第一篇：基于人與組織匹配的高速公路員工職業(yè)生涯管理

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基于人與組織匹配的高速公路員工職業(yè)生涯管理

中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展引發(fā)組織環(huán)境劇變，知識(shí)經(jīng)濟(jì)引發(fā)對(duì)人才的激烈爭(zhēng)奪。經(jīng)過(guò)近30年跨越式發(fā)展，2010年底全國(guó)高速公路達(dá)7.41萬(wàn)公里，居世界第二位，國(guó)道主干線(xiàn)已全部建成，高速公路進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的關(guān)鍵階段，高速公路組織為應(yīng)對(duì)發(fā)展規(guī)律的客觀需要，經(jīng)常性的發(fā)生內(nèi)部變革和頻繁的人員流動(dòng)，人力資源管理面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，組織層面的員工職業(yè)生涯管理形同擺設(shè)。本文尋求運(yùn)用人與組織匹配理論成果，發(fā)掘其對(duì)高速公路組織開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)意義，提出構(gòu)建系統(tǒng)高效的職業(yè)生涯管理體系的原則和主要策略，以使高速公路組織充滿(mǎn)活力，實(shí)現(xiàn)組織和員工協(xié)同發(fā)展，達(dá)成人與組織雙贏的結(jié)果。

一、高速公路員工職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)和問(wèn)題

1.缺乏符合時(shí)代要求的一整套價(jià)值觀、目標(biāo)、使命和戰(zhàn)略作指引。高速公路本質(zhì)上是公共產(chǎn)品，是具有自然壟斷性的網(wǎng)絡(luò)型基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，由于其對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)巨大的拉動(dòng)作用和跨越性發(fā)展的需要，政府從政策和技術(shù)上做到收費(fèi)和排他，使它具備了公益性和商品性雙重屬性，政府對(duì)高速公路組織的管制和行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)隨著社會(huì)形勢(shì)發(fā)展而不斷地探索和逐步地完善。隨著投融資體制的多元化，全國(guó)高速公路組織形成以公司型的國(guó)有公路集團(tuán)和事業(yè)型的高速公路管理局為主

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導(dǎo)、非國(guó)有公司和上市公司為補(bǔ)充的多元化格局?，F(xiàn)實(shí)中，事業(yè)型的高速公路組織缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在成本控制方面缺少動(dòng)力；公司型的高速公路組織則追求高回報(bào)，往往忽略社會(huì)效益。相對(duì)于龐大的投資總量，政府公共資金投入高速公路的占比少，加上核定收費(fèi)年限和標(biāo)準(zhǔn)不盡合理等原因，加重了民眾通行費(fèi)負(fù)擔(dān)。在高速公路組織尚未將社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)籌起來(lái)，未能及時(shí)建立起能夠滿(mǎn)足公共服務(wù)功能和市場(chǎng)交換雙重要求的價(jià)值觀、目標(biāo)、使命、經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和組織文化體系時(shí)，員工行為自然無(wú)法與政府建設(shè)和諧社會(huì)、提高民生的政策保持高度一致，民眾怨言將高速公路組織置于風(fēng)口浪尖上。

2.人才的門(mén)類(lèi)多、需求大、爭(zhēng)奪激烈、流失嚴(yán)重。高速公路組織以省級(jí)建管養(yǎng)一體型單位最為典型，數(shù)量最多，它涵蓋高速公路的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、籌資、建設(shè)、施工到營(yíng)運(yùn)、通行費(fèi)征收、路政、養(yǎng)護(hù)、管理各個(gè)環(huán)節(jié)，往往設(shè)有多條高速公路項(xiàng)目公司及建設(shè)、收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、通信監(jiān)控、“三產(chǎn)”等下級(jí)公司或機(jī)構(gòu)，涉及工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、法律、企業(yè)管理、計(jì)算機(jī)、自動(dòng)化技術(shù)、通訊工程、電氣工程、園林綠化等職業(yè)門(mén)類(lèi)，包含管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工勤技能等類(lèi)別的眾多崗位。高速公路的飛速發(fā)展使人才需求量呈快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，人才缺口大，能獨(dú)當(dāng)一面的技術(shù)和管理的高級(jí)人才尤其緊缺，而全行業(yè)人才培養(yǎng)、補(bǔ)給的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)匹配不上增長(zhǎng)的需要。隨著行業(yè)對(duì)外資和對(duì)非國(guó)有公司開(kāi)放，非國(guó)有公司用優(yōu)厚的薪酬待遇等措施吸引人才，加劇了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的激烈程度，國(guó)有和事業(yè)型高速公路組織的人力資源流失

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嚴(yán)重，流失的大部份是人力資本含量高的管理技術(shù)人員和熟練崗位操作人員。

3.技術(shù)進(jìn)步、管理變革、社會(huì)需求和服務(wù)內(nèi)涵提升，亟需員工能力素質(zhì)匹配。隨著高速公路建設(shè)面的擴(kuò)大，遇到的技術(shù)問(wèn)題也越來(lái)越多，政府對(duì)工程質(zhì)量要求也不斷提升，工程建設(shè)中的科技含量也越來(lái)越高。高速公路從一條發(fā)展到多條，逐漸形成網(wǎng)絡(luò)，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)滲透到收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、日常管理、財(cái)務(wù)管理等方面，業(yè)務(wù)流程發(fā)生了深刻變化。聯(lián)網(wǎng)收費(fèi)模式、電子不停車(chē)收費(fèi)技術(shù)、智能化監(jiān)控系統(tǒng)等相繼投入運(yùn)營(yíng)，管理體制與機(jī)構(gòu)設(shè)置亟需適應(yīng)這一特點(diǎn)變化。原來(lái)一路一項(xiàng)目公司和直線(xiàn)職能制為主、橫向協(xié)調(diào)為輔的金字塔型集團(tuán)結(jié)構(gòu)，機(jī)構(gòu)重疊，職能交叉，隊(duì)伍龐大，效率低下，缺乏活力和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，難以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，亟需向扁平式網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)變革，組織再造勢(shì)必引發(fā)人員流動(dòng)加劇。隨著人們維權(quán)意識(shí)日漸覺(jué)醒，對(duì)高速公路機(jī)構(gòu)的服務(wù)提出越來(lái)越高要求，提供高速、安全、通暢、舒適、整潔、優(yōu)美的行車(chē)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)、文明、價(jià)廉的出行服務(wù)成為組織目標(biāo)。以上幾方面均亟需員工提高能力和素質(zhì)予以匹配。

4.員工需求得不到有效滿(mǎn)足。高速公路組織目前在職業(yè)生涯管理上缺乏有針對(duì)性的滿(mǎn)足策略。不同層次、類(lèi)別和年齡階段的人員有不同的需要，知識(shí)型的專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干，有強(qiáng)烈的意識(shí)來(lái)控制自己的職業(yè)生涯，喜歡在工作中自我引導(dǎo)和自我管理，渴望展現(xiàn)自我才智，實(shí)現(xiàn)

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自身價(jià)值，所以參與多少項(xiàng)目建設(shè)，取得多少項(xiàng)技術(shù)突破往往成為追求目標(biāo)，用事業(yè)留人成為關(guān)鍵。生產(chǎn)人員和收費(fèi)員往往期望增加收入、工作穩(wěn)定、內(nèi)部公平、希望能晉升成為管理人員。年青的注重培訓(xùn)機(jī)會(huì)，中年的較顧及家庭，期望更多的人文關(guān)懷。高速公路線(xiàn)長(zhǎng)、點(diǎn)多、面廣的特點(diǎn)，也亟需組織妥善解決員工在遠(yuǎn)離城市和家庭的施工或管理工作所帶來(lái)的生活和家庭矛盾。

5.職業(yè)生涯管理體系缺乏其他人力資源管理的有效支撐。職業(yè)生涯管理與組織戰(zhàn)略和人力資源需求預(yù)測(cè)缺乏有效聯(lián)結(jié)；在招聘與甑選方面，只重視能力匹配，不注重價(jià)值觀、個(gè)性與組織文化匹配，甚至受到人情、關(guān)系干擾；在員工培訓(xùn)方面，不注意職業(yè)規(guī)劃，缺乏將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；薪酬方面只重視與職級(jí)聯(lián)系，未與能力掛鉤，沒(méi)能發(fā)揮引導(dǎo)員工提高能力作用。目前雖然有些單位已提供了職位說(shuō)明書(shū)，但在員工職業(yè)路徑規(guī)劃、內(nèi)部缺職信息公開(kāi)、員工溝通方面還做得很少?？?jī)效考評(píng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善，評(píng)估考核只是例行公事，晉升缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)，出現(xiàn)能力與崗位相互匹配存在較大差距現(xiàn)象。由于企業(yè)文化建設(shè)滯后，職業(yè)通道單一，不重視為員工創(chuàng)造提升能力價(jià)值機(jī)會(huì)，在協(xié)助員工辨別各工種在職業(yè)生涯發(fā)展當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)方面投入太少，職業(yè)生涯管理成為可有可無(wú)的擺設(shè)。另外，受項(xiàng)目收費(fèi)期限的制約，以及管理技術(shù)和手段的不斷提高，將有相當(dāng)一部分運(yùn)營(yíng)人員，被動(dòng)或主動(dòng)從這個(gè)行業(yè)退出，需盡早在組織和員工之間建立良好穩(wěn)定的心理契約，促進(jìn)人與組織匹配，增強(qiáng)歸屬感和積

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極性，以提高工作績(jī)效。

二、人與組織匹配理論及對(duì)組織開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)意義

1.人與組織匹配理論。人與組織匹配理論近年來(lái)受到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界關(guān)注，因?yàn)樗麄兿嘈湃伺c組織匹配能夠?yàn)榻M織解決吸引、選拔、留住高素質(zhì)人才諸多難題，并使員工能夠靈活面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、具有較高的組織承諾。很多研究者把人與組織匹配寬泛地定義為人與組織之間的相容性，反映了主觀的人與客觀的組織這兩個(gè)實(shí)體特征之間的一致性、互補(bǔ)性以及融合性的程度。Kristof提出了人與組織匹配整合模型，對(duì)一致匹配和互補(bǔ)匹配、需要-供給觀點(diǎn)和需求-能力觀點(diǎn)進(jìn)行了整合。他認(rèn)為，（1）人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時(shí)；（2）人與組織至少有一方能夠提供另一方所需資源時(shí)；（3）這兩者都存在時(shí)，人與組織的匹配在某種程度上就存在了。

2.指導(dǎo)意義。組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法，是組織根據(jù)自身發(fā)展對(duì)職業(yè)的需要，幫助和促進(jìn)在組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)活動(dòng)的員工的職業(yè)發(fā)展的行為過(guò)程，其實(shí)質(zhì)是將員工視為可開(kāi)發(fā)、可增值而非固定不變的資本，通過(guò)協(xié)助員工在職業(yè)目標(biāo)上取得成功從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，謀求組織的可持續(xù)發(fā)展，這與人與組織匹配理論研究的精心收集

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目的相契合。所以人與組織匹配理論有理由成為組織職業(yè)生涯管理的主要指導(dǎo)理論，而該理論有關(guān)一致性匹配、要求-能力和需求-供給匹配等給組織帶來(lái)的員工的工作投入、組織公民行為、組織承諾、工作績(jī)效等顯著成效的實(shí)證成果，自然成為組織構(gòu)建系統(tǒng)高效職業(yè)生涯管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)。

三、構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系的原則

組織的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。組織開(kāi)展職業(yè)生涯管理是人本主義管理思想的真正體現(xiàn)，是實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的重要舉措，是人力資源管理的新高度。高速公路構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理體系，應(yīng)遵循以下原則：

1.以人為本，在組織和員工之間形成動(dòng)態(tài)匹配的心理契約。把人放到整個(gè)職業(yè)生涯管理體系的中心地位，重視人、關(guān)心人、尊重人、承認(rèn)人的發(fā)展需求。按照馬斯洛的需要層次理論，組織即在確立價(jià)值觀、目標(biāo)、文化和規(guī)范的基礎(chǔ)上，要努力使成員的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又要使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿(mǎn)足度逐步提高，這樣才能形成心理契約的動(dòng)態(tài)匹配，形成利益的共同體，使組織和員工之間的相互期望不斷得到合理滿(mǎn)足。

2.促進(jìn)人與組織匹配，組織和個(gè)人雙贏為目標(biāo)。組織要以組織和

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個(gè)人的雙贏為追求目標(biāo)，要通過(guò)促進(jìn)和優(yōu)化人與組織的匹配，提高員工職業(yè)生涯管理的有效性，從而做到人盡其才，發(fā)揮出員工潛能，提升員工效率，提高員工滿(mǎn)意度，降低員工離職率，實(shí)現(xiàn)員工和組織需要的雙重滿(mǎn)足。

3.重視成本和效益分析，對(duì)不同類(lèi)型、類(lèi)別、年齡、層次的員工群體要采用不同的匹配策略。不同人力資源類(lèi)型之間存在差異，對(duì)職業(yè)生涯也有不同的反映，而且組織的資源總是有限的，所以只有重視成本和效益分析，在合理配置人的基礎(chǔ)上，對(duì)不同的人合理地配置各種資源和措施，才能高效、經(jīng)濟(jì)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4.職業(yè)生涯管理要促進(jìn)組織整體素質(zhì)上升。按照洛克定律，組織制訂的目標(biāo)只有既是未來(lái)指向的，又是富有挑戰(zhàn)性的時(shí)候，才是最有效的，而組織要保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能固步自封，必須有遠(yuǎn)大目標(biāo)指引。這就需要組織根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷地提高木桶壁的高度，不斷對(duì)員工的素質(zhì)短板進(jìn)行修補(bǔ)，形成員工整體素質(zhì)不斷上升態(tài)勢(shì)，確保組織長(zhǎng)盛不衰。當(dāng)員工通過(guò)學(xué)習(xí)學(xué)歷層次提高、成就動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，員工知識(shí)、能力等個(gè)體特征已大大超過(guò)組織分配的崗位要求，個(gè)人強(qiáng)烈的成就需要組織不能予以滿(mǎn)足，這時(shí)就需要組織進(jìn)行工作擴(kuò)大化和豐富化以滿(mǎn)足員工的成就需要，要么對(duì)該員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，使員工在組織內(nèi)流動(dòng)，要么組織實(shí)現(xiàn)變革，實(shí)施偏平化管理等有利于員工潛能發(fā)揮的組織架構(gòu)。對(duì)于較成熟的組織，人與組織的一致匹配

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演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報(bào)告 講話(huà)稿 事跡材料 心得體會(huì) 策劃方案 的水平比較高，這時(shí)還要注重加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，完善培訓(xùn)體系和建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的職業(yè)生涯管理模式，使善于創(chuàng)新的人才有暢通的晉升通道。這些措施均使人與組織實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配，而且這種匹配是互相促進(jìn)，整體上升的。

5.職業(yè)生涯管理要注重系統(tǒng)性。人與組織匹配體現(xiàn)了整體性和優(yōu)化控制的原理，職業(yè)生涯管理是系統(tǒng)工程，其體系的各個(gè)組成部分必須按照統(tǒng)一的條件和前提聯(lián)系起來(lái)，比如要與組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、使命、戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)；要與招聘、社會(huì)化、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、薪酬分配、績(jī)效考核、激勵(lì)、組織文化建設(shè)等人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)密切聯(lián)系；要與具體的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等工作結(jié)合起來(lái)；要將外部條件與內(nèi)部條件有機(jī)結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造出組織和員工的更大發(fā)展空間。

四、人與組織匹配在構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系中的應(yīng)用策略

已經(jīng)有很多研究指出，在個(gè)體和組織表現(xiàn)出較高程度的一致和相似時(shí)，個(gè)體所表現(xiàn)出的工作績(jī)效會(huì)得到提升，工作壓力減小，工作滿(mǎn)意度較高，離職率較低。王震、王萍通過(guò)實(shí)證研究得出人與組織匹配對(duì)員工的工作投入、組織公民行為和組織承諾均有顯著影響，其中一致性匹配對(duì)員工在工作和組織方面的態(tài)度和行為都有顯著影響，要求-能力和需求-供給匹配對(duì)員工的工作相關(guān)表現(xiàn)有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。趙慧娟、龍立榮通過(guò)研究證明需求匹配對(duì)工作滿(mǎn)意度的預(yù)測(cè)效應(yīng)最大。常

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亞平等人的研究認(rèn)為個(gè)人-企業(yè)文化的匹配在很大程度上影響著工作績(jī)效。高速公路組織如何將這些研究成果運(yùn)用到構(gòu)建職業(yè)生涯體系中，本人歸納為四項(xiàng)主要策略：

1.建立符合時(shí)代要求的一整套組織文化和價(jià)值觀以指導(dǎo)職業(yè)生涯匹配工作,并把招聘與甄選作為組織職業(yè)生涯管理的起點(diǎn)。在新員工的招聘甄選中，不但考察其是否擁有工作崗位所要求的能力,還應(yīng)該從組織文化和個(gè)體價(jià)值觀是否一致、組織期望與個(gè)體目標(biāo)是否一致兩個(gè)角度考慮，以保證新員工與組織的匹配。

2.建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，形成內(nèi)部人才流動(dòng)的動(dòng)態(tài)需求匹配機(jī)制。一是要對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)內(nèi)各職業(yè)門(mén)類(lèi)的不同崗位,進(jìn)行全面梳理,確認(rèn)工作規(guī)范與職位說(shuō)明，并界定工作所需的技能、知識(shí)和其它特殊資格條件，確定一系列的崗位序列。二是要依據(jù)高速公路組織的職業(yè)類(lèi)別特征,設(shè)計(jì)多階梯并行的職業(yè)通道體系，形成管理、技術(shù)、技能、經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目等五類(lèi)職業(yè)路徑。三是要提供內(nèi)部流動(dòng)預(yù)期及信息公開(kāi)，對(duì)職缺進(jìn)行公告，提供公平的競(jìng)爭(zhēng)和晉升機(jī)會(huì)。四是要為員工提供職業(yè)生涯管理手冊(cè)、提供各種測(cè)評(píng)工具,利用職業(yè)錨等經(jīng)典理論，對(duì)員工的性格特點(diǎn)、智力水平、能力傾向、職業(yè)興趣和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等進(jìn)行評(píng)估和咨詢(xún),為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的困惑提供輔導(dǎo)。五是建立員工職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng),指導(dǎo)員工開(kāi)展匹配組織需要的自身職業(yè)生涯管理，形成動(dòng)態(tài)匹配的心理契約。

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3.建立整體提升員工工作能力、素質(zhì)和績(jī)效的能力匹配機(jī)制。一是為新員工適應(yīng)組織和工作而開(kāi)展的入職培訓(xùn)。二是制定員工培訓(xùn)發(fā)展方案，針對(duì)組織需要，提供各種內(nèi)外部專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。三是為培訓(xùn)創(chuàng)造有利的條件和配套鼓勵(lì)政策。四是建立導(dǎo)師制度，發(fā)揮老專(zhuān)家的余熱，搞好傳、幫、帶。五是結(jié)合組織戰(zhàn)略，實(shí)施接班人計(jì)劃和項(xiàng)目攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，深度開(kāi)發(fā)人才潛能。六是建立內(nèi)外交流機(jī)制，提供多種交流機(jī)會(huì)。七是按組織目的制訂好績(jī)效考核制度，重視為員工提供工作績(jī)效反饋，指導(dǎo)員工改善工作績(jī)效，績(jī)效情況錄入職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng),與職業(yè)發(fā)展和晉升聯(lián)結(jié)起來(lái)。

4.重視人文關(guān)懷，實(shí)施有針對(duì)性的滿(mǎn)足策略。對(duì)不同崗位系列和不同職業(yè)發(fā)展路徑采取的職業(yè)生涯管理框架總體上應(yīng)一致，但不同類(lèi)別應(yīng)有針對(duì)性的滿(mǎn)足策略。比如，對(duì)異地施工和外派人員提供異地補(bǔ)助、生活服務(wù)、探親假等薪酬福利政策。對(duì)收費(fèi)員等較枯燥崗位，加強(qiáng)工作豐富化與工作擴(kuò)大化設(shè)計(jì)。對(duì)選擇項(xiàng)目路徑人員，提供不同的項(xiàng)目挑戰(zhàn)，滿(mǎn)足其心理成就感。

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第二篇：高速公路論文：基于人與組織匹配的高速公路員工職業(yè)生涯管理

高速公路論文：基于人與組織匹配的高速公路員工職業(yè)生涯

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摘要:在環(huán)境劇變和激烈競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，高速公路組織面臨經(jīng)常性的內(nèi)部變革和頻繁的人員流動(dòng)，人力資源管理面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，組織層面的員工職業(yè)生涯管理形同擺設(shè)。本文以人與組織匹配理論指導(dǎo)，提出組織構(gòu)建系統(tǒng)高效的職業(yè)生涯管理體系的原則和主要策略，以實(shí)現(xiàn)組織和員工協(xié)同發(fā)展，達(dá)成雙贏結(jié)果。

關(guān)鍵詞：高速公路 人與組織匹配 職業(yè)生涯管理 中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展引發(fā)組織環(huán)境劇變，知識(shí)經(jīng)濟(jì)引發(fā)對(duì)人才的激烈爭(zhēng)奪。經(jīng)過(guò)近30年跨越式發(fā)展，2010年底全國(guó)高速公路達(dá)7.41萬(wàn)公里，居世界第二位，國(guó)道主干線(xiàn)已全部建成，高速公路進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的關(guān)鍵階段，高速公路組織為應(yīng)對(duì)發(fā)展規(guī)律的客觀需要，經(jīng)常性的發(fā)生內(nèi)部變革和頻繁的人員流動(dòng)，人力資源管理面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，組織層面的員工職業(yè)生涯管理形同擺設(shè)。本文尋求運(yùn)用人與組織匹配理論成果，發(fā)掘其對(duì)高速公路組織開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)意義，提出構(gòu)建系統(tǒng)高效的職業(yè)生涯管理體系的原則和主要策略，以使高速公路組織充滿(mǎn)活力，實(shí)現(xiàn)組織和員工協(xié)同發(fā)展，達(dá)成人與組織雙贏的結(jié)果。

一、高速公路員工職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)和問(wèn)題 1.缺乏符合時(shí)代要求的一整套價(jià)值觀、目標(biāo)、使命和戰(zhàn)略作指引。高速公路本質(zhì)上是公共產(chǎn)品，是具有自然壟斷性的網(wǎng)絡(luò)型基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，由于其對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)巨大的拉動(dòng)作用和跨越性發(fā)展的需要，政府從政策和技術(shù)上做到收費(fèi)和排他，使它具備了公益性和商品性雙重屬性，政府對(duì)高速公路組織的管制和行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)隨著社會(huì)形勢(shì)發(fā)展而不斷地探索和逐步地完善。隨著投融資體制的多元化，全國(guó)高速公路組織形成以公司型的國(guó)有公路集團(tuán)和事業(yè)型的高速公路管理局為主導(dǎo)、非國(guó)有公司和上市公司為補(bǔ)充的多元化格局?，F(xiàn)實(shí)中，事業(yè)型的高速公路組織缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在成本控制方面缺少動(dòng)力；公司型的高速公路組織則追求高回報(bào)，往往忽略社會(huì)效益。相對(duì)于龐大的投資總量，政府公共資金投入高速公路的占比少，加上核定收費(fèi)年限和標(biāo)準(zhǔn)不盡合理等原因，加重了民眾通行費(fèi)負(fù)擔(dān)。在高速公路組織尚未將社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)籌起來(lái)，未能及時(shí)建立起能夠滿(mǎn)足公共服務(wù)功能和市場(chǎng)交換雙重要求的價(jià)值觀、目標(biāo)、使命、經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和組織文化體系時(shí)，員工行為自然無(wú)法與政府建設(shè)和諧社會(huì)、提高民生的政策保持高度一致，民眾怨言將高速公路組織置于風(fēng)口浪尖上。

2.人才的門(mén)類(lèi)多、需求大、爭(zhēng)奪激烈、流失嚴(yán)重。高速公路組織以省級(jí)建管養(yǎng)一體型單位最為典型，數(shù)量最多，它涵蓋高速公路的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、籌資、建設(shè)、施工到營(yíng)運(yùn)、通行費(fèi)征收、路政、養(yǎng)護(hù)、管理各個(gè)環(huán)節(jié)，往往設(shè)有多條高速公路項(xiàng)目公司及建設(shè)、收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、通信監(jiān)控、“三產(chǎn)”等下級(jí)公司或機(jī)構(gòu)，涉及工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、法律、企業(yè)管理、計(jì)算機(jī)、自動(dòng)化技術(shù)、通訊工程、電氣工程、園林綠化等職業(yè)門(mén)類(lèi)，包含管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工勤技能等類(lèi)別的眾多崗位。高速公路的飛速發(fā)展使人才需求量呈快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，人才缺口大，能獨(dú)當(dāng)一面的技術(shù)和管理的高級(jí)人才尤其緊缺，而全行業(yè)人才培養(yǎng)、補(bǔ)給的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)匹配不上增長(zhǎng)的需要。隨著行業(yè)對(duì)外資和對(duì)非國(guó)有公司開(kāi)放，非國(guó)有公司用優(yōu)厚的薪酬待遇等措施吸引人才，加劇了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的激烈程度，國(guó)有和事業(yè)型高速公路組織的人力資源流失嚴(yán)重，流失的大部份是人力資本含量高的管理技術(shù)人員和熟練崗位操作人員。

3.技術(shù)進(jìn)步、管理變革、社會(huì)需求和服務(wù)內(nèi)涵提升，亟需員工能力素質(zhì)匹配。隨著高速公路建設(shè)面的擴(kuò)大，遇到的技術(shù)問(wèn)題也越來(lái)越多，政府對(duì)工程質(zhì)量要求也不斷提升，工程建設(shè)中的科技含量也越來(lái)越高。高速公路從一條發(fā)展到多條，逐漸形成網(wǎng)絡(luò)，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)滲透到收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)、日常管理、財(cái)務(wù)管理等方面，業(yè)務(wù)流程發(fā)生了深刻變化。聯(lián)網(wǎng)收費(fèi)模式、電子不停車(chē)收費(fèi)技術(shù)、智能化監(jiān)控系統(tǒng)等相繼投入運(yùn)營(yíng)，管理體制與機(jī)構(gòu)設(shè)置亟需適應(yīng)這一特點(diǎn)變化。原來(lái)一路一項(xiàng)目公司和直線(xiàn)職能制為主、橫向協(xié)調(diào)為輔的金字塔型集團(tuán)結(jié)構(gòu)，機(jī)構(gòu)重疊，職能交叉，隊(duì)伍龐大，效率低下，缺乏活力和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，難以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，亟需向扁平式網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)變革，組織再造勢(shì)必引發(fā)人員流動(dòng)加劇。隨著人們維權(quán)意識(shí)日漸覺(jué)醒，對(duì)高速公路機(jī)構(gòu)的服務(wù)提出越來(lái)越高要求，提供高速、安全、通暢、舒適、整潔、優(yōu)美的行車(chē)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)、文明、價(jià)廉的出行服務(wù)成為組織目標(biāo)。以上幾方面均亟需員工提高能力和素質(zhì)予以匹配。

4.員工需求得不到有效滿(mǎn)足。高速公路組織目前在職業(yè)生涯管理上缺乏有針對(duì)性的滿(mǎn)足策略。不同層次、類(lèi)別和年齡階段的人員有不同的需要，知識(shí)型的專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干，有強(qiáng)烈的意識(shí)來(lái)控制自己的職業(yè)生涯，喜歡在工作中自我引導(dǎo)和自我管理，渴望展現(xiàn)自我才智，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，所以參與多少項(xiàng)目建設(shè)，取得多少項(xiàng)技術(shù)突破往往成為追求目標(biāo)，用事業(yè)留人成為關(guān)鍵。生產(chǎn)人員和收費(fèi)員往往期望增加收入、工作穩(wěn)定、內(nèi)部公平、希望能晉升成為管理人員。年青的注重培訓(xùn)機(jī)會(huì)，中年的較顧及家庭，期望更多的人文關(guān)懷。高速公路線(xiàn)長(zhǎng)、點(diǎn)多、面廣的特點(diǎn)，也亟需組織妥善解決員工在遠(yuǎn)離城市和家庭的施工或管理工作所帶來(lái)的生活和家庭矛盾。

5.職業(yè)生涯管理體系缺乏其他人力資源管理的有效支撐。職業(yè)生涯管理與組織戰(zhàn)略和人力資源需求預(yù)測(cè)缺乏有效聯(lián)結(jié)；在招聘與甑選方面，只重視能力匹配，不注重價(jià)值觀、個(gè)性與組織文化匹配，甚至受到人情、關(guān)系干擾；在員工培訓(xùn)方面，不注意職業(yè)規(guī)劃，缺乏將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)；薪酬方面只重視與職級(jí)聯(lián)系，未與能力掛鉤，沒(méi)能發(fā)揮引導(dǎo)員工提高能力作用。目前雖然有些單位已提供了職位說(shuō)明書(shū)，但在員工職業(yè)路徑規(guī)劃、內(nèi)部缺職信息公開(kāi)、員工溝通方面還做得很少?？?jī)效考評(píng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善，評(píng)估考核只是例行公事，晉升缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)，出現(xiàn)能力與崗位相互匹配存在較大差距現(xiàn)象。由于企業(yè)文化建設(shè)滯后，職業(yè)通道單一，不重視為員工創(chuàng)造提升能力價(jià)值機(jī)會(huì)，在協(xié)助員工辨別各工種在職業(yè)生涯發(fā)展當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)方面投入太少，職業(yè)生涯管理成為可有可無(wú)的擺設(shè)。另外，受項(xiàng)目收費(fèi)期限的制約，以及管理技術(shù)和手段的不斷提高，將有相當(dāng)一部分運(yùn)營(yíng)人員，被動(dòng)或主動(dòng)從這個(gè)行業(yè)退出，需盡早在組織和員工之間建立良好穩(wěn)定的心理契約，促進(jìn)人與組織匹配，增強(qiáng)歸屬感和積極性，以提高工作績(jī)效。

二、人與組織匹配理論及對(duì)組織開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)意義

1.人與組織匹配理論。人與組織匹配理論近年來(lái)受到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界關(guān)注，因?yàn)樗麄兿嘈湃伺c組織匹配能夠?yàn)榻M織解決吸引、選拔、留住高素質(zhì)人才諸多難題，并使員工能夠靈活面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、具有較高的組織承諾。很多研究者把人與組織匹配寬泛地定義為人與組織之間的相容性，反映了主觀的人與客觀的組織這兩個(gè)實(shí)體特征之間的一致性、互補(bǔ)性以及融合性的程度。kristof提出了人與組織匹配整合模型，對(duì)一致匹配和互補(bǔ)匹配、需要-供給觀點(diǎn)和需求-能力觀點(diǎn)進(jìn)行了整合。他認(rèn)為，（1）人與組織在某些基本特征上擁有相似特征時(shí)；（2）人與組織至少有一方能夠提供另一方所需資源時(shí)；（3）這兩者都存在時(shí)，人與組織的匹配在某種程度上就存在了。

2.指導(dǎo)意義。組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法，是組織根據(jù)自身發(fā)展對(duì)職業(yè)的需要，幫助和促進(jìn)在組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)活動(dòng)的員工的職業(yè)發(fā)展的行為過(guò)程，其實(shí)質(zhì)是將員工視為可開(kāi)發(fā)、可增值而非固定不變的資本，通過(guò)協(xié)助員工在職業(yè)目標(biāo)上取得成功從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，謀求組織的可持續(xù)發(fā)展，這與人與組織匹配理論研究的目的相契合。所以人與組織匹配理論有理由成為組織職業(yè)生涯管理的主要指導(dǎo)理論，而該理論有關(guān)一致性匹配、要求-能力和需求-供給匹配等給組織帶來(lái)的員工的工作投入、組織公民行為、組織承諾、工作績(jī)效等顯著成效的實(shí)證成果，自然成為組織構(gòu)建系統(tǒng)高效職業(yè)生涯管理體系的指導(dǎo)意見(jiàn)。

三、構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系的原則

組織的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。組織開(kāi)展職業(yè)生涯管理是人本主義管理思想的真正體現(xiàn)，是實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的重要舉措，是人力資源管理的新高度。高速公路構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理體系，應(yīng)遵循以下原則：

1.以人為本，在組織和員工之間形成動(dòng)態(tài)匹配的心理契約。把人放到整個(gè)職業(yè)生涯管理體系的中心地位，重視人、關(guān)心人、尊重人、承認(rèn)人的發(fā)展需求。按照馬斯洛的需要層次理論，組織即在確立價(jià)值觀、目標(biāo)、文化和規(guī)范的基礎(chǔ)上，要努力使成員的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又要使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿(mǎn)足度逐步提高，這樣才能形成心理契約的動(dòng)態(tài)匹配，形成利益的共同體，使組織和員工之間的相互期望不斷得到合理滿(mǎn)足。

2.促進(jìn)人與組織匹配，組織和個(gè)人雙贏為目標(biāo)。組織要以組織和個(gè)人的雙贏為追求目標(biāo)，要通過(guò)促進(jìn)和優(yōu)化人與組織的匹配，提高員工職業(yè)生涯管理的有效性，從而做到人盡其才，發(fā)揮出員工潛能，提升員工效率，提高員工滿(mǎn)意度，降低員工離職率，實(shí)現(xiàn)員工和組織需要的雙重滿(mǎn)足。

3.重視成本和效益分析，對(duì)不同類(lèi)型、類(lèi)別、年齡、層次的員工群體要采用不同的匹配策略。不同人力資源類(lèi)型之間存在差異，對(duì)職業(yè)生涯也有不同的反映，而且組織的資源總是有限的，所以只有重視成本和效益分析，在合理配置人的基礎(chǔ)上，對(duì)不同的人合理地配置各種資源和措施，才能高效、經(jīng)濟(jì)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4.職業(yè)生涯管理要促進(jìn)組織整體素質(zhì)上升。按照洛克定律，組織制訂的目標(biāo)只有既是未來(lái)指向的，又是富有挑戰(zhàn)性的時(shí)候，才是最有效的，而組織要保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能固步自封，必須有遠(yuǎn)大目標(biāo)指引。這就需要組織根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷地提高木桶壁的高度，不斷對(duì)員工的素質(zhì)短板進(jìn)行修補(bǔ)，形成員工整體素質(zhì)不斷上升態(tài)勢(shì)，確保組織長(zhǎng)盛不衰。當(dāng)員工通過(guò)學(xué)習(xí)學(xué)歷層次提高、成就動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，員工知識(shí)、能力等個(gè)體特征已大大超過(guò)組織分配的崗位要求，個(gè)人強(qiáng)烈的成就需要組織不能予以滿(mǎn)足，這時(shí)就需要組織進(jìn)行工作擴(kuò)大化和豐富化以滿(mǎn)足員工的成就需要，要么對(duì)該員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，使員工在組織內(nèi)流動(dòng)，要么組織實(shí)現(xiàn)變革，實(shí)施偏平化管理等有利于員工潛能發(fā)揮的組織架構(gòu)。對(duì)于較成熟的組織，人與組織的一致匹配的水平比較高，這時(shí)還要注重加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新技能的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，完善培訓(xùn)體系和建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的職業(yè)生涯管理模式，使善于創(chuàng)新的人才有暢通的晉升通道。這些措施均使人與組織實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配，而且這種匹配是互相促進(jìn)，整體上升的。

5.職業(yè)生涯管理要注重系統(tǒng)性。人與組織匹配體現(xiàn)了整體性和優(yōu)化控制的原理，職業(yè)生涯管理是系統(tǒng)工程，其體系的各個(gè)組成部分必須按照統(tǒng)一的條件和前提聯(lián)系起來(lái)，比如要與組織的價(jià)值觀、目標(biāo)、使命、戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)；要與招聘、社會(huì)化、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、薪酬分配、績(jī)效考核、激勵(lì)、組織文化建設(shè)等人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)密切聯(lián)系；要與具體的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等工作結(jié)合起來(lái)；要將外部條件與內(nèi)部條件有機(jī)結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造出組織和員工的更大發(fā)展空間。

四、人與組織匹配在構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系中的應(yīng)用策略

已經(jīng)有很多研究指出，在個(gè)體和組織表現(xiàn)出較高程度的一致和相似時(shí)，個(gè)體所表現(xiàn)出的工作績(jī)效會(huì)得到提升，工作壓力減小，工作滿(mǎn)意度較高，離職率較低。王震、王萍通過(guò)實(shí)證研究得出人與組織匹配對(duì)員工的工作投入、組織公民行為和組織承諾均有顯著影響，其中一致性匹配對(duì)員工在工作和組織方面的態(tài)度和行為都有顯著影響，要求-能力和需求-供給匹配對(duì)員工的工作相關(guān)表現(xiàn)有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。趙慧娟、龍立榮通過(guò)研究證明需求匹配對(duì)工作滿(mǎn)意度的預(yù)測(cè)效應(yīng)最大。常亞平等人的研究認(rèn)為個(gè)人-企業(yè)文化的匹配在很大程度上影響著工作績(jī)效。高速公路組織如何將這些研究成果運(yùn)用到構(gòu)建職業(yè)生涯體系中，本人歸納為四項(xiàng)主要策略：

1.建立符合時(shí)代要求的一整套組織文化和價(jià)值觀以指導(dǎo)職業(yè)生涯匹配工作,并把招聘與甄選作為組織職業(yè)生涯管理的起點(diǎn)。在新員工的招聘甄選中，不但考察其是否擁有工作崗位所要求的能力,還應(yīng)該從組織文化和個(gè)體價(jià)值觀是否一致、組織期望與個(gè)體目標(biāo)是否一致兩個(gè)角度考慮，以保證新員工與組織的匹配。2.建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，形成內(nèi)部人才流動(dòng)的動(dòng)態(tài)需求匹配機(jī)制。一是要對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)內(nèi)各職業(yè)門(mén)類(lèi)的不同崗位,進(jìn)行全面梳理,確認(rèn)工作規(guī)范與職位說(shuō)明，并界定工作所需的技能、知識(shí)和其它特殊資格條件，確定一系列的崗位序列。二是要依據(jù)高速公路組織的職業(yè)類(lèi)別特征,設(shè)計(jì)多階梯并行的職業(yè)通道體系，形成管理、技術(shù)、技能、經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目等五類(lèi)職業(yè)路徑。三是要提供內(nèi)部流動(dòng)預(yù)期及信息公開(kāi)，對(duì)職缺進(jìn)行公告，提供公平的競(jìng)爭(zhēng)和晉升機(jī)會(huì)。四是要為員工提供職業(yè)生涯管理手冊(cè)、提供各種測(cè)評(píng)工具,利用職業(yè)錨等經(jīng)典理論，對(duì)員工的性格特點(diǎn)、智力水平、能力傾向、職業(yè)興趣和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等進(jìn)行評(píng)估和咨詢(xún),為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的困惑提供輔導(dǎo)。五是建立員工職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng),指導(dǎo)員工開(kāi)展匹配組織需要的自身職業(yè)生涯管理，形成動(dòng)態(tài)匹配的心理契約。

3.建立整體提升員工工作能力、素質(zhì)和績(jī)效的能力匹配機(jī)制。一是為新員工適應(yīng)組織和工作而開(kāi)展的入職培訓(xùn)。二是制定員工培訓(xùn)發(fā)展方案，針對(duì)組織需要，提供各種內(nèi)外部專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。三是為培訓(xùn)創(chuàng)造有利的條件和配套鼓勵(lì)政策。四是建立導(dǎo)師制度，發(fā)揮老專(zhuān)家的余熱，搞好傳、幫、帶。五是結(jié)合組織戰(zhàn)略，實(shí)施接班人計(jì)劃和項(xiàng)目攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，深度開(kāi)發(fā)人才潛能。六是建立內(nèi)外交流機(jī)制，提供多種交流機(jī)會(huì)。七是按組織目的制訂好績(jī)效考核制度，重視為員工提供工作績(jī)效反饋，指導(dǎo)員工改善工作績(jī)效，績(jī)效情況錄入職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng),與職業(yè)發(fā)展和晉升聯(lián)結(jié)起來(lái)。

4.重視人文關(guān)懷，實(shí)施有針對(duì)性的滿(mǎn)足策略。對(duì)不同崗位系列和不同職業(yè)發(fā)展路徑采取的職業(yè)生涯管理框架總體上應(yīng)一致，但不同類(lèi)別應(yīng)有針對(duì)性的滿(mǎn)足策略。比如，對(duì)異地施工和外派人員提供異地補(bǔ)助、生活服務(wù)、探親假等薪酬福利政策。對(duì)收費(fèi)員等較枯燥崗位，加強(qiáng)工作豐富化與工作擴(kuò)大化設(shè)計(jì)。對(duì)選擇項(xiàng)目路徑人員，提供不同的項(xiàng)目挑戰(zhàn)，滿(mǎn)足其心理成就感。

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第三篇：組織職業(yè)生涯管理

第九章組織職業(yè)生涯管理 組織層面的職業(yè)生涯管理主要是從組織上、制度上及職業(yè)生涯管理體系上對(duì)組織內(nèi)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃提供相應(yīng)的保障確定組織未來(lái)的人員需要

◆ 安排職業(yè)階梯

◆ 評(píng)估每個(gè)員工的潛能與培訓(xùn)需要

◆ 在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上，為組織建立一個(gè)職業(yè)規(guī)劃體系

一、職業(yè)生涯發(fā)展各階段組織的任務(wù)：

（一）招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理

提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來(lái)工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者。全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個(gè)性特征、身體素質(zhì)、受教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷。

（二）進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理

1、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。

3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

4、提供挑戰(zhàn)性的起步工作。

5、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。

（三）中、后期的職業(yè)生涯管理

幫助員工認(rèn)識(shí)接受退休事實(shí)，幫助每一個(gè)即將退休的員工指定具體的退休計(jì)劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩。

員工職業(yè)生涯管理流程的“八個(gè)步驟”

一個(gè)規(guī)范的員工職業(yè)生涯流程主要包括確定目的和計(jì)劃、組建員工職業(yè)生涯管理小組、開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講、組織員工面談和員工自我認(rèn)知、勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)圖、構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道、實(shí)施人才培養(yǎng)和晉升、及時(shí)監(jiān)控、反饋和評(píng)估這八個(gè)階段，而且每一個(gè)階段都是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

確定目的和計(jì)劃

確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步，因?yàn)橹挥忻鞔_了該項(xiàng)工作的目的，整個(gè)后續(xù)工作的開(kāi)展才能有據(jù)可依。而具體到如何確定目的上，企業(yè)需要做好兩方面工作，第一清晰并分解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略中提取企業(yè)未來(lái)的人力資源管理需求；第二，評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理狀況，明了企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)際情況。在做好了這兩方面工作之后，企業(yè)就可以以此為依據(jù)為員工職業(yè)生涯管理確定一個(gè)合理的目的，如開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理是為了滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)五年的人力資源管理需求或進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理是為了構(gòu)建一種“以人為本”的企業(yè)文化等，需要重點(diǎn)說(shuō)明是確定員工職業(yè)生涯管理的目的一定要明確與切合企業(yè)的實(shí)際情況，畢竟只有明確并切合實(shí)際情況的目的，才具有指導(dǎo)性和可實(shí)現(xiàn)

1性。

當(dāng)然，在確定了員工職業(yè)生涯管理的目的之后，我們還需要制定此項(xiàng)工作的計(jì)劃，計(jì)劃是承載整個(gè)目的實(shí)現(xiàn)的宏觀“導(dǎo)線(xiàn)”.一般來(lái)講，制定計(jì)劃主要是對(duì)員工職業(yè)生涯管理的整個(gè)流程從任務(wù)上、時(shí)間上、方法上、宏觀層面和微觀層面上進(jìn)行總體規(guī)劃，如在哪一具體時(shí)間段開(kāi)展什么工作以及誰(shuí)來(lái)做，做的具體效果要達(dá)到什么水平和層次等細(xì)節(jié)性問(wèn)題。但與此同時(shí)，在制定具體的實(shí)施計(jì)劃需要注意的是要力求切實(shí)可行和細(xì)化，切忌高談闊論，華而不實(shí)。因?yàn)橹挥姓嬲?xì)化的、切實(shí)可行的實(shí)施計(jì)劃才能有效指導(dǎo)實(shí)施過(guò)程的每一環(huán)節(jié)，而采用隱晦或過(guò)于宏觀的字眼描述的計(jì)劃不僅會(huì)影響執(zhí)行力，甚至?xí)`導(dǎo)整個(gè)員工職業(yè)生涯管理工作的實(shí)施。

組建員工職業(yè)生涯管理小組

員工職業(yè)生涯管理工作是一項(xiàng)跨部門(mén)、跨領(lǐng)域的工作，因此，在執(zhí)行的過(guò)程中，我們就需要組建一個(gè)跨部門(mén)、跨領(lǐng)域的團(tuán)隊(duì)來(lái)負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進(jìn)，從而使其在人員和組織上得到根本保障。而至于如何構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理小組，筆者認(rèn)為應(yīng)堅(jiān)持“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”原則。首先，企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)在這個(gè)小組中發(fā)揮主導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，從功能性上來(lái)講，亦即是這個(gè)小組的“中心”，這是由人力資源部部門(mén)職能的定位和所屬專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域所決定。其次，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)該發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，亦即構(gòu)成一個(gè)“基本點(diǎn)”，因?yàn)閱T工職業(yè)生涯管理工作涉及到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和各個(gè)領(lǐng)域，該項(xiàng)工作能否切實(shí)地得到執(zhí)行還賴(lài)于各個(gè)部門(mén)、各個(gè)領(lǐng)域人員的配合，所以從這個(gè)角度分析，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)該是這個(gè)小組中的重要成員。其三，員工代表要充當(dāng)及時(shí)反饋信息的角色。企業(yè)的職業(yè)生涯管理制度、企業(yè)所運(yùn)用的技術(shù)和方法是否符合員工的需求、員工的心理狀況是怎樣的、他們對(duì)職業(yè)生涯管理的認(rèn)知達(dá)到了哪個(gè)層次等，這些信息都需要來(lái)來(lái)自一線(xiàn)的員工及時(shí)地向企業(yè)反映，因此就這個(gè)層面的意義來(lái)講，員工代表也應(yīng)是這個(gè)小組的一個(gè)重要“基本點(diǎn)”.職業(yè)生涯管理小組成員及其分工：

人力資源部負(fù)責(zé)人：主導(dǎo)、整體籌劃和協(xié)調(diào)。

各部門(mén)負(fù)責(zé)人：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理工作的具體執(zhí)行、配合人力資源部的協(xié)調(diào)工作、開(kāi)展部門(mén)內(nèi)部員工評(píng)估和面談等。

員工代表：向人力資源部負(fù)責(zé)人提供建議和意見(jiàn)，及時(shí)反饋員工一線(xiàn)信息。來(lái)源：考試大的美女編輯們開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講

開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講主要是指向公司成員灌輸員工職業(yè)生涯管理的理念、管理技術(shù)和方法，使他們對(duì)員工職業(yè)生涯管理有一個(gè)正確的認(rèn)知。對(duì)于開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講，我們需要分兩層次來(lái)進(jìn)行，第一層次是對(duì)員工職業(yè)生涯管理小組成員展開(kāi)培訓(xùn)，因?yàn)樗麄兪枪菊麄€(gè)員工職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)者和執(zhí)行者，他們對(duì)職業(yè)生涯管理的認(rèn)知程度、對(duì)相關(guān)技術(shù)和方法的掌握程度直接決定了整項(xiàng)工作的最終效果，所以對(duì)這一層次人員，我們應(yīng)該重點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn)。第二層次就是廣大員工群體。員工職業(yè)生涯管理工作能否得到有效推進(jìn)，這在很大程度上取決于員工對(duì)職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)以及他們的配合程度，因此在宣講的過(guò)程中，我們需要集中重點(diǎn)地向他們說(shuō)明開(kāi)展職業(yè)生涯管理的目的、告知可以獲取的益處、他們應(yīng)當(dāng)怎樣配合此項(xiàng)工作，以便于獲取他們的有效配合。

組織員工面談和員工自我認(rèn)知

成立了員工職業(yè)生涯管理小組和進(jìn)行了相關(guān)的宣講和學(xué)習(xí)后，我們就需要組織員工面談和員工自我認(rèn)知。員工面談主要是由員工的上司根據(jù)過(guò)去一個(gè)階段的績(jī)效與員工展開(kāi)溝通，明確該員工在過(guò)去所取得成就、其所具備的能力，同時(shí)也要指出他的不足和改善的方法，而員工自我認(rèn)知?jiǎng)t是對(duì)員工面談的重要補(bǔ)充，因?yàn)橛行摬氐哪芰托畔?，只有員工自身才知道，于是這時(shí)候就需要員工開(kāi)展自我認(rèn)知，全面評(píng)估自身的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)，自身具備什么樣的興趣和愛(ài)好，自己對(duì)未來(lái)的職業(yè)有哪些規(guī)劃等。與此同時(shí)，員工自我認(rèn)知后應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與上司展開(kāi)溝通，告知自我評(píng)估的真實(shí)信息，從而使企業(yè)能夠綜合這兩方面信息設(shè)計(jì)一條與員工的職業(yè)傾向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)。來(lái)源：

勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)圖

一旦獲取了員工的相關(guān)信息，企業(yè)就要開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)圖工作。具體說(shuō)來(lái)，勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)圖主要分為這三步：第一步，研究和整合面談評(píng)估信息與員工自我認(rèn)知的信息，找準(zhǔn)員工的職業(yè)傾向。第二步，企業(yè)根據(jù)員工的職業(yè)傾向設(shè)計(jì)一條職業(yè)發(fā)展的路線(xiàn)，如為有技術(shù)傾向的員工設(shè)計(jì)一條技術(shù)發(fā)展的路線(xiàn)，明確他什么時(shí)候輪崗，達(dá)到怎樣的能力后實(shí)現(xiàn)晉升，將來(lái)的目標(biāo)職位是什么等。第三步，企業(yè)與員工進(jìn)行協(xié)商，確定職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)圖。路線(xiàn)圖所服務(wù)的根本之一就是員工，所以在制定職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)圖時(shí)，企業(yè)務(wù)必要與員工進(jìn)行協(xié)商確定。還有一點(diǎn)需要補(bǔ)充的是企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯路線(xiàn)圖時(shí)，一定要審視企業(yè)現(xiàn)有的資源和將來(lái)可以提供的資源，保障職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)圖的可實(shí)現(xiàn)性和可操作性。

構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)還有賴(lài)于具有順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道，所以企業(yè)一定要對(duì)構(gòu)建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的工作引起重視，確保員工職業(yè)生涯管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而就當(dāng)前業(yè)界的普遍情況來(lái)講，員工職業(yè)生涯發(fā)展通道主要分為三大類(lèi)型，一類(lèi)是縱向職業(yè)發(fā)展通道，亦即職位上的晉升，這一類(lèi)通道多用于管理人員職業(yè)的發(fā)展上，如從主管到經(jīng)理再上升到總監(jiān)就是一條典型地縱向型職業(yè)發(fā)展通道；第二類(lèi)是橫向職業(yè)發(fā)展通道。這就是傳統(tǒng)意義上的輪崗和非行政級(jí)別的職業(yè)發(fā)展，這一類(lèi)職業(yè)發(fā)展通道多用于技術(shù)性人員職業(yè)發(fā)展上。橫向職業(yè)發(fā)展通道主要包括豐富工作內(nèi)容和崗位輪換這兩種方式，其對(duì)于在組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化的趨勢(shì)下，如何豐富員工的工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)成長(zhǎng)具有重要的借鑒意義。第三是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道。其是指設(shè)計(jì)多條平等的晉升通道，滿(mǎn)足各種類(lèi)型員工的職業(yè)發(fā)展需求。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道的一個(gè)重要標(biāo)志就是職級(jí)上升，但行政級(jí)別并不變更。總的說(shuō)來(lái)，對(duì)于這三類(lèi)發(fā)展通道，企業(yè)必須依據(jù)不同的人員進(jìn)行差異化的設(shè)計(jì)，但有一個(gè)前提是企業(yè)必須能夠提供這些發(fā)展通道的職位?？荚嚧螅珖?guó)最大教育類(lèi)網(wǎng)站(004km.cn)

實(shí)施人才培養(yǎng)和晉升

完成了職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)和職業(yè)發(fā)展通道的構(gòu)建工作后，企業(yè)就需要實(shí)施人才培養(yǎng)和晉升。按照通常情況來(lái)講，企業(yè)實(shí)施人才培養(yǎng)和晉升主要是基于兩個(gè)目的：第一，企業(yè)為員工設(shè)定的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)對(duì)員工的能力提出了新的要求，這就促使企業(yè)必須開(kāi)展相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)滿(mǎn)足這種需求。第二，在員工職業(yè)生涯管理的過(guò)程中，企業(yè)需要對(duì)相關(guān)人員展開(kāi)傾斜和維護(hù)，從而在整個(gè)流程的執(zhí)行中導(dǎo)入激勵(lì)因素，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)圖由“靜”向“動(dòng)”的轉(zhuǎn)變。另外，實(shí)施人才培養(yǎng)和晉升也是實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)成長(zhǎng)和職業(yè)生涯管理目標(biāo)的重要保障因素。所以，綜合這幾點(diǎn)分析，我們不難看出企業(yè)在實(shí)施員工職業(yè)生涯管理目標(biāo)的過(guò)程中，務(wù)必要重視人才培養(yǎng)和晉升工作，從制度上和流程上保障該項(xiàng)工作得到切實(shí)的執(zhí)行。004km.cn考試就到考試大

及時(shí)監(jiān)控、反饋和評(píng)估

一個(gè)完整的員工職業(yè)生涯管理流程無(wú)疑離不開(kāi)及時(shí)的監(jiān)督、反饋和評(píng)估。因此，在完成了上述幾步之后，企業(yè)就需要對(duì)其管理效果展開(kāi)評(píng)估，一方面審視中間存在的問(wèn)題并及時(shí)予以更正，從而確保職業(yè)生涯管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，另一方面則是總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開(kāi)展提供科學(xué)的依據(jù)。而至于如何開(kāi)展監(jiān)督、反饋和評(píng)估，我們認(rèn)為應(yīng)該鎖定在兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上，一個(gè)是員工群體，通過(guò)實(shí)施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發(fā)生了改變？員工的滿(mǎn)意度是否增加？員工流失率是否發(fā)生變化？員工對(duì)職業(yè)生涯管理工作的切實(shí)感受是怎樣的？這些都是管理效果評(píng)估的重要指標(biāo)；另一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是企業(yè)，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力是否增強(qiáng)？企業(yè)原有的人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變？企業(yè)在此項(xiàng)工作中的成本支出和收益的關(guān)系是怎樣的？只有及時(shí)地監(jiān)督、反饋和評(píng)估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進(jìn)的過(guò)程中朝著原定的目標(biāo)前進(jìn)。

第四篇：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理

第一節(jié)：基本理論

一．員工職業(yè)生涯管理的概念

1．職業(yè)的定義：

職業(yè)是從業(yè)人員參與社會(huì)分工，利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)和財(cái)富，獲得合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來(lái)源并滿(mǎn)足精神需求而從事的社會(huì)性工作。

2．職業(yè)生涯的定義：

職業(yè)生涯是作為個(gè)體的人一生的工作歷程，它以時(shí)間為主線(xiàn)，以工作內(nèi)容為載體，具有動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性。

3.員工職業(yè)生涯管理的概念

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿(mǎn)足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃；管理者則必須鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工作好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)時(shí)，職業(yè)生涯管理就會(huì)意義重大。因此，職業(yè)生涯管理就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。

二．員工職業(yè)生涯管理的意義

（一）員工職業(yè)生涯管理的意義

1．職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題

人力資源是一種可以不斷開(kāi)發(fā)并不斷增值的增量資源，因?yàn)橥ㄟ^(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無(wú)生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)已成為社會(huì)的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識(shí)的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題。如果離開(kāi)人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話(huà)。

2．職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿(mǎn)足度，使人的需要滿(mǎn)足度從金字塔形向梯形過(guò)渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿(mǎn)足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級(jí)需要，即立足于友愛(ài)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。這樣就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

3．職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證

任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和訓(xùn)練有素的人力資源。通過(guò)職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。

（二）個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義

對(duì)員工個(gè)人而言，參與職業(yè)管理的重要性體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1．對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力十分重要職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理既能使員工了解自身長(zhǎng)處和短處，養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強(qiáng)化環(huán)境把握和困難控制能力。

2．利于個(gè)人過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系良好的職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問(wèn)題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其它生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。

3．可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越

工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超

越財(cái)富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功。

三．員工職業(yè)生涯管理的理論研究視角

職業(yè)生涯管理主要包括兩種：

一是組織職業(yè)生涯管理(organizational career management)，是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理(individual career management)，是指社會(huì)行動(dòng)者在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程中,由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。

（1）組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯管理? 1-對(duì)員工進(jìn)行分析與定位

? 2-幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo) ? 3-幫助員工制定職業(yè)生涯略 ? 4-職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估與修正

職業(yè)生涯的階梯管理

? 職業(yè)生涯發(fā)展的單階梯模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的雙階梯模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的多階梯模式

繼任規(guī)劃

? 組織為了保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開(kāi)

發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。

退休計(jì)劃：組織面隊(duì)處于職業(yè)生涯后期的雇員采取的重要的組織職業(yè)生涯規(guī)劃措施 ? ? ? ?

樹(shù)立正確觀念，坦然面隊(duì)退休。開(kāi)展退休咨詢(xún)，著手退休行動(dòng)。做好退休雇員的職業(yè)工作銜接。

采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。（2）個(gè)人的職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：? 自我認(rèn)知 ?職業(yè)認(rèn)知 ? 確立職業(yè)目標(biāo) ? 職業(yè)生涯策略 ? 職業(yè)生涯評(píng)估

早期職業(yè)生涯管理

? 在這一階段,每一個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選

擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和個(gè)人工作等途徑中所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。處于這一階段的人,還必須根據(jù)來(lái)自各種職業(yè)選擇的可靠信息來(lái)作出相應(yīng)的決策。

職業(yè)生涯早期的問(wèn)題職業(yè)生涯早期的對(duì)策

職業(yè)生涯中期管理

? 這一年齡段是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意(尤其是在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)

域)早早地就將自己鎖定在某一已經(jīng)選定的職業(yè)上,然而,在大多數(shù)情況下,這一階段的人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對(duì)一個(gè)艱難的抉擇,即判定自己到底需要什么,什么目標(biāo)是可以達(dá)到的以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要做出多大的犧牲和努力

職業(yè)生涯的中期危機(jī)：職業(yè)生涯中期的對(duì)策：

? 在這一階段,人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退,職業(yè)生涯接近尾聲。許多人都不

得不面臨這樣一種前景:接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí),學(xué)會(huì)接受一種新角色,學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休,這時(shí),人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。

? 職業(yè)生涯后期管理對(duì)策

學(xué)會(huì)接受和發(fā)展新的角色。

學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位的下降。學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)“空巢”問(wèn)題。

回顧自己的職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備。四

.職業(yè)生涯管理的基本原則

不論企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理，還是個(gè)人制定職業(yè)生涯規(guī)劃，都應(yīng)遵循六大基本原則。

1、利益結(jié)合原則

? 即個(gè)人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展相結(jié)合的原則。從人的全面發(fā)展的宗旨來(lái)看，利

益結(jié)合是方法，主要用來(lái)更好地處理個(gè)人與企業(yè)、社會(huì)間的關(guān)系，尋找個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)。

2、機(jī)會(huì)平等原則

1）對(duì)企業(yè)而言，機(jī)會(huì)平等原則是指企業(yè)在提供發(fā)展信息、提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供任職機(jī)會(huì)時(shí)皆公開(kāi)其條件標(biāo)準(zhǔn)，保持高度的透明度。機(jī)會(huì)平等原則是人格價(jià)值人人平等的體現(xiàn)，是維護(hù)員工整體積極性的保證。2）對(duì)個(gè)人而言，要用能力抓住機(jī)會(huì)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

3、共同制定共同實(shí)施的原則

指職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施應(yīng)由企業(yè)該項(xiàng)工作的組織者和企業(yè)員工共同參與完成。

? 如果沒(méi)有共同制定共同實(shí)施的原則，個(gè)人最終有可能是該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的受害者

——該戰(zhàn)略誤導(dǎo)了其職業(yè)生涯；同時(shí)沒(méi)有共同制定共同實(shí)施原則，也不能保證切實(shí)貫徹利益結(jié)合的原則。

? 因?yàn)槊總€(gè)人都希望做自己精神的主人。因此職業(yè)生涯規(guī)劃一定是共同制定共同實(shí)施，企業(yè)可以提供幫助，但是絕對(duì)不能替員工做規(guī)劃，更不能替員工完成規(guī)劃。

4、時(shí)間坐標(biāo)原則

? 規(guī)劃中的每一個(gè)目標(biāo)都要有兩個(gè)時(shí)間坐標(biāo)，一個(gè)時(shí)間坐標(biāo)是開(kāi)始的時(shí)間，即什么時(shí)

候開(kāi)始為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)行動(dòng)，另一個(gè)坐標(biāo)是預(yù)期的實(shí)現(xiàn)時(shí)間。沒(méi)有行動(dòng)就永遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，因此第一個(gè)時(shí)間坐標(biāo)比第二個(gè)時(shí)間坐標(biāo)更重要。

5、發(fā)展創(chuàng)新原則

? 人的自我實(shí)現(xiàn)就是潛能充分發(fā)揮的過(guò)程，這一過(guò)程需要不斷有創(chuàng)造性成果予以證明。

發(fā)展創(chuàng)新原則是指在職業(yè)生涯發(fā)展的過(guò)程中提倡用新的方法處理常規(guī)問(wèn)題，并解決新的問(wèn)題。

? 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略絕不僅是制定一套規(guī)章程序，讓工作人員循規(guī)蹈矩、按部

就班，而是要發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮個(gè)人的潛能。成功不僅僅是個(gè)人職務(wù)的提升，更重要的是工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換或增加、責(zé)任范圍擴(kuò)大、創(chuàng)造性增強(qiáng)等內(nèi)在質(zhì)量的提升。創(chuàng)造性從確定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)就應(yīng)得到體現(xiàn)，要敢于制定沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的新的奮斗目標(biāo)。

6、全面評(píng)價(jià)原則

? 全面評(píng)價(jià)原則是指對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行全過(guò)程評(píng)價(jià)和全方位評(píng)價(jià)。

? 人的發(fā)展是分階段的，人的發(fā)展任務(wù)也是分階段完成的。因此要注意對(duì)階段目標(biāo)成功與否的評(píng)價(jià)，使人在職業(yè)生涯發(fā)展的過(guò)程中不斷有自我實(shí)現(xiàn)感。全面評(píng)價(jià)原則也促進(jìn)我們?cè)诼殬I(yè)生涯、個(gè)人事物、家庭生活三方面共同發(fā)展, 從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步。

第五篇：淺談員工職業(yè)生涯管理

內(nèi)容摘要：?jiǎn)T工職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展和變化歷程，包括員工職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。在企業(yè)組織的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)組織可以通過(guò)多種方式與途徑實(shí)施員工的職業(yè)生涯發(fā)展，且只有雙方共同合作才能完成職業(yè)生涯管理。隨著決定職業(yè)生涯的主客觀條件的變化，組織成員的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，因此職業(yè)生涯管理的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同，才能適應(yīng)情況的變化。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工職業(yè)生涯；職業(yè)生涯管理制度；職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)組織要給予員工適當(dāng)?shù)挠?xùn)練、協(xié)助和機(jī)會(huì)，使員工能夠配合組織發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念，制定切實(shí)的可行的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)。為了充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工個(gè)體發(fā)展與公司整體發(fā)展保持一致。

一、職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程；從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，建立起企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

二、職業(yè)生涯管理的特征

職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。職業(yè)計(jì)劃是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。通常由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計(jì)劃沒(méi)有那么正規(guī)和系統(tǒng)。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。

凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對(duì)員工個(gè)人的，如各類(lèi)培訓(xùn)、咨詢(xún)、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等等；同時(shí)也包括對(duì)組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。職業(yè)管理自招聘新員工進(jìn)入組織開(kāi)始，直至員工流向其他組織或退休而離開(kāi)組織的全過(guò)程中一直存在。職業(yè)管理同時(shí)涉及職業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面。

三、職業(yè)生涯管理的影響因素

外部環(huán)境包括政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)等宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境兩類(lèi)：①宏觀環(huán)境。宏觀環(huán)境對(duì)職業(yè)生涯管理活動(dòng)的影響主要通過(guò)影響組織的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定市場(chǎng)規(guī)模和投資領(lǐng)域，社會(huì)文化影響員工價(jià)值觀、信仰、成功的判斷標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)組織的心理契約等。②行業(yè)環(huán)境。波特的五力模型認(rèn)為，行業(yè)環(huán)境包括供應(yīng)商、顧客、潛在進(jìn)入者、競(jìng)爭(zhēng)者、替代品，它們決定行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度和最終獲利能力，對(duì)員工的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)空間和發(fā)展方向產(chǎn)生影響。

組織內(nèi)部因素產(chǎn)生的影響：①戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略使員工獲得的職業(yè)能力提升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間不一樣，如在選擇產(chǎn)品開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的組織中，開(kāi)發(fā)人員能力提高較快；而在選擇市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的組織中，營(yíng)銷(xiāo)人員成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)更大一些。②組織結(jié)構(gòu)。在扁平式結(jié)構(gòu)中，員工職業(yè)能力提高較快，但晉升空間不大；瘦長(zhǎng)型結(jié)構(gòu)中，員工職業(yè)能力提高相對(duì)較慢，卻有較大的晉升空間。③組織規(guī)模。規(guī)模大小與結(jié)構(gòu)復(fù)雜性正相關(guān)，規(guī)模越大，結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，員工晉升空間就越大；反之，規(guī)模越小，結(jié)構(gòu)越簡(jiǎn)單，晉升空間也越少。④組織文化。組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系，對(duì)員工的價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)道路選擇以及心理契約產(chǎn)生影響。⑤組織資源。資源差異指組織在人、財(cái)、物、技術(shù)等的擁有數(shù)量、質(zhì)量及利用能力方面的差異，資源的數(shù)量決定組織的規(guī)模，而資源質(zhì)量、稀缺性、可復(fù)制性和對(duì)資源的利用整合能力決定組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。

員工個(gè)體特征包括：①心理過(guò)程特征。表現(xiàn)為能力、興趣、氣質(zhì)、性格、需要、動(dòng)機(jī)等，每種心理過(guò)程特征都有其相應(yīng)的作用，使不同心理特征的員工對(duì)成功的時(shí)間、范圍、方式、以及被承認(rèn)的社會(huì)地位等有不同的理解。②職業(yè)生涯發(fā)展階段。每個(gè)人的職業(yè)生命周期都要經(jīng)歷許多階段，不同發(fā)展階段員工的特征、知識(shí)水平不同，對(duì)組織的期望和心理契約也不一樣，表現(xiàn)出了不同的職業(yè)發(fā)展需求。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個(gè)人對(duì)自己進(jìn)行的個(gè)體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個(gè)人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達(dá)成功彼岸；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。借助教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展

理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國(guó)特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個(gè)人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

（一）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估

職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，主要是評(píng)估周邊各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要充分了解所處環(huán)境的特點(diǎn)、掌握職業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化情況、明確自己在這個(gè)環(huán)境中的地位以及環(huán)境對(duì)自己提出的要求和創(chuàng)造的條件等等。只有對(duì)環(huán)境因素充分了解和把握，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。

（二）確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

在準(zhǔn)確地對(duì)自己和環(huán)境做出了評(píng)估之后，我們可以確定適合自己、有實(shí)現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在確定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)時(shí)要注意自己性格、興趣、特長(zhǎng)與選定職業(yè)的比配，更重要的是考察自己所處的內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)目標(biāo)是否相適應(yīng)，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠(yuǎn)。合理、可行的職業(yè)生涯目標(biāo)的確立決定了職業(yè)發(fā)展中的行為和結(jié)果，是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。

（三）選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)

在職業(yè)目標(biāo)確定后，向哪一路線(xiàn)發(fā)展，是走技術(shù)路線(xiàn)，還是管理路線(xiàn)，是走技術(shù)+管理即技術(shù)管理路線(xiàn)，還是先走技術(shù)路線(xiàn)、再走管理路線(xiàn)等，此時(shí)要做出選擇。由于發(fā)展路線(xiàn)不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須對(duì)發(fā)展路線(xiàn)做出抉擇，以便及時(shí)調(diào)整自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施沿著預(yù)定的方向前進(jìn)。

（四）制定職業(yè)生涯行動(dòng)計(jì)劃與措施

在確定了職業(yè)生涯的終極目標(biāo)并選定職業(yè)發(fā)展的路線(xiàn)后，行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、培訓(xùn)、教育、輪崗等方面的措施。對(duì)應(yīng)自己行動(dòng)計(jì)劃可將職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，即分解為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，其中短期目標(biāo)可分為日目標(biāo)、周目標(biāo)、月目標(biāo)、年目標(biāo)，中期目標(biāo)一般為三至五年；長(zhǎng)期目標(biāo)為五至十年。分解后的目標(biāo)有利于跟蹤檢查，同時(shí)可以根據(jù)環(huán)境變化制定和調(diào)整短期行動(dòng)計(jì)劃，并針對(duì)具體計(jì)劃目標(biāo)采取有效措施。職業(yè)生涯中的措施主要指為達(dá)成既定目標(biāo)，在提高工作效率、學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技能、開(kāi)發(fā)潛能等方面選用的方法。行動(dòng)計(jì)劃要對(duì)應(yīng)相應(yīng)的措施，要層層分解、具體落實(shí)，細(xì)致的計(jì)劃與措施便于進(jìn)行定時(shí)檢查和及時(shí)調(diào)整。

結(jié)束語(yǔ)本文通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的了解，能夠基本的明白它的重要之處，它在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中有著不可缺少的地位。不管是員工，還是企業(yè)，都應(yīng)該重視，積極參與進(jìn)去，這才能發(fā)揮人力資源的強(qiáng)大的力量。

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