第一篇：中南財經(jīng)政法大學 雙學位 人力資源管理 培訓開發(fā) 考試總結(jié)

一、簡答

1、舉例說明什么是企業(yè)大學

企業(yè)大學又稱公司大學,是指由企業(yè)出資，以企業(yè)高級管理人員、一流的商學院教授及專業(yè)培訓師為師資，通過實戰(zhàn)模擬、案例研討、互動教學等實效性教育手段，以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部中、高級管理人才和企業(yè)供銷合作者為目的，滿足人們終身學習需要的一種新型教育、培訓體系。特色特點：由于高等教育體系無法滿足企業(yè)的各類知識個技能需求，難以培養(yǎng)企業(yè)自己需要的合適人才，因而企業(yè)都希望擁有的自己的學習組織，這就誕生了企業(yè)大學。

具體來講，企業(yè)大學有以下特征：

1、企業(yè)性。企業(yè)大學在管理、課程、講師、學員等等方面都帶有明顯的企業(yè)色彩，因為它是為企業(yè)服務的，帶有企業(yè)的烙印也是理所當然。

2、戰(zhàn)略性。企業(yè)大學是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的助手，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略運作，并推動企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

3、集成性。集成主要是指資源的集成，即企業(yè)內(nèi)外的各類學習培訓資源都集中于企業(yè)大學，保證企業(yè)的大學的資源充足并良好運行。

4、自主性。企業(yè)大學相對于其他職能部門來說，自主性很強，其類似于企業(yè)的一個項目，可以獨立運行，并自主的開發(fā)課程、挖掘培訓講師、開發(fā)新的培訓項目等等。

5、針對性。由于是為某一企業(yè)服務，針對性也就十分的明顯了。、作用：企業(yè)大學是跨國公司在跨國經(jīng)營過程中，實施跨文化管理的有效途徑。

企業(yè)大學是企業(yè)內(nèi)部溝通的有效平臺。企業(yè)大學能夠幫助跨國公司留住人才。

企業(yè)大學是連接跨國公司與事業(yè)伙伴的橋梁

企業(yè)大學為跨國公司營銷本地化提供解決方案。企業(yè)大學在組織變革中對文化整合起著關(guān)鍵作用。

目的：

1)培養(yǎng)人才；

2)推動企業(yè)轉(zhuǎn)型及文化變革；

3)滿足企業(yè)對技術(shù)提升的需求。

理由一：傳統(tǒng)大學的課程不能滿足市場的需求 理由二：企業(yè)大學是吸引人才和留住好員工的工具 理由三：對新技術(shù)新產(chǎn)品提升的需求 理由四：提高團隊的綜合素質(zhì) 理由五：培養(yǎng)并開發(fā)領(lǐng)導潛能

理由六：企業(yè)轉(zhuǎn)型及組織變革驅(qū)使 理由七：樹立企業(yè)形象

理由八：有效地傳播企業(yè)文化

理由九：強化企業(yè)戰(zhàn)略思想的貫徹力和內(nèi)部溝通能力。理由十：強化與企業(yè)供應鏈的伙伴關(guān)系。理由十一：企業(yè)重要的溝通平臺。

舉例：摩托羅拉大學

? 摩托羅拉大學有20多年的歷史，目前已經(jīng)是推動摩托羅拉公司改革的一支生力軍。摩托羅拉大學在二十四個國家開展工作。摩托羅拉大學的培訓和咨詢不僅滿足內(nèi)部員工的需要，并為外部企業(yè)服務。

摩托羅拉大學素以公司變革的推動者和企業(yè)大學中的佼佼者聞名業(yè)界。摩托羅拉全球高級副總裁、摩托羅拉大學全球負責人說：“在21世紀，摩托羅拉大學要從一個企業(yè)內(nèi)部大學轉(zhuǎn)向?qū)ν忾_放，成為供應商、客戶和合作伙伴的戰(zhàn)略同盟，把摩托羅? 拉公司70多年在全球積累的豐富經(jīng)驗與合作伙伴分享，以改善他們的業(yè)績。”

摩托羅拉專業(yè)人員提供的服務：與公司客戶分享企業(yè)經(jīng)驗，實施端到端的全面解決方案，提供咨詢服務，提供教學服務等，摩托羅拉大學還與其他許多培訓及咨詢機構(gòu)合作，包括著名的高等學府和業(yè)界合作伙伴 ? “每投入1美元的培訓費就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值?！边@是摩托羅拉公司一個簡單的經(jīng)濟帳。有了這個投入與產(chǎn)出比，就產(chǎn)生了每年教育經(jīng)費約在1.2億美元以上，總部設(shè)在美國伊利諾伊州，全球計有14個分校的摩托羅拉大學。? 早在1997年,摩托羅拉大學就開始為中國員工提供共27,000學日的培訓課程，包括170種不同的科目，其中有150門普通話課程。摩托羅拉要求所有員工每年最少接?

受40小時的職業(yè)培訓。

海爾大學

? 海爾大學是在海爾集團提出的以市場鏈為紐帶的業(yè)務流程再造背景下，在新經(jīng)濟的浪潮中為滿足海爾集團國際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而成立的。海爾大學始建于1999年12月26日，是海爾集團培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地。在應對企業(yè)業(yè)務流程再造給全體員工帶來的思想觀念沖擊上，海爾大學已經(jīng)成為員工觀念創(chuàng)新的發(fā)源地，海爾集團戰(zhàn)略創(chuàng)新的推廣地，以及海爾集團培養(yǎng)中高級管理人才的搖籃。

? 創(chuàng)建伊始，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏就提出了海爾大學的定位：不在于有多少好的設(shè)施和硬件條件，關(guān)鍵在于其內(nèi)涵和軟件，要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓基地，要以GE管理培訓中心為榜樣，成為中國企業(yè)界的“哈佛大學?！?/p>

? 海爾大學的培訓原則：“選準母本、清楚目標、找出差距、需什么學什么、缺什么補什么，急用先學，立竿見影”，依據(jù)海爾集團的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞市場終極效果，通過“現(xiàn)場、案例、即時、互動”的創(chuàng)新培訓形式，進行問題管理培訓、創(chuàng)新能力培訓、發(fā)展能力培訓等。

? 具備企業(yè)研究、文化傳播、知識沉淀、能力提升和品牌推廣

2、什么是新員工入職培訓

1課程主要目的

a)對公司的核心文化和企業(yè)價值觀的宣傳和介紹，使之盡快的融入和認同。b)幫助新員工對公司的業(yè)務，制度和有關(guān)人事、財務等的管理運營的了解。

3、課程主要內(nèi)容

a)企業(yè)文化與價值觀

b)公司的過去，現(xiàn)在及未來

c)公司的主要業(yè)務及管理架構(gòu)、流程

d)相關(guān)專業(yè)內(nèi)容

4、課程主要形式

a)由人力資源部制定和固化培訓流程，定期或不定期舉行

b)對應屆畢業(yè)生的培訓作為獨立項目，定期運行

c)各序列專門培訓路徑的設(shè)置，要求營銷的必須在一線銷售實習3個月，技術(shù)序列必須在車間和上海區(qū)域市場部門實習1個星期以上。

3、什么是職業(yè)高原

職業(yè)高原被看作是個體職業(yè)生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)上的一種“停滯期”。

職業(yè)高原的原因和管理干預建議

課本P361

二、論述

1.論述企業(yè)培訓流程，畫圖文字說明

2.論述一個優(yōu)秀的培訓師應具備什么素質(zhì) 三、自己的職業(yè)生涯設(shè)計

課本P142 課本160

第二篇：人力資源管理培訓總結(jié)

人力資源管理培訓個人總結(jié)

人力資源管理的核心就是解決組織與人的相互關(guān)系，通過有效的組織管理達到共贏，雙方收益的達到最大化。核心思想是通過組織制度建設(shè)明確組織目標，確立崗位分工職責，合理劃分資源配置，促發(fā)組織內(nèi)人員的積極性，高效完成既定目標。

第一部分：組織機構(gòu)架構(gòu)

組織架構(gòu)設(shè)計，為了有效的實現(xiàn)組織目的而形成工作分工與協(xié)作關(guān)系的策劃和安排的過程。組織機構(gòu)架構(gòu)以及組織制度的建設(shè)是進行績效考核、薪酬確定的前提。需要明確組織成員個人相互之間關(guān)系的性質(zhì)，每個成員在組織中具有什么地位、擁有什么權(quán)力、承擔什么責任、發(fā)揮什么作用確保組織運轉(zhuǎn)的高效、有序，消除組織機構(gòu)部門間的資源內(nèi)耗，達到公司資源優(yōu)化、共享。

組織機構(gòu)架構(gòu)設(shè)計的主要內(nèi)容是：①定組織模式→②定部門→③部門職能→④定崗位→⑤崗位職責定編→⑥定員。

組織架構(gòu)設(shè)立的要求是：①向扁平化方向發(fā)展，②上下級數(shù)量合理配置，③不以分工設(shè)崗、不以人設(shè)崗，④按項目目標配置組織架構(gòu)，⑤按工作量設(shè)置崗位，上下級之間管理人員數(shù)目適當（1人管理6-7人），⑥通過前臺化等手段，促發(fā)員工積極性，⑦組織機構(gòu)架構(gòu)內(nèi)的部門之間合理分配資源、事務，明確職責，相互在工作量、性質(zhì)這些方面制約。推行平臺制的優(yōu)勢：①使項目責任界限更明確，②大量協(xié)調(diào)工作在項目內(nèi)部協(xié)調(diào)解決（或者通過項目經(jīng)理進行調(diào)節(jié)），③打破等級工資和晉升通道的約束，④管理強調(diào)“賦能”，利于員工成長，⑤有較大的拓展空間，伸縮自如。本質(zhì)上就是簡政放權(quán)，明確每個項目部門平臺需要解決的問題和需要達到的目的，減少部門間的協(xié)調(diào)工作量和責權(quán)不清，根本上消除內(nèi)耗。設(shè)立平臺機制的配套機制保證平臺機制的有效實用性，主要配套機制有：a.分配預審批機制，b.自由市場機制，c.內(nèi)部協(xié)調(diào)機制，d.獨立核算機制，e.人才管理機制。通過各個機制的有效制定并相互協(xié)調(diào)落實，達到組織結(jié)構(gòu)可以符合周邊事物變化和發(fā)展的目的，促進企業(yè)項目的開展與完成。

第二部分：績效考核

績效管理的根本目的在于持續(xù)提高提升個人、部門以及組織的工作效率?？冃Ч芾硎且粋€過程也是一套方法，使組織內(nèi)部個人業(yè)績和企業(yè)目標有機結(jié)合，讓全體人員確立工作目標以及如何完成既定目標形成自上而下的有效機制。

績效考核從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間四個方面描述考核指標，對考核指標爭取做到量化，考核指標以公司年績效指標為前提，同時具可操作性強，考核全面、準確，關(guān)注指標背后的管理意圖和行為引導，人力資源部在績效考核中主要職責是制訂考核的流程體系（方案），監(jiān)督和評價系統(tǒng)的實施，為評估人員以及被評估人員提供相應培訓。人力資源部推行績效考核的前提條件是：a.工作分析：定部門并且明確部門職責，b.衡量標準：成本的降低、效率要提高、積極因素的加強，c.配套措施：制度配套、工具表單配套、薪資配套。制度與績效考核相匹配。部門經(jīng)理在績效考核中的主要職責是：設(shè)定績效目標、監(jiān)督目標實施、進行績效考核評分、對員工和人力資源主管提供績效反饋、績效改善。人力資源部按照公司績效指標（指標、部門職能）進行對部門進行考核，開展組織架構(gòu)設(shè)計分工有聯(lián)系的部門間相互間考核，實際就是誰接受服務誰對提供服務部門進行評價。部門經(jīng)理對員工進行考核，部門負責人的考核與部門績效考核的進行掛鉤。

考核指標應該由相對應的考核涉及人員參與制定，不能用一個標準衡量所有崗位，不同崗位、不同部門應該根據(jù)組織目標制訂不同的考核標準，確定相應的考核人員?？己酥笜说牧炕拍苷鎸嵎磻獙嶋H績效情況。考核要加以權(quán)重分析，通過權(quán)重量化技術(shù)定指標，本月指標完成情況以及下月指標的制訂為指標考核提供依據(jù)。核心指導思想就是“責、權(quán)、利”對等（責任、權(quán)力、利益三者對等在二建、造價再教育過程中也聽過類似宣講），“責、權(quán)、利”對等可以避免發(fā)生事務推諉，出了問題相互推卸責任現(xiàn)象，同時促發(fā)在職員工積極性，個人感覺績效考核實際上就是“責、權(quán)、利”里面 “利”的表現(xiàn)。

第三部分：薪酬體系建立

薪酬體系設(shè)計要在企業(yè)確定薪酬支付理念的前提下按照：崗位測評（確定不同崗位的相對價值以及崗位排序）→薪資分級（確定薪資等級、薪級水平）→薪資結(jié)構(gòu)（確定薪資職類、層級、團隊模式），通過薪酬體系設(shè)計以及日常管理（日常管理有：薪酬計算、薪酬支付、薪酬調(diào)整）建立適合企業(yè)項目發(fā)展的薪酬體系。薪資等級內(nèi)部要公平，薪酬結(jié)構(gòu)要個體公平，通過崗位評測達到不同職等薪酬差別、同一職等不同崗位薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別，由平均主義導向轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人業(yè)績導向，完成項目組織目標。通過確立薪酬的體系和績效指標考核確定員工薪酬。薪酬的差別可以促發(fā)員工積極性，發(fā)揮自身潛能，達到績效考核的目標。

第四部分：職業(yè)心態(tài)

明確個人與組織關(guān)系：企業(yè)提供貨幣資本：資金、設(shè)備、廠房，員工提供人力資本：知識、經(jīng)驗、技能。

領(lǐng)導層應該具備的職業(yè)心態(tài)：不拒絕、不放棄、積極主動做事、忠誠重于一切、團隊利益為重。領(lǐng)導層需要明確表達出管理意圖以及目標，這樣才能發(fā)揮員工的主觀能動性，去主動解決事務，充分發(fā)揮前臺制組織架構(gòu)的個人優(yōu)勢。

員工的應該遵守的職業(yè)準則：不退拒、不放棄（向下找理由向上找方法）、積極主動做事（不要讓固有的理念束縛你）、責任造就人品（對他人責任心重）、忠誠重于一切（工齡工資）、團隊利益為重、積累經(jīng)驗和技能（木桶原理、一個鼻子原理）；明白在已有業(yè)績中自身努力所占權(quán)重，不能以工作量計成績，要按工作成效確定自身價值。

第五部分：管理模式與制度

通過平臺制、前臺化、架構(gòu)扁平化這些手段，減少組織架構(gòu)內(nèi)信息流轉(zhuǎn)次數(shù)，領(lǐng)導層指令上傳下達，員工反饋信息及時上報，使得組織架構(gòu)內(nèi)部及時調(diào)整自身策略以及目標，適應外部環(huán)境變化。

由強調(diào)權(quán)威、控制、集權(quán)的家長式管理轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)尊重、關(guān)懷（但不同于人情化）的人性式管理；由強調(diào)領(lǐng)導解決問題的被動管理轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)員工與組織決策問題和解決問題的平等溝通的安與管理；由強調(diào)監(jiān)控的他人管理轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)知識型員工、結(jié)果導向、彈性工作的自我管理。目前集權(quán)家長式的被動他人管理占主流，造成制度建設(shè)空缺，溝通與導向欠缺，造成員工歸功于內(nèi)、歸錯于外，以及員工一系列的不當?shù)美挖吚芎π袨椤?/p>

完善的獎懲制度執(zhí)行需要通過制度的宣貫、執(zhí)行、輔導、預警、固化（鉆→勤→度→講）實現(xiàn)完善與建立。懲罰體現(xiàn)以人為本，要把人當作主體和目的，關(guān)心人、重視人、尊重人、信任人，避免為了懲處而制訂制度。通過典型事件修正制度、形成企業(yè)文化。完善的管理制度標準：組織應該采用，員工愿意接受的理念，可以發(fā)展成為企業(yè)文化，轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У墓芾泶胧?/p>

總結(jié)人：**** **年*月*日

第三篇：中南財經(jīng)政法大學2012-2013學年《人力資源管理》期末考試封面

中南財經(jīng)政法大學2012-2013學年第一學期期末考試

《人力資源管理》課程項目設(shè)計

課程名：人力資源管理

課程號及序號：B0600810-0

任課教師：劉雪梅

考核方式：課程項目設(shè)計

考生姓名：

考生學號：

成績：

第四篇：人力資源管理考試

1、結(jié)合自己的工作實際就某一行業(yè)在人力資源管理某方面的案件，從以下三小方面回答？（1）工作的實際做法（2）存在的不足（3）對策?

1、高校人力資源管理中實際作法：

加強人力資源管理能夠切實提升高等院校的競爭力。如今，隨著高等教育國際化與市場化進程的加快，人力資源管理競爭變得愈來愈激烈。實踐證明，高校開展人力資源管理能夠全面調(diào)動廣大教職員工的工作積極性與主動性。所以，努力實施人力資源管理是改進高校教育教學質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。

高校承擔著培養(yǎng)高等教育人才與積極服務社會的重任，在中國特色社會主義建設(shè)中處于十分重要的位置。高校人力資源管理影響著學校的改革及其發(fā)展。當前高校人力資源管理應符合新形勢下教育發(fā)展之所需，一定要解放思想，從傳統(tǒng)人事管理逐步轉(zhuǎn)為現(xiàn)代人力資源管理。要運用人力資源管理的新理念來創(chuàng)新高校人事管理工作，從而建立起富有生機與活力的人力資源管理新機制，從而將優(yōu)秀人才聚集到高校，為高校改革與發(fā)展提供巨大的人才支撐。

高校人力資源管理則是指應用科學原理、原則與方法，對高校各類人員作出規(guī)劃和組織，對人事關(guān)系實施領(lǐng)導、協(xié)調(diào)與控制，落實教職員工的招聘、培訓、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現(xiàn)高校人力資源的高效率與高效益運作。高校人力資源管理中存在的不足

2.1 尚未形成現(xiàn)代人力資源管理理念

高校發(fā)展主要依靠人力資源、物力資源、財力資源及信息資源等四種資源。其中，人力資源是發(fā)揮主體作用之資源，唯有人力資源才能支配其余資源以產(chǎn)生效益。所以，人力資源管理是高校的中心工作。但大多數(shù)高校的人力資源管理干部均認為高校發(fā)展主要靠投入，資金短缺才是制約高校發(fā)展的主要瓶頸，未能意識到真正的問題在于缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人才。

2.2 高校人事制度改革進程落后

在我國改革開放不斷深入之后，以市場經(jīng)濟為主體的我國經(jīng)濟發(fā)展模式不斷趨于完善，但是我國高校人力資源管理改革卻顯得十分滯后，尤其是建立在計劃經(jīng)濟體制之下的高校人事管理所具有的不足逐漸突出，導致難以有效開發(fā)出高校師資隊伍所具備的能力。

2.3 高?？冃Э荚u指標比較模糊

績效考評已成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，也是大學全面有效地調(diào)動起教工積極性的重要手段之一。因為高校性質(zhì)和企業(yè)不同，因此考核要求與標準不盡相同。所以，高?？冃Э荚u中存在考核標準無法確定、優(yōu)良績效無法評估等問題。與此同時，考核指標體系當中也缺少了關(guān)鍵性的業(yè)績指標，比如，缺少較高的教學質(zhì)量，缺乏優(yōu)秀的管理人員等，因此，考核內(nèi)容與要求每年應當都有變化。加強高校人力資源管理的對策

3.1 建立健全新型人力資源管理觀念

一是要將人力資源管理擺在高校管理當中的重要位置上。知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟之背景下，人力資源是全部資源當中最為重要的資源，特別是在高等教育領(lǐng)域當中更是這樣。二是要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。三是樹立人才第一之思想，讓知識分子所付出的勞動均能得到充分尊重。

3.2 形成規(guī)范化人力資源管理機制

要解決目前高校人力資源管理中所存在的突出問題，重點是要形成科學的人力資源管理體系。一是要以改革作為高校分配制度之突破口，真正形成科學的激勵機制，調(diào)動起人力資源之積極性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科學的人才流動辦法，讓人力資源得到有效配置。三是以改革當前大學的職稱職務制度，積極打破終身制，樹立科學規(guī)范的人才、,能上能下。

3.3 明確科學合理的考核評價方法

一是建立合理的目標管理體系及其指標體系。目標管理體系之建立要和崗位工作要求相互掛鉤?？己嗽u價體系之建立不僅要考慮到經(jīng)濟效益，而且又要兼顧到社會效益，不僅要考慮到基礎(chǔ)科學，而且又要兼顧到前沿科學，能夠加以量化的指標要盡量予以量化，而定性指標也要用分值或者權(quán)重加以對應。隨著當今時代的發(fā)展與人力資源理論研究的不斷深化，考核評價指標體系也需要進行動態(tài)化地完善。二是應當組織科學考評，并簡化考核的工作程序。要按照崗位目標要求，通過先進行自我評價，再進行群眾評價與基層組織評價，最后公布考評結(jié)果的步驟，對于本校的人力資源實施合理評價，并進行科學分析和統(tǒng)計，在考核之后，要及時將相關(guān)信息反饋給個人，從而讓被考評者能夠心悅誠服地接受考核的結(jié)果。如果存在疑義，應當允許被考核人提出個人意見或者建議，以提高考評工作透明度，從而讓考評方法更為符合高等學校人力資源管理之特點，促進大學教育教學質(zhì)量的可持續(xù)提高。結(jié)束語

綜上所述，新形勢下的高等教育面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。我們一定要認識到高校人力資源是大學重要的戰(zhàn)略性資源。人力資源開發(fā)管理必須為高校的發(fā)展戰(zhàn)略承擔相應的責任，在這一過程中自然會凸顯出大量人力資源管理方面的問題。面對以上問題，一定要建立起人力資源管理新機制，充分運用好人才資源，建立健全人力資源管理評價體系。唯有如此，才能解決高校人力資源管理中所存在的諸多問題，從而實現(xiàn)激勵教職員工的積極性，進而提高高校的辦學效益，并最終增強大學的可持續(xù)發(fā)展能力。

2、什么是關(guān)系式的人力資源管理7個例子？

1.家長式、集權(quán)式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方法以及“家長”的示范效應等方式，來完成企業(yè)的人事管理。

2.注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人惟親，而不能對社會優(yōu)秀人才進行“擇優(yōu)錄用”。在家族企業(yè)中，具有血緣、親緣等關(guān)系的家族成員被當作自己人，而沒有血緣、親緣關(guān)系的則被當作外人。這種注重關(guān)系的企業(yè)治理方式，能夠借助親情增強家族內(nèi)部的凝聚力，使家族成員為了共同的目標不辭辛苦、不計報酬地勤奮工作。所以，注重關(guān)系式治理，是當前我國家族企業(yè)人力資源管理的比較盛行的做法。

3“抽屜式”管理

在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務分析”?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責，必須職、責、權(quán)、利相互結(jié)合。企業(yè)進行“抽屜式”管理猶如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權(quán)限范圍；第四步，編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結(jié)合。

4、“危機式”管理

美國企業(yè)界認為，如果以為經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去五名傾向于循序漸進改革的高級人員職務；在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。5“一分鐘”管理

目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

“一分鐘目標”就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

“一分鐘懲罰”，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。

6、“和攏式”管理

“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)作整體和個體的高度和諧。具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。（3）波動性。現(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營策略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。（5）個體分散和整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

7、“走動式”管理

主要指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。它的優(yōu)勢在于：（1）主管動部屬也跟著動。（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認識她，甚至與他爭辯是非。（4）現(xiàn)場管理。（5）“得人心者昌”。[

第五篇：人力資源管理考試

A卷：

1、“蘿卜與坑”談談你對企業(yè)人力資源管理的理解與認識。

人崗匹配、人人匹配、人與企業(yè)文化匹配、人與該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道匹配

2、就自己進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔的職責。

人力資源管理者→組織者；普通管理者→執(zhí)行者

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用

有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行

有利于調(diào)動組織員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率

有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長期的競爭優(yōu)勢

有利于減少勞動消耗，提高組織經(jīng)濟效益

二、人力資源管理者在企業(yè)中扮演的角色

戰(zhàn)略伙伴角色（根本角色是服務公司戰(zhàn)略發(fā)展）

變革創(chuàng)新倡導者（需要與其他部門員工多溝通）

行政專業(yè)角色（懂一定的專業(yè)技能）

員工角色保護者（幫助員工發(fā)展）

三、非人力資源管理的管理者的人力資源管理培訓

管理者應承擔的人力資源管理職責：

對下屬員工招聘面試及入職引導；

部門人力資源的量化管理和素質(zhì)評估；

員工的職業(yè)規(guī)劃；

部門培訓活動的督促；

部門人才梯隊培養(yǎng)；

完善人才激勵措施及實施方法；

部門的人力資本管理；

對下屬員工或部門的績效考核。

非人力資源管理者學習人力資源管理的好處：

4、方案設(shè)計：校園招聘怎么準備（華為）

招聘前：

宣傳：線上（人人、高校BBS、高校網(wǎng)站、各大求職網(wǎng)站）、線下（海報、展板、由該公司贊助或冠名的校園活動比賽）

招聘流程設(shè)計：分幾輪，各輪主要考察應聘者什么（5W1H）

確定恰當?shù)倪x拔標準和比例

招聘實施

招聘后：總結(jié)，材料題目歸檔；簽勞動合同；員工新入職培訓

5、案例分析：績效管理。

B卷：

1、人力資源基本職能、關(guān)系、示意圖，簡要說明

2、需求與供給方法（兩張表）

3、工作分析（以快速消費品行業(yè)人力資源經(jīng)理的工作說明書為例）（4、5與A卷3、4同）