第一篇：淺談供電企業(yè)新員工人才成長(zhǎng)培養(yǎng)機(jī)制

淺談供電企業(yè)新員工人才成長(zhǎng)培養(yǎng)機(jī)制

摘要：人力資源是供電企業(yè)的發(fā)展第一資源，是供電企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高科學(xué)發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的根本和關(guān)鍵。大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，秉承“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的科學(xué)人才觀，不斷完善人才管理體系，暢通人才上升通道，積極探索、完善新員工成長(zhǎng)、成才的新途徑，培養(yǎng)一支政治素養(yǎng)好、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理水平高、富有開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)和無(wú)私奉獻(xiàn)精神的專業(yè)復(fù)合型人才隊(duì)伍。關(guān)鍵字：供電企業(yè)；人才；成長(zhǎng)

“十二五”時(shí)期，國(guó)家電網(wǎng)發(fā)展方式和管理方式不斷變革，特高壓和堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)全面發(fā)展、“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”深入推進(jìn)和“三集五大”體系加快建設(shè)，使供電企業(yè)組織架構(gòu)、管理模式、運(yùn)行機(jī)制、工作流程等正在發(fā)生深刻變化，對(duì)人才隊(duì)伍的能力素質(zhì)建設(shè)提出了新的課題，也對(duì)新員工的迅速適應(yīng)、成長(zhǎng)成才提出更高要求。

一、新員工人才成長(zhǎng)的需要

隨著“十二五”期間智能電網(wǎng)建設(shè)、農(nóng)村電網(wǎng)改造升級(jí)、新能源發(fā)電大規(guī)模并網(wǎng)、電動(dòng)汽車智能充換電服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，地方電網(wǎng)整體密度、區(qū)域跨度、科技含量將不斷提高，信息化技術(shù)建設(shè)全面提速，新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝被大量運(yùn)用并不斷升級(jí)，將對(duì)人員素質(zhì)、能力以及梯隊(duì)建設(shè)提出新的、更高的要求，需要在設(shè)計(jì)、施工、調(diào)度、運(yùn)行、檢修、服務(wù)、企業(yè)管理等各個(gè)環(huán)節(jié)建立不同年齡層次的崗位勝任人才。此外，由于現(xiàn)代電力系統(tǒng)具有結(jié)構(gòu)復(fù)雜、設(shè)備先進(jìn)、科技含量高、自動(dòng)化和信息化程度高等特點(diǎn)，新員工要想能夠勝任工作崗位，保證電網(wǎng)的安全、穩(wěn)定、高效運(yùn)行，也必須接受相應(yīng)的崗位技能培訓(xùn)。

由于新員工進(jìn)入供電企業(yè)時(shí)間較短，對(duì)供電企業(yè)的企業(yè)文化、組織設(shè)置、管理制度、業(yè)務(wù)流程、工作內(nèi)容等缺乏深入的了解和感悟，對(duì)電網(wǎng)運(yùn)行管理、設(shè)備檢修維護(hù)等方面的實(shí)際操作知識(shí)、技能接觸較少，對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展也缺少明確而清晰的規(guī)劃，迫切需要供電企業(yè)對(duì)其進(jìn)行正確的引導(dǎo)和培養(yǎng)，使其努力完成角色轉(zhuǎn)變、積極融入供電企

業(yè)團(tuán)隊(duì)，盡快成長(zhǎng)成才。因此為使新員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，合理規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯、盡快適應(yīng)工作崗位、保證供電企業(yè)員工隊(duì)伍合理、高效、快速發(fā)展。

二、新員工人才成長(zhǎng)培養(yǎng)機(jī)制的建立

以供電企業(yè)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，以崗位需求為著力點(diǎn)，從企業(yè)、部門、班組、導(dǎo)師和員工個(gè)人五個(gè)維度，對(duì)入職5年之內(nèi)的新員工進(jìn)行“橫向空間”一體化培養(yǎng)、“縱向時(shí)間”全過(guò)程跟蹤關(guān)注、個(gè)人職業(yè)生涯自我跟蹤培養(yǎng)相結(jié)合的全方位跟蹤培養(yǎng)管理，并結(jié)合人才梯級(jí)晉升機(jī)制和青年人才庫(kù)動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展提供充足的后備人才儲(chǔ)備，從而打造員工與企業(yè)的利益關(guān)聯(lián)體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展的良性循環(huán)。

1、突出規(guī)劃引領(lǐng)，以供電企業(yè)發(fā)展和崗位需求為導(dǎo)向，認(rèn)真分析每位新員工的個(gè)人特長(zhǎng)、所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷層次和成長(zhǎng)特點(diǎn)，科學(xué)量化新員工崗位勝任評(píng)價(jià)因素，制定合理全面的培訓(xùn)方案，統(tǒng)籌規(guī)劃青年員工成長(zhǎng)進(jìn)程。

2、注重全面發(fā)展，將新員工職業(yè)生涯前五年分為崗位融入期、成長(zhǎng)期、成才期三個(gè)階段，全面關(guān)注新員工各階段各方面的成長(zhǎng)特點(diǎn)，進(jìn)行多方位跟蹤培養(yǎng)，使新員工專業(yè)知識(shí)與技能水平能夠達(dá)到崗位勝任要求和熟練程度。

3、推行評(píng)價(jià)指引，結(jié)合員工崗位特點(diǎn)和工作標(biāo)準(zhǔn)流程制定年度、月度培養(yǎng)考核辦法，每個(gè)階段結(jié)束后進(jìn)行綜合考查測(cè)評(píng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的不足和差距，有針對(duì)性地給予糾正和指導(dǎo)，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)與核心能力的提升。

4、堅(jiān)持人崗匹配，結(jié)合員工個(gè)人特長(zhǎng)，合理安排調(diào)整工作崗位，考查優(yōu)秀者納入青年人才庫(kù)，建立一支適應(yīng)供電企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀后備人才梯隊(duì)。

三、新員工人才成長(zhǎng)培養(yǎng)機(jī)制的實(shí)施

輪崗實(shí)習(xí)和崗位培訓(xùn)是是新員工融入供電企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，是人才職業(yè)生涯的起步階段，也是新員工跟蹤培養(yǎng)工作開(kāi)展的重要環(huán)節(jié)。以“跟蹤員工狀態(tài)、激勵(lì)員工轉(zhuǎn)變”的工作方式，構(gòu)建基于員工角色轉(zhuǎn)換和文化認(rèn)同的輪崗實(shí)習(xí)和崗位培養(yǎng)機(jī)制，可使新員工有效縮短成長(zhǎng)期，高度認(rèn)同供電企業(yè)企業(yè)文化，盡快實(shí)現(xiàn)由學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變。

（一）以跟蹤狀態(tài)為主的輪崗實(shí)習(xí)

按專業(yè)分組進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)，分別在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線部門輪崗實(shí)習(xí)，每個(gè)單位時(shí)間為半個(gè)月，輪崗實(shí)習(xí)時(shí)間計(jì)三個(gè)月。輪崗實(shí)習(xí)過(guò)程中由實(shí)習(xí)單位結(jié)合實(shí)際，制定實(shí)習(xí)計(jì)劃，指定專人負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)新員工的安全、學(xué)習(xí)、工作和生活，跟蹤并定期反饋新員工的狀態(tài)。實(shí)習(xí)結(jié)束后，新員工寫出實(shí)習(xí)報(bào)告，內(nèi)容包括對(duì)實(shí)習(xí)專業(yè)各崗位的認(rèn)識(shí)、對(duì)專業(yè)技能的理解、實(shí)習(xí)的心得體會(huì)、對(duì)工作環(huán)境的評(píng)價(jià)、對(duì)專業(yè)團(tuán)隊(duì)的印象等。實(shí)習(xí)期間由實(shí)習(xí)單位組織階段考試，并對(duì)每位新員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括實(shí)習(xí)人員的工作態(tài)度、作風(fēng)、專業(yè)技能理解力、操作能力、集中培訓(xùn)技能應(yīng)用情況、工作興趣等方面內(nèi)容。人力資源部、培訓(xùn)中心根據(jù)供電企業(yè)跟蹤表、實(shí)習(xí)報(bào)告和評(píng)價(jià)對(duì)員工職業(yè)狀態(tài)進(jìn)行整理，為崗位培訓(xùn)收集第一手資料。

（二）以激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鞯膷徫慌嘤?xùn)

輪崗培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)崗位需求和員工個(gè)人的專業(yè)特點(diǎn)、擅長(zhǎng)領(lǐng)域、興趣愛(ài)好等，安排員工到相應(yīng)的崗位進(jìn)行系統(tǒng)、全面的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)，使員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)理論和操作技能，全面熟悉業(yè)務(wù)流程，進(jìn)一步提高工作能力。

1、制定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃

按照跟蹤培養(yǎng)總體方案所確定的框架和路徑，在總體把握供電企業(yè)中長(zhǎng)期人才培養(yǎng)工作基本原則、總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合新員工的個(gè)體差異和員工輪崗實(shí)習(xí)中表現(xiàn)的狀態(tài)，以座談會(huì)的形式與新入員工進(jìn)行交流，共同制定新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、建立兼職實(shí)習(xí)導(dǎo)師隊(duì)伍

通過(guò)建立適合企業(yè)自己的兼職培訓(xùn)師培養(yǎng)、認(rèn)證體系，成立涵蓋“人、財(cái)、物”三大領(lǐng)域優(yōu)秀管理人才、“規(guī)劃、運(yùn)行、檢修、調(diào)度、營(yíng)銷服務(wù)”五大體系各層次優(yōu)秀技術(shù)人才、以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線優(yōu)秀技能人才的兼職實(shí)習(xí)導(dǎo)師隊(duì)伍，并加強(qiáng)企業(yè)兼職實(shí)習(xí)導(dǎo)師隊(duì)伍的開(kāi)發(fā)和管理，增強(qiáng)新員工跟蹤培養(yǎng)過(guò)程中的授課針對(duì)性。

3、細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容和激勵(lì)措施

根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容，形成知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)的有序遞進(jìn)和銜接。營(yíng)造人才梯級(jí)晉階的良好氛圍，鼓勵(lì)新員工參

與QC、技術(shù)攻關(guān)、典型經(jīng)驗(yàn)、最佳實(shí)踐、管理創(chuàng)新等方面的研究開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)新員工以初級(jí)工、中級(jí)工為起點(diǎn)，逐步達(dá)到高級(jí)工、技師和高級(jí)技師相應(yīng)職業(yè)資格所要求的熟練程度。對(duì)應(yīng)出臺(tái)配套激勵(lì)措施，激勵(lì)和引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)自我不斷向更高層次發(fā)展，積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能。

4、推廣“師帶徒”培訓(xùn)方式

為使員工特別是青年員工、新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工盡快熟悉業(yè)務(wù)，走上崗位成才之路，必須嘗試發(fā)掘傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，整合轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“師帶徒”培訓(xùn)手段，參照研究生與導(dǎo)師的互選方式，使“師帶徒”模式從“員工選擇”和“導(dǎo)師選拔”兩個(gè)方向，實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，即由“滿堂灌”向啟發(fā)式、交互式、親驗(yàn)式、情景模擬式等的轉(zhuǎn)變，由重在以考試成績(jī)衡量培訓(xùn)效果向重在跟蹤考核學(xué)員將所學(xué)知識(shí)、技能運(yùn)用生產(chǎn)實(shí)踐能力的轉(zhuǎn)變。

5、搭建新員工自我展示舞臺(tái)

供電企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)新員工參加電力系統(tǒng)內(nèi)、外部各項(xiàng)職業(yè)技能大賽的同時(shí)，可以組織開(kāi)展電力調(diào)度員、變電運(yùn)行工、變電檢修工、配電檢修工、農(nóng)網(wǎng)配電營(yíng)業(yè)工等工種的內(nèi)部技術(shù)比武、技術(shù)競(jìng)賽，并將其作為新員工進(jìn)行自我展示的舞臺(tái)，在檢驗(yàn)新員工成才程度、評(píng)價(jià)新員工跟蹤培養(yǎng)管理效果的同時(shí)，有效激勵(lì)員工立足本職、鉆研業(yè)務(wù)和崗位成才。

四、建立青年人才庫(kù)，有效激勵(lì)成才

為全面應(yīng)用新員工跟蹤培養(yǎng)管理在融入期和成長(zhǎng)期成果，真正培養(yǎng)和選拔出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀青年人才，供電企業(yè)以考核評(píng)價(jià)跟蹤數(shù)據(jù)庫(kù)為依據(jù)，積極推進(jìn)青年人才分級(jí)、分類管理，健全人才管理制度，建立青年人才庫(kù)，完善三類（管理、技術(shù)、技能）、十大專業(yè)（人力資源、財(cái)務(wù)審計(jì)、物資管理、規(guī)劃計(jì)劃、電力營(yíng)銷、電網(wǎng)檢修、電網(wǎng)運(yùn)行、工程建設(shè)、安全管理、科技信通）人才選拔培養(yǎng)體系，拓展各類人才晉升通道，促進(jìn)人才隊(duì)伍素質(zhì)全面提升。

（一）建立完善青年人才庫(kù)動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

為加強(qiáng)青年人才管理，使員工保持適度的流動(dòng)性，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，供電企業(yè)實(shí)施“跟蹤管理、重點(diǎn)培養(yǎng)、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選拔”的動(dòng)態(tài)排名工作機(jī)制，以配對(duì)排名和工作實(shí)績(jī)兩種方式實(shí)現(xiàn)優(yōu)升劣降，建立能上能下的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。其中工作實(shí)績(jī)指在連續(xù)兩次考核不合格的、或經(jīng)跟蹤培養(yǎng)管理領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定不再符合入庫(kù)條件的、或出現(xiàn)責(zé)任事故作為現(xiàn)身份否決條件的，進(jìn)行出庫(kù)或降到下一個(gè)位置處理；連續(xù)兩次考核獲取優(yōu)秀或在上級(jí)舉行的比賽、技術(shù)比武中獲得優(yōu)異成績(jī)?yōu)楣╇娖髽I(yè)爭(zhēng)得榮譽(yù)的，列入供電企業(yè)重點(diǎn)發(fā)展對(duì)象，在推優(yōu)樹(shù)先、崗位競(jìng)聘等工作中優(yōu)先考慮。

（二）征求個(gè)體發(fā)展需求意見(jiàn)

組織進(jìn)入青年人才庫(kù)的新員工根據(jù)自身的能力特長(zhǎng)和工作實(shí)際，正確認(rèn)識(shí)自己在知識(shí)水平、素質(zhì)能力、性格特點(diǎn)等方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，按照經(jīng)營(yíng)人才、管理人才、技能人才和技術(shù)人才四條發(fā)展主線，確定自身的發(fā)展目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，供電企業(yè)對(duì)企業(yè)近期和中長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，對(duì)各類人才的需求情況進(jìn)行客觀分析和預(yù)測(cè)，結(jié)合前期調(diào)研、評(píng)價(jià)以及青工自我定位情況，按照“企業(yè)需要、青年能為”的原則，進(jìn)行正確引導(dǎo)。并幫助其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)。

（三）實(shí)施個(gè)體素質(zhì)重點(diǎn)培養(yǎng)

路不險(xiǎn)，則無(wú)以知馬之良；任不重，則無(wú)以知人之才。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)環(huán)境日益復(fù)雜，需要員工特別是青年員工具有較寬的適應(yīng)能力。為加強(qiáng)青年人才的知識(shí)和技能培養(yǎng)，供電企業(yè)采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”和“走出去”相結(jié)合的重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)方式，有意識(shí)地安排青年人才輪換做不同的工作，對(duì)青年人才進(jìn)行業(yè)務(wù)技能、管理水平、品德修養(yǎng)等全方位的培養(yǎng)。通過(guò)明目標(biāo)、交任務(wù)、壓重?fù)?dān)等方法，放手讓青年人才更主動(dòng)地實(shí)踐，在實(shí)踐中摸爬滾打、學(xué)習(xí)探索、感悟領(lǐng)會(huì)，磨煉其意志，砥礪其品質(zhì)。同時(shí)，通過(guò)“老”同志的結(jié)對(duì)引領(lǐng)、細(xì)心指導(dǎo)、經(jīng)驗(yàn)傳授，幫助他們更快地掌握方法、提高能力，促進(jìn)員工取得多種技能，使員工成為多面手、“全能工”，為供電企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展儲(chǔ)備人才。

五、結(jié)束語(yǔ)

新員工樹(shù)立了正確的價(jià)值觀和職業(yè)觀，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，結(jié)合供電企業(yè)的崗位需求、發(fā)展規(guī)劃以及個(gè)人的實(shí)際能力、愛(ài)好特長(zhǎng)，確立自己的發(fā)展方向。在以后的工作中，能夠根據(jù)自己確定的職業(yè)生涯發(fā)展方向進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷提高工作能力和業(yè)務(wù)水平，朝著自己設(shè)定的目標(biāo)不斷努力，從而實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值和職業(yè)價(jià)值。

第二篇：企業(yè)如何培訓(xùn)和培養(yǎng)新員工

企業(yè)如何培訓(xùn)和培養(yǎng)新員工(群討論稿)

1、提示：從自己工作經(jīng)歷以及很多同仁反映情況來(lái)看，目前企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)，新員工的流失率的確大了些。這個(gè)普遍的問(wèn)題，一直讓我們?nèi)肆Y源管理者們頭痛不已。如何從入口之日起科學(xué)培訓(xùn)和培養(yǎng)新員工，對(duì)留住人才，降低企業(yè)成本，顯得非常重要！對(duì)此您有什么好的辦法或建議，來(lái)有效解決此問(wèn)題？

（提示：新員工能否留存下來(lái)，和很多因素有關(guān)，但培訓(xùn)部門的培訓(xùn)和需求部門經(jīng)理的培養(yǎng)不無(wú)關(guān)系，我們可以從這兩個(gè)角度來(lái)深入討論）

2、我們企業(yè)也存在這個(gè)問(wèn)題，新員工招進(jìn)來(lái)以后，一到兩年的離職率達(dá)到25%。

3、對(duì)于新員工雖然經(jīng)過(guò)培訓(xùn)了，但是后期的跟進(jìn)很重要，尤其是在試用期階段，在不同的時(shí)間點(diǎn)，他的主管或者導(dǎo)師要適時(shí)跟進(jìn)

4、其實(shí)新員工通過(guò)招聘部門的相互介紹和初步了解，能夠進(jìn)來(lái)，說(shuō)明他還是初步認(rèn)可這個(gè)企業(yè)的，能否最終留存下來(lái)，這是個(gè)系統(tǒng)問(wèn)題：有企業(yè)的名聲、規(guī)模，行業(yè)特點(diǎn)，招聘人的專業(yè)性體現(xiàn)，以及培訓(xùn)部門的有效培訓(xùn)、進(jìn)入需求部門后部門長(zhǎng)的培養(yǎng)、工作環(huán)境的影響（軟性）、業(yè)務(wù)上能否及早上手，薪酬的影響等，這些都是影響因素

5、個(gè)人發(fā)展薪酬待遇有很大關(guān)系

6、我得到的數(shù)據(jù)：前程無(wú)憂2011年調(diào)查結(jié)果顯示：現(xiàn)在的大學(xué)生，作一年內(nèi)跳槽者比例為50%；工作兩年內(nèi)跳槽者比例為66%；第一份能夠堅(jiān)持三年的不足8%

7、人情、事業(yè)、金錢，看員工看重哪個(gè)了，我覺(jué)得這挺正常的，一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生你跟他談規(guī)劃，那只是夢(mèng)想，真正的去做了才知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，能做什么不能做什么，換工作很正常

8、新員工第一天上班，首先要被告知什么是該做的，什么是不該做的，讓其了解公司情況規(guī)章制度等等，離職原因很多，人情、發(fā)展還是福利待遇，公司的規(guī)章制度進(jìn)行宣傳，郵件啊，看板啊，讓員工都知道，然后組織員工學(xué)習(xí)，員工簽字后，實(shí)行，有獎(jiǎng)有懲

9、新員工培訓(xùn)應(yīng)分入職當(dāng)天培訓(xùn)，首月培訓(xùn)

10、我們都做到了，也留不住。其實(shí)很多客觀原因改變不了，如我們單位的性質(zhì)是施工單位，工作環(huán)境比較艱苦，同事都感嘆是因?yàn)楝F(xiàn)在的大學(xué)生吃不了苦。

11、找合適的老員工帶著新員工，可以說(shuō)是建立師徒關(guān)系制，這樣可以明確新員工職業(yè)發(fā)展通道

12、我們以前做過(guò)一個(gè)非常詳細(xì)的入職引導(dǎo)手冊(cè)，新人來(lái)了有專人帶領(lǐng)與各部門入職引導(dǎo)人對(duì)接，學(xué)習(xí)相關(guān)情況。有利于新人查詢和按流程熟悉。大家反饋還不錯(cuò)。

13、基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力與流失率是有直接關(guān)系的，如果基層管理者的能力欠缺，就會(huì)導(dǎo)致很高的流失率，中小企業(yè)的流失率主要是缺乏能夠勝任的基層管理者，所以應(yīng)該加大對(duì)基層管理者的培訓(xùn)和培養(yǎng)。

14、不能給任何虛假信息，不能讓員工感覺(jué)受騙，要讓員工進(jìn)入企業(yè)后盡快信任企業(yè)。例如承諾的事情不能太多，承諾了的一定要安排專人按時(shí)做到

15、員工通過(guò)應(yīng)聘進(jìn)入到一個(gè)公司，一般情況下最基本的愿望有三個(gè)（我是指最基本的需求）：一是合理的薪酬；二是良好的工作環(huán)境（多指人文環(huán)境）；三是有做好了可以晉升的順暢通道；

16、新人離職的“關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)論”——2—3—2 第一個(gè)“2”指：入職兩周的時(shí)候，員工最容易離職；“3”指入職3個(gè)月的時(shí)候；最后一個(gè)“2”指入職2年的時(shí)候?！谝粋€(gè)“2”入職兩周的時(shí)候，是新人培訓(xùn)完畢的時(shí)候，是新人用眼睛和大腦通過(guò)正規(guī)和非正規(guī)渠道來(lái)驗(yàn)證關(guān)于新人培訓(xùn)一些內(nèi)容的真實(shí)與否的時(shí)候，所以，新人培訓(xùn)不能只說(shuō)好話?。骸?”三個(gè)月的時(shí)候，是適用期結(jié)束的時(shí)候，是用需雙方已經(jīng)深入了解了對(duì)方，這是相互選擇的結(jié)果；最后一個(gè)“2”一個(gè)員工經(jīng)過(guò)兩年的工作，開(kāi)始產(chǎn)生更高需求的時(shí)候，長(zhǎng)薪，晉升，這是他們自入職以來(lái)第一次最強(qiáng)烈的主動(dòng)需求。如果企業(yè)不能恰當(dāng)?shù)慕o予滿足，員工輕則怠工，重則離職！

17、“加入公司，離開(kāi)經(jīng)理”。如果你是員工，你回憶離開(kāi)以前但是是不是由于和經(jīng)理的關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題，或者得不到直接主管的認(rèn)可，或者沒(méi)有給予足夠的重視和機(jī)會(huì)。如果你是經(jīng)理，反思自己是否對(duì)下屬因材適用，促進(jìn)其發(fā)展。

18、在我從事職業(yè)培訓(xùn)師之前最后一家企業(yè)是IT企業(yè)，在那個(gè)企業(yè)，我做培訓(xùn)經(jīng)理。因其銷售人員占到全司人數(shù)的80%，故培訓(xùn)在那里顯得特別重要！特別是新人培訓(xùn)，之前有一個(gè)專人來(lái)做新人培訓(xùn)（一周的課程絕大部分都是她一個(gè)人講授）去后，經(jīng)過(guò)調(diào)研，我有針對(duì)性的進(jìn)行了部分改鄯：1，改變培訓(xùn)部人的觀念：新員工培訓(xùn)，不是培訓(xùn)員工，而是吸引員工。2，從行業(yè)入手，讓新員工看到行業(yè)的發(fā)展前景；然后再過(guò)渡到公司在行業(yè)中所占的地位，最后才是公司一些責(zé)、權(quán)、利的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，3、培訓(xùn)部門經(jīng)理，讓其認(rèn)識(shí)到部門對(duì)新員工的培養(yǎng)的重要性，此三項(xiàng)措施收到了非常好的效果

（新員工入職后，人事部的人最好派人跟進(jìn)，定期與員工溝通，而且這個(gè)人還不能是領(lǐng)導(dǎo)。一般人都不會(huì)跟領(lǐng)導(dǎo)講實(shí)話。所以說(shuō)就得找到合適的人面談，由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行面談變顯得比較重要了，而且采用非正式的面談比較可行）

19、對(duì)待新員工我們采取了一系列的措施導(dǎo)師帶徒制度、３個(gè)月試用期過(guò)后加薪、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但是收效甚微，該辭職的還是在辭職，所以我認(rèn)為，客觀原因造成的離職避免不了，員工離職也可以促使企業(yè)注入新鮮血液

20、一些大型知名企業(yè)，對(duì)新員工的培訓(xùn)都很重視：我了解到的華為就是這樣操作：3-3-3制，前三個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)的員工培訓(xùn)（包括軍訓(xùn)），第二個(gè)3個(gè)月，下部門生產(chǎn)部門進(jìn)行師徒制的傳幫帶，第三個(gè)3個(gè)月，下到服務(wù)窗口部門進(jìn)行服務(wù)意識(shí)的感受性培養(yǎng)教育，經(jīng)歷過(guò)這9個(gè)月，然后才能分配到真正的崗位！雖然在時(shí)間上我們中小企業(yè)不具備可借鑒之處，但流程上的內(nèi)容值得我們思考和參考。

21、對(duì)新員工培訓(xùn)我們可以借鑒的有：經(jīng)歷過(guò)培訓(xùn)后的員工正式辦理入職手續(xù)后，每個(gè)新員工3個(gè)月試用期到來(lái)之前，都會(huì)在內(nèi)刊上見(jiàn)到新員工的照片和自己三個(gè)月的工作感受，然后，這個(gè)內(nèi)刊會(huì)讓公司每個(gè)人都看到，包括新員工個(gè)人。對(duì)員工留下來(lái)效果比較好！！我的建議：從需求部門長(zhǎng)入手，培訓(xùn)他們?nèi)绾芜M(jìn)行OJT培訓(xùn)，然后找機(jī)會(huì)，遞交新員工培訓(xùn)的重要性。

第三篇：企業(yè)如何培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型人才

企業(yè)如何培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型員工

作者：閆明（專業(yè)講師）

俗話說(shuō)得好：“一個(gè)人要生存靠自己，要發(fā)展靠別人”，我們可以延伸一下說(shuō)“一個(gè)企業(yè)要生存靠老板，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展靠團(tuán)隊(duì)”，那么在這里我們又會(huì)提出一連串的問(wèn)題。如團(tuán)隊(duì)如何建設(shè)？人才如何甄選？如何發(fā)現(xiàn)有潛力的員工？人才如何培養(yǎng)？等問(wèn)題，在此，我們就企業(yè)如何培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型員工來(lái)談一下自己的看法。（其他問(wèn)題也很重要以后會(huì)陸續(xù)談到）

團(tuán)隊(duì)是由人組成的，而且大多是普通人（現(xiàn)成的人才畢竟是少數(shù)的），我們所做的管理就是要激發(fā)一個(gè)平凡人做成不平凡的事情來(lái)，從而產(chǎn)生高績(jī)效，這才是我們管理的重要目的。

一個(gè)普通人才，企業(yè)如何培養(yǎng)成企業(yè)需求的實(shí)用型人才，首先需要具備以下三個(gè)條件：

一、需要企業(yè)擁有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系

那么企業(yè)為什么要建立自己的人才培養(yǎng)體系，有以下三個(gè)因素：

1、市場(chǎng)環(huán)境變化的因素：

21世紀(jì)的今天，中國(guó)企業(yè)面臨最大的挑戰(zhàn)就是：不斷加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)！隨著中國(guó)加入WTO國(guó)際世貿(mào)組織之后，中國(guó)的企業(yè)還沒(méi)有來(lái)得及的發(fā)展、壯大，西方世界級(jí)的國(guó)際企業(yè)（世界500強(qiáng)）集團(tuán)，就進(jìn)入了中國(guó)，中國(guó)的企業(yè)不得不被迫的進(jìn)入殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

中國(guó)沒(méi)有進(jìn)入世貿(mào)組織之前，我們競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象基本是中國(guó)內(nèi)地的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)。進(jìn)入世貿(mào)之后，整個(gè)環(huán)境完全改變了，這種改變，對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。機(jī)遇是中國(guó)企業(yè)有機(jī)會(huì)站在國(guó)際市場(chǎng)的大舞臺(tái)上來(lái)發(fā)展和壯大自己的企業(yè)：挑戰(zhàn)就是我們面臨著狼來(lái)了，接下怎么辦？是生！還是死！

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是什么？是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)蒂就是是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才又從哪里來(lái)？在人才市場(chǎng)有一個(gè)很奇特的現(xiàn)象，很多大學(xué)生找不到工作，人才市場(chǎng)人頭攢動(dòng)，而企業(yè)的管理者，卻天天為企業(yè)找不到合適的人才而擔(dān)憂。為什么會(huì)出現(xiàn)這種奇怪現(xiàn)象，前一段，還聽(tīng)到一個(gè)朋友說(shuō)‘人才市場(chǎng)，沒(méi)有人才’的感慨之言，說(shuō)到這里，我想起了世界第一CEO杰克韋爾奇說(shuō)的一句話，意思就是在這個(gè)世界上是沒(méi)有廢人的，只不過(guò)是放錯(cuò)了地方。一個(gè)是‘人才市場(chǎng)，沒(méi)有人才’，一個(gè)是‘人人都是人才’，從這兩句話中就很值得我們?nèi)ニ伎?，其?shí)，這兩句話都沒(méi)有錯(cuò)，‘人才市場(chǎng)，沒(méi)有人才’是站在一個(gè)需求的層面，而‘人人都是人才’是站在一個(gè)人才（供給）的層面，只有兩者（需求和供給）達(dá)到統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

因此，我們就需要根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，而培養(yǎng)自己企業(yè)需求的實(shí)用型人才。

2、滿足企業(yè)本身對(duì)人才個(gè)性化的需求：

說(shuō)起人才的標(biāo)準(zhǔn)，我就想到一個(gè)小故事，在一個(gè)山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么難事都去請(qǐng)教他。一天，村子里一個(gè)頑皮的小孩，每只手里都拿著一只麻雀，跑過(guò)來(lái)找到了這位智者，問(wèn)這位智者，你猜我兩個(gè)手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了

片刻說(shuō)到，我說(shuō)是死的吧，你一放手，麻雀就飛了，我說(shuō)是活的吧，你的雙手一用力麻雀就會(huì)被你捏死，因此，正確的答案就在你的手里。從這么一個(gè)簡(jiǎn)單的故事中，我們就可以感悟到，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有最好的，只有適合不適合；適合自己企業(yè)的人才，就是最好的人才 ；適合的人才，也是我們企業(yè)所需要的人才。

從人才的標(biāo)準(zhǔn)，我們可以看出，市場(chǎng)上不是沒(méi)有人才，只是很少有適合自己企業(yè)的人才。因此，由于企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)背景、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、發(fā)展前景、國(guó)家政策等因素的不同，也會(huì)影響到企業(yè)對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)也將不同。市場(chǎng)上只有潛在的人才，唯有通過(guò)企業(yè)的再次教育（價(jià)值觀等），根據(jù)自己企業(yè)對(duì)人才的特殊要求，有針對(duì)性的培養(yǎng)出適合本企業(yè)的真正人才，從而滿足企業(yè)對(duì)人才的個(gè)性化需求。

3、動(dòng)態(tài)人才的因素：

以上我們談了很多關(guān)于人才的話題，那么‘人才’到底是什么？其實(shí)人才是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，是有時(shí)間性。隨著時(shí)間的推移今天企業(yè)的人才可能會(huì)成為明天企業(yè)發(fā)展的‘包袱’，所謂學(xué)習(xí)如逆水行舟，不進(jìn)則退，知識(shí)老化的速度和環(huán)境變化的速度同樣是很快的，所以，不管是一個(gè)人還是一個(gè)企業(yè)都需要時(shí)刻保持學(xué)習(xí)的熱情，需要不斷地發(fā)展，不斷地進(jìn)步，在動(dòng)蕩的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，我們才能夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有企業(yè)的每一個(gè)員工和管理者能夠跟上環(huán)境的變化，適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)才能夠生存和發(fā)展，所以構(gòu)建人才培養(yǎng)體系是一個(gè)企業(yè)成熟和壯大的一個(gè)很重要的標(biāo)志。只有企業(yè)擁有了自己的人才造血功能，企業(yè)才不會(huì)因?yàn)榘l(fā)展太快、競(jìng)爭(zhēng)加劇、環(huán)境變化等因素，而造成企業(yè)人才匱乏、人才過(guò)期等現(xiàn)象的發(fā)生，如：2004年1月，TCL并購(gòu)法國(guó)湯姆遜公司，TCL的人才戰(zhàn)略，就是‘先搭臺(tái)，后吸引人才’，兼并后就出現(xiàn)了國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)人才儲(chǔ)備不足的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致了并購(gòu)失敗?？偨Y(jié)，企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略的人才儲(chǔ)備，就不可能有戰(zhàn)略的發(fā)展。所以，伴隨著企業(yè)動(dòng)態(tài)人才的不斷需求，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)培養(yǎng)人才的平臺(tái)，為企業(yè)的再次騰飛做好了充足的人才儲(chǔ)備。

二、管理者清晰人才的成長(zhǎng)歷程；

企業(yè)人才培養(yǎng)體系，是根據(jù)潛在人才成長(zhǎng)階段（職業(yè)生涯）和崗位職責(zé)的不同，而構(gòu)建的人才培養(yǎng)體系。就像我們傳統(tǒng)的教育一樣，一年級(jí)學(xué)一年級(jí)的課程，二年級(jí)學(xué)二年級(jí)的課程??到了初中我們又開(kāi)設(shè)物理、化學(xué)等課程。只不過(guò)傳統(tǒng)教育是根據(jù)學(xué)生對(duì)知識(shí)的接受和理解程度的不同（興趣等因素），而逐漸將學(xué)習(xí)的知識(shí)系統(tǒng)化和細(xì)分化（如高中又分為文科和理科，到大學(xué)分類會(huì)更加細(xì)分），這就是傳統(tǒng)的教育體系。那么我們企業(yè)的人才培養(yǎng)體系又應(yīng)該如何構(gòu)建？

首先，我們要先弄明白我們的員工的成長(zhǎng)階段了，知識(shí)結(jié)構(gòu)達(dá)到了什么地步，這樣我們才能夠根據(jù)員工或管理者的不同發(fā)展階段，給予不同指導(dǎo)和相對(duì)應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。新員工進(jìn)入企業(yè)一般會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段，融入期——成長(zhǎng)期——矛盾期——收獲期，為了讓大家更加清楚的明晰員工的四個(gè)階段。在這里給大家介紹一個(gè)農(nóng)田法則，種過(guò)地的朋友們，都知道我們種地也需要經(jīng)歷四個(gè)階段，播種——耕耘（澆水、施肥等）——拔草——收獲，首先，我們先來(lái)看看播種階段，就像我們新員工剛剛進(jìn)入一家企業(yè)一樣，一切都是新的，新的環(huán)境、新的同事、新的崗位、新的起點(diǎn)、同時(shí)也帶來(lái)了新的希望和目標(biāo)，這個(gè)階段是也新進(jìn)入員工的融入期，讓自己的目標(biāo)和企業(yè)（或團(tuán)隊(duì)）的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成一致，真正的成為組織的一員。融入期關(guān)鍵是要讓員工有一種歸屬感，給他（新員工）規(guī)劃好自己在企業(yè)中的成長(zhǎng)路線，這個(gè)成長(zhǎng)路線的方向最好要和員工的職業(yè)生涯相匹配，這樣才能更好的激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

總之，在這一階段，企業(yè)要給員工一個(gè)主動(dòng)工作的理由，不但是物質(zhì)上，福利、薪酬等，還要有精神方面的，鍛煉、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，我們?cè)谝院髸?huì)談到，單純的物質(zhì)激勵(lì)是害人的政策，單純的精神激勵(lì)是愚民的政策，只有物質(zhì)和精神的結(jié)合才是激勵(lì)員工自動(dòng)自發(fā)工作的有效方法。

接下來(lái)，我們談?wù)劮N地的第二個(gè)階段，耕耘期，耕耘期，員工在播種期，播下了夢(mèng)想，播下了希望，接下來(lái)員工就要對(duì)自己的夢(mèng)想和希望的達(dá)成，而不斷地付出，也就是耕耘階段，員工夢(mèng)想和希望就像是一個(gè)稚嫩的孩子，企業(yè)和員工需要不斷地呵護(hù)，不斷培養(yǎng)，夢(mèng)想和希望才會(huì)不斷地成長(zhǎng)。在這里要說(shuō)明的是，員工針對(duì)夢(mèng)想主要的職責(zé)是耕耘，企業(yè)（管理者）針對(duì)員工的夢(mèng)想主要是提供平臺(tái)和指引方向，員工的夢(mèng)想只有在正確的道路上才能不斷地茁壯成長(zhǎng)。企業(yè)的管理者經(jīng)常會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤，員工剛進(jìn)入的時(shí)候非常重視，三天兩頭的溝通、關(guān)懷，但過(guò)了一段時(shí)間，管理者就進(jìn)入了疲勞期，潛在意識(shí)里，就會(huì)不必然的認(rèn)為，我付出了這么多，而收效甚微，就會(huì)懷疑我是不是選錯(cuò)人了（選才是招聘時(shí)就應(yīng)該做的事情），是不是應(yīng)該招聘幾個(gè)比較成熟的業(yè)務(wù)員等問(wèn)題的產(chǎn)生（在后面管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)我們會(huì)詳細(xì)談這個(gè)問(wèn)題），我想表達(dá)的是，員工在成長(zhǎng)期，更需要管理者的指導(dǎo)和培養(yǎng)（莊稼在成長(zhǎng)的時(shí)候需要更多的營(yíng)養(yǎng)）。

第三個(gè)階段拔草期，在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)發(fā)生這樣異常的現(xiàn)象，就是新入職兩三個(gè)月的新員工（銷售人員），往往比進(jìn)入公司兩三年的老員工的業(yè)績(jī)好（行政人員等崗位也很出現(xiàn)同樣的現(xiàn)象），這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，問(wèn)題主要是出在拔草的階段。大家一起來(lái)思考一下，新員工有了夢(mèng)想，然后為了夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)不斷地付出，結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)兩種情況，第一情況付出和收獲達(dá)到了平衡；第二種情況就是付出和收獲不對(duì)等（更多是員工自己心里自認(rèn)為），第一種情況我們?cè)谶@里自不必談，更多員工會(huì)產(chǎn)生第二者的心理，專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能掌握了，溝通技巧沒(méi)問(wèn)題了，反而績(jī)效沒(méi)有之前好了，工作做不好，只有一種原因，就是員工心態(tài)出現(xiàn)問(wèn)題了。針對(duì)以上出現(xiàn)的現(xiàn)象，企業(yè)管理者就要迅速的采取措施（在這里我給管理者提供兩種解決方案）；

1、與員工說(shuō)明這種情況下去問(wèn)題的重要性（更多是站在員工的角度說(shuō)明利害關(guān)系），讓員工自己認(rèn)識(shí)到這種現(xiàn)象對(duì)自己和企業(yè)的危害，使員工自己調(diào)整自己（給出要求和標(biāo)準(zhǔn)）；

2、一定時(shí)間內(nèi)，如果員工自己不能及時(shí)的調(diào)整心態(tài)，我們只有快刀斬亂麻，以免后患無(wú)窮。如果我們不能及時(shí)的解決這種問(wèn)題，站立員工的角度來(lái)看，自己之前的辛苦付出，都會(huì)因?yàn)閮?nèi)心的雜草叢生，而付之東流；站在企業(yè)的角度，如果這種想象不能夠及時(shí)解決，這種員工（有才能、心態(tài)不好）就像一顆種在企業(yè)心臟的一個(gè)雜草，會(huì)不斷蔓延，企業(yè)最終也會(huì)被感染，就像一筐好草莓一樣，如果里面放一個(gè)爛草莓，一個(gè)星期過(guò)后，整框草莓都會(huì)爛掉，我們解決的方法，就是要不立刻把爛草莓檢出來(lái)，要不換顆新鮮的草莓。

農(nóng)田法則的最后一個(gè)階段，就是收獲的階段，在這一個(gè)簡(jiǎn)單，我只想提醒大家，這個(gè)時(shí)候一定要保持清晰地頭腦，戒驕戒躁，因?yàn)?，一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成，是一個(gè)階段的結(jié)束，同時(shí)，又是另一個(gè)目標(biāo)的開(kāi)始，我們又會(huì)面對(duì)新的挑戰(zhàn)。

三、管理者應(yīng)具備的基本管理素質(zhì)。

做為一個(gè)卓越成效的管理者，需要具備很多條件和能力，比如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通技巧、員工激勵(lì)、績(jī)效管理等能力，在此我們先來(lái)談一談，管理者應(yīng)具備的基本管理素質(zhì)：

1、耐心：一個(gè)新人，適應(yīng)自己新的崗位一般需要3—6各月的時(shí)間，成長(zhǎng)為一個(gè)企業(yè)實(shí)戰(zhàn)型的成熟人才（勝任崗位），大概需要一個(gè)1——2個(gè)年的時(shí)間，因此我們管理者應(yīng)該有足夠的耐心。在很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象，剛開(kāi)始的時(shí)候，我們管理者還很熱心，過(guò)了一段時(shí)間，發(fā)現(xiàn)新人出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題，不是心態(tài)不好，就是做事情不積極，專業(yè)技能又不行等等問(wèn)題，管理者的心理就開(kāi)始失去了平衡，沒(méi)有耐心，就會(huì)找各種各樣的原因，讓人力資源部門換人，這樣高頻率的換人，導(dǎo)致了企業(yè)成本大幅度的提升，還造成了企業(yè)大量的人才流失（潛在的人才）。（適度的淘汰一些人，是有利于企業(yè)的發(fā)展的，但大量的淘汰，就是有問(wèn)題的）培訓(xùn)過(guò)很多的企業(yè)，了解到有些企業(yè)的流失率達(dá)到50%，甚至更高，當(dāng)出現(xiàn)這種現(xiàn)象的時(shí)候，我們就不得不懷疑管理者的管理水準(zhǔn)了。

2、以績(jī)效為導(dǎo)向：做為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，首先就應(yīng)該具備提升企業(yè)績(jī)效的能力。利潤(rùn)是企業(yè)的命脈，而績(jī)效又是企業(yè)利潤(rùn)的保證，我們?nèi)绾翁嵘龁T工的績(jī)效就成為一個(gè)管理者首要職責(zé)。提升企業(yè)的績(jī)效，首先要提升員工的績(jī)效，那么做為一個(gè)管理者，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，傾聽(tīng)一下員工內(nèi)心的聲音，和下屬的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培養(yǎng)方法去培養(yǎng)，俗話說(shuō)得好，一個(gè)人不是他不動(dòng)心，而是因?yàn)闆](méi)有觸動(dòng)到他那根敏感的神經(jīng)，如果員工還在生存線上掙扎，我們就不要一味的給他5年之后的事，可能明天他就覺(jué)得很遙遠(yuǎn)了，只要今天能夠吃頓飽飯，不餓肚子就是他最大的需求了，如果這個(gè)時(shí)候，你借給他十塊錢或請(qǐng)他吃頓飽飯，他就感恩戴德了，反之，如果員工的溫飽問(wèn)題已經(jīng)解決，可能需要更多的是得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和肯定，當(dāng)工作完成的不錯(cuò)時(shí)，你朝他豎一個(gè)大拇指，再點(diǎn)頭表示肯定，我敢保證他會(huì)高興好幾天。因此管理者也要時(shí)刻的去觀察下屬的內(nèi)心想法，當(dāng)我們滿足了員工的需求，員工才會(huì)滿足我們的客戶需求，企業(yè)的績(jī)效才能提升，企業(yè)才會(huì)不斷地發(fā)展和壯大。

3、影響力：管理不是一味的用權(quán)來(lái)管，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，我們還有具備超凡的影響力，當(dāng)你有一定影響力的時(shí)候，我們的影響就會(huì)無(wú)處不在，從而幫助我們?nèi)ス芾砦覀儥?quán)利無(wú)法管到的方面。一家著名的調(diào)查公司對(duì)40萬(wàn)人就“你為什么支持你的領(lǐng)袖”進(jìn)行了調(diào)查，他們認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)人具有以下特質(zhì)的比例如下：

誠(chéng)實(shí)/行為正直87%

能力78%

方向感71%

精力/熱情68%

從以上的調(diào)查，我們可以看出做為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，做人比能力、權(quán)利更加能夠得到下屬的支持。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)不斷獲得追隨者的過(guò)程，我們也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，接下來(lái)我們談?wù)勵(lì)I(lǐng)導(dǎo)力的五個(gè)主要來(lái)源：

1、合法權(quán)

2、報(bào)酬權(quán)

3、強(qiáng)制權(quán)

4、專家權(quán)

5、典范權(quán)

合法權(quán)、報(bào)酬權(quán)、強(qiáng)制權(quán)主要是來(lái)自外部，是法定的權(quán)利，主要是第三方授予的權(quán)利；而專家權(quán)、典范權(quán)主要來(lái)自于內(nèi)部，不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)構(gòu)授予的而是大家公認(rèn)的權(quán)威，則代表了影響力的不斷提升。而作為一個(gè)管理者，我們不但要有法定的權(quán)利，還要具備依靠你個(gè)人的專業(yè)技能（專家權(quán)）、榜樣的力量（典范權(quán)）來(lái)不斷獲得跟隨者的支持，前三種的權(quán)利來(lái)源更多的是控制人的身體，而后兩者更多的是在內(nèi)心得到下屬的認(rèn)可和尊重。

企業(yè)培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型的員工，不但需要企業(yè)有培養(yǎng)人才的合理機(jī)制，同時(shí)，也需要員工自己對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，對(duì)組織負(fù)責(zé)。只有雙方共同的努力于一個(gè)方向，彼此達(dá)成一個(gè)榮辱共存的戰(zhàn)略聯(lián)盟，這樣我們的企業(yè)才會(huì)基業(yè)長(zhǎng)青、繁榮昌盛。

郵箱：guanqing2588@163.com電話：*** 謝謝編輯人員的支持！閆明 2009-11-15

第四篇：論企業(yè)人才的培養(yǎng)

論企業(yè)人才的培養(yǎng)

——淺談鐵軍人才建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急

摘要:當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中求得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須有正確的戰(zhàn)略、良好的組織管理能力、富有職業(yè)道德的人才團(tuán)隊(duì)，而人才無(wú)疑是整個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)。人才工作是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，企業(yè)要在如此強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，都離不開(kāi)人才的強(qiáng)力支撐。而對(duì)于剛剛進(jìn)入鐵路行業(yè)施工的我們來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)一批合格的、高素質(zhì)的、實(shí)用的鐵軍人才，是當(dāng)前公司人才梯隊(duì)建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞：企業(yè)；鐵路；人才；培養(yǎng)

鄧小平同志曾指出：“我們不是沒(méi)有人才，問(wèn)題是能不能很好地把他們組織和使用起來(lái)，把他們的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，發(fā)揮他們的專長(zhǎng)”，發(fā)現(xiàn)并引進(jìn)人才是我們解決人才缺少的關(guān)鍵。人才，只有大膽使用，才能培養(yǎng)出來(lái)。對(duì)那些真正有本事的人，要放手提拔……我們要開(kāi)一條路出來(lái)，讓有才能的人很快成長(zhǎng)，不要老把人才卡住。人才不斷涌出，我們的事業(yè)才有希望。這條路還沒(méi)有開(kāi)出來(lái)，各行各業(yè)，包括企業(yè)，都要解決這個(gè)問(wèn)題。

管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其檢驗(yàn)不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。無(wú)論是培養(yǎng)管理型人才，還是培養(yǎng)業(yè)務(wù)精英型人才，通過(guò)實(shí)際工作與項(xiàng)目運(yùn)作積累員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)合作與規(guī)范習(xí)慣，將成功的素質(zhì)固化并推廣開(kāi)來(lái)，只有這樣，我們才能形成精英的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而打造成功的企業(yè)。

那么何為人才，什么又是企業(yè)人才？所謂企業(yè)人才，與廣泛意義的人才更為具體，更為實(shí)用，更能針對(duì)企業(yè)或說(shuō)行業(yè)性質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。漢高祖劉邦的人才劃分得很確切：

第一類，謂之曰：“運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外”的企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)策劃人才。

第二類，謂之曰：“連百萬(wàn)之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取”的企業(yè)市場(chǎng)開(kāi)拓人才（即企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行人才）。

第三類，謂之曰：“鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道”的企業(yè)內(nèi)部管理人才。

此三類人才為企業(yè)所必不可少。再次，泛泛意義上說(shuō)，被以前所服務(wù)過(guò)的企業(yè)認(rèn)可的是人才，在一個(gè)崗位上做的比各前任任何人都好的是人才，某

項(xiàng)技能明顯比他人突出的是人才，工作得到大多數(shù)

員工稱贊、少數(shù)員工反對(duì)的人是人才，被公司優(yōu)秀干部肯定的人是人才，被公司最差的群體否定的人也是人才。

人才的作用毋庸質(zhì)疑，關(guān)鍵的是人才培養(yǎng)的策略和難度。直接一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，對(duì)于剛加入鐵路建設(shè)大軍的我們來(lái)說(shuō)，如何在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出一批實(shí)用、高素質(zhì)，能擔(dān)得起使命、扛得住大旗的鐵軍人才，乃是當(dāng)前我公司企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急。

企業(yè)對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，是一個(gè)環(huán)境，是一個(gè)平臺(tái)，那么企業(yè)就理所應(yīng)當(dāng)?shù)某袚?dān)起培養(yǎng)人才的責(zé)任。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該選擇適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，不能只希望各類人才都投奔到自己的麾下，為自己裝點(diǎn)門面然后聽(tīng)我指揮、隨我利用。我讓你發(fā)揮什么才能你就發(fā)揮什么才能，讓你發(fā)揮到什么程度就發(fā)揮到什么程度，最終把人才當(dāng)作奴才使用；而是應(yīng)該主動(dòng)招賢、敬賢、讓賢，為各類人才充分自由地發(fā)揮其專長(zhǎng)創(chuàng)造各種有利條件，使人才在其最合適的位置上發(fā)揮其最大的作用。換言之，企業(yè)需要的“人才”是與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的“企業(yè)人才”。

這里就要說(shuō)到企業(yè)人才培養(yǎng)的幾個(gè)方面了。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要明確人才培養(yǎng)的重要性，要重視人才?！多囘x》中精辟地指出，“尊重知識(shí)，尊重人才”八個(gè)字。事情成敗的關(guān)健就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能用人才。所謂的企業(yè)雄厚資金、尖端設(shè)備那都是暫時(shí)的，都會(huì)隨著同行兄弟企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)而變得微弱，只有人才的擁有才是永恒的財(cái)富，才能在激烈的同行競(jìng)技中不斷創(chuàng)新永葆一流，才能在企業(yè)危難時(shí)利用人才的力量渡過(guò)難關(guān)。

第二，應(yīng)最大限度地縮短在人才使用上的“磨

合期”。自新生畢業(yè)到單位起，讓其到最低層生產(chǎn)一線進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)是非常必要的，甚至可以親手綁鋼筋，自己開(kāi)攪拌機(jī)攪拌混凝土，然后根據(jù)自身所好并結(jié)合所學(xué)專業(yè)，選擇其所想去的崗位，這樣，新來(lái)員工才能利用最短時(shí)間熟悉自己的行業(yè)性質(zhì)，工作內(nèi)容，明確自己能做什么，什么方面不足，便與日后加強(qiáng)，由新來(lái)員工自身明確自己今后的發(fā)展方向，明確他們的目標(biāo)，增加其工作主動(dòng)性。

第三，就是要制定相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，解除獎(jiǎng)金系數(shù)的工資發(fā)放機(jī)制，多勞多得，采用多方面的獎(jiǎng)懲辦法。只有競(jìng)爭(zhēng)才能鍛煉人才，才能發(fā)現(xiàn)人才。建立健全考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，將調(diào)動(dòng)其工作積極性和工作熱情、激發(fā)其創(chuàng)造力和開(kāi)拓創(chuàng)新能力作為關(guān)鍵之關(guān)鍵。要變“選馬”為“賽馬”，采取“是騾子是馬先拉出來(lái)溜溜”的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，先試、再留用，先重用、再重任，讓更多優(yōu)秀人才脫穎而出，挑大粱、擔(dān)重?fù)?dān)；要采取一事一獎(jiǎng)、按績(jī)論獎(jiǎng)、及時(shí)行獎(jiǎng)等激勵(lì)措施，最大限度地消除人才提拔上的“沉寂期”。

第四，就是要解決人才發(fā)展過(guò)程中的后顧之憂。人才也是人，也食人間煙火，要以崇高的事業(yè)留住人，以融洽的感情留住人，以適當(dāng)?shù)拇隽糇∪耍瑢?duì)人才不但要引得進(jìn)，而且要留得住，既要留住人，還要留住心。要樹(shù)立“愛(ài)護(hù)人才就是服務(wù)發(fā)展，培養(yǎng)人才就是促進(jìn)發(fā)展，浪費(fèi)人才就是妨礙發(fā)展，刁難人才就是破壞發(fā)展”的全局觀念，要有愛(ài)才之心，容才之量，用才之魄。要善待人才，事業(yè)上給予支持，政治上、生活上給予關(guān)心，人格上平等，待遇上合理，使他們能夠不遺余力地一展才干。以最好的服務(wù)、最優(yōu)的環(huán)境、最大的誠(chéng)意，聚集最優(yōu)秀的人才，留住最需要的人才，從而解決人才留用的后顧之憂。

第五，要客觀的對(duì)待人才，要用其所長(zhǎng)，避其所短，要客觀公正的評(píng)價(jià)人才?！多囘x》中說(shuō)過(guò)，要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，使撥尖人才能夠脫穎而出。改革就是要?jiǎng)?chuàng)造這種環(huán)境。人才是有的，不要因?yàn)樗麄儾皇侨牛皇屈h員，沒(méi)有學(xué)歷，就把人家埋沒(méi)了。善于發(fā)現(xiàn)人才，團(tuán)結(jié)人才，使用人才，乃是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的主要標(biāo)志之一。評(píng)價(jià)一個(gè)人，只要是堅(jiān)持科學(xué)辯證法，堅(jiān)持兩點(diǎn)論，就能發(fā)現(xiàn)人才。觀察是否人才，笫一是從大局從主流觀察，笫二是從支流觀察。用一人，一要德，德字在前，二要才，才字居后，叫“德才兼?zhèn)洹?。所以歷史上是沒(méi)有“才德兼?zhèn)洹敝f(shuō)的，也是毛鄧身體力行告訴人們的科學(xué)方

法。

在以上過(guò)程中，作為領(lǐng)導(dǎo)，除了注意以上幾點(diǎn)外，還要注意人才培養(yǎng)過(guò)程中的幾個(gè)人為因素，即主觀方面的培養(yǎng)。

第一，要給人一種親如父親或兄長(zhǎng)般的感覺(jué)?！邦I(lǐng)導(dǎo)”，在一般員工心里就是高高在上的，集成就與經(jīng)驗(yàn)與一身的老總，給人一種不可親近的感覺(jué)，殊不知，員工心中更希望的是與領(lǐng)導(dǎo)很隨意的交流，有如長(zhǎng)輩對(duì)晚輩般親切，年輕員工也更希望將自己的一些志愿甚至遠(yuǎn)大理想向領(lǐng)導(dǎo)告知，這種看似閑談般的交流，其實(shí)上已經(jīng)將人才留住，讓人才找到一種知音及家的感覺(jué)。把企業(yè)作為家，把工作當(dāng)成自己的事業(yè)，那么還有誰(shuí)會(huì)不為自己的家和事業(yè)賣力么？

第二，積極地幾個(gè)“小動(dòng)作”。新生到單位后，或許有辭職的念頭，我就曾經(jīng)有過(guò)。后來(lái)的日子里，有領(lǐng)導(dǎo)看出可能有心理問(wèn)題就找我談心，也就十分鐘的時(shí)間，出來(lái)后我就想，我這么個(gè)小職員竟讓領(lǐng)導(dǎo)費(fèi)心，發(fā)現(xiàn)了我的情緒問(wèn)題，實(shí)屬不易，于是出來(lái)后重新開(kāi)始，一心一意全力投入到工作中去，加班加點(diǎn)都從無(wú)怨言。再就是平時(shí)簡(jiǎn)單的話語(yǔ)，“XX，最近咋樣啊”，“XX，干得不錯(cuò)，好好干”，然后很隨意的拍了拍肩膀。也就是這簡(jiǎn)單的幾句話以及那個(gè)很隨意的拍打，讓我至今都讓一個(gè)員工記憶猶新，那時(shí)候就認(rèn)定了這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)以及這個(gè)企業(yè)，默默定下了哪怕為企業(yè)獻(xiàn)出我整個(gè)青春我都愿意的自我許諾。這就是暗示作用，也是對(duì)人才最廉價(jià)但最實(shí)用的留人方式。

第三，要注意善用“影響”的方式。影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本，承認(rèn)個(gè)性都會(huì)有意識(shí)地追求自身價(jià)值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動(dòng)力，從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。持這種觀點(diǎn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點(diǎn)，其下屬工作的主動(dòng)性是相當(dāng)突出的。

第四，要注意授權(quán)以后的信任。授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺(jué)得無(wú)所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過(guò)來(lái)又認(rèn)為下屬無(wú)主動(dòng)性，要推動(dòng)，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。授權(quán)以

后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì)，給了其受尊重的感覺(jué)，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間。尤其對(duì)于像我們四公司這樣的企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理層干部年齡趨于年輕化，年輕人最大的優(yōu)點(diǎn)在于有著遠(yuǎn)大的抱負(fù)，這種理想是才能和經(jīng)驗(yàn)所不能比的，趁他們年輕，放他們動(dòng)手去做幾件比較重要的事情，比較重要的崗位，即便過(guò)程中犯些錯(cuò)誤也是有著很高的性價(jià)比的，這種平臺(tái)及錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)反之又對(duì)他們今后成為更出眾的企業(yè)人才奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

總之，對(duì)于人才要不求所有，但求所用，更求所為。求才若渴”、“求賢若渴”，不是為“求”而“求”、囤積居奇，也不是為裝點(diǎn)門面、炫耀擺設(shè)，而是要因才施用、用其所長(zhǎng)。這樣才能以最快的方式培養(yǎng)出企業(yè)所需人才，才能短時(shí)間內(nèi)激發(fā)并發(fā)現(xiàn)人才，才能最大效率發(fā)揮人才作用，以最少的人力資源成本換來(lái)最大的企業(yè)利益，才能在我公司晚于中鐵、中隧等進(jìn)入鐵路行業(yè)的劣勢(shì)下及時(shí)的培養(yǎng)出一批技術(shù)過(guò)硬，能力全面，經(jīng)得住考驗(yàn)，扛得住大旗的鐵路建設(shè)新軍，而這些新軍也將作為我公司今后立于鐵路行業(yè)不敗之林的中流砥柱。

參考文獻(xiàn)：

[1]《鄧小平選集》笫三集

[2]《鄧小平人才人事理論學(xué)習(xí)綱要》，北京：人民出版社，1997[3]《現(xiàn)代企業(yè)管理者的人才觀》，冷巖松，2009

第五篇：創(chuàng)新高層次人才和復(fù)合型人才的培養(yǎng)機(jī)制

創(chuàng)新高層次人才和復(fù)合型人才的培養(yǎng)機(jī)制

胡錦濤同志指出：“黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才是我國(guó)人才隊(duì)伍的主體。要堅(jiān)持三支隊(duì)伍一起抓，著重培養(yǎng)造就大批適應(yīng)改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的高層次人才，帶動(dòng)整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)，盡快形成一支門類齊全、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、新老銜接、充分滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的宏大人才隊(duì)伍。” 稅務(wù)系統(tǒng)專業(yè)性強(qiáng)，尤其是地稅系統(tǒng)，稅種繁多,征管范圍大,要增強(qiáng)地稅發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵在于人才資源的整體開(kāi)發(fā)。堅(jiān)持在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、凝聚人才，不斷創(chuàng)新和完善高層次人才和復(fù)合型人才培養(yǎng)機(jī)制，較好地滿足新形勢(shì)下稅收事業(yè)發(fā)展的需要。

筆者曾有幸成為國(guó)家稅務(wù)總局涉外高級(jí)稅收研修班的一名學(xué)員，親身體驗(yàn)了作為一名復(fù)合型人才的培養(yǎng)過(guò)程，因此在感受到培養(yǎng)成就的同時(shí)，對(duì)稅務(wù)系統(tǒng)高層次人才和復(fù)合型人才的培養(yǎng)機(jī)制有了自己的見(jiàn)解，這里愿與大家一起分享和探討：

一、合理定位高層次人才和復(fù)合型人才的含義

高層次人才和復(fù)合型人才應(yīng)是兩個(gè)不同含義的人才定位。高層次人才是具有較高素質(zhì)、專長(zhǎng)某項(xiàng)稅收業(yè)務(wù)的人才，如稅收理論型人才、管理型人才、專業(yè)型人才。以前提到的高層次人才，一般指“具有創(chuàng)新精神和能力的，德才兼?zhèn)涞?，具有碩士、博土研究生學(xué)歷的高層次人才”（《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)〈全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)高層次人才培養(yǎng)暫行辦法〉的通知》國(guó)稅發(fā)[1998]214號(hào)）。筆者認(rèn)為這種定義范圍狹窄了些，只屬于稅收理論型及管理型高層次人才。在工作實(shí)踐中，我們需要一大批有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、專長(zhǎng)某項(xiàng)稅收業(yè)務(wù)的高層次人才，如專長(zhǎng)對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)檢查的人才，專長(zhǎng)稅收征管的人才，這些人才也許并非科班畢業(yè)，但他們有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這樣的人才在我們的系統(tǒng)中也是鳳毛麟角，也應(yīng)該納入高層次人才培養(yǎng)對(duì)象。復(fù)合型人才是在精通本職業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，另有一門或幾門知識(shí)特長(zhǎng)的人才，如稅收+外語(yǔ)型人才，稅收+法律型人才，稅收+計(jì)算機(jī)型人才等。他們對(duì)稅收業(yè)務(wù)的精通程度不一定要比高層次人才強(qiáng)，他們的特長(zhǎng)是能將兩門不同學(xué)科融匯到一起，起個(gè)橋梁、紐帶的作用。

二、培養(yǎng)條件和選拔方法

高層次人才和復(fù)合型人才的培養(yǎng)，要堅(jiān)持以稅務(wù)人才資源能力建設(shè)為主題，以挖掘現(xiàn)有人才潛力為基礎(chǔ)，以促進(jìn)稅收事業(yè)發(fā)展的需要為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)多種方法和途徑，重點(diǎn)培養(yǎng)人才的創(chuàng)新精神，開(kāi)發(fā)人才的創(chuàng)新能力。

1、培養(yǎng)條件。應(yīng)選擇德才素質(zhì)好，工作業(yè)績(jī)突出，有較大發(fā)展?jié)摿Φ母刹?；具有本科以上學(xué)歷，外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定的科研能力的干部；通過(guò)社會(huì)舉辦的各類考試，并獲得相應(yīng)證書(shū)資格的干部（如注冊(cè)稅務(wù)師、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等）；年齡在45歲以下、身體健康的干部。但是對(duì)于專業(yè)型人才的培養(yǎng)，應(yīng)放寬條件，只要具有實(shí)干精神和熟悉特定行業(yè)規(guī)則、通曉行業(yè)會(huì)計(jì)、稅收知識(shí)的稅務(wù)干部，都可以列入人才培養(yǎng)對(duì)象。

2、選拔方法。采取公開(kāi)選拔、民主推薦（對(duì)于專業(yè)型人才）的方式推選出培養(yǎng)對(duì)象。

三、培養(yǎng)方式

1、專業(yè)型人才的培養(yǎng)。專業(yè)型人才的培養(yǎng)不適合委托大專院校進(jìn)行培養(yǎng)，因其專業(yè)型太強(qiáng)，比較靈活，沒(méi)有合適的師資力量和教材?？梢赃\(yùn)用稅務(wù)系統(tǒng)自行組織的短期培訓(xùn)班，以及不定期地案例研討等形式進(jìn)行培訓(xùn)。由市局、省局或國(guó)家局組成培訓(xùn)班，聘請(qǐng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所專家、特定行業(yè)主管單位專家、兄弟省市該方面專家、總局專家等進(jìn)行授課，并采用對(duì)話式、討論式、啟發(fā)式的教育方法，不斷總結(jié)和理順出某個(gè)稅務(wù)專長(zhǎng)的特點(diǎn)、流程和方法。通過(guò)培訓(xùn)，組成固定的某稅務(wù)專長(zhǎng)研討小組，定期或不定期召開(kāi)通氣會(huì)，討論出現(xiàn)的新問(wèn)題，研究出應(yīng)對(duì)措施。還可以不定期地到外地走訪，借鑒外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以此提高專業(yè)型人才的專業(yè)技能。

2、委托高校培養(yǎng)。高職教育的目的在于培養(yǎng)一線的應(yīng)用性人才，這就決定了高校在教學(xué)中必須強(qiáng)化學(xué)生的技能訓(xùn)練。關(guān)鍵注重三方面內(nèi)容：一是教學(xué)規(guī)劃及課程設(shè)置。課程設(shè)置的科學(xué)與否直接影響到人才培養(yǎng)的成敗，其中涉及到的不僅僅是課程名稱、學(xué)時(shí)、學(xué)分的問(wèn)題，還有人才觀、市場(chǎng)定位、專業(yè)建設(shè)、教育理念、專業(yè)概念、教育投資及投資回報(bào)等方面的問(wèn)題。要將培養(yǎng)內(nèi)容與稅收業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系在一起，克服兩者脫節(jié)的問(wèn)題。二是改革和創(chuàng)新教學(xué)方法。在教學(xué)實(shí)踐中可采用現(xiàn)場(chǎng)觀摩課、實(shí)地操作課、經(jīng)驗(yàn)傳授課等方

式進(jìn)行培養(yǎng)?？梢赃\(yùn)用情景教學(xué)法、案例教學(xué)法培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考的精神。三是要加大師資隊(duì)伍的培養(yǎng)?？傊?，不能委托高校培養(yǎng)后，將責(zé)任全部推拖給高校，不進(jìn)行跟蹤考核，這樣委托培養(yǎng)達(dá)不到預(yù)期效果。

3、境外培訓(xùn)。擴(kuò)大此類培訓(xùn)人員比例，本著公開(kāi)、公正的態(tài)度，選擇有發(fā)展?jié)摿?、外語(yǔ)水平好的優(yōu)秀年輕干部提高涉外稅收能力，以適應(yīng)新形勢(shì)下的稅收業(yè)務(wù)。