第一篇：在教學中如何體現(xiàn)“提高科學素養(yǎng)”的理念

一、領會課標精神

包括兩個方面：以人為本，科學發(fā)展，一要面向全體學生，促進學生的和諧發(fā)展；二要注重個性，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。

在生物課程中培養(yǎng)創(chuàng)新意識可從以下三點做起：一是通過觀察、實驗、實踐活動培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)問題、提出問題。二是不迷信書本、不迷信權威，有健全的懷疑心，敢于有不同意見，敢于“標新立異”。三是會對知識進行重新整理。不是死背定義，而是會用自己的語言來描述所學知識，或高度概括所學章節(jié)的知識，可以對所學知識進行融會貫通的描述，會變通，能對課本上的某個實驗進行改進，或設計小制作、小實驗等等。

二、生物課堂教學要立足于全面提高學生的科學素養(yǎng)

在生物課堂教學中，學生學習生物知識的過程，也是培養(yǎng)學生科學精神、科學態(tài)度、科學觀念、科學方法的教育過程。在教學活動中激發(fā)學生學習興趣，培養(yǎng)學生探索科學的態(tài)度與精神，使學生潛移默化地受到辯證唯物主義和愛國主義教育，逐步形成正確的世界觀、人生觀和價值觀。

三、加強實驗操作教學

我們知道實驗以其形象生動的特點有利于激發(fā)學生解決問題的動機；實驗中蘊藏著極其活躍的因素，會出現(xiàn)許多意想不到的問題，對活化知識和訓練思維大有益處；實驗活動形式多樣，能為各類學生提供全面而又有個性特長的發(fā)展條件；實驗需要嚴謹、踏實等優(yōu)良作風，這種活動對于塑造人的完善品格具有重要意義。缺損的教學模式勢必導致畸形的智能結構，影響學生的發(fā)展。因此，學校和教師不僅應該在理論上承認，而且應該在實踐中力求真正貫徹以實驗為基礎的教學原則，加強對學生實驗能力的培養(yǎng)。

四、生物教學要面向生活、聯(lián)系實際，增強應用意識

生物教學要從學生周圍的日常生活環(huán)境和學生已有的生活經(jīng)驗出發(fā)，引導學生探索自然現(xiàn)象和日常生活中的生物學道理，使學生了解生物知識在現(xiàn)代生活、社會生產(chǎn)和科學技術中的廣泛應用，理解生物學與科技進步，社會需要和可持續(xù)發(fā)展的關系，從更多更廣的視角認識生物學的作用。

五、生物教學要突出探究教學思想，倡導教學方法多樣化

探究既是學習的目標，又是學習方式。探究教學是將生物教學以學生主動學習知識形成過程和研究方法為載體，讓學生體驗科學探究過程，學習科學探究的方法，增強探究未知世界的興趣和能力，培養(yǎng)學生的科學探究精神、實踐能力、創(chuàng)新意識。在課堂教學中，改變以書本為主，實驗為輔的教學模式，突破“課堂中心、教材中心、教師中心”框架，把探究作為組織課堂教學的基本思想，倡導以靈活多樣的教學方法實施教學。

第二篇：如何在教學設計中體現(xiàn)新課程理念

如何在教學設計中體現(xiàn)新課程理念

哈爾濱市阿城區(qū)朝鮮族中學校

南文鉉

以往的課堂教學設計只注重知識的傳授與學生學習的結果，對于學習的過程和學生能力的培養(yǎng)重視程度不夠，學生自然就形成了接受性學習的局面，形成以書本、以老師為準的思維定勢，不利于學生的全面發(fā)展。新課程理念下的教學設計應該改變以往的設計思路,充分體現(xiàn)以學生發(fā)展為本是新課程的重要理念，即堅持全體學生的全面發(fā)展、突出學生個性的健康發(fā)展、關注學生的終身可持續(xù)發(fā)展。新課程也明確提出教師應成為學生學習的組織者、引導者、合作者，是學生全面發(fā)展的促進者，要求我們老師講究課堂教學設計策略。

教學設計就是我們通常說的備課，是教師運用系統(tǒng)方法對各種課程資源進行有機整合、對教學過程中相互聯(lián)系的各個部分做出整體安排的一種構想，即為達到教學目標，對教什么、怎樣教，達到什么結果所進行的策劃。教學設計要在分析課程目標和教學任務、分析學生實際、分析教學環(huán)境與資源的基礎上，完成確定的教學目標、制定教學策略(包括教學程序的安排、教學方法的組合、教學組織形式的確定、教學媒體的選用等)、實施教學評價、編寫教學計劃等一系列的具體工作。教學設計是一項復雜的工作，因為教學設計的對象是人，其設計的主體也是人，而人是最為復雜的、最難以把握的，同時影響教學設計的因素也是復雜的。因此，教師需要有統(tǒng)攬全局的能力，將教學過程作為一個系統(tǒng)來進行設計，以促進學生全面、和諧發(fā)展為最高宗旨。

一、傳統(tǒng)教學設計中存在的問題

在傳統(tǒng)的課程觀中，課程內(nèi)容規(guī)定著“教什么”，而教學則負責“怎樣教”，課程與教學的界線涇渭分明。課程內(nèi)容由政府和學者專家制定，教師的職責是踏實而有效地傳遞課程內(nèi)容，是課程的實施者，很少有機會發(fā)揮教學自主性，只能跟在課程計劃的后面亦步亦趨，扮演著“執(zhí)行者”的角色。在這種課程觀的影響下，傳統(tǒng)的教學設計存在一定的問題是在所難免的，主要表現(xiàn)在：

1、重教材，輕學生

在傳統(tǒng)的教學中，教師教學的一個最大的特色是“教教科書”，教科書是依據(jù)教學大綱編寫的，在某種程度上具有一定的“權威性”，而且考試主要測試的是教科書上的知識，這導致掌握教科書的程度成了評價學生的惟一尺度。因此，教師進行教學設計主要依據(jù)教材與教參，力圖將教科書上的每一個知識點都納入自己的預想中。隨后，教師的教學過程便成了對“教案”的照本宣科，一堂課基本上是按教師的預想進行，當教學設計的環(huán)節(jié)完成后，一堂課的教學任務就算完成了，至于學生掌握了多少，掌握到了什么樣的程度，要到考試時看學生表達的效果如何才知道。因此，傳統(tǒng)的課堂教學總是缺少活力，一方面，教師的教學任務繁重，教師教得辛苦；另一方面，由于學生的學習體驗沒有得到應有的關注(即書本知識脫離了學生的生活世界)，在應試教育的價值取向下，他們必須去學習那些不想學、不愿意學的知識內(nèi)容，學生也是學得很苦的，而且憑記憶學到的一些書本知識不能直接運用于實際，更是增添了教師與學生的負擔。2．重結論，輕過程

傳統(tǒng)的教學設計特別關注結論的記取，卻忽視了學生對知識的體驗過程，從教學的角度來講，教學的結論指教學所要達到的目的或所需要獲得的結果；教學的過程是指達到教學目標或獲得所需要結論而必須經(jīng)歷的必要程序。傳統(tǒng)的教學設計受應試教育的影響，試圖走一條捷徑，將前人的知識經(jīng)驗以最高的效率傳遞給學生，于是，教師習慣于將知識嚼爛后喂給學生，教師教給學生的是現(xiàn)成的結論、現(xiàn)成的方法、現(xiàn)成的說明，一切都是現(xiàn)成的，無需學生動手實踐就可以將知識快速地儲存于自己的大腦。這種教學設計剝奪了學生思考的權利，導致學生只會死記硬背，而缺少質疑的能力、創(chuàng)新的能力，這實際上是對學生智慧的扼殺與個性的摧殘。

二、新課程理念下的教學設計觀

現(xiàn)代課程觀與教學觀認為，課程與教學二者不是二元對立的關系，而是相互作用，有機整合的關系。對課程與教學的關系，美國學者塞勒等人做了很好的比喻：“課程是一幢建筑的設計圖紙；教學則是具體的施工。作為設計圖紙，會對如何施工做出非常具體的計劃和詳細的說明。這樣，教師便成了工匠，教學的好壞是根據(jù)實際施工設計圖紙之間的吻合程度，即達到設計圖紙的要求來測量的?！睆倪@里看來，“教什么”在一定程度上決定著 “怎樣教”，但教學在課程面前還是能有所作為的，因為課程的實施依賴于教學，課程實施的程度取決于教學的水準。同時，新課程也明確提出了教師不僅是課程的實施者，而且也是課程的開發(fā)者的新觀念，另外，教師本身就是一種素材性課程資源和條件性課程資源的載體，這些優(yōu)勢使教師在教學設計中更是大有作為。1．教學設計的系統(tǒng)觀

現(xiàn)代課程觀認為課程是一個系統(tǒng)，是教師、學生、教學媒介以及環(huán)境組成的一個有機系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，這四個因素是相互作用、相互影響的，必須全面地考慮四個因素在系統(tǒng)中的作用，而不能只重視其中二個或三個。因此，教學設計其實就是對這個系統(tǒng)的設計，教師要用系統(tǒng)的觀點審視整個教學過程。由于教學設計要同時考慮到這四個因素，從而導致了教學設計更趨復雜。教師要從單純設計教學媒介(主要是教科書)轉向多維的立體設計，將設計的中心轉移到人的身上來。教師與學生是課程的有機組成部分并是相互作用的主體，教學過程是一個師生、生生“交往互動”的過程，以交往互動為特征的教學，要求教師與學生能有更多的溝通，在溝通中，教師與學生各自憑借自己的經(jīng)驗，用各自獨特的表現(xiàn)方式，在教學過程中通過心靈的對接、意見的交流、思想的碰撞、合作的探討來實現(xiàn)知識的共同擁有與個性的全面發(fā)展。在教學設計系統(tǒng)觀的理念中，教學不再是教師 “一言堂”，教師與學生共同參與到教學中，成為一個“學習的共同體”。在教學設計時還要關注到“系統(tǒng)”中的物的因素，如學習材料的選擇、教學環(huán)境的控制等，因為這些客觀的因素同樣會影響到教學過程。教師要真正將教學過程作為一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)來設計，從整體與部分、整體與環(huán)境之間的相互聯(lián)系、相互制約中選擇解決問題的最佳方案，以實現(xiàn)教學系統(tǒng)的整體優(yōu)化。2．為學習設計教學

按照新課程的要求，教學設計應當引導學生習得自主、探究、合作的學習方式，教師也就要相應地對教材呈現(xiàn)方式、教學方式和師生互動方式進行改革，以促進學生的全面發(fā)展。但是，由于教學過程是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)，無論多完善的教學設計都會在課堂教學中不斷地變化、調整、豐富，都會在師生的交往互動中生成和發(fā)展出許多新問題、新認識和新成果，因為不僅學生，而且教師的心態(tài)總是隨著具體的教學情景發(fā)生變化，同時知識經(jīng)驗的積累狀況也在發(fā)生變化。如何處理在教學設計未曾預料、也無法預料的“課堂意外事件”，如果強行按照原教學設計方案進行教學，勢必壓抑學生的積極性與創(chuàng)造性，因為學生任何一個思想的火花都可能迸發(fā)出創(chuàng)新的火苗；如果任何一個課堂中生成的東西，教師都要顧及到，勢必影響教學進度，導致教學任務無法完成。教師處在一種進退維谷的兩難境地，教師需要更多的教學機智以應對這種局面，正如有的研究者所說，“課堂教學不是教師教學行為模式化的場所，而是教師教育智慧充分展現(xiàn)的場所?！?/p>

教師教學面對的是一個個富有個性、具有不同的生活方式和經(jīng)驗的學生，現(xiàn)代教學設計不能忽視個性的存在。因此，教師教學不能拘泥于預先設定的固定不變的程式，鼓勵師生互動中的即興創(chuàng)造，可以超越目標預定的要求。教師只有充分發(fā)揮自身的教育智慧，把學生置于教學的出發(fā)點和核心地位，認真考慮學生的需求，充分發(fā)揮學生學習的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)實際教學中學生的變化隨時調整自己的教學，課堂才能煥發(fā)出生命的活力。3．知識教學與情感態(tài)度價值觀并重

新課程強調知識技能、過程方法、情感態(tài)度價值觀三維目標的整合，課程改革的目標之一就是要實現(xiàn)課程功能的轉變，要“改變課程過于注重知識傳授的傾向，強調形成積極主動的學習態(tài)度，使獲得基礎知識與基本技能的過程同時成為學會學習和形成正確價值觀的過程?！痹趥鹘y(tǒng)教育中，知識的掌握往往成為評價學生的惟一尺度，而學生情感態(tài)度價值觀的培養(yǎng)與發(fā)展由于沒有統(tǒng)一的評價尺度，不易操作，致使教師、學校以及家長對學生情感態(tài)度的發(fā)展重視不夠，教師也未將學生這方面的發(fā)展納入自己的教學設計中。情感態(tài)度價值觀隸屬于人的內(nèi)心世界，而人是內(nèi)心世界是極其復雜的，是難以揣度的，因而無法通過教師的傳授而直接獲得，必須通過學生在學習的過程中親身實踐才能不斷地潛滋暗長。教師在進行教學設計時，要依托于教材，即“用教材教”而不是“教教材”，在引導學生學習的過程中，為學生情感態(tài)度價值觀的發(fā)展創(chuàng)設適宜的環(huán)境，把知識技能的學習與情感、態(tài)度價值觀的培養(yǎng)結合起來，對學生進行潛移默化的影響，真正成為學生學習活動的組織者、引導者與合作者。

課程實施包括教學設計、教學設計的實施、教學評價三個階段，教學設計雖然對教學不起決定性的作用，但也起著十分重要的作用，是整個教學過程的起始階段，對教學過程起著宏觀調控的作用。教師在教學之前需要進行教學設計，但在教學過程中又不可拘泥于教學設計，被教學設計束縛了手腳，一切應以學生為重，以教促學，應學生動而動、應情境變而變，對課堂教學各種變化進行綜合把握，及時做出正確的判斷，采取有效的措施。

總之，實施新課程，關鍵在教師，我們的教師必須不斷對照新理念反思自己的教學行為，不斷改進自己的教學方法和改變學生的學習方式，才能使學生在課堂上較好地實現(xiàn)知識的傳承、能力的發(fā)展、態(tài)度與價值觀的形成的統(tǒng)一。

2009年10月

如何在教學設計中體現(xiàn)新課程理念

南 文 鉉

哈爾濱市阿城區(qū)朝鮮族中學校

第三篇：如何在教學設計中體現(xiàn)新課程理念

在常規(guī)教學設計中體現(xiàn)新課程理念

教學設計就是我們通常說的備課，是教師運用系統(tǒng)方法對各種課程資源進行有機整合、對教學過程中相互聯(lián)系的各個部分做出整體安排的一種構想，即為達到教學目標，對教什么、怎樣教，達到什么結果所進行的策劃。教學設計要在分析課程目標和教學任務、分析學生實際、分析教學環(huán)境與資源的基礎上，完成確定的教學目標、制定教學策略(包括教學程序的安排、教學方法的組合、教學組織形式的確定、教學媒體的選用等)、實施教學評價、編寫教學計劃等一系列的具體工作。教學設計是一項復雜的工作，因為教學設計的對象是人，其設計的主體也是人，而人是最為復雜的、最難以把握的，同時影響教學設計的因素也是復雜的。因此，教師需要有統(tǒng)攬全局的能力，將教學過程作為一個系統(tǒng)來進行設計，以促進學生全面、和諧發(fā)展為最高宗旨。

按照新課程的要求，教學設計應當引導學生習得自主、探究、合作的學習方式，教師也就要相應地對教材呈現(xiàn)方式、教學方式和師生互動方式進行改革，以促進學生的全面發(fā)展。但是，由于教學過程是一個動態(tài)、開放的系統(tǒng)，無論多完善的教學設計都會在課堂教學中不斷地變化、調整、豐富，都會在師生的交往互動中生成和發(fā)展出許多新問題、新認識和新成果，因為不僅學生，而且教師的心態(tài)總是隨著具體的教學情景發(fā)生變化，同時知識經(jīng)驗的積累狀況也在發(fā)生變化。如何處理在教學設計未曾預料、也無法預料的“課堂意外事件”，如果強行按照原教學設計方案進行教學，勢必壓抑學生的積極性與創(chuàng)造性，因為學生任何一個思想的火花都可能迸發(fā)出創(chuàng)新的火苗；如果任何一個課堂中生成的東西，教師都要顧及到，勢必影響教學進度，導致教學任務無法完成。教師處在一種進退維谷的兩難境地，教師需要更多的教學機智以應對這種局面，正如有的研究者所說，“課堂教學不是教師教學行為模式化的場所，而是教師教育智慧充分展現(xiàn)的場所?！?/p>

教師教學面對的是一個個富有個性、具有不同的生活方式和經(jīng)驗的學生，現(xiàn)代教學設計不能忽視個性的存在。因此，教師教學不能拘泥于預先設定的固定不變的程式，鼓勵師生互動中的即興創(chuàng)造，可以超越目標預定的要求。教師只有充分發(fā)揮自身的教育智慧，把學生置于教學的出發(fā)點和核心地位，認真考慮學生的需求，充分發(fā)揮學生學習的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)實際教學中學生的變化隨時調整自己的教學，課堂才能煥發(fā)出生命的活力。

新課程強調知識技能、過程方法、情感態(tài)度價值觀三維目標的整合，課程改革的目標之一就是要實現(xiàn)課程功能的轉變，要“改變課程過于注重知識傳授的傾向，強調形成積極主動的學習態(tài)度，使獲得基礎知識與基本技能的過程同時成為學會學習和形成正確價值觀的過程?！痹趥鹘y(tǒng)教育中，知識的掌握往往成為評價學生的惟一尺度，而學生情感態(tài)度價值觀的培養(yǎng)與發(fā)展由于沒有統(tǒng)一的評價尺度，不易操作，致使教師、學校以及家長對學生情感態(tài)度的發(fā)展重視不夠，教師也未將學生這方面的發(fā)展納入自己的教學設計中。情感態(tài)度價值觀隸屬于人的內(nèi)心世界，而人是內(nèi)心世界是極其復雜的，是難以揣度的，因而無法通過教師的傳授而直接獲得，必須通過學生在學習的過程中親身實踐才能不斷地潛滋暗長。教師在進行教學設計時，要依托于教材，即“用教材教”而不是“教教材”，在引導學生學習的過程中，為學生情感態(tài)度價值觀的發(fā)展創(chuàng)設適宜的環(huán)境，把知識技能的學習與情感、態(tài)度價值觀的培養(yǎng)結合起來，對學生進行潛移默化的影響，真正成為學生學習活動的組織者、引導者與合作者。

課程實施包括教學設計、教學設計的實施、教學評價三個階段，教學設計雖然對教學不起決定性的作用，但也起著十分重要的作用，是整個教學過程的起始階段，對教學過程起著宏觀調控的作用。教師在教學之前需要進行教學設計，但在教學過程中又不可拘泥于教學設計，被教學設計束縛了手腳，一切應以學生為重，以教促學，應學生動而動、應情境變而變，對課堂教學各種變化進行綜合把握，及時做出正確的判斷，采取有效的措施。

總之，實施新課程，關鍵在教師，我們的教師必須不斷對照新理念反思自己的教學行為，不斷改進自己的教學方法和改變學生的學習方式，才能使學生在課堂上較好地實現(xiàn)知識的傳承、能力的發(fā)展、態(tài)度與價值觀的形成的統(tǒng)一。

第四篇：在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)以人為本理念

中國聯(lián)通2010黨建 思想政治工作研究成果

單 位

完成時間

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn) “以人為本”理念

中國聯(lián)通內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內(nèi)涵…………………………………4

（一）從管理科學的發(fā)展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業(yè)實踐中學習?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現(xiàn)狀………………………………………9

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化…………9

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機制…………………11

三、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構建先進、開放、和諧的企業(yè)文化………………21

在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)“以人為本”理念

內(nèi)蒙古自治區(qū)烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業(yè)管理文化，是社會和歷史進步的成果，是我國實現(xiàn)全面建設小康社會奮斗目標的精神財富。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的成功很大程度上取決于企業(yè)管理戰(zhàn)略，研究和倡導?以人為本?的企業(yè)管理方式，具有重大的現(xiàn)實意義。本文從?以人為本?的文化內(nèi)涵、地市分公司管理現(xiàn)狀、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑三個部分，詳細闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個具體問題，而是力圖結合基層企業(yè)的實際，以相對更廣的視角來透視?在企業(yè)管理中應如何體現(xiàn)‘以人為本’理念?這一命題。

[關鍵詞] 企業(yè)管理 以人為本 大人力資源觀 企業(yè)文化

?堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展?。這是中國共產(chǎn)黨十六屆三中全會《決定》提出的一個重要思想。從?三個代表?到?以人為本?，預示著黨的執(zhí)政理念發(fā)生了飛躍性變化，表明了國家的經(jīng)濟發(fā)展觀發(fā)生了科學性變化。

隨著知識經(jīng)濟的進一步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)中?人?的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更主動、更積極地投入企業(yè)運作，并通過不斷的學習，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人綜合素質的提高。那么，在企業(yè)管理中，企業(yè)行為的目的究竟是什么？回答這個問題之前，讓我們先來探討什么是?企業(yè)管理?。

教科書中將?企業(yè)管理?定義為：通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環(huán)節(jié)來協(xié)調人力、物力和財力資源,以期更好地實現(xiàn)組織目標的過程。從定義中可以看出，人既是管理活動實施的主體，也是管理活動服務的客體，任何管理思想和管理實踐都離不開人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業(yè)管理全過程。

作為特大型國企，中國聯(lián)通在經(jīng)歷了重組劇變后，一方面綜合實力得到了提升，另一方面，企業(yè)規(guī)模的擴大、環(huán)境變化的加快以及企業(yè)轉型戰(zhàn)略的實施，使企業(yè)管理工作更具挑戰(zhàn)性和復雜性，50萬聯(lián)通員工的生存與發(fā)展，對企業(yè)管理工作提出了更高的要求。堅持以人為本，尊重、理解、關心員工，依靠員工辦企業(yè)，是國有企業(yè)的傳統(tǒng)和優(yōu)勢。在新形勢下，如何揚棄我們的傳統(tǒng)，在企業(yè)管理中堅持以人為本，有效整合人力資源，是企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展需要認真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內(nèi)涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質上是以服務于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統(tǒng)的角度來研究管理。但在極力推崇利潤最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發(fā)職工的工作積極性，照此說法，它依然只是企業(yè)創(chuàng)造利潤的一種手段，而企業(yè)中的?人?僅僅作為一種與資金、技術、勞動工具別無二致的資源而存在，這和人本管理的實質是背離的。世紀初，美國人泰勒創(chuàng)立的科學管理理論在管理實踐中發(fā)揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類社會的進步和管理實踐的發(fā)展，其所倡導的標準化管理已經(jīng)不適應時代的要求。?以人為本?的管理，已經(jīng)成為現(xiàn)代社會管理文明的基本標志。

（一）從管理科學的發(fā)展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀末20世紀初，以泰勒的科學管理為標志，管理科學開始了要素研究階段，這一階段的理論基礎是?經(jīng)濟人?理論，認為人們工作是為了追求經(jīng)濟利益以滿足自己的基本需求；20世紀30年代以人際關系理論產(chǎn)生為標志，管理進入行為研究階段，認為人是有多種需要的?社會人?，滿足人的多種需要，在組織內(nèi)建立良好的人際關系是提高組織效率的根本手段；20世紀60-70年代，日本企業(yè)的飛速發(fā)展，使學界和業(yè)界開始注重研究人的主體意識，管理科學進入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業(yè)文化理念被廣泛應用于企業(yè)的經(jīng)營管理實踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統(tǒng)一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規(guī)范管理的基礎上，強調人與團隊的重要性，體現(xiàn)了東西方管理文化的融合，并在實踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來越多的企業(yè)開始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚棄地繼承傳統(tǒng)價值觀。中國是世界上最早提出人本主義哲學并初步建立起以?愛人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國家，這意味著中國企業(yè)的現(xiàn)代人本管理體系不可能拋開中國的傳統(tǒng)文化而重建。早在春秋時期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛民?的治國思路；儒家文化對中華民族性格和民族精神的形成更是產(chǎn)生了巨大而深遠的影響：《禮記 禮運》篇說：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂而憂，后天下之樂而樂?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時代的進步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導?天下為公?，倡導?博愛?精神；偉大領袖毛澤東將?為人民服務?作為黨的執(zhí)政理念。這些思想和觀點，強調無私、利他、愛人、忠誠，折射出人性化的燦爛光輝。事實證明，在市場經(jīng)濟大潮中，只有重視并堅持人本思想，認真研究人的需要，滿足人的需要，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，企業(yè)才能持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

（三）從商業(yè)實踐中學習“以人為本”管理的精髓 透過東西方人本管理文化的表象，我們不難發(fā)現(xiàn)，兩者的管理思想存在著本質的差異：東方文化在認識管理本質的過程中，重視發(fā)揮人在管理中的能動作用，強調整體性，但忽視個性發(fā)展，強調民本，但忽視獨立人格，以?柔性管理?見長，但缺乏冒險精神。另外，因過于強調人情因素而容易破壞企業(yè)的整體平衡；西方文化突出個人主義，在管理活動中強調制度管理、規(guī)范管理和條例管理，以?剛性管理?見長，缺點是相對顯得僵化。在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)規(guī)模越來越大,各部門之間的關系越來越復雜,出現(xiàn)問題往往是諸多因素綜合的結果。

要實現(xiàn)東西方管理的融合，就要把這些特點有機結合，實現(xiàn)剛柔并濟：其中主動引導、柔性管理有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性和人際關系的協(xié)調；同時，硬性的制度約束也必不可少。

在我國當前的商業(yè)實踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質的提高，明天的目標必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團上至總裁，下至普通員工，無論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標，知道自己應該干什么，干多少，按什么標準干，要達到什么效果。當天發(fā)現(xiàn)的問題必須當天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認為，如果讓一些本來極易排除而未能及時處理的小問題和事故隱患積聚下來，時間長了就會成為積重難返的大問題，以致嚴重影響目標的實現(xiàn)。

對于國人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而一個中國人開始會擦6遍，慢慢地覺得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認為，中國的企業(yè)需要一種管理機制專攻這一毛病，這一機制同時還要承擔下述功能：不管領導在與不在，企業(yè)都會持續(xù)良性運轉。

于是，張瑞敏發(fā)明了被譽為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對每人每天每件事進行控制和清理。其本質就是把企業(yè)核心目標量化到人，把每一個細小的目標責任落實到每一個海爾員工的身上。用一句話來概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業(yè)及每個員工、每項工作都能走上自我約束、自我發(fā)展、良性循環(huán)軌道的精細化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業(yè)內(nèi)部的所有事務通過層層細化，落實到各級人員，并制定各級崗位職責及每件事的工作標準。為達到實時控制的目的，每個人根據(jù)其職責建立工作臺賬，明確每個人的管理范圍、工作內(nèi)容、每項工作的工作標準、工作頻次、計劃進度、完成期限、考核人、價值量等。為確保其完整性，每個人的臺賬由其上一級主管審核后方可生效。由于每個人的工作指標明確，工作中既有壓力又有相對自主權，可以更好地發(fā)揮其主觀能動性，實現(xiàn)自主管理，較好地體現(xiàn)了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長期探索中形成的獨具特色的企業(yè)管理模式，它經(jīng)歷了由無序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優(yōu)化和上升的動態(tài)循環(huán)。

通過以上分析可以看出，企業(yè)管理思想與管理模式始終在隨著人類文明的進步和社會環(huán)境的變化而變化，企業(yè)中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國聯(lián)通擁有50萬員工，而我們的轉型之路剛剛起步，相關的管理經(jīng)驗還比較欠缺，怎樣調動起這龐大隊伍的活力，從而更好地實現(xiàn)組織目標，滿足員工多方面、多層次的需要，并為經(jīng)濟社會的發(fā)展做出貢獻，需要我們在吸收借鑒先進理念的基礎上，結合實際進行創(chuàng)新，建立起適合自己的管理哲學。

二、地市分公司管理現(xiàn)狀

從政企分開到企業(yè)重組，從獨家壟斷到引入競爭，電信業(yè)的每一步改革都給企業(yè)帶來了劇烈的沖擊，企業(yè)的廣大員工在變革中經(jīng)受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業(yè)究竟發(fā)生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實施人本管理不可回避的問題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個層面，對公司管理現(xiàn)狀進行簡單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發(fā)一些有益的思考。

（一）環(huán)境變化與行業(yè)改革影響下的企業(yè)文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對過去?老郵電?時期的那份留戀。很多人把這稱之為?甲方意識?，認為這是計劃經(jīng)濟的思想殘留而加以批判。其實，如果更深入地研究一下中國電信業(yè)的改革發(fā)展歷程就會發(fā)現(xiàn)，中國電信事業(yè)用十幾年的時間走完了世界上其他國家?guī)资晟踔粮L時間才能走完的路，其間的發(fā)展導向非常鮮明。過去，在黨和國家政策的扶持下，作為國民經(jīng)濟的先鋒官，我們通信企業(yè)靠著一股頑強的拼勁，埋頭抓發(fā)展、搞建設，依靠科技進步，走了一條高起點的跨越式發(fā)展之路。這段特定的歷史經(jīng)驗，造就了通信企業(yè)根深蒂固的發(fā)展文化，而這種發(fā)展文化很大程度上又是技術驅動、生產(chǎn)驅動的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過去從事的是話務、建設和維護等生產(chǎn)工作，他們技術精湛，很多曾獲得過省、市一級的技術標兵稱號，他們熟悉老郵電時期的生產(chǎn)運作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務用戶的過程中甚至不計成本和代價。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌，但是在當今的市場化浪潮中，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之調整，過去由技術驅動的大躍進式發(fā)展文化已經(jīng)不再適應新形勢的要求，今后通信網(wǎng)絡的規(guī)模不可能再有不計成本的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)開始走上了商業(yè)化轉型之路，從過去的發(fā)展型服務文化轉變?yōu)楝F(xiàn)代商業(yè)服務文化。而長期形成的粗放式發(fā)展文化帶來的不利影響之一就是企業(yè)的經(jīng)營管理工作相對薄弱，這一點在基層單位表現(xiàn)的尤為明顯：

企業(yè)重組初期，通信市場一家獨大的局面沒有根本性改觀，為了應對激烈的市場競爭，筆者所在地市分公司根據(jù)省公司的統(tǒng)一部署，對企業(yè)組織結構進行了調整，很多從事技術和管理工作的員工被充實到營銷一線，分公司1550名從業(yè)人員被劃分為職能管理、網(wǎng)絡建維和前端銷售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實現(xiàn)了?以市場為中心?的人力資源配臵。從管理學角度來講，環(huán)境變化導致企業(yè)戰(zhàn)略的轉變，新的戰(zhàn)略又導致組織內(nèi)部結構的改革，而在組織變革中，人的變革是最關鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準備？不妨從與員工利益最密切的績效管理切入，來粗略分析一下目前基層單位的管理機制與其中的弊端。

（二）企業(yè)文化影響下的企業(yè)管理機制 1.績效管理現(xiàn)狀

通信業(yè)的最大特征是?全程全網(wǎng)?，這決定了通信業(yè)的改革是自上而下的，也就是說，面對迅猛的改革進程，基層對改革的思想準備和物質準備并不充分。從文化的角度來看，企業(yè)從以往政企合一式的發(fā)展文化轉型為商業(yè)服務文化，觀念轉變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統(tǒng)平臺建設、員工的知識體系等基本處于摸索和適應階段，在這種情況下，我們對管理的唯一認識似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標來衡量。以我地市分公司為例，公司倡導?以業(yè)績?yōu)閷?的經(jīng)營管理機制，在績效考核方面，員工薪酬與其個人業(yè)績貢獻掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機制。這種管理方式打破了過去?論資排輩?的晉級模式，?以業(yè)績論英雄?，體現(xiàn)了金錢、職位等稀缺資源的優(yōu)化配臵，與公司目前的經(jīng)營發(fā)展水平基本相適應，從經(jīng)營方向來看是符合企業(yè)轉型要求的。同時，這種方式有利于員工開展關系營銷，在一定范圍內(nèi)調動了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見：一是傳統(tǒng)的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權責體系沒有清晰界定的情況下，大量支撐維護人員承擔營銷任務，使其本職工作受到影響，進而使專業(yè)工作的穩(wěn)定性受到影響，并造成了集體的負面情緒；二是在經(jīng)營管理經(jīng)驗匱乏、員工整體知識體系尚不健全的情況下，各基層單位在經(jīng)營指標的重壓下，幾乎無一例外地走入了?數(shù)字化?考核的誤區(qū)，經(jīng)營工作完全圍繞?統(tǒng)計表?來開展，對員工的激勵被簡單地金錢化。在這種主導思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經(jīng)理人?無從下手的刺猬?。并且這種方式對組織整體成長是不利的，因為它顛覆了通信企業(yè)傳統(tǒng)的?全程全網(wǎng)?概念，極易在組織內(nèi)部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門來講，月底或年底由各部門匯總上來的績效考核表基本上就是一堆枯燥的數(shù)字，而公司費盡心血制定的考核辦法，在各級管理者手中，象一個死程序、死循環(huán)一樣，日復一日、年復一年地在重復使用。

從員工來講，年復一年重復撰寫的工作總結，基本沒有管理者認真過目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯，結果都不會太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機作風在企業(yè)里并非個別現(xiàn)象。

從實際效果來看，銷售端難以按要求完成任務，支撐端對自己的工作目標也不是很清楚，前后端都存在有些事沒人做，而有些事大家又重復做，同樣的問題在重復地發(fā)生，但是好像沒有人能說清楚為什么會這樣。

對于企業(yè)而言，以正向為主的激勵手段在基層被普遍采用，就是希望能最大限度地調動員工的工作積極性。這種以金錢推動的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來持久的繁榮。筆者所在地分公司對營業(yè)和裝維兩個工種實行計件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動積極性有很大改觀，這一點從相關客戶服務指標可以側面反映出來。但在大約半年后，關于服務態(tài)度和裝維及時率的客戶重復投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現(xiàn)象也屢次發(fā)生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵手段單一和基層綜合管理能力不強。

顯然，從企業(yè)管理的操作層面來講，我們普遍將績效考核等同于績效管理，而所謂的績效管理就是填表和交表。我們的經(jīng)理人并沒有真正理解何為管理，或者說其認識僅僅停留在口頭或經(jīng)驗上。這說明，現(xiàn)階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒有員工素質的普遍提高，企業(yè)要想長遠發(fā)展是不可想象的。

2.思想政治工作現(xiàn)狀

績效管理是企業(yè)在物質層面的管理因素，讓我們換一個角度，從精神層面來看企業(yè)的管理現(xiàn)狀如何。

我們知道，物質決定意識，而意識對物質具有促進作用。企業(yè)文化正相當于?企業(yè)意識?，它必須要適應企業(yè)的發(fā)展水平，并能夠指引企業(yè)及企業(yè)的員工在正確的道路上前進。當前，企業(yè)的確存在思想教育和生產(chǎn)經(jīng)營脫節(jié)的狀況，這一方面說明了企業(yè)精神文明建設工作被弱化，另一方面則是企業(yè)的思想政治工作缺乏創(chuàng)新，沒有把準時代的脈搏，沒有想員工之所想，急企業(yè)之所急。在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境劇烈變化的今天，企業(yè)思想政治工作依然延續(xù)著傳統(tǒng)的黨政理論內(nèi)容和單向宣傳方式，過于注重政治說教而缺少對前沿管理科學的深入研究，缺少與員工面對面、心貼心的交流，不了解員工的真實困惑。企業(yè)所舉辦的各類活動，對員工而言只是一道?旁觀的風景?，無法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無法對員工的思想起到有效的疏導和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業(yè)文化賴以生存的土壤。

3.員工思想動態(tài)與職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問卷調查的方式，對企業(yè)778名20-40歲的中青年員工開展了一次關于職業(yè)狀況與思想動態(tài)的抽樣調查，調查結果顯示，約占77%的員工認為，目前的績效考核辦法不能有效激勵員工的工作積極性。在評價公司的績效考核辦法時，44%的員工認為考核的內(nèi)容和方式過于粗放，34%的員工認為考核過于偏重金錢激勵。在問及個人才能是否在工作當中得到有效發(fā)揮時，認為發(fā)揮有限和無法發(fā)揮的員工占66%。在問及公司對員工的職業(yè)生涯設計是否明確時，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達65%的員工對自己的薪酬不滿意。從中可以看出，青年員工對當前企業(yè)管理與發(fā)展涉及到自身的結果總體上不令人滿意。

在如此強調發(fā)展、強調績效考核和正向激勵的情況下，我們的員工仍然普遍對薪酬待遇不滿，那些因業(yè)務發(fā)展好而取得較好報酬的員工，或者具有豐富工作經(jīng)驗的員工，會提出除報酬以外的更高要求，而金錢、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿足人無限增長的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵手段無法提供持久動力。

三、企業(yè)實施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內(nèi)涵，指出企業(yè)實施人本管理是時代進步和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。第二部分對地市分公司的管理機制從績效管理和思想政治工作兩個維度進行了分析。從中看出，在物質和精神兩個層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級經(jīng)理人在企業(yè)轉型的十字路口上充滿了困惑。針對這一現(xiàn)狀，筆者認為，應當從人員能力和企業(yè)文化出發(fā)，確立人力資源開發(fā)和管理工作的基礎性地位，形成企業(yè)文化主導的軟性管理和以人力資源開發(fā)為基礎的硬性管理的協(xié)調統(tǒng)一。只有物質和精神兩者有效結合，才能充分滿足員工的需要，提高組織的績效，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當前，企業(yè)在管理中十分重視對員工的績效考核。毫無疑問，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績效、使組織運轉順暢是管理工作更高的目標。通信企業(yè)基本上是同質競爭，企業(yè)的核心競爭力不應當在產(chǎn)品上，而應在管理上。提高企業(yè)管理水平，培育企業(yè)核心競爭力最關鍵的一步，就是要轉變以往?人力資源管理是人力資源部門的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個人。

所謂大人力資源觀，按照教科書的定義，就是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題。人力資源管理并不局限于某個部門或某個領域，而是作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下，使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。簡而言之，?大人力資源觀?就是企業(yè)的所有管理者，上至總經(jīng)理、下到每位主管以至每名員工都應承擔人力資源管理責任，也就是一種對人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業(yè)的高層管理者應當從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟時代，人才是最重要的資源，國內(nèi)外的先進企業(yè)早已進入人才導向的發(fā)展機制，人力資源管理工作已經(jīng)從后臺走向前臺，企業(yè)要想在更大范圍內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，必須確立人力資源開發(fā)工作的基礎性地位。

其次，人力資源部門應從目前非主流的職能性部門轉型為經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，在更高層次執(zhí)行企業(yè)的制度規(guī)劃、質量管理、人才選用與優(yōu)化配臵、職業(yè)生涯規(guī)劃、智力開發(fā)、監(jiān)督評價等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。從企業(yè)調查情況來看，員工希望人力資源部門能夠為個人職業(yè)生涯的發(fā)展提供合理的制度體系和公平的競爭環(huán)境，人力資源管理部門必須根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足員工的需要。人力資源經(jīng)理應逐漸從過去那種行政性、?福利委員會主任?的角色轉變?yōu)閷W習型組織、企業(yè)高層主管的咨詢顧問、管理專家。

對于人力資源以外的其他管理者而言，績效管理應當是其日常工作的核心，這也是當前基層經(jīng)理人的最大短板。人們總是將績效考核等同于績效管理，認為績效管理是人力資源部門的專利，這一觀念如果得不到徹底轉變，企業(yè)管理工作將永遠是低效率的重復勞作?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構件：目標->計劃->培訓->檢查->評價->激勵->反饋，僅盯住其中的一個構件，無法保證組織績效的持續(xù)提高。某個銷售人員可能會憑借其自身能力在短時間內(nèi)獲得效益，但假如他本人工作調動或是市場形勢發(fā)生了變化，那么組織的績效就會受到影響?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，它強調的是通過目標、措施、培訓、評價、反饋等一整條工作鏈，在達成目標的同時，提升整個組織的能力，使組織獲得可持續(xù)發(fā)展而不會受某個人的影響。顯然，績效考核只是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砀⒅剡^程，它反映的是未來的績效，而考核更注重結果，反映的是當前的績效。企業(yè)當前急需的正是這種全面的績效管理和持續(xù)運作的能力。

對員工而言，網(wǎng)絡時代對其個人能力既是考驗也是機會。網(wǎng)絡的發(fā)達，使得信息的獲取更加便利，這必然導致競爭節(jié)奏的加快和對個人能力要求的提高，不適應者將被淘汰。傳統(tǒng)的?老板驅動?型工作方式必將被自主學習和自我管理所取代，這已經(jīng)是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學習、合作、自律等價值觀應當在企業(yè)內(nèi)部被大力提倡。

理念不可能自發(fā)形成，要自上而下地推行，這也是通信企業(yè)改革的特征。必須首先從管理層的培訓著手，轉變管理者的領導觀念；其次要有完整的信息系統(tǒng)支持，在企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)制下，建立起統(tǒng)一、穩(wěn)定的人力資源管理平臺；最后，管理制度和措施要切實可行，不能?掛在網(wǎng)上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場為中心優(yōu)化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業(yè)創(chuàng)造高附加值。但很顯然，我們當前還沒有把管理上升到應有的戰(zhàn)略高度，我們?nèi)匀恢皇茄匾u傳統(tǒng)，把整個組織結構按照營銷、技術、職能三條線來劃分，而職能線表面看來似乎扮演著管理者的角色，但在實踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動得不到應有的重視，沒有發(fā)揮出其應有的作用，導致企業(yè)的運作在某些層面前后脫節(jié)，?以市場為中心?的戰(zhàn)略思想淪為一種形式，在現(xiàn)實中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業(yè)管理工作得到加強，更重要和深遠的意義在于，它可以為優(yōu)化組織結構、降低運營成本、打造?智力型?企業(yè)奠定基礎。

知識經(jīng)濟時代，信息技術的飛速發(fā)展使傳統(tǒng)管理模式面臨深刻變革，企業(yè)的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境不斷變化，與此相適應，扁平化的組織結構設計日益盛行。大型企業(yè)雖然風險承受能力更強，但龐大的機構和遲緩的反應，使其在激烈的市場競爭中處于劣勢。反觀中小企業(yè)，精簡的結構使其市場反應更加迅捷，職能管理部門被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡高效、以人為本的管理體系，是以市場為中心的企業(yè)戰(zhàn)略布局的關鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵。企業(yè)應針對不同部門的不同需求來進行人力資源配臵。通常，營維一線需要具有敬業(yè)精神的高素質技能型員工，而當前所謂的職能管理部門應當進一步優(yōu)化整合，轉型為經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，大量吸收通曉業(yè)務、信息技術、管理知識和具有信息采集、分析能力的高水平知識型員工，為企業(yè)的核心業(yè)務提供最具價值的咨詢與管理服務。而一些非核心的、過于細節(jié)化的業(yè)務如用戶端維護、會計核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷售等事務性工作應當尋求外包，或在企業(yè)內(nèi)部集中獨立完成，以節(jié)省人力和成本用于核心管理和業(yè)務，真正形成?一切圍繞市場?的運作流程。在這方面，我們應當向海爾和中國電信學習，加強人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯管理，在提高管理水平和人員素質上下功夫，而非簡單地搞?一刀切?式的人員調配。

3.探索激發(fā)員工創(chuàng)造力的有效方法

激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的高層次目標，也是人本管理的核心所在。企業(yè)需要通過多種途徑來營造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創(chuàng)建更加扁平化的組織結構。通過分權，削減中間管理層，以矩陣式、團隊、虛擬組織等更加靈活的組織機構取代垂直管理機構，使員工有更多施展才華的機會；二是完善人才選用機制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接，每個環(huán)節(jié)都應充分考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過分偏重學歷或業(yè)績，要把最合適的人放在最合適的崗位。創(chuàng)新干部選拔任用機制，加大干部任職的考察成本，比如根據(jù)對環(huán)節(jié)干部的不同能力要求，開發(fā)一套評價模型，設臵一個模擬管理環(huán)境，通過嚴格的綜合考試來測試該準干部是否稱職，避免因選材不當造成資源浪費和管理效率低下；三是豐富激勵手段。采取利潤共享等物質激勵手段和以工作內(nèi)容為依據(jù)的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段相結合的綜合激勵方式，并給予員工更多參與企業(yè)決策的機會。不僅要關注員工的物質需要，也要關注員工的精神需要；不僅關注員工工作時間內(nèi)的需求，也要關注員工事業(yè)、生活和家庭的平衡；四是創(chuàng)造一個鼓勵員工發(fā)揚開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及活躍思想和倡導自由探索的氛圍。企業(yè)必須組織員工不斷學習以更新知識，引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)，明確規(guī)定技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標，并從政策導向上讓擁有決策權的管理者真正重視創(chuàng)新活動。比如，對于在QC管理等各類創(chuàng)新活動中取得優(yōu)異成績，并將研究成果轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的團隊或個人給予重獎，真正在企業(yè)內(nèi)部形成重視創(chuàng)新、尊重創(chuàng)新、引導創(chuàng)新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業(yè)從培育人、塑造人的角度出發(fā)，推行?大人力資源?理念，優(yōu)化人力資源配臵，開發(fā)人的智力，提高人的素質，以使企業(yè)獲得持久的發(fā)展動力。

（二）構建先進、開放、和諧的企業(yè)文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發(fā)點和落腳點在于提高整個組織的能力，這一目標的實現(xiàn)，需要整個團隊共同努力，因而員工的平均素質就成為管理能否有效實施的關鍵。單純依靠硬性管理或物質刺激將無法形成一個具有凝聚力的團隊，難以應對日趨復雜和要求越來越高的外部環(huán)境，這可以從我國眾多民營企業(yè)的衰敗中得到教訓。企業(yè)文化不明確，難以形成整體綜合競爭力。目前很多企業(yè)只是在諸如團結、拼搏、務實等共性理念上做表面文章，實踐中并未針對企業(yè)特質進行創(chuàng)新，導致理念和實踐?兩張皮?。根據(jù)通信企業(yè)特質，結合國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗，應從以下層面推進企業(yè)文化建設：

1.提煉和培育個性化的企業(yè)精神

企業(yè)精神是企業(yè)生存與發(fā)展的精神支柱，卓越的企業(yè)精神可以為企業(yè)提供內(nèi)部凝聚力和向心力，使企業(yè)顯示出與眾不同的氣質。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產(chǎn)品零缺陷?，無不彰顯著獨特的個性魅力。在企業(yè)文化建設中，企業(yè)精神的培養(yǎng)和提煉具有基石作用，在表達上，絕不能簡單地以開拓、創(chuàng)新、求實、進取等共性詞匯來模糊定位。企業(yè)精神必須基于自身的性質、任務、宗旨和發(fā)展方向，不求其全，但求其特。通信企業(yè)最大的特點是?全程全網(wǎng)?，因此，團隊協(xié)作、奉獻和忠誠應當成為企業(yè)的核心價值觀。

2.樹立“以人為本”的管理觀念

聯(lián)通在三大運營商中處于弱勢地位，這樣的地位要求我們在體制機制創(chuàng)新上要比別人先行一步，因此，實施人本管理，并盡快過渡到知識管理就顯得更加重要。創(chuàng)新不能單靠個別人的聰明才智，而是要著眼于組織內(nèi)的群體相互作用、相互啟發(fā)，由量變到質變，這樣才能產(chǎn)生較為理想的效果。因此，在企業(yè)文化建設過程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價值和尊嚴，實行物質激勵與精神激勵相結合的動力機制。這一點，日本佳能的?細胞式生產(chǎn)?非常值得我們借鑒。在內(nèi)蒙古聯(lián)通當前正在開展的班組文化建設中，應當更多從這些優(yōu)秀企業(yè)的文化創(chuàng)新中汲取經(jīng)驗。

3.構建完善的制度創(chuàng)新文化

如果企業(yè)只有創(chuàng)新的觀念，而缺乏制度的落實，那么企業(yè)的目標就無法實現(xiàn)，員工的利益就得不到保障。在日本，多數(shù)企業(yè)都設有鼓勵員工在各自崗位努力創(chuàng)新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創(chuàng)新意識及創(chuàng)新行為習慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識，主要原因在于缺乏保障和激勵創(chuàng)新的一整套措施。因此，構建完善的、有益于創(chuàng)新的制度體系是企業(yè)文化建設在行為層面的重要內(nèi)容。

4.塑造形神俱佳的企業(yè)品牌

品牌不是商標，它是企業(yè)整體素質的視覺表現(xiàn)，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。決定企業(yè)品牌價值的是企業(yè)的核心競爭能力（如管理水平、創(chuàng)新能力）和企業(yè)文化。比如一提起麥當勞，人們立刻就會想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋果，就會與個性、時尚、創(chuàng)新聯(lián)系在一起。所有這些，離不開其背后強大的文化支撐，這些名牌的設計，無不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺形象與品牌內(nèi)涵是高度一致的。正如可口可樂公司的某高級主管所說：?即使可口可樂今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂帝國大廈。? 企業(yè)品牌必須體現(xiàn)出企業(yè)的核心價值觀而非僅僅著眼于企業(yè)戰(zhàn)略，比如服務，我們應當以統(tǒng)一、規(guī)范的形象出現(xiàn)在客戶面前，并能利用先進的技術手段為客戶提供個性化的產(chǎn)品和服務，使人們一提起聯(lián)通就會想到標準、先進和暢通，成為高素質的代名詞。這是一個整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強化個體責任來完成。

企業(yè)文化不是口號，也不是簡單的文體活動，它是支配企業(yè)行為的?思維?能力。企業(yè)文化建設是一項長期的系統(tǒng)工程，當務之急一是在企業(yè)文化融合中強化誠信、公平、合作等商業(yè)文化因素；二是加快企業(yè)思想政治教育轉型，在工作中應用管理學、心理學及社會學理論，加強對企業(yè)所處環(huán)境的研究，對企業(yè)變革的研究，對員工思想動態(tài)的研究，從現(xiàn)實的角度和人文關懷的高度加以疏導和引領，培育?以人為本?的管理文化。企業(yè)管理者要多與員工面對面交流，綜合職能部門要加強對員工非物質文化需要的研究，引導員工正確對待集體利益和個人利益、長遠利益和現(xiàn)實利益的關系，將思想教育與市場實踐真正結合起來，使企業(yè)思想政治工作重新煥發(fā)活力，為企業(yè)的發(fā)展保駕護航，為員工的進步指引方向，使企業(yè)與個人實現(xiàn)共同成長。

最后，就用著名管理學家陳怡安教授對人本管理的詮釋來作為本文的結尾：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

參考文獻：

[1]韋克難：組織行為學.中央電大教學網(wǎng)

[2]曹金洪：中國通信業(yè)競爭力培育與運營創(chuàng)新.人民日報出版社，2006.07 [3]黨書國：海爾管理模式全集.武漢大學出版社，2006.11

第五篇：在中學語文教學中如何體現(xiàn)以人為本的教學理念論文

【摘要】“以人為本”的教育理念，要求我們在教育教學過程中，做到尊重人、理解人、發(fā)展人、提高人，充分發(fā)揮人的主體作用。要做到這一點，在教學思想上，必須樹立科學的“大語文觀”，重視課堂教學的人文價值；在教學內(nèi)容上，適當突破教材，活化內(nèi)容；在教學方法上，注重過程，優(yōu)化方法；在教學考評方面，多元評價，鼓勵為主。

【關鍵詞】素質教育；語文；課堂教學

“以人為本”的教學理念可以說是當今素質教育的核心思想，其主要觀點認為，人是教育的中心，人是教育的基礎，人是教育的出發(fā)點，也是教育的根本。因此，“以人為本”的教育理念，要求我們在教育教學過程中，做到尊重人、理解人、發(fā)展人、提高人，充分發(fā)揮人的主體作用。對中學語文教學來說，就是在課堂教學中體現(xiàn)語文豐富的思想內(nèi)涵，塑造學生完美健康的人格，拓展青少年兒童純潔美好的心靈，從而培養(yǎng)他們學習語文的主動性、創(chuàng)造性，在此基礎上，提升其語言文字能力，完成語文教學的各項任務。

但是，由于當前教育的功利性目的，使“以人為本”的教育教學理念在現(xiàn)實中往往被應試教育所左右，整個教學活動變成了無數(shù)知識點的簡單積累、訓練和記憶過程，從而扼殺了學生作為學習主體的鮮活的個性特征。因此，如何在教學過程中真正體現(xiàn)學生的主體性，恢復語文教學本身豐富的思想性、人文性，是當前中學語文教學中必須要解決的問題，也是真正貫徹落實“以人為本”教學理念的關鍵所在。

一、在教學思想上，樹立科學的“大語文觀”，重視課堂教學的人文價值，是中學語文教學體現(xiàn)“以人為本”理念的基礎

中學生處于心智發(fā)展的關鍵階段，其單純的心靈迫切需要人性的光輝去普照。回憶自己的成長經(jīng)歷，我們會發(fā)現(xiàn)，為我們提供最初審美沖動的是童年那遙遠的童話故事；我們記憶深處永不退色的情節(jié)是少年浪漫的情懷；影響我們一生的價值標準往往來自中小學期間一次偶然的遭遇……凡此種種，都說明中學教育是我們個性發(fā)展的關鍵時期，是興趣、道德、情感、意志等養(yǎng)成的起始階段。在這方面，中學語文教學具有無可替代的作用，語文教材的思想性、藝術性、趣味性是中學生感悟世界、理解人性的最直接有效的來源。所以，我們的語文課堂教學，從根本上來說，不僅僅是教學生認字、組詞、讀書，其最終目的是在于啟迪學生心靈，啟發(fā)學生思維，并幫助其形成作為人所具有的理解能力、判斷能力和審美能力。從這個意義上來說，語文教學的終極目標是人文價值而不是知識或者是工具價值。對中學語文教師來說，課堂教學活動能否真正超越知識性，把學生的情感、興趣、審美等主觀思維帶動起來，是決定其成功的關鍵所在。

二、在教學內(nèi)容上，適當突破教材，活化內(nèi)容，是中學語文教學體現(xiàn)“以人為本”理念的重要手段

現(xiàn)行中學語文教材提供的基本材料時空跨度大，從古代到當代，從中國到外國，從自然到社會，從生活到藝術，涉及的內(nèi)容極為廣泛，蘊含的人文因素極為豐富，是課堂教學的主要依據(jù)。但由于中學生年齡較小，知識積累不多，感性經(jīng)驗不足，再加上各類作業(yè)量大，因此在教學過程中應活化教材內(nèi)容。也就是說，從學生學習語文的規(guī)律出發(fā)，考慮學生原有的認知結構，一方面合理地組織和使用教材內(nèi)容，另一方面要根據(jù)教學目的和實際情況需要，聯(lián)系生活，時時引進時代的活水。換句話說，就是在教學中，教師要善于捕捉生活現(xiàn)象，善于聯(lián)系生活情景，帶領學生步入“生活天地”中學習和歷練。

例如學習《小池》一詩，描寫小池的初夏之景。教師可以通過掛圖，讓學生感受清泉、綠菏、蜻蜓所構成的美好意境，再輔以動聽的音樂，使學生理解“無聲”、“細流”這種靜謐的氛圍，了解詩人對大自然深情的愛和健康美好的生活情趣。通過探求古詩的意境美、人格美，引導學生在困難中、挫折中、逆境中不忘生活的美，不忘人生的美，從而使自己的心胸逐漸寬廣，志趣逐步健康，情操逐步高尚。

三、在教學方法上，注重過程，優(yōu)化方法，是小學語文教學體現(xiàn)“以人為本”理念的重要途徑

根據(jù)《九年制義務教育課程標準》的精神，優(yōu)化教學方法，特別要提倡以下三種學習方法。

1．合作學習。首先，合作學習中，學生地位相同，機會均等，會不受拘束的暢所欲言，有利于潛能發(fā)揮。其次，合作學習時，信息的傳遞和反饋迅速，相同觀點極易吻合，可引起學生共鳴，不同觀點又極易碰撞，可促使思維多項發(fā)展，有利于開拓學生思路。再次，為了證明自己的觀點，學生會反復推敲、琢磨課文，有利于培養(yǎng)個性，發(fā)展學生創(chuàng)造能力和組織交流能力。

2．探究學習。中學生好勝心強，最喜歡在大庭廣眾之下顯示自己才能。教學中，教師應充分激發(fā)學生的主動意識和進取精神，引導學生自主探究。如在教《游園不值》中的“應憐屐齒印蒼苔”一句時，教師先對“屐齒”、“蒼苔”作解釋，接著放手讓學生試解。不出所料，學生對這句含義產(chǎn)生了分歧。有的從“我”的角度解釋，認為是“珍惜屐齒留在青苔上的印痕”，理由是朋友沒見到，印痕應珍惜。有的從朋友的角度解釋，認為是“主人青苔，不愿別人踩上腳印”，理由是柴門不開，為惜青苔。學生讀中議，議中讀，最后終于達成一致，認為后一種理解比較合乎情理。

3．開放學習。就是使語文課堂教學生活化、開放化，讓學生在應對各種現(xiàn)實社會生活過程中培養(yǎng)起語文能力。我們知道，兒童現(xiàn)實生活中需要的言語交際活動，諸如轉述、通話、問路、借東西、掛號看病等都應列為寫說訓練的內(nèi)容，同時要為學生創(chuàng)設言語交際的情境，使寫說訓練成為社會生活中現(xiàn)實的言語交際活動。由于兒童在課堂上學到的言語交際本領馬上就能在現(xiàn)實生活中派上用場，學生就會對作文產(chǎn)生濃厚興趣。如某校有個班級與外地的某個班級組成友誼班，每兩個學生結成一個對子，開展定期通信活動，還要求雙方在信的末尾向對方提出問題，請對方予以回答，這樣雙發(fā)自然交流，不知不覺中促進了書面表達能力。

在現(xiàn)實的言語交際活動中，學生寫信帶有朋友的關心、鼓勵、期待、信任、友情等豐富的情感；學生讀信，反復琢磨對方表情達意的技巧，這樣既提高了寫作水平，又培養(yǎng)了高尚情操。

四、在教學考評方面，多元評價，鼓勵為主，是小學語文教學體現(xiàn)“以人為本”理念的重要環(huán)節(jié)

從系統(tǒng)的基本原理看，中學生語文素養(yǎng)是多種因素構成的整體，帶有整體性和綜合性。對學生學習語文效果的評價不能局限于某個維度，而應實行多元化標準，也就是說要從知識與能力、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀幾方面進行評價，這樣才能全面考查學生的語文素養(yǎng)。為此，在對學生學習效果進行評價時，要著重把握以下兩點：

1．褒貶有度，重在褒獎。既然是評價就必須有統(tǒng)一的標準，但不能僵化對待，而要講究評價的靈活性，針對不同學生在不同時間內(nèi)的情況進行不同的評價，做到褒貶有度，重在鼓勵，以使每個學生不斷看到希望，不斷獲得成功。

比如對毛病較多習作的評價，如果全盤否定，會挫傷學生的積極性；若全盤肯定，學生會沾沾自喜，良莠不分。正確的方法是要先評其優(yōu)，后糾其繆。這樣做，一方面可以讓學生學習辯證思維，懂得看任何事物，不應絕對肯定或否定；另一方面可以使學生認識到自己勞動的成功之處，嘗到成功的甜頭，堅定寫好作文的信心；同時，可以讓學生從老師的評價中學到言要有物，言要有據(jù)，增強學生語言表達的邏輯性和思維的縝密性。

2．尊重學生，順應童心。教學過程中引導學生思維的過程，是不斷提高學生認識水平的過程，教師必須尊重學生，順應童心。對一篇文章，不同的人有不同的理解，特別是成年人和孩子的理解往往不同，教師應予以尊重，給予積極的評價，而不能硬把自己的認識強加給學生。有時在不影響教育學生的前提下，不妨放棄己見，同意學生意見。

此外，在中學語文課堂教學中體現(xiàn)“以人為本”的教育理念，不僅僅要求在教學內(nèi)容和教學方法上有所突破和創(chuàng)新，對教師本人也提出了更高的要求。其中最主要的一點，就是教師本人要有豐富的人文情懷，對學生充滿關愛，對生活充滿激情，對工作充滿動力，對人生充滿向往……常言說，只有幸?？鞓返睦蠋?，才能教出幸福快樂的學生。從這一點上來講，“以人為本”不僅僅是一種教育理念，更是一種人生態(tài)度。只要我們在教學過程中真正做到信任學生、尊重學生、發(fā)展學生，從自身做起，從細節(jié)著手，就一定能達到“以人為本”，實現(xiàn)學生的全面發(fā)展。

【參考文獻】

[1]馬玉梅.以人為本 優(yōu)化語文教學[J].寧夏教育，2002,(11).[2]徐惠珍.以人為本 培養(yǎng)學生語文思維能力[J].寧波教育學院學報，2006，（6）.[3]劉于霞.以人為本：求變、求新、求實[J].教育理論與實踐，2002，（22）.