第一篇：材料作文“重顏值還是重素質(zhì)”優(yōu)秀

材料作文“重顏值還是重素質(zhì)”優(yōu)秀范文：

材料1：某整形醫(yī)院的數(shù)據(jù)顯示，高中畢業(yè)生整形人數(shù)比例逐年上升，已接近該院整形人數(shù)的六分之一。當前高中畢業(yè)生出現(xiàn)整形熱的主要原因是他們認為社會大眾強調(diào)“看臉”，希望通過提升“顏值”獲得更多自信和機會。

材料2：2015年 春節(jié)剛過，北京多所高校藝考大幕開啟。與往年不同的是，中央戲劇學(xué)院首次在招生簡章中強調(diào)不得帶妝、并著日常服裝考試?，F(xiàn)場，學(xué)校準備了卸妝濕巾，提供給 化妝考生。一些已經(jīng)進入考場的考生，由于不符合素顏要求，被考官要求場外卸妝后再進入考場考試。中戲院長助理郝戎介紹，我們要看的是學(xué)生本來的素質(zhì)，所謂“璞玉不琢”。

你認為那種做法更合理？請根據(jù)上述材料的內(nèi)容及含意作文，體現(xiàn)你的思考、發(fā)表你的見解。要求自選角度，自定立意，明確文體，自擬標題；不要套作，不得抄襲。

范文1.素即美 評分：56分

在當下大學(xué)畢業(yè)生整形熱的浪潮中，最應(yīng)關(guān)注“形象”的中戲?qū)W院卻逆潮流而行，要求考生素顏便服考試，眾人大呼摸不著頭腦的時候，中戲“去琢歸真”的招生態(tài)度讓我們看到了“素面朝天”下對素質(zhì)的追求，著實值得點贊。

古人常云“女為悅己者容，而如今大學(xué)生們紛紛為“自信而容”這看似無可厚非,但其實他們已將“美”與“自信”本末倒置。自信并不需要外在美的支撐，反而能由內(nèi)自外地散發(fā)美的氣質(zhì)，從而得到機遇的垂青。演員王麗坤在參加明星跳水真人秀時自信卸下妝容，直爽豁達的性格與清秀的面貌引起了圈內(nèi)導(dǎo)演的注意，從此“藝”途順暢；奧斯卡獎名影《愛樂之城》女主角斯通曾因長相普通遭詬病，仍用自信的笑顏驚艷好萊塢。其正如炎櫻所說：“每只蝴蝶都是一朵花，回來尋找它自己?！弊孕诺拿廊藘阂蛘业阶约憾?，何須強行改變受自于父母的外表呢？回眸自信一笑，百媚即生！

而中央戲劇學(xué)院要求考生素顏入場，不僅是基于對考生演藝才能的重視，更是對現(xiàn)代考生所缺失的專業(yè)素養(yǎng)的苦苦追尋。試想象，如果熒屏里的主人公面容姣好濃妝艷抹卻演技出戲，如果外表光鮮亮麗的公眾人物私底下丑聞百出，那么我們大眾該從何汲取正能量的社會文化呢？知名演員胡歌曾在2006年等得車禍中在左眼留下無法修復(fù)的傷疤，但他仍然敬職接戲，在這個“顏值即正義”的時代堅守作為一名演員的素養(yǎng)，最終獲得了2016年金鷹獎雙料視席，他的實力寄寓在豐厚的職業(yè)素養(yǎng)中，提醒世人專業(yè)素質(zhì)的不可或缺。“最是人間留不住，朱顏辭鏡花辭樹?！痹倬赖娜蓊佉驳植蛔×髂昵治g，而我們之所以為中戲的“素顏藝考”點贊，也正是因為深知外知易逝，只有骨子里深埋的素養(yǎng)才能被人間留住，被社會留住。

在這個看臉的時代，我們應(yīng)讓內(nèi)在美充盈身心，讓世界透過虛無的“外殼”看見最真實最純粹的自己。“國民女神”材徽因樣貌出眾，溫婉動人，但她卻不甘當個“花瓶”，而是活成了建筑界的鮮花，在戰(zhàn)火中研究保護中國建筑。在世人眼里，她的內(nèi)在美比柔和的眉眼更迷人?；蛟S個人乃至社會都更應(yīng)追求這種純樸的內(nèi)在美，方可振興泱泱中華。

素面朝天的外在美讓我們感嘆，素養(yǎng)豐盈的內(nèi)在美更讓我們感動。素出美，素即美，觀大千世界，唯素美相修方可游刃行走于歷史長河中。

簡評：辯證、深刻、豐富

范文2.不施粉黛，亦清香自來

評分：53分

有人說，現(xiàn)在是一個看臉的社會。某整容醫(yī)院的數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)畢業(yè)生整容人數(shù)比例逐步上升，年輕人越來越注重“顏值”。而相反的，中央戲劇學(xué)院則要求考生素顏考試，以顯示他們本身的素質(zhì)。其實，正所謂“璞玉不琢”，只要素質(zhì)與實力并重，不施粉黛，亦清香自來。

“腹有詩書氣質(zhì)華”，一個人的內(nèi)含決定著他的氣質(zhì)。只有提高自己的能力和素養(yǎng)，才能獲得真正的自信和機會。于大學(xué)畢業(yè)生而言，與其對美貌趨之若鶩，不如刻苦地學(xué)習專業(yè)知識，提高自身水平。通過外表而得來的機會是無法掌握的，總會衰老、青春總會消逝，過硬的技術(shù)本領(lǐng)才能讓你立足于社會的洪流之中。哲學(xué)家維特根斯坦曾說：“我貼近地面步行，不在云端跳舞?！敝挥星谇趹?。腳踏實地，而不是以整形投機取巧，才能一步步走向成功的大門。在中國詩詞大會上其貌不揚的農(nóng)婦白菇云，不正是憑借實力而獲得認可嗎？浮躁的社會也終會沉淀，大學(xué)畢業(yè)生們在實力的支持下，才會經(jīng)得住時間的挑選和沖刷，迎來生命的清香。

“試玉要燒三日滿，辨才需待七年期，”更何況是簡單的外表評室。評定和了解一個人，更要注重外表下的內(nèi)在素養(yǎng)。僅憑顏值的考量是膚淺的，中央戲劇學(xué)院讓學(xué)生卸妝是一種具有遠見而深謀遠慮的做法。用美貌來取悅別人的不是真正的人才，那些具有真實本領(lǐng)和能力的學(xué)生才值得他們招取。與學(xué)校而言，剔除了包裝的能力評價，才是一種負責任的行為。如果社會上只重外表而忽略內(nèi)在的話，無疑會讓更多的“花瓶”大行其道，讓更多的“金子”埋沒塵埃。我們需要一場深刻的人才選拔變革，讓那些真正的賢才，即使不施粉黛，亦清香自來。

但是，“愛美之心，人皆有之，”我們不必對大學(xué)畢業(yè)生整形而大加批判，讓人賞心悅目的外表也的確能提升人的自信，只不過，外表是內(nèi)在的補充而不是替代。社會不應(yīng)反對追求美，而應(yīng)更加注重外在美與內(nèi)在美的和諧統(tǒng)一。當整個社會，整個公眾團體都在努力追求自身素養(yǎng)的提高時，整個時代都將大放異彩。個人的外表也會因此而更加美麗迷人。

余才所高，余德所厚，縱不施粉黛，亦清香自來。簡評：揭示本質(zhì)，影響。

范文3.金玉在其內(nèi) 評分：52分

在網(wǎng)絡(luò)強調(diào)“看臉”，網(wǎng)民三句不離“顏值”的當下，越來越多人選擇走進整容醫(yī)院希望借提升“顏值”尋求就職機遇。社會“看臉”之風盛行，此時代表“最看臉”行業(yè)的央視卻選擇逆風而行：卸妝考試、唯求真實，這無疑是對追求本真去除浮躁的要求，是對注重內(nèi)在的回歸。

“看臉”之風盛行，源于社會風氣的不良觀念，五官端正、衣著整齊，原本只是對于個人擁有最基本美觀禮儀的要求，真才實學(xué)才是本源。但隨著娛樂風氣盛行，這一要求逐漸變味，蛇精臉大眼睛比腹中詩書更吸引大眾眼球，于是網(wǎng)絡(luò)屏幕上整容成千篇一律錐子臉的網(wǎng)紅遍地都是，掀起“看臉賺錢”的網(wǎng)絡(luò)狂歡；電視上創(chuàng)作精良的劇逐漸被“小鮮肉”們領(lǐng)軍的粗糙流水做替代。當網(wǎng)紅們的身價水漲船高，當“小鮮肉”被冠以“流量擔當”的新聞層出不窮，人們在接受著一個錯誤的信號：長得好就是萬能的。加上網(wǎng)絡(luò)媒體的炒作造勢，這股“惟顏值論”之風愈演愈烈。

然而，外貌之美真的是成功的通行證嗎？非也。

人的才為真正的成功必需之物，古往今來，名人大家多為強調(diào)“修身齊家”“書中自有顏如玉”，只有品質(zhì)與能力兼顧才是實現(xiàn)人生價值的王道。古時鐘無艷之名流芳百世，難道僅是因她貌丑嗎？不是的，讓她載入史冊的是丑陋外表之下一顆濟世安邦之心與不求奢利、進盡忠言的品德，商業(yè)大帝馬云其貌不揚、身材瘦小，但在發(fā)展與機遇的洪流中一手建立阿里巴巴集團的他已然站在行業(yè)的巔峰，還需要這皮囊博取淺薄的肯定開嗎？曾志偉人生得矮胖，但進入演藝圈的他正是憑借著過人的努力與過演藝的領(lǐng)悟，塑造了一個個讓一代人銘記的戲劇形象，成為當之無愧的戲骨。無數(shù)的實例在我們眼中浮現(xiàn)，我們又怎能本末倒置忽視人的內(nèi)在追捧價值的高顏值呢？

對于這樣的社會風氣，央視一舉進行卸妝考試無疑是一股清風，一掃“唯顏值”的濁氣。重回人的本真，追求心靈之美，需要我們正視人格內(nèi)在的重要性，讓追求真才實學(xué)的價值觀念的歸位，不僅是健康發(fā)展社會的要求，更是對正確價值取向觀念的回響。讓我們除去浮躁的塵土，珍視心中的金玉，讓他閃爍輝煌的光芒。

簡評：語言表達好，見解有深廣度，思維多向性有待加強！

范文4.實力與“顏值”

評分：49分

當下，越來越多的大學(xué)生選擇通過整容提升“顏值”獲得更多自信和機會。但中央戲劇學(xué)院卻選擇了以實力擇生，而不是“顏值”。對此，我更認同中央戲劇學(xué)院的做法，此法不僅理性清醒，更為后生作出了榜樣。

在我看來，實力比“顏值”更為重要。

顏值與實力，實為表與里的關(guān)系。顏值體現(xiàn)的是外在美，實力體現(xiàn)的是內(nèi)在美，而內(nèi)在美對人起著決定作用。試想一下，如果你因為顏值而被面試官“加分”，得到了工作的機會，那么就可以安枕無憂了？就如濫竽充數(shù)故事中的主人公一樣，雖然得到了一時的收獲，但不長久，終有一天會被察覺。但是，如果你是一個有實力的應(yīng)聘者，那么，你將憑著實力被選中，而且也能憑借自己的實力不斷向高峰前進，那么，你更愿意做前者還是后者，顯然，實力的重要性是不言而喻的，我們切不可因追求顏值而舍本逐末。顏值是一種短期投資，遲早有衰老的一天，而實力則是永不停息的永動機，為美好人生助力。

實力才是撐起自信的基石，是通過成功大門的鑰匙?！恫杞?jīng)》的作者茶圣，給世界留下了如此珍貴的財富，留名于萬世?？烧l又知道他是一個丑陋無比的人，誰又在意他的相貌呢？他年輕時周游山水，向當?shù)夭柁r(nóng)學(xué)習、記錄茶葉知識，翻看各種與茶道有關(guān)的書籍，最終，他的努力成就了他的實力，他的實力成就了他的自信，他的自信又促使他寫下這本驚世巨作，贏得世人的贊嘆。他的成功，并非偶然，正是他的實力鑄就了他的成功。

注重顏值，不如更注重實力。誠然，人人皆有愛美之心，但能只是靠臉吃飯嗎？答案是否定的。有心思、有財力更應(yīng)該把它們花在提升自己的實力上。法國的啟蒙哲學(xué)伏爾泰，雖然他其貌不揚，他也不會花心思在自己的外貌上，但什么促使他成為法國婦女眼中的“男神”。答案是他的才華。他的才華促使他更有魅力，吸引了眾人的眼光。

所以說，實力的地位比顏值更高，實力應(yīng)當成為人們的追求。因此，當代大學(xué)生更應(yīng)努力學(xué)習，不要過分地追求顏值。

簡評：中規(guī)中矩，言之有源，觀點鮮明，分析合理。

范文5.整形不如修內(nèi)

評分：48分

據(jù)數(shù)據(jù)顯示，當天大學(xué)生出現(xiàn)整形熱。整形的大學(xué)畢業(yè)生表示，在“看臉”的時代，他們希望通過提升顏值獲得更多自信和機會。但中央戲劇學(xué)院藝考注重學(xué)生本來的素質(zhì)，要求素顏應(yīng)考。這實則是“看臉”與“看才”的觀念能碰撞。在我看來，整形不如修內(nèi)。

早前就有人感嘆，現(xiàn)在是看臉的時代。小鮮肉、花瓶還在熒幕上霸屏，整容醫(yī)院如雨后春筍般層出不窮，職場上高顏值的新人總?cè)菀资艿街匾?，甚至馬克龍競選成功，也有人贊成英俊的外表為其加分不少??不可否認，人類對美的向往和追求是恒古不變的。古代傅粉何郎、擲果潘安的佳話仍在流傳。但是通過顏值所獲取的優(yōu)勢往往不能持久，整形所得的自信和機會大多只是暫時的。若一味追逐潮流大整其形，反而有東施效顰之諷。司馬遷曾言：“古者富貴而名摩滅者，不可勝記?！蔽ㄙ脙L流之人，方被傳誦。是的，真正穿越歷史厚度的都是高山仰止般的品德，意蘊深遠的文學(xué)，為萬世開太平的功業(yè)，而絕非顏值。妲己、楊貴妃等反落得紅顏禍水的罵名。因此，我們只有敏捷之思想、獨立之精神，篤行慎言勤于修內(nèi)，方能攀爬人生的高峰。

當今不僅有“整形熱”，更有“反整形熱”。某女星被批整容的**尚未平定，網(wǎng)評上的大罵小鮮肉無演技的網(wǎng)友與日俱增。如果說小鮮肉的盛行是一種低級流行主義，那么整形熱便是整個社會浮躁之風的表現(xiàn)。隨著人們文化需求的多元化、個性化，單憑顏值是怎樣也站不住腳的?！度嗣竦拿x》等一眾老戲骨聚集的熱劇亦顯示這也是個“拼才華”的時代。

著名學(xué)者曾說：“不做千萬人之諾諾，要做一世諤諤?！蔽覀冃枰迌?nèi)，以才華作為自己的保鮮劑，才不至于被時代的車輪碾壓淹沒。

璞玉不琢，大音希聲。整形不如修內(nèi)，整形整不出真才能，而才能才是我們在社會中站定的根本支撐。不要讓顏值追求蒙蔽了自己的雙眼，更不要忽視自身素質(zhì)的提高。

簡評：寫出兩者的關(guān)系。但理由不夠充分。

范文6.刷臉不如刷實力

評分：44分 在這個越來越物質(zhì)的世界，流行起了靠顏值刷臉的時代。吃飯刷臉免單，找工作刷臉，找愛人也刷臉。但我個人認為中央戲劇學(xué)院素顏考試的要求是非常好，難得一股不看臉的清流，相比于那些要去整形獲得更多自信與機會的大學(xué)生來說，我想說的是：“刷臉不如刷實力！”

一個人的成功不是由顏值所左右的，而是個人實力與才華。人都是喜歡美的東西，這是可以理解。但在物質(zhì)實踐社會中有顏值就足夠了嗎？欣賞歸欣賞，但沒有實力又有誰來睬？眾所周知，馬云，阿里巴巴的創(chuàng)始人，他的相貌奇異到就連他自己也自黑，但如果他因為那些人曾經(jīng)因迷信嘲笑他的外貌而不用自己睿智的頭腦，現(xiàn)在哪里會有人人刷淘寶，網(wǎng)絡(luò)購物的時代。中戲招生要求素顏也是一種重視學(xué)生的素質(zhì)的表現(xiàn)，給那些因長相平平但實力非凡的學(xué)生提供了一個公平的平臺。那些大學(xué)生通過整形是想獲得自信與機會，但是自信是讓人自發(fā)的，機會是自己創(chuàng)造的，所以說，應(yīng)像馬云一樣：“刷臉不如刷實力?！?/p>

你的價值，人格魅力的長久，不應(yīng)以顏值來定?，F(xiàn)在是一個小鮮肉縱橫的時代，什么鹿晗、吳亦凡、李易峰等等，他們都有一個共同的特點，就是帥、高。他們的迷妹很多都是仰慕他們的顏值。但是人總會有老的一天，若有一天他們變老變丑了，還有像現(xiàn)在那么多人喜歡他們嗎？也許會有，但也應(yīng)該很少。時代是不斷發(fā)展的，新的東西不斷涌現(xiàn)，代替舊的東西，新的小鮮肉也會代替花臘肉。是不是應(yīng)該用實力圈粉，讓自己的價值個人魅力得以保存？像胡歌，霍建華，靳東，他們也一樣帥啊，可是他們就是用演技實力來圈粉的。“老干部”式的明星生活，也同樣為自己打拼了一番事業(yè)，他不靠顏值，靠實力。所以說：“刷臉不如刷實力”。

古話也有說：“身體發(fā)膚受之父母”。自然天生的臉龐，是上天賜予你獨一無二的東西，若是去整形，大家都整了一個樣，（補充：還怎么公平競爭？）中戲考試讓那些平凡普通的人也可以擁有演員夢。就我自己來說，我也是個長相平平，身材有點微胖的人，可是我活出了自己，有自己的純天然臉蛋（有改動），還交到了很多好朋友。長得好看固然很好，但獲勝的是你的實力。

總之，刷臉不如刷實力！

簡評：有比較，有見解，有力爭，但個別語句表達不準確！

第二篇：減負增效重素質(zhì)

減負增效重素質(zhì)，細化管理重過程

詔安縣上陳小學(xué)減負工作小結(jié)

為貫徹落實省教育廳《關(guān)于切實減輕義務(wù)教育階段中小學(xué)生過重課業(yè)負擔的通知》和縣教育局《關(guān)于做好全縣義務(wù)教育階段學(xué)校減負工作排查的通知》精神，我校在上級主管部門正確領(lǐng)導(dǎo)下，組織全體教師學(xué)習文件精神，提高對減負增效的認識，努力從提升教師素質(zhì)，細化過程管理，積極開展豐富多彩的活動，在全面提高學(xué)生素質(zhì)上下功夫。通過自查與排摸，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、精心組織落實

1．統(tǒng)一認識。8月27日，吳福平校長組織全校教師認真學(xué)習省文件精神，重申減輕學(xué)生過重課業(yè)負擔的必要性，要求查找自身在教學(xué)工作中的違規(guī)現(xiàn)象，落實各項改進措施，把全體教師的思想統(tǒng)一到執(zhí)行“六嚴”規(guī)定，實現(xiàn)減負增效上來。

2．明確要求。我們將“六嚴”規(guī)定傳達到每位教師，并結(jié)合實際，提出了我校執(zhí)行“六嚴”規(guī)定的具體要求。（1）嚴格執(zhí)行教育行政部門頒發(fā)的課程計劃，不增減課程、課時，開齊、上足、教好各門課程。嚴格執(zhí)行“三表”(課表、作息時間表、大課間及體育活動表)。（2）嚴格控制學(xué)生的課外作業(yè)量，一二年級不留書面家庭作業(yè)，其他年級學(xué)生平均水平書面作業(yè)量每天控制在一小時以內(nèi)。（3）嚴禁用節(jié)假日、雙休日和寒暑假組織學(xué)生上課，堅決杜絕有償家教。對個別學(xué)習困難學(xué)生課外補習是教師義不容辭的職責，作為教學(xué)過程的有機組成部分予以落實。（4）嚴格控制考試次數(shù)，學(xué)校每學(xué)期只在期末進行一次學(xué)科考試，禁止舉行期末學(xué)科考試以外的任何學(xué)科考試或變相的學(xué)科考試。（5）嚴格控制學(xué)生在校時間總量，學(xué)生每天在校時間總量不超過6小時。嚴格實施課間活動活動，確保學(xué)生在校每天能有1小時的體育類活動時間。（6）嚴格執(zhí)行素質(zhì)教育評價制度，實行等級記分制度。教師不得按考試成績給學(xué)生排名次。不得以考試成績作為判斷學(xué)生好差的主要依據(jù)。學(xué)校不以學(xué)生考試成績作為考核、獎勵教師的主要依據(jù)。

3．加強領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校建立了減負增效領(lǐng)導(dǎo)小組，隨機檢查教學(xué)工作，了解執(zhí)行情況。發(fā)現(xiàn)問題及時整改，備課組負責教學(xué)進度，教學(xué)內(nèi)容，作業(yè)布置的統(tǒng)一，對不按課表上課，作業(yè)負擔過重等現(xiàn)象及時上報校長室。

4．制度約束。建立家校聯(lián)系及課業(yè)負擔征求制度，通過家長會打造“家校進步共同體”，通過短信交流和每學(xué)期一次的家長會征求到很多家長的意見，保證學(xué)生課業(yè)負擔符合學(xué)生實際。建立教學(xué)安排公示制度，開學(xué)初，教導(dǎo)處就把全校周課表、作息時間表公示在學(xué)校宣傳欄上，各任課教師，不定期的通過各種途徑把學(xué)生的作業(yè)情況告之家長，方便師生和家長的隨時監(jiān)督。

二、努力提升教師素質(zhì)

1．更新觀念。我們把貫徹執(zhí)行“減負通知”作為依法治校的重要內(nèi)容和標準，進一步明確管理要求，強化管理責任，落實管理職責，切實轉(zhuǎn)變以考試分數(shù)為唯一評價標準的質(zhì)量觀，以培養(yǎng)綜合素質(zhì)好，有個性特長，會終身學(xué)習的高質(zhì)量人才為目標，樹立正確的教學(xué)觀和師生觀。

2．積極實施青年教師培養(yǎng)工程。我們根據(jù)現(xiàn)狀制訂計劃，為青年教師提供鍛煉發(fā)展的機會，特別重視青年教師快速成長工程建設(shè)，充分發(fā)揮骨干教師傳幫帶作用，從鉆研教材到組織教學(xué)，掌握課堂教學(xué)常規(guī)等方面對青年教師進行培訓(xùn)，促進了青年教師快速成長為教學(xué)骨干。

三、實行精細化管理

我們組織教師重溫了詔安縣教育局《關(guān)于進一步加強教師教學(xué)常規(guī)管理的指導(dǎo)意見》，細化備課、上課、作業(yè)、輔導(dǎo)、評價等教學(xué)環(huán)節(jié)的管理，通過自查自糾、互查幫糾、抽查促糾，將教學(xué)“五認真”的要求浸潤在教師頭腦中，體現(xiàn)在行動中，落實在工作中。

1．強化集體備課，實施優(yōu)質(zhì)教育。開學(xué)初，學(xué)校制訂好備課組活動時間，每周的同一時間（至少二節(jié)課）讓備課組進行集體備課。集體備課后，要求教師根據(jù)自身的教育特點和本班學(xué)生實際進行二次備課，形成自己具體的教學(xué)個案，每位教師都能超前備課三課時，從不打無準備之仗。課堂教學(xué)中，我們尊重學(xué)生的主體性，引導(dǎo)學(xué)生主動參與積極思考，努力實現(xiàn)課堂教育的高效率。

2．提高作業(yè)效果，重視個別輔導(dǎo)。為了提高作業(yè)的實效，在作業(yè)的設(shè)計上我們努力實現(xiàn)四個“轉(zhuǎn)向”，即，由重數(shù)量轉(zhuǎn)向重質(zhì)量；由重記憶轉(zhuǎn)向重理解；由重筆頭轉(zhuǎn)向重操作；由重模仿轉(zhuǎn)向重創(chuàng)新。在學(xué)生作業(yè)量控制上，嚴禁大量使用現(xiàn)成的練習冊，習題集和“題海戰(zhàn)術(shù)”的做法。認真精選作業(yè)，增強作業(yè)的針對性和精要性，倡導(dǎo)分層作業(yè)，在作業(yè)完成時間上要求各科作業(yè)盡量當堂完成。開學(xué)初，我們在認真調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上，建立了“后進生”檔案，對學(xué)習有困難的學(xué)生，注重培養(yǎng)他們對本學(xué)科的學(xué)習興趣，悉心指導(dǎo)學(xué)習方法，彌補知識缺漏，努力取得進步。對于學(xué)習態(tài)度不端正的學(xué)生，我們要求教師認真輔導(dǎo)學(xué)生人格成長，在教學(xué)活動中，引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成良好的思想品德和行為習慣，增強心理健康。

四、豐富學(xué)生的活動。

課外活動是課堂教學(xué)活動的補充和延伸，活動的開展將直接影響著減負增效的深化，只有實行“合格+特長”的人才培養(yǎng)模式才能更好地全面提高學(xué)生素質(zhì)。因此，我們根據(jù)小學(xué)生的心理需求和學(xué)校的實際，對課外活動精心設(shè)計，認真實施，悉心指導(dǎo)，力求實效。

1．組織興趣小組活動。根據(jù)學(xué)生的興趣愛好，我校開設(shè)繪畫、書法、手工等興趣小組，落實有相對專長的教師進行有目的、有計劃地指導(dǎo)和訓(xùn)練，愉悅身心，強身健體。

2．開展書香校園創(chuàng)建活動。為培養(yǎng)學(xué)生課外閱讀習慣，我們提倡學(xué)生在一天中做到“四讀”，即，晨讀，早晨在家讀書；早讀，早上到校后有時間就讀課文；午讀，中午上課前閱讀課外書籍；晚讀，學(xué)有余力的學(xué)生在家庭作業(yè)結(jié)束后讀半小時的書。在讀書時間落實的基礎(chǔ)上，我們開展課外閱讀展示活動，一、二年級學(xué)生當場朗讀比賽，三至六年級學(xué)生進行向大家推薦一本好書活動，為了調(diào)動學(xué)生讀書的積極性。

3．著力推進陽光體育活動。我們積極開展陽光體育活動，按照課表上好體育課，做到時間、地點、教師、場地、內(nèi)容、設(shè)施“六落實”，每天保證一小時有質(zhì)量的體育活動時間，讓學(xué)生在體育活動中學(xué)知識，強體魄。讓學(xué)生在體育活動中揚個性，礪意志。

五、存在不足與困難，解決措施與辦法。

經(jīng)過對照 “減負”一系列工作的全面梳理和自查，我們欣喜地看到，在過去大半年中，我校在縣教育局、督導(dǎo)室和相關(guān)部門正確領(lǐng)導(dǎo)、熱情指導(dǎo)、大力支持幫助下，在全校師生員工圍繞目標任務(wù)同心同德、銳意進取、頑強拼搏下，取得了實實在在的顯著成績，真正開創(chuàng)了上陳小學(xué)科學(xué)發(fā)展新局面。同時，也客觀地看到了目前仍存在的一些不足與困難，我們圍繞目標，辯證分析，統(tǒng)一思想，落實措施，攻堅克難，真抓實干，奮發(fā)有為，力求全面圓滿完成各項目標任務(wù)，辦人民滿意的學(xué)校。

2010年12月19日

第三篇：晉升到底是重能力還是重業(yè)績

晉升到底是重能力還是重業(yè)績？

歲末年初，很多企業(yè)都會有人員晉升。那么，晉升到底是重能力還是重業(yè)績？有人說晉升要看能力，因為這樣可以實現(xiàn)員工和職位之間的匹配；也有人說，晉升要看業(yè)績，因為業(yè)績反映了員工對企業(yè)的貢獻。眾說紛紜，各有各的說法和理由，請看他們的觀點： 正方觀點：晉升更看重能力

員工能獲得晉升，首先是要能力具備，具備晉升到高一層級的崗位的工作能力或勝任力才行，光看業(yè)績好，但能力不夠，即使晉升上去了，也是拔苗助長，過猶不及。業(yè)績是能力加努力付出的結(jié)果，好的業(yè)績首先來自于要有好的能力，從這點上來說，晉升最終也還是要看能力的高低。因此，晉升應(yīng)更看重能力。反方觀點：晉升更看重業(yè)績

企業(yè)用人的最終目的是什么？是創(chuàng)造出更好的業(yè)績，沒有業(yè)績，光有一身本領(lǐng)（能力），晉升也枉然。既使晉升上去了，也不會長久。以結(jié)果為導(dǎo)向、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的許多中小企業(yè)在晉升上幾乎都更看重業(yè)績，因為業(yè)績才是根本，也是評估人才能力高低的實踐檢驗。因此，晉升要更看重業(yè)績。

你支持哪一方的觀點？請說出你的看法和理由。

解答：

觀點一：

晉升，是重業(yè)績還是重能力？從長遠和辯證的角度來看，能力比業(yè)績更重要。怎么樣才可以獲得晉升？作為企業(yè)和HR，我們都必須要系統(tǒng)全面地來看待這個問題，結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀，建立一套相對科學(xué)合理的晉升體系，給員工一個明確的指引。

企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期，晉升往往比較看重業(yè)績。因為這時候最需要的是業(yè)績，用業(yè)績來證明自己的存在，解決基本的生存發(fā)展問題才是關(guān)鍵，這時沒有系統(tǒng)的能力評估手段和工具，晉升參考依據(jù)唯一更為直觀且又符合戰(zhàn)略導(dǎo)向的就是業(yè)績。業(yè)績?yōu)橥酰瑯I(yè)績?yōu)閯偈沁@一時期的主旋律，一切圍繞業(yè)績?yōu)橹鞯募钍亲钣行У摹?/p>

到了發(fā)展中期，企業(yè)需要快速增長，但內(nèi)部管理和員工能力卻往往跟不上發(fā)展，這時候老板和HR往往會發(fā)現(xiàn)原來業(yè)績優(yōu)秀的人晉升上來后，在新崗位上的業(yè)績并不夠理想，有的甚至令人大跌眼鏡。究其原因，是員工能力不具備，無法勝任更高層級的新崗位工作，造成這種彼得效應(yīng)的是晉升時只看業(yè)績，而沒有太多涉及對員工能力的診斷分析和評估考察。大家知道，影響業(yè)績好壞的因素有環(huán)境、機會、態(tài)度和能力，環(huán)境和機會是外部因素，而態(tài)度和能力是內(nèi)在因素，尤其是能力，它是員工內(nèi)在的核心才干，是決定業(yè)績的最重要和關(guān)鍵在因素。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和管理的持續(xù)完善，能力在晉升中的地位越發(fā)突顯，與業(yè)績同等重要。

到后期發(fā)展成熟階段，企業(yè)實力較強，業(yè)績穩(wěn)定，管理也比較規(guī)范，已自成體系并具備能力評估的水平，這時候的晉升就比較看重能力，因為此時的業(yè)績增長更為不容易，需要更多的是內(nèi)在能力的比拼。企業(yè)轉(zhuǎn)型升級或業(yè)績有突破性的進展，進行二次創(chuàng)業(yè)，需要的是更加有超凡能力的人才晉升到重要的崗位，能力自然就成了側(cè)重考察的方面。目前，對于我們大部分中小企業(yè)來說，大都處于起步發(fā)展階段，管理比較基礎(chǔ)和薄弱，面臨著生存和穩(wěn)定發(fā)展的壓力，晉升往往更看重業(yè)績。

而對于一個不斷發(fā)展，走向成熟的企業(yè)來說，晉升往往會越來越看重員工的核心能力。成熟企業(yè)考察員工晉升的因素主要從態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)矫婢C合入手，員工晉升的操作準繩往往是“態(tài)度是前提、業(yè)績是門檻，能力是關(guān)鍵”。

工作態(tài)度和價值觀是一票否決制的前提，哪些人品不正、心態(tài)不好、價值觀與公司企業(yè)文化不符的員工，無論其有多大的業(yè)績，多強的能力，都不能提拔重用的，對待這種人，非但不能晉升，嚴重的還應(yīng)從團隊中給予清退。態(tài)度合格，都是“好人”，接下來就看業(yè)績，企業(yè)發(fā)展最終靠的是業(yè)績（利潤），能力再強，但沒有業(yè)績或業(yè)績較差，是無法與競爭對手去抗衡的，沒有業(yè)績基礎(chǔ)的晉升是不夠有說服力和正激勵導(dǎo)向的。所以，業(yè)績是晉升的門檻和基礎(chǔ)。態(tài)度好，過往業(yè)績也不錯，但能力并不達標，業(yè)績的取得更多的是得益于好的機會和環(huán)境，這樣晉升顯然是違背崗位最優(yōu)匹配原則的。只有員工具備承擔更高崗位、更大工作挑戰(zhàn)的能力才能勝任晉升后的工作，才有基礎(chǔ)創(chuàng)造更好的業(yè)績。好的能力是創(chuàng)業(yè)好業(yè)績的源動力。

最后總結(jié)一句話：晉升，業(yè)績和能力缺一不可，短期看業(yè)績，長遠看能力。

觀點二：

今天的主題，如果從實際出發(fā)，可能會二者會兼顧，但是從辯論賽的角度來講，我支持正方觀點： 業(yè)績是由人創(chuàng)造出來的，有業(yè)績的人不一定有能力，有能力的人也不一定創(chuàng)造良好的業(yè)績，但是有能力的人創(chuàng)造業(yè)績的機會要比常人大的多呀！從機會成本的角度來考慮，關(guān)鍵時候都會把機會留給有能力的人，就像NBA前公牛隊的比賽一樣，決賽時間，教練會把最后一投的機會交給喬丹來完成！

古人云：虛位以待、能者居之，提拔一個位置，首先選用有能力的人擔任！換用人力資源專業(yè)術(shù)語就是：人崗匹配。對于企業(yè)或從事人力資源的工作者來說，用人以能還是用人之績。眾說紛呈，各持一詞，個人觀點：晉升更看重能力！具體如下：

一、大禹治水、舜帝禪位

遠古時候，舜帝在位期間，天降大水，天神鯀偷帶神土——息壤來到人間，平息水患！天帝震怒，再降水患，鯀歉疚自殺身亡，其子禹有神的智慧，蛟龍的本事，大熊的力氣，舜讓禹子承父業(yè)，大禹治水三過家門而不入，最終變堵為疏根治水患，舜年老之時，禪位于禹！

如果禹是繡花枕頭----一肚草貨，舜會將治水大業(yè)交給禹？那簡直就是開全國人民玩笑！沒有金鋼鉆就不攬瓷器活，如果禹沒有能力，他敢接手這項差事？那簡直就是打著燈籠進廁所——找死！

二、姜太公釣魚、愿者上鉤

姜子牙出身低微，漂泊不定、困頓不堪，老婆都嫌他不能養(yǎng)家糊口，而讓做老光棍。但是姜先生身懷雄心壯志，聽說西伯候發(fā)布招聘廣告，一把年紀來應(yīng)聘，姜先生一沒簡歷，二沒輝煌業(yè)績，三沒關(guān)系，只能不走尋常路，在渭水邊用直鉤釣魚-----傳說中的裝X，還對樵夫說了一句經(jīng)典的裝X宣言：曲中取魚不是大丈夫所為，我寧愿在直中取，而不向曲中求，我的魚鉤不是為了釣魚，而是要釣王與侯?！苯Y(jié)果，西伯候親自前往面試，并且封為相，最終，姜先生身揣杏黃旗、手握打神鞭、坐跨四不像，一張封神榜，輔佐武王開創(chuàng)周朝基業(yè)，自己也被封于齊，成為傳說中的齊國始祖！

如果單論業(yè)績，憑姜先生的至尊“屌絲”扮相，估計也就是看大門、清潔工的份！建功立業(yè)？做夢吧！所以，對于有能之人，你給他一個位置，他就還你一片江山！

三、孫武練兵殺王妃、統(tǒng)兵滅楚震天下

山東人孫武出身將軍之家，自小喜歡兵法，18歲時躲避戰(zhàn)亂跑到蘇州隱居，作為自由職業(yè)者過起“宅男”生活，并寫下兵法十三篇！恰逢吳王闔閭即位后遍求人才，想成就霸業(yè)。所謂朝中有人好辦事，關(guān)系戶伍子胥向吳王推薦了孫武，吳王哪敢相信這個小白臉有本事？并且用情景面試法試試虛實，讓他訓(xùn)練宮女！結(jié)果訓(xùn)練過程中兩上妃子拎不清，孫武犯二要殺之并且還說：“臣既已受命為將，將在軍，君命有所不受?！苯Y(jié)果殺王妃后，軍訓(xùn)果然訓(xùn)練有序！最終吳王重用孫武，與伍子胥一道三戰(zhàn)三勝滅楚而回！

對于吳王來說，市場上根本沒有聽說過孫武這人，只是內(nèi)部員工介紹說這人有能力、有才華，正好公司要開拓市場，就用孫武這個“宅男”做銷售總監(jiān)試試！事實上這個空降兵果然好用，膽大心細臉皮厚，積極搶戰(zhàn)市場份額，使公司成為行業(yè)霸主！如果以業(yè)績而定，估計孫武只能去做公司內(nèi)刊編輯或總經(jīng)理秘書一職！

四、諸葛亮隆中一策、天下三分 三國演義中，諸葛亮出山前的經(jīng)歷和孫武有點類似，但是諸葛亮強在身名在外，劉備兄弟三個想做職業(yè)經(jīng)理人，但是又混不好，經(jīng)常和老板關(guān)系緊張，老是被辭退。最終兄弟三商量還是創(chuàng)業(yè)吧，自己做老板，弄個股份公司玩玩，三人一合計，劉備做董事長、關(guān)羽和張飛都是做銷售的料，需要招聘總經(jīng)理！聽獵頭圈子中推薦，說有個人叫諸葛亮非常有才華，如有諸葛亮坐鎮(zhèn)的公司，基本上上市不再是夢想！但是諸葛亮又沒投簡歷過來，只是聽說其人有管仲、樂毅之才。于是兄弟三登門面試工，結(jié)果招聘的被應(yīng)聘的給涼在一邊，還好董事長求賢若渴，最終在茅屋中，諸葛亮與劉備討論了公司的戰(zhàn)略，并為其指出公司的發(fā)展之路，所謂隆中一策、天下三分！自此，諸葛亮也開始了他的職業(yè)經(jīng)理人身涯，并以董事總經(jīng)理的身份開創(chuàng)了他的傳奇人生！

有能之人未必有績，以績量人，則能人屈之！用人之才、用人之能，用人之長則天下無不可用之人！用人之短則天下無可用之人！

五、蕭何月下追韓信、登臺拜將展奇才

秦末農(nóng)民戰(zhàn)爭，韓信在淮安街上被小混混欺負，落魄到靠漂母施舍飯吃得以生存，后來應(yīng)聘到項梁公司，公司被項羽收購后，韓信多次通過意見箱向董事長項羽寫建議，未被理睬，于是負氣跳槽而去！結(jié)果在新的公司，起點低又違反紀律，當公司要開除他時，他對勞資關(guān)系專員夏侯嬰說，自己可以為公司搶占訂單！于是夏侯嬰將韓信推薦給董事長劉邦，劉邦通過背景調(diào)查認為，韓信農(nóng)民工出身，沒有學(xué)歷、沒有背景、工作經(jīng)驗單調(diào)、又沒有業(yè)績，就放在市場部打雜！恰好人力資源部經(jīng)理蕭何經(jīng)常招人，便與韓信聊天，認為這個人非常有才華，能力突出，便再次向董事長推薦，但是還得不到重用！當董事長出差時，韓信不想再浪費青春就跑路，人力資源部經(jīng)理蕭何聽說后，連夜開寶馬車追回來，當即電話聯(lián)系劉邦，要想把公司變成行業(yè)老大，世界500強第一，非韓信不可！最終董事長劉邦親自在公司職工在會上發(fā)布紅頭文件，任命韓信為董事長助理兼銷售總監(jiān)，韓信幸不辱命，幫劉氏集團打跨原來的老東家！

韓信開始有業(yè)績？三無人員，二次跳槽、一次差點被開除！韓信的成長完全就是一個有能力的犀利哥的奮頭史！從淮陰市井笑韓信，到登臺拜將封齊王，沒有秘訣，唯有能力罷了！

歷史表明，時勢造英雄，又何嘗不是英雄創(chuàng)時勢！孟子云：貴德而尊士、賢者居位、能者在職！故天下之事，有能者居之。現(xiàn)代企業(yè)管理中，用人是為了育人，育人是為了更好的留人，留人以利不如留人以職！你的位置影響你的業(yè)績，你的業(yè)績又來源于你的能力，而你的能力又決定你的價值！

企業(yè)中，有德有才有績的人讓老板省心、有德有才無績的人讓老板放心、有德無才有績讓老板擔心，有德無才無績的人讓老板操心，無德無才無績讓老板殺心！有時候晉升不僅僅是能力和業(yè)績的事，都是功夫在詩外呀，可以是：朝中有人好做官，也可以是：論資排輩熬出頭，還可以是汪洋進北京——書記換人，更可以是梁山好漢排座次——宋江說了算！但是不管怎么說，千萬不能是“和尚進教堂——拜錯主子”這樣的話，連念經(jīng)的機會都沒啦

第四篇：選幼兒園重玩還是重學(xué)

選幼兒園重玩還是重學(xué)

在為三四歲的寶貝選擇幼兒園時,父母們往往面臨著這樣一個難題:是選擇那些自稱以學(xué)為主的幼兒園,還是選擇一個游戲樂園呢? 來自加利福尼亞州的丹尼爾說,在她們那里,像這樣的困惑相當普遍。比如她和丈夫的意見就完全相反。她認為游戲?qū)和橇Πl(fā)展很有好處,丈夫卻執(zhí)拗地認為孩子應(yīng)該在幼兒園學(xué)點東西。

作為密歇根州一家教育研究機構(gòu)的負責人,拉里對有些家長傾向于讓孩子多學(xué)的情況表示了擔心:“現(xiàn)在人們總是希望孩子在幼兒園里學(xué)到一年級的知識,這種情況還有愈演愈烈的趨勢。這并不是好事?！?/p>

美國兒童智力發(fā)展專家戴維教授也認為,讓三四歲的孩子接受正規(guī)的課堂教育,學(xué)習各種知識是“絕對的錯誤之舉?！彼麖娬{(diào),盡管有一些兒童會發(fā)育超常,但絕大多數(shù)兒童在五六歲以前,大腦不足以發(fā)育到能學(xué)習閱讀和計算的程度。在此之前貿(mào)然向孩子灌輸這種技能,存在著扼殺兒童學(xué)習動力的危險。

北佛羅里達大學(xué)研究員麗貝卡對此也深表贊同。這位心理學(xué)家曾經(jīng)對“學(xué)院派”、“游戲派”和“中間派”3種不同類型幼兒園的721名4歲兒童,進行了語言、自助、社交和適應(yīng)能力的比較,結(jié)果發(fā)現(xiàn),那些游戲派幼兒園的孩子比其他兩類幼兒園的孩子,在學(xué)習上表現(xiàn)更好。由此看來,把孩子送到教學(xué)為主的幼兒園,短期看或許有些收獲,但長期看卻問題多多。它不僅會影響孩子的獨立思考能力,還可能導(dǎo)致更多的行為問題,如缺乏活力等。

第五篇：晉升是重能力還是重業(yè)績

晉升是重能力還是重業(yè)績？

歲末年初，很多企業(yè)都會有人員晉升。那么，晉升到底是重能力還是重業(yè)績？有人說晉升要看能力，因為這樣可以實現(xiàn)員工和職位之間的匹配；也有人說，晉升要看業(yè)績，因為業(yè)績反映了員工對企業(yè)的貢獻。眾說紛紜，各有各的說法和理由，請看他們的觀點：

正方觀點：晉升更看重能力

員工能獲得晉升，首先是要能力具備，具備晉升到高一層級的崗位的工作能力或勝任力才行，光看業(yè)績好，但能力不夠，即使晉升上去了，也是拔苗助長，過猶不及。業(yè)績是能力加努力付出的結(jié)果，好的業(yè)績首先來自于要有好的能力，從這點上來說，晉升最終也還是要看能力的高低。因此，晉升應(yīng)更看重能力。

反方觀點：晉升更看重業(yè)績

企業(yè)用人的最終目的是什么？是創(chuàng)造出更好的業(yè)績，沒有業(yè)績，光有一身本領(lǐng)（能力），晉升也枉然。既使晉升上去了，也不會長久。以結(jié)果為導(dǎo)向、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的許多中小企業(yè)在晉升上幾乎都更看重業(yè)績，因為業(yè)績才是根本，也是評估人才能力高低的實踐檢驗。因此，晉升要更看重業(yè)績。

你支持哪一方的觀點？請說出你的看法和理由。

[知識講解]

有人說，晉升要看能力，因為這樣可以實現(xiàn)員工和職位之間的匹配；也有人說，晉升要看業(yè)績，因為業(yè)績反映了員工對企業(yè)的貢獻。兩種觀點看似矛盾，其實匹配了不同發(fā)展階段的企業(yè)需求。對于面對生存壓力、還未形成長期發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)而言，晉升應(yīng)該多看業(yè)績；而對于那些實力較強、管理比較規(guī)范的企業(yè)，以能力為晉升依據(jù)則更為妥當。

一位教授在給EMBA學(xué)員講課時，指出人力資源管理的一個基本原則是“晉升看能力，獎勵看業(yè)績”。他認為，晉升主要考察人的能力和崗位的匹配程度，所以應(yīng)該看能力；業(yè)績卻反映出員工對公司做的貢獻，所以應(yīng)該根據(jù)業(yè)績對員工進行獎勵。如果只按業(yè)績進行晉升，被提升的員工可能并不具備新崗位需要的能力，進而產(chǎn)生彼得效應(yīng)，即被升職的員工在新的崗位上不能產(chǎn)生與過去一樣輝煌的業(yè)績。

學(xué)員中有一位HNK公司的CEO，他認為這個原則很有道理，就把它在自己企業(yè)中全面推行。但一段時間之后，他發(fā)現(xiàn)非但沒有出現(xiàn)可喜的變化，還引起了明顯的負作用：公司業(yè)績開始下降，員工們開始抱怨，內(nèi)部矛盾也變得越來越嚴重。為什么會出現(xiàn)這種情況，是教授的觀點有誤，還是自己公司的文化出了問題？他百思不得其解。

晉升看什么

Lazear在1981年提出了關(guān)于晉升的“競賽理論”，即所謂的“晉升看業(yè)績”。他將企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭描述為一場體育比賽，獲得勝利的員工將得到晉升，獲得高工資?！案傎惱碚摗痹诘玫胶芏鄬W(xué)者青睞的同時，也招致了很多批評。

批評者們認為，首先，它的理論假設(shè)是錯誤的：一個員工在目前的工作崗位上成績突出，就可以推論他會在更高的崗位上有所成就。如果工作的性質(zhì)或環(huán)境發(fā)生變化，這個假設(shè)就不一定成立了，因為不同的工作對員工的能力有不同的要求。

其次，“競賽理論”以表面的公平掩飾事實上的不公平，犧牲了企業(yè)總體效率?！皶x升看業(yè)績”往往導(dǎo)致企業(yè)選擇動手能力強、技術(shù)過硬的員工去擔任需要較強人際交往能力的管理工作。對于企業(yè)本身而言，給一個科技專家一個大的科研項目所產(chǎn)生的效益，往往比給他一個行政職位要大得多。

Baker、Jensen和Murphy在1988年通過研究發(fā)現(xiàn)，晉升的兩個目的是很難匹配的。每位員工只有相對優(yōu)勢，如果企業(yè)根據(jù)員工在低級職位上的表現(xiàn)來決定晉升，雖然實現(xiàn)了激勵，卻容易違反資源配置的要求，甚至會出現(xiàn)“所升非人”的情況（彼得效應(yīng)）。如果按照員工在高級職位上的期望表現(xiàn)（即能力）來決定晉升，則可以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，卻可能損害激勵，員工們都會努力讓主管認為自己有管理才能而不是努力提高業(yè)績，使激勵的導(dǎo)向出現(xiàn)偏差。

對此，Baker等人認為一個可行的解決辦法是：用晉升解決員工和職位之間的匹配，用獎金解決激勵問題，即通常所說的“晉升看能力，獎勵看業(yè)績”。

這個方法在理論上雖然可以解決晉升的兩個目的之間的沖突，但仍存在不足之處。

首先，在激勵作用上，獎金無法代替晉升。對員工來說，晉升的激勵作用要遠遠大于獎金。許多研究都表明，員工的工作積極性和組織忠誠度在很大程度上受晉升機會的影響；其次，在逐級晉升的情況下，“用晉升解決員工和未來職位之間的匹配”的命題有邏輯錯誤。例如在晉升階梯大于等于三級的情況下，只有能力最適合第二級的員工可以晉升到第二級，而那些能力與第三級崗位最匹配（與第二級并不匹配）的員工就不會得到晉升，他們永遠無法升到第三級，企業(yè)也就無法做到真正有效的資源配置。

能力與業(yè)績的PK

“晉升看能力”和“晉升看業(yè)績”，這兩種方式各有什么優(yōu)勢，在什么情況下更合適？我們從以下方面進行具體分析。

考核的依據(jù)

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的晉升方式以員工在前一工作崗位上的表現(xiàn)來預(yù)測他將來的表現(xiàn)，通常會導(dǎo)致將操作技能最優(yōu)的員工晉升為中層管理者，從事需要很強人際交往能力的工作，而將最擅長溝通的中層管理者晉升為高層管理者，從事決策性工作，容易造成“工作與特長錯位”的現(xiàn)象。

以能力為導(dǎo)向的晉升方式則直接以員工將來所在崗位要求的素質(zhì)和能力來考察員工是否能夠勝任。從人崗匹配原則和對企業(yè)人才的充分利用方面來講，這種晉升方法具有明顯優(yōu)勢。

對企業(yè)戰(zhàn)略的影響

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的晉升方式容易造成管理者為爭奪稀缺的職位，主要著眼于短期戰(zhàn)略或者本部門目標的實現(xiàn)，部門之間缺乏溝通、相互配合的協(xié)作精神，忽視企業(yè)整體的長期戰(zhàn)略。以能力為導(dǎo)向的晉升方式則是著眼于企業(yè)未來崗位的需求來選拔和配置人才資源，有利于企業(yè)整體的長期戰(zhàn)略的實現(xiàn)，有效地提升企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

所以，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來考慮，按能力晉升優(yōu)于按業(yè)績晉升。上個世紀八十年代廣泛實行的企業(yè)責任承包制就是一種按業(yè)績晉升的應(yīng)用，對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響。

長期目標和短期目標

按業(yè)績晉升，員工會更積極地完成企業(yè)的業(yè)績指標，達到企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。按能力晉升，員工則可能會投入更大的精力促進自身能力的提高，如參加各種職業(yè)培訓(xùn)等。如今在企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用的目標管理等方法，就是將企業(yè)總體目標層層分解，最終落腳點在部門和個人的業(yè)績指標。企業(yè)的每個職務(wù)都要向著總體目標，個人目標的完成情況要與企業(yè)目標的實現(xiàn)緊密相連。因此，實行業(yè)績導(dǎo)向的晉升方式有利于企業(yè)階段目標的實現(xiàn)，而能力導(dǎo)向的晉升方式則著眼于企業(yè)未來戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

激勵的導(dǎo)向

相對獎金而言，晉升對員工激勵的導(dǎo)向作用更大，因為晉升不僅意味著工資的增加，還是能力和身份地位的體現(xiàn)。在績效管理中，表現(xiàn)最好的員工理應(yīng)得到最有價值的獎勵。因此，晉升作為激勵的一種手段，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向也是符合績效考核理論的，可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊的積極向上的企業(yè)文化精神。

但以能力為導(dǎo)向的晉升，員工不再將業(yè)績作為最重要的目標，他們會努力讓主管覺得他們有管理才能，或者熱衷于同主管領(lǐng)導(dǎo)搞好“關(guān)系”。同時，本來工作積極性很高卻晉升無望的員工可能變得消極怠工，如果有條件甚至會選擇離開企業(yè)另尋發(fā)展空間。

環(huán)境的影響

員工的業(yè)績通常是由技能、機會、態(tài)度、環(huán)境四個因素決定，即SOME模型（Skill、Opportunity、Motivation、Environment）。除了知識、技能和態(tài)度，業(yè)績的好壞還會受到外部因素（如機會和環(huán)境）的影響，在某些情況下，業(yè)績與個人的能力和努力程度不成正比。因此，員工獲得好的業(yè)績并不一定代表他比別的員工優(yōu)秀，有可能是因為他擁有較好的外部資源。而能力則是員工本身所特有的，基本不受環(huán)境等外部因素的影響。百安居在選拔培養(yǎng)未來經(jīng)理人的過程強調(diào)，申請人的業(yè)績并不是唯一重要的因素，因為銷售店經(jīng)理的業(yè)績與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展緊密相連，而地區(qū)發(fā)展不平衡是必然的。

考核指標的客觀性和有效性

業(yè)績指標是量化的、客觀的，具有充分說服力，一般也是企業(yè)和員工最為關(guān)注的。能力卻是抽象的，雖然目前能力測評的客觀性已經(jīng)得到較大的提高，但仍無法從本質(zhì)上消除主觀性的影響。

衡量一個員工能力的高低，一般是通過人才測評技術(shù)。人才測評的信度與效度既是一個理論問題，又是一個技術(shù)問題。任何一種測評方法都存在著可操作性、時效性、適用性等問題，無法達到很高的信度和效度?，F(xiàn)在人才測評技術(shù)取得了很大的進步，關(guān)于人才心理及個性的測試能夠達到較高的準確度，但是關(guān)于人才工作能力的測試準確度仍然比較低。

如果缺乏準確的標準，挑選管理者時可能會出現(xiàn)依據(jù)“關(guān)系”選拔的情況。人們總是有低估別人而高估自己的傾向，在以能力為導(dǎo)向的情況下，如果員工認為獲得晉升者的能力不如自己，就會感到不公平，容易產(chǎn)生懈怠情緒；以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向可以防止這種情況的發(fā)生，使大部分員工感到公平和信服，便于現(xiàn)實中企業(yè)的操作和應(yīng)用。

考核的成本

對業(yè)績進行考核，可以直接以員工過去的工作業(yè)績?yōu)榭己酥笜耍己顺杀据^低。而對候選人的能力進行測評，如果沒有建立完善的人才測評體系，必須聘請優(yōu)秀的測評專家對每一位候選人進行全方位的測評，成本比較高。

綜上所述，在實際應(yīng)用中，以能力為導(dǎo)向的晉升方式和以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的晉升方式兩者各有所長，要根據(jù)具體的情況做出選擇。

案例分析應(yīng)用

回到文章開頭的那個案例，為什么HNK公司實施能力導(dǎo)向的晉升方式不但沒有很好地激勵員工，還引發(fā)了很多問題？經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)這家公司有這樣幾個特點：① 這家公司正處于快速成長期，業(yè)績是至關(guān)重要的，公司內(nèi)部形成了業(yè)績至上的文化氛圍；

② 內(nèi)部存在著各種復(fù)雜的“裙帶”關(guān)系，公司制度不完善，管理也不規(guī)范；

③ 公司雖然推行以能力為導(dǎo)向的晉升制度，但是在對員工進行能力測評的過程中，并沒有聘請測評專家，也沒有使用專業(yè)的測評工具。

根據(jù)兩種晉升方式的特點可以看出，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的晉升方式對HNK公司更合適，因為應(yīng)用以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的晉升方式可以：

① 使員工關(guān)心自己和企業(yè)的業(yè)績，更加務(wù)實，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展；② 考核指標清楚而且明確，是最為公正和實用的管理辦法；

③ 與企業(yè)目標聯(lián)系緊密，便于企業(yè)目標和股東利益的實現(xiàn)；

④ 可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊的積極向上的企業(yè)文化；⑤ 讓眾多“關(guān)系”失效，防止員工之間的勾心斗角；

⑥ 考核成本較低，考核的信度和效度有所保證。

而HNK公司推行以能力為導(dǎo)向的晉升制度，則可能導(dǎo)致比較嚴重的后果：① 員工熱衷于參加各種培訓(xùn)或搞好“關(guān)系”，使企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；

② 與現(xiàn)有的企業(yè)文化相違背，制度的推行受到阻力；

③ 領(lǐng)導(dǎo)提拔聽話的或者有“關(guān)系”的員工，使企業(yè)的管理更加混亂；

④ 業(yè)績優(yōu)秀的員工得不到相應(yīng)獎勵，抱怨受到不公平待遇，工作失去積極性。

⑤ 由于沒有邀請專業(yè)的測評機構(gòu)，也沒有采用有效的人力資源測評工具，評判員工能力的過程中帶有很大的主觀性。

HNK公司在我國具有一定的代表性。幾乎所有的中小型企業(yè)面臨的首要任務(wù)仍是生存，并沒有形成明確的長期發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有相關(guān)的人力資源規(guī)劃；受社會文化的影響，我國企業(yè)大多都存在著比較復(fù)雜的“裙帶”關(guān)系；受經(jīng)濟條件等因素的制約，我國企業(yè)在員工的能力測評方面還比較薄弱，能力測評的效度和信度不高；受傳統(tǒng)觀念的影響，我國的企業(yè)和員工對業(yè)績都比較關(guān)注；許多企業(yè)都是傳統(tǒng)的管理體制，同一

崗位系列在不同層次上工作的內(nèi)容差別不大。對于這些企業(yè)，應(yīng)用業(yè)績導(dǎo)向的晉升方式仍然是比較合適的選擇。

不過，對于實力較強、管理比較規(guī)范、企業(yè)文化建設(shè)比較好的公司，可以實行以能力為導(dǎo)向的晉升方式，并將晉升作為整個動態(tài)的人力資源規(guī)劃中的組成部分，把人才的預(yù)測、規(guī)劃和發(fā)展與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，形成?力資源的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，確保企業(yè)的長遠發(fā)展。