第一篇：企業(yè)文化：認(rèn)同你才能忠于你

企業(yè)文化：認(rèn)同你才能忠于你

作者：轉(zhuǎn)載發(fā)布時間：2009-4-1

3田奮飛 / 文

花大價錢引進(jìn)的人才“跳槽”了，悉心培養(yǎng)出來的骨干辭職了，委以重任的心腹“叛逃”了，還帶走了骨干團(tuán)隊、大批客戶資源甚至商業(yè)機(jī)密??諸如此類因核心員工的“不忠”而給當(dāng)事企業(yè)造成巨大損失，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營震蕩的事情，每年都大量發(fā)生。

如何贏得核心員工的忠誠，至今仍令所有的企業(yè)家大傷腦筋。

其實，真正讓核心員工忠于你的，不是金錢，也不是升遷，而是認(rèn)同。道理很簡單：人們對金錢與升遷的欲望是無限的——你能將你的企業(yè)給他嗎？而任何一家企業(yè)的文化都是獨一無

二、無法模仿的。他認(rèn)同了你的企業(yè)文化，就很難再真正接受另一種企業(yè)文化。認(rèn)同的本質(zhì)又是價值觀相融，價值觀決定“本性”。唯有建立在價值觀認(rèn)同基礎(chǔ)上的忠誠，才是持續(xù)且難以改變的，才是一種發(fā)自內(nèi)心的精神追隨。

你無需拱手出讓“江山”，也無須擔(dān)心他“惦記”你的“江山”，只需你的企業(yè)文化能持續(xù)地獲得他的認(rèn)同。要贏得核心員工的認(rèn)同，可考慮從以下三方面入手。

選擇“同道”者

一是通過招聘，遴選“同道中人”。“道不同不相為謀”，通過招聘可從源頭篩選出潛在的“易感人群”和“同道者”，為企業(yè)文化獲得認(rèn)同打下第一層基礎(chǔ)。只有企業(yè)和員工的價值觀“性相近”、“習(xí)相投”，才有相互融合的基礎(chǔ)，進(jìn)而也才更容易相互認(rèn)同。價值觀本質(zhì)上是在各主體的成長過程中緩慢形成的，相對固化于各自的個性之中，正所謂“江山易改，本性難移”。好的招聘過程，一方面能夠準(zhǔn)確選擇潛在的文化認(rèn)同者，另一方面也能夠很好地向這些潛在的文化認(rèn)同者進(jìn)行初步的價值觀灌輸與輻射。

二是通過培訓(xùn)，培養(yǎng)認(rèn)同感。企業(yè)針對核心員工的培訓(xùn)，主要不是技術(shù)或技能方面的，而是價值觀方面的。目的就是在系統(tǒng)地向員工灌輸企業(yè)價值觀的基礎(chǔ)上，有針對性地培養(yǎng)他們對企業(yè)文化的認(rèn)同感。培訓(xùn)的方式很多，如企業(yè)家的演講——杰克·韋爾奇在任期間的工作重心之一，就是巡回于GE總部及遍布世界各地的分支機(jī)構(gòu)，進(jìn)行價值觀方面的演講。這取得了非凡的效果，不僅使GE成為全球最受尊敬的企業(yè)之一，也為自己贏得了“世界頭號經(jīng)理人”的殊榮。此外，還可以搞專題教育、拓展訓(xùn)練及一系列相關(guān)活動，但講故事是其中最有效的方式之一。通過把企業(yè)價值理念故事化及故事理念化，并配合有效宣傳，對培養(yǎng)員工的認(rèn)同感會起到極好的效果。

三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染，都有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同。企業(yè)文化氛圍愈濃厚，效果愈明顯。

“軟硬兼施”促“同化”

一是愿景引導(dǎo)與氣氛渲染。愿景，是價值觀的形象化與具體化，也是主體行為的長遠(yuǎn)指向。如果組織愿景能在與員工的交互過程中，納入員工愿景，并為員工提供一套清晰的目標(biāo)指向系統(tǒng)(包括：物質(zhì)利益、情感歸屬、成就欲求等)，則將會大大提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感。這種指向愈明確、清晰，與員工相關(guān)需要與追求結(jié)合得愈緊密，對員工的吸引力愈強(qiáng)，愈能強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。因為，共同的目標(biāo)與追求是員工與企業(yè)合作的唯一原因，也是維系員工與企業(yè)的唯一紐帶。隨著時間的推移，企業(yè)愿景會變得愈來愈重要。沒有什么比一種清晰的愿景更能吸引人的了，特別是當(dāng)一個企業(yè)正在實踐其愿景以實現(xiàn)其目標(biāo)的時候。如果員工相信他們所做的事是值得的，如果他們相信能夠通過自己在企業(yè)中的工作完成他們值得花費時間和精力去做的事情——他們依靠個人力量無法做成的，那么，他們就會認(rèn)同企業(yè)，追隨企業(yè)目標(biāo)，積極努力地去行動。

良好的工作氛圍是形成企業(yè)共享價值觀的基礎(chǔ)。如果沒有良好的工作氛圍，員工之間就無法進(jìn)行充分的溝通，也難以建立信任，使相互之間的交流與學(xué)習(xí)產(chǎn)生障礙，不利于共享價值觀的形成。實踐證明，良好的工作氛圍是一種強(qiáng)力“粘合劑”，可以使員工在不一定輕松但肯定愉快的環(huán)境中工作，使團(tuán)隊成員彼此相互信任和合作。這種氛圍愈是濃烈和長久，其對員工的“粘合”效應(yīng)就愈強(qiáng)大、愈長久。員工在這種氛圍中潛移默化的結(jié)果，必定是對企業(yè)價值觀的持久認(rèn)同。

二是制度推進(jìn)與組織保障。就是要設(shè)計有利于培養(yǎng)員工認(rèn)同感的制度與組織形式。由于企業(yè)在不同成長階段上的特點不同，相應(yīng)的制度與組織設(shè)計也應(yīng)有針對性。

初創(chuàng)階段，是企業(yè)文化“基因”的植入階段，為了保證作為企業(yè)文化“基因母板”的創(chuàng)業(yè)者價值觀成功植入企業(yè)機(jī)體之中，企業(yè)可以實施高集權(quán)的“人治”制度：組織層次較少，權(quán)力高度集中，主要由創(chuàng)業(yè)者本人行使監(jiān)督、管理和控制權(quán)，組織內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)簡單而直接，且以縱向溝通和下行溝通為主，這可以推進(jìn)價值觀的“強(qiáng)制性認(rèn)同”。

成長階段，企業(yè)文化初成體系，一方面價值觀的認(rèn)同仍具有“強(qiáng)制”性質(zhì)，另一方面也開始通過利益誘使或愿景引導(dǎo)等實現(xiàn)“自愿性認(rèn)同”。處于這一階段的企業(yè)仍需要推行集權(quán)制度，不過“人治”色彩應(yīng)開始趨淡，逐漸取而代之的是逐步規(guī)范化的各種規(guī)章制度以及相應(yīng)的職能式組織；內(nèi)部溝通在縱向溝通與下行溝通的基礎(chǔ)上，開始逐步增加橫向溝通與上行溝通或雙向溝通；組織氛圍開始產(chǎn)生，企業(yè)文化的輻射作用開始發(fā)揮。

發(fā)展階段，企業(yè)文化逐漸體系化和系統(tǒng)化，其輻射力也逐漸增強(qiáng)，企業(yè)價值觀被認(rèn)同的范圍與程度也逐漸擴(kuò)大和提高，被認(rèn)同的“自愿性”甚于“強(qiáng)制性”。因而處于此階段的企業(yè)，一方面應(yīng)趨于采用扁平化和柔性化的組織模式及分權(quán)管理模式，以消除組織壁壘；另一方面，應(yīng)以引導(dǎo)、協(xié)調(diào)和營造氛圍為主，提高企業(yè)文化的柔性輻射效果。

讓魅力“輻射”

美國軍事家克里奇曾經(jīng)說過：沒有不好的組織，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)；好的領(lǐng)導(dǎo)者是好組織的塑造者。企業(yè)家是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)與員工之間的紐帶，其價值觀又是企業(yè)價值觀的核心。因此，與其說是員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，不如說是員工對企業(yè)家價值觀的認(rèn)同。但要讓員工認(rèn)同企業(yè)家的價值觀，僅靠“權(quán)威”這類“硬性要素”是絕對達(dá)不到的。

一則寓言故事告訴我們：一只老鼠爬到佛像頭上，看到下面有許多人在向它跪拜，十分得意，以為自己就是神了。一只野貓撲過來要吃掉它。老鼠說：你不能吃我。野貓問為什么，老鼠說：我是神，你沒看見下面的人都在向我跪拜嗎？！野貓冷笑一聲：人們向你跪拜，不是因為你，而是因為你所處的位置！權(quán)

力與地位不能使人真正對你心悅誠服。要真正讓員工心甘情愿地認(rèn)同你，要靠你自身的“軟性要素”：能力、人格、對員工的關(guān)懷等等。于是：

一要憑借卓越的能力讓員工心悅誠服。企業(yè)家的核心使命是要帶領(lǐng)整個企業(yè)追求卓越、走向事成則言順，言順則名正。企業(yè)家惟有具備成大業(yè)的能力和潛質(zhì)，并且也的確取得了一些令人刮目相看的成就，自然能讓員工在心悅誠服中言聽計從，進(jìn)而產(chǎn)生由衷的認(rèn)同感和信任感，覺得追隨這樣的企業(yè)家是有前途的，與這樣的企業(yè)家共事合作是值得的。

二要憑借超凡的人格魅力讓員工心存敬仰。人格魅力從來都是極具吸引力和感召力的。超凡的人格魅力正是企業(yè)家感召力的精神基礎(chǔ)，企業(yè)家也正是憑借其超凡的人格魅力而能成為整個組織的精神領(lǐng)袖。所謂“自覺而覺他”、所謂“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行”，都是在說明作為組織領(lǐng)導(dǎo)者，首先要“自正其心”、“自省其身”、“自修其行”，然后才有資格也才有可能“正人之心”、“省人之身”、“修人之行”，才能“聚人之氣”、“合人之力”，領(lǐng)袖群倫，所向披靡，達(dá)于“令民與上同意，上下同欲者勝”的效果。

三是通過心系員工、共謀福祉的理念與行為而獲得員工的擁戴與追隨。高尚的人格與卓越的能力如果不能同員工個人的追求與需要聯(lián)系起來，將最終無法對員工形成持續(xù)的吸引力。因為，個人需要及實現(xiàn)需要的動機(jī)永遠(yuǎn)都是人們行為的第一動力和指向。凡是同個人需要及其實現(xiàn)沒有關(guān)系的東西，包括企業(yè)家的人格魅力和卓越的能力，客觀上都不可能持續(xù)產(chǎn)生吸引力：如果與員工的個人需要及其實現(xiàn)無關(guān)，企業(yè)家再超凡的人格魅力最終也只能令員工敬而遠(yuǎn)之。企業(yè)家再卓越的能力在員工的眼里也只是企業(yè)家個人的事情，并不會引起員工的共鳴及相應(yīng)的追隨與合作行為。因此，心系員工、共謀福祉的理念是企業(yè)家獲得認(rèn)同的第一前提。畢竟，員工進(jìn)入企業(yè)的主要目的是要借助企業(yè)這個平臺，通過團(tuán)隊的力量，追求和實現(xiàn)單純依靠其個人無法實現(xiàn)的目標(biāo)；也畢竟，企業(yè)的成長與發(fā)展歸根到底是員工共同努力的結(jié)果。企業(yè)家應(yīng)當(dāng)辯證看待“個人服從集體，集體服從老板”的“老板”觀念，在視員工為合作伙伴的理念下，在關(guān)注員工對企業(yè)的義務(wù)與責(zé)任的同時，也強(qiáng)調(diào)企業(yè)對員工的義務(wù)和責(zé)任。因為，“政之所行，在順民心；政之所廢，在逆民心”。

實際上，企業(yè)主體的三個層面：員工(“民”)、企業(yè)(“社稷”)及企業(yè)家(“君”)正對應(yīng)孟老夫子提出的“民為貴，社稷次之，君為輕”。這正是企業(yè)贏得員工認(rèn)同的要義。不過，從執(zhí)行的角度看，則企業(yè)家是關(guān)鍵。只有企業(yè)家真正做到“正心”、“修身”了，其他兩個方面就容易理順了。

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第二篇：農(nóng)村教師 拿什么才能留住你

農(nóng)村教師 拿什么才能留住你

新近公布的２０１５年中央一號文件明確提出，“全面改善農(nóng)村義務(wù)教育薄弱學(xué)?；巨k學(xué)條件，因地制宜保留并辦好村小學(xué)和教學(xué)點。加強(qiáng)鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)，落實好集中連片特困地區(qū)鄉(xiāng)村教師生活補(bǔ)助政策?！鞭r(nóng)村教師再一次成為社會關(guān)注熱點。本期教師圍觀，讓我們把目光投向平凡的農(nóng)村教師身上，聚焦農(nóng)村教師的憂苦，感悟農(nóng)村教育的現(xiàn)實困境。

■教師聲音

農(nóng)村教師的現(xiàn)實困境

彭雅：我是一名年輕的信息技術(shù)教師，可是在我們這里的，連計算機(jī)都摸不到。我時常感到無助與恐慌，不想讓自己的專業(yè)生命就此終止。我期待找到自己的圈子。

戴立：我是四川的一名特崗教師，但目前的教師數(shù)量、質(zhì)量都難以滿足農(nóng)村教育需求。農(nóng)村學(xué)生也向往城市相對優(yōu)質(zhì)的教育資源。尷尬的是，辦學(xué)條件改善后，新建的校園依然留不住學(xué)生，農(nóng)村生源仍不斷向城市流動。

王德田（安徽省阜南縣許堂鄉(xiāng)東徐村小學(xué)校長）：我們村小有１９名老師，１１名是特崗教師。他們文化水平和綜合素質(zhì)比較高，是學(xué)校的業(yè)務(wù)骨干?？赊r(nóng)村交際圈子小，交通、信息不便，教師生活單調(diào)。女多男少，處朋友、找對象是農(nóng)村青年女教師的共同難題。

■專家觀點

讓農(nóng)村教師有尊嚴(yán)地生活

李紅梅（海南師范大學(xué)黨委書記）：近年來，國家對教育硬件的投入相當(dāng)大了，我認(rèn)為下一步的投入要更多的花在老師身上。提高教育質(zhì)量、實現(xiàn)均衡發(fā)展，根本在老師。要千方百計提高農(nóng)村基層教師待遇，確保農(nóng)村和城市教師享受同等待遇。通過待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，把優(yōu)秀老師留在農(nóng)村。

袁桂林（北京師范大學(xué)教授）：要尊重教師人格，尊重教師繼續(xù)教育的機(jī)會，鼓勵城鄉(xiāng)教師交流輪崗，使農(nóng)村教師有尊嚴(yán)地工作才是解決農(nóng)村教師流失的關(guān)鍵。

鄔志輝（東北師范大學(xué)教授，博士生導(dǎo)師）：要通過實施“全面薪酬”改善鄉(xiāng)村教師的綜合待遇。全面薪酬不能只停留于經(jīng)濟(jì)收入層面，還包括提供公共性福利（住房、醫(yī)療、工作穩(wěn)定度、休假、教師專業(yè)性權(quán)威以及民主參與治校的權(quán)利等）、提升工作環(huán)境滿意度、人際契合度、可持續(xù)專業(yè)化發(fā)展的平臺、學(xué)歷與職稱的晉升機(jī)制、給予子女在受教育和升學(xué)中的政策優(yōu)惠等。

第三篇：怎么樣才能提高你的寫作能力呢

怎么樣才能提高你的寫作能力呢？讓你輕松應(yīng)對你的工作

一些在領(lǐng)導(dǎo)身邊工作的秘書人員很想提高自己的寫作能力，卻不知從何起你好。其實路就在自己的腳下重要的勇于在實踐中摸索。

一、克服障礙，勇于實踐。有些秘書人員，總是把寫文章看得高不可攀，往往是望文興嘆。長以往，形成了一種心理的惡性循環(huán)：越怕寫越不愿寫越不寫就越不能提高。一個人如果不能克服這種心理障礙，那么他的能力一也不會提高。要克服這種心理，關(guān)鍵是對寫作要有一個正確的看法，要樹立信心。寫文章不是高不可攀。高深莫測的事，也不是輕而易舉的事，只要為之付出艱苦的努力，文章一定能寫好。

二、學(xué)好理論，打牢根底。文章要有理論、有思想寫文章的就必須有爐高的理論素養(yǎng)。但是，在現(xiàn)實生活中，有些秘書人啁鄧認(rèn)識不到這一點，他們輕視理論知識，不愿把時間花在學(xué)理論上。秘書人員作為協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)工作的參謀助手，是貫徹執(zhí)行黨的路線方針、政策的一支骨干力量，寫東西時必須對所掌握的工作進(jìn)行戰(zhàn)略的、全局的思考，不能僅僅著眼于一枝半葉：必須對當(dāng)前改革和發(fā)展中出現(xiàn)的新情況、新問題，進(jìn)行深層次的理論分析和概括，加強(qiáng)工作中原則性、系統(tǒng)性、預(yù)見性和創(chuàng)造性。與此同時，還必須幫助廣大群眾對在新形勢下出現(xiàn)的許多重大的理論問題和現(xiàn)實思想做出正確回答。要達(dá)到這個要求，而對馬列主義、毛澤愛思想和鄧小平理論等一

知半解或知之不多，是根本不行的。實際上學(xué)習(xí)理論的過程，就是副強(qiáng)政治第三性提高辨別是非能力的過程，也是提高寫作能力的過程。

三、多看書報，積累資料。多看文件，多讀報紙，至少有兩個好處：一是能從中學(xué)習(xí)他人的寫作經(jīng)驗和寫作技巧。我們在看書讀報時，對重要的、好的文章要進(jìn)行認(rèn)真思考和分析，它好在什么地方?怎樣立意？怎樣布局謀篇？怎樣開頭和結(jié)尾？有哪些不足?假如換我來寫篇文章又會是怎樣?這樣一對照，差來了，自己也就慢慢有提高。二是可以從中獲取信息，積累各種資料。具體的積累方法是：第一、把自己一本書后的最大感想和書中好語句記錄下來，把它抄在本子上。第二、把報紙上的有關(guān)資料，如好的觀點、標(biāo)題、典型事例及數(shù)據(jù)等你感興趣的東西記下來，條件許可時，最好剪集成冊，分類保存。三是把自己在日常工作、下基層調(diào)查和同他人聊天時所生的好想法，他人的好語言記下來。如此長久堅持下支對寫作文章是大有好處。有人說，寫文章的過程就是收集、。整理、研究和利用資料的過程。這話是有一定道理的。

四、熟悉情況，吃透”兩頭”。

在實際工作中，秘書人員寫最多是起草文件，工作總結(jié)，經(jīng)驗材料等。其寫出來的東西質(zhì)量高低，使用價值的大小。很大程度上取決于能否把領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)指示精神與本單位的實際情況有機(jī)地結(jié)合起來，從鴯菜成具體的、有針對性的、指導(dǎo)性爐強(qiáng)的材

料。為什么有的秘書人員接受了領(lǐng)導(dǎo)交給他的寫作任務(wù)時，感到?jīng)]有東西可寫或者寫不去，即使寫下去了也是干巴巴的，內(nèi)容空洞，思想貧乏，”只見骨頭不見肉”呢?其中個很重要的原因就是級的精神和下頭情況沒吃透。因此，寫文章之前，首先要吃透上級的關(guān)文件精神和本單位領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖。其次，熟悉本層次的實際情況，做到心中有數(shù)，增強(qiáng)文章的針對性。總之，只有吃透”兩頭”，做到既知其然又知其所以然，才能在寫文章時有較高的立意，寫出的文章也才有一定的指導(dǎo)意義。

五、勤于練筆，熟能生巧。作中，常常聽到一些人說；”我們想是想寫，就是不知道從何寫起”。筆者認(rèn)為，不妨從寫”火柴盒”、”豆腐塊”，整理會議記錄、情況映做起，做到勤寫、多寫且長期堅持下去。有道是：”常看胸中有本，常寫筆下生花”。秘書人員在作之余，可以進(jìn)行新聞和其他體裁的寫作練習(xí)。對這一點，有些不以為然，看不起寫”火柴盒 ”豆腐塊”。其實，練練寫”火柴盒”、”豆腐塊”是很有好處的。通過練筆可以鍛煉我們的思維能力，開闊知識面，提高文字個笨蛋能力?？傊?，只要堅持勤于練筆，不怕失敗善于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，向有經(jīng)驗的同行請教，自己就會慢慢”入門”，寫作水平就一定能在”日不見長”中逐漸得到提高。

第四篇：企業(yè)文化你懂得多少

企業(yè)文化你懂得多少

【案例分析】

有一位科學(xué)家，將五個猴子放在一個籠子里面，籠子上面放了一串香蕉，還在前面裝了一個噴淋花草的開關(guān)。猴子見了，就去夠香蕉，結(jié)果香蕉沒夠著先碰到了噴淋開關(guān)，五個猴子全被淋濕了，冰天雪地，凍得直發(fā)抖。時間一長，猴子明白了其中的因果關(guān)系。結(jié)果五個猴子達(dá)成共識，哪一個猴子去夠香蕉，其它四個猴子就把它抓起來，暴打一頓，結(jié)果猴子都不敢夠香蕉了。

科學(xué)家拿出一個老猴，再放進(jìn)一個新猴。新猴一夠香蕉，四個老猴就把它抓下來暴打一頓，新猴莫名其妙被打一頓，也不敢去夠了。然后再把第二個老猴換出來，再換一個新猴進(jìn)去。第二個新猴上去一夠香蕉，三個老猴和第一個新猴，也把它抓下來，暴打一頓，而且那個新猴打得最兇。

科學(xué)家用這樣的方法一路置換，最后五個老猴全部被置換出去，籠子里全部放了五個新猴，這就發(fā)生一個有趣的變化：五個新猴，有任何一個新猴去夠香蕉，其它的四個新猴就會把它抓下來，暴打一頓。

老猴和新猴的行為一致，但是它們有一個本質(zhì)的分別。五個老猴都知道為什么要打，五個新猴都不知道為什么要打，反正別的猴打，它也跟著打。

這是科學(xué)家的一個動物實驗。但是如果把這個動物實驗引伸到我們企業(yè)文化的角度去考慮，這個課題就很沉重。中華民族有五千年的傳統(tǒng)文化，走到今天，我們每一個炎黃子孫真正傳承下來的，很可能只是一些傳統(tǒng)，一些習(xí)慣。老一輩這么說，我們就這么干。但是真正的文化內(nèi)涵和底蘊是什么，我們不一定知道。所以我們一定要像老猴一樣知道傳承的本原性的東西是什么，這樣我們才有能力去判別它，才能夠去其糟粕，取其精華，使我們的傳統(tǒng)文化能夠真正有效地跟今天的企業(yè)文化和現(xiàn)代的社會文明掛鉤，我們的民族和企業(yè)，才能夠發(fā)揚光大。否則，我們很可能一個個變成了“新猴”。

【討論】

1、你是怎么看待企業(yè)文化的？

2、落實企業(yè)文化需呀從哪里著手？

3、以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請談?wù)勀愕母邢搿?/p>

4、你知道公司的企業(yè)文化嗎？能直接默寫出來嗎？

1、你是怎么看待企業(yè)文化的？

企業(yè)文化就是決策層意志和行為在企業(yè)管理實際中和員工認(rèn)識中的投影。建設(shè)企業(yè)文化，最

主要的內(nèi)容不是讓員工知道該怎樣做，而是要讓領(lǐng)導(dǎo)們清醒和明白怎么做、以及這么做的意義和代價。從企業(yè)文化的意識形態(tài)來說，通過宣傳媒介、強(qiáng)化教育等形式進(jìn)行文化氛圍的營造和烘托固然是個辦法，但實際上影響員工行為的卻絕不是這些，而是決策者、管理者的管理意識、管理行為，所以說，企業(yè)文化與企業(yè)管理之間的關(guān)系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企業(yè)文化氛圍之前，管理行為的輻射力是決定企業(yè)文化的主要途徑。比如說企業(yè)倡導(dǎo)誠信，可在管理規(guī)定和經(jīng)營實踐中卻處處以“人之初、性本惡”的觀點為行為準(zhǔn)則，這樣引導(dǎo)出的文化氛圍勢必是適得其反的。其實，企業(yè)文化是不需要特別去建設(shè)的，它與企業(yè)的制度建設(shè)、執(zhí)行力建設(shè)、管理行為等同生同息，所謂的文化就是這些行為在企業(yè)人眾中的反饋和折射。那些為了文化而文化的所謂宣傳冊、口號，其實不要也罷。否則的話，要了又做不到，只會動搖軍心，在員工心中鬧鬧笑話！

2、落實企業(yè)文化需呀從哪里著手？

隨著中國加入WTO，中國企業(yè)不僅要與國內(nèi)企業(yè)的激烈爭（競爭），而且要直面跨國企業(yè)的的競爭。國內(nèi)一些企業(yè)把加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)作為提高管理水平增強(qiáng)企業(yè)競爭力手段。但是大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化工作就是給企業(yè)做幾條響亮的口號，或者提煉高深的企業(yè)理念、信條。

其實，著手于企業(yè)文化還是要從變革開始。

一是變革思想。優(yōu)秀的企業(yè)文化不是偉大的思想，或響亮的口號而是持之以恒的實踐精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是指導(dǎo)的是企業(yè)在優(yōu)勢條件下取得輝煌經(jīng)營成果，更重要的是在劣勢條件下或者是在公司錯誤連連時，也能步履蹣跚，最終卻能贏得長距離的競賽。

二是變革領(lǐng)導(dǎo)意識。真正優(yōu)秀的企業(yè)文化不是只需要一個眼光遠(yuǎn)大魅力無窮的領(lǐng)導(dǎo)者，而是需要他們專心致志地為企業(yè)建構(gòu)一種大而持久的制度，不是讓他帶給企業(yè)的是一條大而肥的魚，而是讓企業(yè)找到一條捕魚的方法。

三是變革人才觀。具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，不是每個人的最佳工作地點，真正企業(yè)文化的理念體系一但確立，就跟教會一樣，堅持自己的主張，對本身希望達(dá)成的目標(biāo)極為明確，根本不容納不愿或不符合它的標(biāo)準(zhǔn)的人。這里指的不符合標(biāo)準(zhǔn)的人不只是指企業(yè)的普通員工或中高層管理者，還包括企業(yè)馬上要上任的新的領(lǐng)導(dǎo)人，哪怕是來了一個能力非凡的領(lǐng)導(dǎo)人，只要他不認(rèn)同企業(yè)的理念，一樣要被拒絕在外，真如他實在很優(yōu)秀，可以鼓勵他自己創(chuàng)立自己的企業(yè)。

四是變革利潤觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化不只是以追求利潤最大化為首要目標(biāo)，賺錢只是目標(biāo)之一，而不是全部。

五變革戰(zhàn)略觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化所要指導(dǎo)的不是一個企業(yè)圍繞一個戰(zhàn)略目標(biāo)苦苦掙扎，企業(yè)的最佳行為應(yīng)是來自嘗試錯誤和機(jī)會后而保留的最后可行性的項目。企業(yè)無論何時都要遵循優(yōu)勝劣汰的自然淘汰法則，隨時準(zhǔn)備結(jié)束一個走不下去的戰(zhàn)略，或改變戰(zhàn)略計劃。

六變革企業(yè)文化觀。企業(yè)文化不是萬能的，可以為企業(yè)解決任何問題。同樣優(yōu)秀的企業(yè)可能擁有截然不同的理念，擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化的企業(yè)不一定都是成功的企業(yè)。在企業(yè)中最重要的是理念一但確立，公司的一切行為都必須遵循其核心價值，并在關(guān)鍵時刻企業(yè)能為核心價值觀賦予新的意義，就像建設(shè)有中國特色的社會主義一樣。

3、以上案例給你有什么啟發(fā)嗎？若有，請談?wù)勀愕母邢搿?/p>

新猴進(jìn)入組織必須挨打，這里面我們可以看到，在實驗的后期，有一種規(guī)則在起作用，而不是規(guī)則本身的意義在起作用，在組織中制訂規(guī)則和修整規(guī)則是很重要的，常常說，組織的文化其實就是領(lǐng)導(dǎo)者的文化，其實組織行為和個人行為是有很大的差異性，組織的目的是實現(xiàn)組織的使命，或是股東利益的最大化、或是社會效益的最大化，組織是一個理性的共同體，而非感性的個體。企業(yè)文化的目的在于保持組織生存及企業(yè)競爭力持續(xù)增長，在這個前提下，個人必須放下小我，才能成就企業(yè)大我，有意識的進(jìn)行企業(yè)文化就是要形成成就企業(yè)大我的人文環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者與組織存在共同的利益導(dǎo)向，在某些方面存在一致性，但在企業(yè)大文化的建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往是最先的那5個猴子，在企業(yè)的最初階段，他往往是制度的制訂者，并監(jiān)督制度的實施，這個階段他決定著組織的行為理念；例如張瑞敏剛接受青島冰箱廠的時候，曾制訂了“工廠內(nèi)不能隨地大小便”的制度；但隨著組織的發(fā)展壯大，企業(yè)的組織的結(jié)構(gòu)也進(jìn)一步的完善，對不同的機(jī)構(gòu)有不同的行為理念，單純依靠制度和行為管理無法保證的組織的一致性和高效性，各個部門容易產(chǎn)生各自價值觀，會增大管理的難度和成本。公司必須統(tǒng)一公司的價值觀、有利于企業(yè)發(fā)展的價值傾向。這個時候組織者的個人好惡已無法對組織的文化產(chǎn)生影響，這種時候領(lǐng)導(dǎo)者要脫離制度的制訂者和實施監(jiān)督者的形象出現(xiàn)，而是對企業(yè)價值觀的獎勵者和倡導(dǎo)者，在關(guān)鍵時候要獎勵對企業(yè)文化和企業(yè)價值觀有貢獻(xiàn)的機(jī)構(gòu)和個人，懲罰對違背企業(yè)價值觀的機(jī)構(gòu)和個人，領(lǐng)導(dǎo)者這個時候是企業(yè)文化的護(hù)航者。

任何一個組織，從創(chuàng)立開始，在組織活動的過程中，都會逐漸的形成自己所獨具的特征，這種特征體現(xiàn)為社會對組織的認(rèn)識及印象，即企業(yè)的泛文化特征。

企業(yè)文化不是創(chuàng)造出來的，任何一個領(lǐng)導(dǎo)者都不可能先建立文化而后建立企業(yè)，而都是從企業(yè)管理過程中不斷的根據(jù)組織的發(fā)展不斷制訂新的規(guī)則、倡導(dǎo)新的理念然后實施，再進(jìn)行反饋修正的結(jié)果。企業(yè)的文化就是在這樣的過程中逐漸完善成熟。

4、你知道公司的企業(yè)文化嗎？能直接默寫出來嗎？

我們公司的企業(yè)文化：

企業(yè)目標(biāo)： 華人世界馳名品牌

經(jīng)營理念： 以人為本，誠信經(jīng)營，求真務(wù)實，鑄就名牌。

產(chǎn)品觀： 品質(zhì)第一，款式領(lǐng)先。

質(zhì)量觀： 100%高品質(zhì)；100%讓消費者物有所值。

服務(wù)觀： 傾情打造精品首飾，善待市場每位顧客。

營銷觀： 傳播鳳凰文化，傳遞親情、友情、戀情。

工作觀： 團(tuán)結(jié)協(xié)作，踏實敬業(yè)，主動積極，創(chuàng)造落實。

人才觀： 唯才是用，內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。

第五篇：怎樣建設(shè)你的企業(yè)文化

怎樣建設(shè)你的企業(yè)文化

企業(yè)文化被定義為在組織的各個層次得到體現(xiàn)和傳播，并被傳遞至下一代員工的組織運作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價值觀和行為方式等。

作為新型人力資源經(jīng)理人員，你的《工作說明書》上“工作職責(zé)”部份增加了“企業(yè)文化建設(shè)”之類的字樣，“下屬”一欄也有了“企業(yè)文化主管”或“企業(yè)文化專員”。在老板的信任中你開始了公司的“企業(yè)文化建設(shè)“之旅。但也許對于到底如何來建設(shè)企業(yè)文化，你可能感覺無從下手，于是你對企業(yè)文化的建設(shè)就變成了單純的“文體化”與甚至是“口號化”。

我們先來回答表1所提供的幾個問題也許有助于你對企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)

識：表1，公司文化現(xiàn)狀與文化建設(shè)現(xiàn)狀診斷工具好了，本文為你提供一套操作簡單的企業(yè)文化建設(shè)的實施方案，你所要做的就是：

STEP1，你首先成立一個公司企業(yè)文化研究會之類的運營團(tuán)隊，組織你的團(tuán)隊開始調(diào)查分析現(xiàn)有文化狀況，了解企業(yè)的文化歷史和環(huán)境條件，以一定的標(biāo)準(zhǔn)來診斷公司現(xiàn)實的文化與文化建設(shè)現(xiàn)狀。

STEP2，分析公司的行業(yè)特征、使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，通過對“企業(yè)文化七要素”的界定，對你的文化進(jìn)行再定位(Positionagain)。如圖1。

STEP3，在你成功地定位你的文化之后你就可以提煉你科學(xué)、簡煉、準(zhǔn)確的核心價值觀了，這就是企業(yè)文化的精神層面。

STEP4，以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例，并且構(gòu)造一種能復(fù)制與放大你的核心價值觀的機(jī)制與策略，這就是運用人力資源

管理的具體策略，將你的核心價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面。

當(dāng)然你最后你會著手解決公司文化的器物層面的建設(shè)問題。在文章的最后，你會看到一組知名公司的核心價值觀。

對你的公司文化進(jìn)行再定位

優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價值觀、認(rèn)同感，加強(qiáng)了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，打破它們之間的障礙，對以整個企業(yè)為載體的核心能力的營造無疑十分關(guān)鍵。但由于企業(yè)文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力由于持續(xù)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及外部條件的變化，處于一種動態(tài)發(fā)展的狀態(tài)中，所以伴隨著上一個階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的企業(yè)文化對下一階段企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力的營造會有很大的影響，在多

數(shù)情況下往往是不利的影響。企業(yè)文化的規(guī)則限定了的工作能力和企業(yè)有效運作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化，塑造尊重人才的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、核心能力營造中始終發(fā)揮積極的作用。

一番