求職類節(jié)目聯(lián)想

求職類節(jié)目的聯(lián)想

【案例】

2021年5月1日小A參加某衛(wèi)視求職節(jié)目“祝您成才”，節(jié)目中小A和甲公司董事長達(dá)成意向，董事長向小A提供的崗位為公司管理培訓(xùn)生，月薪6000元，工作地點(diǎn)為北京。節(jié)目播出后，小A即從原公司離職，并前往甲公司報(bào)道。但甲公司以情況變化為由，未能安排小A入職。小A遂向當(dāng)?shù)刂俨貌块T提出仲裁，要求甲公司按照約定為其安排工作。

【爭議焦點(diǎn)】

（1）小A在求職節(jié)目中與甲公司董事長達(dá)成的協(xié)議法律性質(zhì)如何界定，是否屬于口頭勞動(dòng)合同？

（2）小A與甲公司之間是否形成勞動(dòng)關(guān)系？

（3）甲公司未能按照約定安排小A入職，需要承擔(dān)哪些法律責(zé)任？

【案例分析】

單就這個(gè)案例來說，案例揭示了企業(yè)勞動(dòng)合同訂立中所面臨的三大問題：1、勞動(dòng)合同訂立的主體、形式；2、勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系；

3、勞動(dòng)合同訂立的締約過失責(zé)任。

本案中小A參加求職節(jié)目與甲公司董事長已經(jīng)達(dá)成求職意向，并具體協(xié)商了崗位、工資、工作，即雙方之間通過口頭約定的方式形成了一份勞動(dòng)合同。這就涉及兩個(gè)問題：公司董事長是否有權(quán)與小A

訂立勞動(dòng)合同？雙方之間以口頭形式訂立的勞動(dòng)合同是否合法？

對(duì)于第一個(gè)問題，依據(jù)《公司法》第十三條“公司法定代表人依照公司章程的規(guī)定，由董事長、執(zhí)行董事或者經(jīng)理擔(dān)任”，一般來說董事長是作為公司法定代表人身份出現(xiàn)，其與職工訂立勞動(dòng)合同的行為，是履行法定代表人職務(wù)的行為。本案中如董事長依照甲公司章程規(guī)定是其法定代表人，其有權(quán)代表公司和小A訂立勞動(dòng)合同。退一步講，即便董事長并非公司法定代表人，但因其代表公司參加求職節(jié)目，形成表見代理，其與小A訂立勞動(dòng)合同的行為也應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是公司行為。

再者，關(guān)于小A與甲公司訂立的合同形式為口頭合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，如在職工入職滿一月未能訂立書面勞動(dòng)合同的，則企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。顯然《勞動(dòng)合同法》并不排斥口頭形式訂立勞動(dòng)合同，但對(duì)口頭形式訂立勞動(dòng)合同持續(xù)滿一個(gè)月給予二倍工資罰則。

綜合以上兩點(diǎn)，我們可以認(rèn)定小A與甲公司之間已經(jīng)形成勞動(dòng)合同關(guān)系。

對(duì)于第二個(gè)問題，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條第三款“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”，第十條的規(guī)定將勞動(dòng)合同訂立和用工分離，也就是將勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系分離。勞動(dòng)合同訂立并不一定形成勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系建立的唯一標(biāo)志是“用工”。具體到本案，小A雖然與甲公司訂立了口頭勞動(dòng)合同，但小A并未到甲公司實(shí)際用工，雙方之間未形成勞動(dòng)關(guān)系。

對(duì)于第三個(gè)問題，既然小A和甲公司之間未形成勞動(dòng)關(guān)系，一般實(shí)務(wù)處理中會(huì)因雙方之間為平等主體，而認(rèn)為雙方自訂立勞動(dòng)合同之日至用工之日的關(guān)系為勞動(dòng)合同關(guān)系，適用《合同法》相關(guān)規(guī)定。

那么甲公司拒絕接受小A入職的行為，依據(jù)《合同法》第四十二條構(gòu)成“違背誠實(shí)信用原則的行為”，應(yīng)當(dāng)向小A承擔(dān)締約過失責(zé)任。締約過失責(zé)任的賠償數(shù)額可參照小A的應(yīng)得工資核算，即甲公司承諾的每月6000元核算。

【律師建議】

（1）對(duì)勞動(dòng)合同訂立公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持審慎的態(tài)度，特別是對(duì)offer的發(fā)放應(yīng)建立相應(yīng)的審核流程。本案中小A與董事長之間的協(xié)議，就是一種offer。公司可以在發(fā)放offer之前做好招聘規(guī)劃、人員招錄、面試、體檢等工作，在這些工作的基礎(chǔ)上方能發(fā)放offer，否則一旦offer送達(dá)求職者，雙方之間形成勞動(dòng)合同關(guān)系，公司就失去了回旋的余地。

（2）建議明晰勞動(dòng)合同簽訂主體及流程。因公司內(nèi)部人員表見代理形成“被迫招聘”的情況時(shí)有發(fā)生，對(duì)此建議公司在其規(guī)章制度中明晰勞動(dòng)合同簽訂主體及訂立審批流程，并將違法流程訂立合同的行為規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。