第一篇：2011年中小民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查報(bào)告

2011年中小民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查報(bào)告 中國(guó)行業(yè)研究網(wǎng)(http://)日期：2011-11-3

從2003年開始，民建中央企業(yè)委員會(huì)與中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)一起，每年進(jìn)行一次千戶以上全國(guó)性的民營(yíng)企業(yè)家問(wèn)卷跟蹤調(diào)查，今年已是第九次。調(diào)查涉及不同行業(yè)，不同地區(qū)、不同規(guī)模的企業(yè)，有一定代表性。調(diào)查問(wèn)卷均由企業(yè)的法人代表直接填寫，能比較準(zhǔn)確地反映情況，有一定的參考價(jià)值。

今年的調(diào)查問(wèn)卷是8月初發(fā)出的，截至9月6日，共回收有效問(wèn)卷1166份。

本次調(diào)查有九點(diǎn)重要結(jié)論：

第一、成本上升成為當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)發(fā)展面臨的主要困難

近幾年來(lái)，成本上升一直是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展面臨的重要困難。調(diào)查顯示，關(guān)于“當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中遇到的最主要困難”，民營(yíng)企業(yè)家選擇比重最高的兩項(xiàng)分別是“人工成本上升”和“能源、原材料成本上升”，明顯高于其它選項(xiàng)。

從人工成本的情況來(lái)看，調(diào)查顯示，認(rèn)為企業(yè)目前的人工成本“上升”的民營(yíng)企業(yè)家占98.6%，比認(rèn)為“下降”的多98.4個(gè)百分點(diǎn)，這一數(shù)據(jù)比2010年高了2.8個(gè)百分點(diǎn)。

從物料采購(gòu)價(jià)格的情況來(lái)看，調(diào)查顯示，認(rèn)為企業(yè)目前的物料采購(gòu)價(jià)格“上升”的占87.7%，比認(rèn)為“下降”的多84.7個(gè)百分點(diǎn)，這一數(shù)據(jù)比2010年高了11.9個(gè)百分點(diǎn)。

第二、中小民營(yíng)企業(yè)融資難問(wèn)題更加突出

今年以來(lái)，受到貨幣政策趨緊等因素的影響，民營(yíng)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)的融資難問(wèn)題更加突出。調(diào)查顯示，認(rèn)為從銀行貸款“比較難”或“非常難”的民營(yíng)企業(yè)家占49.9%，認(rèn)為“有難度”的占29.2%，認(rèn)為“不太難”或“不難”的占20.9%，總體評(píng)價(jià)值為2.51，明顯低于中值3，也明顯低于2010年的調(diào)查結(jié)果。其中，中小民營(yíng)企業(yè)的評(píng)價(jià)值要明顯低于大型民營(yíng)企業(yè)。

由于從銀行貸款的難度較大，不少民營(yíng)企業(yè)選擇從民間渠道籌資。調(diào)查結(jié)果顯示，30%的民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為從民間渠道籌資“非常難”或“比較難”，34.5%認(rèn)為“有難度”，35.5%認(rèn)為“不太難”或“不難”，總體評(píng)價(jià)值為3.05，要略高于2010年的調(diào)查結(jié)果。其中，中小民營(yíng)企業(yè)的評(píng)價(jià)值要低于大型民營(yíng)企業(yè)。

第三、民營(yíng)企業(yè)家普遍反映企業(yè)稅費(fèi)負(fù)擔(dān)較重

調(diào)查顯示，關(guān)于當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)情況，超過(guò)八成的民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為“很重”或“較重”，15.6%認(rèn)為“一般”，僅0.5%認(rèn)為“較輕”，總體評(píng)價(jià)值僅為1.83，明顯低于中值3，也明顯低于2010年的調(diào)查結(jié)果。

關(guān)于“貴企業(yè)一年來(lái)向各級(jí)政府交納國(guó)家規(guī)定以外的收費(fèi)、集資、攤派占企業(yè)銷售收入的比重情況”這一問(wèn)題，調(diào)查顯示，選擇“1%以上”的民營(yíng)企業(yè)占23.6%，明顯高于2010年；選擇“0.1～1%”的占40%，選擇“0～0.1%”的占27.6%，沒(méi)有的占8.8%。

第四、民營(yíng)企業(yè)存在一定程度招工難問(wèn)題

調(diào)查顯示，關(guān)于對(duì)明年招工難度的預(yù)計(jì)，28.5%的民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為“有較大困難”，50.9%認(rèn)為“有一定困難”，14.2%認(rèn)為“不難”，6.4%認(rèn)為“不好說(shuō)”。

關(guān)于出現(xiàn)招工難的主要原因，按照民營(yíng)企業(yè)家選擇比重高低排在前兩位的分別是 “新生代農(nóng)民工的擇業(yè)期望提高”和“物價(jià)上升過(guò)快，導(dǎo)致求職者生活成本增加，預(yù)期收益下降”，選擇比重分別為73.1%和62.5%，明顯高于其他選項(xiàng)。

第五、民營(yíng)企業(yè)效益有所下滑

受成本上升和融資難度加大的影響，民營(yíng)企業(yè)的效益有所下滑。調(diào)查顯示，2011年上半年“虧損”或“嚴(yán)重虧損”的民營(yíng)企業(yè)占22.1%，比2010年提高了8.9個(gè)百分點(diǎn)，略低于2009年；“收支平衡”的占18.8%，“較大盈利”或“略有盈余”的占59.1%。

從對(duì)下半年盈利狀況的預(yù)計(jì)來(lái)看，調(diào)查顯示，17.2%的民營(yíng)企業(yè)家預(yù)計(jì)“虧損”或“嚴(yán)重虧損”，比2010年提高了10.3個(gè)百分點(diǎn)，比2009年提高了2.6個(gè)百分點(diǎn)；預(yù)計(jì)“收支平衡”的占25.4%，預(yù)計(jì)“較大盈利”或“略有盈余”的占57.4%。

第六、民營(yíng)企業(yè)跨行業(yè)拓展動(dòng)力減弱

經(jīng)濟(jì)較快發(fā)展時(shí)期往往伴隨著企業(yè)的投資沖動(dòng)，包括多元化發(fā)展的加速，今年以來(lái)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的趨緊影響了企業(yè)的跨行業(yè)拓展。當(dāng)問(wèn)及“如果目前條件成熟，您最希望投資的行業(yè)”時(shí)，調(diào)查顯示，67.6%選擇了“本行業(yè)”，32.4%的民營(yíng)企業(yè)家選擇了其他行業(yè)，比2010年下降了近20個(gè)百分點(diǎn)。從不同行業(yè)看，選擇投資“本行業(yè)”比重較高的有：IT、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)以及制造業(yè)中的醫(yī)藥、儀器儀表等。

第七、民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力有所減弱

在資金環(huán)境趨緊、成本壓力較大的情況下，企業(yè)的創(chuàng)新動(dòng)力有所減弱。調(diào)查顯示，與2010年相比，今年的研發(fā)投入“增加”的民營(yíng)企業(yè)占44.7%，比“減少”的多30.1個(gè)百分點(diǎn)，這一數(shù)據(jù)比2010年下降了8.5個(gè)百分點(diǎn)。

創(chuàng)新投入的減少直接導(dǎo)致新產(chǎn)品銷售比重的回落。調(diào)查顯示，與2010年相比，今年的新產(chǎn)品銷售比重“增加”的民營(yíng)企業(yè)占39.7%，比“減少”的多25.1個(gè)百分點(diǎn)，這一數(shù)據(jù)比2010年的調(diào)查結(jié)果下降了12.3個(gè)百分點(diǎn)。

第八、民營(yíng)企業(yè)家對(duì)外部環(huán)境中的不確定因素心存顧慮，發(fā)展動(dòng)力和信心不足

本次調(diào)查了解了民營(yíng)企業(yè)家對(duì)有關(guān)說(shuō)法的認(rèn)同程度，調(diào)查顯示，對(duì)于“目前是非公有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最好時(shí)期”這一說(shuō)法，表示“很不同意”或“較不同意”的占45.8%，明顯高于2009

年和2010年。

對(duì)于“不少企業(yè)家對(duì)進(jìn)一步深化市場(chǎng)化改革信心不足”這一說(shuō)法，近三分之二的民營(yíng)企業(yè)家“比較同意”或“非常同意；

對(duì)于“我認(rèn)識(shí)的不少企業(yè)家都選擇移民海外”這一說(shuō)法，超過(guò)半數(shù)的民營(yíng)企業(yè)家“比較同意”或“非常同意”；

對(duì)于“未來(lái)一年國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)將會(huì)惡化”這一說(shuō)法，近三分之二的民營(yíng)企業(yè)家“比較同意”或“非常同意”；

對(duì)于“目前愿意做實(shí)業(yè)的企業(yè)家越來(lái)越少”這一說(shuō)法，超過(guò)四分之三的民營(yíng)企業(yè)家“比較同意”或“非常同意”。

此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)家的壓力增加，不少人表示不愿意再做企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。調(diào)查顯示，三分之一的民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為自己“壓力很大”，為近三年來(lái)的最高值；關(guān)于“若再給一次機(jī)會(huì)，是否愿意再做企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”這一問(wèn)題，表示“不愿意”的民營(yíng)企業(yè)家占35.5%，為近四年來(lái)的最高值。

第九、民營(yíng)企業(yè)一方面將采取加強(qiáng)管理降低成本等方式迎接挑戰(zhàn)，另一方面期待政府減輕企業(yè)稅費(fèi)負(fù)擔(dān)、加快壟斷行業(yè)改革、大力完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境

關(guān)于“為了企業(yè)更好地發(fā)展，貴企業(yè)未來(lái)一年應(yīng)采取的措施”這一問(wèn)題，調(diào)查顯示，民營(yíng)企業(yè)家選擇比重最高的是“加強(qiáng)管理降低成本”，為72.4%，排在所有十三個(gè)選項(xiàng)的第一位。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)家也期待政府通過(guò)各種措施來(lái)促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一是通過(guò)減稅等措施減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，并通過(guò)完善科技開發(fā)稅收優(yōu)惠政策來(lái)鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新；二是加快壟斷行業(yè)改革，盡快出臺(tái)并落實(shí)新“非公36條”的實(shí)施細(xì)則，切實(shí)拉動(dòng)民間投資增長(zhǎng)；三是完善民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，堅(jiān)持市場(chǎng)取向的改革，建立完善的法律法規(guī)和制度體系，營(yíng)造有利于民營(yíng)企業(yè)家成長(zhǎng)的良好社會(huì)輿論環(huán)境，幫助提振民營(yíng)企業(yè)家信心。

結(jié)束語(yǔ)

改革開放30多年來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、為國(guó)家經(jīng)濟(jì)總量的大幅度提升，作出了重大貢獻(xiàn)。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新形勢(shì)下，鼓勵(lì)和推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展、提高民營(yíng)企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新熱情，具有十分重要的意義。

因此，一方面民營(yíng)企業(yè)要通過(guò)加強(qiáng)自身管理、降低成本等措施來(lái)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)；另一方面政府要積極推進(jìn)各項(xiàng)改革，社會(huì)各方面要關(guān)心、理解和支持民營(yíng)企業(yè)家，繼續(xù)為促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更加良好的外部環(huán)境。

第二篇：民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

摘要

企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越依賴于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究，有助于民營(yíng)企業(yè)對(duì)自身競(jìng)爭(zhēng)力水平的判斷、監(jiān)控和調(diào)整，而且有助于民營(yíng)企業(yè)在較短的路徑上提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上本文界定了民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念：民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是指民營(yíng)企業(yè)通過(guò)管理整合形成的，相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能夠更顯著的實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值需求的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的動(dòng)態(tài)能力，民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力通常表現(xiàn)為民營(yíng)企業(yè)以技術(shù)能力和管理能力為主導(dǎo)的一組能力體系的有機(jī)整合。并認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有價(jià)值性、獨(dú)特性、延展性、和動(dòng)態(tài)性等特征。

本文通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)在問(wèn)題的詳盡分析，發(fā)現(xiàn)大部分民營(yíng)企業(yè)都缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，具體表現(xiàn)為：技術(shù)創(chuàng)新能力不強(qiáng)；誠(chéng)信度有待改善；盲目搞多元化、盲目擴(kuò)張；人才引進(jìn)困難，高素質(zhì)員工缺乏；民營(yíng)企業(yè)家整體素質(zhì)不高，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；企業(yè)管理水平不高等。并通過(guò)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論在民營(yíng)企業(yè)中的運(yùn)用，提出影響民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

最后，針對(duì)民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，建議主要通過(guò)如下途徑培育和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力：制定正確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范民營(yíng)企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)；建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化；建立學(xué)習(xí)型組織；技術(shù)創(chuàng)新；市場(chǎng)創(chuàng)新；提高企業(yè)家才能；加強(qiáng)人力資源管理等。

民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵

1.民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義

民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是指民營(yíng)企業(yè)通過(guò)管理整合形成的，相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能夠更顯著的實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值需求的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的動(dòng)態(tài)能力，民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力通常表現(xiàn)為民營(yíng)企業(yè)以技術(shù)能力和管理能力為主導(dǎo)的一組能力體系的有機(jī)整合。

從上面的定義可以看到，民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不是獨(dú)立存在的單一能力，而是多位一體的能力體系。一般包括六種能力要素：制度體系、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)家才能、人力資源管理。民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的各個(gè)構(gòu)成要素對(duì)于其核心競(jìng)爭(zhēng)力都是不可或缺的，缺少任何一點(diǎn)，都將對(duì)民營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生重大影響。

2.民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特征

民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有鮮明的特征，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

·1價(jià)值性

民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力必須有助于實(shí)現(xiàn)客戶所看重的價(jià)值需要，即能夠?yàn)榭蛻籼峁└拘院锰?。如：能顯著地降低成本、提高服務(wù)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、增加客戶的效用（包括客戶滿意度主觀效用的大幅增加）等。價(jià)值性是民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最基本特性，民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力能給消費(fèi)者帶來(lái)獨(dú)特的價(jià)值，從而能為企業(yè)創(chuàng)造出長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)，帶來(lái)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

·2獨(dú)特性

民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期的生存經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中積累而成的，是獨(dú)樹一幟的，是不易被行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)所模仿的。任何一個(gè)企業(yè)都不能靠簡(jiǎn)單的模仿其他企業(yè)而建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要靠企業(yè)自身的不斷

學(xué)習(xí)、創(chuàng)造和磨練而形成的，民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有其鮮明的企業(yè)個(gè)性，深深地打上了企業(yè)的烙印，并根植和依附于整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)。

·3延展性

民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力能夠應(yīng)用于多種產(chǎn)品或服務(wù)領(lǐng)域，而不是局限于某一種產(chǎn)品或服務(wù)，民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力可有力支持企業(yè)向更有生命力的新領(lǐng)域延伸，企業(yè)并且能夠從核心競(jìng)爭(zhēng)力衍生出一系列新產(chǎn)品核心服務(wù)，以滿足顧客的要求。民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的延展性還表現(xiàn)在這種能力可以滲透到企業(yè)的方方面面，足以維系整個(gè)企業(yè)和運(yùn)行發(fā)展。

·4動(dòng)態(tài)性

民營(yíng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，不是永恒不變的。如果一成不變，隨著時(shí)間的推移，環(huán)境的改變，這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也必定會(huì)失去，并可能會(huì)變成發(fā)展的阻力。核心競(jìng)爭(zhēng)力總是同一個(gè)時(shí)期的外部環(huán)境相聯(lián)系，包括文化環(huán)境、政治環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等等，它應(yīng)該隨著外部環(huán)境的變化而不斷發(fā)展。因此，

第三篇：如何提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

目錄

摘要與關(guān)鍵詞????????????????????????????1

一、民營(yíng)企業(yè)概述??????????????????????????2

（一）民營(yíng)的發(fā)展歷史????????????????????????2

（二）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的類型??????????????????????2 1.個(gè)體企業(yè)???????????????????????????2 2.私營(yíng)企業(yè)???????????????????????????2 3.民營(yíng)科技企業(yè)?????????????????????????3 4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)???????????????????????????3 5.股份合作制企業(yè)????????????????????????3 6.國(guó)有民營(yíng)企業(yè)?????????????????????????3

（三）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)??????????????????????4 1.具有企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神特點(diǎn)????????????????????4 2.完全的市場(chǎng)導(dǎo)向????????????????????????4 3.具有靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性??????????????????????4 4.家族式企業(yè)、非現(xiàn)代化企業(yè)制度?????????????????4 5.沒(méi)有適合自己的管理模式和企業(yè)文化???????????????4

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題及分析??????????????????4

（一）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題????????????????????5 1.企業(yè)規(guī)模偏小，過(guò)度分散????????????????????5 2.技術(shù)水平低，技術(shù)設(shè)備落后，產(chǎn)品檔次低?????????????5 3.管理水平低，管理方式落后???????????????????5 4.企業(yè)不良短期行為嚴(yán)重，整體素質(zhì)較差??????????????5

（二）民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升“瓶頸”的根源剖析?????????????5 1.受家族式的管理制約??????????????????????5 2.缺乏完善的管理制度，管理松散?????????????????5 3.人員素質(zhì)較差?????????????????????????6 4.企業(yè)管理人才欠缺???????????????????????6

三、針對(duì)以上問(wèn)題應(yīng)采取哪些措施???????????????????6

（一）加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高其自身管理水平???????????????6 1.盡快實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理方式的現(xiàn)代化?????????????????6 2.建立健全管理制度???????????????????????6

（二）增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力???????????????????????6 1.加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)間的聯(lián)合?????????????????????6 2.正確認(rèn)識(shí)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，減少盲目性?????????????????7

（三）通過(guò)多種途徑，提高企業(yè)人員素質(zhì)????????????????7 1.重視學(xué)習(xí)，提高自身能力????????????????????7 2.重視員工隊(duì)伍建設(shè)???????????????????????7 3.建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍??????????????????????7

（四）提高技術(shù)含量，創(chuàng)優(yōu)質(zhì)品牌產(chǎn)品?????????????????7 1.以名牌理念為指導(dǎo)，樹立質(zhì)量意識(shí)????????????????7 2.推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新????????????????????8 參考文獻(xiàn)??????????????????????????????9 [摘要]民營(yíng)企業(yè)是改革開放以來(lái)的偉大成果之一，它為我國(guó)的改革和發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。然而，隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，使得企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，民營(yíng)企業(yè)必須注重提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文主要首先介紹了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程和特點(diǎn)，并在分析民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題的同時(shí),從多方面提出了民營(yíng)企業(yè)其實(shí)可行的提升競(jìng)爭(zhēng)力的措施。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

如何提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

一、民營(yíng)企業(yè)概述

（一）民營(yíng)的發(fā)展歷程

透過(guò)歷史來(lái)看,過(guò)去一百年來(lái),民營(yíng)資本的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展從來(lái)沒(méi)有超過(guò)二十年,單個(gè)民營(yíng)企業(yè),特別是比較有規(guī)模?有影響的民營(yíng)企業(yè)的連續(xù)發(fā)展歷史幾乎沒(méi)有超過(guò)十五年?1927年到1937年曾經(jīng)是民營(yíng)資本發(fā)展的一個(gè)黃金時(shí)期,出現(xiàn)過(guò)一批像榮德生?周學(xué)熙等著名的私人企業(yè)和面粉大王?紡織大王,這些企業(yè)若不是被后來(lái)的戰(zhàn)爭(zhēng)所阻隔,其中一些一定會(huì)成為世界的500強(qiáng)企業(yè)?1949年之后,民營(yíng)資本和民營(yíng)企業(yè)逐漸退出經(jīng)濟(jì)活動(dòng),直到1976年實(shí)行改革開放,才逐漸允許私人經(jīng)商活動(dòng),即便如此,開始也僅僅是個(gè)體小商小販,有小商人而無(wú)資本家,民營(yíng)資本沒(méi)有明確的法律地位?直到1993年頒行了《公司法》之后,私人投資才堂而皇之地成為合法的資本活動(dòng),民族資本和民營(yíng)企業(yè)才招幌扯帆?大行其道?從時(shí)間上看,我們今天風(fēng)頭正勁的民營(yíng)企業(yè),其實(shí)正書寫著中國(guó)民營(yíng)資本的新歷史,不斷打破和創(chuàng)造著中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的新記錄?

（二）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的類型

依據(jù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大致由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：

1.個(gè)體企業(yè) 個(gè)體企業(yè)主要指在國(guó)家工商行政管理部門登記的個(gè)體工商戶。個(gè)體工商戶，在改革開放前就有，但在不斷斗私批修、割資本主義尾巴的條件下，有也可視同沒(méi)有。因?yàn)樯俚每蓱z，而且主要為修鞋匠、蹬縫紉機(jī)、理發(fā)的專業(yè)戶等，根本沒(méi)有什么產(chǎn)值。到1978年，偌大的中國(guó)，城鄉(xiāng)只有15萬(wàn)戶。因而現(xiàn)實(shí)中的個(gè)體工商戶，都是在改革開放的形勢(shì)下，在國(guó)家放寬政策后，重新發(fā)展起來(lái)的。按照馬克思的觀點(diǎn)，個(gè)體所有制經(jīng)濟(jì)既是獨(dú)立的自食其力的勞動(dòng)者，又是少許的生產(chǎn)資料的所有者，是一般勞動(dòng)者謀生和就業(yè)的主要方式，并沒(méi)有太大的意識(shí)形態(tài)障礙。所以，發(fā)展的勢(shì)頭很猛。個(gè)體企業(yè)是我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的主體，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要組成部分。

2.私營(yíng)企業(yè) 私營(yíng)企業(yè)即在五十年代中期對(duì)私有制的社會(huì)主義改造中消滅了的資本主義工商業(yè)。實(shí)際它們是在農(nóng)村家庭承包制的前提下，在家庭承包出現(xiàn)了專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的;城市則是在允許待業(yè)青年自謀職業(yè)、個(gè)體工商戶發(fā)展的基礎(chǔ)上，增加雇工，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模而發(fā)展起來(lái)的。私營(yíng)企業(yè)是把社會(huì)上的各種生產(chǎn)要素組合到一起的經(jīng)濟(jì)，它代表了比個(gè)體經(jīng)濟(jì)更高的生產(chǎn)力，對(duì)國(guó)家、社會(huì)的貢獻(xiàn)更大。

3.民營(yíng)科技企業(yè) 民營(yíng)科技企業(yè)這全部是由科學(xué)技術(shù)人員下海創(chuàng)辦的企業(yè)。其特點(diǎn)：①地地道道的民營(yíng)，機(jī)制比較靈活。②主要從事科研開發(fā)，有助于實(shí)現(xiàn)技術(shù)成果產(chǎn)業(yè)化。所以它的活力最強(qiáng)，產(chǎn)品科技含量高，創(chuàng)造的產(chǎn)值比一般私營(yíng)企業(yè)還高。它們都是我國(guó)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是我們經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的希望所在。民營(yíng)科技企業(yè)不是所有制概念。其中既有民間的投資，有私有的成分，也有公有的投資和資產(chǎn)。這種經(jīng)濟(jì)主要是在大中城市，多半集中在開發(fā)區(qū)。到現(xiàn)在，全國(guó)經(jīng)過(guò)確認(rèn)為科技企業(yè)的大約有八、九萬(wàn)戶。還有一些是沒(méi)有經(jīng)過(guò)確認(rèn)的，總數(shù)大約在十四、五萬(wàn)戶左右。其中有一些已經(jīng)在海外或上海、深圳上市，成了比較規(guī)范的股份制企業(yè)。像聯(lián)想、四通、北大方正、清華紫光等等。

4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)其特點(diǎn)有二：①是在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，其成員絕大多數(shù)為轉(zhuǎn)移出來(lái)的農(nóng)民。②不受國(guó)家計(jì)劃的控制。所以有時(shí)也把它列入體制外經(jīng)濟(jì)，實(shí)際就是民營(yíng)。這部分經(jīng)濟(jì)原本是在人民公社時(shí)期社隊(duì)企業(yè)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。八十年代初，由于社隊(duì)企業(yè)的概念包括不了農(nóng)戶辦企業(yè)，農(nóng)民聯(lián)戶辦企業(yè)等，經(jīng)中央同意后改稱為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。當(dāng)時(shí)的主要形式是鄉(xiāng)政府、鎮(zhèn)政府投資辦企業(yè)，也有村民委員會(huì)辦的企業(yè)，供銷社辦的專業(yè)合作社。個(gè)別地方甚至有外商或國(guó)家的投資。所以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)不是一個(gè)所有制概念。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的所有制是多種多樣的。但是，正因?yàn)檫@部分經(jīng)濟(jì)不受國(guó)家控制，又符合市場(chǎng)取向改革的需要，一開始就徹底面向市場(chǎng)。所以發(fā)展很快，貢獻(xiàn)也大。鄧小平夸鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是異軍突起，三分天下有其一。二十世紀(jì)九十年代后，由于市場(chǎng)供求出現(xiàn)了買方市場(chǎng)，加上原有的部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在體制上存在政企不分的弱點(diǎn)，虧損面增加，不得不進(jìn)行整頓、改造和改制。像蘇南模式的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，通過(guò)所有制改革，絕大部分改為股份合作制或私營(yíng)企業(yè)了。改革的實(shí)質(zhì)是進(jìn)一步民營(yíng)化。所以近年來(lái)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的總數(shù)有所減少，全國(guó)約為2100多萬(wàn)戶，但活力和素質(zhì)提高了。在全國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，還出現(xiàn)許多大的集團(tuán)公司，產(chǎn)值上幾億、幾十億的大企業(yè)。

5.股份合作制企業(yè) 股份合作制是群眾的創(chuàng)造，也是對(duì)以往老集體經(jīng)濟(jì)模式的一種否定。股份合作制的特點(diǎn)有二：①它的產(chǎn)權(quán)相對(duì)清晰，這是相對(duì)老集體企業(yè)說(shuō)的，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部有了職工的股份;②政企分開了，企業(yè)歸私人老板或職工管理了，也就是開始變?yōu)槊駹I(yíng)了。而這兩個(gè)特點(diǎn)，正是我們應(yīng)當(dāng)高度評(píng)價(jià)，充分肯定的地方。

6.國(guó)有民營(yíng)企業(yè) 企業(yè)的所有制不變，仍然為國(guó)有制，但經(jīng)營(yíng)卻改變?yōu)樗饺嘶蛎耖g組織經(jīng)營(yíng)了。經(jīng)營(yíng)的形式為租賃、承包、委托、代理等。這種國(guó)有民營(yíng)形式最早是二十世紀(jì)九十年代初出現(xiàn)的，目的是為了把國(guó)有小企業(yè)搞好，后來(lái)在其他地方的大中型國(guó)有企業(yè)也采用了。如深圳市國(guó)有中興公司，就是由民營(yíng)企業(yè)家擔(dān)任總經(jīng)理來(lái)經(jīng)營(yíng)的。

（三）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)

1.具有企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神特點(diǎn) 民營(yíng)企業(yè)的成功在于民營(yíng)企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神，這種創(chuàng)業(yè)精神不僅包括艱苦的努力奮斗，還包括善于抓住機(jī)遇、敢于冒險(xiǎn)的精神。

2.完全的市場(chǎng)導(dǎo)向 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)資本增值、追求資本收益最大化，有將其利潤(rùn)進(jìn)行再投資以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步資產(chǎn)增值的內(nèi)在投資欲望。在這一目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)下，民營(yíng)企業(yè)最大的特點(diǎn)就是其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)完全以市場(chǎng)為導(dǎo)向，將資本向市場(chǎng)需要的產(chǎn)品上轉(zhuǎn)移，將資本投向邊際生產(chǎn)率高的產(chǎn)業(yè)。

3.具有靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性 民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)家的非主流經(jīng)濟(jì)，因此無(wú)法得到像國(guó)企那樣的優(yōu)惠政策扶植，民營(yíng)企業(yè)完全在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存、發(fā)展，具有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。為與此相適應(yīng)，在投資、生產(chǎn)、銷售、分配等各個(gè)方面，民營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)出極大的靈活性。在企業(yè)用人方面，民營(yíng)企業(yè)對(duì)有才能的管理人員和科技人才的重用也一直是其明顯有別于某些國(guó)有企業(yè)的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)。

4.家族式企業(yè)、非現(xiàn)代化企業(yè)制度 我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多是家族式企業(yè)或合伙企業(yè)，無(wú)法真正形成現(xiàn)代法人企業(yè)制度。據(jù)調(diào)查，70％的民營(yíng)企業(yè)基本上仍采用家族集權(quán)式管理模式。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)、治理結(jié)構(gòu)不夠合理，制約了競(jìng)爭(zhēng)力的提升。由于家庭企業(yè)以血緣為紐帶，人合的成分大于資合。外來(lái)優(yōu)秀人才難以打入企業(yè)管理核心，因此其人才劣勢(shì)暴露無(wú)遺。另外民營(yíng)企業(yè)規(guī)模偏小產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不清晰，在完成了創(chuàng)業(yè)期的快速發(fā)展并形成一家規(guī)模之后，這種組織形式不利于其進(jìn)一步發(fā)展。家族式企業(yè)或合伙企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，所有者和經(jīng)營(yíng)者的變動(dòng)直接對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利影響，制約著企業(yè)的發(fā)展。

5.沒(méi)有適合自己的管理模式和企業(yè)文化 這種通過(guò)模仿學(xué)習(xí)而建立的管理制度和企業(yè)文化往往有名無(wú)實(shí)，成為企業(yè)日常動(dòng)作中的擺設(shè)。企業(yè)要想贏得并持續(xù)保有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位，就必須擁有獨(dú)特的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)和管理模式。民營(yíng)企業(yè)在管理上主要存在以下幾方面問(wèn)題：內(nèi)部組織關(guān)系不穩(wěn)定；管理層次不清；計(jì)劃性不強(qiáng)；管理方法單調(diào)；重市場(chǎng)不重現(xiàn)場(chǎng)等。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題及分析

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)賴以生存的環(huán)境因素在更高層次上和更大范圍內(nèi)相互滲透、相互作用，并迅速改變，使得企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的高低是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，面對(duì)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，民營(yíng)企業(yè)必須注重提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題

1.企業(yè)規(guī)模偏小，過(guò)度分散 民營(yíng)企業(yè)從總體上看增長(zhǎng)方式以量的擴(kuò)張為主，雖然在單位數(shù)量上達(dá)到一定的比例，但多數(shù)企業(yè)在其從事領(lǐng)域中產(chǎn)業(yè)集中度低，生產(chǎn)能力弱，規(guī)模狹小、過(guò)度分散、實(shí)力不強(qiáng)，處于小規(guī)模、低水平的運(yùn)行狀態(tài)，而且相互間還缺乏經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，其產(chǎn)業(yè)方向側(cè)重層次普遍偏低，且趨同化現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.技術(shù)水平低，技術(shù)設(shè)備落后，產(chǎn)品檔次低 從民營(yíng)企業(yè)的整體狀況看，多數(shù)企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施不完善，設(shè)備的科技水平較低，而且企業(yè)比較普遍地存在著缺乏技術(shù)渠道的弱點(diǎn)，技術(shù)創(chuàng)新投入也嚴(yán)重不足，多數(shù)企業(yè)技術(shù)改造能力和產(chǎn)品更新?lián)Q代水平低，缺乏技術(shù)使其產(chǎn)品往往停留在簡(jiǎn)單仿制、加工的低級(jí)水平而不能及時(shí)升級(jí)換代，且資源浪費(fèi)和環(huán)境污染嚴(yán)重；而由于技術(shù)含量低，附加值低，導(dǎo)致產(chǎn)品檔次低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，市場(chǎng)占有能力弱。

3.管理水平低，管理方式落后 管理中不規(guī)范行為極為普遍，財(cái)務(wù)等各項(xiàng)管理混亂，缺乏對(duì)生產(chǎn)及市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理水平較低，管理相對(duì)粗放，有的甚至疏于管理，大部分民營(yíng)企業(yè)在人事勞動(dòng)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)供銷等各方面均缺乏嚴(yán)格的規(guī)范，據(jù)對(duì)部分民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查顯示：財(cái)務(wù)狀況方面，多數(shù)企業(yè)賬證、賬冊(cè)不實(shí)，弄虛作假情況嚴(yán)重；人事勞動(dòng)上，不嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，用工無(wú)合同、勞動(dòng)無(wú)保險(xiǎn)，勞資糾紛事件有上升趨勢(shì)；在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，許多企業(yè)內(nèi)部臟、亂、差，生產(chǎn)過(guò)程中跑、冒、滴、漏嚴(yán)重。

4.企業(yè)不良短期行為嚴(yán)重，整體素質(zhì)較差 民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)手段上缺乏自律性，追求眼前利益的短期行為比較嚴(yán)重，如不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為、侵犯消費(fèi)者權(quán)益的行為、侵犯社會(huì)公共利益的行為、偷稅漏稅行為等，這些不良短期行為不僅擾亂了經(jīng)濟(jì)秩序，損害了群眾利益，而且也嚴(yán)重?fù)p害了民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)上的整體形象。

（二）民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升“瓶頸”的根源剖析

1.受家族式的管理制約 管理手段陳舊，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)盲目性、投機(jī)性較大，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展基礎(chǔ)。民營(yíng)企業(yè)不少是從家族企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，采取權(quán)力高度集中的家族化管理模式，這種血緣式管理容易受家庭內(nèi)部人才的限制，而且由于大量使用親屬和任人唯親的人才選拔制度，影響技術(shù)、管理等人才的引進(jìn)，造成企業(yè)在家族關(guān)系之外難以培植新的動(dòng)力主體，容易導(dǎo)致生產(chǎn)的盲目性、投機(jī)性，加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展缺乏基礎(chǔ)。

2.缺乏完善的管理制度，管理松散 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是在缺乏市場(chǎng)規(guī)則和秩序的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的，因而相當(dāng)大部分企業(yè)在制度方面缺乏完備的內(nèi)容，更缺乏通過(guò)嚴(yán)格有效的管理制度來(lái)出效益的手段，管理相對(duì)較為松散，這是嚴(yán)重影響企業(yè)效益的重要原因。

3.人員素質(zhì)較差 企業(yè)職工大多來(lái)源于閑散勞動(dòng)力，受教育程度低，并且缺乏后天的技能培訓(xùn)及法律、法規(guī)學(xué)習(xí)等再教育。從整體上看，目前民營(yíng)企業(yè)職工素質(zhì)偏低是不容質(zhì)疑的事實(shí)，其職工隊(duì)伍現(xiàn)有素質(zhì)與市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)對(duì)職工素質(zhì)的要求有一定差距，職工的相應(yīng)素質(zhì)更帶來(lái)了相應(yīng)的管理障礙，加之人員流動(dòng)性大，民營(yíng)企業(yè)人員管理難現(xiàn)象非常突出。

4.企業(yè)管理人才欠缺 領(lǐng)導(dǎo)和管理層缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)及管理能力，依法經(jīng)營(yíng)、依法納稅及環(huán)保意識(shí)較差。目前，民營(yíng)企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)、管理層素質(zhì)參差不齊、懸殊較大，與其它類型企業(yè)相比，學(xué)歷程度、職稱情況、短期培訓(xùn)情況均有一定差距。從經(jīng)營(yíng)管理層角度看，基本上主要管理人員側(cè)重從對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)角度出發(fā)在企業(yè)內(nèi)部選拔，忽視個(gè)人其他素質(zhì)的重要，一些管理人員缺乏現(xiàn)代管理所需要的金融、財(cái)務(wù)、稅收、外貿(mào)知識(shí)，在專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、行業(yè)分布結(jié)構(gòu)上也不盡合理，由于缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)及相應(yīng)的管理能力，容易被短期性、臨時(shí)性的因素所左右，不規(guī)范行為較為普遍。

三、針對(duì)以上問(wèn)題應(yīng)采取哪些措施

（一）加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高其自身管理水平

1.盡快實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理方式的現(xiàn)代化 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該提高認(rèn)識(shí)，權(quán)衡利弊，超越自己，淡化家族色彩，盡快實(shí)現(xiàn)由家族式管理方式向現(xiàn)代管理方式的轉(zhuǎn)變，在此基礎(chǔ)上完成制度創(chuàng)新，建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。同時(shí)在今后的發(fā)展過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)要不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)的管理方式，注意吸收和引進(jìn)先進(jìn)的管理觀念和方法，廣泛運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)管理手段，建立科學(xué)的管理體系，推動(dòng)企業(yè)管理走向制度化、規(guī)范化。

2.建立健全管理制度 一是要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立和完善企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和現(xiàn)代化管理要求的各項(xiàng)規(guī)章制度，尤其要堅(jiān)持以企業(yè)成本管理、資金管理和質(zhì)量管理為重點(diǎn)健全規(guī)章制度，規(guī)范企業(yè)的各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作。二是要以強(qiáng)化管理為重點(diǎn)，從嚴(yán)管理，要在企業(yè)內(nèi)部建立監(jiān)督機(jī)制，把內(nèi)部監(jiān)督與外部監(jiān)督有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，保障各項(xiàng)規(guī)章制度真正落到實(shí)處。

（二）增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力

1.加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)間的聯(lián)合 從現(xiàn)實(shí)看，民營(yíng)企業(yè)建立橫向聯(lián)合關(guān)系，聯(lián)手進(jìn)行合作開發(fā)，以求達(dá)成共同目標(biāo)和獲取更大利潤(rùn)已成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種新趨向，同時(shí)在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀下，結(jié)合規(guī)模發(fā)展思路及企業(yè)規(guī)模不足的現(xiàn)狀，強(qiáng)調(diào)這種聯(lián)合更有現(xiàn)實(shí)意義。另外，目前民營(yíng)企業(yè)所處的許多行業(yè)面臨著投資分散、內(nèi)部盲目無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)重問(wèn)題，尤其是在一些區(qū)域性塊狀經(jīng)濟(jì)區(qū)問(wèn)題更為嚴(yán)重，聯(lián)合可以改變眾多民營(yíng)企業(yè)混亂競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)?？傊駹I(yíng)企業(yè)必須走出自我，通過(guò)進(jìn)行不同層次上的聯(lián)合與其它企業(yè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

2.正確認(rèn)識(shí)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，減少盲目性 民營(yíng)企業(yè)必須從根本上改變過(guò)去那種盲目跟風(fēng)，照抄照搬模式，要把握自己的獨(dú)到之處，分析和利用自己的比較優(yōu)勢(shì)，從實(shí)際、從自身出發(fā)，走出適合自己的發(fā)展道路，為此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育，盡可能將風(fēng)險(xiǎn)降低到最低程度，同時(shí)要逐步建立科學(xué)化、民主化的決策制度，重大投資項(xiàng)目和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)必須慎重進(jìn)行可行性論證，及對(duì)市場(chǎng)等方面做全面、詳細(xì)的調(diào)查，并以此進(jìn)行決策。

（三）通過(guò)多種途徑，提高企業(yè)人員素質(zhì)

1.重視學(xué)習(xí)，提高自身能力 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及下屬管理層應(yīng)注重相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提高自身的決策能力、組織指揮能力、創(chuàng)新能力等，增強(qiáng)依法經(jīng)營(yíng)、依法納稅、可持續(xù)發(fā)展等意識(shí)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層人員應(yīng)注重政策、法律、技術(shù)業(yè)務(wù)等相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，要通過(guò)接受培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)等多種方式，不斷把握先進(jìn)的管理方法和信息，提高自身的決策能力、組織指揮能力、創(chuàng)新能力等，增強(qiáng)依法經(jīng)營(yíng)、依法納稅、環(huán)保等意識(shí)，這是民營(yíng)企業(yè)正常發(fā)展的基本要求，尤其是企業(yè)主，其自身素質(zhì)的高低，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的總體效益有著較大的影響。

2.重視員工隊(duì)伍建設(shè) 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)把職工隊(duì)伍建設(shè)及其思想建設(shè)作為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略大事來(lái)抓，全過(guò)程、全方位地貫穿到專業(yè)管理中，要通過(guò)職工教育和技術(shù)培訓(xùn)，使職工熟悉并掌握企業(yè)工藝流程、操作技術(shù)等方面知識(shí)，切實(shí)提高企業(yè)職工隊(duì)伍的文化技術(shù)素質(zhì)和思想素質(zhì)。同時(shí)，不斷深入進(jìn)行職工道德、敬業(yè)愛崗、遵紀(jì)守法、科學(xué)文化教育，不斷提高職工的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化水平，培養(yǎng)和造就一支有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì)伍，為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的精神動(dòng)力、智力支持和思想保證。

3.建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍 加速人才隊(duì)伍建設(shè)可以從兩方面入手：一是內(nèi)部挖掘培養(yǎng)。要引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，完善優(yōu)選機(jī)制，要通過(guò)探索和實(shí)踐，逐步形成與現(xiàn)有家族、地域等傳統(tǒng)觀念脫鉤的人才優(yōu)選制度，要重視人才培訓(xùn)工作，要不斷通過(guò)選派人員進(jìn)修等方式內(nèi)部挖掘培養(yǎng)人才。二是注重專業(yè)人才的外部引進(jìn)。在盡可能用活用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，采用招聘、聘請(qǐng)等措施積極從本地或外省市引進(jìn)急需的專業(yè)人才。同時(shí)，健全企業(yè)人才的利益激勵(lì)機(jī)制，留住人才，從而形成一個(gè)穩(wěn)定的高素質(zhì)的企業(yè)人才隊(duì)伍。

（四）提高技術(shù)含量，創(chuàng)優(yōu)質(zhì)名牌產(chǎn)品

1.以名牌理念為指導(dǎo)，樹立質(zhì)量意識(shí) 民營(yíng)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要以名牌理念為指導(dǎo)，克服短期行為，兼顧眼前和長(zhǎng)遠(yuǎn)，把質(zhì)量為先意識(shí)貫穿到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全部過(guò)程、全部環(huán)節(jié)當(dāng)中去。要嚴(yán)格質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，包括各項(xiàng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)及各種產(chǎn)品制作過(guò)程的質(zhì)量管理程序標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持按照高標(biāo)準(zhǔn)組織生產(chǎn)，這是企業(yè)提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)建名牌產(chǎn)品的基礎(chǔ)保證。同時(shí)，提高工藝技術(shù)裝備和工藝規(guī)范，立足高技術(shù)、高起點(diǎn)、高水平，要廣泛采用新技術(shù)、新工藝、新材料、新結(jié)構(gòu)，提高產(chǎn)品科技含量和附加值。

2.推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新 民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該把自身發(fā)展與企業(yè)技術(shù)進(jìn)步有機(jī)結(jié)合起來(lái)，而技術(shù)創(chuàng)新必須進(jìn)行必要的投資，必須看到：多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的資本和利潤(rùn)有限，一下子拿出大量資金更新現(xiàn)有技術(shù)、設(shè)備有一定困難，因此，充分利用現(xiàn)有技術(shù)、設(shè)備進(jìn)行技術(shù)革新來(lái)加大企業(yè)技術(shù)改造力度，用盡可能少的投入來(lái)創(chuàng)造技術(shù)基礎(chǔ)是加快民營(yíng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步步伐、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的必由之路。[參考文獻(xiàn)]

[1] 黃孟復(fù).中國(guó)民營(yíng)企業(yè)自主創(chuàng)新調(diào)查.中華工商聯(lián)合出版社(2007-02出版)[2] 馬建新.民營(yíng)科技企業(yè)綜合創(chuàng)新研究.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社(2005-10出版)[3] 張一青、孫春曉.民營(yíng)企業(yè)文化與競(jìng)爭(zhēng)力.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社(2006-06出版)[4] 辜勝阻.民營(yíng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與制度創(chuàng)新探索.科學(xué)出版社(2008-06出版)[5] 李國(guó)榮.民營(yíng)企業(yè)管理創(chuàng)新探索.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社(2008-11出版)[6] 徐淑英、邊燕杰、鄭國(guó)漢.中國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理和績(jī)效.北京大學(xué)出版社(2008-06出版)[7] 李亞.民營(yíng)企業(yè)企業(yè)文化.中國(guó)方正出版社(2005-05出版)[8] 尤宏兵.中國(guó)民營(yíng)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng).經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社(2006-11出版)[9] 崔德乾、劉傳飛.破局--打破民營(yíng)企業(yè)發(fā)展瓶頸.中國(guó)鐵道出版社(2008-01出版)[10] 李華剛.對(duì)策中國(guó)民營(yíng)企業(yè):民營(yíng)企業(yè)管理變革之具體措施.時(shí)事出版社(2006-01出版)

第四篇：淺談中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

淺談中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

摘 要

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，一個(gè)企業(yè)如何對(duì)本身的人力資源進(jìn)行開發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和實(shí)際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價(jià)值，就必須卓爾有效地實(shí)施科學(xué)的人力資源管理策略。本文在分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性措施；并通過(guò)對(duì)人力資源問(wèn)題的研究找到有效的解決方案，為我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源； 管理錯(cuò)誤！未找到引用源。

I

Abstract

With the deepening of reform in the macroeconomic environment and micro-economic conditions within the main body of the profound changes, small and medium private enterprises are facing increasingly strong competition and diversification, competition becomes more intense, a flexible mechanism alone The age of access to a large number of market opportunities no longer exist.On the contrary, the management of chronic illness SMEs increasingly exposed to the original, and as a constraint to the growth of the shackles.In today's information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or failure.Want to train and shape the talent, and actively mobilizing people's initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management strategy.Based on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human resources management, small and medium enterprises targeted measures;and human resource issues through research to find effective solutions for small and medium private enterprises in China further development to provide necessaryassistance.Keywords: SME;human resources;Management

II

目錄

引言..................................................................................................................................................1

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其影響因素...................................................................2

（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)......................................................................................2

（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素.............................................................................3 1.企業(yè)的外部環(huán)境影響因素.....................................................................................................3 2.企業(yè)管理者的管理水平.........................................................................................................3

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析...........................................................................4 1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.................................................................................................4 2.缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制............................................................................4 3.培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏.............................................................................................................5 4.薪酬福利政策不合理.............................................................................................................5 5.不善于營(yíng)造企業(yè)文化，企業(yè)文化停滯于表面形式...........................................................5

三、改善和提高國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議...............................................................6

（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃..............................................................................................6

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制......................................................................................................7

（三）優(yōu)化崗位管理體系..........................................................................................................7

（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系..........................................................................................8

（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8

（六）建立以人為本的企業(yè)文化..............................................................................................8 參考文獻(xiàn).........................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。

III

引言

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。1999年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其影響因素

（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

相對(duì)于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中扮演越來(lái)越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點(diǎn)，因此也就具有相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)。中小企業(yè)的所有者往往同時(shí)就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)所有者能夠直接對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)大多比較全面，其管理、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、人際關(guān)系處理等方面的綜合能力較強(qiáng)。

2．企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式較為靈活。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個(gè)人價(jià)值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。

3．企業(yè)管理者對(duì)員工的了解程度較高。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點(diǎn)和需求，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，其存在的不足也相當(dāng)突出，主要有以下幾個(gè)表現(xiàn)：

1.企業(yè)人力資源管理水平相對(duì)落后。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業(yè)那樣科學(xué)細(xì)致。

2．家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)和銷售。這種家族式管理和個(gè)人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進(jìn)作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來(lái)了。

3．企業(yè)的人才流失率高。中小企業(yè)的人才流動(dòng)率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對(duì)于高技能的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動(dòng)。

4．企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場(chǎng)開拓能力也相當(dāng)有限，這類企業(yè)的經(jīng)營(yíng)完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對(duì)于市場(chǎng)和技術(shù)的變化風(fēng)險(xiǎn)抵抗力差，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)性發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素 1.企業(yè)的外部環(huán)境影響因素

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時(shí)代和社會(huì)影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得人力資源。許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國(guó)入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。

2.企業(yè)管理者的管理水平

真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。根據(jù)我們?cè)趪?guó)內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)很少單獨(dú)設(shè)置專門的人力資源部門，即便有也不過(guò)是叫這個(gè)名字而已，同時(shí)還擔(dān)負(fù)著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部，下面設(shè)置了專職的人力資源主管，主要負(fù)責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理、人員解聘等工作。其實(shí)這就是部門架構(gòu)設(shè)置上的誤區(qū)，實(shí)際上人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理等工作不過(guò)是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。

其實(shí)每一個(gè)公司無(wú)論大小其管理都具備了人力資源管理的內(nèi)容，只不過(guò)小公司由于人員少、組織簡(jiǎn)單，很多的人力資源職能被分化到各個(gè)部門甚至老板，例如：中小企業(yè)的部門經(jīng)理乃至以下的人員任命與考核都有老板親自進(jìn)行，而且這也是老板的必要工作之一。其實(shí)這并無(wú)可厚非，因?yàn)樾∑髽I(yè)不可能設(shè)置如此完備的機(jī)構(gòu)及人員，很多的職能必須進(jìn)行簡(jiǎn)化。但中小企業(yè)人力資源管理相對(duì)的比較簡(jiǎn)單，主要幾點(diǎn)：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說(shuō)了算。有時(shí)為了挖個(gè)人才，老板可以根據(jù)需要出一個(gè)較高的價(jià)錢。二是考核非常簡(jiǎn)單，除了銷售制定個(gè)明確的業(yè)績(jī)考核，其他部門基本上沒(méi)有什么考核。三是人才評(píng)估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺，基本沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么測(cè)評(píng)、考核等復(fù)雜方法和手段。以下是對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的具體分析：

1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒(méi)有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。

2.缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極

性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

3.培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

4.薪酬福利政策不合理

毫無(wú)疑問(wèn)，對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠(chéng)度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來(lái)中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。

5.不善于營(yíng)造企業(yè)文化，企業(yè)文化停滯于表面形式 由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度輪空。

三、改善和提高國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議

中小企業(yè)規(guī)模較小，所占有的資源相對(duì)稀缺，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也不夠強(qiáng)，這些特點(diǎn)要求中小企業(yè)在建立人力資源管理體系時(shí)注意如下幾點(diǎn)要領(lǐng)：

第一，力求簡(jiǎn)潔可行。具體來(lái)說(shuō)，一是方案不必過(guò)分追求先進(jìn)性、科學(xué)性；二是方案不能太煩瑣復(fù)雜。如行為指標(biāo)考核法，指的是用文字對(duì)典型的行為進(jìn)行描述，并分級(jí)，由上級(jí)比照著行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。應(yīng)該說(shuō)，這種考核方式屬于人力資源的前沿課題，難度較高，對(duì)考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)、成熟企業(yè)尚難以采用，更不必說(shuō)中小企業(yè)了。

企業(yè)始建人力資源管理體系，必定需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期，持續(xù)過(guò)渡、調(diào)整、完善、優(yōu)化，試圖一下改革到位，以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實(shí)施的角度來(lái)看，倘若如果推行太先進(jìn)、過(guò)于煩瑣的方法，則難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會(huì)對(duì)方案進(jìn)一步推進(jìn)帶來(lái)麻煩。

第二，平穩(wěn)過(guò)渡。在未建立系統(tǒng)人力資源管理體系的中小企業(yè)，多數(shù)崗位的員工可能一直以來(lái)都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平?jīng)]有拉開，如果變革過(guò)于猛烈，前后差別很大，則不易讓員工接受。例如，某公司方案中0.6～1.5倍的薪酬浮動(dòng)范圍，無(wú)疑不能實(shí)現(xiàn)方案的平穩(wěn)過(guò)渡。

第三，從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個(gè)模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個(gè)系統(tǒng)性工程的時(shí)候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。第一方面，從人力資源的某個(gè)模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因?yàn)檫@是整個(gè)人力資源管理體系，特別是薪酬和績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實(shí)，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對(duì)崗位管理體系進(jìn)行優(yōu)化。如果企業(yè)當(dāng)前在經(jīng)營(yíng)或管理方面有較為突出的矛盾，例如應(yīng)收帳款比例過(guò)高、部門配合不默契等，則可從績(jī)效管理體系的建立開始。第二方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負(fù)責(zé)人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。對(duì)人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)尚很膚淺的中小企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度，故可以先對(duì)部門負(fù)責(zé)人的薪酬、績(jī)效進(jìn)行優(yōu)化，運(yùn)行一段時(shí)間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣，效果更佳。

（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際

情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，5年以上是長(zhǎng)期計(jì)劃，1-5年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái)，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

（三）優(yōu)化崗位管理體系

尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的中小企業(yè)，在崗位的管理方面常存在如下問(wèn)題：一，缺乏明確的崗位設(shè)置或崗位的工作職責(zé)不清晰；二，人崗不對(duì)應(yīng)或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認(rèn)為崗位，致使企業(yè)崗位過(guò)于細(xì)分，不便管理。

若要解決此類問(wèn)題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關(guān)員工參加的崗位管理優(yōu)化小組，一一針對(duì)各部門進(jìn)行優(yōu)化。優(yōu)化的重點(diǎn)工作主要包括：

第一，明確各部門、各崗位主要的工作內(nèi)容，以此主要內(nèi)容確定崗位設(shè)置。

第二，明確關(guān)鍵崗位的任職資格，抓好關(guān)鍵崗位員工上崗的資格審核。第三，實(shí)現(xiàn)人崗對(duì)應(yīng)，明確每個(gè)員工的崗位。

還有一個(gè)問(wèn)題需要注意，中小企業(yè)仍應(yīng)有所區(qū)分：對(duì)于規(guī)模相對(duì)較大、正在向大型企業(yè)發(fā)展的中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位管理應(yīng)注重規(guī)范性，即應(yīng)以崗位為導(dǎo)向，首先根據(jù)流程的要求確定崗位的設(shè)置，然后再將合適的人員放到崗位上；對(duì)于規(guī)模相對(duì)較小、成立時(shí)間不久、處于迅速成長(zhǎng)期的小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位管理應(yīng)注重靈活性，即同時(shí)以崗位、人員為導(dǎo)向，可以考慮結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員的能力素質(zhì)特點(diǎn)，設(shè)置一些個(gè)性化的崗位，也就是說(shuō)，對(duì)于此類企業(yè)來(lái)說(shuō)，“因人設(shè)崗”是不可避免的，應(yīng)找到“因人設(shè)崗”和“設(shè)崗找人”之間的最佳結(jié)合點(diǎn)。

（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)，比較容易自我激勵(lì)。在許多公司，員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來(lái)，是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。

（五）建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對(duì)員工而言非常重要，一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體系，它要達(dá)到三個(gè)要求：第一，員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng)，對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

（六）建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力?，F(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒(méi)有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。

綜上所訴，中小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人員內(nèi)部資源管理與開發(fā)中存在的各種問(wèn)題，使企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動(dòng)起來(lái)，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)指定的各項(xiàng)人力資源政策和措施，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和奉獻(xiàn)精神，最終提高企業(yè)生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)能力，以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而在其中居于主動(dòng)地位，從而促進(jìn)我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)整體及國(guó)民經(jīng)濟(jì)全面而迅速的發(fā)展。

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第五篇：中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談

中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理淺談

摘要：當(dāng)代民營(yíng)中小企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，應(yīng)通過(guò)分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，樹立科學(xué)有效的管理理念。同時(shí)中小企業(yè)要建立合理的人力資源管理制度，完善激勵(lì)考核機(jī)制，不斷提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平以適應(yīng)不斷競(jìng)爭(zhēng)的需要。

關(guān)鍵詞： 浙江民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理

一、引言

隨著改革開放，浙江民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來(lái)，成為中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)最熱的地區(qū)之

一。企業(yè)發(fā)起人大多依靠個(gè)人或者幾個(gè)合伙人辛苦打拼，抓住機(jī)遇建立起來(lái)的。創(chuàng)業(yè)之初生存問(wèn)題是企業(yè)首要解決的問(wèn)題，創(chuàng)業(yè)者注重的是成本和利潤(rùn)，沒(méi)有精力從整體上對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長(zhǎng)期對(duì)人力資源的重視不夠，企業(yè)沒(méi)有較完善的選、育、用、勵(lì)、留人等人才管理機(jī)制，不少企業(yè)因此做不大。

浙江民營(yíng)企業(yè)在不斷發(fā)展過(guò)程中逐步解決了生存問(wèn)題，但是企業(yè)內(nèi)外各種事務(wù)逐漸增多，分工越來(lái)越細(xì)，無(wú)法依靠某一個(gè)人解決全部問(wèn)題。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，員工工作效率不高。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分開。企業(yè)的決策者不在直接管理日常事務(wù)，而是逐漸由聘請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)進(jìn)行管理。這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來(lái)實(shí)施，更需要企業(yè)形成一套完善的管理模式，然而一些企業(yè)從過(guò)去家族管理模式一下過(guò)度到由‘外人’來(lái)管理，觀念不能及時(shí)轉(zhuǎn)變，而企業(yè)持續(xù)發(fā)展對(duì)各種專業(yè)人才需求逐漸增加，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。

二、一些企業(yè)存在的問(wèn)題分析

第一、缺乏對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的思考

許多中小企業(yè)發(fā)展還沒(méi)有意識(shí)到從戰(zhàn)略的角度思考，人才的管理當(dāng)然考慮不到戰(zhàn)略層面來(lái)，公司不是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有目的配置和引進(jìn)人才，只是憑經(jīng)驗(yàn)，覺得缺少人了隨便招人來(lái)，覺得不合適就讓他走。很少考慮目前公司處于戰(zhàn)略發(fā)展的什么階段，該如何配置人才，更不去考慮人崗匹配的問(wèn)題，于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

第二：企業(yè)觀念老化，缺乏科學(xué)的人才管理機(jī)制

企業(yè)在發(fā)展的萌芽期用什么人幾乎是企業(yè)決策者一人說(shuō)了算，“人治”的成分居多。這一發(fā)展階段的企業(yè)管理人員大多由企業(yè)主親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)在這一時(shí)期的確對(duì)推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起到過(guò)促進(jìn)作用。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)初具規(guī)模，如繼續(xù)依賴這種管理模式將會(huì)引發(fā)人才需求持續(xù)性增加與家族式管理理念之間的矛盾，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人缺乏信任，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；不少家族成員把持著企業(yè)資源，外來(lái)管理人員權(quán)限受到制約，不能發(fā)揮相應(yīng)的管理職能，這使外來(lái)人員難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，許多民營(yíng)企業(yè)容易陷入人才流失、引才困難的惡性循環(huán)，以至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第三：一些企業(yè)缺乏科學(xué)合理的管理理念

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，人才是關(guān)鍵。必須吸引到適合企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，并想辦法留住他們。但是留住人才就解決了企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題了嗎？不一定，只有通過(guò)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人才的主觀能動(dòng)性，激發(fā)人才的潛能，只有這樣才會(huì)對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。人力資本管理的核心理念是有效的激勵(lì)。

對(duì)人才工作積極性的影響因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需求；外部因素主要是企業(yè)工作氛圍的影響。

1．影響個(gè)體努力程度的內(nèi)部因素：

（１）勞動(dòng)者生存的需要：

生存是每為勞動(dòng)者的最基本需求。每位勞動(dòng)者都會(huì)通過(guò)勞動(dòng)交換獲得勞動(dòng)報(bào)酬，工資是衡量勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的貨幣體現(xiàn)形式。工資收入的多少直接影響到勞動(dòng)者生活質(zhì)量。因此，為勞動(dòng)者支付工資既是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，也是影響勞動(dòng)者勞動(dòng)積極性的最基本因素。

（2）勞動(dòng)者發(fā)展的需要

員工具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有：一方面，不少民營(yíng)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等非物質(zhì)的需求。

2．影響勞動(dòng)者努力程度的外部因素

勞動(dòng)者擇業(yè)時(shí)，在相同的工作條件下會(huì)注重對(duì)企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的成長(zhǎng)過(guò)程中所激發(fā)和營(yíng)造出來(lái)的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價(jià)值取向，道德規(guī)范，群體意識(shí)等。企業(yè)的文化的積極影響越大，勞動(dòng)者的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個(gè)氛圍中得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體協(xié)作的氛圍不好就會(huì)影響企業(yè)的效率。個(gè)人工作越努力就會(huì)突顯出同事的無(wú)能，越容易遭到同事的排擠，無(wú)法真正發(fā)揮出個(gè)人的專長(zhǎng)。一些民營(yíng)企業(yè)往往是只重視影響員工的內(nèi)在因素，而忽略了影響員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的外在因素。

第四：缺乏科學(xué)合理的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和溝通渠道

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工發(fā)揮工作效率的重要環(huán)節(jié)，目前大多企業(yè)都在通過(guò)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果，以激發(fā)員工完成相應(yīng)的任務(wù)，但一些企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與考核所須達(dá)到的目標(biāo)之間存在分歧。

績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則, 即考核部門應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者工作當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足，并通過(guò)溝通對(duì)被考評(píng)者提出所須達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn), 以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但一些企業(yè)的績(jī)效考核人員缺乏專業(yè)的溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面考核人員不能持之以恒,反饋工作不能持續(xù)跟進(jìn)。

第五：對(duì)現(xiàn)有人力資本開發(fā)不夠

通常企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)兩種途徑獲得：內(nèi)部招聘和外部引進(jìn)。一些民營(yíng)中小企業(yè)只注重外部引進(jìn)而不注重內(nèi)部培養(yǎng)，由于規(guī)模相對(duì)弱勢(shì)的地位及相對(duì)有限的資源條件，在人才市場(chǎng)上沒(méi)有足夠的吸引力，就算能吸引到足夠的高素質(zhì)人才，引進(jìn)成本相對(duì)較高，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)會(huì)逐漸失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、降低成本、提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前一些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，存在舍不得投入、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

三、幾點(diǎn)改進(jìn)措施

第一、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略

人才發(fā)展戰(zhàn)略是在清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和明確的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力條件下確定的企業(yè)人才規(guī)劃。這是人力資源規(guī)劃的根本。人力資源規(guī)劃是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需

要激勵(lì)機(jī)制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計(jì)合適的職涯計(jì)劃、需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長(zhǎng)期駐留于企業(yè)。根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化，及時(shí)評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源配置，確保在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲(chǔ)備規(guī)劃，目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，民營(yíng)中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

第二、建立公平合理的人才聘用機(jī)制

建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，員工在公平的環(huán)境中相互競(jìng)爭(zhēng)，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系；加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)骨干人員的重點(diǎn)培養(yǎng)，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)各類專業(yè)知識(shí)，從而加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，更好地為企業(yè)服務(wù)。對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。

第三：建立健全勞動(dòng)者激勵(lì)機(jī)制

1、提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資待遇

要充分重視員工對(duì)工資待遇的需求，做好薪酬調(diào)研工作。根據(jù)同行業(yè)同等水平結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的工資待遇，以滿足員工不斷增長(zhǎng)的物質(zhì)需求。

2、注重企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)要想吸引并留住人才，就要了解員工的發(fā)展需求，根據(jù)每位員工的實(shí)際情況設(shè)計(jì)適合自身的職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)和幫助員工將個(gè)人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，使企業(yè)和個(gè)人達(dá)到雙贏。

3、注重企業(yè)員工的精神鼓勵(lì)和企業(yè)文化建設(shè)

個(gè)體的收入除了工資收入以外，精神獎(jiǎng)勵(lì)也是有價(jià)值的，因?yàn)樗瑯咏o個(gè)體帶來(lái)了某種程度的效用。在管理上可以通過(guò)提高單位勞動(dòng)的工資收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法，提高個(gè)體的收入和努力水平。企業(yè)應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)和需要，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進(jìn)行相互溝通和交流，對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，更加人性化地管理?？茖W(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)，不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃前,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時(shí)的點(diǎn)滴積累，決不能到關(guān)鍵時(shí)刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。

應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造企業(yè)團(tuán)結(jié)合作的氛圍，建立和加強(qiáng)各部門、各層級(jí)之間溝通，讓員工工作在融洽有朝氣的氣氛中，上級(jí)對(duì)下級(jí)適時(shí)人文關(guān)懷，做到感情留人。第四：完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道。

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題。而企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任老任怨的員工，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻，能夠做出精確判斷，幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)的優(yōu)秀人才。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案，遇到相似的問(wèn)題會(huì)有一個(gè)參考的標(biāo)準(zhǔn)。將以上詳細(xì)的記載及時(shí)反饋給員工和提

供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展服務(wù)，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。

第五：加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入與開發(fā)

民營(yíng)企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然成長(zhǎng)起來(lái)的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目。因材施教才能事半功倍。

總之，中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理與開發(fā)。建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立‘以人為本’的科學(xué)管理理念，才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置。通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部管理，不斷推動(dòng)企業(yè)邁上一個(gè)又一個(gè)更高的臺(tái)階，促使企業(yè)走上成功之路。

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