第一篇：典型勞動爭議案件 員工證件真假的重要性

企業(yè)錄用員工應(yīng)核實員工身份證件的真實性

案情介紹：

a公司是上海的一家生產(chǎn)型企業(yè)，擁有員工一千多人。a公司在招工用工方面非常規(guī)范：依法簽訂勞動合同、及時繳納社會保險（外地戶籍員工繳納綜合保險）、按時發(fā)放工資，加班工資也從不拖欠。但a公司最近遇到了一件麻煩事。外地員工李某是2008年6月到a公司工作的，a公司跟李某簽訂了一年期勞動合同，辦理了繳納綜合保險手續(xù)。2009年5月12日，李某在工作中被機(jī)器壓傷了食指。a公司及時送李某到醫(yī)院就醫(yī)，并在一星期內(nèi)為李某申請了工傷認(rèn)定。2009年9月初，勞動能力等級鑒定結(jié)果出來了，確定李某因工致殘程度十級。a公司在為李某辦理工傷理賠的過程中被告知，李某的身份證件不符，不予理賠。a公司才知道李某入職時提供的身份證是別人的，a公司為李某辦理綜合保險時也是用李某提供的別人的身份證辦理的。因受傷人員身份證明和綜合保險人員身份證明不一致，工傷保險基金拒絕支付工傷保險待遇。那李某的工傷賠償應(yīng)該由誰來承擔(dān)呢？

案例分析：

員工入職應(yīng)該提供真實有效的身份證，用人單位用員工提供的身份證信息為員工辦理社會保險并繳納社會保險。在職期間，如員工發(fā)生了工傷，就由工傷保險基金承擔(dān)員工的工傷賠償責(zé)任。本案中，雖然a公司為李某繳納了社會保險，但由于a公司為李某辦理綜合保險時是用李某提供的別人的身份證辦理的。工傷保險基金根據(jù)規(guī)定，以受傷人員身份證明和綜合保險人員身份證明不一致為由不予支付工傷保險待遇。這時就應(yīng)該由a公司承擔(dān)李某的工傷賠償責(zé)任。

員工使用他人的身份證或假的身份證入職，發(fā)生了工傷，即使用人單位為員工繳納了社會保險，由于受傷人員身份證明和參加社會保險人員身份證明不一致，工傷保險基金不能支付工傷保險待遇，員工的工傷賠償責(zé)任就應(yīng)該由用人單位承擔(dān)。對此，很多用人單位肯定覺得冤枉。我單位非常正規(guī)的按照法律規(guī)定規(guī)范地用工——跟員工簽合同、繳納社會保險、發(fā)生了工傷及時為員工申請工傷認(rèn)定，結(jié)果由于員工個人的欺騙行為——提供他人的或假的身份證，導(dǎo)致保險不予承擔(dān)工傷保險的責(zé)任，這個過錯應(yīng)該在員工方，怎么還要用人單位承擔(dān)工傷賠償?shù)呢?zé)任呢？國家有關(guān)部門出于各種考慮制定了法律法規(guī)，對于本案中的情況相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定是“由用人單位來承擔(dān)工傷賠償責(zé)任”，我們用人單位要做到規(guī)范用工、防范用工風(fēng)險、降低用工成本就需要了解相關(guān)的法律法規(guī)，了解用工過程中各種情況的合法操作，這樣才能真正防范用工風(fēng)險、降低用工成本。

律師提醒：

本案例是典型的由于用人單位沒有核實員工身份信息的真實性而導(dǎo)致用工成本增加的一個案例，公司依法規(guī)范用工，但因核實身份證上存在漏洞，導(dǎo)致公司為員工繳納保險后仍然要支付工傷賠償金，增加了不必要的用工成本。所以，用人單位規(guī)范用工還應(yīng)注意小細(xì)節(jié)，如本案給我們的啟示——錄用員工應(yīng)核實員工身份證信息的真實性。

本案由上海遠(yuǎn)業(yè)律師事務(wù)所黃智君律師代理，歡迎轉(zhuǎn)載，請注明出處。

黃智君 律師：上海遠(yuǎn)業(yè)律師事務(wù)所合伙人、勞動爭議訴訟部部長

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第二篇：2017年十大典型勞動爭議案件

2017年十大典型勞動爭議案件

一、社保折現(xiàn)無效，解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不能少

案例：張某系外地農(nóng)民工，于2014年8月入職某餐飲公司，從事后廚工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定其月工資為4000元。同時，雙方訂立了一份《社保補(bǔ)償協(xié)議》，其中約定，因本人原因，張某不要求餐飲公司為其繳納社會保險費(fèi)，餐飲公司將每月社保費(fèi)用折現(xiàn)為500元支付給張某，張某自行承當(dāng)放棄繳納社會保險費(fèi)的相關(guān)法律后果等。工作至2016年7月，張某以餐飲公司未依法為其繳納社會保險費(fèi)為由，提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及繳納工作期間的社會保險費(fèi)。餐飲公司認(rèn)為，張某本人自愿放棄繳納社會保險費(fèi)，現(xiàn)在卻反過來要單位為其繳納社會保險，且還要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其行為違背了誠信原則，故不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因發(fā)生爭議，張某遂向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請。

仲裁委審理后認(rèn)為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補(bǔ)償協(xié)議》違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無效。后經(jīng)過仲裁委調(diào)解，雙方達(dá)成了和解協(xié)議，張某將每月所得500元社保補(bǔ)償返還給餐飲公司，餐飲公司依法為張某補(bǔ)繳社會保險費(fèi)，并向張某支付部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

評析：依法繳納社保義務(wù)不可規(guī)避。

按照《社會保險法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者均負(fù)有依法繳納社會保險費(fèi)的義務(wù)。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補(bǔ)償協(xié)議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔(dān)一些社保費(fèi)用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無法獲得相應(yīng)社會保障的巨大風(fēng)險，從而最終損害個人、用人單位乃至社會利益。本案中，雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補(bǔ)償協(xié)議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費(fèi)的法定義務(wù)，未依法繳納社會保險費(fèi)的事實成立，故在張某以此為由提出解除勞動合同時，餐飲公司仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、符合休假條件，新入職當(dāng)年即可休年休假

案例：王某于2014年6月1日入職某物業(yè)公司，從事電工工作，雙方訂立了為期2年的勞動合同，約定王某的月工資為5000元。勞動合同到期時，王某選擇不與物業(yè)公司續(xù)訂勞動合同。離職結(jié)算時，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應(yīng)的補(bǔ)償。物業(yè)公司同意向王某支付相應(yīng)的補(bǔ)償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報酬。王某則認(rèn)為，其入職物業(yè)公司之前，其累計工作年限已達(dá)10年以上，其每年應(yīng)享有10天帶薪年休假，其入職當(dāng)年就應(yīng)享有相應(yīng)的年休假。因雙方發(fā)生爭議，王某向某區(qū)仲裁委提出仲裁申請，要求物業(yè)公司支付全部工作期間的未休年休假工資報酬。

仲裁委審理后認(rèn)為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時未休年休假，其入職物業(yè)公司之前已經(jīng)具有10年以上的累計工作年限，故王某入職物業(yè)公司的當(dāng)年即可享受年休假，無需在物業(yè)公司工作滿一年后才可享受年休假。后仲裁委裁決物業(yè)公司向王某支付了在物業(yè)公司全部工作期間的帶薪年休假工資報酬，并對該案實行了一裁終局。

評析：休年休假看累計工作年限，新入職非休假障礙。

實踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設(shè)定為必須在本單位連續(xù)工作滿1年?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；第五條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。從上述規(guī)定來看，只要勞動者在新入職之前已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)?shù)膸侥晷菁?，而無需在新單位再次工作滿12個月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動者的休假權(quán)利。

終局裁決制度是指勞動爭議案件經(jīng)仲裁裁決后即發(fā)生法律效力，用人單位一方不得再向人民法院提起訴訟。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，涉及追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，實行終局裁決。

很多勞動者在自身的勞動權(quán)益受到損害時，不愿維權(quán)，主要是因為維權(quán)的時間成本過高，使維權(quán)變得更為繁難。對勞動爭議案件進(jìn)行有條件的終局裁決，可以幫助勞動者盡快討回公道，防止用人單位惡意拖延時間，讓勞動者正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)益得到及時維護(hù)。在終局裁決之下，更多的用人單位面對高效的勞動仲裁效率，會有所忌憚，不敢隨意損害勞動者合法權(quán)益。

三、未約定競業(yè)限制補(bǔ)償，勞動者履約單位仍需支付

案例：周某于2013年7月15日入職某網(wǎng)絡(luò)公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動合同，約定周某的月工資為3萬元。此外，雙方訂立了《保密及競業(yè)限制協(xié)議》。在該協(xié)議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應(yīng)當(dāng)保守其所知悉的網(wǎng)絡(luò)公司的商業(yè)秘密，且在離職后2年內(nèi)，周某不得到生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作或提供勞務(wù)等。2016年7月14日勞動合同到期后，網(wǎng)絡(luò)公司在支付給周某終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與其終止了勞動關(guān)系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請，要求網(wǎng)絡(luò)公司支付2016年7月15日至申請當(dāng)日的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委審理后認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)公司與周某訂立的《保密及競業(yè)限制協(xié)議》雖未約定支付競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但周某確實履行了競業(yè)限制義務(wù)，網(wǎng)絡(luò)公司仍需依照相關(guān)規(guī)定向周某支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

評析：未約定補(bǔ)償非無效，履行競業(yè)限制義務(wù)仍受償。

用人單位與勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中只約定勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)而未約定支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并不意味著該競業(yè)限制協(xié)議當(dāng)然無效。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第六條的規(guī)定，如果履行了競業(yè)限制義務(wù)，勞動者可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者在履行競業(yè)限制義務(wù)后，可催告用人單位依法及時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果用人單位明確表示或以實際行為表示不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則勞動者可不再履行該競業(yè)限制義務(wù)。

四、“三期”女職工受保護(hù)，但仍需遵守單位規(guī)章制度

案例：劉某系某外貿(mào)公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2016年11月，劉某生產(chǎn)一子后回外地老家休產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿后因感身體不適，又向外貿(mào)公司申請休病假1個月，并出具了醫(yī)院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿(mào)公司請事假繼續(xù)在家休息調(diào)養(yǎng)，外貿(mào)公司同意劉某休1個月的事假。休完事假后，劉某未回公司報到，亦未繼續(xù)請事假或病假，外貿(mào)公司主動與劉某聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)劉某的手機(jī)不是關(guān)機(jī)就是無人接聽。持續(xù)近2周后，外貿(mào)公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗?fù)ㄖ獣?，要求其在收到《返崗?fù)ㄖ獣泛笠恢軆?nèi)到公司報到上班。在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到了外貿(mào)公司報到。次日，外貿(mào)公司決定以連續(xù)曠工超過3天以上、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由以劉某解除勞動合同。劉某認(rèn)為自己處于“三期”，應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)，外貿(mào)公司的解除行為違法，遂申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，劉某休完事假后繼續(xù)在家休養(yǎng)，但未履行請事假手續(xù)，也非休病假，故應(yīng)認(rèn)定為曠工多日，構(gòu)成了嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請求。

評析：用人單位規(guī)章制度對“三期”女職工同樣適用。

我國法律對“三期”女職工保護(hù)有特別規(guī)定，如《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！秳趧雍贤ā返谒氖l中規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但“三期”女職工的保護(hù)是有條件的，并非無原則?，F(xiàn)實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”，如:不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現(xiàn)對“三期”女職工的管理權(quán)而“談孕色變”。實質(zhì)上，上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同?！叭凇迸毠と缬蟹稀秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定情形的，如嚴(yán)重違紀(jì)、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權(quán)，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規(guī)章制度的約束。

五、勞動者非“背鍋俠”，規(guī)章制度須合法合理

案例：楊某系某超市員工，于2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定楊某的崗位為服裝組組長，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤點損耗標(biāo)準(zhǔn)及處理辦法》中規(guī)定，損耗超過標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。2016年年終損耗盤點結(jié)果顯示，楊某負(fù)責(zé)的服裝部分超標(biāo)38.30%，紡織部分超標(biāo)3.72%，鞋帽服飾部分超標(biāo)1.26%，給超市造成的損失達(dá)35萬多元。2017年1月底，超市以楊某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動合同。楊某不服，提出了仲裁申請，要求超市支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關(guān)系，且不應(yīng)計入損耗；剩余8萬余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標(biāo)的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發(fā)生丟貨，故其不應(yīng)對損耗承擔(dān)責(zé)任。超市則表示不清楚損耗具體發(fā)生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。

仲裁委審理后認(rèn)為，雖然超市的規(guī)章制度中規(guī)定，損耗超過標(biāo)準(zhǔn)部分達(dá)0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同，但超市店面發(fā)生商品損耗可能發(fā)生在諸多環(huán)節(jié)，如進(jìn)庫、出庫、結(jié)賬、顧客偷盜、內(nèi)部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個具體環(huán)節(jié)、因何原因而產(chǎn)生，超市并不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無有力證據(jù)表明是在楊某所能掌控的環(huán)節(jié)和范圍內(nèi)發(fā)生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。

評析：用人單位不得利用規(guī)章制度向勞動者轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風(fēng)險。

本案中，雖然超市盤點發(fā)生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個環(huán)節(jié)產(chǎn)生，防損部門和楊某在防止損耗的責(zé)任應(yīng)如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發(fā)生等，超市均無法提供有力證據(jù)證明，故超市在不分清原因和責(zé)任的情況下，簡單地以嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職等為由與楊某解除勞動合同，無疑是將自身的經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者，讓勞動者成為不合理規(guī)章制度的“背鍋俠”。用人單位在制訂規(guī)章制度時，除了相關(guān)內(nèi)容不能違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定外，還需考慮生產(chǎn)和工作實際情況，具有較強(qiáng)的合理性。

六、合法合理調(diào)崗，勞動者有義務(wù)接受安排

案例：羅某系某商業(yè)公司的員工，于2008年6月入職，雙方于2015年訂立了無固定期限勞動合同，約定羅某的崗位為“管理類”，并約定商業(yè)公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、羅某的工作能力、工作表現(xiàn)及身體狀況等對其調(diào)整工作崗位。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經(jīng)理、雜貨經(jīng)理、資深經(jīng)理等崗位工作。2013年9月，羅某擔(dān)任總務(wù)部部長。2016年9月，因生產(chǎn)經(jīng)營需要，商業(yè)公司將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，并將羅某的崗位調(diào)整為服裝部部長，調(diào)整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等均未發(fā)生變化。羅某以調(diào)整前后的崗位分屬后勤類及運(yùn)營類為由拒絕到崗。一周后，羅某以商業(yè)公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

仲裁委審理后認(rèn)為，商業(yè)公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要將設(shè)施部與總務(wù)部合并為總務(wù)設(shè)施部，羅某對該事實不持異議，商業(yè)公司基于生產(chǎn)經(jīng)營需要對羅某進(jìn)行崗位調(diào)整應(yīng)屬于用人單位的用工自主權(quán)，且調(diào)整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等并未發(fā)生變化，羅某以調(diào)整前后的部門分屬后勤類及運(yùn)營類作為不同意調(diào)整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業(yè)公司不提供勞動條件的事實，羅某要求支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱蟛粦?yīng)得到支持。

評析：勞動者有義務(wù)接受合法合理調(diào)崗。

實踐中，不少勞動者存在理解誤區(qū)，認(rèn)為其工作崗位一概不能調(diào)整。事實上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調(diào)崗進(jìn)行了相應(yīng)的約定，或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營需要可對勞動者進(jìn)行崗位調(diào)整，但調(diào)崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)。在勞動合同中只約定崗位而未約定如何調(diào)崗的情形下，用人單位亦可在勞動合同法第四十條所列情形下對勞動者進(jìn)行崗位調(diào)整。調(diào)崗的相關(guān)規(guī)定可參照《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條的相關(guān)規(guī)定。

七、誠信義務(wù)須遵守，試用期解除略寬松

案例：王某于2016年2月應(yīng)聘某互聯(lián)網(wǎng)公司，在個人簡歷學(xué)歷一欄中，他自報某名牌大學(xué)全日制計算機(jī)管理專業(yè)本科畢業(yè)。因為某互聯(lián)網(wǎng)公司要求應(yīng)聘者必須是全日制本科畢業(yè)以上學(xué)歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動合同。在該勞動合同中，雙方約定王某的崗位為計算機(jī)工程師，試用期為3個月。入職后1個月內(nèi)，互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)現(xiàn)王某在很多較為簡單的工作任務(wù)中常常出現(xiàn)一些低級差錯，于是對王某學(xué)歷的真實性產(chǎn)生了懷疑。后互聯(lián)網(wǎng)公司向某名牌大學(xué)進(jìn)行調(diào)查核實，發(fā)現(xiàn)該大學(xué)并未向王某頒發(fā)過全日制計算機(jī)管理專業(yè)本科文憑。互聯(lián)網(wǎng)公司遂以王某提供虛假學(xué)歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。王某向仲裁委提出仲裁申請要求互聯(lián)網(wǎng)公司支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，王某稱其入職時向互聯(lián)網(wǎng)公司提交的本科學(xué)歷證書為在職本科學(xué)歷證書，互聯(lián)網(wǎng)公司向仲裁庭提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）并非其入職時向公司所提交。但王某入職時提交簡歷中所注明的本科學(xué)歷的性質(zhì)及就讀時間均與互聯(lián)網(wǎng)公司所提交的全日制本科學(xué)歷（復(fù)印件）相符，而與王某所提交的在職本科學(xué)歷證書不符。仲裁委認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘時告知了王某須具備全日制大學(xué)本科學(xué)歷，王某違反誠實信用原則，提供虛假學(xué)歷，影響了互聯(lián)網(wǎng)公司對其專業(yè)技能的判斷，互聯(lián)網(wǎng)公司以其不符合錄用條件為由解除勞動合同符合規(guī)定，故裁決駁回了王某的仲裁請求。

評析：勞動者違反誠信原則，試用期被解雇風(fēng)險大。

用人單位在錄用勞動者時，應(yīng)明確告知勞動者錄用條件。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。如果勞動者違反誠信原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實的，如提供虛假學(xué)歷證書、偽造履歷等，用人單位可以勞動者不符合錄用條件解除勞動合同。對勞動者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比試用期屆滿后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)略微寬松，故勞動者在入職時應(yīng)嚴(yán)格遵守誠實信用原則。

八、服務(wù)期協(xié)議勿濫用，專項培訓(xùn)有要求

案例：鐘某于2014年3月入職某中介服務(wù)公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務(wù)公司對鐘某進(jìn)行了為期一周的崗前培訓(xùn)，雙方簽署了一份《服務(wù)期協(xié)議》，其中注明中介服務(wù)公司對鐘某進(jìn)行了專業(yè)培訓(xùn)，花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)2萬元，鐘某須為公司服務(wù)滿5年后方可離職。工作滿2年后，鐘某以個人原因辭職，中介服務(wù)公司以鐘某未滿服務(wù)期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服，遂向仲裁委申請仲裁，要求中介服務(wù)公司予以返還。

仲裁委審理后認(rèn)為，中介服務(wù)公司對鐘某進(jìn)行的培訓(xùn)并非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而是上崗前就公司的業(yè)務(wù)概況、開展業(yè)務(wù)的工作技巧、開展業(yè)務(wù)的注意事項等進(jìn)行了必要的崗前培訓(xùn)，且沒有證據(jù)證明真實發(fā)生了2萬元的培訓(xùn)費(fèi)用，故裁決支持了鐘某的仲裁請求。

評析：崗前培訓(xùn)非專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，服務(wù)期協(xié)議不可濫用。

《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十六條規(guī)定：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。從上述規(guī)定來看，本案中中介服務(wù)公司對鐘某進(jìn)行的一些簡單、必要的崗前培訓(xùn)而并非是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，也未為此支出相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請求。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務(wù)期協(xié)議，損害勞動者的合法權(quán)益的企圖是行不通的。

九、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或職業(yè)道德，用人單位可行使解除權(quán)

案例：范某于2006年6月23日入職某汽配公司，任公司保潔職務(wù)，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。范某于2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內(nèi)向正在入廁的人事行政部經(jīng)理的頭部及身體上潑灑尿液，并與該經(jīng)理發(fā)生了肢體沖突。經(jīng)過調(diào)查核實，某汽配公司于2016年1月5日向范某送達(dá)了《解除勞動合同通知書》，以其嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由與其解除了勞動合同。范某向仲裁委提出仲裁申請，要求汽配公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委審理后認(rèn)為，范某在工作期間向人事行政部經(jīng)理潑灑尿液，已經(jīng)對人事行政部經(jīng)理構(gòu)成侮辱，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，雖然汽配公司未能提交相關(guān)規(guī)章制度，但范某的違紀(jì)行為情節(jié)嚴(yán)重，故裁決駁回了范某要求汽配公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的請求。

評析：勞動紀(jì)律和職業(yè)道德須遵守，嚴(yán)重違反可解除。

《勞動法》第三條第二款中規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德?！秳趧臃ā返诙鍡l中規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德是對勞動者最基本的要求，即便在用人單位規(guī)章制度未作出明確規(guī)定，勞動合同中亦未明確約定的情況下，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或職業(yè)道德的，用人單位仍可依據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定行使解除權(quán)。實踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。同時，勞動者亦應(yīng)遵守基本的勞動紀(jì)律和職業(yè)道德，不能以規(guī)章制度未規(guī)定為由規(guī)避用人單位合理合法的管理行為。

十、外國人就業(yè)須審核，就業(yè)許可范圍不可越

案例：2015年8月1日，某外國公民約翰與上海某網(wǎng)球俱樂部訂立勞動合同，雙方約定約翰在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練的工作，由北京某體育文化公司對其進(jìn)行日常工作的領(lǐng)導(dǎo)管理，并按月支付其工資。上海某網(wǎng)球俱樂部為約翰先后辦理了《外國人就業(yè)許可證書》、工作簽證以及居留許可證。最終約翰于2015年12月28日獲得了有效期至2017年9月29日的《外國人就業(yè)證》。約翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某區(qū)從事網(wǎng)球教練工作。2016年11月2日，約翰因北京公司拒絕發(fā)放其工資而辭職，并于當(dāng)日對上海某網(wǎng)球俱樂部提起仲裁申請，要求支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，約翰所持有的《外國人就業(yè)許可證書》明確了約翰在中國境內(nèi)的合法就業(yè)區(qū)域僅限于上海市，而約翰卻一直在北京地區(qū)工作，違反了關(guān)于就業(yè)區(qū)域工作的許可范圍。因此，約翰屬于非法就業(yè)，不受我國勞動法律法規(guī)保護(hù)，故對約翰要求支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求仲裁委不予支持。

評析：用人單位聘用外籍勞動者工作受工作許可范圍的嚴(yán)格限制。

《中華人民共和國出境入境管理法》第四十三條規(guī)定：外國人有下列行為之一的，屬于非法就業(yè)：

（一）未按照規(guī)定取得工作許可和工作類居留證件在中國境內(nèi)工作的；

（二）超出工作許可限定范圍在中國境內(nèi)工作的；

（三）外國留學(xué)生違反勤工助學(xué)管理規(guī)定，超出規(guī)定的崗位范圍或者時限在中國境內(nèi)工作的。《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第十五條第二款規(guī)定：就業(yè)證只在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效；第二十三條規(guī)定：外國人在中國就業(yè)的用人單位必須與其就業(yè)證所注明的單位相一致。外國人在發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位但仍從事原職業(yè)的，須經(jīng)原發(fā)證機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并辦理就業(yè)證變更手續(xù)。外國人離開發(fā)證機(jī)關(guān)規(guī)定的區(qū)域就業(yè)或在原規(guī)定的區(qū)域內(nèi)變更用人單位且從事不同職業(yè)的，須重新辦理就業(yè)許可手續(xù)。從上述規(guī)定來看，外國人就業(yè)證僅在獲得許可的就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位以及職業(yè)范圍內(nèi)有效，此三項內(nèi)容實際發(fā)生變化而未依法重新辦理就業(yè)證或者變更就業(yè)證的外國人，屬于超出工作許可范圍工作，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為非法就業(yè)。因此，用人單位在招用外籍勞動者時，應(yīng)嚴(yán)格按照就業(yè)許可范圍的規(guī)定安排外籍勞動者工作；外籍勞動者在中國就業(yè)的，也必須了解及遵守中國法律。

第三篇：勞動爭議案件復(fù)習(xí)材料

一、勞動爭議案件處理流程

勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照下列基本程序請求解決：

⑴ 雙方(勞動者和用人單位)自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商方式自行和解，是當(dāng)事人應(yīng)首先爭取解決爭議的途徑。當(dāng)然協(xié)商解決是以雙方自愿為基礎(chǔ)的，不愿協(xié)商或者經(jīng)過協(xié)商不能達(dá)成一致，當(dāng)事人可以選擇調(diào)解程序或仲裁程序。

⑵調(diào)解程序。當(dāng)事人可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當(dāng)事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理該案件；當(dāng)事人可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。

⑶仲裁程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達(dá)不成協(xié)議，當(dāng)事人一方或雙方可向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接申請仲裁。只要有一方當(dāng)事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即予受理；當(dāng)事人如果要起訴到法院，必須先經(jīng)過仲裁程序，未經(jīng)過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。

⑷法院審判程序。當(dāng)事人如果對仲裁裁決不服的，可以向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ浩鹪V。當(dāng)事人若不服一審判決，仍可向上級法院上訴。法院審判程序是勞動爭議處理的最終程序。

受理的范圍和條件 勞動爭議仲裁委員會受理本轄區(qū)內(nèi)用人單位和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間所發(fā)生的下列勞動爭議：

（1）、因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議

（2）、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議；

（3）、因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

（4）、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照《條例》處理的其他勞動爭議；提出仲裁要求的一方，應(yīng)當(dāng)自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁過程：（1）、雙方當(dāng)事人預(yù)交仲裁處理費(fèi)；（2）、仲裁庭人員認(rèn)真審閱申訴、答辯材料、調(diào)查收集證據(jù)、查明爭議事實

（3）、開庭四日前，將仲裁庭人員、開庭時間、地點的書面通知送達(dá)當(dāng)事人 調(diào)解：（1）、仲裁庭根據(jù)雙方當(dāng)事人的意愿進(jìn)行調(diào)解；

（2）、在協(xié)商一致的前提下，制作調(diào)解書；

（3）、雙方當(dāng)事人和仲裁庭人員在調(diào)解書上簽字。（4）、當(dāng)事人一方或雙方如對裁決不服的，可在收到仲裁裁決書之日起，十五日內(nèi)向人民法院起訴，超過規(guī)定時效，裁決書即發(fā)生法律效力；

結(jié)案（1）、雙方當(dāng)事人領(lǐng)取裁決書，并結(jié)算仲裁費(fèi)；

（2）、仲裁庭處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)從組成仲裁庭之日起六十日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜可延長，但最多不超過三十天；

（3）、仲裁庭填寫結(jié)案審批表；

（4）、雙方當(dāng)事人領(lǐng)取仲裁文書后應(yīng)在送達(dá)回執(zhí)上簽字，仲裁庭可采用直接送達(dá)、留置送達(dá)、委托送達(dá)、郵寄送達(dá)或公布送達(dá)的形式送達(dá)勞動仲裁文書。

二、勞動爭議案件處理原則及常用規(guī)則

1.在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理勞動爭議的原則 2.當(dāng)事人在法律面前一律平等（依照勞動合同）3.著重調(diào)解勞動爭議原則 4.及時處理勞動爭議原則

“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”

三、競業(yè)禁止

1、具有滯后性，只有勞動關(guān)系終止才生效

2、補(bǔ)償具體金額可以雙方協(xié)商

《勞動合同法》第二十三條、二十四條對競業(yè)限制做出了規(guī)定，即：負(fù)有保密義務(wù)的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。如果勞動者違反了該義務(wù)，就要依照約定承擔(dān)違約金責(zé)任。

競業(yè)限制的主體范圍：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

競業(yè)限制的期限：競業(yè)限制時間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過二年

競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計算標(biāo)準(zhǔn)：對于競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定，一般尊重雙方的約定。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》（以下簡稱《解釋四》）第六條規(guī)定：“當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持?！?/p>

公式：每月平均工資*30%*（12~24具體禁止的月份數(shù)）競業(yè)限制協(xié)議的解除

1、協(xié)商解除

用人單位和勞動者協(xié)商一致可以解除競業(yè)限制協(xié)議。

2、用人單位解除

在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，可以解除。但是勞動者有權(quán)要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、勞動者要求解除

當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

另外，如果用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。

第四篇：勞動爭議典型案例

勞動爭議

公司老板主觀認(rèn)為一個辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報告，公司又不愿意寫辭退書，因為不想付補(bǔ)償金，后來，該公司的人力資源部想到一個辦法：把這個員工調(diào)到他完全不會接受，也不能勝任的生產(chǎn)車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調(diào)動。他寫了張請假單，但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請假。于是，他沒去車間報到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動離職處理，并暫停發(fā)放當(dāng)月工資。

該員工六月份已申請勞動仲裁，現(xiàn)在促裁結(jié)果出來了，就在仲裁委員會準(zhǔn)備要裁定的時候，公司還是決定主動跟員工聯(lián)系，想?yún)f(xié)商調(diào)解。最后在公司領(lǐng)導(dǎo)“曉之以理，動之以情”的一番談判后，公司答應(yīng)付給該員工三個月的工資后，該員工同意調(diào)解了。

從個人的角度出發(fā)，我真的佩服這位員工，從六月份到現(xiàn)在，她一直堅持著，跑勞動局，到仲裁委員會，找律師……而且她五月份剛結(jié)婚，因為還沒生寶寶，所以到現(xiàn)在還沒有單位愿意給她工作機(jī)會。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴(yán)！

1、首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會和工會委員會討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動局進(jìn)行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。

2、人力資源部對該員工作出的工作調(diào)動是不合法的。根據(jù)勞動合同法的要求，工作崗位、地點、待遇都是預(yù)先固定的，公司想變更崗位實際上就是想變更已經(jīng)簽署好的合同。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。

3、員工請假只要遵守企業(yè)規(guī)章制度，出具了病假申請就可以了，企業(yè)并沒有權(quán)利不批準(zhǔn)休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業(yè)的確有權(quán)利不允許職工休假，但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反，且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權(quán)”和“健康權(quán)”，公司不批準(zhǔn)休假，無論出于什么原因、根據(jù)什么文件都是對員工憲法賦予權(quán)利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業(yè)沒有權(quán)利不批準(zhǔn)員工正常休病假。

4、公司隨后作出的無故曠工三天，作自動離職處理也是沒有根據(jù)的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個完全不同的概念。曠工解除勞動關(guān)系是依據(jù)勞動合同法中“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”的條款；離職解除勞動關(guān)系是依據(jù)勞動部

[2005]52號文件《關(guān)于妥善處理勞動關(guān)系的若干意見》中的規(guī)定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。

我建議：如果你是勞動者，你可以拖延時間，不跟公司見面。到6個月左右的時候，書面通知公司無正當(dāng)理由不法給病假工資，要求解除勞動關(guān)系，發(fā)放雙倍工

資和工資總額15%的賠償金，同時發(fā)給每年工齡1個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果有醫(yī)院診斷，可以依據(jù)《企業(yè)職工醫(yī)療期規(guī)定》要求公司發(fā)放3-12個月工資的疾病就業(yè)補(bǔ)貼。

如果你是公司HR，你應(yīng)該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動合同法規(guī)定，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費(fèi)就可以了，然后在最長6個月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補(bǔ)償金都可以不給。

第五篇：勞動爭議案件民事答辯狀

民事答辯狀

答辯人（被告）：**** 住所地：***************************** 被答辯人（原告）：*************************** 法定代表人：***** 職務(wù)：******* 住所地：***************************************** 因被答辯人不服勞動仲裁裁決結(jié)果起訴答辯人勞動爭議一案，現(xiàn)提出以下答辯意見：

一、根據(jù)被答辯人在民事起訴狀里提供起訴內(nèi)容中，答辯人可以提供證據(jù)證明內(nèi)容的真實性，請法官查看答辯人提供的證據(jù)附件1，內(nèi)容是被答辯人溫志和發(fā)給答辯人的電話短信內(nèi)容，其內(nèi)容可以證明答辯人是沒有收到回公司報到，對于被答辯人提供的證據(jù)清單中《通知》、《通告》答辯人確實沒有收到，因為答辯人還在放假中如何收到通知，并且被答辯人也沒有提供答辯人收到通知的證明。

二、根據(jù)被答辯人提供的證據(jù)清單中《通知》、《通告》內(nèi)容里面請法官從證據(jù)有效性去判斷是否有效性，第一，從內(nèi)容來分析除去答辯人手寫加上去的內(nèi)容來看和答辯人提供的證據(jù)基本一致，都是可以選擇性就崗，也沒有說要報到。在此補(bǔ)充說明被答辯人所指的市場部上班，公司所有員工都知道不是珠海市創(chuàng)輝電子科技有限公司，而是深圳市神州龍貿(mào)易公司，由此可以合理不選擇就崗。請法官再看回被答辯人提供的《通知》最后手寫內(nèi)容部分前后矛盾不說，而從證據(jù)的有效性來判斷不具備有效性，答辯人可以認(rèn)為被答辯人為了逃避勞動法法律責(zé)任補(bǔ)充上去的所為證據(jù)，去作為可以合法解除答辯人勞動關(guān)系。

三、根據(jù)答辯人提供證據(jù)附件2中關(guān)于2016年4月16日停產(chǎn)停工放假通知內(nèi)容中也沒有明確放假結(jié)束日期，只是等通知再報到上班，所以答辯人在沒有收到通知上班是不用報到上班的，所以沒有被答辯人所說的沒有報到上班而自動離職的事

四、答辯人在被答辯人通知停產(chǎn)停工放假后的5月份至6月份期間答辯人在傻傻的等待被答辯人通知上班，在放假期間被答辯人應(yīng)該根據(jù)勞動法條例相關(guān)規(guī)定支付答辯人珠海市最低基本工資的80%的工資待遇以及購買社保的，但被答辯人卻沒有依法執(zhí)行，最后5月份和6月份為答辯人購買社保也是因為答辯人到勞動監(jiān)察大隊投訴后才不得已為答辯人購買社保。在2016年6月30日答辯人都沒有收到5月和6月的相應(yīng)待遇時決定去勞動監(jiān)察大隊投訴時，才從監(jiān)察大隊那收到被答辯人兩份《通知》才知道自己被不合法解除勞動合同，所以答辯人在2016年7月5日向斗門區(qū)仲裁提請仲裁，經(jīng)受理后，依法組成仲裁庭，本于2016年7月21日開庭審理的，因為被答辯人不接聽仲裁電話導(dǎo)致聯(lián)系不上無法通知，因此延遲到2016年7月28日公開開庭審理，當(dāng)日被答辯人未到庭審理，結(jié)果審理

本案勞動合同履行地為****，故鹿泉市勞動爭議仲裁委有管轄權(quán)。被答辯人已參加**地勞動爭議仲裁委的庭審，并且勞動合同履行地位**市，故**市勞動爭議仲裁委作出的仲裁裁決書具有法律效力。

綜上所述，勞動仲裁委認(rèn)定事實清楚，證據(jù)確實充分，適用法律正確，故要求駁回原告的訴訟請求，維持仲裁裁決。

此致

*********人民法院

答辯人：*** ****年**月**日