要你有才能，只要你肯努力，保證有足夠大的舞臺讓你展示才華，實現(xiàn)你的人生價值。職位晉升與績效考核和薪酬掛鉤，在這個通道里對每個人都是公平公正的。【舉例】美國有一家企業(yè)有一個“燒檔案運動”,就是員工過了試用期，公司當眾把這些員工的檔案全部燒掉，讓大家忘記你來了多長時間，你是碩士、博士、還是中專畢業(yè)都沒關系，大家都在一個起跑線上按照當年的目標往前沖，看誰達到最終目標結果誰就是第一，而你以前的資歷，你干活的態(tài)度都不是評價你業(yè)績的重要因素。雖然這個方法不可取，但這種理念可以給人以啟發(fā)?！緦W徒、伙計、掌柜】這里展示的3條線只是目前現(xiàn)狀設計的便于我們盡快方案落地，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展會動態(tài)調(diào)整，會有更多的機會等待著大家。

三、績效管理 原則：（1）、目標清晰，量化原則；要使用科學的方法找準主要指標，不能面面俱到，事無巨細，結果一頭也抓不住。必須是能夠量化，讓數(shù)字說話，且不可憑感覺主觀臆斷，也就是我們平常說的拍腦袋。

（2）、正面激勵與薪酬、晉升掛鉤原則；在員工的薪酬體系中部分與績效掛鉤，薪資的調(diào)整也往往由績效成果來決定。若員工在某方面的績效成果突出，就可以通過晉升讓他在某一方面承擔更多的責任；若員工在某方面的績效不夠好，可能是因為員工本身能力不足，不能勝任工作或者目前從事的職務不適合他。可以通過職務調(diào)整，使他從事更適合他的工作；若是員工本身態(tài)度不端正的問題，經(jīng)過提醒和警告仍無濟于事，則考慮將其解雇。同時可以作為組織成員提高競爭意識與危機感的手段。

（3）、全員參與原則；全員參與能起到互相監(jiān)督作用，保證考評的公平、公正性；（4）、雙向溝通、強調(diào)執(zhí)行原則；管理者與員工及時進行溝通，有利于他們認識自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)自己工作中的短板、認識解決當前存在的問題，使得員工真正認識到自己的缺點和優(yōu)勢，揚長避短，積極主動的改進工作。在執(zhí)行管理過程中，可以依據(jù)不同的對象的具體情況并采用不同程度的強化行為、激勵與指導?？冃Э己私Y果的運用：

1）浮動薪酬分配；根據(jù)績效考核結果工資上下浮動，不是固定不變。2）薪酬擋級的調(diào)整；與職業(yè)通道相結合，到什么級別享受相應的職級標準。3）員工培訓與發(fā)展，員工績效不佳的原因往往在于知識、技能或能力方面出現(xiàn)了“瓶頸”。企業(yè)可以能過績效考核結果及時認識到這種需求，組織員工參加培訓或者接受再教育。讓員工的績效朝著與管理者商定的方向發(fā)展。使管理者在績效考核中的角色由法官轉變?yōu)榻叹?，承擔著督導與培訓責任。4）員工職業(yè)生涯發(fā)展

根據(jù)員工目前績效水平與長期以來的績效提高過程和員工協(xié)商制定的一個長遠工作績效和工作能力改進提高的系統(tǒng)計劃。明確員工在企業(yè)中的未來發(fā)展途徑。不僅對目前員工績效進行反饋，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度，是促進其績效提升的強有力的動力。

第四篇：績效改革思考

事業(yè)單位推行績效工資改革的思考

事業(yè)單位在績效工資改革的推進中遭遇了困惑和困難，有其本身的原因，也有其外部的原因，要穩(wěn)步推進事業(yè)單位績效工資改革，就必須增強領導層的支持，出臺相應的行業(yè)指導文件，增強考核者與被考核者之間的溝通，建立科學合理的績效指標體系?？茖W合理的運用好績效管理這種管理模式，才能穩(wěn)步推進事業(yè)單位的改革，提升事業(yè)單位的管理效率。

績效工資制度的施行，看似工資有所增漲，其實質(zhì)上不是單純的工資變動，而是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進事業(yè)單位改革。在方案制定的過程、及考核工作推進中，碰到了一些困難，思考了一些的問題。

事業(yè)單位績效工資方案制定及現(xiàn)實推進中遭遇的困惑困難

一、認識上的偏差

1.績效工資等于漲工資。在事業(yè)單位實施績效工資的開始，很多的職工認為：實行績效工資就等于漲工資。也就是工資的總數(shù)有所增長。

2.績效工資等于別人分自己的工資。很多教師都認為財政下?lián)艿目冃ЧべY總額，是根據(jù)教師個人工資的比例進行撥付的。也就是說，職稱越高的教師，撥付的績效工資數(shù)額越大。那么根據(jù)學校制定績效工資的分配方案計發(fā)，會出現(xiàn)職稱低的教師年終績

效工資的數(shù)額高于職稱高的教師，用于獎勵性的績效工資數(shù)額會占用總績效工資，也就是等于別人在分自己的錢。這種情況造成教師間的心理不平衡和矛盾。

二、操作上的難度

1、績效考核是個普遍難題。績效工資在事業(yè)單位全面鋪開，存在的最大問題就是如何進行科學的績效考核問題。就技術層面而言，績效工資在事業(yè)單位全面鋪開條件還不夠。如何建立績效考核評價標準、績效考核結果、績效結果的應用對技術層面的要求都挺高。

2、績效考核缺少行業(yè)指導性意見。國家僅僅規(guī)定了事業(yè)單位績效工資改革的一些基本原則，地方在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形。

3、績效考核適不適用于事業(yè)單位的知識性考核？一些專家并不贊同在事業(yè)單位進行績效考核，因為事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測量的，不應該像對一般企業(yè)員工考核那樣變成簡單的計工分的制度，更多的是應該考核他們的能力、對工作的熱情。

事業(yè)單位績效工資改革難以推進的原因

把績效考核引入事業(yè)單位的管理中，在操作上存在著很大難度?，F(xiàn)以義務教育階段學校推行績效工資為例來說明：

1.績效考核方案制定難

在義務教育階段推行績效工資制度，國家僅僅規(guī)定了義務教

育學校績效工資改革的一些基本原則，并沒有具體的指導意見。學校在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形，極易造成學校內(nèi)部不同的矛盾。如片面追求升學率而忽略了整體教學素質(zhì)評比，或者搞平均主義等，均難以達到激發(fā)每位教師的工作熱情和創(chuàng)新精神、推動教師能力的發(fā)展、形成一支高效率的工作團隊的目的，極可能會形成消極怠工的現(xiàn)象。

2.績效考核只關注個人績效

從目前對義務教育學?？冃Э己说膶嵤﹣砜?，應該說績效考核標準更強調(diào)考核教師個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。如果在考核標準中，只是強調(diào)教師個人的考核情況，會容易引起教師的焦慮，操作不當會嚴重影響教師的積極性。

3.績效結果不能體現(xiàn)職工真正的工作付出

目前，學校績效考核的指標中均設立績效獎金，以此鼓勵績效業(yè)績好的教職工。但是，學校在發(fā)放績效獎金時，是否真正的體現(xiàn)了個人的工作實際呢？因為沒有具體指導文件，很多學校在制定績效考核指標時，有的干脆平均主義，有的把管理干部或?qū)W校重要崗位獎金的權重增加，這樣勢必會造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。同時，教師、行政、后勤人員在績效互評時，也會為了個人拿到較高績效，互相打高分，最后無論職工的實際表現(xiàn)如何，學校管理層統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。這樣最終導致，績效工資并沒有真正的體現(xiàn)職工個人的工作付出，而成了

平均主義，挫傷了教師積極性。

4.績效指標體系存在問題

一是考核內(nèi)容被設計成統(tǒng)一的模塊?？己藘?nèi)容的模塊都一樣，什么崗位都適用，這樣很容易造成關鍵績效指標（KPI）的缺失。二是考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。三是定量與定性指標的設置。在企業(yè)，職工的生產(chǎn)可以用定量指標來設置，關鍵績效指標完成情況也是可測的。但在事業(yè)單位，尤其是以知識傳播為主的義務教育學校，如何用技術指標來測量教師教書育人的成果和效果，是個難題。

5.無法克服的誤差

在績效考核理論中一直強調(diào)誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終。績效考核的誤差主要有以下幾種：①考評指標理解誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個職工，甲考官可能會選“優(yōu)秀”，乙考官可能會選“合格”。②近期誤差?？己苏咄鶗鶕?jù)被考評人近一兩個月的表現(xiàn)來評判他一個學期或一年的綜合表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。③個人偏見誤差?？己苏呦矚g或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結果產(chǎn)生或好或壞的影響。

穩(wěn)步推進事業(yè)單位績效工資改革的措施

1.政府出臺指導性文件

據(jù)悉，人保部等有關部門正在制定事業(yè)單位實施績效工資的相關細則。其中，將針對不同行業(yè)、不同類別的事業(yè)單位，出臺不同的導向性指標；每個事業(yè)單位在導向性指標之下制定更為細化的分配和考核方案。

2.取得領導層的支持，由點及面推廣

把績效考核作為事業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，單憑一個部門不足以推動整個單位的績效考核的實施。因此，取得領導班子的認同和支持顯得特別重要。要在主管部門、學校領導班子的主持下，與之一起實踐推動。其次，績效考核是一個工具，不能指望它在短時間內(nèi)立竿見影?？梢韵扔赡硯讉€學校，總結經(jīng)驗后再推廣。在實施績效考核過程中，對暴露出的重大問題要改良、完善。

3.加強對考核者的培訓以及與被考核者之間的適時溝通單位要加強考核者的相關知識培訓工作，讓考核者正確理解評價標準，了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題，避免出現(xiàn)考核誤差。當然，單位在進行績效考核工作時，要做到及時溝通，考核者要及時與被考核者就工作情況的進展進行溝通，考核者要掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源。對績效業(yè)績好的職工要適時獎勵。

4.建立科學合理的績效指標

確定考核指標應遵循的思路有三點：一是要做崗位分析評

價。每個崗位的工作職責、工作性質(zhì)、工作任務都有所不同。有的崗位以提供后勤服務為主，有的崗位以教授知識為主，有的崗位是以管理為主的。每個崗位不同的性質(zhì)，決定崗位的績效考核評價的體系不同。二是一線教師的考核指標應具體明確，尤其是關鍵績效指標不能缺少。考核指標中盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，定性指標為輔。師德考核、安全質(zhì)量、課時量、學生考試成績、班級獲得榮譽、公開課的質(zhì)量等等，均可以作為定量指標。三是一般學校管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核。比如學校辦公室、人事科、工會、團委等等，涉及的群團組織。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標為主，主要考查工作完成過程、工作質(zhì)量、團結協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等等，輔以定量指標。值得注意的是，無論是定性指標還是定量指標設置應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權重對比；考核標準要明確，含義清楚、不能隨意解釋。

事業(yè)單位的改革是一個系統(tǒng)工程，也不是一蹴而就的短期行為，薪酬制度的改革也僅僅是事業(yè)單位改革的一種方式和手段，隨之將會出臺配套改革方案，事業(yè)單位的管理者所做的就是更加理性的積極響應政府的績效工資改革、績效考核工作，科學合理的運用好績效管理這種管理模式，穩(wěn)步推進事業(yè)單位的改革，提升事業(yè)單位的管理效率。

第五篇：讓孩子自己做主

讓孩子自己做主

《綱要》中指出：幼兒園應為幼兒提供自由活動的機會，支持幼兒自主地選擇，計劃活動。而我卻差點忽視了這一點。

有一次，大班的任老師有事請假，由我?guī)О?。語言課即將結束的時候，我對孩子們說：“小朋友們，我們到外面做游戲，好不好”？ “好”！孩子們高興的答應著。于是，我接著說：“那么，我們就到外面做老鷹捉小雞的游戲，好嗎”？好！只有凡凡和皓皓答應著，我以為他們沒聽清，又問：“好不好”？響應的還是沒幾個，我想，大概是因為前天剛做了這個游戲，他們有點煩了吧，于是我又說：“要不，我們還是做切西瓜的游戲吧?！边@次只有林林他們幾個男生說好，問了幾次，孩子們的反應都不強烈，最后，我有些不耐煩地說：“好了，好了，你們愿意做什么游戲，就做什么游戲吧?！痹捯魟偮洌⒆觽円幌伦託g呼起來：“耶！太好了”。我正在納悶兒呢，孩子們已經(jīng)自己選好了玩伴，仨一群，倆一堆的玩起來。再看他們，有的在玩猜拳游戲，有的在跳皮筋兒，有的在看螞蟻搬家，還有幾個孩子跑到活動區(qū)里利用給他們提供的積木、鐵塊、塑料、海綿等在比較哪個輕，哪個重，還有幾個平常愛調(diào)皮的孩子做著鬼臉兒，在做木頭人兒的游戲，一切都是孩子們童真的表現(xiàn)，童心的展露，看著孩子們那專心致志，歡呼雀躍的高興勁兒，我忽然明白了他們剛才的表現(xiàn)。

是呀，有一種愛叫放手，作為老師，要順其童心，投其所好，孩子們的智慧才會得以煥發(fā)，適當?shù)臅r候要讓孩子自己做主，只有給孩子們一些空間，才會有自己的空間，才會與他們的心貼得更近，老師的教育才會有的放矢，得心應手。