第一篇：勞務派遣避稅方式及治理分析

資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 勞務派遣是經(jīng)營的需要還是避稅的濫用

勞務派遣公司取得的勞務收入，差額征收營業(yè)稅。

被一些企業(yè)濫用，成為企業(yè)規(guī)避稅收的重要手段。

一、目前勞務派遣資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 涉稅問題主要有勞務派遣行業(yè)自身偷漏稅和企業(yè)利用勞務派遣的勞務發(fā)票進行扣除問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1，勞務派遣公司對外虛開發(fā)票管理問題。

一些勞務派遣公資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 司對外虛開發(fā)票，使用假發(fā)票開具，對用工單位應開具而不開具發(fā)票、開具“大頭小尾”發(fā)票隱匿收入；有的勞務派遣公司使用不規(guī)范發(fā)票或收據(jù)入賬，隨意虛增、虛列成本，以達到少繳稅的目的

2，一些企業(yè)利用資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 雇傭臨時工，稅收難于監(jiān)控等現(xiàn)狀，虛列勞務用工發(fā)票現(xiàn)象非常嚴重。

企業(yè)雇傭臨時工或勞務工，支付的勞務費可以全額扣除，一些企業(yè)通過虛列勞務費用費用，加大費用支出，達到規(guī)避所得稅的目的。從目前稽查案例資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 情況看，企業(yè)利用廣告費支出規(guī)避稅收的手段主要有: 向稅務機關以外的單位和個人購買勞務費發(fā)票；涂改勞務費發(fā)票虛列成本；虛構勞務用工業(yè)務，虛開發(fā)票；利用支付勞務費向關聯(lián)企業(yè)轉移利潤。其中利用虛開勞務費發(fā)資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 票進行稅前列支，是常見的偷稅手段。有些與經(jīng)營相關又無法取得合法發(fā)票的費用是采用這種辦法列支的。

3；勞務派遣行業(yè)違規(guī)抵扣應稅收入問題較為突出。

《財政部、國家稅務總局關于營業(yè)稅若資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 干政策問題的通知》（財稅[2003]16號）：“勞務公司接受用工單位的委托，為其安排勞動力，凡用工單位將其應支付給勞動力的工資和為勞動力上交的社會保險、住房公積金等，統(tǒng)一交給勞務公司代為發(fā)放或者辦理的，以勞務公司從用工資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 單位收取的全部價款減去代收轉付給勞動力工資和勞動力辦理保險后的余額為計征營業(yè)稅的營業(yè)額”。

而有的勞務派遣公司虛構支付勞動力工資和保險，或虛構勞務業(yè)務，差額計算營業(yè)稅，造成巨額營業(yè)稅和所得稅的流失。

資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com

4，勞務用工的養(yǎng)老保險費存在漏繳少繳現(xiàn)象。

規(guī)避養(yǎng)老保險費是大多數(shù)用工單位選擇勞務派遣公司進行合作的最主要的目的之一，表現(xiàn)在：用工企業(yè)寧愿選擇向勞務派資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 遣公司支付一定比例的管理費，取得可以合法列支的勞務費發(fā)票，以達到規(guī)避社會養(yǎng)老保險，轉嫁用工風險的目的。勞務派遣公司通過只與部分勞動者簽訂合同，用往來賬戶支付人員工資等手段，或者派遣單位與用工單位互相推諉，故意混淆資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 職責，逃避繳納養(yǎng)老保險費義務。

二、勞務派遣公司存在偷漏稅問題的原因分析

1，用工單位利益驅動，規(guī)避稅費。

勞動合同法設立勞務派遣規(guī)定之后，增資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 加了用工靈活性同時，有些用人單位甚至把勞務派遣當成規(guī)避勞動合同法相關規(guī)定的手段。實踐中，用工單位在各種類型、各種時間長度的工作崗位上都實施了勞務派遣，甚至在主營業(yè)務崗位也大量使用勞務派遣工，出現(xiàn)了新的“正式員資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 工”、“被派遣勞動者”二元用工體制。

勞務派遣形式合法，一些企業(yè)產(chǎn)生了列支成本費用的避稅沖動。一些企業(yè)通過虛列勞務費用，加大費用支出，達到規(guī)避所得稅的目的。而勞務費價格屬于自主定價，利用勞務派遣業(yè)務進行稅前扣資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 除，成為很多高利潤企業(yè)，特別是房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)避所得稅的重要手段。.2，派遣企業(yè)利益驅動，規(guī)避稅費。

由于用工單位和勞務派遣企業(yè)往往屬于不同的稅費主管部門管理，派遣企業(yè)利用資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 稅費征收管理部門信息共享不全面，認為可以僥幸地少繳、不繳有關稅費。

而且按照現(xiàn)行社保費征繳有關政策規(guī)定，對企業(yè)雇傭的員工，要由企業(yè)繳納社會養(yǎng)老保險費，對勞務用工，一般要由勞務公司繳納社會養(yǎng)老保險費。

資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 派遣企業(yè)與用工單位簽訂派遣協(xié)議時，往往不約定社會保險等條款，而繳納營業(yè)稅時，按扣除支付給派遣工的工資等費用后差額繳納營業(yè)稅，一些社會保險費等出現(xiàn)欠繳。一量被稽查，往往廢業(yè)了事。

資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 3，假發(fā)票泛濫，企業(yè)利用勞務派遣虛開發(fā)票規(guī)避稅收管理有待加強。

由于我國目前的交易中大量使用現(xiàn)金，稅務機關難以通過銀行系統(tǒng)低成本獲取資金往來的信息對發(fā)票記載的交易進行核對；對勞務派遣假發(fā)票違資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 法行為處罰力度小，違法成本低，對假發(fā)票購買、使用行為的處罰較輕，從而形成對假發(fā)票巨大的需求。

三；加強勞務派遣行業(yè)稅收管理的工作建議

1，規(guī)范關于勞資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 務派遣單位的收入成本費用確認問題。

勞務派遣企業(yè)應以向用工單位收取的全部價款（包括代收轉付給被派遣勞動者的工資、社會保險費和住房公積金等）確認收入。

勞務派遣企業(yè)支付給被派遣勞動者合資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 理的工資和為被派遣勞動者繳納的社會保險費和住房公積金等，只有符合《企業(yè)所得法》及相關規(guī)定，才可以稅前扣除。

勞務派遣企業(yè)應為每個被派遣勞動者獨立開設銀行帳戶，支付給被派遣勞動者貨幣形式的報酬，通過銀資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 行等金融機構轉帳方式支付的方可稅前扣除。

2，加強營業(yè)稅的扣除范圍和扣除憑證管理，勞務派遣企業(yè)在計算營業(yè)稅時允許扣除的范圍包括：支付給被派遣勞動者的工資和為被派遣勞動者上資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 交的社會保險費和住房公積金。

勞務派遣企業(yè)應以為被派遣勞動者通過銀行等金融機構實際支付工資憑證、社會保險費和住房公積金繳納憑證及其他合法有效憑證作為扣除憑證。

資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com

3，規(guī)范用工單位支付勞務派遣的勞務費稅前扣除的條件：

用工單位支付勞務費，取得勞務費發(fā)票，稅前扣除還應符合以下條件 ：

（1）勞務派遣企業(yè)應依法與被派遣勞資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 動者簽定勞動合同。

（2）勞務派遣企業(yè)依法與被派遣勞動者的用工單位簽定勞務派遣協(xié)議，用工單位和被派遣勞動者之間沒有勞動雇傭關系。

（3）勞務派遣企業(yè)按規(guī)定為被派遣勞動者支付工資、福利、上繳社會保險費和住資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 房公積金。

（4）用工單位不得在稅前扣除被派遣勞動者工資、社會保險費和住房公積金等各項費用。

4，規(guī)范勞務派遣的勞務費發(fā)票

勞務派遣企業(yè)向用工單位收取全部價款應全額開具發(fā)票，支資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 付給被派遣勞動者的工資、社會保險費和住房公積金應在同一張發(fā)票中注明。

對使用假發(fā)票和惡意進行偷稅的行為堅決打擊，提高發(fā)票違法的成本和代價。稅務機關應充分利用《刑法修正案

（八）》第二百零五條的規(guī)定，對了虛資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 開勞務費普通發(fā)票，情節(jié)嚴重的，追究刑事責任，將有力打擊利用勞務費發(fā)票偷逃稅的行為。

遼寧地稅

肖宏偉

現(xiàn)任職務：遼寧省撫順市地方稅務局所得稅處副處長

資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com 聯(lián)系電話：*** 024—58228789 地址：遼寧省撫順市順城區(qū)臨江路西段 63 號

郵編： 113005 資深稅務稽查和所得稅專家肖宏偉老師講授：Email：xhw19670909@163.com

第二篇：勞務派遣法律問題分析

可口可樂事件之：勞務派遣法律問題分析

2008年12月12日，由大學生組成的社會調查小組，在網(wǎng)上公布了一份28頁的《大學生關注可口可樂小組調查報告》，這份長達28頁的報告調查了可口可樂在中國內地的5家裝瓶廠和4家供應商，調查反映出最嚴重、最集中的問題在違法使用勞務派遣方面，報告稱：“可口可樂中國系統(tǒng)存在大量的派遣工和其他非正式工，這些工人干著最危險、最苦、最累的工作，工作時間最長，工資卻最低，而且還被拖欠甚至克扣?！笨煽诳蓸饭净貞拔夜居霉?，包括勞務派遣員工用工一直嚴格遵循國家勞動用工相關法律，不存在違法”。此次事件將勞務派遣這個廣受爭議的用工形式再次推向公眾的面前。+ V* c+ J, K$ Z(t

勞務派遣，又稱為勞動派遣，在人力資源界稱之為人力派遣或人才租賃，是指勞務派遣機構與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位，在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞動。勞務派遣的典型特征是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存在勞動關系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態(tài)。本文不對可口可樂事件作出是非評價，而是從這個事件出發(fā)，就勞務派遣用工對勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位的影響及法律風險作出分析，以期為勞務派遣三方提供一些實務操作的參考。

一、勞務派遣單位適用勞務派遣相關法律問題分析)

1、勞務派遣公司的設立規(guī)定《勞動合同法》第五十七條規(guī)定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。公司法規(guī)定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規(guī)對注冊資本的最低限額有較高規(guī)定的，從其規(guī)定，勞務派遣公司注冊資本不得少于五十萬元屬于特別規(guī)定。

2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款

《勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。即勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）派遣期限；

（五）工作內容和工作地點；

（六）工作崗位；

（七）用工單位；

（八）工作時間和休息休假；

（九）勞動報酬；

（十）社會保險；

（十一）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（十二）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞務派遣單位提供的勞動合同文本未載明以上必備條款的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，勞務派遣單位應當承擔賠償責任。

3、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規(guī)定

實踐中用人單位出于規(guī)避用工風險的目的，大量使用勞務派遣工，勞務派遣用工形式發(fā)展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協(xié)議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。如果勞務派遣協(xié)議中約定期限為一年的，勞動合同的期限也為一年。如果被派遣勞動者在用工單位提供勞動提前結束的，勞動合同也同時結束。這樣導致了被派遣勞動者的合同期限極不穩(wěn)定，勞動者隨時面臨失業(yè)。為解決這個問題，《勞動合同法》第五十八條規(guī)定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。勞動合同

法》第五十八條規(guī)定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，從法條文意看，排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同與非全日制用工的適用。勞務派遣單位不能與被派遣勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

4、被派遣勞動者無工作期間派遣單位的勞動報酬支付義務

《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，但是實踐中往往勞務派遣單位與用工單位的勞務派遣協(xié)議只有一年甚至更短，這樣導致被派遣勞動者在派遣協(xié)議到期后變成失業(yè)者，為了保護被派遣勞動者的利益，勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

5、勞務派遣單位與被派遣勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，是否需訂立無固定期限勞動合同

《勞動合同法》第十四條第二款第三項規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。該規(guī)定是否適用于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間？有一種意見認為，《勞動合同法》規(guī)定用人單位與勞動者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后再簽訂勞動合同根據(jù)勞動者意愿可以簽訂無固定期限勞動合同，這是一般性規(guī)定。在“勞務派遣”一節(jié)中又規(guī)定勞務派遣單位要與勞動者簽訂二年以上固定期限勞動合同，這屬于特殊規(guī)定?！秳趧雍贤ā窙]有規(guī)定勞務派遣單位與勞動者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動合同后可否簽訂無固定期限勞動合同，之所以規(guī)定勞務派遣單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動合同，就免除了派遣企業(yè)與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同的義務，同時也取消了派遣企業(yè)經(jīng)濟性裁員的權利。如果可以簽訂無固定期限勞動合同，將與勞務派遣應當在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施的規(guī)定產(chǎn)生矛盾。筆者認為，《勞動合同法》規(guī)定了勞務派遣單位是用人單位，應當履行用人單位的義務，勞動合同法規(guī)定的用人單位的應盡義務，勞務派遣單位均應當執(zhí)行，這是一個大前提，包括被派遣勞動者符合無固定期限勞動合同簽訂條件時，應當簽訂無固定期限勞動合同。

6、勞務派遣單位對被派遣勞動者負有哪些義務

《勞動合同法》第六十條規(guī)定，勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。此條規(guī)定了勞務派遣單位的義務，即告知義務、工資支付義務、禁止收費義務。另外，實踐中由于貧困的地區(qū)，勞動力往往過剩，有的勞務派遣公司從貧困地區(qū)招收勞動者，派遣到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的用工單位工作，勞務派遣公司從用工單位處拿的是按經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的工資標準計算的工資，而付給勞動者的工資則按照貧困地區(qū)的工資標準計算，利用地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡，工資標準差別大，賺取其中差價，侵害勞動者利益，勞動合同法對此作出了明確規(guī)定，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

7、勞務派遣單位的連帶責任風險及預防

《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。本條帶給勞務派遣單位帶來非常大的法律風險。被派遣勞動者由于在用工單位的管理下提供勞動，用工單位損害被派遣勞動者的現(xiàn)象比較普遍，這就給派遣單位帶來了潛在的法律風險，派遣單位需對用工單位的違法行為承擔連帶賠償責任。建議派遣單位在與用工單位簽訂的派遣協(xié)議中對此作出約定，“如因乙方（用工單位）的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致

甲方（派遣單位）承擔連帶賠償責任的，乙方應當賠償甲方的全部經(jīng)濟損失”。

二、用工單位適用勞務派遣相關法律問題分析

1、勞務派遣應當在什么工作崗位上實施

實踐中很多用工單位為降低用工成本，在一些長年穩(wěn)定需求的工作崗位，也大量使用勞務派遣工，還有一些用人單位實施“逆向派遣”，與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務派機構重新訂立勞動合同，然后由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續(xù)工作，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數(shù)也不斷增加。導致在一些行業(yè)和企業(yè)中，勞務派遣工數(shù)量遠超過正式員工，而勞務派遣工同工不同酬，其合法權益無法得到充分的保護，《勞動合同法第六十六條規(guī)定，勞務派遣一在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！秳趧雍贤ㄊl例草案》曾經(jīng)對“三性”進行了解釋，是指非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位，但是《勞動合同法實施條》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中適用“臨時性、輔助性或者替代性”發(fā)生困難。筆者認為，這個問題上不能簡單的以“法無明文規(guī)定即可為”去理解，從勞動合同法的立法原意看，顯然是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張，雖然《勞動合同法》并未明確什么是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，但從“臨時性、輔助性或者替代性”的中文含義也可以做出符合立法原意的理性判斷，如果調查屬實，可口可樂中國內地的5家裝瓶廠和4家供應商使用勞務派遣的崗位顯然已經(jīng)超出了“臨時性、輔助性或者替代性”的范圍。當然，實踐中還取決于裁判機關是否從立法原意去理解。

2、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務

用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動，接受用工單位的管理，因此，用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定用工單位的義務，在派遣單位和用工單位之間作了明確劃分，使得在出現(xiàn)勞動爭議時有法可依，避免產(chǎn)生責任推諉現(xiàn)象，從而保護了勞動者的合法勞動權益。《勞動合同法》第六十二條規(guī)定，用工單位應當履行下列義務：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第五十九條第二款還規(guī)定，用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派協(xié)議。

3、用人單位能否自己設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者.有一些用人單位，為了規(guī)避法律，自設派遣公司，把一些員工重新納入被派遣勞動者行列。有的企業(yè)為了降低用工成本，將一些原來的正式職工以改制名義，分流到本企業(yè)設立的勞務派遣公司，然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位，嚴重損害勞動者的利益。《勞動合同法》第六十七條明確規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！秳趧雍贤▽嵤l例》第四十二條規(guī)定，用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。

4、勞務派遣的退回機制與法律風險

用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系，而非勞動合同關系。因此，在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時，用工單位不能直接解除勞動合同，而只能將勞動者退回，實踐中很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現(xiàn)為可以隨時退回勞動者，這是錯誤的?！秳趧雍贤ā返诹鍡l第二款規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。用工單位在適用“退回機制”時需注意，退回勞動者是有限制的，只限于被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形，即：（1）被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；（2）被派遣勞動者嚴重違反用工單位的規(guī)章制度的；（3）被派遣勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；（4）被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；（5）被派遣勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（6）被派遣勞動者被依法追究刑事責任的；（7）被派遣勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；（8）被派遣勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在符合勞動合同法第四十條第三項及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動者退回。比如用工單位在裁員時，不能“裁減”（即退回）被派遣勞動者，否則違反法律規(guī)定。

5、用工單位的連帶責任風險及預防

《勞動合同法》第九十二條規(guī)定，勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。本條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責任，在實踐中該風險是用工單位無法控制的。比如用工單位將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務派遣單位，但是，勞務派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責任，由于該風險的無法控制性，為了最大限度的保護用工單位的利益，用工單位可在派遣協(xié)議中對此作出約定，“如因勞務派遣單位的違法行為給被派遣勞動者造成損害導致用工單位承擔連帶賠償責任的，勞務派遣單位應當賠償用工單位的全部經(jīng)濟損失”。

6、勞務派遣到底能夠規(guī)避什么？

用工單位對勞務派遣趨之若鶩，其中主要原因顯然是想以勞務派遣的方式規(guī)避一些用工風險，但是，在勞動合同法的規(guī)定下，勞務派遣到底能夠規(guī)避什么呢？

（1）能否降低用工成本？勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，從同工同酬的含義理解，勞務派遣工與“正式工”的報酬顯然要同樣標準，另外，用工單位還得向勞務派遣單位支付一定數(shù)額的“管理費”，同時，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟補償、賠償金、社會保險費等費用派遣單位均會約定由用工單位承擔，從這種意義上說，勞務派遣用工的成本更高。

（2）能否減少勞動爭議？有相當一部分企業(yè)認為，用工單位與被派遣勞動者不建立勞動關系，因此，發(fā)生爭議時被派遣勞動者應當找派遣單位解決，這就省了很多麻煩，也節(jié)省了訴訟成本。這種想法顯然很傻很天真。勞動合同法及實施條例規(guī)定了派遣單位與用工單位互相承擔連帶賠償責任，被派遣勞動者不管和另一方發(fā)生爭議，用工單位均需承擔賠償責任，這不僅僅不能減少勞動爭議，反而增加了勞動爭議，將派遣單位與被派遣勞動者的勞動爭議也惹上門來了。

（3）能否規(guī)避無固定期限勞動合同？很多用人單位在勞動者連續(xù)工作年限即將滿十年時將勞動者轉給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司派回本單位，以規(guī)避無固定期限勞動合同。在司法實踐中，這種“逆向派遣”行為可認定為無效行為，達不到目的。

三、被派遣勞動者適用勞務派遣相關法律分析

1、被派遣勞動者的同工同酬權

同工同酬應當理解為從事相同的工作，工資及福利待遇應當大體相當。勞務派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現(xiàn)象嚴重，有些公司勞務派遣工工資與正式工工資要

差一半以上。勞務派遣工與企業(yè)的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實?！秳趧雍贤ā返诹龡l規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。實踐中有些用人單位為了規(guī)避對派遣工必須同工同酬的規(guī)定，將某些崗位全部實行勞務派遣，使用人單位內部的“同工”徹底消失，從而使“同酬”失去基礎，如何處理？筆者認為可參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2、與用工單位發(fā)生爭議，我應當告誰？

實踐中被派遣勞動者與用工單位發(fā)生爭議時，用工單位往往以雙方不是勞動關系為由推諉，《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第二十二條規(guī)定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

3、被派遣勞動者解除勞動合同的適用

（1）被派遣勞動者解除勞動合同的限制?！秳趧雍贤ā返诹鍡l規(guī)定，被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。注意，本條規(guī)定被派遣勞動者可以與勞務派遣單位協(xié)商解除合同，或者在勞務派遣單位存在違法行為的情況下“被迫”解除勞動合同，排除了第三十七條即提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和試用期內提前三日通知解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣勞動者為何就不能提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和試用期內提前三日通知解除勞動合同呢？這顯然不可理解。筆者認為，勞動者最基本的解除權也同樣適用于被派遣勞動者與派遣單位之間，這也是勞動者人身自由權的體現(xiàn)。

（2）經(jīng)濟補償或賠償金的適用。勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償，應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付相應的經(jīng)濟補償。勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，同樣需向被派遣勞動者支付賠償金。（文：廣東瀚宇律師事務所李迎春律師）

第三篇：勞務派遣現(xiàn)狀分析

勞務派遣現(xiàn)狀分析

一、目前面臨的困難和問題。

1、“準入門檻低、附加值低、可復制性強、惡性競爭、服務質量沒有檢測標準、派遣員工投訴與仲裁率攀升、行業(yè)形象無法得到各界認可、行業(yè)法規(guī)不規(guī)范等等”現(xiàn)象，這只能稱為行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，因為任何一個“盈利模式好、投入成本低、國內沒有標桿企業(yè)效仿”的行業(yè)盲目發(fā)展過快都有可能出現(xiàn)這種局面，絕對不能把責任都歸結于政府，這是市場經(jīng)濟下新興行業(yè)發(fā)展的通病；（什么房地產(chǎn)啊、電子商務啊、團購網(wǎng)好像都是問題重重的）

2、目前行業(yè)發(fā)展的困難點和問題在于：（以下僅為見解，沒有任何攻擊政府、同行、各企業(yè)的意思）

? 企業(yè)經(jīng)營成本越來越高，直接降低企業(yè)管理成本是諸多企業(yè)利用勞務派遣關健原因，能夠降低成本的“量”變成派遣公司成交訂單的關健因素，所以導致員工利益受損；

? 中國最近多年一直處在勞動力剩余階段，勞動者基本上處于被動局面，無話事權可言，能夠找到工作機會已經(jīng)很難得，基本上在保證拿到手里的錢有保障，自然對于其它方面的要求會放低，從而激發(fā)派遣“剝削”欲望，客戶層面認為風險已轉價給派遣公司，有利無害的前提下，肯定使用量越來越大，導致行業(yè)發(fā)展成今天的局面成必然；（現(xiàn)在這種局面已經(jīng)有所改善了）

? 改革開放至今，中國的世界形象一直是“代加工廠”，需求量最大的就是勞動力，很多派遣公司基本上都是勞務中介轉型，客戶需求大當然導致派遣行業(yè)發(fā)展迅速，而客戶的需求點集中在人的數(shù)量的需求，派遣公司當然不會在人的質量與售后服務上面支付太多成本，派遣服務標準化流程就只能變成偽命題；

? 中國企業(yè)大部分HR管理者的角色尚處于被動執(zhí)行者角色，且職業(yè)生涯發(fā)展很不樂觀，普遍臥槽期短，在企業(yè)主強大的利潤趨動下，迫使HR管理者為保飯碗首先被動選擇能夠直接最快見到工作業(yè)績的派遣公司低成本服務方案，忽視派遣服務的深層意義在于最大限度的整合資源，利用規(guī)模優(yōu)勢與彈性調配優(yōu)勢降低企業(yè)管理成本，畢竟這個效益能夠顯現(xiàn)是需要一定周期的運轉與反復的實驗； ? 國外的派遣公司其實有非常成功的經(jīng)驗，但是據(jù)說（無從驗證，道聽途說，覺得有理所有提下）為了保護本國派遣公司的利益，保證國內員工的市場競爭力，在人力資源服務業(yè)準入批準時滯后了外資同行進入中國，從而導致國內派遣行業(yè)飛速發(fā)展過程中實際上不知道什么服務才是國際標準服務（畢竟有實力出國學習和訪問的企業(yè)主很少，即使有這個錢，外國同行是否愿意分享成功經(jīng)驗也待考量），1

所以發(fā)展至今都是摸著石頭過河，變成行業(yè)沒有根本的統(tǒng)一規(guī)范，只要客戶愿意給賺錢的機會，基本上都是唯命是從，即使一定層面上侵犯了員工的待遇，給行業(yè)形象抹了黑，也無可奈何；

? 無可否認：政府部門的確未有規(guī)范的法律文件指導與約束派遣行業(yè)發(fā)展；也未提

供國外派遣公司服務標準的規(guī)范性指導文件來要求派遣行業(yè)執(zhí)行；同時政府對于派遣行業(yè)解決就業(yè)壓力，給地方稅務創(chuàng)收等情況均一直公開持贊成或表揚的態(tài)度，派遣公司和客戶都沒有收到制約信息，哪能自??？

? 我國各地保險政策、地方勞動法律法規(guī)政策都呈現(xiàn)屬地化、變動頻繁的特征，保

險根本不能異地享受（最近也就聽到廣東省內有幾個區(qū)實現(xiàn)了跨區(qū)域定點醫(yī)療理賠），很多企業(yè)為了解決員工屬地享受保險的壓力，都選擇規(guī)?？鐓^(qū)域的派遣公司合作，但是畢竟服務團隊的人員有限，精力有限，哪能如此高效統(tǒng)籌全國不斷變化的政策信息，基于各地文化與政策差異，造成員工投訴事件頻出，勞資三方矛盾重重；

? 派遣員工分布最大的地方是工廠，其次應該就是渠道賣場，渠道賣場地位強勢，對與自己完全沒有任何用工關系的派遣員工制定一系列嚴格的約束文件，無端增加了員工的被管壓力與心理壓力；同時要求員工無償為賣場服務的心聲不斷傳出，員工與賣場管理人員的矛盾重重，導致流失率急增，員工的技能也一直未能得到累積，素質沒有提到提高的同時，職業(yè)生涯發(fā)展受到阻礙，更有出現(xiàn)嚴重心理問題者；（案例：賣場產(chǎn)品區(qū)出現(xiàn)盤虧，經(jīng)常會要求產(chǎn)品區(qū)的各商家促銷員分攤損失；如賣場的主管與某個促銷有點矛盾，會直接通知商家不想見到此人；更有商家表示，促銷員一天工作十小時，最多只有三到五小時是真正在賣自己的產(chǎn)品，其它的時間被賣場征用已成普遍現(xiàn)象）

二、完善勞務派遣用工的意見建議。

1、出臺規(guī)范的法律文件整頓行業(yè)，但是必須考慮整頓的風險，如：（目前考慮尚不健全，以下只是已經(jīng)想到的地方）

? 小規(guī)模派遣公司基于壓力只能倒臺，一旦出現(xiàn)個別道德素質差的老板卷款走人，那就造成企業(yè)、員工雙重損失，政府的管理成本一樣上升；（是否可以出臺保護主動退出市場的方案，如派遣公司可以提前多久時間主動提出要求，政府部門介入給企業(yè)施加壓力，除自然流失員工外，先百分百接收在職員工，或者支付經(jīng)濟補償讓員工離職）

? 企業(yè)一旦收回派遣員工，成本必然增加，導致極有可能裁員或精減機構，社會的失業(yè)率上升，社會穩(wěn)定事件就容易發(fā)生；

? 行業(yè)規(guī)范發(fā)展是需要支付成本的，有可能導致派遣公司沒有利潤空間，如增加費

用談判失敗，客主雙方出現(xiàn)經(jīng)濟矛盾政府如何確定對員工的“責權利”承擔方（畢竟有能力配合整頓的派遣公司肯定是大規(guī)模的，這類公司都無利潤可言，其它公司哪敢接這個客戶）；

? 如果規(guī)范行業(yè)一部分派遣公司破產(chǎn)了，也有可能一部分企業(yè)也離開了中國，那派

遣員工已經(jīng)造成的損失該如何去追討。

2、對強勢賣場的侵權用工問題，是否可以通過文件去制約；

3、中國整體HR管理者自發(fā)起立，提升在企業(yè)的戰(zhàn)略地位，讓企業(yè)主知道保護員工權益的重要性，當然也需要通過一系列的專業(yè)手段制定好的薪酬福利制度，激勵員工的能動性，提升員工創(chuàng)造價值的能力，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略向人力資本戰(zhàn)略邁進；

4、政府直接提供補貼細則，對有有先進管理經(jīng)驗的派遣公司扶植（像環(huán)保行業(yè)好像專門可以申請?zhí)厥庹a貼，高新技術行業(yè)也可以申請政府補貼，把派遣行業(yè)打造成可以變成一個巨大的技工或關健技能員工生產(chǎn)和包裝基地，因為中國現(xiàn)在最缺的是技工人才和研發(fā)管理人才，但是這種演變的確需要大量資金長時間的醞釀培訓和輪回上崗實踐，沒有錢的支持根本無法行動）；

5、降低派遣公司的稅率，讓派遣公司低成本運作，方能有足夠的獎金支付專業(yè)服務人員的薪酬待遇，才能達到整體提升派遣公司服務的目的；

6、成立“派遣協(xié)會”之類的機構，所有的派遣員工可以加入這個協(xié)會的會員，統(tǒng)一享受協(xié)會的福利（或者可以直接由工會來統(tǒng)籌），派遣公司可以按人頭向協(xié)會撥款，政府也應該固定時間撥款），即使出現(xiàn)人員短期內失業(yè)，協(xié)會也有專門的培訓機構對其進行技能培訓，不斷提高派遣員工的技能水平，不僅能夠加快員工就業(yè)的速度，也為員工的職業(yè)生涯發(fā)展出力；如果出現(xiàn)特殊技能員工出現(xiàn)地域性缺口，各工會還可以相互調配。

7、提供員工安全可靠的申訴渠道（像高校的BBS一樣吧），員工可以發(fā)表自己的看法，可以適時傳遞心聲，方便政府對派遣公司的監(jiān)督；

8、各種特殊用工資質的審批通道程序都簡化（其實講句良心話，申請?zhí)厥庥霉べY質的崗位真的都是一些明顯的無法估量時間，無法監(jiān)督時間的崗位，現(xiàn)在招人很困難，企業(yè)根本不想在什么加班費等等方面做文章，只是現(xiàn)在的員工維權意識太強維權成本也低，員工心懷不軌者越來越多，如果沒有政府資質作為依據(jù)，企業(yè)只有等著吃啞巴虧，顯得很無奈）

第四篇：勞務派遣優(yōu)缺點分析

勞務派遣優(yōu)缺點分析

深圳勞聯(lián)人力資源服務有限公司周長新 2011年7月5日 目錄勞務派遣公司的起源使用勞務派遣優(yōu)勢分析 1）舒緩企業(yè)資金壓力，降低用工成本 2）用人便捷 3）規(guī)避用人風險 4）避免處理勞動糾紛的麻煩 5）改善企業(yè)用工靈活機制使用勞務派遣的不利因素 1）個別派遣公司用工操作不規(guī)范 2）人員流動性大，對企業(yè)文化建設管理不利 3）企業(yè)與派遣員工步調難統(tǒng)一 企業(yè)安全、有效實施勞務幾點注意事項 1）選擇合適的勞務派遣公司 2）完善派遣協(xié)議降低勞務派遣風險 3）構建勞務派遣的預警機制 勞務派遣起源于1920年代的美國，一家名叫SamuelWorkman的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務模式（Rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業(yè)，讓企業(yè)可以應付臨時或短期的人力需求。到90年代初期，大陸勞動力流動市場逐步形成，1990年代末期我國產(chǎn)業(yè)結構開始調整及升級，失業(yè)率上升，勞務派遣業(yè)開始形成。勞務派遣定義勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位，從事作業(yè)勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。勞務派遣的起源 使用勞務派遣的優(yōu)勢

（一）一、降低企業(yè)用人成本由于企業(yè)發(fā)展需要，每年都會招收一些新員工，人才招聘培訓等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動力市場的薪酬標準相一致，也需要企業(yè)慎重考慮。所以，很多企業(yè)決定采用勞務派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務公司來負責，并按照市場化規(guī)律來調整薪酬，社會保障也按派遣方的標準執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業(yè)核心能力,并舒緩企業(yè)資金壓力。其次是企業(yè)不需要投入大量資金來進行系統(tǒng)管理，因為除生產(chǎn)性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負責，包括檔案管理、勞動關系、社會保障等方面的管理,給企業(yè)降低了大量成本。使用勞務派遣的優(yōu)勢

（二）二、用人便捷勞務派遣為用人單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，“即時需要即時派遣”避免了人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用人單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，可獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務的品質。在企業(yè)難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協(xié)助企業(yè)在競爭中贏得主動。人事關系與勞動關系分離開來，用人單位用人而勞務派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動手續(xù)，用人單位只需做出相關管理規(guī)定，按工作任務進行管理、考核。這使得用人單位不僅節(jié)約了各種人員管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔。使用勞務派遣的優(yōu)勢

（三）三、規(guī)避用人風險勞務派遣組織的核心在于人才庫的建設。通常他們會建立一個包含多層次、多種技術結構的人才儲備庫，并在不斷地增加人才的存儲，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會對人才制訂具有法律效力的制約制度，避免人才流失；若產(chǎn)生員工流失引起人才缺口，勞務派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時向用人單位提供合適的人選。其次，企業(yè)使用勞務派遣工存在安全風險，企業(yè)雖然也強調安全工作，提供了安全工作必備的勞動保護用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓，但安全風險最終由派遣單位和用工單位共同承擔，《勞動合同法》第92條已明確規(guī)定：在勞務派遣單位派遣過程中，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。使用勞務派遣的優(yōu)勢

（四）五、避免處理勞動糾紛的麻煩勞動糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機甚至影響企業(yè)的生存。在勞務派遣過程中，用人單位與勞務派遣組織是一種服務關系，不存在勞動人事關系，也就不存在勞動關系問題。而勞務派遣組織與受派遣人員簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動人事關系，因此所產(chǎn)生的勞動糾紛都由勞務派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動）糾紛，減少了解決勞動糾紛的麻煩。使用勞務派遣的優(yōu)勢

（五）五、改善企業(yè)用工靈活機制，解決企業(yè)招聘難題企業(yè)使用多種勞務用工形勢，有利于企業(yè)靈活的分散風險，根據(jù)市場需求靈活組織生產(chǎn)，在固定一定比例的正式員工的基礎上，科學機動的配置員工，實現(xiàn)以低成本獲取高利潤的企業(yè)經(jīng)營原則。另一方面，勞務派遣員工也可以再一定程度上提高員工的積極性，如企業(yè)將會把優(yōu)秀的勞務派遣員工聘任為企業(yè)正式的員工，對派遣員工甚至正式員工都會產(chǎn)生激勵作用，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。勞務派遣公司同時服務于多家客戶，有利于對人力資源的收集和匹配。同時作為專業(yè)從事人力資源行業(yè)的機構，一般會在多個區(qū)域建立招聘網(wǎng)點，擁有豐富的人才儲備資源，能夠更快捷的組織招聘企業(yè)合適的員工，更好的降低企業(yè)人力成本及經(jīng)濟成本，增加企業(yè)競爭力。使用勞務派遣的弊端

（一）一、個別派遣公司用工操作不規(guī)范個別一些，民營派遣公司運作不規(guī)范，不合法，如不交或少交社保，或變相克扣員工的工資等，從而影響了勞務派遣行業(yè)的整體形象，破壞了企業(yè)以及務工人員對勞務派遣用工形勢的信任，此外，由于派遣員工、派遣單位和用人單位之間存在的三角關系，更容易產(chǎn)生員工福利得不到保障，勞動安全易被忽視等弊端。使用勞務派遣的弊端

（二）一、企業(yè)與受派遣人員步調難統(tǒng)一激勵員工的三個重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業(yè)及顧客的不滿。使用勞務派遣的弊端

（三）一、人員流動性大，不利于企業(yè)管理由于派遣員工的工資、福利待遇或晉升機制等一般較企業(yè)正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，于是造成派遣員工隊伍不穩(wěn)定，人員頻繁流動、離職率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。企業(yè)如何安全、有效實施勞務派遣

（一）一、選擇合適的勞務派遣公司由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者, 因此要對企業(yè)具有的資質提出要求，避免出現(xiàn)只收費（中介勞務費）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個有實力，操作規(guī)范的派遣機構。其次對派遣 公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、成本實力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內三方切實履行好人才派遣 的各項職能，努力達到人才派遣的目的。企業(yè)如何安全、有效實施勞務派遣

（二）二、完善派遣協(xié)議降低勞務派遣風險勞務派遣協(xié)議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規(guī)定。同時企業(yè)要關注國家相關法律法規(guī)的調整，與派遣單位做好溝通，將可能出現(xiàn)的矛盾及時化解，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。企業(yè)如何安全、有效實施勞務派遣

（三）三、構建勞務派遣的預警機制勞務派遣存在 著一定的風險，而風險的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構建，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的風險，主動采取措施規(guī)避風險。在風險的 應對上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，加強過程控制，及時反饋信息?？傊?，預警機制的建立，有利于企業(yè)從事后轉向事前管理。勞務派遣工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到尊重，會產(chǎn)生復雜的思想問題，因此，要長期堅持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實現(xiàn)的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發(fā)勞務派遣團隊的工作積極性。以上

第五篇：勞務派遣公司-現(xiàn)狀分析

一、勞務派遣的起源

1、美國和歐洲（起源于美國和歐洲）

初始：

行業(yè)起源于1920年代的美國，當時由一家名叫SamuelWorkman的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務模式（Rentedhelp）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業(yè)，讓企業(yè)可以應付臨時或短期的人力需求；1926年法國一家業(yè)務急救（BusinessAid）公司成立，業(yè)務范圍包括臨時文書和電話接線生工作。

成型：

1946年美國郵政下屬的KellyServices（凱利服務）成立，開展人力派遣業(yè)務；1948年Manpower（萬寶盛華）在美國成立，提供短工供應服務。1940年到1960年，勞務派遣在美國和歐洲企業(yè)逐步普及，美國在1971年就頒布了《勞務派遣業(yè)的法律》。

發(fā)展：

1957年瑞士Adia（阿第亞）公司成立，1960年荷蘭Randstad（任仕達）公司成立，1964年法國Ecco（艾柯）公司成立。1990年后，歐美的勞務派遣開始迅猛發(fā)展，1996年瑞士Adia和法國Ecco合并成立瑞士Adecco（阿第克）。

2、日本和臺灣（發(fā)展于日本和臺灣）

日本

日本產(chǎn)業(yè)發(fā)達，1960年代經(jīng)濟快速增長時期出現(xiàn)了人力派遣，到1970年代后期隨著日本產(chǎn)業(yè)結構調整，日本境內的人力派遣業(yè)務快速發(fā)展，同期日本開始著手派遣立法，1985年6月正式出臺了《勞務派遣法》，并于1990年、1996年、1999年和2003年先后對此法修訂了四次，逐漸開放了派遣的限制?，F(xiàn)在日本境內著名的人力派遣機構為1981年成立的StaffService（仕達富）。

臺灣

1980年代臺灣出現(xiàn)人力派遣服務，到1990未期，臺灣產(chǎn)業(yè)外移導致產(chǎn)業(yè)結構急速調整，加上經(jīng)濟低迷，企業(yè)紛紛精簡人員，由于人力派遣服務適應了企業(yè)短期用工行為幫企業(yè)降低用工成本，派遣行業(yè)得到了發(fā)展。臺灣2001年8月發(fā)表了勞動派遣法草案，2002年9月又提出了勞動派遣法草案建議修正條文。臺灣境內最著名的人才招聘服務商104人力銀行也于2002年進入勞務派遣領域。

3、行業(yè)全球排名

行業(yè)排名第一的阿第克（在世界500強中2007年排名261名）；行業(yè)排名第二的萬寶

盛華（在世界500強中2007年排名408名）；排名第三的為荷蘭的任仕達。

在美國，根據(jù)Hewitt公司的一項調查發(fā)現(xiàn)，有93%的大型企業(yè)（500人以上）接受著不同程度的勞務派遣服務。根據(jù)1999年的一項調查顯示，美國有4%的500人以下的企業(yè)借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力資源服務。根據(jù)全美PEO協(xié)會統(tǒng)計，全美有400萬人屬于雙雇用關系，而且這種派遣模式在美國以每年35%的比例增長?，F(xiàn)在，勞務派遣在歐美及日本等發(fā)達地區(qū)已經(jīng)成為勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內容。

二．在國內的發(fā)展

1、外事服務：

1979年11月北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)成立，開始為外國企業(yè)常駐北京代表機構提供中方雇員派遣服務。FESCO做為中國大陸第一家人力資源服務商，開啟了行業(yè)的光輝起點；FESCO是由國家安全局主管。

1984年8月上海對外服務有限公司成立，由上海市政府主管，現(xiàn)為上海世博集團成員。

1985年深圳市對外勞動服務有限公司（深圳外服）成立，現(xiàn)隸屬深圳市國資委，是中國對外服務工作行業(yè)協(xié)會會長單位。

2、勞務派遣：

1990年代初期，大陸勞動力自由流動市場逐步形成，到1990年代末期我國產(chǎn)業(yè)結構開始調整及升級，失業(yè)率上升，勞務派遣業(yè)開始形成。

最初勞務派遣出現(xiàn)在大陸沿海城市深圳、廣州、上海等地。1998年5月深圳市鵬勞人力資源管理有限公司成立，歸屬深圳市勞動局和深圳寶安區(qū)勞動局共同投資；2001年廣州南方人才資源租賃中心成立，歸屬廣州市人事局管理；2003年5月上海派遣人才有限公司成立，歸屬上海市人事局管理，2006年5月8日被荷蘭任仕達集團收購。

“勞務派遣”在深圳的誕生與發(fā)展

深圳“勞務”派遣形式的出現(xiàn)，早期是由寶安區(qū)的“保安”公司，將“保安派遣”到一些單位和企業(yè)從事保安租賃，也有外省勞務中介用建筑工程“勞務”承包形式與用工單位簽訂“勞務服務協(xié)議”。

真正形成“勞務租賃”服務，要從2002年國家有關勞務用工政策的放開，得到市政府認可算起，當時主要以幾家本市和外省勞動部門的直屬“職介機構”為主和外省個別勞務“中介機構”，為幾家外資企業(yè)從事“勞務租賃”服務，從2003年下半年起，隨著“勞務租賃”服務的市場需求，市勞動局增項批準的“勞務租賃”和市人事局批準的“人才派遣”公司的逐步增加，從原有勞務租賃資格的幾家發(fā)展至今約80家，使用“派遣用工”的企業(yè)從03年以前的十幾家逐步增加到現(xiàn)在約200家(含使用過派遣的企業(yè))，派遣人數(shù)從03年以前的約6-8千人發(fā)展至今【2007年】估計約15萬人(無官方數(shù)據(jù))，使本市“勞務派遣”服務初步行成了行業(yè)化。

三．勞務派遣的內涵

目前在我國，在國家勞動保障部門叫“勞務派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”；但行業(yè)在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統(tǒng)一于“人力資源派遣”。以人力資源統(tǒng)合勞務和人才。

人力資源派遣是指派遣機構根據(jù)用工單位的用人需求，將自己符合用工單位要求的員工派遣至用工單位工作，然后向員工和用工單位提供相關服務，并向用工單位收取一定的服務費用。

四、勞務派遣的外延

勞務派遣活動涉及的內容主要包括人員招聘、入職手續(xù)、日常服務、離職手續(xù)四個部分。

人員招聘主要有以下工作：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應聘簡歷收集、應聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協(xié)助工作等。

入職手續(xù)主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務安排、員工背景調查、工作檔案建立等。

日常服務主要有以下工作：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業(yè)補充保險、員工薪酬發(fā)放、個稅代扣代繳、后勤服務管理、人事檔案托管、黨團關系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評定、學生轉正定級、員工戶籍調動、計劃生育手續(xù)、員工卡證辦理、員工節(jié)假慰問、員工生活關懷、員工活動舉辦、日常出勤管理、員工績效考核、員工在崗培訓、提供咨詢服務、勞動爭議調解、出國政審手續(xù)、失業(yè)退休手續(xù)、員工建議調查、員工職業(yè)指導等。

離職手續(xù)主要有以下工作：員工離職面談、物品資金結算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業(yè)保險停止、人事檔案轉出、開具離職證明等。

對勞務派遣分類主要依據(jù)派遣的性質進行：

全程派遣：由派遣機構負責了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務、離職手續(xù)的全部工作。

轉接派遣（轉移派遣）：用工單位負責員工招聘，而派遣機構只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務。

減員派遣：員工原勞動關系在用工單位，經(jīng)用工單位和派遣機構協(xié)商，先將員工與用工單位的勞動關系解除，再由員工與派遣機構重新建立新勞動關系，員工依舊在用工單位工作。

試用派遣：用工單位為規(guī)避勞動法有關試用期期限規(guī)定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。

項目派遣：用工單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。

五、勞務派遣條件

1、用人單位必須是獨立法人單位；

2、生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益穩(wěn)定，勞動保護和安全衛(wèi)生生活條件符合國家規(guī)定要求；

3、用人單位的用工時間一般不得少于二年；

4、被派遣的人員，必須年滿16周歲，有勞動能力，身體健康，尚未與任何用人單位建立勞動關系的；

六、勞務派遣的好處

1、可以降低用人成本支出 ：用人單位在核算租賃勞務的總支出時，主要考慮職位效益。以市場價格確定工資標準，自主調整工資福利待遇等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

2、用工方式靈活。使用勞務派遣用工方式，用工的時間可長可短，尤其是對季節(jié)工、短期臨時用工上，不需要自己儲備，通過勞務派遣機構在短期內即可解決，可隨時派遣，因此更為方便。同時也解決了“招聘容易辭退難”的問題，還有利于進行后備人員的篩選；

3、降低招工招聘費用。用人單位采用勞務派遣用工方式，不需要制定招工方案和計劃，也不需要自己發(fā)布招工廣告，只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務派遣機構簽訂協(xié)議書，所有招聘事宜均由勞務派遣機構辦理；

4、提高勞動生產(chǎn)率。勞務派遣是按照用人單位的工種崗位技能要求進行派遣，有相當一部分是熟練工，可以減少培訓、實習的過程，尤其對施行計件工資或完成某項工作任務而使用的勞務派遣人員，勞動效率能夠達到事半功倍的效果；

5、可以減少勞動糾紛：在國家有關法律、法規(guī)和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協(xié)議》，勞務派遣公司和派遣人員簽訂《聘用合同》, 用人單位與派遣人員是一種有償使用關系,用人單位就可避免直接與派遣人員在勞動關系上的糾紛。

6、可以轉移企業(yè)的風險：用人單位與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協(xié)議》,明確人數(shù)、條件、待遇等，通過勞務派遣公司組織招聘、篩選、測評，將候選人名單交給用人單位，用人單位確定人選。勞務派遣公司和派遣人員簽訂聘用合同，派遣人員到用人單位就職后，用人單位就可根據(jù)派遣人員的工作崗位和工作業(yè)績確定工資福利待遇等。合同期滿，《勞務派遣協(xié)議》續(xù)簽或終止合同，對企業(yè)來講手續(xù)簡單、見效快、風險少，也更規(guī)范。

七、勞務派遣的弊端

1.勞務派遣模式難以實現(xiàn)企業(yè)長遠目標

企業(yè)要有長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人才，價值體現(xiàn)所用的時間越長，短期內不可能指望派遣來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價值。好的老板不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內會使企業(yè)發(fā)生重大改變。

2.企業(yè)與受派遣人員步調難統(tǒng)一

激勵員工的三個重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于受派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業(yè)及顧客的不滿。

3.企業(yè)面臨內部機密被泄露的風險

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內部機密，將使企業(yè)面臨更大的風險。另外，雇用受派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，受派遣人員會將自身遭遇的風險轉換成為企業(yè)的用人風險。

4.對企業(yè)管理和文化建設的不利

在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵和約束機制？怎樣培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認同感？以及如何激勵其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管理者面前的現(xiàn)實問題；勞務派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設提出了挑戰(zhàn)。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。

八、勞務派遣的現(xiàn)實意義

由于勞務派遣勞動關系和勞動力使用分離的這種特性，加上一般勞務派遣單位在搜集勞動力資源、就業(yè)機會的優(yōu)勢，以及勞務派遣單位在勞動力管理的專業(yè)性和成本優(yōu)勢等方面的原因，使得勞務派遣成為在獲取和組織資源時，區(qū)別于職業(yè)中介、企業(yè)借調、人事代理和業(yè)務外包的一種特殊選擇，其特殊性給給社會、勞動者和企業(yè)帶來了以下幾個積極意義：

目前內地在城市化進程和新農(nóng)村建設中，農(nóng)村大量剩余勞動力涌入第二第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)，而其中很大部分將通過勞務派遣的形式轉移到城市。

在內地經(jīng)濟發(fā)展水平和經(jīng)濟增長模式還無法為勞動力市場提供足夠就業(yè)崗位的情況下，雖然勞務派遣的出現(xiàn)不能保證讓所有勞務派遣人員馬上找到工作，但是在減少因為信息不充分情況下的摩擦性失業(yè)方面還是起到了積極作用。

對于被派遣人員，處于各種不同的原因，也會選擇通過派遣方式進行就業(yè)。比如城市下崗失業(yè)人員、農(nóng)村轉移勞動力等低就業(yè)能力的就業(yè)人群，由于自身就業(yè)能力較低，特別是在較緊張的就業(yè)環(huán)境下難以自主就業(yè)；另外一方面，一些有特殊需要的高就業(yè)能力的就業(yè)人群，由于不滿足在固定一個單位一個崗位進行就業(yè)，偏好于彈性工作，不喜歡收到傳統(tǒng)就業(yè)模式和工作方式的束縛；還有就是內地每年大批的高校、中專畢業(yè)生，就業(yè)越來越困難，勞務派遣也是一種難以棄舍的就業(yè)渠道或方式。

企業(yè)使用勞務派遣的原因和出發(fā)點：降低管理、稅收、解除勞動合同成本；規(guī)避法律風險；季節(jié)性用工或者臨時性用工變化幅度大的情況下，靈活用工；企業(yè)成長過程中過渡性雇傭方式；國企和事業(yè)單位、甚至外企解決編制（人頭）問題；企業(yè)通過勞務派遣這種用工模式降低人事工作牽扯的管理資源，集中精力開展主營業(yè)務。

九、深圳勞務派遣現(xiàn)狀

(一).人才、勞務中介機構的現(xiàn)狀：

以市“人事局”、“勞動局”2007年5月網(wǎng)上公布2006對“人才、勞務中介”的審驗結果，到2007年5月止本市共批準過的“人才、勞務”中介共215家，其中人事局批準114家，勞動局批準101家，其中各有7家2006審驗不合格，實際合法“中介”205家。

另有十多家經(jīng)人事局、勞動局批準備案的外地“勞務”駐深辦，還有無法統(tǒng)計的“未經(jīng)批準”的各類注冊的管理、咨詢、培訓等公司、外地學校、勞務駐深辦事處；還有從事勞務的“勞頭”在本市從事勞務中介工作也非?；钴S。

二)、人才、勞務派遣公司現(xiàn)狀：

1.從事派遣租賃服務現(xiàn)狀：

從本市審批的205家“人才、勞務”中介公司的經(jīng)營許可范圍中分析，有“人才派遣、勞務租賃”業(yè)務的家數(shù)，估計不超過50％(約80多家)，但真正從事過或在提供“勞務派遣”服務的公司約40家左右。其中己派遣人數(shù)真正在“千人”以上的公司估計不到20家。發(fā)展規(guī)模較大的有6-7家(派遣人數(shù)4000人以上)，主要是本市勞動局的直屬“職介”公司和2-3家民營企業(yè)，還有江西、湖南、山東等省市勞動部門在本市(經(jīng)政府審批)組建的機構，發(fā)展規(guī)模中等約不到十家(派遣人數(shù)1000人-3000多人)，大部分派遣公司發(fā)展規(guī)模普遍較小(派遣幾十人至1000人以下)、也有不合法的勞務機構(簡稱：勞頭)在本市從事派遣租賃服務，這些公司或機構大部是半年以內的短期租賃服務、特點是租賃家數(shù)多、每批人數(shù)一般50人以內但范圍較廣，租賃用工形式也是多元化的。

到07年8月底全市使用“勞務派遣”的人數(shù)，估計不超過15萬人，其中有近1萬多人是由無“勞務派遣”資格的公司或“勞頭”組織，所租賃用人的企業(yè)主要以工資待遇低、工作條件差和比較艱苦的工種為主(注：因無官方數(shù)據(jù))。

2.使用“勞務派遣”的行業(yè)分類，主要以制造業(yè)為主和少數(shù)服務業(yè)如金融、通訊、物流、物業(yè)、超市等；

3.使用勞務派遣的企業(yè)性質分類，以外商獨資、合資企業(yè)、三來一補企業(yè)為主和少數(shù)國有、事業(yè)單位和民營企業(yè)；

4.使用派遣用工的企業(yè)可分，一是完全執(zhí)行“勞動法、社保”有關規(guī)定的企業(yè)；二是部分執(zhí)行“勞動法、社?！庇嘘P規(guī)定的企業(yè)；三是少數(shù)不執(zhí)行“勞動法”有關規(guī)定的企業(yè)，全市目前使用派遣用工的企業(yè)主要集中在前二類，占所有使用派遣用工的企業(yè)總數(shù)的80％；

5.企業(yè)使用勞務派遣的用工類型，是以“普工”為主約占總派遣用工人數(shù)的85％；

6.企業(yè)使用勞務派遣的目的，在2004年以前，主要是以降低企業(yè)風險、中短期訂單和在符合勞動法有關規(guī)定的基礎上，降低原“人力或管理”成本，也有少數(shù)將本企業(yè)“臨時工”轉為租賃工；從05年至今，新增加使用派遣用工的企業(yè)中，除前述原因外比較突出的現(xiàn)象是解決短期“訂單”和“招工難”的問題，也出現(xiàn)一些企業(yè)待遇“部分或全部”不符合“勞動法”有關規(guī)定的用工企業(yè)。

7.本市從事勞務派遣的各類公司，它的收入方式主要有三種，第一種是以用工單位支付的勞務租賃“管理費”為主營收入、除員工應承擔的食宿、社保等費用外不扣員工任何費用，其次是收取求職者的工作“介紹費”，隨著招工難度增加這項費用能收到的也越來越少；第二種是收取用工單位支付的勞務租賃“管理費”，在從員工工資、福利、社保中扣留一定費用；第三種是無管理費收入，與用工企業(yè)結算是以“勞動者”按勞動法標準工資或約定的工時費：比如正常工資5元/時(計件工資相同算法)、加班費按6元/時來計算，租賃公司(或勞頭)在與員工結算時如全部按4元/時或其它標準計算發(fā)放，還有以員工月實發(fā)工資中按約定數(shù)(如5-10％)扣留費用，第三種主要是以“中技學?！薄皠陬^”等機構以學生實習、比較差的崗位或只要有勞動力無其它要求的人員。