第一篇：提績效申請

關(guān)于提高藥房績效申請書

尊敬的各位院領導：

您好！

目前，我院在各位領導的帶領下，業(yè)務與業(yè)績都得到突飛猛進的增長，很多部門的績效都得到相應提高。然而藥房的績效卻仍然十分低下，與很多部門相差甚大，甚至連雜工都不如。我們?nèi)w藥房同事們經(jīng)過商量，向院領導們提出我們藥房的人均績效應按住院部護士人均績效的80%或者全院護士人均績效來發(fā)放。要求增長調(diào)整績效理由如下：

1、我們藥房作為一個專業(yè)技術(shù)人員部門與所有的醫(yī)護人員一樣站在一線的工作崗位上，24小時值班，不僅要保證提供給患者準確、質(zhì)量合格的藥品，而且要保證患者安全有效地使用藥品，確保醫(yī)療費用更為經(jīng)濟合理。

2、我們的工作量相當大。我們調(diào)配的處方函蓋門診、住院用藥醫(yī)囑和婦產(chǎn)科。每張?zhí)幏叫鑼徍?、調(diào)配、復核，打輸液卡等，工作細致而繁瑣。

3、我們的勞動強度相當大。我們醫(yī)院目前藥品品種較多，相對齊全，隨著門診與住院病人的不斷增多，藥品使用數(shù)量增多，同事們每天需要搬搬抬抬，加藥，擺藥，工作強度相當大！

4、全院唯獨藥房沒有清潔工打掃，我們每天干完本職工作，還要干清潔工的工作，這無形又增加了工作量。

當然增加績效工資不是最終目的，只是為了讓我們把工作做得更好！我們會圍繞“以病人為中心，努力提高醫(yī)療服務質(zhì)量”為主線，一如既往的干好自己的本職責工作，不會讓各位領導失望的！期待您們的答復！

此致敬禮！

申請人：全體藥房人員

2016年03月25日

第二篇：提檔申請

提檔申請

司法行政系領導：

我叫xx，本系07高職學生，性別：x，出生年月：19xx年x月x日，身份證號：xx，因應征直招士官，現(xiàn)需提走學籍檔案，交予xx市軍分區(qū)，進行學歷專業(yè)資格審查。望系領導予以批準。

申請人：xx

2010年7月28日

系領導簽字：

第三篇：績效發(fā)放申請

績效發(fā)放申請

院領導：

XXX人員XXX，于X年X月X日進入XX工作，至今已超過半年，工作期間認真學習、誠誠懇懇、團結(jié)同事，表現(xiàn)良好，已能勝任本職工作，特申請發(fā)放績效，望領導批準。

辦公室

2015年12月8日

第四篇：績效管理提百分習題

單項選擇題

1.獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于()的績效考評指標。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型

2.采用()所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.先進標準 B.平均標準 C.基本標準 D.落后標準

3.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。[2010年5月二級真題] A.工作成果 B.工作過程 C.工作方式

D.工作過程和工作成果 4.績效管理的核心是()。A.績效考評 B.績效溝通 C.績效監(jiān)控 D.績效面談

5.為了實現(xiàn)績效考核“定量準確的原則”，評分應盡可能采用()。A.名稱量表 B.等級量表

C.等距量表 D.比率量表

6.與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。[2010年5月二級真題] A.目標 B.控制 C.戰(zhàn)略 D.激勵

7.為避免個人偏見等錯誤，可采用()。A.360度考評 B.180度考評 C.上級考評 D.客戶考評

8.績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確 B.考評指標設計不規(guī)范 C.工作分析不到位 D.績效考評標準不明確

9.()不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A.建立精確的考評標準體系 B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) C.對考核者進行適當?shù)呐嘤?D.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?/p>

10.“以近代遠”的績效考評偏差屬于()。

A.優(yōu)先效應 B.首因效應 C.后繼效應 D.近期效應

11.關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是()。A.定型化、結(jié)果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結(jié)果化 D.定量化、行為化

12.“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標屬于()績效考評效標。[2012年11月二級真題] A.行為性 B.特征性 C.結(jié)果性 D.品質(zhì)性

13.提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標和標準；③修改和完善；④設定考評標準；⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是()。[2011年5月二級真題] A.①④③⑥② B.①⑥②③④ C.①④②⑥③ D.①⑤④②③

14.以下不屬于行為導向型考評方法的是()。[2012年11月、2011年5月二級真題] A.強制分配法 B.強迫選擇法 C.成對比較法

D.直接指標法

15.沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()。[2010年5月二級真題] A.比例量表 B.等距量表 C.等級量表 D.名稱量表

16.360度考評方法的缺點不包括()。A.相對而言成本較高 B.信息一致性差 C.定性評價比重較大 D.結(jié)果有效性差

17.()不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。[2013年5月二級真題] A.寬厚誤差 B.嚴苛誤差 C.中間傾向 D.相似偏差

18.()是最常見的考評者。A.員工的上級管理者 B.客戶 C.同級 D.員工本人

19.在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績效評估中的暈輪效應的是()。

A.小張擁有碩士學位，其經(jīng)理對他的工作成果的評價總是高于對學歷較低的其他員工的評價

B.小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績評估時給他的各項分數(shù)都比較高 C.學習成績優(yōu)秀的學生，常常被老師視為遵守紀律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好學生”之類的榮譽

D.新上任的總經(jīng)理是個老成持重的人，他對工作態(tài)度謹慎的下級總是比較欣賞 20.()是績效考評要素選擇的前提和基礎。[2010年5月二級真題] A.崗位分析 B.工作描述 C.員工面談 D.崗位評價

21.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考評等級，這屬于()。A.量詞式的考評標準 B.等級式的考評標準 C.數(shù)量式的考評標準 D.描述式的考評標準

22.設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析；③指標調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是()。[2012年11月、2011年5月二級真題] A.②③①④ B.③①②④ C.②①③④ D.①②③④

23.關(guān)于個案研究法，下列敘述不正確的是()。

A.個案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系

B.個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式

C.典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系

D.選擇典型人物和資料時，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資料

24.下列行為或意圖，()不會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差。[2011年5月二級真題] A.考評標準過低

B.懲罰一些不服管理的員工 C.壓縮提薪人員的比例 D.為裁員提供有說服力的證據(jù)

25.對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的()。[2011年5月二級真題] A.相似偏差 B.后繼效應 C.對比偏差 D.暈輪效應

26.大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是()方式。A.苛嚴誤差 B.標準誤差 C.正偏誤差 D.絕對誤差

27.在設計KPI時，解決“工作產(chǎn)出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()。[2013年5月二級真題] A.設置更為全面的指標體系 B.比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率 C.刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目

D.合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別

28.()是通過多方面信息的采集和處理，對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。

A.關(guān)鍵績效指標 B.關(guān)鍵分析法 C.標桿基準法 D.關(guān)鍵競爭法

29.以()為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。A.實際投入 B.工作行為 C.實際產(chǎn)出 D.工作方式

30.一般情況下，應以()能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.全體員工 B.多數(shù)員工 C.少數(shù)員工 D.個別員工

31.()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導式 B.綜合式績效 C.雙向傾聽式 D.解決問題式

32.一般而言，基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)成不包括()。A.績效考評后臺系統(tǒng) B.績效計劃設計系統(tǒng) C.績效考評實施系統(tǒng)

D.績效結(jié)果分析系統(tǒng)

33.考評的()是指評定結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。[2013年5月二級真題] A.偏緊誤差 B.中間傾向 C.寬松誤差 D.標準誤差

34.績效評價結(jié)果最主要的用途是()。A.用于招募與甄選 B.用于人員調(diào)配

C.用于人員培訓與開發(fā)決策 D.用于確定和調(diào)整員工薪酬

35.在KPI指標和指標值的設定上，不可以選擇的參照企業(yè)是()。[2013年5月二級真題] A.本行業(yè)領先的最佳企業(yè) B.世界500強企業(yè) C.行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè) D.中國500強企業(yè)

36.關(guān)于基于信息化績效考評，下列說法錯誤的是()。A.信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復雜性 B.保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性 C.受公司信息化程度影響大 D.增加了績效考評的公開程度

37.()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。[2011年11月二級真題] A.工作效率 B.成本控制

C.工作過程 D.工作成果

38.關(guān)于績效溝通的方式，下列說法錯誤的是()。

A.正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通 B.非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程 C.正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性

D.非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式

39.()是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征

40.對于管理性組織和服務性組織的考評，一般不采用的指標是()。A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率

41.()不是由考評者的主觀性帶來的。[2013年5月二級真題] A.對比偏差 B.自我中心效應 C.分布誤差 D.評價標準誤差

42.()要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談

B.績效計劃面談 C.單向勸導式面談 D.績效指導面談

43.()主要針對那些完成任務所需的知識技能比較缺乏的員工。A.指示型輔導 B.方向型輔導 C.溝通型輔導 D.鼓勵型輔導

44.客戶投訴率屬于()的績效考評指標。[2011年11月二級真題] A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型

45.整個績效管理周期中歷時最長的是()過程。A.績效計劃 B.績效監(jiān)控 C.績效考評 D.績效反饋

46.績效考評指標設計的前提和基礎是()。A.制定企業(yè)總體戰(zhàn)略 B.明確績效考評的指標來源 C.制定人力資源戰(zhàn)略 D.進行崗位分析與評價

47.克服分布誤差的最佳方法是()。

A.目標管理法 B.配對比較法 C.強迫分布法 D.合成考評法

48.在績效考評和反饋階段，員工與主管進行溝通主要是為了()。A.對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價

B.員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和解決辦法 C.主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正 D.跟蹤了解整改措施的落實情況，并提供相關(guān)支持

49.對于()的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍。A.數(shù)量化 B.質(zhì)量化 C.描述性 D.目標化

50.()效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。[2013年5月二級真題] A.行為 B.結(jié)果 C.特征 D.綜合

51.()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。[2011年11月二級真題] A.平衡計分卡 B.行為定位法 C.評價中心法

D.360度考評

52.語言表達能力屬于()的績效考評指標。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型

53.關(guān)于績效考評結(jié)果的具體應用，下列說法錯誤的是()。

A.基于考評結(jié)果的培訓體系設計和薪酬體系的變動是績效考評結(jié)果應用最主要的兩個方面 B.績效考評和培訓系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓實施上

C.員工培訓的需求分析可以從戰(zhàn)略層次、組織層次和個人層次進行

D.基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面 54.考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于()。A.行為性效標 B.特征性效標 C.結(jié)果性效標 D.品質(zhì)性效標

55.勞動定額法屬于()的績效考評方法。A.品質(zhì)導向型 B.結(jié)果導向型 C.行為導向型 D.綜合型

56.被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于()。[2011年11月二級真題] A.后繼效應

B.暈輪誤差 C.個人偏見 D.優(yōu)先效應 多項選擇題

57.管理者進行績效監(jiān)控主要承擔的任務有()。

A.通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標之間的偏差

B.根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變動，實時調(diào)整績效監(jiān)控的手段和措施 C.借鑒績效監(jiān)控的結(jié)果優(yōu)化完善組織的機構(gòu)設計 D.為績效考評制定詳細的標準

E.記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息 58.下列各項中，描述不夠清晰的有()。A.兩年內(nèi)降低成本100萬元 B.做好本部門的日常管理工作 C.在3年內(nèi)使本公司利潤提高14% D.定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見

E.員工平均參與培訓時間不少于每年72小時 59.績效溝通的內(nèi)容包括()。A.績效計劃溝通 B.績效輔導的溝通 C.績效監(jiān)控中的溝通 D.績效反饋溝通 E.績效改進溝通

60.績效管理評估的指標包括()。

A.被評估的人數(shù) B.信息質(zhì)量

C.績效管理制度滿意度 D.總體成本/收益比

E.單元層次和組織層次的績效 61.考評者培訓的內(nèi)容主要包括()。A.考評者誤區(qū)培訓

B.關(guān)于績效信息收集方法的培訓 C.績效考評指標培訓

D.關(guān)于如何確定績效標準的培訓 E.考評方法培訓

62.設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括()。[2012年11月二級真題] A.簡潔性原則 B.明確性原則 C.針對性原則 D.科學性原則 E.經(jīng)濟性原則

63.績效溝通的重要性體現(xiàn)在()。A.有助于更好的制定人力資源管理戰(zhàn)略 B.能夠為下一步的績效考評提供依據(jù) C.通過溝通，才能設定共同認可的績效目標

D.通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率 E.通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服 64.利用客戶關(guān)系圖來提取KPI，能夠()。[2013年5月二級真題]

A.分析客戶的滿意度標準 B.了解企業(yè)的內(nèi)外客戶

C.掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出 D.了解企業(yè)的市場占有率

E.設定考評標準來衡量團隊或個人績效

65.審核關(guān)鍵績效指標的要點包括()。[2011年11月二級真題] A.是否具有可操作性 B.是否留有可以超越的空間 C.工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品

D.多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確 E.KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標

66.績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤有()。[2013年5月二級真題] A.后繼效應 B.統(tǒng)計誤差 C.個人偏見 D.優(yōu)先效應 E.暈輪誤差

67.頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括()。［2012年11月二級真題] A.鼓勵別人改進想法 B.依靠個人的冷靜思考 C.思想愈激進愈開放愈好 D.強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量

E.任何時候都不批評別人的想法

68.管理者在進行績效溝通時需要掌握的技巧包括()。

A.溝通時應該具體 B.應注意員工的情緒 C.注意傾聽，少說多聽 D.溝通應及時 E.溝通應具有建設性

69.績效考評方法的對比分析可以從()等方面進行。A.經(jīng)濟性 B.可行性 C.規(guī)范性 D.功能性 E.有效性

70.設計績效考評標準時，應遵循的基本原則包括（）。[2013年5月二級真題] A.突出特點 B.普遍通用 C.先進合理 D.簡明扼要 E.定量準確

71.績效考評指標的來源主要包括()。A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃

B.競爭對手企業(yè)的績效考核指標 C.部門職能與崗位職責 D.績效短板與不足

E.行業(yè)通用的績效考核指標

72.自我中心效應的具體表現(xiàn)為()。

A.相似偏差 B.優(yōu)先效應誤差 C.對比偏差 D.暈輪效應誤差 E.共同偏差

73.制定KPI要遵循SMART原則，SMART由五個英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”的組合，相匹配的是()。[2011年5月二級真題] A.S-Specific B.M-Measurable C.A-Attainable D.R-Reasonable E.T-Technical 74.品質(zhì)主導型考評方法的優(yōu)點包括()。A.操作簡單

B.能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質(zhì) C.開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性 D.實施成本低廉

E.標準設定和描述比較容易

75.人力資源管理部門應設計出完善的考評者培訓制度，通過培訓者考評達到()目的。A.使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用

B.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解 C.使考評者理解具體的考評方法

D.避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見 E.幫助基層員工學習如何進行績效反饋和績效指導

76.關(guān)鍵績效指標可分為()。A.數(shù)量指標 B.質(zhì)量指標 C.成本指標 D.時限指標 E.收益指標

77.績效考評指標體系的設計方法包括()。A.要素圖示法 B.個案研究法 C.面談法 D.頭腦風暴法 E.經(jīng)驗總結(jié)法

78.以下屬于績效考核的特征性效標的有()。A.領導技能 B.員工可靠度 C.溝通能力 D.員工忠誠度 E.工作態(tài)度

79.選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括()。A.整體性 B.增值性 C.可測性 D.可控性 E.關(guān)聯(lián)性

80.績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說()。A.有利于激發(fā)員工們的斗志 B.容易增加工作壓力 C.容易造成緊張的組織氣氛 D.降低工作的滿意度 E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性

81.以下關(guān)于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法正確的有()。A.KPI體系以控制為中心 B.財務與非財務指標相結(jié)合 C.戰(zhàn)略目標自上而下分解 D.最大限度激發(fā)員工的斗志 E.強調(diào)對員工行為的激勵

82.績效考評造成寬厚誤差的原因主要是()。[2013年11月二級真題] A.考評標準和方法的主觀性強 B.評價標準過低

C.擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D.評價標準過高

E.為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價

83.下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有()。[2013年11月二級真題] A.量表中沒有絕對零點 B.采用的統(tǒng)計方法較為單一 C.是測量水平最高的量表 D.測量結(jié)果可以進行四則運算 E.測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)

84.等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有()。[2011年11月二級真題] A.有絕對零點 B.數(shù)量差距相同

C.數(shù)量差距以相同的比例變化 D.沒有絕對零點

E.在一個變量上對事物進行分類

85.關(guān)于360度反饋評價，下列理解錯誤的是()。A.一般采用署名的方式 B.有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展 C.可以據(jù)此確定員工的任務績效水平D.可以對被評價者有更深入、更全面的了解 E.能夠增強員工的自我意識，提高自我管理效能

86.采用總體評價法對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行評價時，應從()內(nèi)容人手進行調(diào)查研究與分析。A.總體的信息分析 B.總體的功能分析 C.總體的結(jié)構(gòu)分析 D.總體的文化分析 E.總體的方法分析

87.為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用()。A.德爾菲法 B.座談法 C.問卷調(diào)查法 D.查看工作記錄法 E.總體評價法

88.績效監(jiān)控的有效性主要取決于()。A.管理者領導風格的選擇和績效輔導水平B.組織戰(zhàn)略制定的合理性和有效性 C.組織文化與員工素質(zhì)的匹配性 D.管理者與下屬之間績效溝通的有效性 E.績效考評信息的有效性

89.KPI必須具有可測性，也就是說()。[2013年5月二級真題] A.指標要易于獲取 B.數(shù)據(jù)資料要準確可靠 C.數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性 D.各指標標準要有明確的界定 E.各指標要有簡便易行的計算方法

90.根據(jù)面談的具體過程及特點，可將績效面談分為()。A.解決問題式面談 B.單向勸導式面談 C.績效考評式面談 D.雙向傾聽式面談 E.綜合式績效面談

91.績效考評結(jié)果的應用范圍包括()。A.用于招募與甄選

B.用于績效面談時間的確定 C.用于人員調(diào)配

D.用于人員培訓與開發(fā)決策 E.用于確定和調(diào)整員工薪酬

92.按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為()。[2011年5月二級真題] A.生產(chǎn)崗位 B.服務崗位 C.技術(shù)崗位 D.管理崗位 E.基層崗位

93.360度考評方法的優(yōu)點包括()等。A.360度考評具有全方位、多角度的特點

B.360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征 C.360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀 D.360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流 E.促進員工個人發(fā)展

94.基于信息化績效考評系統(tǒng)中，績效考評后臺系統(tǒng)的主要功能包括()。A.搭建組織架構(gòu) B.構(gòu)建考評體系 C.設定考評標準 D.明確考評權(quán)限 E.管理考評結(jié)果

95.績效輔導中，優(yōu)秀的指導者應在()層次上發(fā)揮作用。

A.與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務，并在他們遇到困難時提供支持

B.營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創(chuàng)新的氛圍

C.為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作 D.制定和完善考評要素、考評指標和績效目標

E.與行業(yè)協(xié)會的組織者和管理者共同優(yōu)化標準體系 96.KPI的標準水平可作出的區(qū)分是()。A.先進的標準水平B.平均的標準水平C.基本的標準水平D.激勵的標準水平E.非激勵的標準水平

97.績效管理系統(tǒng)總體評估的具體內(nèi)容包括()。A.對管理制度的評估 B.對績效管理體系的評估 C.對組織結(jié)構(gòu)的評估

D.對績效考評指標體系的評估

E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估

98.從實驗心理學和測量學的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分為()。[2011年5月二級真題] A.類別量表 B.等距量表 C.位次量表 D.等比量表 E.比率量表

99.在制定績效考評指標體系時，非監(jiān)督類崗位分為()等幾種具體的績效評價標準書。A.高級管理人員 B.高級人員 C.中層人員

D.一般人員 E.推銷員

100.效益差額法的計算公式為B=T·N·（Xt-X0）-N·C，其中，()是值得計算的最關(guān)鍵的因素。A.T B.N C.Xt D.X0 E.C 101.績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括()。[2012年11月二級真題] A.優(yōu)越性效標 B.特征性效標 C.結(jié)果性效標 D.行為性效標 E.一般性效標

102.一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括()。A.基本信息 B.調(diào)查日期 C.問卷說明 D.主體部分 E.意見征詢

103.常見問卷調(diào)查法的具體步驟包括()。

A.詳細采集與工作績效各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料 B.列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標

C.設計調(diào)查問卷 D.發(fā)放調(diào)查問卷 E.回收調(diào)查問卷

104.戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在()。[2012年11月二級真題] A.具有戰(zhàn)略導向的牽引作用 B.是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具 C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

D.能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性 E.是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制 105.常見的考評尺度主要包括()。A.量詞式的考評標準 B.等級式的考評標準 C.數(shù)量式的考評標準 D.描述式的考評標準 E.定義式的考評尺度 106.目標分解法包括()。A.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標 B.進行業(yè)務價值樹的決策分析 C.確定企業(yè)總體戰(zhàn)略目標 D.關(guān)鍵績效

E.各項業(yè)務關(guān)鍵驅(qū)動因素分析

107.為了對員工進行有效的輔導，管理者應選擇的績效輔導時機是()。A.當員工需要征求管理者的意見時 B.當員工希望管理者解決某個問題時

C.當管理者發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時

D.當員工通過培訓掌握了新技能時，如果管理者希望他能夠?qū)⑿录寄苓\用于工作中，就可以輔導他使用這種技能 E.績效面談時

108.提取關(guān)鍵績效指標的方法包括()。[201】年11月二級真題] A.綜合指標法 B.關(guān)鍵分析法 C.目標分解法 D.崗位分析法 E.標桿基準法 簡答題

109.簡述設定關(guān)鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法。[2011年1 1月二級真題] 110.簡述績效反饋面談的程序和技巧。111.簡要說明提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟。[2010年5月二級真題] 相關(guān)試題：在審核關(guān)鍵績效指標和標準時應當關(guān)注哪些要點？ 112.在企業(yè)人力資源管理師培訓教程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較？[ 2007年1 1月二級真題] 113.試述基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。114.簡述360度考評的內(nèi)涵和特點。115.簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。[2008年1 1月二級真題] 116.簡述避免考評者誤差的方法。117.在實施360度考評方法時，應密切關(guān)注哪些問題？[2007年5月二級真題] 118.說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤。綜合分析題

119.某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領導決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。[ 2011年5月二級真題] 請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)在設計推銷員績效指標體系時，可采用哪些具體方法？(2)在確定推銷員績效指標時，一般可包括哪些工作步驟？(3)該公司推銷員的績效指標太多，該如何進行調(diào)整？

(4)雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI? 120.F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70%以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國

內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40%。

為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。

可以說，這家公司的戰(zhàn)略目標是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20%，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%～30%，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當年產(chǎn)品銷售總額的40%。

然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：

(1)F食品公司不成功的主要原因是什么？(2)F食品公司應采取什么方法來應對？ 121.在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？

A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。

為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：

車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和

維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！?/p>

財務部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當？財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”

聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。[2009年5月二級真題] 請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。122.某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對員工考核，采取了以績效考核為核心的考核內(nèi)容，實行“末位淘汰制”。在實施初期良好，確實改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制”的進行，也顯現(xiàn)出一些問題，工作做得多的人，出錯率較高，堅持原則的人，得罪人最多。公司大多數(shù)中層領導對淘汰這種方法意見非常大，認為如果做得多的人被淘汰，以后誰還做那么多工作？如果堅持原則的人被淘汰，以后誰還敢說真話。公司項目部業(yè)績一直很好，在1 0月份就完成了全年業(yè)績，但是卻有兩位員工并列末位，項目部領導一時很難做出決定。公司以績效考核為核心考核內(nèi)容，使得各部門領導在考核時左右為難，很難做出決定。[ 2011年5月二級真題] 請結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)請結(jié)合案例說明該企業(yè)的“末位淘汰制”主要存在哪些問題？(2)請結(jié)合對“末位淘汰制”的綜合評析，提出改進意見。123.某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調(diào)整，取消了以往七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評等方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。員工如被評定為1等，說明該員工超越了原定目標；如果評為4等，說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評定為2等。

新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進行考評，稱之為“360度反饋”。

每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和本部門KPI的基礎上，在主管的指導下制訂自己的績效計劃，并列出自己在“實現(xiàn)業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作”這三個方面所需要采取的具體行動，這相當于員工與公司簽訂了一份績效合同。[2013年5月二級真題] 請您結(jié)合本案例，回答下列問題：

(1)采用定性表述，為該公司設計績效考評結(jié)果4-4級的等級標準，填入表4-4。

(2)對該公司新的績效考評制度進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。124.G企業(yè)正在進行績效考評，圖4-4是該公司A、B、C三位考評人員的打分結(jié)果。

請據(jù)此分別分析這三位考評人員的考評誤差，并分析該誤差會給企業(yè)帶來哪些不良影響。

125.李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為1 00分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

(1)該部門在考評中存在哪些問題？(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么？ 126.今年，A公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末位淘汰制（即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退）。A公司每年都會進行員工滿意度調(diào)查，以便為改進管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的維度分別是工作認可度、工作報酬、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通共七個方面的內(nèi)容。調(diào)查對象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖4-2所示。

。

請回答以下問題：

(1)請根據(jù)圖4-2所示的結(jié)果對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析。

(2)圖4-3所示是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點分析的（請列出三個）。并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中，請重點分析銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產(chǎn)生的原因。

(3)結(jié)合評分結(jié)果，請在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進建議。

127.A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設職能部門，下設若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。近年來，隨著國家對國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對公司進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作。

績效考核工作是A公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考核制度的制定和實施。人事部在原有的考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高層領導與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妗⒃谧约簡挝粌?nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理。

考核內(nèi)容主要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程。

對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般的員工的考核則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經(jīng)營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經(jīng)營指標的任務）來進行的；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了要分獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領導則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。問題：

根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。（字數(shù)要求：800字）

第五篇：財務績效申請

財務績效申請

因財務工作量增大，為增加財務部門收款積極性，提高公司回款率，特申請收款績效獎勵?？冃И剟羁己藭r間： 1：季度獎勵制；

2：1月考核上一年7-9月回款率； 3：4月考核上一年10-12月回款率； 4：7月考核1-7月回款率； 5：10月考核4-6月回款率； 考核標準及獎勵標準：

1：回款率達到95%及以上，上一季度回款率100%，獎勵2000元/人； 2：回款率85%以上95%以下，獎勵1500元/人； 3：回款率80%以上85%以下，獎勵1000元/人?？冃?zhí)行時間：2018年1月1日期執(zhí)行 績效有效時間：長期

申請人：

行政審核及簽名： 經(jīng)理審閱及簽名：

財務部

2017年12月29日