第一篇：信用社(銀行)員工工資分配制度改革實施方案（本站推薦）

信用社(銀行)員工工資分配制度改革實施方案

第一章

總

則

第一條 為了適應(yīng)行業(yè)競爭和農(nóng)村金融機構(gòu)改革的總體要求,增強xxx農(nóng)村信用合作聯(lián)社(以下簡稱區(qū)聯(lián)社)的核心競爭力,建立符合區(qū)聯(lián)社統(tǒng)一法人核算特點的勞動用工和工資分配制度,根據(jù)上級主管部門《全面改革農(nóng)村信用社勞動工資制度的意見》和《中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會關(guān)于農(nóng)村信用社以縣(市)為單位統(tǒng)一法人工作的指導(dǎo)意見》精神,并多方派員考察,結(jié)合我區(qū)聯(lián)社實際,特制定本方案。

第二條

指導(dǎo)思想：為進一步完善競爭激勵機制,有效解決現(xiàn)行勞動用工和工資分配中的各種矛盾,堅持按照各盡所能,按勞分配,以能力用人,按貢獻計酬,突出績效的指導(dǎo)思想,逐步使農(nóng)村信用社勞動用工和員工報酬與信用社經(jīng)營效益和員工的實際貢獻相一致。

第三條

改變過去用人上的高度集中和收入分配上的平均主義,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,充分發(fā)揮勞動用工和工資分配的激勵導(dǎo)向作用,調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進區(qū)聯(lián)社各項業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展。

第四條

優(yōu)化勞動組合,不斷調(diào)整和改善員工在工作過程中的相互關(guān)系,合理調(diào)配和科學(xué)安排員工的工作崗位,健全和完善區(qū)聯(lián)社員工考核評價體系。

第五條

本方案中所稱員工指與xx聯(lián)社有合同勞資關(guān)系的人員(含轉(zhuǎn)換身份的代辦員,但不包括季節(jié)性臨時工)。第二章

勞動工資改革的原則 第六條

堅持勞動關(guān)系平等的原則。徹底打破員工的身份界限,在“三定”的基礎(chǔ)上,所有員工一律實行雙向選擇,競爭上崗,重新簽訂勞動合同,真正體現(xiàn)干部能上能下,員工能進能出的“敞開出口”管理方式。第七條

堅持基本保障的原則。在確保員工最低收入水平不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,以全轄現(xiàn)行工資總體水平為基數(shù),按新老劃段的方法確定員工的基本生活保障,并隨本社業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營效益的增長而逐步提高為基礎(chǔ),合理拉開員工的收入差距。第八條

按責(zé)任大小體現(xiàn)勞動差別的原則。根據(jù)員工崗位職責(zé)、承擔(dān)的風(fēng)險大小、業(yè)務(wù)量及工作的難易程度確定崗位責(zé)任報酬。進一步明確員工的崗位職責(zé),充分體現(xiàn)體力勞動與腦力勞動,簡單勞動與復(fù)雜勞動,一般操作與管理決策的區(qū)別。

第九條

體現(xiàn)員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)原則。根據(jù)每年一次的員工綜合業(yè)務(wù)測試成績確定等級標(biāo)準(zhǔn),不斷促進員工學(xué)業(yè)務(wù)、練技術(shù)的積極性,通過實行等級考核,進一步提高全體員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。第十條

堅持效益優(yōu)先,量入為出、兼顧公平的原則。員工要以區(qū)聯(lián)社業(yè)務(wù)發(fā)展和經(jīng)營效益不斷提高作為個人收入的增長點,原則上員工勞動報酬的增長幅度不能高于經(jīng)營效益增長的幅度,績效報酬與經(jīng)營效益掛鉤,實行上不封頂,下至低保,按勞分配,多勞多得的分配機制。同時,還要兼顧各信用社的實際條件和區(qū)域經(jīng)營環(huán)境,以聯(lián)社近三年的增長基數(shù)制定具體績效工資計算辦法。

第十一條

堅持改革與強化經(jīng)營管理相結(jié)合的原則。計算績效報酬要與經(jīng)營效益相適應(yīng),績效報酬考核項目和勞動報酬含量必須符合聯(lián)社的整體經(jīng)營管理水平與發(fā)展現(xiàn)狀。第三章

勞動用工制度改革方案 第十二條

確定員工編制

(一)定編要堅持優(yōu)化組合、業(yè)務(wù)必需、精簡、統(tǒng)一、高效的原則,科學(xué)測定，合理確定員工編制。

(二)根據(jù)區(qū)聯(lián)社業(yè)務(wù)發(fā)展前景、存貸款規(guī)模、近三年的平均存貸款增量、經(jīng)營效益、安全保衛(wèi)、員工結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃和聯(lián)社所轄信用社的自然條件與經(jīng)濟狀況，量化測評定編。

(三)原則上按照人均存、貸款規(guī)模分別達到400萬元和300萬元為基數(shù)配備一名員工，結(jié)合所轄4個信用社(含聯(lián)社營業(yè)部)實際情況、經(jīng)營規(guī)模和任務(wù)計劃應(yīng)確定在編員工212人,聯(lián)社機關(guān)管理人員按職工總數(shù)的17%應(yīng)確定,應(yīng)編制20人。

(四)聯(lián)社每年根據(jù)所轄信用社實際情況重新定編一次。第十三條

崗位的確定

(一)按照有利于農(nóng)村信用社提高經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益,促進業(yè)務(wù)發(fā)展的方針,堅持原則性和靈活性相結(jié)合的原則,合理確定工作崗位。(二)基層網(wǎng)點崗位在保障一線工作的同時,根據(jù)聯(lián)社經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)發(fā)展需要,所轄信用社只確定負(fù)責(zé)人一名,主辦會計一名;分社確定負(fù)責(zé)人一名（兼信貸員）;按信貸業(yè)務(wù)量確定信貸員若干名;按業(yè)務(wù)操作需要確定內(nèi)勤崗若干名。

(三)根據(jù)體制改革要求和目前聯(lián)社及所轄信用社實際經(jīng)營管理需要,剔除長休病假員工,擬設(shè)置聯(lián)社理事長1名、主任和監(jiān)事長各1名、副主任1名、信用社負(fù)責(zé)人9名(含部門經(jīng)理5人)、信用社主辦會計4人、分社負(fù)責(zé)人23人（加2個分社）(含機關(guān)一般員工5人)、內(nèi)外勤人員74人、勤雜司助人員6人(含聯(lián)社后勤人員),共計八類崗位120人。

第十四條

競爭上崗

(一)競爭上崗必須堅持以下原則∶

1、堅持公開、公正、公平、擇優(yōu)的原則。信用社應(yīng)將確定的工作崗位、競爭上崗的條件、程序和結(jié)果向員工公開。競爭上崗要一視同仁,公平透明,充分體現(xiàn)能者上,平者讓,庸者下,末尾淘汰的競爭激勵機制;

2、堅持勞動力資源優(yōu)化組合的原則。充分尊重員工選擇工作的自主權(quán),達到人盡其才,才盡其用的目的,最大限度調(diào)動員工的工作積極性;

3、堅持考試、考核相結(jié)合的原則。

(二)被聘用的員工以書面形式向信用社負(fù)責(zé)人提出擬競爭的具體崗位。

(三)由xx聯(lián)社統(tǒng)一組織,按員工申報的崗位實行閉卷考試。(四)對競爭上崗的員工由區(qū)聯(lián)社組織競爭答辯。(五)聯(lián)社對每個競爭上崗的員工進行民主測評。(六)公布競爭上崗結(jié)果。

(七)信用社負(fù)責(zé)人與已競爭上崗的員工簽訂崗位目標(biāo)責(zé)任書。(八)對未競到崗位的員工,可以按照以上程序重新競爭上崗,直到崗位占滿。

具體按照《xxxx農(nóng)村信用合作聯(lián)社員工競爭上崗辦法》(試行)執(zhí)行。第十五條

雙向選擇機制

(一)聯(lián)社的所有員工實行雙向選擇。雙向選擇要堅持員工自愿與擇優(yōu)聘用的原則，實行全員勞動合同制。

(二)負(fù)責(zé)人的聘任。根據(jù)《xxxx農(nóng)村信用合作聯(lián)社章程》的有關(guān)規(guī)定，信用社主任由聯(lián)社主任提名，經(jīng)聯(lián)社黨委會按組織程序考察，提請中國銀行業(yè)監(jiān)督管理部門任職資格審查確認(rèn)，由聯(lián)社主任聘任。(三)主辦會計的聘任。依據(jù)《xxxx農(nóng)村信用合作聯(lián)社主辦會計委派制實施辦法》的具體規(guī)定,統(tǒng)一由聯(lián)社委派。(四)員工的聘用。

1、員工有權(quán)在本轄區(qū)范圍內(nèi)選擇信用社和信用社負(fù)責(zé)人。

2、員工在所選擇的信用社,向該社負(fù)責(zé)人提交聘用申請書。

3、信用社負(fù)責(zé)人在收到員工的應(yīng)聘申請書后,應(yīng)本著有利于業(yè)務(wù)發(fā)展、以本社員工優(yōu)先,保持員工相對穩(wěn)定,有利于挖掘現(xiàn)有員工潛能、調(diào)動員工積極性的原則,實事求是、客觀公正地對員工提出的申請及時給予是否聘用的答復(fù)。

4、信用社負(fù)責(zé)人在聘任員工時要任人唯賢,擇優(yōu)聘用,嚴(yán)禁主觀臆斷,任人唯親。

5、被聘用的員工與聯(lián)社簽訂勞動用工合同后同步與信用社負(fù)責(zé)人簽定崗位目標(biāo)責(zé)任書。勞動用工合同的內(nèi)容及條款要符合《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。第四章

組織機構(gòu)

第十六條

聯(lián)社成立薪酬管理委員會,直接向理事會負(fù)責(zé),委員會主任由理事長擔(dān)任,成員由聯(lián)社主任、副主任、綜合管理部、計劃財務(wù)部、審計稽核部組成,負(fù)責(zé)薪酬方案的制定、修改、解釋和工資總額的確定。

第十七條

聯(lián)社成立薪酬考評委員會,委員會主任由聯(lián)社主任擔(dān)任,成員由副主任、綜合管理部、計劃財務(wù)部、審計稽核部組成,具體負(fù)責(zé)工資的考核與兌現(xiàn)工作。首先,綜合管理部會同計劃財務(wù)部對所轄信用社進行年終綜合考核,由綜合管理部將考核結(jié)果通知各信用社;其次,信用社根據(jù)員工任務(wù)完成情況嚴(yán)格考核到每位員工,并將考核的員工工資清冊上報聯(lián)社綜合管理部,經(jīng)綜合管理部和計劃財務(wù)部復(fù)查無誤后由計劃財務(wù)部將員工報酬撥付所轄信用社進行計發(fā)。

第十八條

審計稽核部負(fù)責(zé)做好員工勞動報酬考核的事后督查工作,凡發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定,弄虛作假,騙取工資，視其情節(jié)輕重,嚴(yán)肅處理,雙倍返還所領(lǐng)工資,并追究相關(guān)責(zé)任人的行政與經(jīng)濟責(zé)任。第五章

職工薪酬管理與考核辦法

第十九條

按照各盡所能,按勞分配的原則和農(nóng)村金融行業(yè)的特點,打破現(xiàn)行的工資分配制度,對員工的現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)進行全面改革與創(chuàng)新,在不斷提高經(jīng)營效益的前提下,保持工資總體水平增幅達到現(xiàn)行工資的10-50%,并根據(jù)員工所從事的崗位責(zé)任和績效貢獻大小,要求改革后的勞動報酬必須拉開收入差距,真正體現(xiàn)激勵機制促進員工多勞多得的原則。

第二十條

建立和完善新的勞動報酬分配機制,激勵員工在各自的工作崗位上,做出更大貢獻,獲取更多的勞動報酬,實行上不封頂,下至低保,定崗定級,按崗位、等級和工作業(yè)績確定勞動報酬。

第二十一條

勞動報酬由基本生活保障、崗位責(zé)任報酬、員工等級報酬和績效考核報酬四部分構(gòu)成。其中：基本生活保障包括員工基本生活保障、工齡工資和區(qū)差工資?；旧畋Ｕ先珕T標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一;區(qū)差工資按網(wǎng)點路途遠近具體確定;工齡工資按新老劃段的辦法,分為原合同制員工工齡和轉(zhuǎn)換身份后代辦員的工齡,員工工齡按正式參加信用社工作的自然年限算起,代辦員工齡自身份轉(zhuǎn)換后算起;基本生活保障、崗位責(zé)任報酬和員工等級報酬按月計發(fā),績效考核報酬實行全員統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)年終一次性考核兌現(xiàn)。

第二十二條

勞動報酬總額的確定。初步確定2007年勞動報酬總額預(yù)計將達5040000元,按在崗120人測算,人均年勞動報酬約為42000元(人均年勞動報酬參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)水平測定的),與上年相比人均增加4000元,增長11%。2006年末職工實際在崗人數(shù)108人,工資總額4100000元,人均年工資額約為38000元。2007年全轄按實有在崗員工120人、考核指標(biāo)全部按100%完成測算。其中：基層一線職工勞動報酬預(yù)計總額為3680000元,按92人計算人均約40000元;信用社負(fù)責(zé)人及主辦會計勞動報酬預(yù)計總額為360000元,按8人計算人均約45000元;聯(lián)社管理人員勞動報酬預(yù)計總額為1000000元,按20人計算人均約50000元。

勞動報酬總額是根據(jù)2004_2006年存、貸款平均余額增長幅度,人均存、貸規(guī)模,參照今年計劃任務(wù)指標(biāo)及現(xiàn)實有在崗員工108人及預(yù)定新開辦網(wǎng)點所需測算的。第二十三條

勞動報酬構(gòu)成的確定?？紤]到初次工資改革各層次職工的心理承受能力,相對固定部分占比略高于相對績效掛鉤部分;2007年擬初步確定相對固定部分占工資總額的55%左右,相對績效考核部分占45%左右,以后隨著業(yè)務(wù)發(fā)展,績效掛鉤報酬比例將逐年提高。在相對固定報酬部分中基本生活報酬占總報酬的16%,崗位責(zé)任報酬占總報酬的35%,員工等級報酬占總報酬的3%,區(qū)差報酬占總報酬的1% 第二十四條

基本生活保障

基本生活保障是職工勞動報酬構(gòu)成中相對固定的部分。具體包括基本生活保障、工齡工資和區(qū)差工資三部分,按月進行計發(fā)(經(jīng)測算全年基本生活保障合計約806400元,人均月工資約560元,占現(xiàn)行人均月勞動報酬總額的47%)。

(一)基本生活保障:是保障員工基本生活的工資。其標(biāo)準(zhǔn)是以縣（市、區(qū)）為單位，按省人民政府公布的當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，加上相應(yīng)由個人繳納的養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金構(gòu)成。該四項基金由員工所在單位（聯(lián)社）代扣代繳，員工實際領(lǐng)取到手的保障工資為當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)數(shù)。最低生活保障工資標(biāo)準(zhǔn)每年以省政府最新公布標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)，隨其變動而調(diào)整。(經(jīng)測算全年共約計806400元占基本工資合計的29%)。

1、xxxx最低生活保障費每月340元；

2、養(yǎng)老保險金：按檔案工資7％個人繳納的養(yǎng)老保險金；

3、醫(yī)療保險金：按檔案工資2％個人繳納的醫(yī)療保險金；

4、失業(yè)保險金：按檔案工資1％個人繳納的失業(yè)保險金；

5、住房公積金：按檔案工資15％個人繳納的住房公積金。單位繳納：

1、按規(guī)定為個人繳納的養(yǎng)老保險金；

2、按規(guī)定為個人繳納的醫(yī)療保險金

3、按規(guī)定為個人繳納的失業(yè)保險金；

4、按規(guī)定為個人繳納的住房公積金；

5、按規(guī)定為個人繳納的工傷及生育保險金。

(二)工齡工資:按照全轄員工的工齡結(jié)構(gòu),依據(jù)員工實際工齡(按自然年限計算,代辦員身份轉(zhuǎn)換后的工作年限算起),每年按20元計算,每人按月計發(fā)工齡工資,具體情況見下表(經(jīng)測員工全年工齡工資共計343920元,占基本生活保障合計的43%)。

附表一1

單位：百元

(三)區(qū)差工資。按照全轄各信用社所處的地域遠近,工作環(huán)境、生活條件的不同所享受的補助工資

xx信用社地處相對較遠,員工每人每月享受區(qū)差工資160元，xx信用社xx分社、xx營業(yè)室員工每人每月享受區(qū)差工資100元；21名員工年區(qū)差工資總額34560元（占基本生活保障總額的7%）。即:13人 ×160元×12個月＝24960元

8人×100元×12個月＝9600元 第二十五條

崗位責(zé)任報酬

崗位責(zé)任報酬是勞動報酬構(gòu)成中相對穩(wěn)定的部分。將聯(lián)社機關(guān)和所轄信用社(部)各工作崗位統(tǒng)一劃分為八類崗位,每個崗位根據(jù)責(zé)任大小和勞動強度輕重確定不同的系數(shù);月初計發(fā)60%,剩余的40%年終結(jié)合本崗位職責(zé)履行情況經(jīng)考核后計發(fā)(全年崗位責(zé)任報酬按l00%考核計發(fā),測算總額約為

1764000元，占勞動報酬總額的35%，人均月崗位責(zé)任報酬約1225元）。

參照當(dāng)?shù)馗餍袠I(yè)的標(biāo)準(zhǔn),每個系數(shù)暫設(shè)定為l000元。即∶崗位責(zé)任報酬=1000元×崗位系數(shù) 具體各類級別崗位責(zé)任系數(shù)的確定見下表∶ 附表一2 第二十六條

員工等級報酬

員工等級報酬按綜合素質(zhì)情況設(shè)定為六個等級,每個等級以員工素質(zhì)考試評定后確定其所在等級。五星級員工每月200元,四星級員工每月160元,三星級員工120元,二星級員工80元,一星級員工40元,見習(xí)期員工不享受等級報酬。其中：五級員工按員工總數(shù)的15%測算,四級員工按員工總數(shù)的20%測算,三級員工按員工總數(shù)的35%測算,二級、一級和見習(xí)期員工各按員工總數(shù)的10%進行測算,按月進行計發(fā)(經(jīng)測算全年員工等級報酬總額約為167000元,占年勞動報酬總額的3%,人均月等級報酬約1390元)。第二十七條 績效考核報酬(按季考核計發(fā))職工績效報酬總額經(jīng)測算約為2268000元,靜態(tài)績效報酬占全年勞動報酬總額的45%,全轄職工人均年績效報酬約18900元。

績效報酬計提系數(shù)測算時,按聯(lián)社2007年預(yù)計在崗職工120人(基層社職工100人)計算的。其中：聯(lián)社機關(guān)管理人員20人,所轄信用社負(fù)責(zé)人4人(含營業(yè)部負(fù)責(zé)人1人),委派會計4人,臨柜內(nèi)勤人員72人,外勤信貸員20人(含兼職分社負(fù)責(zé)人)。并根據(jù)已下達的各營業(yè)網(wǎng)點季度、年度綜合經(jīng)營計劃為依據(jù)，季度計劃的完成進度與季度績效工資分配掛鉤，實行按季考核、按季兌現(xiàn)。

即：經(jīng)營收入、各項存款、存款旬均增量、不良貸款清收、不良貸款絕對額下降、中間業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)計劃實行全年一次亮底、分季下達，按季考核，考核時以上年末數(shù)據(jù)為基數(shù)，確定考核期增量(累進考核)；新發(fā)放貸款不良率、到期貸款現(xiàn)金收回率、低成本存款旬均增量等指標(biāo)計劃按季配置，按季考核,季度劃段。

（一）根據(jù)網(wǎng)點自身業(yè)務(wù)范圍及重點劃分為三類進行考核。一類網(wǎng)點(資產(chǎn)、負(fù)債業(yè)務(wù)規(guī)模較大的網(wǎng)點)6個。即：xx信用社（xx分社、xx分社、xx營業(yè)室），聯(lián)社營業(yè)部（xxx、xxx分社、xx分社）。xx信用社（xx分社、xx子分社）

二類網(wǎng)點(以城郊業(yè)務(wù)為主)5個。即：.........三類網(wǎng)點(以農(nóng)村工作為主網(wǎng)點)5個。即：...............（二）考核指標(biāo)設(shè)置為綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營計劃考核指標(biāo)。具體指標(biāo)及權(quán)重詳見下表: 附表三

（三）績效考核指標(biāo)釋義計算公式

1、經(jīng)營收入:包括貸款利息收入、金融機構(gòu)往來利息凈收入、中間業(yè)務(wù)收入、其他營業(yè)收入和投資收益。

公式：經(jīng)營收入=貸款利息收入+金融機構(gòu)往來利息凈收入+中間業(yè)務(wù)收入+其他營業(yè)收入+投資收益-金融機構(gòu)往來利息支出

2、存款凈增額=本期存款余額—上期存款余額

3、存款旬均凈增＝本期旬均余額－上期余額。

4、不良貸款清收是指以現(xiàn)金收回方式為主的絕對額下降，不良貸款中含以資抵債資產(chǎn)科目貸款，清收利息是指上年末表外帳利息下降數(shù)。凡經(jīng)核銷的呆帳貸款本息、借新還舊下降數(shù)額考核時予以剔除。

5、不良貸款余額下降：是指當(dāng)期不良貸款余額比上期不良貸款余額減少數(shù),反映資產(chǎn)質(zhì)量狀況和不良貸款清降力度。計算公式為:不良貸款余額下降=上期五級分類不良貸款余額—當(dāng)期五級分類不良貸款余額

五級分類不良貸款=不良貸款+待處理以資抵債資產(chǎn)+當(dāng)年累計核銷呆帳額+當(dāng)年累計抵債資產(chǎn)處置凈損失額

6、中間業(yè)務(wù)收入=中間業(yè)務(wù)收入+其他中間業(yè)務(wù)收入

7、新發(fā)放貸款不良率。

新發(fā)放貸款不良率=2006年以來新發(fā)放形成的五級分類不良貸款÷2006年以來新發(fā)放貸款。

8、到期貸款現(xiàn)金收回率。

到期貸款現(xiàn)金收回率=到期貸款現(xiàn)金收回額÷到期貸款總額

9、低成本存款旬均增量。新增各項存款中執(zhí)行活期利率付息的部分。

（四）績效考核計分規(guī)則:對營業(yè)網(wǎng)點綜合績效考核實行百分制，各項指得分以確定的極重按計劃完成率依率計分。未完成部分依率扣分,最多扣完本項目分;超額完成部分依率加分，最多為本項目標(biāo)準(zhǔn)分的50%。

(五)績效考核的掛鉤政策

1、季度全面完成各項經(jīng)營指標(biāo),考核排名第一、二、三的單位,分別給予分社主任600元、400元、300元;員工人均30O元、200元、100元的一次性獎勵。年度全面完成各項經(jīng)營考核指標(biāo),考核排名第一、二、三的單位分別給予分社主任1000元、800元、600元;員工人均500元、300元、200元的一次性獎勵。

2、為充分調(diào)動網(wǎng)點負(fù)責(zé)人更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營才能的積極性,提高經(jīng)營效益,網(wǎng)點負(fù)責(zé)人的績效工資按網(wǎng)點人均績效工資數(shù)集中信用社,年末按綜合經(jīng)營指標(biāo)進度掛鉤考核。會計主管的績效工資按《xxxx農(nóng)村信用合作聯(lián)社委派會計主管考核辦法》考核。

3、省聯(lián)社延伸獎勵項目。凡經(jīng)省聯(lián)社考核確認(rèn)的“百佳網(wǎng)點”給予的獎勵和其他直接延伸獎勵,由區(qū)聯(lián)社不折不扣的將獎金劃撥到受獎單位。市場營銷、清收處置不良貸款均按照《xxxx農(nóng)村信用合作聯(lián)社市場營銷專項獎勵辦法》、《xxxx農(nóng)村信用合作聯(lián)社清收處置不良貸款專項獎勵辦法》執(zhí)行。

4、處罰:季度考核綜合總得分在80分(含)以下、且排名倒數(shù)一、二、三名的網(wǎng)點,分別給予分社主任500元、400元、300元的處罰。年度考核綜合總得分在80分(含)以下、且排名倒數(shù)一、二、三名的網(wǎng)點,分別給予分社主任1000元、800元、600元的處罰。

5、管理人員績效工資計提方法:聯(lián)社及所轄信用社(部)負(fù)責(zé)人績效報酬按全轄及所在社的內(nèi)、外勤人員人均績效報酬乘以崗位系數(shù)計提,按季終綜合考核分計發(fā),預(yù)計總額約為562000元。

(1)聯(lián)社所轄信用社(部)負(fù)責(zé)人績效報酬＝所在社的內(nèi)、外勤人均年績效報酬額×信用社(部)負(fù)責(zé)人崗位系數(shù)×年末完成任務(wù)指標(biāo)綜合考核分計發(fā)。

如信用社負(fù)責(zé)人包掛企業(yè)或農(nóng)戶貸款片的,管理職責(zé)占60%,自身工作占40%?？冃蟪辏剿谏绲膬?nèi)、外勤人均年績效報酬額×70%×信用社(部)負(fù)責(zé)人崗位系數(shù)×年末完成任務(wù)指標(biāo)綜合考核分＋自身管轄企業(yè)貸款實收利息×企業(yè)貸款實收利息額計提報酬基數(shù)×40%。經(jīng)測算全轄 92名內(nèi)外勤員工人均績效考核報酬約為14850元。4名信用社負(fù)責(zé)人年績效報酬總額約為 100980元。

即：14850元×信用社負(fù)責(zé)人數(shù)×系數(shù)×l00%≈100980元

(2)主辦會計績效報酬＝所在社的內(nèi)、外勤人均績效報酬額×主辦會計崗位系數(shù)×年未完成任務(wù)指標(biāo)綜合考核分。測算全轄4名委派會計年績效報酬總額為71280元。即：14850元×4人 ×1.2×100%≈71280元

(3)聯(lián)社機關(guān)人員(含脫產(chǎn)的理、監(jiān)事會成員和經(jīng)營班子成員)績效報酬按完成省聯(lián)社考核計劃指標(biāo)比例計發(fā)。

即：機關(guān)人員績效報酬=全轄人均績效報酬 ×本崗位系數(shù)×年末完成省聯(lián)社任務(wù)分口指標(biāo)考核分

經(jīng)測算全轄100名基層員工人均年績效考核報酬約為15380元。聯(lián)社機關(guān)20名管理人員年績效報酬總額約為466014元。即：理事長15380元×1人×2.4 ×100%≈36912元 主任(監(jiān)事長)15380元×2人×2.2 ×100%≈67672元 副主任：15380元×1人×2.0×100%≈30760元 部門負(fù)責(zé)人：15380元×5人×1.7×100%≈130730元 部門其他人員：15380元 ×10人×1.3 ×100%≈199940元 第二十八條 因?qū)嵭行碌男匠昕己宿k法而分流的內(nèi)養(yǎng)、病養(yǎng)和待崗以及下崗清收責(zé)任貸款等無崗人員的基本生活保障,具體按下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)：

(一)臨時待崗(含下崗清收人員)人員在限定時間內(nèi)每月只計發(fā)基本生活保障部分(基本生活保障和工齡工資)。

(二)病養(yǎng)、內(nèi)養(yǎng)人員應(yīng)分別按國家及省聯(lián)社有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(三)6個月以內(nèi)無崗人員的養(yǎng)老統(tǒng)籌、住房公積金和醫(yī)療保險金單位承但部分以本人檔案工資為基數(shù)進行計提。(四)職工加班工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(五)職工休假和未列事項按國家及省聯(lián)社有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第六章崗位職責(zé)考核

第二十九條 為進一步督促員工及管理人員嚴(yán)格履行崗位職責(zé),有效落實各項內(nèi)控制度,確保各項任務(wù)措標(biāo)全面完成,對各崗位管理人員的職責(zé)履行情況實行崗位責(zé)任報酬考核制。

第三十條 根據(jù)各崗位的責(zé)任大小,分別采取不同的考核方式,具體考核依據(jù)《xxxx農(nóng)村信用合作聯(lián)社員工崗位責(zé)任報酬考核管理辦法》進行。

附∶xxxx農(nóng)村信用省作聯(lián)社員工崗位責(zé)任報酬考核管理辦法

第二篇：薪酬分配制度改革實施方案

為了有力推進薪酬分配制度改革，根據(jù)集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，制訂本實施方案。

一、指導(dǎo)思想

以集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見為指針，堅持以安全、效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

（一）堅持“效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。

（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則。

（三）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。

（四）向?qū)I(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。

（五）員工工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。

（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經(jīng)濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產(chǎn)率，使員工工資不斷增長。

三、工作目標(biāo)

（一）建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系

根據(jù)集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經(jīng)濟手段保安全、促生產(chǎn)、提效益。

（二）建立科學(xué)有效的績效考核辦法。制定科學(xué)、細化、量化的績效考核辦法，實現(xiàn)全員工資與單位工資指標(biāo)、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用。

（三）實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責(zé)任傳導(dǎo)機制，達到安全風(fēng)險全員共擔(dān)、經(jīng)濟效益全員共享的目的。

四、分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排

（一）薪酬分配體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設(shè)置

1.根據(jù)職務(wù)（技術(shù)等級）晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開不同職務(wù)（技術(shù)等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。

2.科學(xué)合理地設(shè)定不同職務(wù)（技術(shù)等級）間的工資差距。管理類、專業(yè)技術(shù)各職級間的工資差額設(shè)為40—780元，操作類各技術(shù)等級間的工資差額設(shè)為30—400元。

（二）建立崗位績效工資體系設(shè)置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）、輔助工資。

1.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資。

2.績效獎金是指與單位經(jīng)濟指標(biāo)完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資。

①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質(zhì)量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

②生產(chǎn)獎勵性工資是指與單位生產(chǎn)任務(wù)完成情況掛鉤考核的工資。

③煤質(zhì)獎勵性工資是指礦與公司煤炭質(zhì)量完成情況掛鉤考核的工資。

3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關(guān)安全生產(chǎn)管理為18元/工、機關(guān)非安全生產(chǎn)管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級技術(shù)津貼：①采掘大工初級，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；采掘大工中級，月標(biāo)準(zhǔn)為200元；采掘大工高級，月標(biāo)準(zhǔn)為300元。②礦井電鉗工技術(shù)等級津貼標(biāo)準(zhǔn)：電鉗初級，月標(biāo)準(zhǔn)為100元；電鉗中級，月標(biāo)準(zhǔn)為150元；電鉗高級，月標(biāo)準(zhǔn)為200元。（5）工程專業(yè)技術(shù)津貼：技術(shù)員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。（6）采掘班長津貼210元/月。（7）其它津貼標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

（三）崗位績效工資套改 1.崗位與工種的劃崗歸級

以集團公司《操作類崗位及工種設(shè)置表》和《管理及專業(yè)技術(shù)人員職級對應(yīng)表》為藍本，對公司現(xiàn)有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設(shè)九個崗級（多經(jīng)三產(chǎn)共設(shè)六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業(yè)有限公司操作類崗位及工種設(shè)置表》；管理類共設(shè)五個崗級、專業(yè)技術(shù)類共設(shè)四個崗級。

2.同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改

（1）操作類：同一崗級內(nèi)設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對技術(shù)工種評定技術(shù)等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。

（2）管理類：設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)基本工資標(biāo)準(zhǔn)就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應(yīng)的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務(wù)或職級的按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。

我公司職工反映較多是現(xiàn)行工資很低，在2005年執(zhí)行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調(diào)整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。

3.工資標(biāo)準(zhǔn)見《湘永礦業(yè)有限公司管理類崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司專業(yè)技術(shù)類崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（多經(jīng)三產(chǎn)線）崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》、《湘永礦業(yè)有限公司主要津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

（四）晉升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規(guī)范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。

1.管理類員工通過職務(wù)晉升加薪，職務(wù)晉升級別序列為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經(jīng)理級、總經(jīng)理級。具體職務(wù)晉升辦法另行制定。

2.專業(yè)技術(shù)類員工通過專業(yè)技術(shù)職稱考試考評獲職稱資格，經(jīng)公司聘用確定后，對應(yīng)晉升相應(yīng)的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。

3.主要技術(shù)崗位、技術(shù)等級職務(wù)晉升加薪。技術(shù)等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術(shù)工人等級晉升辦法另行制定。

4.公司生產(chǎn)能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

5.評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)檔次上晉升一檔。

（五）績效考核與管理

以崗位說明書為基礎(chǔ)，細化考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴(yán)格科學(xué)的績效考核，使員工收入能增能減。

1.考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)設(shè)公共指標(biāo)和崗位指標(biāo)。

（1）公共指標(biāo)主要有生產(chǎn)任務(wù)（產(chǎn)量、進尺、產(chǎn)值）、利潤、成本、產(chǎn)品質(zhì)量（煤質(zhì)、工程質(zhì)量）、安全（效果、安全隱患整改、安全行為）。

（2）崗位指標(biāo)指個人業(yè)績指標(biāo)，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀(jì)律、責(zé)任心與團結(jié)協(xié)作能力。

2.績效考核方法

（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。

（2）績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜?biāo)和崗位指標(biāo)考核得分之和。

（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負(fù)責(zé)績效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。

（4）為了保證考核過程和考核結(jié)果的公平與公正,考核結(jié)果按月張榜公布,自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權(quán)向考核小組進行查詢、復(fù)核，出現(xiàn)爭議由考核小組領(lǐng)導(dǎo)裁定。

3.績效考核結(jié)果的作用

（1）兌現(xiàn)績效工資，月績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分。

（2）全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)評先。

（3）制定績效改進辦法。

（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據(jù)公司實際情況，適當(dāng)采取其它工資分配形式，進一步調(diào)動員工工作積極性。

1．對能夠?qū)嵭邪鼚彽膶嵭邪鼚弲f(xié)議工資制。2．對礦井領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)執(zhí)行年薪制。

五、其他

公司高管層及集團公司委派財務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。

第三篇：人事分配制度改革實施方案

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革工作 實 施 方 案

2011年是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近三年五項重點改革任務(wù)的攻堅之年。切實抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革，是全面實施國家基本藥物制度、保障衛(wèi)生院正常運行和健康發(fā)展的基礎(chǔ)，必須強化責(zé)任，落實已有的各項政策措施，切實建立維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的運行新機制。根據(jù)國家和省關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制五項重點改革2011主要工作安排，按照《省人民政府辦公室關(guān)于加快推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人事分配制度改革工作通知》（鄂政辦發(fā)?2011?61號）文件精神，特制定本方案。

一、工作目標(biāo)

貫徹落實國家和省深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革精神，堅持核定編制、總量控制、動態(tài)調(diào)整、定編定崗不定人，公開平等、競爭擇優(yōu)，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，加快推進衛(wèi)生院人事分配制度改革。通過改革，在全縣衛(wèi)生院全面實行人員聘用制度和崗位管理制度，建立競爭上崗、全員聘用、能上能下、能進能出的用人機制和科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的考核分配機制，激發(fā)衛(wèi)生院和醫(yī)務(wù)人員積極性、創(chuàng)造性，明顯提高衛(wèi)生院的運行效率。

二、改革范圍

此次人事分配制度改革范圍為全縣21家政府辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，兩農(nóng)場暫緩實施。

三、工作任務(wù)

實行人事分配制度改革的主要目的是解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才結(jié)構(gòu)不合理、監(jiān)督管理不到位、分配制度不完善、機制不活、人浮于事等問題。從解決人的問題入手，以全員聘用制和分配機制改革為手段，創(chuàng)新管理體制和運行機制，進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)能力，滿足人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生保健需求。

（一）人事制度改革

1、核定編制。根據(jù)湖北省機構(gòu)編制委員會《關(guān)于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院機構(gòu)編制管理的意見》（鄂編發(fā)?2009?26號）的規(guī)定，按區(qū)域人口和服務(wù)職能，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制實行總量控制，全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人員編制總數(shù)原則上按服務(wù)人口的1.0‰核定。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制為財政補助事業(yè)編制，編制內(nèi)衛(wèi)生技術(shù)人員和工勤聘用人員所需經(jīng)費由縣財政按規(guī)定審核確定。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)有編制數(shù)大于應(yīng)核定編制的，應(yīng)在其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或醫(yī)療衛(wèi)生單位范圍內(nèi)予以調(diào)配，使其符合應(yīng)核定的編制數(shù)。全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員編制總數(shù)由縣編辦和衛(wèi)生局共同確定，并經(jīng)市編辦報省編辦備案。完成時限：2011年6月15日前。

2、選聘院長。按照公平、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，由縣衛(wèi)生局會同縣人社、監(jiān)察等部門，采取考試或考核的方式做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長選聘工作，簽訂聘用合同，實行任期目標(biāo)責(zé)任制。具體選聘辦法由縣衛(wèi)生局按上級政策確定。對最終人選進行任前公示，公示期限為7天。完成時限：2011年6月30日前。

3、清理清退臨時人員。按照《關(guān)于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區(qū)）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革的指導(dǎo)意見》（鄂政辦發(fā)?2010?34號）文件規(guī)定，衛(wèi)生院臨時人員（含合同到期未續(xù)聘人員）必須先期清退。具體由衛(wèi)生院呈報，縣衛(wèi)生局會同縣人社局確定并負(fù)責(zé)督導(dǎo)落實。完成時限：2011年8月底前。

4、核定崗位。按照《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（鄂人?2008?23號）和《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)配套辦法的通知》（鄂人事崗?2009?1號），針對衛(wèi)生院崗位特點和實際需要，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在核定的編制范圍內(nèi)，合理設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三類崗位，崗位設(shè)置要堅持因事設(shè)崗、精簡高效的原則。要明確崗位責(zé)任、任職條件、聘用期限，做到職責(zé)明確，權(quán)限清晰，條件合理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制總數(shù)原則上按服務(wù)人口的1.0‰核定。衛(wèi)生技術(shù)人員編制比例不得低于編制總數(shù)的90%，公共衛(wèi)生人員不低于衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的20%，臨床醫(yī)師與護士、醫(yī)技、藥劑人員崗位應(yīng)根據(jù)實際工作需要科學(xué)設(shè)置，并符合有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。工勤人員按鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制總數(shù)10%的比例核定?？剖邑?fù)責(zé)人實行競爭上崗，由院長聘任。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據(jù)核定的編制和職責(zé)任務(wù)，擬制本單位崗位設(shè)置方案，于2011年7月25日前報縣衛(wèi)生局醫(yī)改辦。設(shè)崗方案由縣衛(wèi)生局審核、縣人社局核準(zhǔn)后，批復(fù)至各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，并予以公示。

完成時限：2011年7月底前。

5、競聘上崗。按照公開招聘、擇優(yōu)錄用、雙向選擇、平等自愿、按勞分配、績效優(yōu)先和公開、公平、公正的原則，單位和職工簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

一是明確競聘對象范圍。一是經(jīng)組織、人事、勞動部門辦理手續(xù)的正式在編在冊人員，二是經(jīng)人事、勞動部門或經(jīng)縣衛(wèi)生局同意，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院簽訂正式聘用（勞動）合同的在崗聘用人員（公益崗位人員），三是實行“三支一扶”計劃在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的支醫(yī)人員。

應(yīng)參加全員聘用的拒聘人員作辭職處理。與單位簽訂停薪留職合同或未簽訂合同屬兩不找的停留人員一律回原單位參與競聘，不愿回來的，按規(guī)定予以辭退。

二是填寫競崗申請書。衛(wèi)生院參加競聘上崗的人員必須按要求填寫《競聘上崗申請書》。

三是審定競聘人員。競聘對象實行資格準(zhǔn)入制度，凡不具備執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格的人員不得進入衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位。由衛(wèi)生局按照競聘對象范圍要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院上報的競聘人員進行逐一甄別、初審后，由縣人社局審核確認(rèn)，在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)公示。審核確認(rèn)結(jié)果分別報縣人社局、衛(wèi)生局備案，并向符合競聘資格的人員出具競聘資格審定確認(rèn)意見書，競聘人員據(jù)此參加競聘上崗。

四是組織競聘上崗?？h衛(wèi)生局根據(jù)崗位職責(zé)和任職條件，采取考試、考核的方式，統(tǒng)一組織衛(wèi)生院專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗?？h監(jiān)察部門要全程監(jiān)督。

五是上崗人員公示。對公示舉報核實的取消其上崗資格；公示無異議的由縣人社局會同衛(wèi)生局、監(jiān)察部門審核確認(rèn)，由人社局辦理認(rèn)定等手續(xù)，并報市人社局、衛(wèi)生局等部門備案。

六是統(tǒng)籌調(diào)劑。衛(wèi)生局可視情況組織首次競聘后未聘專業(yè)技術(shù)人員進行全系統(tǒng)的二次競聘，在轄區(qū)內(nèi)首次競聘后有空缺崗位的衛(wèi)生院調(diào)劑安排。

七是簽訂聘用合同。衛(wèi)生院法定代表人或其委托人與受聘人員以書面形式訂立聘用合同，每個聘期一般為三年。聘用合同內(nèi)容包括合同期限、崗位及職責(zé)要求、崗位紀(jì)律、崗位工作條件、工資待遇、合同變更和終止條件、違反合同的責(zé)任等。實行按崗聘用、合同管理、定期考核、優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的聘用制度。

今后衛(wèi)生院崗位空缺需補充工作人員，必須在核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案和招聘計劃內(nèi)，面向社會公開招聘，采取公開信息、資格審查、考試考核、競爭擇優(yōu)等規(guī)范程序組織實施。新進人員一律實行聘用制。完成時限：2011年8月20日前。

6、安置分流人員。按照“尊重歷史、鎖定現(xiàn)狀、嚴(yán)控入口、逐步消化”的原則，在做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)崗位設(shè)置和人員競聘上崗工作，重在建立規(guī)范的人員聘用制度和崗位設(shè)置管理制度后，按核定的編制數(shù)和崗位設(shè)置方案鎖定現(xiàn)有人員規(guī)模。除急需緊缺的專業(yè)技術(shù)人員通過公開招聘引進外，原則上超編超崗單位人員只出不進，由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)自行消化，爭取3年內(nèi)逐步過渡到規(guī)定的編制崗位數(shù)額內(nèi)。

具體安置分流方法、渠道由縣衛(wèi)生局按照上級文件要求確定。

（二）分配制度改革

建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的“雙考核、雙掛鉤”考核分配機制，衛(wèi)生局考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，考核結(jié)果與財政補助掛鉤；衛(wèi)生院對工作人員考核，考核結(jié)果與工作人員個人收入掛鉤。

1、核定任務(wù)。由衛(wèi)生局會同人社、財政部門，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的功能定位，核定其承擔(dān)的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療任務(wù)。一是基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)根據(jù)其承擔(dān)的公共衛(wèi)生服務(wù)的人口數(shù)量核定；

二是基本醫(yī)療服務(wù)任務(wù)根據(jù)前三年醫(yī)療服務(wù)平均人次數(shù)、收入情況，并綜合考慮影響醫(yī)療服務(wù)任務(wù)的特殊因素核定； 三是突發(fā)公共衛(wèi)生事件等特殊情況增加的任務(wù)，另行核定。

2、完善績效考核辦法。

一是衛(wèi)生局會同人社、財政等部門，依據(jù)鄂衛(wèi)發(fā)?2010?11號文件要求，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H，以服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、勞動紀(jì)律和群眾滿意度為核心，制定具體考核實施辦法，進一步細化量化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，明確績效考核的具體方式方法以及考核結(jié)果的運用。

二是衛(wèi)生局組織對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進行績效考核，人社局、財政局對考核結(jié)果進行審核。

三是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)衛(wèi)生局制定的考核辦法，同步制定機構(gòu)內(nèi)部績效考核和分配方案，經(jīng)職工大會通過后報衛(wèi)生局、人社局備案?；A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資由縣人社局、縣財政局按照崗位層次分別確定標(biāo)準(zhǔn)。主要體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平（占25%）、物價水平（占25%）、崗位職責(zé)（占25%）和社會公益目標(biāo)任務(wù)完成情況（占25%）四方面因素?？己私Y(jié)果與職工收入掛鉤，建立按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的內(nèi)部考核分配激勵機制。

3、實施績效工資。

一是制定上報績效工資實施辦法。縣衛(wèi)生局根據(jù)《關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見的通知》（鄂人社發(fā)?2010?22號），制定本縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施方案，經(jīng)人社局、財政局審定，報縣委、縣政府同意后，上報市人社局、財政局、衛(wèi)生局審批。7月31日前完成。

二是核定績效工資總量。縣績效工資實施方案經(jīng)市審批同意后，縣人社局、財政局要在考核的基礎(chǔ)上將績效工資總量核定給縣衛(wèi)生局。

三是兌現(xiàn)績效工資。①縣衛(wèi)生局在核定的績效工資總量內(nèi)，綜合考慮對衛(wèi)生院的考核結(jié)果以及單位類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源等因素，核定衛(wèi)生院績效工資總量和具體分配方案。②根據(jù)全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施方案，制定本鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效工資實施方案，并報衛(wèi)生局審批同意。③鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院結(jié)合工作人員績效考核結(jié)果，核定職工個人績效工資。完成時限：2011年8月31日前。

四、實施步驟

（一）宣傳動員和成立機構(gòu)（2011年6月15日—6月20日）通過會議等形式召開鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革動員大會，學(xué)習(xí)傳達全國、省、市關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革的相關(guān)政策文件，統(tǒng)一思想認(rèn)識，動員鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院干部職工積極參與改革。成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，組建專班。

（二）制定方案（2010年6月20日—6月31日）

各衛(wèi)生院結(jié)合實際制訂上報人事分配制度改革實施方案，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后組織實施。各衛(wèi)生院在核定的編制限額內(nèi)科學(xué)合理的設(shè)置崗位，并明確各崗位職責(zé)，根據(jù)崗位任職要求、工作能力、理論水平等綜合因素確定崗位任職條件，崗位設(shè)置方案報市編辦、人事局、衛(wèi)生局聯(lián)合審定批復(fù)后實施。

（三）方案實施（2010年6月15日—8月31日）各衛(wèi)生院依據(jù)省《關(guān)于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區(qū)）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革的指導(dǎo)意見》的文件精神，采取競爭上崗，實行雙向選擇、擇優(yōu)聘用、合理分流的辦法，按照本方案中的時間節(jié)點，有序落實，積極穩(wěn)妥地搞好此次改革。

（四）總結(jié)自查。2011年12月中旬，在繼續(xù)做好分流人員思想政治工作的同時，集中搞好本次人事制度改革的總結(jié)工作。

五、工作要求

（一）切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革涉及面廣、政策性強，是一項復(fù)雜的社會工作，關(guān)系到廣大醫(yī)療衛(wèi)生人員的切身利益，關(guān)系到人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)要求，也關(guān)系到我縣農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展?？h政府重要負(fù)責(zé)人是基層醫(yī)療機構(gòu)人事分配制度改革第一責(zé)任人，對相關(guān)改革工作負(fù)總責(zé)。

（二）建立包保責(zé)任制。縣政府對基層衛(wèi)生人事分配制度改革實行包干責(zé)任制，按照“一人一院(中心)”的要求，對每個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)安排一名副縣級以上領(lǐng)導(dǎo)干部包干負(fù)責(zé)，參與具體改革方案制定，檢查基本藥物制度實施和補償機制落實，推進人事分配制度改革，監(jiān)督績效工資兌現(xiàn)，宣傳改革政策，定期上報改革情況。

（三）嚴(yán)肅工作紀(jì)律。這次鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革工作，是關(guān)系到廣大醫(yī)務(wù)者切身利益的一件大事，各衛(wèi)生院要站在講政治、講紀(jì)律的高度，認(rèn)真組織好人事制度改革中人員安置與分流工作，及時研究和解決改革中可能出現(xiàn)的各種新情況、新問題。在運作過程中，要發(fā)揚民主、實事求是、走群眾路線，不徇私情、不搞任人唯親，堅持公開、公平、公正的原則。

（四）強化督辦檢查。縣包保責(zé)任人要深入基層，開展督導(dǎo)檢查，強化改革各環(huán)節(jié)的監(jiān)督指導(dǎo)工作，切實擔(dān)負(fù)起包點保障責(zé)任。

（五）建立通報制度?？h衛(wèi)生局對改革進展情況每月統(tǒng)計上報市衛(wèi)生局，由市衛(wèi)生局匯總報省衛(wèi)生廳。縣醫(yī)改辦會同縣人社局、衛(wèi)生局按時間節(jié)點向全縣通報各衛(wèi)生院進展情況。

第四篇：分配制度改革

分配制度改革

1.收入分配公平的判斷依據(jù)應(yīng)當(dāng)是“三個有利于”標(biāo)準(zhǔn)。社會經(jīng)濟領(lǐng)域沒有絕對的公平，公平是一個相對的概念?？s小收入差距、構(gòu)建科學(xué)合理的社會收入分配體系是一項艱巨而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，一靠發(fā)展，二靠改革。收入分配中存在的問題，從根本上講，還是要在發(fā)展中解決。在社會主義初級階段，發(fā)展生產(chǎn)力是我們的根本任務(wù)。現(xiàn)階段收入分配公平與否的判斷依據(jù)還是要堅持鄧小平同志提出的“三個有利于標(biāo)準(zhǔn)”，即：“是否有利于發(fā)展社會主義社會的生產(chǎn)力，是否有利于增強社會主義國家的綜合國力，是否有利于提高人民的生活水平”。④如果我們實行的分配政策能夠迅速發(fā)展生產(chǎn)力，那么這樣的分配就是公平的，可以說效率就是公平，公平是為了效率。馬克思主義認(rèn)為：生產(chǎn)決定分配。社會的再生產(chǎn)的生產(chǎn)、流通、分配和消費這四個環(huán)節(jié)中，如果分配環(huán)節(jié)扭曲，社會再生產(chǎn)的其他過程也會隨之扭曲。因為收入分配差距擴大，會導(dǎo)致經(jīng)濟增長的成果不斷向少數(shù)人手里集中，而社會大多數(shù)成員的收入水平無法隨著經(jīng)濟發(fā)展而相應(yīng)提高，甚至可能下降，這樣就會導(dǎo)致生產(chǎn)規(guī)模與消費規(guī)模不對稱，有可能發(fā)生經(jīng)濟危機，這是市場經(jīng)濟國家的通病。

2.初次分配應(yīng)貫徹“按勞分配”原則。從正義的角度說，作為實行市場經(jīng)濟的社會主義國家，實現(xiàn)收入初次分配的公平，首先社會要盡可能保證“機會均等”和“公平競爭”，使人們有平等的機會接受教育、勞動就業(yè)。在我國，由于收入差距大，加上法規(guī)不健全，勞動者教育和就業(yè)的起點就不一樣，公平競爭也很難做到；其次要建立合理的收入分配制度，堅持“按勞分配”原則。按勞分配的依據(jù)是每個勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量，或者是根據(jù)勞動者的勞動貢獻，這樣可以充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性。在實踐中，由于對收入分配認(rèn)識上的偏差或客觀條件的制約，還存在諸多不公平的分配現(xiàn)象。如在一些單位仍然不同程度地實行著平均分配，不同崗位勞動者的收入未能充分體現(xiàn)崗位特點和貢獻大小；在國家機關(guān)、企事業(yè)單位普遍存在的合同工和正式職工工之間收入分配中存在“同工不同酬”的現(xiàn)象，同樣的勞動崗位和勞動貢獻得到的是不同的收入；由于行業(yè)壟斷，不同行業(yè)勞動者收入差別較大；國有企業(yè)中經(jīng)營者甚至憑借手中的權(quán)力使分配過分地向自己傾斜，與普通職工和技術(shù)人員的收入差距懸殊。這些都導(dǎo)致了收入分配中事實上的不公平。

江澤民同志指出：“我們搞的是社會主義市場經(jīng)濟，‘社會主義’這幾個字是不能沒有的，這并非多余，并非畫蛇添足，而恰恰相反，這是畫龍點睛?！雹葑鳛辄c睛之筆的“社會主義”應(yīng)該主要體現(xiàn)在公有制和按勞分配上。而在我國市場經(jīng)濟中，從所有權(quán)來看，在國有企業(yè)中，勞動者作為國有資產(chǎn)的所有者是虛位的因而是殘缺的，他既不能通過“用手投票”約束使用者，也不能“用腳投票”轉(zhuǎn)讓所有權(quán)，因此資產(chǎn)的收益性對勞動者來講是不具備或不完整的。在我國目前勞動力總量供給過剩、資本供給短缺的情況下，勞動力在要素市場中處于非常不利的地位，尤其是在低端勞動力市場中，以農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力為主的非熟練、非技術(shù)勞動力的勞動報酬更是被壓低到極限，并且缺乏基本的勞動保障，長期處于被資本剝奪的境地。加上我國的工會組織形同虛設(shè)，新的《勞動法》現(xiàn)實中很難推行，致使我國的勞動力價格遠遠低于其價值，更談不上“按勞分配”。

3.再分配要關(guān)注解決比較突出的社會問題。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展教育、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、就業(yè)等也開始市場化、產(chǎn)業(yè)化，市場經(jīng)濟的兩極分化使這些問題成為突出的社會問題，低收入人群尤為突出。由于經(jīng)濟和社會發(fā)展水平的限制，目前我們還不能充分滿足人民群眾的各種需求。這種資源和需求之間的矛盾觸發(fā)了一些新的社會問題：教育亂收費、醫(yī)療亂收費、商品房的價格居高不下等。以“按需分配”為基本原則的各種社會保障制度對于今天的社會生活是十分重要的。盡快地完善各種社會保障制度，加大社會保障力度，向廣大人民群

眾提供實實在在的勞動就業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷等方面的社會保障，會大大增加社會生活的安全感和公平感，這也是和諧社會建設(shè)的必然要求。

4.加大倫理建設(shè)力度。十七大制定了“提低、擴中、調(diào)高、打非”的調(diào)整收入分配格局的原則?！疤岬?、擴中、調(diào)高”雖然屬于初次分配和再分配領(lǐng)域，但如果實施一系列支農(nóng)惠農(nóng)政策促進農(nóng)民持續(xù)增收，逐步提高扶貧標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，運用遺產(chǎn)稅等稅收手段調(diào)節(jié)高收入者的一部分收入，這本身對倫理分配有積極的作用。而“打非”，就是堅決取締非法收入，這能有效限制倫理分配中“惡的分配”。通過嚴(yán)格執(zhí)法，對偷稅漏稅、侵吞公有財產(chǎn)、權(quán)錢交易等各種非法收入依法取締和懲處，規(guī)范壟斷行業(yè)的收入消除壟斷利潤，能提升廣大群眾的公平感。

我國社會目前處于計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟、傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會的社會轉(zhuǎn)型期。當(dāng)前我國社會的道德缺失已經(jīng)觸發(fā)并加劇了很多社會問題，如像“三鹿奶粉”折射的食品安全問題、山西“黑磚窯”、“黑煤窯”反映出的勞動安全問題、上?！皹谴啻唷贝淼亩垢こ桃约罢\信卻失、貪污腐敗問題等等這樣一些令國人顏面丟盡的丑聞。所以當(dāng)務(wù)之急就是要加強我國倫理道德建設(shè)，形成適應(yīng)轉(zhuǎn)型時期的新的倫理道德架構(gòu)。社會轉(zhuǎn)型時期，強勢群體的普遍道德感和責(zé)任觀是解決眾多社會問題的一劑良藥，大眾道德很大程度上會受到強勢群體道德責(zé)任意識的影響。通過倫理道德建設(shè)，實施諸如發(fā)展社會慈善事業(yè)，組織各種對貧困地區(qū)和個人捐獻、饋贈活動等，不僅能緩解因貧富差別帶來的社會矛盾，而且能弘揚愛心和社會文明，體現(xiàn)社會主義優(yōu)越性。

第五篇：分配制度改革

分配制度改革

任何社會的經(jīng)濟活動基本可以概括為財富的創(chuàng)造與分配的互動過程，財富如何被創(chuàng)造與分配，是社會進步水平或程度的重要標(biāo)志之一。國民收入作為財富“流量”的概念，如何被分配，不僅關(guān)系到社會成員的切身利益，而且關(guān)系到整體經(jīng)濟效率和社會財富增長。一個分配相對公平、合理的社會，能夠激發(fā)社會成員創(chuàng)造財富的熱情，并使社會充滿生機與活力；反之，則會造成社會利益格局失衡，抑制社會財富的增長潛能，并且影響社會的和諧與穩(wěn)定。考察我國改革開放28年來的歷史進程和當(dāng)前收入分配的現(xiàn)狀，對于深刻把握收入分配在整個經(jīng)濟活動中的地位和作用，深化分配體制改革，具有重要意義。

收入分配改革是我國經(jīng)濟改革的起點

我國經(jīng)濟改革發(fā)端于農(nóng)村承包經(jīng)營責(zé)任制的普遍推廣，城市中國有企業(yè)改革也是從恢復(fù)獎金和利潤留成制度開始探索，直到模仿農(nóng)村改革普遍實行承包經(jīng)營責(zé)任制。改革的實質(zhì)就是正確處理國家、集體或企業(yè)與個人之間的經(jīng)濟關(guān)系，其核心內(nèi)容是打破平均主義“大鍋飯”的分配關(guān)系，形成與集體、企業(yè)和個人勞動成果相聯(lián)系的新型分配關(guān)系。分配關(guān)系的改革，調(diào)動了社會成員創(chuàng)造財富的積極性，推動了經(jīng)濟的快速增長，扭轉(zhuǎn)了社會供給長期短缺的局面。

分配關(guān)系改革最初主要是在“按勞分配”的框架內(nèi)進行的，其深刻的意義在于否定了平均主義的分配觀，肯定了基于勞動貢獻大小形成收入差距的合理性。隨著市場范圍和規(guī)模的不斷擴大，市場機制的主導(dǎo)性作用增強，社會對于收入分配的認(rèn)識也在逐步深化。在肯定“按勞分配”為主要分配方式的同時，各種生產(chǎn)要素根據(jù)其對產(chǎn)出貢獻的大小參與分配也逐漸得到認(rèn)同。1993年黨的十四屆三中全會提出：“建立以按勞分配為主體、效率優(yōu)先、兼顧公平的收入分配制度，鼓勵一部分地區(qū)和一部分人先富起來，走共同富裕的道路?！秉h的十五大進一步提出：“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，有利于優(yōu)化資源配置，促進經(jīng)濟發(fā)展，保持社會穩(wěn)定。”至此，我國確立了社會主義市場經(jīng)濟體制下新型分配關(guān)系改革和調(diào)整的基本方向。

顯然，無論按勞分配，還是按要素分配，都以承認(rèn)“要素”貢獻客觀上存在差異為前提，并且必然承認(rèn)由這種差異帶來的分配差距的合理性。這種合理性不僅在于能夠促進經(jīng)濟效率的提高，而且相對于過去那種“干多干少一個樣”、“貢獻大小一個樣”的平均主義分配關(guān)系而言，更是—種公平。歷史已經(jīng)證明，沒有這種新的公平觀和分配關(guān)系改革，改革前那種普遍相對貧窮的社會狀況就難以得到改變，共同富裕就會成為一句空洞的口號。然而，由于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的特殊性以及改革進展的不平衡性，分配領(lǐng)域中事實上一直存在著權(quán)力、身份等非生產(chǎn)要素和體制性因素的影響，從而在相當(dāng)程度上對新型分配關(guān)系的形成產(chǎn)生扭曲作用。收入分配領(lǐng)域“合理的”差距與扭曲的差距交織在一起，從而使收入分配關(guān)系呈現(xiàn)出較為復(fù)雜的局面。這是當(dāng)前深化收入分配改革面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。前不久政治局舉行專門會議研究收入分配制度改革問題，重要內(nèi)容之一就是要糾正分配關(guān)系扭曲的格局，從而緩解收入分配差距擴大的趨勢。

高度重視收入差距擴大的現(xiàn)實問題

盡管改革開放以來我國人民生活水平有了顯著提高，絕對貧困人口大幅度下降，但由于分配關(guān)系尚未根本理順和完善，收入分配領(lǐng)域依然存在一些突出問題，尤其是收入分配差距擴大問題。

首先，收入差距擴大趨勢已經(jīng)形成。按國際上通常衡量收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，我國基尼系數(shù)在2000年就超過了0.40的警戒線，目前已經(jīng)達到了0.46。并且這種差距擴大趨勢還沒有得到有效抑制。這不僅僅是有關(guān)公平的價值判斷問題，即使單純從經(jīng)濟角度考慮，當(dāng)經(jīng)濟發(fā)展到一定水平、需求成為制約經(jīng)濟發(fā)展的因素時，收入差距擴大將不可避免地造成需求萎縮。其次，收入分配差距拉開的速率非?？臁Ｒ话銇碚f，市場經(jīng)濟條件下收入差距擴大趨勢通常是在較長的經(jīng)濟發(fā)展過程中形成或顯現(xiàn)出來的，往往是若干代際轉(zhuǎn)換之后才表現(xiàn)得比較突出。而我國收入分配差距幾乎是在不到一代人的時間內(nèi)迅速拉開的。國家統(tǒng)計局的資料顯示，1978年到2000年，城鎮(zhèn)居民收入基尼系數(shù)由0.16上升到0.32，農(nóng)村居民收入基尼系數(shù)由0.21上升到0.35；全國居民收入基尼系數(shù)由1988年的0.34上升到2000年的0.42。2000年之后，基尼系數(shù)的上升勢頭仍在繼續(xù)。

第三，分配秩序不規(guī)范。一方面，大量的農(nóng)民工和城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)者中，工資水平長期被壓低到正常勞動力價值之下，并且經(jīng)常被拖欠；另一方面，壟斷企業(yè)職工特別是高層管理人員不僅收入遠遠高于其他行業(yè)，而且享有高水平的福利和職務(wù)消費。此外，一些國有企業(yè)在改制中內(nèi)外勾結(jié)低價處置資產(chǎn)，一些企業(yè)通過關(guān)系或賄賂低價獲得國有土地，以及利用內(nèi)部信息或散布虛假信息炒作股票等，也使得少部分社會成員“一夜暴富”。分配秩序的不規(guī)范，直接導(dǎo)致了工資外收入、壟斷性收入和非正常收入成為收入分配差距過大的主要部分。第四，居民財產(chǎn)分布差距較大。隨著收入差距的擴大以及住房商品化的推進，城鎮(zhèn)居民財產(chǎn)分布差距也迅速擴大。有關(guān)研究結(jié)果顯示，目前收入最高的10%家庭財產(chǎn)總額占城鎮(zhèn)居民全部財產(chǎn)比重已經(jīng)接近50%，收入最低的10%家庭財產(chǎn)總額所占比重約為1%。2005年城鎮(zhèn)居民家庭財產(chǎn)的基尼系數(shù)已經(jīng)超過了0.5。盡管財產(chǎn)分布差距是收入差距逐年累積形成的，但財產(chǎn)差距往往會進一步加劇收入分配差距的擴大趨勢。近年來，全國人均財產(chǎn)性收入增長速度已經(jīng)是勞動收入(城鎮(zhèn)工薪收入和農(nóng)村經(jīng)營性收入)增長速度的一倍。

收入分配合理化是一個動態(tài)的歷史過程

在市場經(jīng)濟公平競爭的條件下，由于個人、群體創(chuàng)造財富的能力不同，必然產(chǎn)生一定的收入差距，這是社會正常發(fā)展的重要動力。但是如果收入差距過于懸殊，社會大多數(shù)成員不能分享經(jīng)濟增長帶來的好處，不僅會導(dǎo)致社會矛盾和沖突尖銳化，而且也會抑制經(jīng)濟增長。因此，促進收入分配合理化，并不是要消滅差距，而是要有效抑制不合理的差距，緩解差距進一步擴大的趨勢，進而在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步縮小差距，逐步實現(xiàn)共同富裕。

我國的收入分配差距是在工業(yè)起飛和體制轉(zhuǎn)型的過程中形成的。28年前，在經(jīng)濟發(fā)展水平較低和平均主義盛行的條件下，我們面臨的主要問題是如何激發(fā)要素主體創(chuàng)造財富的積極性，通過經(jīng)濟效率的提高為實現(xiàn)共同富裕創(chuàng)造條件。在這一階段，收入分配合理化的主要內(nèi)容就是適度拉開分配差距。在早期經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)變動不十分激烈的情況下，收入差距的拉開得到了社會的廣泛認(rèn)同，并且也沒有引起社會失衡和沖突。隨著1990年代經(jīng)濟起飛和體制轉(zhuǎn)軌的加速，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)變動加劇，收入差距拉大的速度也逐步加快，相對的貧富分化、差距懸殊問題日益突出，調(diào)整分配關(guān)系，緩解收入分配差距繼續(xù)擴大的任務(wù)

越來越緊迫。自1990年代后期開始，政府先后出臺了一系列措施，如加快建立和完善社會保障體系的步伐，增加城鎮(zhèn)貧困人口收入特別是失業(yè)和退休人員的收入，取消農(nóng)業(yè)稅和提高個人所得稅起征點，通過西部開發(fā)、振興東北和中部崛起戰(zhàn)略縮小地區(qū)差距，等等，總體上維護了轉(zhuǎn)軌時期社會經(jīng)濟的穩(wěn)定與發(fā)展。今年政治局專門召開會議研究收入分配問題表明，在當(dāng)前和今后經(jīng)濟、社會發(fā)展時期，政府將把緩解收入差距擴大趨勢，通過改善分配關(guān)系促進經(jīng)濟的增長和增長質(zhì)量的提高，作為重要的執(zhí)政取向，在堅持促進經(jīng)濟發(fā)展的同時，將更加重視公平。

需要指出的是，我國在轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的收入差距擴大成因較為復(fù)雜，只有具體分析才能真正尋求到有效解決途徑，而有些方面由于受客觀經(jīng)濟規(guī)律和發(fā)展階段約束，可能需要較長時期的努力才能取得效果。一些對我國收入分配問題的研究表明，二元社會結(jié)構(gòu)是造成收入分配差距過大的重要甚至是主要因素。按城鄉(xiāng)分別考察獲得的數(shù)據(jù)，基尼系數(shù)分別為0.34和0.37，要遠低于城鄉(xiāng)總體指標(biāo)。在目前農(nóng)業(yè)GDP比重僅占16%左右的情況下，不可能支撐70%農(nóng)業(yè)人口的收入穩(wěn)定增長，政府的適當(dāng)轉(zhuǎn)移支付、消除城鄉(xiāng)人口的體制性歧視，可以一定程度緩解城鄉(xiāng)差距擴大的趨勢，但沒有城市化進程的展開和大規(guī)模的農(nóng)村人口轉(zhuǎn)移到城市，城鄉(xiāng)差距問題仍不能根本解決。而城市化進程顯然需要較長時期的經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展才能完成。當(dāng)然，我國收入分配差距擴大的趨勢并非完全是發(fā)展因素所決定，分配關(guān)系的扭曲的作用也不可低估，政府公共政策取向和效果也是非常重要的因素，這些方面應(yīng)該成為促進收入分配合理化的重點領(lǐng)域。

總之，收入分配合理化是一個動態(tài)的歷史過程，既要重視現(xiàn)實中分配關(guān)系扭曲和差距過大的問題，積極探索改進的辦法，也不能超越社會發(fā)展階段來空泛議論。必須堅持以經(jīng)濟發(fā)展為中心，在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)造出解決問題的條件，提升解決問題的能力，不斷促進收入分配關(guān)系的均衡和合理化，推動和諧社會的發(fā)展。