第一篇：人才機制

2005年以來，蕪湖縣堅持把建設(shè)一支高素質(zhì)的教育衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍作為一項戰(zhàn)略任務(wù)來抓，不斷完善人才引進、培養(yǎng)、激勵機制，著力推動教育衛(wèi)生系統(tǒng)人才工作穩(wěn)步發(fā)展，真正讓各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間。

一、完善人才引進機制，改善人才隊伍結(jié)構(gòu)。一是加大人才招考力度。采取公開報名條件和資格、統(tǒng)一考試和考核、體格檢查、擇優(yōu)錄用的辦法，招考錄用專業(yè)技術(shù)人才。三年來共招考錄用273人（其中教師215名、醫(yī)生58名）。二是加大人才引進力度。修訂人才引進政策，開通人才引進綠色通道，共引進中級以上專業(yè)技術(shù)人才20人。對引進本科以上學歷、中級以上職稱、年富力強、教科研成果突出的專業(yè)技術(shù)人才，為其辦理入編手續(xù)，并為其配偶就業(yè)、子女就學等提供方便和幫助。三是加大人才引進宣傳力度。積極組團參加省人事廳和市政府組織的人才交流大會，公布吸引人才的優(yōu)惠政策，發(fā)布教師、醫(yī)生需求信息，2007年共接待高校畢業(yè)生865人咨詢。

二、完善人才培養(yǎng)機制，提升人才隊伍素質(zhì)。一是加強培訓陣地建設(shè)。投資500多萬元建造了一棟4層建筑面積達5200平方米集辦公、教研、會議于一體的黨校綜合大樓，并更新了遠程教育、電子教學等現(xiàn)代化的教育設(shè)備；投資4000萬元在城南新區(qū)新建了職教中心新校區(qū)，目前投資2000萬元的一期工程已竣工使用，為教育衛(wèi)生系統(tǒng)人才培訓提供了有力保證。二是積極整合培訓資源。將縣教師進修學校、縣職高、縣衛(wèi)校、縣農(nóng)廣校合并，組建縣職業(yè)教育中心，實現(xiàn)資源共享。積極開展自學自練、實踐反思、觀摩研討、師徒結(jié)對、專題講座、課題研究、專業(yè)會議、示范教學、問題解答等形式多樣的實踐活動，采取“引進來、走出去”的方法，實現(xiàn)“城鎮(zhèn)鄉(xiāng)村互動、資源形成共享”。三是加大人才培訓力度。針對各類專業(yè)技術(shù)人才特點，采取短訓班、專題講座、繼續(xù)教育、實踐鍛煉等多種途徑，提高專業(yè)技術(shù)人才的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。三年來，縣人事局會同縣委黨校共舉辦專業(yè)技術(shù)人員培訓班52期，受訓9716人次；教育系統(tǒng)對全縣教師進行了兩次集中輪訓，培訓教師5164人次；選派35名骨干教師到外地名校進修和參加國家高級教育行政學院的研究性培訓；選派28名醫(yī)療業(yè)務(wù)骨干到上海、南京等醫(yī)院進修深造。2007年，蕪湖縣還與上海方略培訓機構(gòu)簽訂培訓協(xié)議，分期分批對中青年校長及骨干教師實施培訓。

三、完善人才激勵機制，激發(fā)人才隊伍活力。一是實行全員聘任制。制定了《蕪湖縣事業(yè)單位改革的實施意見》，按照“定編、定崗、定職責”原則，合理設(shè)置崗位，明確崗位職責、任職條件和任職期限，擇優(yōu)聘用，實行把按資歷、職務(wù)分配轉(zhuǎn)為按貢獻、責任大小進行分配的目標，真正形成“職務(wù)能上能下、人員能進能出、待遇能升能降”的格局。二是引入競爭激勵機制?？h委組織部打破身份、地域限制，2007年對縣實驗學校校長職位進行公推公選；對縣教育局副局長、縣衛(wèi)生局副局長、縣職教中心主任3個專業(yè)性較強的職位面向社會進行公開選拔。全面推行事業(yè)單位中層干部競爭上崗制度，三年來共對18個中層領(lǐng)導職位進行了公開考試、競爭上崗。三是實施城鄉(xiāng)互動交流機制。從2006年起用三年左右的時間，組織縣城中小學100名教師到農(nóng)村中小學支教2年，組織40—60名農(nóng)村中小學教師到縣城中小學掛職任教2年，實行“雙向流動”。此外，實行服務(wù)期制，對新錄用人員一律到農(nóng)村或薄弱學校、醫(yī)院服務(wù)3—5年，凡服務(wù)期未滿人員不納入交流。四是健全人才考核獎勵機制。采取“過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，互評與組織考評相結(jié)合”的辦法，發(fā)揮考

核機制的最大效能，同時對縣內(nèi)有突出貢獻的教育人才進行重獎，對縣級以上骨干教師、學科帶頭人實行動態(tài)管理，發(fā)放固定津貼，留住人才。

新華社長春１０月１１日電（記者 馬揚）記者從１１日召開的吉林省人才工作會議上獲悉，吉林省將加大對人才培養(yǎng)工作的力度，計劃到２０２０年建成與開發(fā)開放先導區(qū)、新型工業(yè)基地、農(nóng)村經(jīng)濟強省相適應的區(qū)域人才強省。未來，吉林省人才評價機制將向注重實踐和貢獻傾斜。

吉林省省長王儒林強調(diào)，今后，吉林省將從四方面加強人才工作：一是確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局。堅持人才資源優(yōu)先開發(fā)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，統(tǒng)籌推進城鄉(xiāng)、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和不同所有制的人力資源開發(fā)；根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展需要，積極發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，率先推動人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。建立健全政府、社會、用人單位和個人多元化的人才發(fā)展投入機制，調(diào)動社會各方面積極參與人才投資。二是以創(chuàng)新型科技人才為重點，組織實施好“雙百千萬”人才計劃，培養(yǎng)和造就一批規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍；充分依托重大人才培養(yǎng)計劃、重大科研和工程項目、重點科研基地等平臺，鼓勵和支持科研人員向企業(yè)集聚和自主創(chuàng)業(yè)，造就一批高層次創(chuàng)業(yè)人才和團隊；結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整需要，抓緊引進一批海外域外高層次人才。

三是積極構(gòu)建與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、有利于科學發(fā)展的人才工作體制機制；注重從基層和生產(chǎn)一線發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、引進、造就人才；建立長吉圖人才制度改革試驗區(qū)；建立以崗位職責要求為基礎(chǔ)，以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷颍茖W化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，注重靠實踐和貢獻評價人才；改革各類人才選拔任用方式，提高選人用人公信度；建立政府部門宏

觀調(diào)控、市場主體公平競爭、中介組織提供服務(wù)、人才自主擇業(yè)的人才流動配置機制，建立健全人才交流合作機制，促進人才資源有效配置；建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權(quán)益的激勵保障機制。

四是大力營造有利于人才發(fā)展的良好環(huán)境，使各類人才都能夠盡情發(fā)揮自己的聰明才智；實施人才收入稅收優(yōu)惠政策，加快建設(shè)技術(shù)交易和成果轉(zhuǎn)化服務(wù)措施。

第二篇：人才儲備機制

人才儲備機制

一、內(nèi)部培養(yǎng)

通過競爭上崗、內(nèi)部提拔等手段完成公司人才隊伍選拔，選擇后再通過原崗培訓、晉升培訓、內(nèi)部培訓、外部培訓等方式進行人才培養(yǎng)建設(shè)，建立和完善人才考核和激勵機制，從公司內(nèi)部進行企業(yè)文化引導，避免人員的流失帶給在職員工更多的不穩(wěn)定性，建設(shè)一種以企業(yè)為家的文化。

（一）內(nèi)部培養(yǎng)及晉升機制：從基層發(fā)掘及培養(yǎng)有潛力的人才，關(guān)鍵崗位內(nèi)部培養(yǎng)及晉升，基礎(chǔ)操作崗及流動較大的崗位施行輪崗。

1.1.分析公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，確定骨干及儲備人員，建立儲備人員個人檔案 確定崗位，在公司內(nèi)，根據(jù)員工平時工作業(yè)績表現(xiàn)、個人能力及發(fā)展?jié)摿?，篩選一批骨干及儲備人員，有針對性地分析儲備人員優(yōu)勢、劣勢及性格特點等，確定儲備人員可能適合的崗位及培養(yǎng)方向，有目的地為儲備人員建立個人檔案（此檔案和個人培訓檔案相結(jié)合，形成員工個人培訓檔案），檔案內(nèi)容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還包括本人性格特點、長處、不足，員工希望的發(fā)展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而歷練的時間等。

1.2.擬定培養(yǎng)方案，對儲備人員開展有針對性的培訓 綜合各方面的經(jīng)驗教訓及本公司實際情況，對儲備人員進行有目的、有針對性的培養(yǎng)，有針對性地制訂詳細的方案，適當輔以輪崗、外送培訓、適當增加儲備人員相應職能及權(quán)力以適應未來可能的崗位變化。

內(nèi)部培養(yǎng)方式主要有：課程培訓、在崗實踐、導師制、輪崗制、外部學習。針對核心人才和新員工分別采用核心人才資源庫機制和新員工訓練營機制。a.課程培訓

針對所有人才。公司聘請內(nèi)部或外部講師對員工進行理論知識的傳授和學習。內(nèi)容包括專業(yè)技能、通用技能、管理能力、核心特有技能、資質(zhì)取證等方面，通過授課和研討的方式，提高知識層次和技能水平。由公司及各單位按照培訓需求及培訓計劃組織實施。

b.在崗實踐（包括掛職鍛煉）

針對在項目建設(shè)過程中對崗位任職資格和專業(yè)技能有一定需求的員工。公司可以

對專業(yè)及后備人才進行培養(yǎng)。通過將學習和實地應用相結(jié)合，有效提升員工素質(zhì)和專業(yè)技能。

c.導師制

針對新員工、管理人才、技術(shù)人才和基礎(chǔ)操作崗位。通過為其指定導師，提升員工的專業(yè)技能、組織融入能力、團隊協(xié)作精神。導師制通過“傳幫帶”的形式構(gòu)建一種良好的工作學習氛圍，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。

d.輪崗制

針對中高層后備管理人才。公司為員工設(shè)定個性化的輪崗路徑，提升員工的專業(yè)技能、管理能力及溝通協(xié)調(diào)能力。公司通過挖掘人才的潛能，激勵和保留人才。e.核心人才資源庫

針對對公司發(fā)展有重要影響的核心人才。通過建立核心人才資源庫，選拔合適的核心人才進行系統(tǒng)、集中的強化培養(yǎng)。通過課程培訓、在崗實踐、輪崗、外部學習等多種方式有效縮短核心人才培養(yǎng)周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程度。f.新員工訓練營

針對公司新入職員工。幫助新員工真正地了解組織、融入組織，明晰未來職業(yè)發(fā)展方向，為公司的發(fā)展提供源動力。對于大學生，還要實現(xiàn)從校園人向職業(yè)人進而向人的職業(yè)角色轉(zhuǎn)化。

g.外部學習

① 在職研修學習或者脫產(chǎn)學習：針對中高層以上級別的人員，通過公司委派和個人自修兩種形式進行系統(tǒng)化、專業(yè)化的學習，是公司培養(yǎng)的補充形式之一。

② 外部培訓交流：通過參加行業(yè)內(nèi)外部或者專業(yè)培訓機構(gòu)舉辦的培訓班、研討會等，提升人才自身的專業(yè)技能及綜合管理能力，一般以短期學習為主。

1.3.在培養(yǎng)過程中，時常觀察并評估儲備人員的能力提升情況： 1)如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關(guān)人員修改調(diào)整培訓方案，使培訓方案切實向員工靠攏。

2)如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對確實因儲

備人員自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調(diào)整出局，不要在其身上浪費過多的精力，同時，及時補充或招聘人員充實到儲備人員隊伍中，避免直接招聘關(guān)鍵崗位所需人員，減少一些不必要的浪費。

1.4.對儲備人員實行全方位考核后上崗 根據(jù)崗位需求，一定時期內(nèi)，對儲備人員實行全方位考核：

1)對條件適合而又有合適的空缺崗位時，對儲備人員予以晉升或補充，在試用期

間發(fā)覺儲備人員確實不能勝任該崗位，則予以調(diào)整。

2)對沒有合適的崗位，但儲備人員能力已明顯超出崗位人員能力的，則考慮取代

崗位人員直接上崗，這樣一方面可以讓員工看到更多的希望，另一方面也能在團隊中增進競爭，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。

3)對條件具備但沒有合適崗位的，可考慮先對儲備人員輪崗，待有合適崗位后，再進行調(diào)整。

（二）工作內(nèi)容設(shè)計：

各部門各級經(jīng)理人員針對本部門人員的不同特征和崗位的不同要求，為他們設(shè)計有針對性的工作內(nèi)容，并進行持續(xù)的跟蹤考核，根據(jù)考核結(jié)果對工作內(nèi)容進行調(diào)整。通過建立層層負責的人才培養(yǎng)制度，對員工進行有針對性的人力資源開發(fā)，使優(yōu)秀員工在實際工作鍛煉中快速成長起來。

二、外部人才引進

a.從網(wǎng)上招聘所需的人才，按照每個部門的具體要求。

b.從同行業(yè)吸引優(yōu)秀人才。

三、內(nèi)部員工推薦

內(nèi)部員工推薦，視崗位職級和人員素養(yǎng)給予對應級別的報酬。

四、人才儲備體系評估

人才儲備體系實施過程中，每個部門根據(jù)崗位特性對整套體系以下各方面的效果進行評估，并對下一個培養(yǎng)方案進行調(diào)整補充。

1.獲得晉升人數(shù)

2.通過層層培養(yǎng)后原崗位不變的人數(shù)

3.因缺少晉升機會而離職的人數(shù)

4.晉升人員對新崗位的適應度

5.投入產(chǎn)出比

第三篇：人才工作機制

中共常山縣委人才工作領(lǐng)導小組辦公室文件

常人才辦〔2011〕2號

關(guān)于印發(fā)《縣人才工作例會制度》和《縣人才工作月報制度》的通知

縣委人才工作領(lǐng)導小組各成員單位：

《縣人才工作例會制度》和《縣人才工作月報制度》已經(jīng)領(lǐng)導同意，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認真遵照執(zhí)行。

附：

1、縣人才工作例會制度

2、縣人才工作月報制度

中共常山縣委人才工作領(lǐng)導小組辦公室

2011年3月18日

主題詞：人才工作 制度 通知

抄送：縣委，縣人大、政府、政協(xié)黨組，市委組織部

中共常山縣委人才辦 2011年3月18日印發(fā)

縣人才工作例會制度

1、全縣人才工作例會一般每季度召開1次。必要時，可根據(jù)實際情況隨時召開。

2、會議議題由縣委人才辦結(jié)合某階段人才工作重點確定，主要是總結(jié)交流上一季度人才工作開展情況，討論研究下一階段人才工作任務(wù)。

3、會議由縣委人才辦負責人召集主持。會議對象為縣委人才工作領(lǐng)導小組成員單位分管領(lǐng)導，因工作需要也可邀請有關(guān)人員列席會議。

4、因特殊情況不能參加會議的成員應事先請假，得到同意后可委托有關(guān)人員參加。

5、各有關(guān)單位對每次討論議題應提前作好調(diào)研，與會人員要在會上認真發(fā)表意見。

6、縣委人才辦負責做好會議記錄、材料歸檔、有關(guān)文件起草等工作，并負責人才工作例會研究確定相關(guān)事項的督辦。

縣人才工作月報制度

1、全縣人才工作情況實行一月一報制度，一般每月20日前上報。

2、人才工作情況報送對象為縣委人才工作領(lǐng)導小組成員單位。

3、上報內(nèi)容為本月人才工作開展情況及下月人才工作安排，重點包括開展重大活動、實施重大工程、招才引才、教育培訓、政策制定等方面內(nèi)容。

4、各報送單位要認真梳理每月人才工作開展情況，及時全面地按要求報送。

5、縣委人才辦每月初對各地各單位上報的相關(guān)情況進行整理匯總，并以書面形式通報相關(guān)單位

第四篇：人才的引進機制

人才的引進機制

對于公司專業(yè)技能要求較高的群體——司機，公司已經(jīng)建立了一套善的人才引進、選拔、培養(yǎng)和保留機制，通過這些機制的運作，不斷引進優(yōu)秀人才，提升司機隊伍質(zhì)量，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

1、完善的人才選拔機制

為了保證人員引進和招聘質(zhì)量，公司建立了一套嚴格完善的人才選拔機制。首先搭建了具備豐富多樣的人才引進渠道: a、傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘和人才市場渠道；b、內(nèi)部員工推薦渠道；c、已與外部機構(gòu)（如佛山富生拖頭車培訓學校、廣東環(huán)球機動車駕駛員培訓學校等）建立了長期的合作關(guān)系，d、建立了內(nèi)部了人員培養(yǎng)機制，公司建立人才梯隊；e、在公司內(nèi)部建立對了人員流動和選拔機制。其次制定了嚴格的招聘制度、流程和標準，在人員招聘上做到公開、公平、公正、科學合理，在保證人員的素質(zhì)和質(zhì)量的基礎(chǔ)上，引進各類優(yōu)秀人才。

2、健全的人才培養(yǎng)機制

公司重視各類人才，為新進人員制定短期目標和長期目標，規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展方向，根 據(jù)其職業(yè)特點，量身制定培養(yǎng)計劃和方案，安排專人負責和跟進培養(yǎng)計劃，并安排導師幫助新員工盡快成長。例如：針對大學生，我們制定了大學生培養(yǎng)計劃（包括實習階段的文化培訓和入職體驗，入職階段的職場知識培訓和崗位歷練，工作階段的技能培訓），針對普通員工培訓培養(yǎng)計劃（包括入職階段的價值觀、文化、制度培訓，工作階段技能提升培訓），針對管理人員提升計劃（包括管理知識和核心技能培訓），通過不同類型的培訓活動開展，培養(yǎng)各類人才，在公司內(nèi)部營造了良好的人才培養(yǎng)氛圍和韌帶梯度建設(shè)機制，為公司的迅速發(fā)展提供了夯實人才基礎(chǔ)。

3、合理的人才使用機制

“金無足赤，人無完人”。公司在人才的使用上，一直堅持做到用人所長、用人所愿、專才專用、偏才偏用、大才大用、小才小用，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。同時在崗位的安排上，既考慮其專業(yè)技能，又考慮其興趣和氣質(zhì)，盡可能的將其安排到合適的崗位，充分做到讓各類人才各得其所、用當其時、才盡其用，合理的使用各類人才。同時公司內(nèi)部建立各種選拔機制和計劃，如“浪花計劃”、“海燕計劃”、“海鷹計劃”等，通過各種人才選拔機制計劃，選拔各類優(yōu)秀人才，真正做到物盡其用，人盡其才。

4、豐富多樣的人才保留機制 人才是公司的第一資源，只有保留住各類人才，公司才能持續(xù)發(fā)展，為此公司制定了多種多樣的人才保留政策和開展了豐富的人才保留活動。首先在公司內(nèi)部建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍，其次針對不同類別的人才，制定各種激勵和保留政策（含薪酬和福利政策），例如：公司制定了三年、五年、七年和十年服務(wù)獎，獎勵長期為公司貢獻的員工，另外，針對優(yōu)秀員工，公司免費提供學習生造的機會，鼓勵員工繼續(xù)深造；然后，開展多種多樣的員工活動，如座談會、員工旅游、員工活動日、生日活動、節(jié)日晚會等，讓員工充分感受公司對員工的關(guān)懷，同時，公司成立了員工關(guān)愛基金，幫助家庭困難員工解決問題，增強員工歸屬感。

總之，通過建立健全的人才選、育、用、留機制，在公司內(nèi)部營造了良性的人才環(huán)境。

第五篇：以機制聚人才

以機制聚人才

積極構(gòu)建聚才、引才的體制機制，形成廣納群賢、人盡其才、充滿活力的人才工作格局，不斷吸引優(yōu)秀人才來XX發(fā)展創(chuàng)業(yè)，進一步擴大“洼地”效應。

1、用競爭激發(fā)活力。堅持公開、透明、平等、公正的原則，面向全市公開選拔副科級領(lǐng)導干部，吸引那些埋頭苦干、不事張揚、具有實踐經(jīng)驗、素質(zhì)高能力強、工作在一線的優(yōu)秀人才進入干部隊伍。推行中層干部競爭上崗制度，讓群眾滿意度高，工作能力強的人才脫穎而出，走上領(lǐng)導崗位。

2、用市場強化引力。當前企業(yè)發(fā)展已進入人力資本競爭時代，人才市場作用越來越突顯，盡快建設(shè)現(xiàn)代化的XX人才市場，搭建人才交流的平臺。聯(lián)系臺安籍同鄉(xiāng)會（商會），用鄉(xiāng)情激發(fā)服務(wù)家鄉(xiāng)的熱情。向域外優(yōu)秀企業(yè)家及XX籍研究生、全國重點大學大學生發(fā)出邀請，誠邀他們?yōu)閄X發(fā)展獻計獻策。定期舉辦高校畢業(yè)生招聘會，為企事業(yè)單位構(gòu)建對接平臺。加強與高校溝通，強化縣校合作，利用高校的科技優(yōu)勢帶動我縣企業(yè)發(fā)展。

3、用激勵增加動力。提拔優(yōu)秀村黨組織書記為鎮(zhèn)場區(qū)黨委委員或鎮(zhèn)場長助理、區(qū)主任助理，選聘優(yōu)秀村黨組織書記轉(zhuǎn)為鎮(zhèn)場區(qū)事業(yè)編制，解決村干部的后顧之憂，讓他們待遇上有奔頭、工作上有勁頭；與金融機構(gòu)協(xié)調(diào)，為在XX創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀高校畢業(yè)生、優(yōu)秀農(nóng)村實用人才提供5—10萬元貸款的財政貼息，由縣政府幫助協(xié)調(diào)落實貸款、項目、場所等相關(guān)優(yōu)惠政策，培養(yǎng)和造就一批“小老板”、“土專家