第一篇：如何在垃圾桶設(shè)計中體現(xiàn)環(huán)保理念

如何在垃圾桶設(shè)計中體現(xiàn)環(huán)保理念

“環(huán)保理念”的提出是人類文明的一大進步，它將人類的生活帶入了一個全新的時代-環(huán)保時代。作為環(huán)保理念的重要踐行者，垃圾桶在設(shè)計上更是需要體現(xiàn)出自身獨特的環(huán)保原則。宋晶穎發(fā)表于2010年8月《新鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)報》上的論文《垃圾桶的綠色設(shè)計》，對于垃圾桶設(shè)計的環(huán)保原則做了比較系統(tǒng)的介紹，鵬創(chuàng)環(huán)保的小編將選摘其中的一些文字，并做適當(dāng)?shù)难a充。

（一）外形設(shè)計

以下是摘錄的原文：

外形設(shè)計。外形主要考慮到垃圾桶的實用性、科學(xué)性和藝術(shù)性。(1)實用性特征及要求。體現(xiàn)使用功能的適合目的性、先進性與可靠性，具有現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的功能美，充分應(yīng)用人機工程學(xué)原理提高產(chǎn)品的宜人性，表現(xiàn)出產(chǎn)品服務(wù)人的舒適美。(2)科學(xué)性特征及要求。體現(xiàn)先進加工手段的工藝美，反映大工業(yè)自動化生產(chǎn)及科學(xué)性的嚴格和精確美，標(biāo)志力學(xué)、材料學(xué)、機構(gòu)學(xué)新成就的結(jié)構(gòu)美，在不犧牲使用者和生產(chǎn)者利益的前提下，努力降低產(chǎn)品成本并創(chuàng)造最高的附加值。(3)藝術(shù)性特征與要求。應(yīng)用美學(xué)法則創(chuàng)造具有形體美、色彩美、材料美和符合時代審美觀念的新穎產(chǎn)品，體現(xiàn)人、產(chǎn)品與環(huán)境的整體和諧美。

垃圾桶的外形可以擺脫傳統(tǒng)的造型定式，使其人性化。在垃圾桶內(nèi)部側(cè)面可設(shè)置通氣孔，防止垃圾桶在封閉的環(huán)境里腐爛變質(zhì)，增加內(nèi)部的空氣流動。而整個垃圾桶均是封閉式造型，防止垃圾的異味外泄。

（摘自《垃圾桶的綠色設(shè)計》）

“實用性、科學(xué)性和藝術(shù)性”，這是垃圾桶外形設(shè)計的總原則。小編覺得，這三點都應(yīng)該緊緊圍繞“環(huán)保理念”。無論是要體現(xiàn)實用性、科學(xué)性還是要體現(xiàn)藝術(shù)性，都要顧及到垃圾桶與環(huán)境的關(guān)系，不要而要把垃圾桶設(shè)計完全從與環(huán)境中孤立出來。

（二）材料選擇

以下文字是有關(guān)垃圾桶材料選擇的文字摘錄：

在材料選擇上可以根據(jù)以下內(nèi)容進行設(shè)計:(1)優(yōu)先選用可再生材料，盡量選用回收材料。提高資源利用率，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。(2)盡量選用低能耗、少污染的材料。(3)盡量選擇環(huán)境兼容性好的材料及零部件，避免選用有毒、有害和有輻射特性的材料。所用材料應(yīng)易于再利用、回收、再制造或易于降解。

（摘自《垃圾桶的綠色設(shè)計》）

可回收性的設(shè)計。可回收性設(shè)計是指在產(chǎn)品設(shè)計初期，應(yīng)充分考慮其零件材料的回收可能性、回收價值大小、回收處理方法、回收處理結(jié)構(gòu)工藝性等與回收性有關(guān)的一系列問題，最終達到零件材料資源、能源的最大利用，并對環(huán)境污染為最小的一種設(shè)計思想和方法。（摘自《垃圾桶的綠色設(shè)計》

從文中中我們可以知道，垃圾桶材料選擇的環(huán)保原則大致可概括為：可回收、無污染。垃圾桶的常見材料有不銹鋼、塑料、玻璃鋼、木塑、環(huán)保復(fù)合板等。其中環(huán)保復(fù)合板是用廢棄紙板壓制而成的，本身就是很好的環(huán)保材料；不銹鋼、塑料都可回收再利用，尤其是塑料垃圾桶要做好回收利用，因為塑料屬于不可降解垃圾，若是隨意丟棄甚至焚燒，會對環(huán)境造成極大的污染。小編還是比較提倡用環(huán)保復(fù)合板的。雖然環(huán)保垃圾桶耐用性不是很好，但是環(huán)保材料技術(shù)一直都在發(fā)展，一定會越來越好的。

（三）高科技手段

“外形設(shè)計”和“材料選擇”是垃圾桶設(shè)計中兩個主要的要素，垃圾桶的環(huán)保設(shè)計也主要從這兩個要素入手。除此之外，我們還要緊密聯(lián)系科技的發(fā)展，借助一些科技手段對垃圾桶進行設(shè)計，比如環(huán)保科技材料，又比如可拆卸性技術(shù)、電子感應(yīng)技術(shù)。接下去，鵬創(chuàng)環(huán)保給大家展示的是可拆卸性技術(shù)與電子感應(yīng)技術(shù)在垃圾桶環(huán)保設(shè)計中的應(yīng)用。

1.可拆卸性技術(shù)

以下文字是有關(guān)垃圾桶“可拆卸性設(shè)計”的文字摘錄： 可拆卸性設(shè)計。拆卸在現(xiàn)代生產(chǎn)良性發(fā)展中起著重要的作用，已成為機械設(shè)計的重要內(nèi)容。不可拆卸不僅會造成大量可重復(fù)利用零部件材料的浪費，而且因廢棄物不好處置，還會嚴重污染環(huán)境。戶外垃圾桶的設(shè)計就將可拆卸性作為結(jié)構(gòu)設(shè)計的一個評價準則，使所設(shè)計的結(jié)構(gòu)易于拆卸、維護方便，并在其報廢后能充分有效地回收和重用，以達到節(jié)約資源和能源、保護環(huán)境的目的。可拆卸性要求在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)設(shè)計時改變傳統(tǒng)的連接方式，代之以易于拆卸的連接方式。（摘自《垃圾桶的綠色設(shè)計》）

垃圾桶若是可以拆卸，不僅便于攜帶，增加利用率，而且材料便于回收再利用，實現(xiàn)資源的零浪費。這一技術(shù)在垃圾桶設(shè)計中的有效利用，還待進一步探索與改進。

2.電子感應(yīng)技術(shù)

以下文字是有關(guān)垃圾桶“感應(yīng)設(shè)計”的文字摘錄： 感應(yīng)設(shè)計。人們在使用垃圾桶的時候很難對垃圾的分類做出準確的判斷，即便是垃圾桶上的提示很多時候也不夠準確。因此，很難達到垃圾分類的預(yù)期目的。故此可以在垃圾桶上設(shè)置條碼掃描器，通過對條碼的掃描來識別垃圾的材料從而做出相應(yīng)的判斷。當(dāng)你需要把一件商品的包裝物當(dāng)作垃圾丟掉的時候，只要將這個包裝物上的條碼在垃圾桶的掃描器上晃動一下，垃圾桶就能識別信息，然后自動打開相應(yīng)的垃圾桶蓋。（摘自《垃圾桶的綠色設(shè)計》）

通過電子感應(yīng)技術(shù)監(jiān)測與管理垃圾桶還是不錯的，但是感應(yīng)垃圾桶的制造成本比較高而導(dǎo)致價格昂貴。所以感應(yīng)垃圾桶還應(yīng)該不斷改進技術(shù)以降低制造成本，增加應(yīng)用群體。

第二篇：環(huán)保垃圾桶設(shè)計

垃圾桶的設(shè)置，一直以來是城市環(huán)保的一個焦點,我們在日常的生活中，在城市首路街上、客運中心、中心地段隨處可見垃圾箱，過往的垃圾桶都是單調(diào)的，很常規(guī)化，人們一眼就可以看出來。隨著社會發(fā)展的進程，人們對各種物品的多元化，導(dǎo)致我們身邊的垃圾桶的樣子也日新月異，但是，浙江星超機械有限公司,認為，垃圾桶不管怎么變，它的外形功能必須具備以下條件。

首先，環(huán)保垃圾桶的設(shè)計不應(yīng)該過于注重花哨，盡量以其實現(xiàn)功能為目標(biāo)，以扎實耐用為標(biāo)準。

其次，金屬垃圾桶雖然結(jié)實，不易破壞，但是容易成為小偷盜獵的目標(biāo)，所以，應(yīng)將混合金屬或水泥垃圾箱為設(shè)計方案，并且將其牢固地固定在人行道上，以防被他人破壞后將其偷盜。

還有，我們在放置垃圾桶的時候，要注意是街道上的擺放，還是在酒店公寓的擺放，區(qū)別好公共場所與私人場所。

另外，環(huán)保部門可舉行垃圾箱的設(shè)計活動，通過市民或企業(yè)的踴躍參與，與市民連成一線，從中篩選出優(yōu)秀設(shè)計方案，使垃圾箱的功能更加多樣化

隨著我國人口的不斷增長和人民生活水平的提高，城市生活垃圾每年以5-10％的速度增長，這對城市的發(fā)展和人們的生活環(huán)境造成了很大的影響。據(jù)報道，中國歷年垃圾的堆積量達60多億t，占用的土地面積超過5億m2，僅城市垃圾的年產(chǎn)生量約1.5億t，近200座城市發(fā)展到無適合場所堆放垃圾。雖然垃圾衛(wèi)生填埋、垃圾發(fā)電、垃圾制沼氣等技術(shù)為垃圾處理開辟了新途徑，但在垃圾無害化處理之前，首要解決的問題是垃圾的分類收集和回收再利用，而在垃圾分類回收中起重要作用的垃圾桶樣式和結(jié)構(gòu)單一，不能較好地發(fā)揮分類回收的功能，因此設(shè)計集多種功能于一身的環(huán)保垃圾桶，對垃圾分類回收具有重要作用。1設(shè)計思路

從垃圾桶的結(jié)構(gòu)和功能出發(fā)，主要從垃圾桶外觀、分類回收功能、惡臭氣味處理、智能翻蓋、語音提示等方面進行多功能垃圾桶的設(shè)計，力求垃圾桶不僅能滿足收集垃圾的功能，而且因其美觀，色彩能與周圍環(huán)境相和諧，成為環(huán)境的重要組成部分。

2多功能垃圾桶設(shè)計

國外對垃圾桶設(shè)計研究較早，一些發(fā)達國家如德國、美國、荷蘭等，已經(jīng)實現(xiàn)了垃圾分類回收，國內(nèi)的垃圾桶設(shè)計與國外相比還存在差距。國內(nèi)垃圾桶設(shè)計大部分未考慮垃圾分類的要求，而且是開放式，垃圾桶周圍的環(huán)境惡劣。

2.1外觀設(shè)計

國內(nèi)早期垃圾桶的外觀主要以圓形、方形為主，隨著人們文化和欣賞水平的提高，這些形象不能很好地與周圍環(huán)境相協(xié)調(diào)，容易給人造成審美疲勞，尤其是采用小動物形象設(shè)計的垃圾桶容易誤導(dǎo)青少年，使有些小朋友將垃圾扔向動物園的小動物，致使很多動物因誤食包裝垃圾而死亡。垃圾桶外觀設(shè)計應(yīng)有一定的藝術(shù)欣賞

性，同時要與周圍環(huán)境相協(xié)調(diào)，在垃圾桶的表面設(shè)計宣傳保護環(huán)境衛(wèi)生的標(biāo)語和口號，倡導(dǎo)人們愛護環(huán)境、保護環(huán)境，同時可以充分利用垃圾桶外殼的廣告功能，設(shè)計一些廣告宣傳畫等。

2.2分類回收功能設(shè)計

目前我國城市生活垃圾的成分復(fù)雜，含易腐有機物、煤灰、泥沙、塑料、橡膠、玻璃、紙類等，有的生活垃圾中含有電池、金屬等，垃圾分類回收是實現(xiàn)垃圾資源化的重要手段。城市垃圾可分為可回收物和不可回收物2部分，其中，金屬、塑料、玻璃、紙張、木制品等可回收再利用，廢舊電池對土壤和地下水污染較重，可設(shè)置專門的收集裝置回收，集中處理，其他的不可回收的物品可收集后清運至垃圾處理場進一步處理。

可將垃圾桶設(shè)置成2個子桶，一個為可回收桶，涂成綠色，并在顯著位置標(biāo)記可回收標(biāo)志和字樣；另一個為不可回收桶，涂成黃色，標(biāo)記不可回收標(biāo)志和字樣，在垃圾桶的側(cè)壁處可掛置小的廢舊電池回收箱。

2.3吸附設(shè)計

垃圾桶是垃圾臨時存放的場所，有機垃圾在垃圾桶內(nèi)易腐爛變質(zhì)，散發(fā)出惡奧氣味，在垃圾桶外殼與內(nèi)桶間壁處，填充一層活性炭纖維，由于活性炭纖維具有較大的比表面積和較好的吸附性能，可以凈化空氣，吸附垃圾腐爛過程中產(chǎn)生的惡臭氣味，防止空氣污染

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第三篇：如何在教學(xué)設(shè)計中體現(xiàn)新課程理念

如何在教學(xué)設(shè)計中體現(xiàn)新課程理念

哈爾濱市阿城區(qū)朝鮮族中學(xué)校

南文鉉

以往的課堂教學(xué)設(shè)計只注重知識的傳授與學(xué)生學(xué)習(xí)的結(jié)果，對于學(xué)習(xí)的過程和學(xué)生能力的培養(yǎng)重視程度不夠，學(xué)生自然就形成了接受性學(xué)習(xí)的局面，形成以書本、以老師為準的思維定勢，不利于學(xué)生的全面發(fā)展。新課程理念下的教學(xué)設(shè)計應(yīng)該改變以往的設(shè)計思路,充分體現(xiàn)以學(xué)生發(fā)展為本是新課程的重要理念，即堅持全體學(xué)生的全面發(fā)展、突出學(xué)生個性的健康發(fā)展、關(guān)注學(xué)生的終身可持續(xù)發(fā)展。新課程也明確提出教師應(yīng)成為學(xué)生學(xué)習(xí)的組織者、引導(dǎo)者、合作者，是學(xué)生全面發(fā)展的促進者，要求我們老師講究課堂教學(xué)設(shè)計策略。

教學(xué)設(shè)計就是我們通常說的備課，是教師運用系統(tǒng)方法對各種課程資源進行有機整合、對教學(xué)過程中相互聯(lián)系的各個部分做出整體安排的一種構(gòu)想，即為達到教學(xué)目標(biāo)，對教什么、怎樣教，達到什么結(jié)果所進行的策劃。教學(xué)設(shè)計要在分析課程目標(biāo)和教學(xué)任務(wù)、分析學(xué)生實際、分析教學(xué)環(huán)境與資源的基礎(chǔ)上，完成確定的教學(xué)目標(biāo)、制定教學(xué)策略(包括教學(xué)程序的安排、教學(xué)方法的組合、教學(xué)組織形式的確定、教學(xué)媒體的選用等)、實施教學(xué)評價、編寫教學(xué)計劃等一系列的具體工作。教學(xué)設(shè)計是一項復(fù)雜的工作，因為教學(xué)設(shè)計的對象是人，其設(shè)計的主體也是人，而人是最為復(fù)雜的、最難以把握的，同時影響教學(xué)設(shè)計的因素也是復(fù)雜的。因此，教師需要有統(tǒng)攬全局的能力，將教學(xué)過程作為一個系統(tǒng)來進行設(shè)計，以促進學(xué)生全面、和諧發(fā)展為最高宗旨。

一、傳統(tǒng)教學(xué)設(shè)計中存在的問題

在傳統(tǒng)的課程觀中，課程內(nèi)容規(guī)定著“教什么”，而教學(xué)則負責(zé)“怎樣教”，課程與教學(xué)的界線涇渭分明。課程內(nèi)容由政府和學(xué)者專家制定，教師的職責(zé)是踏實而有效地傳遞課程內(nèi)容，是課程的實施者，很少有機會發(fā)揮教學(xué)自主性，只能跟在課程計劃的后面亦步亦趨，扮演著“執(zhí)行者”的角色。在這種課程觀的影響下，傳統(tǒng)的教學(xué)設(shè)計存在一定的問題是在所難免的，主要表現(xiàn)在：

1、重教材，輕學(xué)生

在傳統(tǒng)的教學(xué)中，教師教學(xué)的一個最大的特色是“教教科書”，教科書是依據(jù)教學(xué)大綱編寫的，在某種程度上具有一定的“權(quán)威性”，而且考試主要測試的是教科書上的知識，這導(dǎo)致掌握教科書的程度成了評價學(xué)生的惟一尺度。因此，教師進行教學(xué)設(shè)計主要依據(jù)教材與教參，力圖將教科書上的每一個知識點都納入自己的預(yù)想中。隨后，教師的教學(xué)過程便成了對“教案”的照本宣科，一堂課基本上是按教師的預(yù)想進行，當(dāng)教學(xué)設(shè)計的環(huán)節(jié)完成后，一堂課的教學(xué)任務(wù)就算完成了，至于學(xué)生掌握了多少，掌握到了什么樣的程度，要到考試時看學(xué)生表達的效果如何才知道。因此，傳統(tǒng)的課堂教學(xué)總是缺少活力，一方面，教師的教學(xué)任務(wù)繁重，教師教得辛苦；另一方面，由于學(xué)生的學(xué)習(xí)體驗沒有得到應(yīng)有的關(guān)注(即書本知識脫離了學(xué)生的生活世界)，在應(yīng)試教育的價值取向下，他們必須去學(xué)習(xí)那些不想學(xué)、不愿意學(xué)的知識內(nèi)容，學(xué)生也是學(xué)得很苦的，而且憑記憶學(xué)到的一些書本知識不能直接運用于實際，更是增添了教師與學(xué)生的負擔(dān)。2．重結(jié)論，輕過程

傳統(tǒng)的教學(xué)設(shè)計特別關(guān)注結(jié)論的記取，卻忽視了學(xué)生對知識的體驗過程，從教學(xué)的角度來講，教學(xué)的結(jié)論指教學(xué)所要達到的目的或所需要獲得的結(jié)果；教學(xué)的過程是指達到教學(xué)目標(biāo)或獲得所需要結(jié)論而必須經(jīng)歷的必要程序。傳統(tǒng)的教學(xué)設(shè)計受應(yīng)試教育的影響，試圖走一條捷徑，將前人的知識經(jīng)驗以最高的效率傳遞給學(xué)生，于是，教師習(xí)慣于將知識嚼爛后喂給學(xué)生，教師教給學(xué)生的是現(xiàn)成的結(jié)論、現(xiàn)成的方法、現(xiàn)成的說明，一切都是現(xiàn)成的，無需學(xué)生動手實踐就可以將知識快速地儲存于自己的大腦。這種教學(xué)設(shè)計剝奪了學(xué)生思考的權(quán)利，導(dǎo)致學(xué)生只會死記硬背，而缺少質(zhì)疑的能力、創(chuàng)新的能力，這實際上是對學(xué)生智慧的扼殺與個性的摧殘。

二、新課程理念下的教學(xué)設(shè)計觀

現(xiàn)代課程觀與教學(xué)觀認為，課程與教學(xué)二者不是二元對立的關(guān)系，而是相互作用，有機整合的關(guān)系。對課程與教學(xué)的關(guān)系，美國學(xué)者塞勒等人做了很好的比喻：“課程是一幢建筑的設(shè)計圖紙；教學(xué)則是具體的施工。作為設(shè)計圖紙，會對如何施工做出非常具體的計劃和詳細的說明。這樣，教師便成了工匠，教學(xué)的好壞是根據(jù)實際施工設(shè)計圖紙之間的吻合程度，即達到設(shè)計圖紙的要求來測量的。”從這里看來，“教什么”在一定程度上決定著 “怎樣教”，但教學(xué)在課程面前還是能有所作為的，因為課程的實施依賴于教學(xué)，課程實施的程度取決于教學(xué)的水準。同時，新課程也明確提出了教師不僅是課程的實施者，而且也是課程的開發(fā)者的新觀念，另外，教師本身就是一種素材性課程資源和條件性課程資源的載體，這些優(yōu)勢使教師在教學(xué)設(shè)計中更是大有作為。1．教學(xué)設(shè)計的系統(tǒng)觀

現(xiàn)代課程觀認為課程是一個系統(tǒng)，是教師、學(xué)生、教學(xué)媒介以及環(huán)境組成的一個有機系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，這四個因素是相互作用、相互影響的，必須全面地考慮四個因素在系統(tǒng)中的作用，而不能只重視其中二個或三個。因此，教學(xué)設(shè)計其實就是對這個系統(tǒng)的設(shè)計，教師要用系統(tǒng)的觀點審視整個教學(xué)過程。由于教學(xué)設(shè)計要同時考慮到這四個因素，從而導(dǎo)致了教學(xué)設(shè)計更趨復(fù)雜。教師要從單純設(shè)計教學(xué)媒介(主要是教科書)轉(zhuǎn)向多維的立體設(shè)計，將設(shè)計的中心轉(zhuǎn)移到人的身上來。教師與學(xué)生是課程的有機組成部分并是相互作用的主體，教學(xué)過程是一個師生、生生“交往互動”的過程，以交往互動為特征的教學(xué)，要求教師與學(xué)生能有更多的溝通，在溝通中，教師與學(xué)生各自憑借自己的經(jīng)驗，用各自獨特的表現(xiàn)方式，在教學(xué)過程中通過心靈的對接、意見的交流、思想的碰撞、合作的探討來實現(xiàn)知識的共同擁有與個性的全面發(fā)展。在教學(xué)設(shè)計系統(tǒng)觀的理念中，教學(xué)不再是教師 “一言堂”，教師與學(xué)生共同參與到教學(xué)中，成為一個“學(xué)習(xí)的共同體”。在教學(xué)設(shè)計時還要關(guān)注到“系統(tǒng)”中的物的因素，如學(xué)習(xí)材料的選擇、教學(xué)環(huán)境的控制等，因為這些客觀的因素同樣會影響到教學(xué)過程。教師要真正將教學(xué)過程作為一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)來設(shè)計，從整體與部分、整體與環(huán)境之間的相互聯(lián)系、相互制約中選擇解決問題的最佳方案，以實現(xiàn)教學(xué)系統(tǒng)的整體優(yōu)化。2．為學(xué)習(xí)設(shè)計教學(xué)

按照新課程的要求，教學(xué)設(shè)計應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)學(xué)生習(xí)得自主、探究、合作的學(xué)習(xí)方式，教師也就要相應(yīng)地對教材呈現(xiàn)方式、教學(xué)方式和師生互動方式進行改革，以促進學(xué)生的全面發(fā)展。但是，由于教學(xué)過程是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)，無論多完善的教學(xué)設(shè)計都會在課堂教學(xué)中不斷地變化、調(diào)整、豐富，都會在師生的交往互動中生成和發(fā)展出許多新問題、新認識和新成果，因為不僅學(xué)生，而且教師的心態(tài)總是隨著具體的教學(xué)情景發(fā)生變化，同時知識經(jīng)驗的積累狀況也在發(fā)生變化。如何處理在教學(xué)設(shè)計未曾預(yù)料、也無法預(yù)料的“課堂意外事件”，如果強行按照原教學(xué)設(shè)計方案進行教學(xué)，勢必壓抑學(xué)生的積極性與創(chuàng)造性，因為學(xué)生任何一個思想的火花都可能迸發(fā)出創(chuàng)新的火苗；如果任何一個課堂中生成的東西，教師都要顧及到，勢必影響教學(xué)進度，導(dǎo)致教學(xué)任務(wù)無法完成。教師處在一種進退維谷的兩難境地，教師需要更多的教學(xué)機智以應(yīng)對這種局面，正如有的研究者所說，“課堂教學(xué)不是教師教學(xué)行為模式化的場所，而是教師教育智慧充分展現(xiàn)的場所。”

教師教學(xué)面對的是一個個富有個性、具有不同的生活方式和經(jīng)驗的學(xué)生，現(xiàn)代教學(xué)設(shè)計不能忽視個性的存在。因此，教師教學(xué)不能拘泥于預(yù)先設(shè)定的固定不變的程式，鼓勵師生互動中的即興創(chuàng)造，可以超越目標(biāo)預(yù)定的要求。教師只有充分發(fā)揮自身的教育智慧，把學(xué)生置于教學(xué)的出發(fā)點和核心地位，認真考慮學(xué)生的需求，充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)實際教學(xué)中學(xué)生的變化隨時調(diào)整自己的教學(xué)，課堂才能煥發(fā)出生命的活力。3．知識教學(xué)與情感態(tài)度價值觀并重

新課程強調(diào)知識技能、過程方法、情感態(tài)度價值觀三維目標(biāo)的整合，課程改革的目標(biāo)之一就是要實現(xiàn)課程功能的轉(zhuǎn)變，要“改變課程過于注重知識傳授的傾向，強調(diào)形成積極主動的學(xué)習(xí)態(tài)度，使獲得基礎(chǔ)知識與基本技能的過程同時成為學(xué)會學(xué)習(xí)和形成正確價值觀的過程?！痹趥鹘y(tǒng)教育中，知識的掌握往往成為評價學(xué)生的惟一尺度，而學(xué)生情感態(tài)度價值觀的培養(yǎng)與發(fā)展由于沒有統(tǒng)一的評價尺度，不易操作，致使教師、學(xué)校以及家長對學(xué)生情感態(tài)度的發(fā)展重視不夠，教師也未將學(xué)生這方面的發(fā)展納入自己的教學(xué)設(shè)計中。情感態(tài)度價值觀隸屬于人的內(nèi)心世界，而人是內(nèi)心世界是極其復(fù)雜的，是難以揣度的，因而無法通過教師的傳授而直接獲得，必須通過學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中親身實踐才能不斷地潛滋暗長。教師在進行教學(xué)設(shè)計時，要依托于教材，即“用教材教”而不是“教教材”，在引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的過程中，為學(xué)生情感態(tài)度價值觀的發(fā)展創(chuàng)設(shè)適宜的環(huán)境，把知識技能的學(xué)習(xí)與情感、態(tài)度價值觀的培養(yǎng)結(jié)合起來，對學(xué)生進行潛移默化的影響，真正成為學(xué)生學(xué)習(xí)活動的組織者、引導(dǎo)者與合作者。

課程實施包括教學(xué)設(shè)計、教學(xué)設(shè)計的實施、教學(xué)評價三個階段，教學(xué)設(shè)計雖然對教學(xué)不起決定性的作用，但也起著十分重要的作用，是整個教學(xué)過程的起始階段，對教學(xué)過程起著宏觀調(diào)控的作用。教師在教學(xué)之前需要進行教學(xué)設(shè)計，但在教學(xué)過程中又不可拘泥于教學(xué)設(shè)計，被教學(xué)設(shè)計束縛了手腳，一切應(yīng)以學(xué)生為重，以教促學(xué)，應(yīng)學(xué)生動而動、應(yīng)情境變而變，對課堂教學(xué)各種變化進行綜合把握，及時做出正確的判斷，采取有效的措施。

總之，實施新課程，關(guān)鍵在教師，我們的教師必須不斷對照新理念反思自己的教學(xué)行為，不斷改進自己的教學(xué)方法和改變學(xué)生的學(xué)習(xí)方式，才能使學(xué)生在課堂上較好地實現(xiàn)知識的傳承、能力的發(fā)展、態(tài)度與價值觀的形成的統(tǒng)一。

2009年10月

如何在教學(xué)設(shè)計中體現(xiàn)新課程理念

南 文 鉉

哈爾濱市阿城區(qū)朝鮮族中學(xué)校

第四篇：如何在教學(xué)設(shè)計中體現(xiàn)新課程理念

在常規(guī)教學(xué)設(shè)計中體現(xiàn)新課程理念

教學(xué)設(shè)計就是我們通常說的備課，是教師運用系統(tǒng)方法對各種課程資源進行有機整合、對教學(xué)過程中相互聯(lián)系的各個部分做出整體安排的一種構(gòu)想，即為達到教學(xué)目標(biāo)，對教什么、怎樣教，達到什么結(jié)果所進行的策劃。教學(xué)設(shè)計要在分析課程目標(biāo)和教學(xué)任務(wù)、分析學(xué)生實際、分析教學(xué)環(huán)境與資源的基礎(chǔ)上，完成確定的教學(xué)目標(biāo)、制定教學(xué)策略(包括教學(xué)程序的安排、教學(xué)方法的組合、教學(xué)組織形式的確定、教學(xué)媒體的選用等)、實施教學(xué)評價、編寫教學(xué)計劃等一系列的具體工作。教學(xué)設(shè)計是一項復(fù)雜的工作，因為教學(xué)設(shè)計的對象是人，其設(shè)計的主體也是人，而人是最為復(fù)雜的、最難以把握的，同時影響教學(xué)設(shè)計的因素也是復(fù)雜的。因此，教師需要有統(tǒng)攬全局的能力，將教學(xué)過程作為一個系統(tǒng)來進行設(shè)計，以促進學(xué)生全面、和諧發(fā)展為最高宗旨。

按照新課程的要求，教學(xué)設(shè)計應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)學(xué)生習(xí)得自主、探究、合作的學(xué)習(xí)方式，教師也就要相應(yīng)地對教材呈現(xiàn)方式、教學(xué)方式和師生互動方式進行改革，以促進學(xué)生的全面發(fā)展。但是，由于教學(xué)過程是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)，無論多完善的教學(xué)設(shè)計都會在課堂教學(xué)中不斷地變化、調(diào)整、豐富，都會在師生的交往互動中生成和發(fā)展出許多新問題、新認識和新成果，因為不僅學(xué)生，而且教師的心態(tài)總是隨著具體的教學(xué)情景發(fā)生變化，同時知識經(jīng)驗的積累狀況也在發(fā)生變化。如何處理在教學(xué)設(shè)計未曾預(yù)料、也無法預(yù)料的“課堂意外事件”，如果強行按照原教學(xué)設(shè)計方案進行教學(xué)，勢必壓抑學(xué)生的積極性與創(chuàng)造性，因為學(xué)生任何一個思想的火花都可能迸發(fā)出創(chuàng)新的火苗；如果任何一個課堂中生成的東西，教師都要顧及到，勢必影響教學(xué)進度，導(dǎo)致教學(xué)任務(wù)無法完成。教師處在一種進退維谷的兩難境地，教師需要更多的教學(xué)機智以應(yīng)對這種局面，正如有的研究者所說，“課堂教學(xué)不是教師教學(xué)行為模式化的場所，而是教師教育智慧充分展現(xiàn)的場所?！?/p>

教師教學(xué)面對的是一個個富有個性、具有不同的生活方式和經(jīng)驗的學(xué)生，現(xiàn)代教學(xué)設(shè)計不能忽視個性的存在。因此，教師教學(xué)不能拘泥于預(yù)先設(shè)定的固定不變的程式，鼓勵師生互動中的即興創(chuàng)造，可以超越目標(biāo)預(yù)定的要求。教師只有充分發(fā)揮自身的教育智慧，把學(xué)生置于教學(xué)的出發(fā)點和核心地位，認真考慮學(xué)生的需求，充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)實際教學(xué)中學(xué)生的變化隨時調(diào)整自己的教學(xué)，課堂才能煥發(fā)出生命的活力。

新課程強調(diào)知識技能、過程方法、情感態(tài)度價值觀三維目標(biāo)的整合，課程改革的目標(biāo)之一就是要實現(xiàn)課程功能的轉(zhuǎn)變，要“改變課程過于注重知識傳授的傾向，強調(diào)形成積極主動的學(xué)習(xí)態(tài)度，使獲得基礎(chǔ)知識與基本技能的過程同時成為學(xué)會學(xué)習(xí)和形成正確價值觀的過程。”在傳統(tǒng)教育中，知識的掌握往往成為評價學(xué)生的惟一尺度，而學(xué)生情感態(tài)度價值觀的培養(yǎng)與發(fā)展由于沒有統(tǒng)一的評價尺度，不易操作，致使教師、學(xué)校以及家長對學(xué)生情感態(tài)度的發(fā)展重視不夠，教師也未將學(xué)生這方面的發(fā)展納入自己的教學(xué)設(shè)計中。情感態(tài)度價值觀隸屬于人的內(nèi)心世界，而人是內(nèi)心世界是極其復(fù)雜的，是難以揣度的，因而無法通過教師的傳授而直接獲得，必須通過學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中親身實踐才能不斷地潛滋暗長。教師在進行教學(xué)設(shè)計時，要依托于教材，即“用教材教”而不是“教教材”，在引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的過程中，為學(xué)生情感態(tài)度價值觀的發(fā)展創(chuàng)設(shè)適宜的環(huán)境，把知識技能的學(xué)習(xí)與情感、態(tài)度價值觀的培養(yǎng)結(jié)合起來，對學(xué)生進行潛移默化的影響，真正成為學(xué)生學(xué)習(xí)活動的組織者、引導(dǎo)者與合作者。

課程實施包括教學(xué)設(shè)計、教學(xué)設(shè)計的實施、教學(xué)評價三個階段，教學(xué)設(shè)計雖然對教學(xué)不起決定性的作用，但也起著十分重要的作用，是整個教學(xué)過程的起始階段，對教學(xué)過程起著宏觀調(diào)控的作用。教師在教學(xué)之前需要進行教學(xué)設(shè)計，但在教學(xué)過程中又不可拘泥于教學(xué)設(shè)計，被教學(xué)設(shè)計束縛了手腳，一切應(yīng)以學(xué)生為重，以教促學(xué)，應(yīng)學(xué)生動而動、應(yīng)情境變而變，對課堂教學(xué)各種變化進行綜合把握，及時做出正確的判斷，采取有效的措施。

總之，實施新課程，關(guān)鍵在教師，我們的教師必須不斷對照新理念反思自己的教學(xué)行為，不斷改進自己的教學(xué)方法和改變學(xué)生的學(xué)習(xí)方式，才能使學(xué)生在課堂上較好地實現(xiàn)知識的傳承、能力的發(fā)展、態(tài)度與價值觀的形成的統(tǒng)一。

第五篇：在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)以人為本理念

中國聯(lián)通2010黨建 思想政治工作研究成果

單 位

完成時間

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn) “以人為本”理念

中國聯(lián)通內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內(nèi)涵…………………………………4

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業(yè)實踐中學(xué)習(xí)?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現(xiàn)狀………………………………………9

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化…………9

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機制…………………11

三、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構(gòu)建先進、開放、和諧的企業(yè)文化………………21

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)“以人為本”理念

內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業(yè)管理文化，是社會和歷史進步的成果，是我國實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標(biāo)的精神財富。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)管理戰(zhàn)略，研究和倡導(dǎo)?以人為本?的企業(yè)管理方式，具有重大的現(xiàn)實意義。本文從?以人為本?的文化內(nèi)涵、地市分公司管理現(xiàn)狀、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑三個部分，詳細闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個具體問題，而是力圖結(jié)合基層企業(yè)的實際，以相對更廣的視角來透視?在企業(yè)管理中應(yīng)如何體現(xiàn)‘以人為本’理念?這一命題。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)管理 以人為本 大人力資源觀 企業(yè)文化

?堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展?。這是中國共產(chǎn)黨十六屆三中全會《決定》提出的一個重要思想。從?三個代表?到?以人為本?，預(yù)示著黨的執(zhí)政理念發(fā)生了飛躍性變化，表明了國家的經(jīng)濟發(fā)展觀發(fā)生了科學(xué)性變化。

隨著知識經(jīng)濟的進一步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)中?人?的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更主動、更積極地投入企業(yè)運作，并通過不斷的學(xué)習(xí)，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人綜合素質(zhì)的提高。那么，在企業(yè)管理中，企業(yè)行為的目的究竟是什么？回答這個問題之前，讓我們先來探討什么是?企業(yè)管理?。

教科書中將?企業(yè)管理?定義為：通過計劃、組織、控制、激勵和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源,以期更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。從定義中可以看出，人既是管理活動實施的主體，也是管理活動服務(wù)的客體，任何管理思想和管理實踐都離不開人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業(yè)管理全過程。

作為特大型國企，中國聯(lián)通在經(jīng)歷了重組劇變后，一方面綜合實力得到了提升，另一方面，企業(yè)規(guī)模的擴大、環(huán)境變化的加快以及企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實施，使企業(yè)管理工作更具挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，50萬聯(lián)通員工的生存與發(fā)展，對企業(yè)管理工作提出了更高的要求。堅持以人為本，尊重、理解、關(guān)心員工，依靠員工辦企業(yè)，是國有企業(yè)的傳統(tǒng)和優(yōu)勢。在新形勢下，如何揚棄我們的傳統(tǒng)，在企業(yè)管理中堅持以人為本，有效整合人力資源，是企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展需要認真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內(nèi)涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質(zhì)上是以服務(wù)于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統(tǒng)的角度來研究管理。但在極力推崇利潤最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，照此說法，它依然只是企業(yè)創(chuàng)造利潤的一種手段，而企業(yè)中的?人?僅僅作為一種與資金、技術(shù)、勞動工具別無二致的資源而存在，這和人本管理的實質(zhì)是背離的。世紀初，美國人泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理理論在管理實踐中發(fā)揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類社會的進步和管理實踐的發(fā)展，其所倡導(dǎo)的標(biāo)準化管理已經(jīng)不適應(yīng)時代的要求。?以人為本?的管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會管理文明的基本標(biāo)志。

（一）從管理科學(xué)的發(fā)展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀末20世紀初，以泰勒的科學(xué)管理為標(biāo)志，管理科學(xué)開始了要素研究階段，這一階段的理論基礎(chǔ)是?經(jīng)濟人?理論，認為人們工作是為了追求經(jīng)濟利益以滿足自己的基本需求；20世紀30年代以人際關(guān)系理論產(chǎn)生為標(biāo)志，管理進入行為研究階段，認為人是有多種需要的?社會人?，滿足人的多種需要，在組織內(nèi)建立良好的人際關(guān)系是提高組織效率的根本手段；20世紀60-70年代，日本企業(yè)的飛速發(fā)展，使學(xué)界和業(yè)界開始注重研究人的主體意識，管理科學(xué)進入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業(yè)文化理念被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的經(jīng)營管理實踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統(tǒng)一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規(guī)范管理的基礎(chǔ)上，強調(diào)人與團隊的重要性，體現(xiàn)了東西方管理文化的融合，并在實踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來越多的企業(yè)開始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚棄地繼承傳統(tǒng)價值觀。中國是世界上最早提出人本主義哲學(xué)并初步建立起以?愛人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國家，這意味著中國企業(yè)的現(xiàn)代人本管理體系不可能拋開中國的傳統(tǒng)文化而重建。早在春秋時期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛民?的治國思路；儒家文化對中華民族性格和民族精神的形成更是產(chǎn)生了巨大而深遠的影響：《禮記 禮運》篇說：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂而憂，后天下之樂而樂?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時代的進步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導(dǎo)?天下為公?，倡導(dǎo)?博愛?精神；偉大領(lǐng)袖毛澤東將?為人民服務(wù)?作為黨的執(zhí)政理念。這些思想和觀點，強調(diào)無私、利他、愛人、忠誠，折射出人性化的燦爛光輝。事實證明，在市場經(jīng)濟大潮中，只有重視并堅持人本思想，認真研究人的需要，滿足人的需要，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，企業(yè)才能持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

（三）從商業(yè)實踐中學(xué)習(xí)“以人為本”管理的精髓 透過東西方人本管理文化的表象，我們不難發(fā)現(xiàn)，兩者的管理思想存在著本質(zhì)的差異：東方文化在認識管理本質(zhì)的過程中，重視發(fā)揮人在管理中的能動作用，強調(diào)整體性，但忽視個性發(fā)展，強調(diào)民本，但忽視獨立人格，以?柔性管理?見長，但缺乏冒險精神。另外，因過于強調(diào)人情因素而容易破壞企業(yè)的整體平衡；西方文化突出個人主義，在管理活動中強調(diào)制度管理、規(guī)范管理和條例管理，以?剛性管理?見長，缺點是相對顯得僵化。在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)規(guī)模越來越大,各部門之間的關(guān)系越來越復(fù)雜,出現(xiàn)問題往往是諸多因素綜合的結(jié)果。

要實現(xiàn)東西方管理的融合，就要把這些特點有機結(jié)合，實現(xiàn)剛?cè)岵浩渲兄鲃右龑?dǎo)、柔性管理有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和人際關(guān)系的協(xié)調(diào)；同時，硬性的制度約束也必不可少。

在我國當(dāng)前的商業(yè)實踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質(zhì)的提高，明天的目標(biāo)必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團上至總裁，下至普通員工，無論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標(biāo)，知道自己應(yīng)該干什么，干多少，按什么標(biāo)準干，要達到什么效果。當(dāng)天發(fā)現(xiàn)的問題必須當(dāng)天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認為，如果讓一些本來極易排除而未能及時處理的小問題和事故隱患積聚下來，時間長了就會成為積重難返的大問題，以致嚴重影響目標(biāo)的實現(xiàn)。

對于國人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓(xùn)練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而一個中國人開始會擦6遍，慢慢地覺得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認為，中國的企業(yè)需要一種管理機制專攻這一毛病，這一機制同時還要承擔(dān)下述功能：不管領(lǐng)導(dǎo)在與不在，企業(yè)都會持續(xù)良性運轉(zhuǎn)。

于是，張瑞敏發(fā)明了被譽為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對每人每天每件事進行控制和清理。其本質(zhì)就是把企業(yè)核心目標(biāo)量化到人，把每一個細小的目標(biāo)責(zé)任落實到每一個海爾員工的身上。用一句話來概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業(yè)及每個員工、每項工作都能走上自我約束、自我發(fā)展、良性循環(huán)軌道的精細化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業(yè)內(nèi)部的所有事務(wù)通過層層細化，落實到各級人員，并制定各級崗位職責(zé)及每件事的工作標(biāo)準。為達到實時控制的目的，每個人根據(jù)其職責(zé)建立工作臺賬，明確每個人的管理范圍、工作內(nèi)容、每項工作的工作標(biāo)準、工作頻次、計劃進度、完成期限、考核人、價值量等。為確保其完整性，每個人的臺賬由其上一級主管審核后方可生效。由于每個人的工作指標(biāo)明確，工作中既有壓力又有相對自主權(quán)，可以更好地發(fā)揮其主觀能動性，實現(xiàn)自主管理，較好地體現(xiàn)了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長期探索中形成的獨具特色的企業(yè)管理模式，它經(jīng)歷了由無序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優(yōu)化和上升的動態(tài)循環(huán)。

通過以上分析可以看出，企業(yè)管理思想與管理模式始終在隨著人類文明的進步和社會環(huán)境的變化而變化，企業(yè)中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國聯(lián)通擁有50萬員工，而我們的轉(zhuǎn)型之路剛剛起步，相關(guān)的管理經(jīng)驗還比較欠缺，怎樣調(diào)動起這龐大隊伍的活力，從而更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)，滿足員工多方面、多層次的需要，并為經(jīng)濟社會的發(fā)展做出貢獻，需要我們在吸收借鑒先進理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際進行創(chuàng)新，建立起適合自己的管理哲學(xué)。

二、地市分公司管理現(xiàn)狀

從政企分開到企業(yè)重組，從獨家壟斷到引入競爭，電信業(yè)的每一步改革都給企業(yè)帶來了劇烈的沖擊，企業(yè)的廣大員工在變革中經(jīng)受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業(yè)究竟發(fā)生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實施人本管理不可回避的問題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個層面，對公司管理現(xiàn)狀進行簡單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發(fā)一些有益的思考。

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對過去?老郵電?時期的那份留戀。很多人把這稱之為?甲方意識?，認為這是計劃經(jīng)濟的思想殘留而加以批判。其實，如果更深入地研究一下中國電信業(yè)的改革發(fā)展歷程就會發(fā)現(xiàn)，中國電信事業(yè)用十幾年的時間走完了世界上其他國家?guī)资晟踔粮L時間才能走完的路，其間的發(fā)展導(dǎo)向非常鮮明。過去，在黨和國家政策的扶持下，作為國民經(jīng)濟的先鋒官，我們通信企業(yè)靠著一股頑強的拼勁，埋頭抓發(fā)展、搞建設(shè)，依靠科技進步，走了一條高起點的跨越式發(fā)展之路。這段特定的歷史經(jīng)驗，造就了通信企業(yè)根深蒂固的發(fā)展文化，而這種發(fā)展文化很大程度上又是技術(shù)驅(qū)動、生產(chǎn)驅(qū)動的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過去從事的是話務(wù)、建設(shè)和維護等生產(chǎn)工作，他們技術(shù)精湛，很多曾獲得過省、市一級的技術(shù)標(biāo)兵稱號，他們熟悉老郵電時期的生產(chǎn)運作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務(wù)用戶的過程中甚至不計成本和代價。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌，但是在當(dāng)今的市場化浪潮中，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之調(diào)整，過去由技術(shù)驅(qū)動的大躍進式發(fā)展文化已經(jīng)不再適應(yīng)新形勢的要求，今后通信網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模不可能再有不計成本的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)開始走上了商業(yè)化轉(zhuǎn)型之路，從過去的發(fā)展型服務(wù)文化轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代商業(yè)服務(wù)文化。而長期形成的粗放式發(fā)展文化帶來的不利影響之一就是企業(yè)的經(jīng)營管理工作相對薄弱，這一點在基層單位表現(xiàn)的尤為明顯：

企業(yè)重組初期，通信市場一家獨大的局面沒有根本性改觀，為了應(yīng)對激烈的市場競爭，筆者所在地市分公司根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，很多從事技術(shù)和管理工作的員工被充實到營銷一線，分公司1550名從業(yè)人員被劃分為職能管理、網(wǎng)絡(luò)建維和前端銷售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實現(xiàn)了?以市場為中心?的人力資源配臵。從管理學(xué)角度來講，環(huán)境變化導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，新的戰(zhàn)略又導(dǎo)致組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，而在組織變革中，人的變革是最關(guān)鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準備？不妨從與員工利益最密切的績效管理切入，來粗略分析一下目前基層單位的管理機制與其中的弊端。

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機制 1.績效管理現(xiàn)狀

通信業(yè)的最大特征是?全程全網(wǎng)?，這決定了通信業(yè)的改革是自上而下的，也就是說，面對迅猛的改革進程，基層對改革的思想準備和物質(zhì)準備并不充分。從文化的角度來看，企業(yè)從以往政企合一式的發(fā)展文化轉(zhuǎn)型為商業(yè)服務(wù)文化，觀念轉(zhuǎn)變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統(tǒng)平臺建設(shè)、員工的知識體系等基本處于摸索和適應(yīng)階段，在這種情況下，我們對管理的唯一認識似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標(biāo)來衡量。以我地市分公司為例，公司倡導(dǎo)?以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向?的經(jīng)營管理機制，在績效考核方面，員工薪酬與其個人業(yè)績貢獻掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機制。這種管理方式打破了過去?論資排輩?的晉級模式，?以業(yè)績論英雄?，體現(xiàn)了金錢、職位等稀缺資源的優(yōu)化配臵，與公司目前的經(jīng)營發(fā)展水平基本相適應(yīng)，從經(jīng)營方向來看是符合企業(yè)轉(zhuǎn)型要求的。同時，這種方式有利于員工開展關(guān)系營銷，在一定范圍內(nèi)調(diào)動了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見：一是傳統(tǒng)的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權(quán)責(zé)體系沒有清晰界定的情況下，大量支撐維護人員承擔(dān)營銷任務(wù)，使其本職工作受到影響，進而使專業(yè)工作的穩(wěn)定性受到影響，并造成了集體的負面情緒；二是在經(jīng)營管理經(jīng)驗匱乏、員工整體知識體系尚不健全的情況下，各基層單位在經(jīng)營指標(biāo)的重壓下，幾乎無一例外地走入了?數(shù)字化?考核的誤區(qū)，經(jīng)營工作完全圍繞?統(tǒng)計表?來開展，對員工的激勵被簡單地金錢化。在這種主導(dǎo)思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經(jīng)理人?無從下手的刺猬?。并且這種方式對組織整體成長是不利的，因為它顛覆了通信企業(yè)傳統(tǒng)的?全程全網(wǎng)?概念，極易在組織內(nèi)部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門來講，月底或年底由各部門匯總上來的績效考核表基本上就是一堆枯燥的數(shù)字，而公司費盡心血制定的考核辦法，在各級管理者手中，象一個死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日、年復(fù)一年地在重復(fù)使用。

從員工來講，年復(fù)一年重復(fù)撰寫的工作總結(jié)，基本沒有管理者認真過目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯，結(jié)果都不會太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機作風(fēng)在企業(yè)里并非個別現(xiàn)象。

從實際效果來看，銷售端難以按要求完成任務(wù)，支撐端對自己的工作目標(biāo)也不是很清楚，前后端都存在有些事沒人做，而有些事大家又重復(fù)做，同樣的問題在重復(fù)地發(fā)生，但是好像沒有人能說清楚為什么會這樣。

對于企業(yè)而言，以正向為主的激勵手段在基層被普遍采用，就是希望能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。這種以金錢推動的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來持久的繁榮。筆者所在地分公司對營業(yè)和裝維兩個工種實行計件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動積極性有很大改觀，這一點從相關(guān)客戶服務(wù)指標(biāo)可以側(cè)面反映出來。但在大約半年后，關(guān)于服務(wù)態(tài)度和裝維及時率的客戶重復(fù)投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現(xiàn)象也屢次發(fā)生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵手段單一和基層綜合管理能力不強。

顯然，從企業(yè)管理的操作層面來講，我們普遍將績效考核等同于績效管理，而所謂的績效管理就是填表和交表。我們的經(jīng)理人并沒有真正理解何為管理，或者說其認識僅僅停留在口頭或經(jīng)驗上。這說明，現(xiàn)階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒有員工素質(zhì)的普遍提高，企業(yè)要想長遠發(fā)展是不可想象的。

2.思想政治工作現(xiàn)狀

績效管理是企業(yè)在物質(zhì)層面的管理因素，讓我們換一個角度，從精神層面來看企業(yè)的管理現(xiàn)狀如何。

我們知道，物質(zhì)決定意識，而意識對物質(zhì)具有促進作用。企業(yè)文化正相當(dāng)于?企業(yè)意識?，它必須要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展水平，并能夠指引企業(yè)及企業(yè)的員工在正確的道路上前進。當(dāng)前，企業(yè)的確存在思想教育和生產(chǎn)經(jīng)營脫節(jié)的狀況，這一方面說明了企業(yè)精神文明建設(shè)工作被弱化，另一方面則是企業(yè)的思想政治工作缺乏創(chuàng)新，沒有把準時代的脈搏，沒有想員工之所想，急企業(yè)之所急。在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境劇烈變化的今天，企業(yè)思想政治工作依然延續(xù)著傳統(tǒng)的黨政理論內(nèi)容和單向宣傳方式，過于注重政治說教而缺少對前沿管理科學(xué)的深入研究，缺少與員工面對面、心貼心的交流，不了解員工的真實困惑。企業(yè)所舉辦的各類活動，對員工而言只是一道?旁觀的風(fēng)景?，無法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無法對員工的思想起到有效的疏導(dǎo)和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業(yè)文化賴以生存的土壤。

3.員工思想動態(tài)與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問卷調(diào)查的方式，對企業(yè)778名20-40歲的中青年員工開展了一次關(guān)于職業(yè)狀況與思想動態(tài)的抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，約占77%的員工認為，目前的績效考核辦法不能有效激勵員工的工作積極性。在評價公司的績效考核辦法時，44%的員工認為考核的內(nèi)容和方式過于粗放，34%的員工認為考核過于偏重金錢激勵。在問及個人才能是否在工作當(dāng)中得到有效發(fā)揮時，認為發(fā)揮有限和無法發(fā)揮的員工占66%。在問及公司對員工的職業(yè)生涯設(shè)計是否明確時，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達65%的員工對自己的薪酬不滿意。從中可以看出，青年員工對當(dāng)前企業(yè)管理與發(fā)展涉及到自身的結(jié)果總體上不令人滿意。

在如此強調(diào)發(fā)展、強調(diào)績效考核和正向激勵的情況下，我們的員工仍然普遍對薪酬待遇不滿，那些因業(yè)務(wù)發(fā)展好而取得較好報酬的員工，或者具有豐富工作經(jīng)驗的員工，會提出除報酬以外的更高要求，而金錢、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿足人無限增長的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵手段無法提供持久動力。

三、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內(nèi)涵，指出企業(yè)實施人本管理是時代進步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。第二部分對地市分公司的管理機制從績效管理和思想政治工作兩個維度進行了分析。從中看出，在物質(zhì)和精神兩個層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級經(jīng)理人在企業(yè)轉(zhuǎn)型的十字路口上充滿了困惑。針對這一現(xiàn)狀，筆者認為，應(yīng)當(dāng)從人員能力和企業(yè)文化出發(fā)，確立人力資源開發(fā)和管理工作的基礎(chǔ)性地位，形成企業(yè)文化主導(dǎo)的軟性管理和以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的硬性管理的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。只有物質(zhì)和精神兩者有效結(jié)合，才能充分滿足員工的需要，提高組織的績效，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當(dāng)前，企業(yè)在管理中十分重視對員工的績效考核。毫無疑問，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績效、使組織運轉(zhuǎn)順暢是管理工作更高的目標(biāo)。通信企業(yè)基本上是同質(zhì)競爭，企業(yè)的核心競爭力不應(yīng)當(dāng)在產(chǎn)品上，而應(yīng)在管理上。提高企業(yè)管理水平，培育企業(yè)核心競爭力最關(guān)鍵的一步，就是要轉(zhuǎn)變以往?人力資源管理是人力資源部門的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個人。

所謂大人力資源觀，按照教科書的定義，就是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題。人力資源管理并不局限于某個部門或某個領(lǐng)域，而是作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。簡而言之，?大人力資源觀?就是企業(yè)的所有管理者，上至總經(jīng)理、下到每位主管以至每名員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，也就是一種對人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟時代，人才是最重要的資源，國內(nèi)外的先進企業(yè)早已進入人才導(dǎo)向的發(fā)展機制，人力資源管理工作已經(jīng)從后臺走向前臺，企業(yè)要想在更大范圍內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，必須確立人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)性地位。

其次，人力資源部門應(yīng)從目前非主流的職能性部門轉(zhuǎn)型為經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，在更高層次執(zhí)行企業(yè)的制度規(guī)劃、質(zhì)量管理、人才選用與優(yōu)化配臵、職業(yè)生涯規(guī)劃、智力開發(fā)、監(jiān)督評價等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。從企業(yè)調(diào)查情況來看，員工希望人力資源部門能夠為個人職業(yè)生涯的發(fā)展提供合理的制度體系和公平的競爭環(huán)境，人力資源管理部門必須根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術(shù)、通過哪些途徑來滿足員工的需要。人力資源經(jīng)理應(yīng)逐漸從過去那種行政性、?福利委員會主任?的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織、企業(yè)高層主管的咨詢顧問、管理專家。

對于人力資源以外的其他管理者而言，績效管理應(yīng)當(dāng)是其日常工作的核心，這也是當(dāng)前基層經(jīng)理人的最大短板。人們總是將績效考核等同于績效管理，認為績效管理是人力資源部門的專利，這一觀念如果得不到徹底轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理工作將永遠是低效率的重復(fù)勞作?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構(gòu)件：目標(biāo)->計劃->培訓(xùn)->檢查->評價->激勵->反饋，僅盯住其中的一個構(gòu)件，無法保證組織績效的持續(xù)提高。某個銷售人員可能會憑借其自身能力在短時間內(nèi)獲得效益，但假如他本人工作調(diào)動或是市場形勢發(fā)生了變化，那么組織的績效就會受到影響。績效管理是一個循環(huán)過程，它強調(diào)的是通過目標(biāo)、措施、培訓(xùn)、評價、反饋等一整條工作鏈，在達成目標(biāo)的同時，提升整個組織的能力，使組織獲得可持續(xù)發(fā)展而不會受某個人的影響。顯然，績效考核只是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砀⒅剡^程，它反映的是未來的績效，而考核更注重結(jié)果，反映的是當(dāng)前的績效。企業(yè)當(dāng)前急需的正是這種全面的績效管理和持續(xù)運作的能力。

對員工而言，網(wǎng)絡(luò)時代對其個人能力既是考驗也是機會。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達，使得信息的獲取更加便利，這必然導(dǎo)致競爭節(jié)奏的加快和對個人能力要求的提高，不適應(yīng)者將被淘汰。傳統(tǒng)的?老板驅(qū)動?型工作方式必將被自主學(xué)習(xí)和自我管理所取代，這已經(jīng)是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學(xué)習(xí)、合作、自律等價值觀應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部被大力提倡。

理念不可能自發(fā)形成，要自上而下地推行，這也是通信企業(yè)改革的特征。必須首先從管理層的培訓(xùn)著手，轉(zhuǎn)變管理者的領(lǐng)導(dǎo)觀念；其次要有完整的信息系統(tǒng)支持，在企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)制下，建立起統(tǒng)一、穩(wěn)定的人力資源管理平臺；最后，管理制度和措施要切實可行，不能?掛在網(wǎng)上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場為中心優(yōu)化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業(yè)創(chuàng)造高附加值。但很顯然，我們當(dāng)前還沒有把管理上升到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，我們?nèi)匀恢皇茄匾u傳統(tǒng)，把整個組織結(jié)構(gòu)按照營銷、技術(shù)、職能三條線來劃分，而職能線表面看來似乎扮演著管理者的角色，但在實踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動得不到應(yīng)有的重視，沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，導(dǎo)致企業(yè)的運作在某些層面前后脫節(jié)，?以市場為中心?的戰(zhàn)略思想淪為一種形式，在現(xiàn)實中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業(yè)管理工作得到加強，更重要和深遠的意義在于，它可以為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、降低運營成本、打造?智力型?企業(yè)奠定基礎(chǔ)。

知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)的飛速發(fā)展使傳統(tǒng)管理模式面臨深刻變革，企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境不斷變化，與此相適應(yīng)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計日益盛行。大型企業(yè)雖然風(fēng)險承受能力更強，但龐大的機構(gòu)和遲緩的反應(yīng)，使其在激烈的市場競爭中處于劣勢。反觀中小企業(yè)，精簡的結(jié)構(gòu)使其市場反應(yīng)更加迅捷，職能管理部門被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質(zhì)人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡高效、以人為本的管理體系，是以市場為中心的企業(yè)戰(zhàn)略布局的關(guān)鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵。企業(yè)應(yīng)針對不同部門的不同需求來進行人力資源配臵。通常，營維一線需要具有敬業(yè)精神的高素質(zhì)技能型員工，而當(dāng)前所謂的職能管理部門應(yīng)當(dāng)進一步優(yōu)化整合，轉(zhuǎn)型為經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，大量吸收通曉業(yè)務(wù)、信息技術(shù)、管理知識和具有信息采集、分析能力的高水平知識型員工，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)提供最具價值的咨詢與管理服務(wù)。而一些非核心的、過于細節(jié)化的業(yè)務(wù)如用戶端維護、會計核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷售等事務(wù)性工作應(yīng)當(dāng)尋求外包，或在企業(yè)內(nèi)部集中獨立完成，以節(jié)省人力和成本用于核心管理和業(yè)務(wù)，真正形成?一切圍繞市場?的運作流程。在這方面，我們應(yīng)當(dāng)向海爾和中國電信學(xué)習(xí)，加強人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理，在提高管理水平和人員素質(zhì)上下功夫，而非簡單地搞?一刀切?式的人員調(diào)配。

3.探索激發(fā)員工創(chuàng)造力的有效方法

激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的高層次目標(biāo)，也是人本管理的核心所在。企業(yè)需要通過多種途徑來營造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創(chuàng)建更加扁平化的組織結(jié)構(gòu)。通過分權(quán)，削減中間管理層，以矩陣式、團隊、虛擬組織等更加靈活的組織機構(gòu)取代垂直管理機構(gòu)，使員工有更多施展才華的機會；二是完善人才選用機制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接，每個環(huán)節(jié)都應(yīng)充分考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過分偏重學(xué)歷或業(yè)績，要把最合適的人放在最合適的崗位。創(chuàng)新干部選拔任用機制，加大干部任職的考察成本，比如根據(jù)對環(huán)節(jié)干部的不同能力要求，開發(fā)一套評價模型，設(shè)臵一個模擬管理環(huán)境，通過嚴格的綜合考試來測試該準干部是否稱職，避免因選材不當(dāng)造成資源浪費和管理效率低下；三是豐富激勵手段。采取利潤共享等物質(zhì)激勵手段和以工作內(nèi)容為依據(jù)的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段相結(jié)合的綜合激勵方式，并給予員工更多參與企業(yè)決策的機會。不僅要關(guān)注員工的物質(zhì)需要，也要關(guān)注員工的精神需要；不僅關(guān)注員工工作時間內(nèi)的需求，也要關(guān)注員工事業(yè)、生活和家庭的平衡；四是創(chuàng)造一個鼓勵員工發(fā)揚開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及活躍思想和倡導(dǎo)自由探索的氛圍。企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識，引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)，明確規(guī)定技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)，并從政策導(dǎo)向上讓擁有決策權(quán)的管理者真正重視創(chuàng)新活動。比如，對于在QC管理等各類創(chuàng)新活動中取得優(yōu)異成績，并將研究成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的團隊或個人給予重獎，真正在企業(yè)內(nèi)部形成重視創(chuàng)新、尊重創(chuàng)新、引導(dǎo)創(chuàng)新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業(yè)從培育人、塑造人的角度出發(fā)，推行?大人力資源?理念，優(yōu)化人力資源配臵，開發(fā)人的智力，提高人的素質(zhì)，以使企業(yè)獲得持久的發(fā)展動力。

（二）構(gòu)建先進、開放、和諧的企業(yè)文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發(fā)點和落腳點在于提高整個組織的能力，這一目標(biāo)的實現(xiàn)，需要整個團隊共同努力，因而員工的平均素質(zhì)就成為管理能否有效實施的關(guān)鍵。單純依靠硬性管理或物質(zhì)刺激將無法形成一個具有凝聚力的團隊，難以應(yīng)對日趨復(fù)雜和要求越來越高的外部環(huán)境，這可以從我國眾多民營企業(yè)的衰敗中得到教訓(xùn)。企業(yè)文化不明確，難以形成整體綜合競爭力。目前很多企業(yè)只是在諸如團結(jié)、拼搏、務(wù)實等共性理念上做表面文章，實踐中并未針對企業(yè)特質(zhì)進行創(chuàng)新，導(dǎo)致理念和實踐?兩張皮?。根據(jù)通信企業(yè)特質(zhì)，結(jié)合國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗，應(yīng)從以下層面推進企業(yè)文化建設(shè)：

1.提煉和培育個性化的企業(yè)精神

企業(yè)精神是企業(yè)生存與發(fā)展的精神支柱，卓越的企業(yè)精神可以為企業(yè)提供內(nèi)部凝聚力和向心力，使企業(yè)顯示出與眾不同的氣質(zhì)。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產(chǎn)品零缺陷?，無不彰顯著獨特的個性魅力。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)精神的培養(yǎng)和提煉具有基石作用，在表達上，絕不能簡單地以開拓、創(chuàng)新、求實、進取等共性詞匯來模糊定位。企業(yè)精神必須基于自身的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨和發(fā)展方向，不求其全，但求其特。通信企業(yè)最大的特點是?全程全網(wǎng)?，因此，團隊協(xié)作、奉獻和忠誠應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的核心價值觀。

2.樹立“以人為本”的管理觀念

聯(lián)通在三大運營商中處于弱勢地位，這樣的地位要求我們在體制機制創(chuàng)新上要比別人先行一步，因此，實施人本管理，并盡快過渡到知識管理就顯得更加重要。創(chuàng)新不能單靠個別人的聰明才智，而是要著眼于組織內(nèi)的群體相互作用、相互啟發(fā)，由量變到質(zhì)變，這樣才能產(chǎn)生較為理想的效果。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價值和尊嚴，實行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的動力機制。這一點，日本佳能的?細胞式生產(chǎn)?非常值得我們借鑒。在內(nèi)蒙古聯(lián)通當(dāng)前正在開展的班組文化建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)更多從這些優(yōu)秀企業(yè)的文化創(chuàng)新中汲取經(jīng)驗。

3.構(gòu)建完善的制度創(chuàng)新文化

如果企業(yè)只有創(chuàng)新的觀念，而缺乏制度的落實，那么企業(yè)的目標(biāo)就無法實現(xiàn)，員工的利益就得不到保障。在日本，多數(shù)企業(yè)都設(shè)有鼓勵員工在各自崗位努力創(chuàng)新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新行為習(xí)慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識，主要原因在于缺乏保障和激勵創(chuàng)新的一整套措施。因此，構(gòu)建完善的、有益于創(chuàng)新的制度體系是企業(yè)文化建設(shè)在行為層面的重要內(nèi)容。

4.塑造形神俱佳的企業(yè)品牌

品牌不是商標(biāo)，它是企業(yè)整體素質(zhì)的視覺表現(xiàn)，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。決定企業(yè)品牌價值的是企業(yè)的核心競爭能力（如管理水平、創(chuàng)新能力）和企業(yè)文化。比如一提起麥當(dāng)勞，人們立刻就會想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋果，就會與個性、時尚、創(chuàng)新聯(lián)系在一起。所有這些，離不開其背后強大的文化支撐，這些名牌的設(shè)計，無不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺形象與品牌內(nèi)涵是高度一致的。正如可口可樂公司的某高級主管所說：?即使可口可樂今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂帝國大廈。? 企業(yè)品牌必須體現(xiàn)出企業(yè)的核心價值觀而非僅僅著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，比如服務(wù)，我們應(yīng)當(dāng)以統(tǒng)一、規(guī)范的形象出現(xiàn)在客戶面前，并能利用先進的技術(shù)手段為客戶提供個性化的產(chǎn)品和服務(wù)，使人們一提起聯(lián)通就會想到標(biāo)準、先進和暢通，成為高素質(zhì)的代名詞。這是一個整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強化個體責(zé)任來完成。

企業(yè)文化不是口號，也不是簡單的文體活動，它是支配企業(yè)行為的?思維?能力。企業(yè)文化建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，當(dāng)務(wù)之急一是在企業(yè)文化融合中強化誠信、公平、合作等商業(yè)文化因素；二是加快企業(yè)思想政治教育轉(zhuǎn)型，在工作中應(yīng)用管理學(xué)、心理學(xué)及社會學(xué)理論，加強對企業(yè)所處環(huán)境的研究，對企業(yè)變革的研究，對員工思想動態(tài)的研究，從現(xiàn)實的角度和人文關(guān)懷的高度加以疏導(dǎo)和引領(lǐng)，培育?以人為本?的管理文化。企業(yè)管理者要多與員工面對面交流，綜合職能部門要加強對員工非物質(zhì)文化需要的研究，引導(dǎo)員工正確對待集體利益和個人利益、長遠利益和現(xiàn)實利益的關(guān)系，將思想教育與市場實踐真正結(jié)合起來，使企業(yè)思想政治工作重新煥發(fā)活力，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航，為員工的進步指引方向，使企業(yè)與個人實現(xiàn)共同成長。

最后，就用著名管理學(xué)家陳怡安教授對人本管理的詮釋來作為本文的結(jié)尾：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

參考文獻：

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