第一篇：中小民營企業(yè)融資解析

中小民營企業(yè)融資解析

發(fā)布時間：2009-5-5信息來源：

摘要：盡管有調(diào)查報告顯示，中國非公有制經(jīng)濟達(dá)到近年最佳水平，但地區(qū)發(fā)展不均衡問題仍然突出，欠發(fā)達(dá)地區(qū)民營經(jīng)濟發(fā)展依然受到“融資難”等許多因素的制約。在近日舉辦的多個非公有制經(jīng)濟發(fā)展會議上，許多專家呼吁，加快西部大開發(fā)亟待破除制約中小民營經(jīng)濟發(fā)展的種種障礙，破解融資難。

11月5日，以平等競爭、相互促進(jìn)、科學(xué)發(fā)展為主題的2007中國(重慶)非公有制經(jīng)濟發(fā)展論壇開幕，會上發(fā)布的2007中國民營企業(yè)家問卷跟蹤調(diào)查報告顯示，目前中國民營企業(yè)綜合經(jīng)營狀況達(dá)到近年來最好水平。11月17日在杭州舉行的第5屆中國民營企業(yè)峰會開幕式上，中國社科院公布了2007“中國民營企業(yè)綜合競爭力50強”、“中國民營企業(yè)人力資本競爭力50強”和“2007中國民營企業(yè)國際競爭力十大領(lǐng)軍人物”三大榜單。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，民營經(jīng)濟在國民生產(chǎn)總值新增部分的貢獻(xiàn)已達(dá)到80%，是推動經(jīng)濟高速發(fā)展的強勁動力，特別是在經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，為了更快的趕上發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展而提出了“工業(yè)強市”等有關(guān)戰(zhàn)略，而“工業(yè)強市”的主要力量卻要由許多中小民營企業(yè)來擔(dān)任，因為經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)的國有經(jīng)濟企業(yè)在改革中基本上已經(jīng)改制或已經(jīng)不存在，中小民營企業(yè)在這里對國民生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)率可能更高，可民營經(jīng)濟獲得金融系統(tǒng)的支持只有30%左右，其中，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小民營企業(yè)還不到這個數(shù)。

地區(qū)發(fā)展不均衡，紅火景象中的隱憂

根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)07年8月至10月對中國民營企業(yè)家所做的問卷跟蹤調(diào)查，目前我國民營企業(yè)綜合經(jīng)營狀況達(dá)到近年來最好水平，約一半的民營企業(yè)經(jīng)營狀況“良好”，而且盈利“正常”或“高于正?！薄４送?，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國民營經(jīng)濟總產(chǎn)值占GDP的50%以上，就業(yè)占新增城鎮(zhèn)就業(yè)的70%以上。2006年底全國注冊私營企業(yè)498萬戶、個體工商戶2597萬戶，成為數(shù)量最多、比重最大的企業(yè)群體。

國家發(fā)展和改革委員會副主任歐新黔指出，非公有制經(jīng)濟已經(jīng)成為當(dāng)前我國創(chuàng)造經(jīng)濟總量的主力軍、吸納就業(yè)的主渠道和工業(yè)化、城市化的加速器。然而，在形勢喜人的發(fā)展局面中，民營企業(yè)區(qū)域發(fā)展不均衡問題仍然引起了極大關(guān)注與討論。

民營經(jīng)濟是推動經(jīng)濟發(fā)展、增加市場活力的重要力量，對欠發(fā)達(dá)地區(qū)尤其如此。但是，由于種種制約因素，我國的民營經(jīng)濟在東部沿海地區(qū)發(fā)展較好，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)卻發(fā)展受阻，沒能起到帶動地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的作用。因此，要加快西部大開發(fā)，必須借鑒其他地區(qū)特別是近年來民營經(jīng)濟發(fā)展較快的東部沿海地區(qū)的成功經(jīng)驗，破除障礙，積極發(fā)展民營經(jīng)濟。

融資成“死穴”，發(fā)展遭遇“老大難”

調(diào)查報告顯示，融資是民營企業(yè)面臨的最大難題之一。47.6%的民營企業(yè)家認(rèn)為“從銀行貸款”“很難”或“較難”。

西部“襪王”吳仲根的坎坷遭遇印證了這一問題的嚴(yán)重性。四川省仁壽縣菲迪襪業(yè)董事長吳仲根在28年間將一個小作坊發(fā)展成銷售收入1400萬元的民營企業(yè)，業(yè)務(wù)從西部拓展到東部，又從東部回到西部發(fā)展。然而，吳仲根卻細(xì)數(shù)了回到西部發(fā)展遭遇的四次融資難關(guān)，第四次在打算與浙江正元集團合作拓展國際市場時，由于融資難使得企業(yè)處境艱難。吳仲根從沒拖欠過貸款

和利息，銀行信用度很高，還可用土地、廠房和設(shè)備等現(xiàn)有資產(chǎn)抵押貸款，但就因為是中小民營企業(yè)，銀行就不肯貸款。西部地區(qū)中小民營企業(yè)發(fā)展難的最大癥結(jié)就在融資困境上。

很多中小型民營企業(yè)就是因為一時資金鏈條出現(xiàn)問題又難以籌資而“夭折”。尤其是欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小民營企業(yè)發(fā)展到一定階段都面臨融資這個“死穴”，這也是造成企業(yè)存活率低、規(guī)模小的重要原因。

與會民營企業(yè)家仍表示，盡管隨著改革的推進(jìn)和制度的完善，民營企業(yè)外部環(huán)境正在變得越來越好，但仍然期待進(jìn)一步促進(jìn)“公平與開放”，給予民營企業(yè)更大、更好的發(fā)展空間。銀聯(lián)信分析：

中小民營企業(yè)融資難原因分析

從企業(yè)方面看——

第一，中小民營企業(yè)先天不足，后天失調(diào)。

從中小民營企業(yè)的出生形成來看，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小民營企業(yè)主要有三種類型，一是由個體戶起家逐漸積累起來，或者由家族投資辦廠演變過來的企業(yè)；二是由朋友參股合資開辦的合資企業(yè)；三是通過組建、承包、買斷鄉(xiāng)鎮(zhèn)或小型國有企業(yè)轉(zhuǎn)型過來的企業(yè)。

首先，這幾種形式所形成的企業(yè)在發(fā)展過程中往往采用家族式、粗獷式管理模式，難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的需要；其次，中小民營企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模偏小，生產(chǎn)的設(shè)備較陳舊，技術(shù)落后，創(chuàng)新能力較差；再次，中小民營企業(yè)內(nèi)部財務(wù)管理體制不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)，有的企業(yè)為了眼前利益刻意編制多套財務(wù)報表，“假憑證、假賬簿、假報表”的三假現(xiàn)象普遍存在。

這樣一來就造成：一是企業(yè)在投資決策中缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，短期行為較為嚴(yán)重，給企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營帶來很大的風(fēng)險，經(jīng)營管理模式落后形成融資困難；二是企業(yè)實力較弱，生產(chǎn)資金短缺，缺乏可供抵押的資產(chǎn)，償債能力低下；三是中小民營企業(yè)資信程度不高，缺乏良好的信用記錄，財務(wù)信息透明度低，因而很難獲得銀行金融機構(gòu)的信用評級，特別是在欠發(fā)達(dá)地區(qū)更是如此。因此，生長缺“鈣”，個頭偏小，這是造成中小民營企業(yè)融資困難的最根本原因。

第二，中小民營企業(yè)融資奇招百出，邊際成本過高。

中小民營企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，資金有時會變成是它最大的障礙。中小民營企業(yè)要融資，一般通過兩條途徑，一是內(nèi)部融資，二是外部融資。內(nèi)部融資主要途徑是通過保留盈余，定額負(fù)債(包括應(yīng)付工資、福利費、稅金、其他應(yīng)付款等)形成資金的來源，通過計提折舊形成融資活動；外部融資主要途徑是通過銀行等金融中介機構(gòu)和資本市場來獲得資金。內(nèi)部融資容易，但金額有限，外部融資存量大，但是融資門檻太高。中小民營企業(yè)為了融資就會采用各種奇招在夾縫中求發(fā)展，比如，對內(nèi)常通過游說、向親戚朋友乞求、公司員工或民間高息集資、借貸等方式獲得資金，對外則利用自己的人際能力與銀行金融機構(gòu)的關(guān)鍵人物拉關(guān)系，利用回扣和一些虛假財務(wù)信息騙取信任等手段來獲得貸款。但不管用哪種方式，都造成中小民營企業(yè)邊際成本增加，同時也會促使民營企業(yè)去作假帳，造成會計信息失真，在社會經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)濟事項發(fā)生變化或逆轉(zhuǎn)時，中小民營企業(yè)就會引發(fā)難以收拾的處境。

從金融機構(gòu)方面看——

第一，商業(yè)銀行服務(wù)理念太過實際，門檻太高。

商業(yè)銀行向不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)提供貸款的成本相差無幾，在資源有限的條件下，商業(yè)銀行會優(yōu)先服務(wù)于國有企業(yè)或規(guī)模大的企業(yè)，這更符合其經(jīng)濟效益的原則。在慣性思維模式下，中小民營企業(yè)融資排序就要靠后，一般商業(yè)銀行的融資，首先考慮是國有，再是“三資”，然后才會考慮民營企業(yè)，另外，在辦理融資業(yè)務(wù)操作人員的思路一般也是這樣認(rèn)為，因為現(xiàn)在商業(yè)銀行都是進(jìn)行負(fù)責(zé)制考核，國有、“三資”企業(yè)總有讓人放心的地方，而對中小民營企業(yè)則不然，對中小民營企業(yè)放貸融資大多會出現(xiàn)手續(xù)繁瑣、條件苛刻、減少貸款數(shù)額等許多不公平等現(xiàn)象。其次，商業(yè)銀行實行的是現(xiàn)代企業(yè)管理，在放貸時風(fēng)險考慮較多，一般金融機構(gòu)認(rèn)為民營企業(yè)，特別是中小民營企業(yè)缺乏一定的信用度和合格的抵押品，而中小民營企業(yè)的償還貸款能力難以認(rèn)定，盡管商業(yè)銀行懂得要創(chuàng)造盈利得廣開門路，敞開大門的道理，但對中小民營企業(yè)的門檻太高，在經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)情況更加突出。

第二，政府和金融市場等為中小民營企業(yè)融資做得太少。

在經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)的地方財政主要是靠稅收，而在稅收中來之中小民營企業(yè)所占的比重又非常高，可是國家、地方政府、金融市場等為中小民營企業(yè)融資做得又太少。

1、融資擔(dān)保機制缺位。目前我國的金融市場中商業(yè)銀行的融資方式主要有三種方式：信用貸款、擔(dān)保貸款、抵押貸款，但是不管那種方式都要有進(jìn)行擔(dān)保的制度，而中小民營企業(yè)在貸款的過程中存在擔(dān)保不足問題。我國市場化運作的民營企業(yè)擔(dān)保的中介機構(gòu)很少，擔(dān)保能力也很弱，使很多的中小民營企業(yè)需要貸款而沒有合適的擔(dān)保而不能貸款。在這樣的情況下如果有健全的擔(dān)保制度，如地方政府財政支持下組成擔(dān)保中心，或金融市場引導(dǎo)由骨干企業(yè)組成擔(dān)保集團，或在地方政府引導(dǎo)下組建擔(dān)保中介等都能使中小民營企業(yè)融資度過難關(guān)。

2、委托投資制度基本未形成。委托投資是一種間接的投資方式，投資者并不直接投資企業(yè)，而是委托具有一定投資經(jīng)驗的信托投資公司代理投資，特別是經(jīng)過這幾年的快速發(fā)展，社會財富迅速聚集，巨大的社會財富聚集到銀行金融機構(gòu)和民間個人的手中，民間個人的投資意識也很強，但是由于中小民營企業(yè)缺乏信息的透明度和信息的不對稱，民間資本就無頭蒼蠅到處亂碰，民間資本投資沒有方向，而中小民營企業(yè)正值大力發(fā)展的高峰期，需要大量的資金，可是由于金融市場的委托投資機制沒有形成而造成兩者對峙的局面，這時政府的引導(dǎo)，金融市場制度的健全此時就顯得更加重要。

3、證券發(fā)行市場“發(fā)育”不完善。目前我國證券發(fā)行市場是政策性的主導(dǎo)型市場，在這資本市場中往往是國有企業(yè)的投資及產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)換的一個具有特定功能的場所。盡管現(xiàn)在狀態(tài)有所改變，中小民營企業(yè)要獲取公開發(fā)行股票、債券的資格仍然是相當(dāng)?shù)睦щy，雖然這里面有中小民營企業(yè)自身需要改制，需要真實地、透明地公開會計信息等因素改變，但證券發(fā)行市場制度的完善、改變是中小民營企業(yè)能融到資金必不可少的前提。

4、金融市場服務(wù)品種“單親”。經(jīng)過這幾年的快速發(fā)展，金融市場也逐步完善，但卻是還不發(fā)達(dá)，金融服務(wù)品種單一，這也是中小民營企業(yè)難以融得資金的一個重要原因。在此政府要大力發(fā)展金融市場，開辟其他更多的金融服務(wù)品種，如融資租賃等非銀行的金融業(yè)務(wù)。融資租賃是中小民營企業(yè)進(jìn)行長期資金融通的有效方式，中小民營企業(yè)可以在資金短缺或不動用運營資金的情況下，以現(xiàn)有的資產(chǎn)、效益和未來的收益作保證來獲得或更新機器設(shè)備，達(dá)到融資和技術(shù)更新的雙重目的。

金融策略分析

從企業(yè)方面看——

欠發(fā)達(dá)地區(qū)的中小民營企業(yè)雖然出生先天基礎(chǔ)不足，條件不如“國”字號，但是可以通過自己的努力來改變。

首先，中小民營企業(yè)要進(jìn)行制度創(chuàng)新，如產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新，在保持自己家族控股的前提下，吸納非家族投資者的資金，使中小民營企業(yè)由單一的業(yè)主制向投資主體多元化轉(zhuǎn)變，克服“小而散，小而弱”的缺陷，提高企業(yè)抵抗資金風(fēng)險的能力。

其次，改變理財觀念，提高信用等級，誠實守信，規(guī)范經(jīng)營；加強與大企業(yè)的聯(lián)系，借助大企業(yè)的信譽為企業(yè)自己擔(dān)保，獲得銀行資金；加強與金融機構(gòu)的聯(lián)系，時常通報企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營情況，企業(yè)的資金運營情況，爭取金融機構(gòu)的信任，按金融機構(gòu)的信用評定標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范企業(yè)的各項規(guī)程制度及各種企業(yè)行為。

第三，完善、健全企業(yè)財務(wù)制度，理清財務(wù)會計帳目，提高財務(wù)信息的透明度和可信度，方便稅收等國家部門及金融機構(gòu)的審計，使投資者隨時了解企業(yè)的財務(wù)信息，增強對企業(yè)的信任。第四，調(diào)動和激勵企業(yè)管理人員的積極性，特別是懂得融資，能為企業(yè)融資出謀劃策的人才，有必要讓他們參加入股，參與投資，留住人才就贏得資金。

從政府方面看——

首先，要逐步建立多層次、多方位的證券市場，在此政府可以更多的借鑒國外的一些成功經(jīng)驗，在逐步建立健全證券交易的主市場、第二板塊市場和柜臺交易市場，為中小民營企業(yè)提供更多的融資渠道，中小民營企業(yè)可以根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)和不同的要求，分別進(jìn)入不同的資本市場進(jìn)行直接融資。

其次，可以通過法律和政策來發(fā)展和完善產(chǎn)權(quán)交易場所，產(chǎn)權(quán)交易既可以為經(jīng)營業(yè)績好、信譽度高的中小民營企業(yè)提供資金支持，又可以為民間風(fēng)險投資提供退出的機制，更好地引導(dǎo)資金的流向，促進(jìn)中小民營企業(yè)的發(fā)展。

第三，為中小民營企業(yè)建立金融擔(dān)保制度，建立有財政資金和向社會發(fā)行債券籌集的民營企業(yè)信用擔(dān)?；?，向中小民營企業(yè)提供信用擔(dān)保。

從商業(yè)銀行方面看——

首先，要根據(jù)經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小民營企業(yè)的特點，建立相應(yīng)的銀行分支機構(gòu)或在內(nèi)部建立專門金融服務(wù)部，專門對發(fā)展前途好，對國家有重大貢獻(xiàn)的中小民營企業(yè)提供利率低、期限長的優(yōu)惠貸款。

其次，可以通過“聯(lián)保貸款”融通資金?！奥?lián)保貸款”的方案是為金融機構(gòu)發(fā)放貸款加上一道“企業(yè)風(fēng)險共擔(dān)”的保險，其組建誠信擔(dān)保的中小民營企業(yè)中各自拿出相當(dāng)于貸款額20%左右的現(xiàn)金建立共同的“風(fēng)險基金”，聯(lián)保企業(yè)中任何一家如沒有及時的還貸，銀行都將沒收“風(fēng)險基金”作為清償。其最大的優(yōu)點是打破常規(guī)，創(chuàng)新了融資和擔(dān)保的新機制，把風(fēng)險和利益與企業(yè)自己捆綁在一起，相互監(jiān)督，相互制約，一榮俱榮，一損俱損。

總之，經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小民營企業(yè)在融資中所遇到的問題是經(jīng)濟發(fā)展過程中不可回避的問題，要真正解決這些問題，單靠出臺幾項政策是不夠的，要與時俱進(jìn)，對金融的制度和體制進(jìn)行深化改革，中小民營企業(yè)只有抓住機遇，自強不息，才能不斷發(fā)展，才能為地方經(jīng)濟作貢獻(xiàn)。時間： 2007-11-27

第二篇：民營企業(yè)融資誤區(qū)

民營企業(yè)融資誤區(qū)

企業(yè)融資是企業(yè)發(fā)展過程種的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，民營企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展必須要有清晰的長期發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)資本運營策略必須放到企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略層面考慮，從里到外營造一個資金愿意流入企業(yè)的經(jīng)營格局。不少民營企業(yè)在發(fā)展過程中把企業(yè)融資當(dāng)作一個短期行為來看待，希望搞突擊拿到銀行貸款或股權(quán)融資，而實際上成功的機會很少。民營企業(yè)要想改變?nèi)谫Y難的局面，筆者以為，需走出以下融資誤區(qū)。

一、過度包裝或不包裝

有些民營企業(yè)為了融資，不惜一切代價粉飾財務(wù)報表、甚至造假，財務(wù)數(shù)據(jù)脫離了企業(yè)的基本經(jīng)營狀況。有些民營企業(yè)認(rèn)為自己經(jīng)營效益好，應(yīng)該很容易取得融資，不愿意化時間及精力去包裝企業(yè)，不知道資金方看重的不止是企業(yè)短期的利潤，企業(yè)的長期發(fā)展前景及企業(yè)面臨的風(fēng)險是資金方更為重視的方面。

二、缺乏長期規(guī)劃，臨時抱佛腳

多數(shù)民營企業(yè)都是在企業(yè)面臨資金困難時才想到去融資，不了解資本的本性。資本的本性是逐利，不是救急，更不是慈善。企業(yè)在正常經(jīng)營時就應(yīng)該考慮融資策略，和資金方建立廣泛聯(lián)系。

三、急于拿資金，忽視企業(yè)內(nèi)部整理

民營企業(yè)融資時只想到要錢，一些基本的工作也沒有及時去做。民營企業(yè)融資前，應(yīng)該先將企業(yè)梳理一遍，理清企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系、資產(chǎn)權(quán)屬關(guān)系、關(guān)聯(lián)企業(yè)間的關(guān)系，把企業(yè)及公司業(yè)務(wù)清晰地展示在投資者面前，讓投資者放心。

四、融資視野狹窄，只看到銀行貸款或股權(quán)融資

企業(yè)融資的方式很多，不只是銀行貸款和股權(quán)融資，租賃、擔(dān)保、合作、購并等方式都可以達(dá)到融資目的。

五、只認(rèn)錢，不認(rèn)人

民營企業(yè)急于融資，沒有考慮融資后對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響。民營企業(yè)融資時除了資金，還應(yīng)考慮投資方在企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)發(fā)展方面對企業(yè)是否有幫助。

第三篇：中小房地產(chǎn)公司融資探討

中小房地產(chǎn)公司融資探討

重慶金萬科房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 唐多全

房地產(chǎn)是一個資金密集型行業(yè)。國務(wù)院2003?121號文《中國人民銀行關(guān)于進(jìn)一步加強房地產(chǎn)信貸業(yè)務(wù)管理的通知》出臺后，中國房地產(chǎn)界關(guān)于融資的話題空前升溫。一些大的房地產(chǎn)企業(yè)自身實力較強，可以充分和優(yōu)先利用非銀行融資渠道如上市、信托、基金、債券等創(chuàng)新融資工具獲取開發(fā)資金，而中小房地產(chǎn)企業(yè)的資金營運卻雪上加霜，從而導(dǎo)致這些企業(yè)舉步維艱。中小房地產(chǎn)企業(yè)如何在逆境中求生存求發(fā)展，如何突破資金瓶頸的困惑，應(yīng)當(dāng)值得同行的重視和研討，以圖共謀發(fā)展。

一、宏觀調(diào)控后中小房企的資金日趨緊張

1．中央121號文件出臺后，中小開發(fā)企業(yè)向銀行直接取得開發(fā)貸款的渠道基本被封鎖。使開發(fā)企業(yè)的主要資金供給斷炊。

2．2004年8月31日土地供給大限，即日起，國有土地使用權(quán)全面采取“招拍掛”的方式出讓，抬高了取得土地門檻，進(jìn)一步加大了中小開發(fā)企業(yè)資金供給上的矛盾。

3．2004年11月4日《最高人民法院關(guān)于人民法院民事執(zhí)行中查封、扣押、凍結(jié)財產(chǎn)的規(guī)定》與銀行按揭貸款的嚴(yán)重關(guān)聯(lián)性，使銀行對個人按揭消費貸款的政策加杠，從而影響房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的資金流轉(zhuǎn)。

4．2005年國務(wù)院出臺調(diào)控房地產(chǎn)業(yè)的老“國八條”、新“國八條”和2006年出臺的“國六條”，不僅從土地、信貸、稅收等各方面對房地產(chǎn)業(yè)進(jìn)行調(diào)控，而且對房地產(chǎn)開發(fā)的全過程進(jìn)行控制引導(dǎo)。特別應(yīng)引起房企關(guān)注的一點是，宏觀調(diào)控不僅對房企資金供給的主渠道——信貸進(jìn)一步加大了調(diào)控力度，還從土地、稅收等方面增大了房企的資金壓力，而且從控制房價、抑制消費需求、提高預(yù)售條件等方面對房企資金回籠的主渠道——房屋銷售進(jìn)行了調(diào)控?？梢赃@樣說，中小房企的資金已到了有史以來最緊張的時候，甚至已使部分房企漸入絕境。

二、中小房地產(chǎn)企業(yè)的融資渠道

綜合有關(guān)專家對房地產(chǎn)融資的研究成果，房地產(chǎn)資金市場按期限長短劃分，可分為短期貨幣市場和長期資金市場。短期貨幣市場一般包括貸款（拆借）市場和貼現(xiàn)市場。

長期資金市場又稱資本市場或證券市場。主要是向市場公開發(fā)生股票及債券等有價證券。企業(yè)的資金融通，包括了企業(yè)內(nèi)部融資和企業(yè)外部融資兩部分。

1．企業(yè)內(nèi)部融資。即開發(fā)企業(yè)利用企業(yè)現(xiàn)有的自有資金來支持項目開發(fā)，或通過多種途徑來擴大自有資金基礎(chǔ)。內(nèi)部融資的方法很多，其中包括了用抵押、貼現(xiàn)股票和債券的方式獲得現(xiàn)金，以及期房預(yù)售、收取購房定金等方式在內(nèi)。

（1）期房預(yù)售。期房預(yù)售是開發(fā)商內(nèi)部獲取資金最佳的融資方式。一方面物業(yè)得到了市場的認(rèn)同，實現(xiàn)了買賣，實現(xiàn)了物業(yè)價值；另一方面達(dá)到了資金回籠的目的，解決了資金鏈的困難。但是，期房預(yù)售取決以下因素。

一是開發(fā)商的信譽程度，在當(dāng)?shù)厥袌龅挠绊懥Γ?/p>

二是項目的定位，是否適銷對路；

三是項目的地段，是否受購房者的青睞。

（2）施工方帶資承建。國家雖然三令五申制止工程墊支，但現(xiàn)實工作中，施工方墊支承建工程相當(dāng)普遍。開發(fā)商利用工程發(fā)包，提出帶資承建，緩解項目前期開發(fā)資金的不足。該種辦法在實際工作中得到了行業(yè)充分認(rèn)可。

（3）公司員工內(nèi)部集資。開發(fā)公司內(nèi)部員工對公司比較了解，對項目的經(jīng)濟效益、風(fēng)險程度的內(nèi)情明白。通過內(nèi)部集資，一方面解決項目資金的不足，另一方面可以更進(jìn)一步增強員工的工作激情，增強主人翁責(zé)任感，有利于公司的全面發(fā)展。

（4）轉(zhuǎn)移貸款用途。開發(fā)商利用其他經(jīng)營范圍或關(guān)聯(lián)公司向銀行融資貸款后，將其貸款轉(zhuǎn)

借或劃轉(zhuǎn)用于開發(fā)項目，以獲取開發(fā)項目的資金需要。

2．企業(yè)外部融資主要渠道有：

（1）發(fā)行股票。隨著市場體系的日益完善，股份制房地產(chǎn)企業(yè)通過發(fā)行股票來籌措資金將是最佳的融資渠道。

（2）發(fā)生債券。分為政府發(fā)行、金融界發(fā)行和企業(yè)發(fā)行三種。

（3）銀行貸款。包括信用貸款和房地產(chǎn)抵押貸款。

（4）其它融資機構(gòu)貸款。目前我國參與房地產(chǎn)金融活動的金融機構(gòu)主要是銀行。但國外還有其它形式的房地產(chǎn)金融機構(gòu)，如房地產(chǎn)保險公司、房地產(chǎn)抵押公司、房地產(chǎn)投資基金管理公司、房地產(chǎn)財務(wù)公司等等。這些都可以作為借鑒。

（5）合作開發(fā)，包括合資開發(fā)。這種方式可以減少自己所需投入的自有資金，分散投資風(fēng)險，是目前房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)采用較多且可行的方式之一。

（6）前沿貨幣合約。這是一種非常美國化的高比率房地產(chǎn)融資方式。即貸款機構(gòu)出資、開發(fā)商出地和技術(shù)，成立合資公司的方式。與合資方式不同的是，參與合作的資本投入者也是貸款方，要分期收回投資并取得利息，故這種融資方式又稱為“雙重身份貸款合作”。

（7）房地產(chǎn)辛迪加。是國外房地產(chǎn)開發(fā)商廣泛采用的融資方式。其組織由經(jīng)理合伙人與有限合伙人組成。經(jīng)理合伙人負(fù)責(zé)房地產(chǎn)的經(jīng)營管理，負(fù)無限責(zé)任；有限合伙人享有所有權(quán)，不參與經(jīng)營，以其出資額承擔(dān)有限責(zé)任。

（8）房地產(chǎn)信托。即以房地產(chǎn)作為主要資金用途的信托產(chǎn)品。信托公司通過向開發(fā)商貸款（信托貸款）或直接參與投資（信托投資）等方式運作。

（9）租賃融資。即擁有一塊土地的開發(fā)商，將該土地出租給另外的投資者開發(fā)建設(shè)房屋，而以每年獲得的租金作為抵押，申請開發(fā)項目全額的長期抵押貸款；或者是開發(fā)商通過租賃方式獲得土地的使用權(quán)和占用權(quán)后，以自己開發(fā)的房地產(chǎn)作為抵押向銀行申請長期抵押貸款。

（10）回租融資。即開發(fā)商將自己開發(fā)的物業(yè)出售以后，再租回來經(jīng)營。擁用某項物業(yè)的開發(fā)商既出讓了該物業(yè)的所有權(quán)，又保留著對該物業(yè)的使用權(quán)，以達(dá)到既能減少資金的占用，又能從經(jīng)營此項物業(yè)中獲得收入的目的。

（11）回買融資。即開發(fā)商將自己開發(fā)的某項物業(yè)賣給貸款機構(gòu)，然后再用貸款機構(gòu)的貸款將該項物業(yè)買回來。開發(fā)商不僅可以獲得高比例的融資，而且在貸款還清以后，便可能得到物業(yè)的產(chǎn)權(quán)。

三、對國家宏觀調(diào)控政策的幾點建議

1．要盡快放松銀根，出臺配套融資政策。因房地產(chǎn)投資并不是導(dǎo)致固定資產(chǎn)增幅過大的主要原因，房地產(chǎn)投資只占固定資產(chǎn)投資增長率的28%左右，遠(yuǎn)小于水泥、鋼鐵、電解鋁等行業(yè)固定資產(chǎn)投資增長率100%或200%的比例。房地產(chǎn)行業(yè)存在一定的投資過度的現(xiàn)象，但房地產(chǎn)市場的消費是真實的，房地產(chǎn)開發(fā)投資增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于GDP增長率；商品房的面積與竣工面積基本趨同。鑒于緊縮已取得明顯成效，應(yīng)盡快放松銀根，防止經(jīng)濟硬著陸，重回通縮。

2．推進(jìn)銀行系統(tǒng)改革是當(dāng)務(wù)之急。銀行改革到位，自然會建立起一套符合市場運行的機制，對房地產(chǎn)企業(yè)和銀行的發(fā)展都有好處，國家也不用擔(dān)心金融風(fēng)險了。如果改為股份制銀行，銀行就會以企業(yè)的管理方式進(jìn)行管理，金融風(fēng)險只有銀行自己承擔(dān)。

3．宏觀調(diào)控要實事求是、區(qū)別對待。雖然在這次調(diào)控中，各類文件都強調(diào)僅是局部調(diào)整，但是許多地產(chǎn)商都感到有“一刀切”的感覺。由于我國地域不同，經(jīng)濟發(fā)展水平差別較大，企業(yè)間的情況也不一樣，統(tǒng)一要求勢必拉大地區(qū)之間的差別，貧窮的城市會越加貧窮。所以在制定土地、金融等方面政策時，應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。

4．政府在地產(chǎn)開發(fā)中的作用和功能要很好的定位。政府不要直接參與到地產(chǎn)的開發(fā)投資中，因為商業(yè)的發(fā)展基本上算是競爭性的行業(yè)，在市場競爭中會出現(xiàn)不公平和不透明的行為?，F(xiàn)在很多地方在進(jìn)行重復(fù)建設(shè)，而且很多是行政性的建設(shè)，造成了投資規(guī)模過大。政府應(yīng)當(dāng)真

正調(diào)整到為企業(yè)服務(wù)的職能上來，搞好規(guī)劃，公開、透明信息，把房地產(chǎn)的基本信息如供求關(guān)系、供求情況告訴給投資者，讓他們做出一個理性的分析和決策。

5．對于房地產(chǎn)的消費信貸調(diào)整應(yīng)該慎重。在銀行信貸適當(dāng)從緊的政策中，對于房地產(chǎn)的消費信貸調(diào)整應(yīng)該慎重，以保證房地產(chǎn)消費市場的健康發(fā)展。經(jīng)過二十幾年的改革，我國普遍居民的投資意識剛剛培養(yǎng)起來，應(yīng)注意在調(diào)控中維護(hù)老百姓的投資意識。同時進(jìn)一步研究房地產(chǎn)企業(yè)融資政策，提供民間資本進(jìn)入房地產(chǎn)業(yè)的渠道，如房地產(chǎn)投資基金、房地產(chǎn)信托等。房地產(chǎn)開發(fā)商可以綜合運用上述各種籌資手段或分階段通過不同的融資渠道，以最有利的方式、最低的成本籌集到資金。

第四篇：淺談中小民營企業(yè)人力資源管理

淺談中小民營企業(yè)人力資源管理

摘 要

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。在當(dāng)今信息經(jīng)濟時代下，一個企業(yè)如何對本身的人力資源進(jìn)行開發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調(diào)動人的主觀能動性和實際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價值，就必須卓爾有效地實施科學(xué)的人力資源管理策略。本文在分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了加強中小企業(yè)人力資源管理的針對性措施；并通過對人力資源問題的研究找到有效的解決方案，為我國中小民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源； 管理錯誤！未找到引用源。

I

Abstract

With the deepening of reform in the macroeconomic environment and micro-economic conditions within the main body of the profound changes, small and medium private enterprises are facing increasingly strong competition and diversification, competition becomes more intense, a flexible mechanism alone The age of access to a large number of market opportunities no longer exist.On the contrary, the management of chronic illness SMEs increasingly exposed to the original, and as a constraint to the growth of the shackles.In today's information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or failure.Want to train and shape the talent, and actively mobilizing people's initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management strategy.Based on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human resources management, small and medium enterprises targeted measures;and human resource issues through research to find effective solutions for small and medium private enterprises in China further development to provide necessaryassistance.Keywords: SME;human resources;Management

II

目錄

引言..................................................................................................................................................1

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點及其影響因素...................................................................2

（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點......................................................................................2

（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素.............................................................................3 1.企業(yè)的外部環(huán)境影響因素.....................................................................................................3 2.企業(yè)管理者的管理水平.........................................................................................................3

二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析...........................................................................4 1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.................................................................................................4 2.缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制............................................................................4 3.培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏.............................................................................................................5 4.薪酬福利政策不合理.............................................................................................................5 5.不善于營造企業(yè)文化，企業(yè)文化停滯于表面形式...........................................................5

三、改善和提高國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議...............................................................6

（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃..............................................................................................6

（二）建立有效的激勵機制......................................................................................................7

（三）優(yōu)化崗位管理體系..........................................................................................................7

（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系..........................................................................................8

（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8

（六）建立以人為本的企業(yè)文化..............................................................................................8 參考文獻(xiàn).........................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯誤！未定義書簽。

III

引言

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。1999年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點及其影響因素

（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點

相對于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場競爭中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟和社會生活中扮演越來越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點，因此也就具有相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．企業(yè)管理者的綜合能力較強。中小企業(yè)的所有者往往同時就是企業(yè)的經(jīng)營者，企業(yè)所有者能夠直接對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)大多比較全面，其管理、市場預(yù)測、人際關(guān)系處理等方面的綜合能力較強。

2．企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式較為靈活。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。

3．企業(yè)管理者對員工的了解程度較高。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

由于中小企業(yè)自身的特點，進(jìn)行人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當(dāng)突出，主要有以下幾個表現(xiàn)：

1.企業(yè)人力資源管理水平相對落后。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業(yè)那樣科學(xué)細(xì)致。

2．家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財務(wù)和銷售。這種家族式管理和個人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進(jìn)作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。

3．企業(yè)的人才流失率高。中小企業(yè)的人才流動率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對于高技能的知識型員工來說，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動。

4．企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當(dāng)有限，這類企業(yè)的經(jīng)營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對于市場和技術(shù)的變化風(fēng)險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素 1.企業(yè)的外部環(huán)境影響因素

市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時代和社會影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。外部環(huán)境因素對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟全球化的發(fā)展、中國入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟條件與社會發(fā)展現(xiàn)狀。

2.企業(yè)管理者的管理水平

真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。事實上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。根據(jù)我們在國內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業(yè)來說是也一個非常具體而又現(xiàn)實的問題。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

一般來說，中小企業(yè)很少單獨設(shè)置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個名字而已，同時還擔(dān)負(fù)著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部，下面設(shè)置了專職的人力資源主管，主要負(fù)責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險辦理、人員解聘等工作。其實這就是部門架構(gòu)設(shè)置上的誤區(qū)，實際上人員的招錄、合同簽訂、保險辦理等工作不過是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。

其實每一個公司無論大小其管理都具備了人力資源管理的內(nèi)容，只不過小公司由于人員少、組織簡單，很多的人力資源職能被分化到各個部門甚至老板，例如：中小企業(yè)的部門經(jīng)理乃至以下的人員任命與考核都有老板親自進(jìn)行，而且這也是老板的必要工作之一。其實這并無可厚非，因為小企業(yè)不可能設(shè)置如此完備的機構(gòu)及人員，很多的職能必須進(jìn)行簡化。但中小企業(yè)人力資源管理相對的比較簡單，主要幾點：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。有時為了挖個人才，老板可以根據(jù)需要出一個較高的價錢。二是考核非常簡單，除了銷售制定個明確的業(yè)績考核，其他部門基本上沒有什么考核。三是人才評估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺，基本沒有經(jīng)過什么測評、考核等復(fù)雜方法和手段。以下是對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在問題的具體分析：

1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。

2.缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制

目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，挫傷了員工的積極

性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

3.培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏

在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

4.薪酬福利政策不合理

毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。

5.不善于營造企業(yè)文化，企業(yè)文化停滯于表面形式 由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度輪空。

三、改善和提高國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議

中小企業(yè)規(guī)模較小，所占有的資源相對稀缺，抗風(fēng)險的能力也不夠強，這些特點要求中小企業(yè)在建立人力資源管理體系時注意如下幾點要領(lǐng)：

第一，力求簡潔可行。具體來說，一是方案不必過分追求先進(jìn)性、科學(xué)性；二是方案不能太煩瑣復(fù)雜。如行為指標(biāo)考核法，指的是用文字對典型的行為進(jìn)行描述，并分級，由上級比照著行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。應(yīng)該說，這種考核方式屬于人力資源的前沿課題，難度較高，對考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國內(nèi)的大型企業(yè)、成熟企業(yè)尚難以采用，更不必說中小企業(yè)了。

企業(yè)始建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期，持續(xù)過渡、調(diào)整、完善、優(yōu)化，試圖一下改革到位，以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進(jìn)、過于煩瑣的方法，則難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進(jìn)一步推進(jìn)帶來麻煩。

第二，平穩(wěn)過渡。在未建立系統(tǒng)人力資源管理體系的中小企業(yè)，多數(shù)崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平?jīng)]有拉開，如果變革過于猛烈，前后差別很大，則不易讓員工接受。例如，某公司方案中0.6～1.5倍的薪酬浮動范圍，無疑不能實現(xiàn)方案的平穩(wěn)過渡。

第三，從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統(tǒng)性工程的時候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。第一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對崗位管理體系進(jìn)行優(yōu)化。如果企業(yè)當(dāng)前在經(jīng)營或管理方面有較為突出的矛盾，例如應(yīng)收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績效管理體系的建立開始。第二方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負(fù)責(zé)人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。對人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對人力資源的認(rèn)識尚很膚淺的中小企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度，故可以先對部門負(fù)責(zé)人的薪酬、績效進(jìn)行優(yōu)化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣，效果更佳。

（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際

情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當(dāng)年計劃是短期計劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計劃，人力分配計劃，教育培訓(xùn)計劃，人員補充計劃等等。

（二）建立有效的激勵機制

隨著全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的到來，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。

（三）優(yōu)化崗位管理體系

尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的中小企業(yè)，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設(shè)置或崗位的工作職責(zé)不清晰；二，人崗不對應(yīng)或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認(rèn)為崗位，致使企業(yè)崗位過于細(xì)分，不便管理。

若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關(guān)員工參加的崗位管理優(yōu)化小組，一一針對各部門進(jìn)行優(yōu)化。優(yōu)化的重點工作主要包括：

第一，明確各部門、各崗位主要的工作內(nèi)容，以此主要內(nèi)容確定崗位設(shè)置。

第二，明確關(guān)鍵崗位的任職資格，抓好關(guān)鍵崗位員工上崗的資格審核。第三，實現(xiàn)人崗對應(yīng)，明確每個員工的崗位。

還有一個問題需要注意，中小企業(yè)仍應(yīng)有所區(qū)分：對于規(guī)模相對較大、正在向大型企業(yè)發(fā)展的中型企業(yè)來說，崗位管理應(yīng)注重規(guī)范性，即應(yīng)以崗位為導(dǎo)向，首先根據(jù)流程的要求確定崗位的設(shè)置，然后再將合適的人員放到崗位上；對于規(guī)模相對較小、成立時間不久、處于迅速成長期的小型企業(yè)來說，崗位管理應(yīng)注重靈活性，即同時以崗位、人員為導(dǎo)向，可以考慮結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員的能力素質(zhì)特點，設(shè)置一些個性化的崗位，也就是說，對于此類企業(yè)來說，“因人設(shè)崗”是不可避免的，應(yīng)找到“因人設(shè)崗”和“設(shè)崗找人”之間的最佳結(jié)合點。

（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強，比較容易自我激勵。在許多公司，員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓(xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結(jié)合員工自身的特點，中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會，以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來，是提高員工知識和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。

（五）建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對員工而言非常重要，一定要建立一個公平合理的薪酬福利體系，它要達(dá)到三個要求：第一，員工的所得相對于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長，對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

（六）建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在強調(diào)“以人為本”的管理時代，中小企業(yè)要與時俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進(jìn)行，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。現(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實追求企業(yè)的發(fā)展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。

綜上所訴，中小企業(yè)必須充分認(rèn)識到企業(yè)人員內(nèi)部資源管理與開發(fā)中存在的各種問題，使企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認(rèn)真組織實施企業(yè)指定的各項人力資源政策和措施，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性和奉獻(xiàn)精神，最終提高企業(yè)生產(chǎn)力和競爭能力，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境而在其中居于主動地位，從而促進(jìn)我國國內(nèi)企業(yè)整體及國民經(jīng)濟全面而迅速的發(fā)展。

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第五篇：中小民營企業(yè)人力資源管理淺談

中小民營企業(yè)人力資源管理淺談

摘要：當(dāng)代民營中小企業(yè)為了實現(xiàn)自己的經(jīng)營目標(biāo)，應(yīng)通過分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，樹立科學(xué)有效的管理理念。同時中小企業(yè)要建立合理的人力資源管理制度，完善激勵考核機制，不斷提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平以適應(yīng)不斷競爭的需要。

關(guān)鍵詞： 浙江民營中小企業(yè)人力資源管理

一、引言

隨著改革開放，浙江民營企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，成為中國民營經(jīng)濟最熱的地區(qū)之

一。企業(yè)發(fā)起人大多依靠個人或者幾個合伙人辛苦打拼，抓住機遇建立起來的。創(chuàng)業(yè)之初生存問題是企業(yè)首要解決的問題，創(chuàng)業(yè)者注重的是成本和利潤，沒有精力從整體上對管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長期對人力資源的重視不夠，企業(yè)沒有較完善的選、育、用、勵、留人等人才管理機制，不少企業(yè)因此做不大。

浙江民營企業(yè)在不斷發(fā)展過程中逐步解決了生存問題，但是企業(yè)內(nèi)外各種事務(wù)逐漸增多，分工越來越細(xì)，無法依靠某一個人解決全部問題。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，員工工作效率不高。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。企業(yè)的決策者不在直接管理日常事務(wù)，而是逐漸由聘請的職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的整體運營進(jìn)行管理。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實施，更需要企業(yè)形成一套完善的管理模式，然而一些企業(yè)從過去家族管理模式一下過度到由‘外人’來管理，觀念不能及時轉(zhuǎn)變，而企業(yè)持續(xù)發(fā)展對各種專業(yè)人才需求逐漸增加，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。

二、一些企業(yè)存在的問題分析

第一、缺乏對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的思考

許多中小企業(yè)發(fā)展還沒有意識到從戰(zhàn)略的角度思考，人才的管理當(dāng)然考慮不到戰(zhàn)略層面來，公司不是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有目的配置和引進(jìn)人才，只是憑經(jīng)驗，覺得缺少人了隨便招人來，覺得不合適就讓他走。很少考慮目前公司處于戰(zhàn)略發(fā)展的什么階段，該如何配置人才，更不去考慮人崗匹配的問題，于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

第二：企業(yè)觀念老化，缺乏科學(xué)的人才管理機制

企業(yè)在發(fā)展的萌芽期用什么人幾乎是企業(yè)決策者一人說了算，“人治”的成分居多。這一發(fā)展階段的企業(yè)管理人員大多由企業(yè)主親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式管理成本少，道德風(fēng)險低，逆向選擇小等特點在這一時期的確對推動民營企業(yè)發(fā)展起到過促進(jìn)作用。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)初具規(guī)模，如繼續(xù)依賴這種管理模式將會引發(fā)人才需求持續(xù)性增加與家族式管理理念之間的矛盾，對職業(yè)經(jīng)理人缺乏信任，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；不少家族成員把持著企業(yè)資源，外來管理人員權(quán)限受到制約，不能發(fā)揮相應(yīng)的管理職能，這使外來人員難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，許多民營企業(yè)容易陷入人才流失、引才困難的惡性循環(huán)，以至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。第三：一些企業(yè)缺乏科學(xué)合理的管理理念

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，人才是關(guān)鍵。必須吸引到適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，并想辦法留住他們。但是留住人才就解決了企業(yè)的發(fā)展問題了嗎？不一定，只有通過科學(xué)合理的激勵機制，調(diào)動人才的主觀能動性，激發(fā)人才的潛能，只有這樣才會對企業(yè)持續(xù)發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。人力資本管理的核心理念是有效的激勵。

對人才工作積極性的影響因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需求；外部因素主要是企業(yè)工作氛圍的影響。

1．影響個體努力程度的內(nèi)部因素：

（１）勞動者生存的需要：

生存是每為勞動者的最基本需求。每位勞動者都會通過勞動交換獲得勞動報酬，工資是衡量勞動者勞動價值的貨幣體現(xiàn)形式。工資收入的多少直接影響到勞動者生活質(zhì)量。因此，為勞動者支付工資既是對勞動者勞動價值的體現(xiàn)，也是影響勞動者勞動積極性的最基本因素。

（2）勞動者發(fā)展的需要

員工具有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有：一方面，不少民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等非物質(zhì)的需求。

2．影響勞動者努力程度的外部因素

勞動者擇業(yè)時，在相同的工作條件下會注重對企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。企業(yè)的文化的積極影響越大，勞動者的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團體協(xié)作的氛圍不好就會影響企業(yè)的效率。個人工作越努力就會突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發(fā)揮出個人的專長。一些民營企業(yè)往往是只重視影響員工的內(nèi)在因素，而忽略了影響員工發(fā)揮主觀能動性的外在因素。

第四：缺乏科學(xué)合理的績效激勵機制和溝通渠道

科學(xué)合理的激勵機制是促進(jìn)員工發(fā)揮工作效率的重要環(huán)節(jié)，目前大多企業(yè)都在通過員工績效考核評價勞動者的勞動成果，以激發(fā)員工完成相應(yīng)的任務(wù)，但一些企業(yè)的績效考核指標(biāo)與考核所須達(dá)到的目標(biāo)之間存在分歧。

績效考核原則中有一個反饋性原則, 即考核部門應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者工作當(dāng)中的優(yōu)點與不足，并通過溝通對被考評者提出所須達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn), 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但一些企業(yè)的績效考核人員缺乏專業(yè)的溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面考核人員不能持之以恒,反饋工作不能持續(xù)跟進(jìn)。

第五：對現(xiàn)有人力資本開發(fā)不夠

通常企業(yè)需要的人才一般可以通過兩種途徑獲得：內(nèi)部招聘和外部引進(jìn)。一些民營中小企業(yè)只注重外部引進(jìn)而不注重內(nèi)部培養(yǎng)，由于規(guī)模相對弱勢的地位及相對有限的資源條件，在人才市場上沒有足夠的吸引力，就算能吸引到足夠的高素質(zhì)人才，引進(jìn)成本相對較高，在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)會逐漸失去競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、降低成本、提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前一些企業(yè)對員工培訓(xùn)不夠重視，存在舍不得投入、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、幾點改進(jìn)措施

第一、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略

人才發(fā)展戰(zhàn)略是在清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和明確的企業(yè)核心競爭力條件下確定的企業(yè)人才規(guī)劃。這是人力資源規(guī)劃的根本。人力資源規(guī)劃是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需

要激勵機制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計合適的職涯計劃、需要量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期駐留于企業(yè)。根據(jù)市場的不斷變化，及時評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，確保在企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲備規(guī)劃，目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

隨著知識經(jīng)濟的到來，民營中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進(jìn)一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

第二、建立公平合理的人才聘用機制

建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，員工在公平的環(huán)境中相互競爭，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系；加強對業(yè)務(wù)骨干人員的重點培養(yǎng)，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)各類專業(yè)知識，從而加強對企業(yè)的管理。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，更好地為企業(yè)服務(wù)。對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。

第三：建立健全勞動者激勵機制

1、提供具有競爭力的工資待遇

要充分重視員工對工資待遇的需求，做好薪酬調(diào)研工作。根據(jù)同行業(yè)同等水平結(jié)合企業(yè)實際情況為員工提供有競爭力的工資待遇，以滿足員工不斷增長的物質(zhì)需求。

2、注重企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)要想吸引并留住人才，就要了解員工的發(fā)展需求，根據(jù)每位員工的實際情況設(shè)計適合自身的職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)和幫助員工將個人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，使企業(yè)和個人達(dá)到雙贏。

3、注重企業(yè)員工的精神鼓勵和企業(yè)文化建設(shè)

個體的收入除了工資收入以外，精神獎勵也是有價值的，因為他同樣給個體帶來了某種程度的效用。在管理上可以通過提高單位勞動的工資收入和精神獎勵相結(jié)合的方法，提高個體的收入和努力水平。企業(yè)應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動機和需要，認(rèn)識到激勵因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進(jìn)行相互溝通和交流，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎勵，更加人性化地管理?？茖W(xué)地制定精神獎勵，不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時的點滴積累，決不能到關(guān)鍵時刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。

應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)文化建設(shè)，營造企業(yè)團結(jié)合作的氛圍，建立和加強各部門、各層級之間溝通，讓員工工作在融洽有朝氣的氣氛中，上級對下級適時人文關(guān)懷，做到感情留人。第四：完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道。

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。而企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任老任怨的員工，更重要的是在關(guān)鍵時刻，能夠做出精確判斷，幫助企業(yè)度過難關(guān)的優(yōu)秀人才。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應(yīng)急信息的備案，遇到相似的問題會有一個參考的標(biāo)準(zhǔn)。將以上詳細(xì)的記載及時反饋給員工和提

供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展服務(wù)，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。

第五：加強對人力資本的投入與開發(fā)

民營企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實際工作中去，并增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目。因材施教才能事半功倍。

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理與開發(fā)。建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立‘以人為本’的科學(xué)管理理念，才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置。通過完善企業(yè)內(nèi)部管理，不斷推動企業(yè)邁上一個又一個更高的臺階，促使企業(yè)走上成功之路。

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