第一篇：中小民營企業(yè)怎么構(gòu)建企業(yè)文化

中小民營企業(yè)怎么構(gòu)建企業(yè)文化

民營企業(yè)文化的構(gòu)建是一項復雜的系統(tǒng)工程,涉及到企業(yè)的方方面面。企業(yè)文化建設(shè)的過程就是培育企業(yè)核心競爭力的過程,就是以文化凝聚企業(yè)、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、約束企業(yè)行為、引導企業(yè)發(fā)展方向、最終以文明取勝的過程。民營企業(yè)在建設(shè)和推廣企業(yè)文化發(fā)展時要真正理解它的重要作用,建立完善的制度,認真貫徹與執(zhí)行。使企業(yè)內(nèi)部充滿文化氣息。企業(yè)文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率,二者是一個互相促進的管理活動。良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務對企業(yè)員工起著潛移默化的作用,在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面,培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神,形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。n5m上海育路教育網(wǎng)

1、提煉與宣講n5m上海育路教育網(wǎng)

第一,行業(yè)特點分析。企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)的經(jīng)營特點相一致。第二,廣泛征求意見。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,要得到大家的認同,首先應該是企業(yè)大多數(shù)員工都認同的文化。為了做到這一點,企業(yè)高層管理者應該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進來,共同探討企業(yè)的文化。第三,提煉核心理念。在很多民營企業(yè)中,如果你要是問企業(yè)老總:“您能用一句話或者一個詞來概括公司的文化嗎?”很多企業(yè)的老總都要思考半天,其實如果不能在第一秒就回答出答案,這時答案已經(jīng)不重要了,說明這個企業(yè)的文化并不明晰,連老總都不能馬上說出,更何況基層的員工呢!因此,我認為企業(yè)必須首先樹立自己的核心價值觀念,而且要成為企業(yè)員工都認知和認同的理念,同時在做品牌推廣時,要讓客戶和顧客也認同企業(yè)的這種價值觀念。比如海爾,“真誠到永遠”由最初的產(chǎn)品和品牌的理念,上升為一個企業(yè)的理念,成為海爾企業(yè)文化的核心。第四,擴展為理念體系。企業(yè)應該有一個核心的價值理念,但基于這樣的理念,還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法,這樣才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如海爾,圍繞其核心理念,形成了完整的理念體系:人才理念海爾賽馬不相馬;質(zhì)量理念有缺陷的產(chǎn)品就是廢品;兼并理念吃休克魚;研發(fā)理念用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后,又有相應的辦法和制度作為支撐,使整個理念體系變得生動而有效。第五,溝通渠道建設(shè)。企業(yè)理念要得到員工的認同,必須在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。n5m上海育路教育網(wǎng)

2、企業(yè)文化制度化把制度落到紙面n5m上海育路教育網(wǎng)

不少民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段,不能深入進行塑造,一方面在于領(lǐng)導者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣,另外一方面就是對企業(yè)文化的塑造有誤解,認為企業(yè)文化是以理念塑造為主的,如果把他變成制度,就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實并非如此,優(yōu)秀的文化要落到紙面,讓大家有規(guī)可依,有章可循。n5m上海育路教育網(wǎng)

3、理念故事化,故事理念化n5m上海育路教育網(wǎng)

第一,理念故事化。優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認同,而是讓所有的員工、甚至是臨時的員工都認同你,這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導入新的企業(yè)文化時,首先應該根據(jù)自己提煉的理念體系,找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或者過去相應的先進人物、事跡進行宣傳和表揚,并從企業(yè)文化的角度進行重新闡釋。海爾總裁張瑞敏“砸冰箱”的故事就是理念故事化的典范。n5m上海育路教育網(wǎng)

第二,故事理念化。在企業(yè)文化的長期建設(shè)中,先進人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進人物和事跡進行提煉,對符合企業(yè)文化的人物和事跡進行宣傳報道。n5m上海育路教育網(wǎng)

4、有效溝通n5m上海育路教育網(wǎng)

第一,稱呼的藝術(shù)。企業(yè)文化要從大處著眼,小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深,作為高層管理者,只要你在日常工作中稍加注意,一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普,即使對董事長,都是直呼其名。同樣的,在聯(lián)想集團,從總經(jīng)理到基層員工,大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼,拉近員工之間的心理距離,從而提升員工之間的凝聚力。n5m上海育路教育網(wǎng)

第二,定期走訪、定期接見。高層管理者是企業(yè)文化的“設(shè)計師”和“牧師”,不要離員工太遠,要定期抽出時間與員工交流,傾聽他們的意見和建議,保持溝通的順暢,了解基層的真實情況,并適時地傳播企業(yè)文化。通用電器在自己的價值觀里,明確提出“痛恨官僚主義”,提倡管理人員深入基層,進行調(diào)查走訪?？偛庙f爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進行溝通,他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。n5m上海育路教育網(wǎng)

不少實踐表明,好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準則而存在,而且會在增強人才吸引力、凝聚力方面發(fā)揮無形作用。如海爾集團,不僅在于發(fā)展前景多么輝煌上,很重要的是其獨特的企業(yè)文化對于人才的吸引,用不少人的說法是“那種氛圍吸引著你”。目前,很多民營企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化,但往往不為人才所接受、認可,因為很多東西僅僅停留在書面上,真正落實。

第二篇：民營企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化

內(nèi)容提要

民營企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的生力軍。建設(shè)企業(yè)文化，增強企業(yè)競爭力，樹立企業(yè)形象，提升企業(yè)美譽度、知名度，是民營企業(yè)當務之急。

然而，民營企業(yè)沒有足夠重視企業(yè)文化的建設(shè)；存在著片面性、簡單化傾向；與優(yōu)秀傳統(tǒng)文化及時代精神結(jié)合相對較少；企業(yè)文化建設(shè)缺乏個性。

民營企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化的途徑：一是要杜絕企業(yè)文化中的狹隘觀念；二是防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞；三是形成獨具特色的企業(yè)文化；四是建立統(tǒng)一的企業(yè)文化，營造人才兼容環(huán)境；五是發(fā)揮民營企業(yè)家在構(gòu)建企業(yè)文化中的作用。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 企業(yè)文化 途徑

目 錄

一、企業(yè)文化概述??????????????????????1

（一）企業(yè)文化的概念????????????????????1

（二）企業(yè)文化的特點????????????????????1

二、建設(shè)企業(yè)文化對民營企業(yè)的重要性 ??????????2

（一）成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響?????2

（二）企業(yè)文化導向下的人力資源管理更有效率?????????3

（三）企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分????????3

三、民營企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題???????????4

（一）對企業(yè)文化建設(shè)重視不夠????????????????4

（二）企業(yè)文化建設(shè)存在著片面性、簡單化傾向?????????5

（三）與優(yōu)秀傳統(tǒng)文化及時代精神結(jié)合相對較少?????????5

（四）企業(yè)文化建設(shè)缺乏個性?????????????????6

四、民營企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化的途徑?????????????????6

（一）杜絕企業(yè)文化中的狹隘觀念???????????????6

（二）防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞??????7

（三）形成獨具特色的企業(yè)文化????????????????7

（四）建立統(tǒng)一的企業(yè)文化，營造人才兼容環(huán)境?????????7

（五）發(fā)揮民營企業(yè)家在構(gòu)建企業(yè)文化中的作用?????????8

五、結(jié)論??????????????????????????9 參考文獻??????????????????????????9

民營企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化

民營企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經(jīng)營風險的法人經(jīng)濟實體，其產(chǎn)值約占國民經(jīng)濟總產(chǎn)值的30%。如何建設(shè)企業(yè)文化，增強企業(yè)競爭力，樹立企業(yè)形象，提升企業(yè)美譽度、知名度，是民營企業(yè)殛需探討的課題。

一、企業(yè)文化概述

（一）企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化源于20世紀70年代日本經(jīng)濟的迅速崛起以及由此對美國的沖擊。美國的學者在反省和對比中發(fā)現(xiàn)，理性的科學管理缺乏靈活性，柔性的人本化管理和企業(yè)文化對企業(yè)業(yè)績起著至關(guān)重要的作用。后來，美國人泰倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪在《追求卓越》一書中，研究了美國80家成功企業(yè)后得出結(jié)論，特有的企業(yè)文化是通用、IBM、3M等著名企業(yè)獲得成功的根本原因之一，進而把企業(yè)文化視為企業(yè)的精神和靈魂。根據(jù)國內(nèi)外的文獻來看，企業(yè)文化主要的功能有凝聚功能、激勵功能、約束功能、導向功能、教化功能、輻射和滲透功能等。

（二）企業(yè)文化的特點

對企業(yè)文化的認識，應當根據(jù)其基本特征并結(jié)合本企業(yè)的實際完整地理解。盡管企業(yè)文化內(nèi)涵豐富，所包含的內(nèi)容涉及到許多方面，但總的來說，它具有以下幾個基本特征：

1.特色性

企業(yè)文化作為一種微觀文化，必然受到社會文化和民族文化的影響，不同的文化氛圍，必然會產(chǎn)生具有不同風格的企業(yè)文化。在企業(yè)文化的形成和發(fā)展過程中，社會文化和民族文化潛移默化的影響，使得不同文化背景下的企業(yè)呈現(xiàn)出不同的特色和魅力，這種與眾不同的企業(yè)文化一旦形成就會產(chǎn)生巨大的感召力、凝聚力，并能夠有效激勵企業(yè)的員工，團結(jié)員工隊伍，鑄就企業(yè)的文化競爭力。

2.共識性

盡管企業(yè)中員工的素質(zhì)參差不齊，需求也有所差異，對企業(yè)的文化理念不能 達到完全的共識，但仍可以通過努力，針對員工的需求和觀念，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營理念，追求相對的“共識”，達到多數(shù)人的“共識”。企業(yè)文化是一種共同的價值判斷和價值取向，不僅是員工對于企業(yè)發(fā)展方向、前途和目標的共識，也是對企業(yè)實現(xiàn)自身價值所采取的方式的共識，共識的達成程度直接影響企業(yè)的效率。因此，應當盡可能地追求最廣大員工的“共識”。

3.人本性

現(xiàn)代企業(yè)文化提倡精神激勵，追求管理的靈活性，強調(diào)和諧的人際關(guān)系，是對傳統(tǒng)理性管理模式的突破和創(chuàng)新。日本著名企業(yè)家松下幸之助“企業(yè)即人”的名言以及我國著名企業(yè)家張瑞敏“人單合一”理論的積極應用，充分揭示了人是企業(yè)盛衰的決定性因素，強調(diào)重視人的因素，將企業(yè)管理的效率更多地訴諸于人的自覺性和自我激勵性，這更適應未來企業(yè)發(fā)展模式。只有重視人的因素，才能調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，進而使企業(yè)強盛。

4.變化性

企業(yè)在建立之初已經(jīng)具有了自己的文化，但企業(yè)文化的發(fā)展是一個變化、前進的過程，隨著宏觀環(huán)境的不斷變化以及企業(yè)自身的成長，企業(yè)會學習和形成適應新形勢的企業(yè)文化，在新的企業(yè)背景下需要不斷推陳出新，有選擇地發(fā)揚和摒棄，這符合企業(yè)文化發(fā)展適應生產(chǎn)力發(fā)展的一般規(guī)律。

二、建設(shè)企業(yè)文化對民營企業(yè)的重要性

近年我國民營企業(yè)良莠不齊，一部分發(fā)展得越來越好，大有追趕世界大公司的趨勢，但也有很大一部分出現(xiàn)“曇花一現(xiàn)”的狀況，如巨人倒下、三株枯萎、飛龍落地、標王折翅、小霸王別姬??。有關(guān)人士預測中國民營企業(yè)有60％在五年內(nèi)破產(chǎn)，有85％將在10年內(nèi)消失，就目前而言，我國民營企業(yè)平均壽命只有2.9年。有人認為，民營企業(yè)迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的組織構(gòu)建，沒有建立職業(yè)化的管理隊伍；但追根究底，民營企業(yè)內(nèi)部沒有形成與設(shè)備現(xiàn)代化、管理現(xiàn)代化相適應的企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍也是一個非常重要的原因，企業(yè)員工在經(jīng)營活動中沒有與企業(yè)形成共有的價值觀念和行為準則。而作為企業(yè)，應該更加注重人文的東西，注重人對企業(yè)的重要性，而不僅僅是技術(shù)設(shè)備的先進性，企業(yè)文化就顯得分外重要。

（一）成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響 就短期影響來說，它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業(yè)渡過暫時的難關(guān)，從而帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的回升；從長遠發(fā)展來看，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。因為企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，所以好的企業(yè)文化能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個成員的潛能，激發(fā)出他們的士氣。同時，企業(yè)文化作為一種精神力量，是企業(yè)無形的約束與支柱，當企業(yè)管理趨向團隊化時，它就是企業(yè)內(nèi)部團結(jié)的紐帶、溝通的渠道，是團隊之內(nèi)或團隊之間相互默契的“共同語言”。因此，一個好的企業(yè)文化氛圍確立后，它所帶來的是群體的智慧，協(xié)作的精神，新鮮的活力，這就相當于在企業(yè)的深層結(jié)構(gòu)中“裝”上了一臺馬力十足的發(fā)動機，源源不斷地提供給企業(yè)創(chuàng)新、進步的精神動力?？v觀世界成功的企業(yè)，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售或服務理念往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊。

（二）企業(yè)文化導向下的人力資源管理更有效率

企業(yè)文化是隨著企業(yè)的誕生而產(chǎn)生的一種與物質(zhì)基礎(chǔ)相適應的微觀上層建筑，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中自覺形成的并為廣大員工所恪守的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映，是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，也可以稱它為企業(yè)的靈魂，對企業(yè)的凝聚力的形成起著重要作用，是一種規(guī)范、引導、凝聚和激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗的精神力量，對企業(yè)員工的價值取向和行為方式有非常強的導向和支配作用，在企業(yè)中形成強大的綜合力，對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務對企業(yè)員工潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。

（三）企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分

企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。

在現(xiàn)代經(jīng)濟中，消費者選擇某個企業(yè)的產(chǎn)品，某種程度上也是選擇該企業(yè) 的文化，表示他對某種文化的認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產(chǎn)品的人，認同的是一種日本式的精巧、創(chuàng)新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業(yè)文化相當于企業(yè)的標簽。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶，也就贏得了競爭。

美國蓋洛普咨詢公司通過研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大??；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大??；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化。受歡迎的企業(yè)文化使企業(yè)贏得了客戶，也就贏得了競爭。

三、民營企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題

民營企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的生力軍。目前民營經(jīng)濟總量約為經(jīng)濟總量的30%，但民營企業(yè)人才僅占人才總數(shù)的20%。人才缺乏，特別是高級管理人才、各類技術(shù)人才缺乏是民營企業(yè)普遍反映的問題。人才缺乏的主要原因不是在于引入的人才少，而是有很多進來后不久便走了。其主要原因在于：民營企業(yè)除了森嚴的等級就是赤裸裸的金錢，員工對企業(yè)的歸屬感較差，難以使得企業(yè)對人才產(chǎn)生有效的凝聚力，我們經(jīng)常不無遺憾的看到一批批滿懷熱忱的人才在一些民營企業(yè)干了兩三年后悵然離去。人才凝聚力的缺乏和人才的流失，其中一個最主要的原因就是：現(xiàn)在許多企業(yè)對“企業(yè)文化”建設(shè)重視不夠，原因是對企業(yè)文化的作用還缺乏足夠的認識，而有很多企業(yè)雖然認識到了企業(yè)文化的重要性，但卻“全盤西化”，拋棄了本民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化。具體表現(xiàn)如下：

（一）對企業(yè)文化建設(shè)重視不夠

主要表現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)都對企業(yè)文化的認識有錯位，企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它是全體員工習以為常的東西，但現(xiàn)在許多企業(yè)存在對“企業(yè)核心價值觀”理解錯位問題：

1.企業(yè)核心價值觀并不是企業(yè)真正的價值觀

許多企業(yè)在確立企業(yè)核心價值觀之前，沒有先反問一下自己“這些價值觀是否是自己真正的價值觀？自己是否已經(jīng)有了要落實這個價值觀的決心？”。

2.企業(yè)核心價值觀并不符合企業(yè)大環(huán)境的需要

許多企業(yè)在確立自己的核心價值觀之前，并沒有考慮到自己的價值觀是否滿足顧客、員工及社會的需要。

（二）企業(yè)文化建設(shè)存在著片面性、簡單化傾向 1.企業(yè)文化表象化

有些民營企業(yè)認為企業(yè)文化就是要有優(yōu)美的、特別是綠化較好的工作環(huán)境，要求企業(yè)外觀、服飾的整潔統(tǒng)一；把企業(yè)文化建設(shè)等同于口號化；有些民營企業(yè) 的企業(yè)文化變成了文體化，把企業(yè)文化等同于唱歌、跳舞、打球。

2.企業(yè)文化僵化

有些民營企業(yè)把企業(yè)文化等同于企業(yè)的規(guī)章制度、員工的文明禮貌，道德，知名度等。

文化強調(diào)的是要有底蘊、有根基。每個企業(yè)自己發(fā)展的軌跡和創(chuàng)業(yè)途徑不同，由此便會形成不同的企業(yè)文化，從而使每個員工無論企業(yè)是興旺時期還是在衰退時期，都會萬眾一心，用企業(yè)特有的企業(yè)價值觀念和思維方式來看待企業(yè)的發(fā)展，以維護企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）與優(yōu)秀傳統(tǒng)文化及時代精神結(jié)合相對較少

目前國內(nèi)很多民營企業(yè)在企業(yè)文化的建設(shè)三存在著全盤西化的現(xiàn)象，他們一味地迎合西方的現(xiàn)代的管理思維和企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)借鑒國外的經(jīng)驗較多，卻少有結(jié)合了自己最擅長的最精髓的優(yōu)秀的傳統(tǒng)的古代思想文化。

1.許多民營企業(yè)出現(xiàn)了“企業(yè)文化洋裝化”

許多民營企業(yè)主認為發(fā)達國家的企業(yè)文化一定是先進的，于是乎對國外企業(yè)文化理論尤其是美國和日本的企業(yè)文化理論照抄照搬。實際上美國文化與我國文化差距很大，簡單照搬勢必讓人有削足適履之感；就是同出東方文化圈的日本文化也與我國文化有較大的不同。日本企業(yè)文化以“人”為本，美國以“科學”為本，我國以“精神”為本，就反映了這種區(qū)別。其實我國具有悠久的文化傳統(tǒng)、巨大的文化寶藏，企業(yè)文化的底蘊絲毫不遜于國外，關(guān)鍵是我們采取什么方式來開采、挖掘。

2.許多民營企業(yè)出現(xiàn)了“企業(yè)文化庸俗化”

有些民營企業(yè)為了趕上國外企業(yè)文化水平，早日與國外企業(yè)站在同一起跑線上，急于求成，于是乎“文化是個筐，什么都往里面裝”。把理論簡單化，認為企業(yè)文化就是企業(yè)搞的各項活動，或僅僅把企業(yè)文化建設(shè)當作一項趕時尚的任務來抓。企業(yè)開展的各項活動是企業(yè)文化的一部分，但決不是全部。歌詠會、運動 會等各項活動對提高員工的凝聚力與熱情是必要的，但如果沒有一種統(tǒng)一的理念為指導，就往往流于形式，導致一陣風、一陣熱。再如廠歌、廠訓，大同小異，自以為便是企業(yè)文化，造成無謂的資金浪費和人力浪費。企業(yè)文化僅僅成為口號，是不可能引領(lǐng)企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展的。

（四）企業(yè)文化建設(shè)缺乏個性

企業(yè)文化是有共性和個性的。它共性的一面就如強調(diào)職工的積極性、爭取顧客的信任、創(chuàng)造好業(yè)績等。但企業(yè)文化更強調(diào)個性，由于各企業(yè)所處的行業(yè)、社區(qū)環(huán)境，歷史傳統(tǒng)及經(jīng)營特點的不同，就形成了不同的企業(yè)文化。然而在中國，許多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)卻同出一轍，企業(yè)間只知引用而忘了要跟自己的具體情況相結(jié)合，缺乏個性化建設(shè)。企業(yè)只有突出自己鮮明的特色，才能使本企業(yè)有別于眾、起到樹立企業(yè)特色形象，增強企業(yè)核心競爭力，從而在品牌戰(zhàn)略上勝出的作用。因此，增強對企業(yè)文化的認識勢在必行。

企業(yè)文化建設(shè)的初衷原本應該是建設(shè)一種共同的文化和氛圍，把公司員工團結(jié)起來，進而調(diào)動其積極性，從而為公司的利益服務，但是，現(xiàn)在很多企業(yè)卻不顧現(xiàn)實，企業(yè)文化建設(shè)忽視了員工，得不到員工的認同，其所謂的公司文化不但沒有團結(jié)員工，反而分化和加速了公司的離心傾向。

四、民營企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化的途徑

有些民營企業(yè)主一提到“企業(yè)文化”，就振振有詞的說，他的企業(yè)在文化建設(shè)方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少籃球場，有多少文藝匯演，有多少文體人才，有多少文娛項目的投入經(jīng)費??。然而必須認識到，企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風貌，更應該蘊涵企業(yè)的指導思想和經(jīng)營哲學。因此，民營企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的路徑選擇應為：

(一)杜絕企業(yè)文化中的狹隘觀念

企業(yè)文化固然成型于某一企業(yè)，但也要與民族優(yōu)秀的文化相結(jié)合，更重要的是符合社會的價值觀念，得到民眾的廣泛認可。前幾年的保健品市場涌現(xiàn)了一些大型企業(yè)，但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構(gòu)企業(yè)文化，很少有能夠?qū)⑵髽I(yè)文化與“全民健康”、“社會保健意識”等問題相連。這些企業(yè)中可能有一些已經(jīng)形成了激勵員工努力工作的企業(yè)文化，并使企業(yè)效率得到提高，但它們的企業(yè)文化是狹隘的，僅僅實現(xiàn)了企業(yè)文化有關(guān)增強企業(yè)效率的內(nèi)部職能，卻遠 未實現(xiàn)用文化體現(xiàn)企業(yè)形象的外部職能。這樣的企業(yè)難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。

(二)防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞

我國許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關(guān)的錯覺，有些企業(yè)家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態(tài)去建設(shè)企業(yè)文化，完全脫離企業(yè)制度的要求，最后的結(jié)果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運行的低效率，文化與制度發(fā)生了內(nèi)耗。事實上，企業(yè)制度與文化是緊密相連的，現(xiàn)代化制度本身是一個空殼，人的執(zhí)行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執(zhí)行過程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關(guān)。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。

(三)形成獨具特色的企業(yè)文化

一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客,迎合顧客的心理，實現(xiàn)產(chǎn)品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到當?shù)仡櫩偷恼J同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業(yè)的核心，這一企業(yè)文化價值理念越來越成為企業(yè)的共識。員工是企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者，企業(yè)產(chǎn)品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當?shù)鼗ń⑶逦墓灸繕撕驼衅敢?guī)范，建立培訓和整合體系，提供公司內(nèi)部支持。

塑造企業(yè)文化要注重結(jié)合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式。

我國的企業(yè)一直有著學習楷模的好傳統(tǒng)。因此，很多企業(yè)開始學習國外大企業(yè)的企業(yè)文化?？上У氖?，很多企業(yè)并沒有真正學習到企業(yè)的精華，只是學習到表現(xiàn)的華麗用語。不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化，而且國內(nèi)企業(yè)也是互相模仿。所以也就出現(xiàn)了我國很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有大同小異的詞匯：“團結(jié)、求實、創(chuàng)新??”這樣一個尷尬的局面。塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素：行業(yè)特征、企業(yè)家特質(zhì)、國內(nèi)國際企業(yè)文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。

（四）建立統(tǒng)一的企業(yè)文化，營造人才兼容環(huán)境

營造人才兼容環(huán)境，可以規(guī)避風險，激活競爭，創(chuàng)造效益。反之，人才兼容環(huán)境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業(yè)協(xié)調(diào)，從而危及全局。就拿聯(lián)想 集團來說吧，聯(lián)想讓產(chǎn)品開發(fā)者上主席臺介紹產(chǎn)品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現(xiàn)有能力的擔子，并經(jīng)常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術(shù)，讓最差的技術(shù)人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發(fā)，實現(xiàn)人盡其才。

重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：一是重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求；二是報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；三是對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結(jié)合職工工作性質(zhì)、職位、工作經(jīng)驗等合理作出正確評價的系統(tǒng)。這個系統(tǒng)用以衡量職工的工作績效，然后據(jù)此給予適當報酬。公司不但注重物質(zhì)鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。

企業(yè)文化要注意在延續(xù)中整合和發(fā)展。延續(xù)指的是企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導者更替過程中保持穩(wěn)定，防止企業(yè)形象不穩(wěn)定對企業(yè)造成的傷害；整合指的是企業(yè)文化要隨變化著的社會環(huán)境、文化氣息、企業(yè)制度而變化；發(fā)展指的是企業(yè)文化的內(nèi)容要不斷充實，追趕甚至領(lǐng)跑于社會文化。在這一個過程的三個特征中。要堅決杜絕企業(yè)文化的內(nèi)部沖突。

（五）發(fā)揮民營企業(yè)家在構(gòu)建企業(yè)文化中的作用

在企業(yè)文化的建設(shè)中，企業(yè)家的文化素質(zhì)類型，往往決定著企業(yè)文化的類型。企業(yè)形象是企業(yè)文化的載體，與企業(yè)生死攸關(guān)；企業(yè)管理者是企業(yè)形象的雕刻者和塑造者，“是任何企業(yè)最根本、最寶貴的財富”。我們知道，文化是多元化的，因此評判企業(yè)文化也并沒有一個統(tǒng)一的尺度，尤其不可能簡單用“好”與“壞”衡量。在這種情況下，企業(yè)家的個人信仰往往與企業(yè)文化的定位有著密切關(guān)系。“儒商”陳榮珍就是一個典型。在這個競爭激烈的商海中，他將儒雅的人格引入了“榮事達”集團之中，使“榮事達”形成特有的“和商文化”。他說：“都認為現(xiàn)代市場如同戰(zhàn)場，我不這么看。我認為市場經(jīng)濟如同球賽，總會有輸有贏，輸了有什么關(guān)系？練好內(nèi)功，還有下一場比賽?！薄皹s事達”在他的帶領(lǐng)下堅持“和氣生財”的經(jīng)營理念，1997年推出《企業(yè)競爭自律宣言》，1998年推出了《市場競爭道德譜》，1999年又首倡設(shè)立“中國企業(yè)公平音競爭日”這些行動的核心就是不僅要處理好“榮事達”與上游企業(yè)和經(jīng)銷商的關(guān)系，還要處理好與同行業(yè)企業(yè)的關(guān)系，避免惡性競爭。

優(yōu)秀的企業(yè)家往往在企業(yè)文化建設(shè)中走在前列。柳傳志就十分重視聯(lián)想集團的企業(yè)文化建設(shè)。聯(lián)想文化包括：講貢獻、講效益的價值觀；躋身于國際市場的共同理想；同舟共濟、協(xié)同作戰(zhàn)的整體意識；求實進取、拼搏創(chuàng)業(yè)的公司精神；高技術(shù)企業(yè)的社會形象。盡管聯(lián)想文化在企業(yè)戰(zhàn)略中體現(xiàn)的力度還不夠，但其全面性已經(jīng)值得我國很多企業(yè)學習。類似像榮昌集團總裁倡導的榮昌“五自”企業(yè)文（自主、自律、自覺、自勉、自信），海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”“ 日本管理（團隊意識和吃苦精神）＋美國管理（個性舒展和創(chuàng)新競爭）＋中國傳統(tǒng)文化中的管理精髓＝海爾管理模式”這些企業(yè)文化都有可圈可點之處。

民營企業(yè)家是企業(yè)文化建設(shè)的首要主體，應充分發(fā)揮民營企業(yè)家在構(gòu)建企業(yè)文化中的作用，構(gòu)建獨具特色的企業(yè)文化。

五、結(jié)論

綜上所述，成功的企業(yè)文化可以成就一個企業(yè)，失敗的企業(yè)文化也可以毀滅一個企業(yè)，企業(yè)文化絕不是裝點門面的擺設(shè)，而是每個成功企業(yè)必須具有的理念，它在市場大潮中發(fā)揮著無可替代的作用，是企業(yè)的核心競爭力。

構(gòu)建獨具特色的民營企業(yè)文化必須在延續(xù)中整合和發(fā)展。延續(xù)指的是企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導者更替過程中保持穩(wěn)定，防止企業(yè)形象不穩(wěn)定對企業(yè)造成的傷害；整合指的是企業(yè)文化要隨變化著的社會環(huán)境、文化氣息、企業(yè)制度而變化；發(fā)展指的是企業(yè)文化的內(nèi)容要不斷充實，追趕甚至領(lǐng)跑于社會文化。構(gòu)建獨具特色的企業(yè)文化方能令民營企業(yè)不斷成長、壯大。

參考文獻

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第三篇：中小民營企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建

淺析中小民營企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建

姓名：閔紅

單位：武漢新谷燃料集團有限公司

摘要：

自改革開放以來，中國中小民營企業(yè)一直活躍在社會大潮中，在中國的經(jīng)濟和社會發(fā)展中扮演著重要的角色。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革的進一步的深化，中國中小民營企業(yè)一直引以為豪的靈活多變的管理體制逐漸失去生機和活力。本文試圖以筆者所在的民營企業(yè)內(nèi)部的管理體制為例，剖析其存在主要的問題，以其主要矛盾為突破點來影射中國中小民營企業(yè)在人力資源管理體系的構(gòu)建上的路徑。

隨著社會主義經(jīng)濟體制改革的深化，中小民營企業(yè)面臨的內(nèi)外經(jīng)濟和社會環(huán)境日益復雜化，競爭也變得更為激烈，僅僅依靠以往的管理機制靈活而獲取大量市場機會的時代已經(jīng)不復存在。相反，中小民營企業(yè)原有的管理上的問題日益暴露并成為制約其成長的瓶頸，而其中主要的矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。

筆者所在的新谷公司面為例。根據(jù)目前的公司經(jīng)營情況和部門工作情況來看，公司主營業(yè)務固定，人員配備處于富余狀態(tài)，導致公司工作節(jié)奏輕緩?？傮w看來，由于公司從原國有企業(yè)改制過渡過來，且大部分員工屬于原國企職工，造成的整個管理氛圍和工作氛圍都有國企的影子。公司實行的是集團化經(jīng)營模式，對外發(fā)展戰(zhàn)略一直都在實行，企業(yè)規(guī)模擴大后人員的補充和人員素質(zhì)的提升明顯疲軟。今年由于受經(jīng)濟危機影響，公司業(yè)務下降，對外投資速度放緩，公司各部門人浮于事，凝

聚力下降。分管業(yè)務和內(nèi)務的高層利益分化，團隊建設(shè)滯后。因此，如何讓公司的整體的工作和管理氛圍適應今后的長遠發(fā)展，如何完善公司的人力資源管理工作，構(gòu)建一種適合公司發(fā)展的人力資源管理體系成了公司發(fā)展面臨的一項主要課題。筆者將人力資源管理理論和公司實際相結(jié)合，試圖從以下四個方面來構(gòu)建公司的人力資源管理體系，以此來探究中小民營企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建問題。

一、建立績效管理體系

我們一般把績效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇，但是如果僅具有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的，在中小民營企業(yè)尤其如此。

第一，從部門考核體系的建立開始。對于大多數(shù)中國企業(yè)來說，一次性將績效考核推進至公司全體員工，難度極大，效果不佳。故應從部門考核體系的建立開始，待推行一段時間后再考慮向下推進。建立對部門的考核體系應該是建立績效管理體系的第一步。

第二，考核方法以KPI（關(guān)鍵績效指標）和標準考核法為主。KPI的訂立較費時間，具有一定難度，但一旦確定下來以后可以在相對較長的時間內(nèi)保持穩(wěn)定。而標準考核法則可以直接套用企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度。所以，這兩種方法較適合中小民營企業(yè)。其中，KPI較適合于對部門作考核，標準考核適用于對個人的考核。

第三，考核周期為季度加。若以月度作為考核周期，對于一個人力資源基礎(chǔ)薄弱的民營企業(yè)來說，無疑太短了，甚至會使有關(guān)部門和參與考核的全體員工應接不暇、不勝其煩，對考核產(chǎn)生逆反心理。可以季度為周期進行日?？己?，同時年底時結(jié)合總結(jié)開展考核。此外，對于銷售、生產(chǎn)等業(yè)務部門，可以酌情縮短考核周期，以體現(xiàn)考核業(yè)績導向的及時性。

二、優(yōu)化薪酬管理體系

筆者發(fā)現(xiàn)，對于尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的公司來說，在薪酬管理方面常存在如下問題：縱向大鍋飯被打破，但橫向大鍋飯依然存在，例如所有的中層管理人員的薪酬均在同一水平，幾乎沒有差距；沒有明確的薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬的確定較隨意；薪酬調(diào)整沒有科學的方法，隨意性大。筆者認為，可以從如下方面著手：

第一，從崗位管理體系優(yōu)化開始。崗位管理體系是整個人力資源管理體系的基礎(chǔ)，對于薪酬管理體系尤為重要。薪酬管理體系中出現(xiàn)的許多問題并不出在薪酬管理體系本身，而是因為人崗不匹配，即任職資格要求很高的崗位卻由能力素質(zhì)相對較低的員工充任。所以說，企業(yè)推行薪酬改革，必須花大力氣優(yōu)化崗位管理體系，進行崗位清理，特別是實現(xiàn)人崗對應。

第二，適當壓縮薪酬級別，打破橫向大鍋飯。橫向大鍋飯是很多企業(yè)都存在的現(xiàn)象，也是優(yōu)化薪酬管理體系首先必須打破的。具體的方法是以崗位價值評估為基礎(chǔ)，參考外部市場水平。打破橫向大鍋飯還應根據(jù)公司的薪酬策略，即向關(guān)鍵崗位傾斜，例如公司的銷售部門的銷售經(jīng)理和普通員工。

第三，建立績效和薪酬的關(guān)聯(lián)。一方面，要將績效考核結(jié)果運用于季度績效工資的確定，另一方面，要將績效考核結(jié)果運用于員工薪酬的調(diào)整，以解決過去薪酬調(diào)整過于隨意、缺乏依據(jù)的現(xiàn)象。

三、構(gòu)建培訓管理體系 不同的企業(yè)之間，無論公司發(fā)展戰(zhàn)略，還是人員規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等都有較大的差異。因此，培訓體系的構(gòu)建必須從企業(yè)自身的特點和實際出發(fā)。在建立培訓體系時，除了搞清楚培訓體系所包含的內(nèi)容和本企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，還要注意以下幾個方面：

第一，密切結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)況

培訓的目的是通過提升員工的素質(zhì)和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經(jīng)營目標，以實現(xiàn)公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設(shè)必須密切結(jié)合公司的實際和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并為公司培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

第二、要維持層級和職能上的均衡

從企業(yè)人才培養(yǎng)的角度，骨干員工和核心人力相對接受培訓要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓。在課程體系的建設(shè)上，要保證每個員工在不同的崗位上都能接受到相應的訓練。這就要求在設(shè)計課程體系時，需要從橫向和縱向兩個方向去考慮?？v向是要考慮從新員工到高層之間各個不同的級別，針對每個級別不同的能力要求，設(shè)置相應的培訓課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工作需要哪些專業(yè)技能，以此尋找培訓的需求并設(shè)計相應的課程。

第三，征詢有關(guān)部門的建議和要求

培訓體系的建立，不只是培訓部門或培訓管理員的事，首先必須要得到領(lǐng)導的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰(zhàn)，一定要上下達成一個共識。一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。

第四，制訂培訓制度，并有效落實

有的公司建立了一些培訓制度，但形同虛設(shè)，沒有落實到位，這和公司的文化也不無關(guān)系。制訂切實可行的培訓制度，并有效地遵守和執(zhí)行，就可以避免一些問題。

四、構(gòu)建企業(yè)文化體系

在現(xiàn)實中，對于中小民營企業(yè)的發(fā)展問題，談到最多的是科學管理以及提高管理水平。較少人會提倡重視中小民營企業(yè)的文化建設(shè)。大多數(shù)中小民營企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設(shè)，以至于員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業(yè)的理

念的錯位，這也是中小民營企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。構(gòu)建企業(yè)文化體系可以從以下三方面著手。

第一、確定核心價值觀。

企業(yè)文化中核心層是最主要的，中小民營企業(yè)應該花大力氣進行核心層的建設(shè)。一個只關(guān)心物質(zhì)層和制度層的企業(yè)，其企業(yè)文化的建設(shè)必定要失敗。

第二、體現(xiàn)在行動當中。

作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，但內(nèi)容應該簡單明了。最基本的核心內(nèi)容是要通過行動去體現(xiàn)，以后有必要還可以增加一些形式上的內(nèi)容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。第三、建立完善的制度。

中小民營企業(yè)普遍不重視制度建設(shè)，企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，一般中小民營企業(yè)至少要建立“獎懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎勵是很必要的。

要經(jīng)營一種長期的企業(yè)文化，還必須在平時形成一套規(guī)范：

其一，紀律。沒有規(guī)矩，不成方圓。紀律、制度對于各級營銷人員不僅僅具有強制約束力，更在于高度的自覺性，需要各級營銷人員在工作過程中不斷加強自身職業(yè)化修煉、提高職業(yè)化素質(zhì)。

其二，速度。速度創(chuàng)造規(guī)模。高效率的組織執(zhí)行力決定企業(yè)發(fā)展的未來。國內(nèi)中小民營企業(yè)勢必要在工作中進一步簡化流程、加快節(jié)奏、提升激情，創(chuàng)造具有高效益的速度，共同推進企業(yè)巨輪在廣闊的市場海洋中全速前進。

其三，創(chuàng)新。創(chuàng)新的重要武器就是要學會“用舊的元素進行新的組合”，學會“學習首先要學會借鑒”。國內(nèi)中小民營企業(yè)首先需要積極借鑒和吸收成功企業(yè)的經(jīng)驗和教訓，學習就是為了超越，從而避免自己走不必要的彎路，這是發(fā)展壯大自己的法寶。

其四，執(zhí)著。執(zhí)著在于對企業(yè)信念、企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品的堅持，不輕言放棄，不盲目多元化。對于國內(nèi)中小民營企業(yè)來說，凡事都要從小做起，從專業(yè)做起，堅持到底，才能將企業(yè)做強，達到長遠追求的目標。

另外還需要注意：

其一、必須樹立文化資本制勝的新觀念?，F(xiàn)代管理的發(fā)展經(jīng)歷了由經(jīng)驗管理到科學管理、由科學管理到文化管理的兩次飛躍。管理的最高境界就是用文化來管理企業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)的成功越來越依托企業(yè)文化的建設(shè)。然而，我們的許多中小民營企業(yè)只看到企業(yè)的資金、設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)品等有形資產(chǎn)，看不到企業(yè)的商品文化、形象文化、環(huán)境文化等無形資產(chǎn)，沒有把文化作為一種重要的資本去研究、開發(fā)。為此，當前一項迫切的任務就是要轉(zhuǎn)變思想，經(jīng)營好文化資本這一特殊的無形資產(chǎn)，牢牢樹立起文化資本制勝的新觀念。

其二，建構(gòu)科學有效的企業(yè)制度文化也相當重要。企業(yè)文化的制度層又叫企業(yè)的制度文化，它能使企業(yè)在復雜多變、競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，越來越多的中小民營企業(yè)主意識到管理制度的重要性并制定了一些管理制度。中小民營企業(yè)在建構(gòu)科學的企業(yè)制度文化時，應努力將經(jīng)驗管理上升到科學管理，從家族經(jīng)營制走向現(xiàn)代公司治理制，將家族文化變成現(xiàn)代公司文化。尤其要注意的是尊重制度、樹立制度的權(quán)威比制定制度本身更重要，它是建立科學而有效的企業(yè)制度文化的關(guān)鍵。

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第四篇：論中小企業(yè)文化構(gòu)建

論中小企業(yè)文化構(gòu)建

作者：陳春泓 沈益昌編輯：studa20

摘要：企業(yè)文化是提高企業(yè)競爭力的重要保障，是一個沉淀積累的過程，并非企業(yè)大了才有企業(yè)文化。通過分析構(gòu)建企業(yè)文化對中小企業(yè)的意義，以及中小企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化，希望對中小企業(yè)起到啟發(fā)借鑒作用。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；企業(yè)文化；意義；構(gòu)建引言

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。盡管企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)勿庸置疑，但是對于許多中小企業(yè)來說，普遍有這樣的誤解，認為企業(yè)還小，當務之急還是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題。其實，企業(yè)文化在本質(zhì)上是企業(yè)通過價值觀念和精神要素來統(tǒng)一員工思想，指導員工行為，增強企業(yè)凝聚力，抗擊風險，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化是提高企業(yè)競爭力的重要保障，是一個沉淀積累的過程，并非企業(yè)大了才有企業(yè)文化。

本文通過淺析構(gòu)建企業(yè)文化對中小企業(yè)的意義，以及對中小企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化的幾點建議，希望對中小企業(yè)起到啟發(fā)借鑒作用。構(gòu)建企業(yè)文化對中小企業(yè)的意義

2.1 企業(yè)文化具有洗牌作用

企業(yè)文化的本質(zhì)是用來引導人，其最基本的要求就是符合人的心理需求。一個企業(yè)要長盛不衰，持續(xù)發(fā)展，僅僅靠企業(yè)戰(zhàn)略是不夠的，必須要有一個滲透到企業(yè)各個領(lǐng)域、被全體員工認同的企業(yè)文化。舉個例子來說，比如一個企業(yè)家在企業(yè)初創(chuàng)階段，是通過異于常人的勤奮努力才成功的，那么，我們可以為該企業(yè)提煉出這樣一種企業(yè)文化——勤奮刻苦。勤奮一定是該企業(yè)選擇員工的最重要的標準。就像在《西游記》中的三徒弟，該企業(yè)老板一定更鐘情于選擇勤懇的沙和尚，而不是孫悟空。于是，經(jīng)過這樣的篩選，留在該企業(yè)的員工都是和老板一樣的人——勤奮刻苦、廢寢忘食。

2.2 企業(yè)文化具有培養(yǎng)未來競爭力作用

企業(yè)文化建設(shè)是一個長期持續(xù)的活動，企業(yè)在早期就應進行企業(yè)文化規(guī)劃和建設(shè)，并努力創(chuàng)造適宜的文化氛圍，這將有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)未來的競爭能力。比如，有的企業(yè)認為，目前企業(yè)沒有富裕資金，所以沒有能力實施名牌戰(zhàn)略，熟不知，企業(yè)不是等大了再搞名牌戰(zhàn)略，而是應該利用名牌戰(zhàn)略發(fā)展企業(yè)。名牌戰(zhàn)略是企業(yè)從小變大的催化劑，是從小成長到大的重要橋梁，而不是等到大了以后才能收獲的成果。企業(yè)文化之所以重要，是因為它是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。一個小企業(yè)，如果想發(fā)展成大型企業(yè)，現(xiàn)在就必須做大型企業(yè)要做的事；想成為一個卓越的公司，現(xiàn)在就必須做卓越公司應該做的事情，這樣才有可能成為大公司或卓越公司。

2.3 企業(yè)文化具有培養(yǎng)企業(yè)凝聚力作用

企業(yè)文化，不僅僅是一種準繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。它像一根紐帶

把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起。使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。它是企業(yè)行為的內(nèi)在驅(qū)動力，在企業(yè)運作中發(fā)揮著“無形”的作用。這種作用可以滲透到企業(yè)行為的各個方面，更快更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項經(jīng)營指標。我們可以看到，松下成功了，寶潔成功了，海爾成功了等等，而這些企業(yè)成功的背后都有著一個共同的原因，那就是強大和深入人心的企業(yè)文化這一助推器!

2.4 企業(yè)文化具有抵抗風險，幫助企業(yè)度過難關(guān)作用

通用電氣董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇曾有過論斷；健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源!企業(yè)在成長過程中。將面對各種各樣、大大小小的危機，但無論遇到何種危機，面對危機采取的姿態(tài)、最終發(fā)展結(jié)果卻完全與這個企業(yè)的文化息息相關(guān)。只有從小培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能更好地幫助企業(yè)抵抗風險，激勵員工同企業(yè)休戚與共，克服困難，奮勇前進!中小企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化

3.1 企業(yè)領(lǐng)導者的價值觀是形成中小企業(yè)文化雛形的元素

對于企業(yè)來講，其領(lǐng)導者對企業(yè)文化的形成有極大的影響作用，特別是中小企業(yè)的領(lǐng)導者的工作作風、工作習慣、思維方式等，對企業(yè)文化的雛形乃至以后企業(yè)文化體系的形成有很深遠的影響。甚至可以這么說，中小企業(yè)領(lǐng)導者的核心價值觀就是企業(yè)思想，是企業(yè)文化的核心元素。

3.2 提煉企業(yè)共有價值觀

企業(yè)文化是組織成員共有的價值觀與行為規(guī)范體系。特別是中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化初期，更應注意吸收和提煉企業(yè)員工的優(yōu)秀品質(zhì)、創(chuàng)新精神，注重核心領(lǐng)導層的理念，從中提煉企業(yè)全體員工認同的準則，使之指導企業(yè)員工實踐企業(yè)發(fā)展。只有這樣才能培養(yǎng)一批有共同理想的員工，也才能引導企業(yè)員工將實踐個人價值到實’現(xiàn)企業(yè)價值的軌道上來。俗話說，道不同不相為謀。很多中小企業(yè)往往就是不重視企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，往往難以吸引與留住人才。

3.3 增強員工對企業(yè)的歸屬感

普遍看來，中小企業(yè)與員工的勞動關(guān)系處理得非常不規(guī)范，總認為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人還不好找啊!”其實，很多中小企業(yè)最頭疼的問題就是人才留不住。如果你能讓員工認可你的企業(yè)，認可你的制度，認可你的文化，讓員工以企業(yè)為家，有一種和諧大家庭的感覺，那么很多問題就迎刃而解了!

中小企業(yè)可以通過建立公平的規(guī)章制度，提供合理的薪酬福利，獎罰分明；提供員工學習和鍛煉的機會，讓員工不斷進??；建立良好的工作氛圍；更應細心地給子員工關(guān)愛與激勵。企業(yè)文化歸根到底是做人的思想工作，它就像一只無形的手在人的精神層面推動。

3.4 企業(yè)文化的形成要注重溝通

中小企業(yè)的文化如何進行溝通與傳遞呢?關(guān)鍵要讓文化從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面，要得到員工的理解和認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，形成員工的良好習慣。還可以利用公司的刊物、公司的歌曲、開展企業(yè)歡慶儀式、紀念活動等，明確告訴員工公司提倡什么、鼓勵什么，公司員工也就知道自己該怎么做。當然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。

3.5 企業(yè)文化是不斷沉淀、發(fā)展和豐富的，需要持之以恒

雖然中小企業(yè)的發(fā)展歷史較短，沒有厚重的積累和沉淀，但是，一樣有其所獨有的價值理念和企業(yè)精神，一樣可以形成自己的企業(yè)文化。而且，企業(yè)文化并非是一成不變的，而應隨著內(nèi)外環(huán)境的變化不斷發(fā)展和完善。企業(yè)文化的建設(shè)是一個動態(tài)發(fā)展的過程。隨著企業(yè)的發(fā)展和條件的變化，原有的企業(yè)文化就可能會與形勢的需要不相適應，或有一定的距離。這時，決策層就要及時調(diào)整思路。對文化體系予以改進和完善，使原有優(yōu)秀的企業(yè)文化與時俱進，創(chuàng)造并豐富企業(yè)文化。

我們可以看到，一些優(yōu)秀的大企業(yè)，其企業(yè)文化都是成為體系的。如海爾張瑞敏提出的“以人為本、以德為本、以誠為本、君子之爭、和氣為本”，“日本管理(團隊意識和吃苦精神)十美國管理(個性舒展和創(chuàng)新競爭)+中國傳統(tǒng)文化中的管理精髓=海爾管理模式”，這些都是豐富且體系化的企業(yè)文化。其實，在海爾成長初期，并非就已形成或提煉出如此豐富的企業(yè)文化，企業(yè)文化也不是一蹴而就的。隨著企業(yè)的成長壯大，企業(yè)文化是在不斷沉淀基礎(chǔ)上，發(fā)展和豐富起來的。所以中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化過程中，一定要有持之以恒的耐心和堅定信念。

第五篇：構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化 促進民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展[范文]

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化民營企業(yè)

[摘要]民營企業(yè)的“短壽”與“侏儒”現(xiàn)象，但從很大程度上講，是因為沒有形成優(yōu)秀企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍，企業(yè)熱衷于文化的表層形式，沒有正確全面地理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。

構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化 促進民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展

民營企業(yè)的“短壽”與“侏儒”現(xiàn)象，有著多種多樣的原因，但從很大程度上講，是因為企業(yè)內(nèi)部沒有形成與設(shè)備現(xiàn)代化、管理現(xiàn)代化相適應的優(yōu)秀企業(yè)文化理念和企業(yè)文化氛圍，企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中沒有與企業(yè)形成共有的價值觀念和行為準則。

近年來，我國民營企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)越來越重視，但總體上講取得的成效不大，成功的也不多。相當數(shù)量的民營企業(yè)盲目追求企業(yè)文化的形式，熱衷于搞文藝活動、喊口號、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標志，或者直接請廣告公司做CI形象設(shè)計，認為這樣就是構(gòu)建企業(yè)文化的全部，忽略了在這些形式下面的內(nèi)涵和基礎(chǔ)。那么如何正確理解企業(yè)文化？又該怎樣構(gòu)建優(yōu)秀民營企業(yè)文化呢？

一、準確理解企業(yè)文化內(nèi)涵

（一）企業(yè)文化的定義和構(gòu)成企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是企業(yè)自身在長期發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。不同的企業(yè)必然會有不同的企業(yè)文化，這是企業(yè)最為重要的核心競爭力之一。企業(yè)文化是一種人心凝聚力的體現(xiàn)，是提升企業(yè)競爭的無形力量和資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力，它對外是一面旗幟，對內(nèi)則是一種向心力。

企業(yè)文化要素的構(gòu)成一般可分為三個層次：最外物質(zhì)文化層，是作為實體的物化層文化，主要包括廠容廠貌、企業(yè)標識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡、設(shè)施環(huán)境等，是企業(yè)文化的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是企業(yè)文化發(fā)

達程度的外在標志；中間制度文化層，是

企業(yè)的人際交流方式和各種典禮儀式、規(guī)

章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念，包括人才理念、營銷理念，生產(chǎn)理念、管

理理念、安全理念、環(huán)境理念、生存理念

等應用價值理念；核心精神文化層，是在企業(yè)中形成的共同價值觀念，表現(xiàn)為觀念

形態(tài)的各種因素，包括企業(yè)精神、企業(yè)核

心價值觀、企業(yè)宗旨、經(jīng)營管理思想、職

業(yè)道德等核心理念，是企業(yè)文化的精髓，處于核心地位。

企業(yè)文化的各要素之間既相對獨立，又相互聯(lián)系，相互滲透，融為一體。精神文化是核心，制度文化是保障，物質(zhì)文化是外在表現(xiàn)。企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，必須強調(diào)精神文化、制度文化和物質(zhì)文化三位一體的協(xié)調(diào)發(fā)展，其中企業(yè)精神文化建設(shè)起著關(guān)鍵的作用。

（二）企業(yè)文化有優(yōu)劣之分

企業(yè)文化有優(yōu)劣之分。在劣勢的企業(yè)文化之下，企業(yè)氣氛不夠活躍，缺乏團隊合作精神，員工的活力和勞動積極性會受到抑制。而優(yōu)秀企業(yè)文化則是形成一種積極向上的氛圍，形成一種嶄新的精神面貌，這種優(yōu)勢氛圍比制度的管理更有效。優(yōu)秀的企業(yè)文化是團結(jié)的紐帶和溝通的橋梁，是團隊之內(nèi)和團隊之間相互默契的共同語言，它帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力、企業(yè)創(chuàng)新和進步的精神動力，它能夠充分發(fā)掘出企業(yè)中每一個成員的潛能，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。只有對企業(yè)發(fā)展起積極作用的優(yōu)秀企業(yè)文化，在發(fā)展中不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，才是我們民營企業(yè)要培育提倡的。世界500強企業(yè)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于為他們的企業(yè)文化注入活力，憑著優(yōu)秀的企業(yè)文化力，這些一流公司保持了百年不衰。

企業(yè)文化優(yōu)劣的判定標準，主要看它是否有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性、智慧和創(chuàng)造力，是否有利于增強企業(yè)的凝聚力和員工的向心力，是否有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，是否有利于推動企業(yè)的發(fā)展壯大。優(yōu)秀的民營企業(yè)文化必定是符合自然發(fā)展和市場發(fā)展規(guī)律的充滿企業(yè)個性化的團隊文化，是為企業(yè)員工所共同接受，得到大家認同并自覺執(zhí)行的企業(yè)文化。優(yōu)秀民營企業(yè)文化，需要中西方哲學、現(xiàn)代管理學、企業(yè)的實踐經(jīng)驗三者完美結(jié)合，它不可能一蹴而就，需要長時期的文化積淀。

二、構(gòu)建優(yōu)秀民營企業(yè)文化

（一）整合企業(yè)精神文化，建立價值理念體系

企業(yè)文化在本質(zhì)上是企業(yè)通過價值觀念和精神要素來統(tǒng)一員工思想，指導員工行為，增強企業(yè)凝聚力，推動企業(yè)發(fā)展。企業(yè)精神文化就是以企業(yè)群體意識和目標追求為主體內(nèi)容的思想文化，涵蓋有企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)哲學、企業(yè)道德、企業(yè)作風、企業(yè)價值觀等，是企業(yè)文化戰(zhàn)略的核心，是企業(yè)的靈魂。企業(yè)精神文化的作用，主要是用以確定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展追求，以及為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略追求所規(guī)定的指導思想、精神規(guī)范、道德準則和價值取向。

民營企業(yè)的精神文化大多不成體系，它所具備的指導、實踐作用自然就會弱化。企業(yè)精神文化諸部分內(nèi)容融合成為企業(yè)的最高意識形態(tài)，是企業(yè)文化戰(zhàn)略的原動力。因此民營企業(yè)一定在調(diào)研考察、診斷評估的基礎(chǔ)上，對核心理念進行充分挖掘、總結(jié)、提煉和升華，組成完整的體系。

民營企業(yè)精神文化的建設(shè)要以社會經(jīng)濟的發(fā)展為導向，重視員工對企業(yè)活動的參與和協(xié)作能力，既要考慮到內(nèi)在的環(huán)境要素，也要考慮到外在的環(huán)境要素，才能形成企業(yè)創(chuàng)新、奮進、團結(jié)、奉獻的企業(yè)精神風貌。

企業(yè)精神具有強大的凝聚力、感召力和約束力，是企業(yè)員工對本企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感的集中體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的精神支柱。民營企業(yè)要搞好企業(yè)精神的挖掘和提煉，在充分體現(xiàn)理想信念、價值觀的同時，要特別注重把企業(yè)特色和時代精神結(jié)合起來，形成自己獨有個性的企業(yè)精神。同時要注意做好企業(yè)精神的宣傳教育，讓企業(yè)精神成為全體員工認同的價值判斷和行為標準，從而凝聚員工力量，激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)造企業(yè)活力。

（二）完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，構(gòu)建制度文化

規(guī)章制度是一種管理文化，它貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)和過程，滲透于企業(yè)管理的體制、激勵機制、經(jīng)營策略之中，并協(xié)同起作用。

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)理念的細化，各種規(guī)章制度不能違背企業(yè)理念、精神、哲學、宗旨。以企業(yè)理念和企業(yè)核心價值觀為核心的民營企業(yè)文化決定了這個企

業(yè)的制度和行為。為了使企業(yè)宗旨、企業(yè)準則得以貫徹執(zhí)行，規(guī)章制度是不可或缺的，規(guī)章制度就是企業(yè)憲法，是員工的行為準則。民營企業(yè)要良性運轉(zhuǎn)，制定的規(guī)章制度一定要規(guī)范化、科學化、合理化、系統(tǒng)化，一定要落實到實際工作中、滲透到員工的行為中。

企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，一定要融于民營企業(yè)文化氛圍中才能更好發(fā)揮作用。企業(yè)規(guī)章制度體現(xiàn)了企業(yè)文化的直接約束功能，企業(yè)的文化氛圍體現(xiàn)了企業(yè)文化的間接約束功能，這種約束雖然是間接的、無形的，但它一旦形成，在一定意義上比直接約束的作用更大。企業(yè)規(guī)章制度只能規(guī)定勞動紀律而不能規(guī)定員工的勞動態(tài)度，而民營企業(yè)文化氛圍則可以引導員工的勞動態(tài)度和行為取向。

制度面前，人人平等。民營企業(yè)運轉(zhuǎn)要范化治理，就不能搞獨裁式的人治，要讓紀律、規(guī)范、制度、程序等與現(xiàn)代化相對應的理念有深入人心，工作中要講規(guī)范、立制度、重標準、抓落實，建立起扎實的科學管理，不能因倡導人性化管理而放棄規(guī)章制度。

制度創(chuàng)新是民營企業(yè)文化的重要內(nèi)容，培育創(chuàng)新的民營企業(yè)文化，同樣需要制度的不斷的創(chuàng)新。民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，為了適應現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，凡是具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，都應從自身的實際出發(fā)，從壯大自身力量、強化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業(yè)制度創(chuàng)新的方向所在。

（三）構(gòu)建物質(zhì)文化，樹立良好企業(yè)形象

企業(yè)物質(zhì)文化是企業(yè)精神文化的載體，是企業(yè)精神文化與制度文化在企業(yè)產(chǎn)品、服務、設(shè)備、廠容廠貌以及文體、福利設(shè)施等外顯層次的顯現(xiàn)，是企業(yè)文化的重要組成部分。

民營企業(yè)應注重技術(shù)進步、工藝完善和設(shè)施設(shè)備的改造，加強硬件環(huán)境建設(shè)和福利設(shè)施建設(shè)，使民營企業(yè)步入生產(chǎn)技術(shù)先進、檢測手段完備、服務項目齊全、管理方法科學的良性發(fā)展軌道。民營企業(yè)要建立起企業(yè)識別系統(tǒng)或企業(yè)形象設(shè)計系統(tǒng)，運用視覺設(shè)計規(guī)范，將企業(yè)理念予以視覺化、規(guī)格化、系統(tǒng)化，通過對廠房的建筑類型、色彩裝飾、空間布局的選擇，在環(huán)境整潔、物品安排秩序方面體現(xiàn)和塑造具體生動的企業(yè)形象。

民營企業(yè)要建設(shè)好員工的生活娛樂設(shè)施，美化企業(yè)員工的生活娛樂環(huán)境，豐富廣大員工的業(yè)余文化生活，提高員工的生活情趣。逐年提高員工住房、工資福利、醫(yī)療衛(wèi)生、子女教育水平，使員工感受到大家庭的溫暖、和諧，增強企業(yè)凝聚力，從而有意識的在公眾心目中樹立良好形象，不斷提高企業(yè)的知名度和美譽度。

（四）與時俱進，不斷發(fā)展企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是復雜龐大的系統(tǒng)工程，是企業(yè)的長期戰(zhàn)略任務。民營企業(yè)文化的內(nèi)容并不是一成不變的，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部份，民營企業(yè)文化必須隨著時代的進步與企業(yè)戰(zhàn)略等的不斷變革而充實完善。構(gòu)建民營企業(yè)文化一定要遵循客觀規(guī)律，結(jié)合本地實際，系統(tǒng)規(guī)劃，循序漸進，分步推進，重點突破，切不可急功近利。在發(fā)展中永遠追求創(chuàng)新是民營企業(yè)文化的生命，民營企業(yè)文化只有不斷創(chuàng)新、不斷適應企業(yè)發(fā)展的形勢才具有生命力。要建設(shè)開放性的民營企業(yè)文化，也只有開放的環(huán)境，才能有助于建設(shè)創(chuàng)造性的文化，才能吸引更多人參與。

建設(shè)民營企業(yè)文化時，必須堅持繼承和發(fā)展相結(jié)合，借鑒與創(chuàng)新相結(jié)合，理論與實踐相結(jié)合。優(yōu)秀的民營企業(yè)文化要繼承中華民族文化中的精華，還要繼承本企業(yè)已有的好傳統(tǒng)、好作風和好的文化氛圍；要學習和借鑒其他國家的企業(yè)文

化，去粗取精，開拓創(chuàng)新；要堅持從實際出發(fā)，立足于國情、廠情，扎扎實實地總結(jié)已有的經(jīng)驗，創(chuàng)造性地進行新的探索，把理論研究和企業(yè)文化建設(shè)的實踐緊密結(jié)合起來。

民營企業(yè)文化建設(shè)要樹立人本管理觀念，注重員工的作用的發(fā)揮，把尊重、關(guān)心、理解、愛護員工，促進員工價值的實現(xiàn)作為管理的重要內(nèi)容。根據(jù)員工的不同需求，采用不同的激勵方式，從根本上激發(fā)員工的內(nèi)在動力和創(chuàng)造力，從而促進企業(yè)的進步和發(fā)展。民營企業(yè)要從個體價值空間開始進行價值觀的有效管理、引導，通過緊密的制度結(jié)構(gòu)、有效的溝通和民主的管理架構(gòu)，使員工形成企業(yè)意識和職業(yè)精神。要構(gòu)建一個積極向上的民營企業(yè)文化，使其真正成為企業(yè)發(fā)展乃至在競爭中脫穎而出的核心動力，應該在企業(yè)文化建設(shè)上實行全員參與的民主管理，強化企業(yè)的創(chuàng)新意識，培養(yǎng)員工的評價意識，激發(fā)員工的競爭意識，激勵員工的創(chuàng)新意識，建設(shè)有創(chuàng)造力的學習型企業(yè)，打造高素質(zhì)的員工隊伍，營造健康向上的企業(yè)氛圍。