第一篇：國學與領導智慧系列之一：《易經與領導智慧》

華北電力大學易經與領導力培訓中心 ——《國學與領導智慧系列課程》

國學與領導智慧系列課程之一

易經與領導智慧

在快速發(fā)展的世界格局中，各種組織都或多或少面臨如下困境：

1.組織中文化價值觀和愿景如何發(fā)揮作用？

2.我們分析問題、處理事情的程序非常相似，但最終解決卻不能令人滿意，根源何在？

3.為什么進展總是來自意想不到的地方？為什么一個小局部事件能危及組織生存甚至毀滅組織？

4.到底是什么在影響著員工的行為，怎么樣才能讓員工主動開展工作？

5.在公司里，誰從事數(shù)據(jù)分析工作，有多大的開放性？ 6.組織里是否為求平衡和穩(wěn)定，而不顧一切回避變化？ 7.組織里信息是如何發(fā)揮作用的，溝通暢通嗎？

8.為何高達75%的組織變革項目都未達到預想的目標，為什么失敗率如此高？

中國經濟社會發(fā)展已經步入新常態(tài)，各種組織面臨著越來越大的挑戰(zhàn)。尤其隨著全球產業(yè)格局和資源格局的變化，中國企事業(yè)組織和身在其中的領導者面臨著適應新常態(tài)的領導力轉型需求，如何通過國學智慧掌握制勝之道，以變應變，進而掌握萬變不離其宗的道，進入到以不變應萬變的人生磁場，需要從國學尤版權所有，請合法引用

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其是萬經之首的易經中尋找領導力提升的真正智慧。

易經被稱為萬經之首、國學之源，其研究對象是整個宇宙，其研究內容是宇宙及其發(fā)展運行的規(guī)律。宇宙萬物，上下四方都以陰陽對待的形式存在，處在規(guī)律的主宰之下。天人合一、陰陽辯證、五行生克是易經的三大基本原理。這些原理的運用首先是為了利他，為了成就社會的可持續(xù)發(fā)展。易經以：“乾始以美利利天下而不言所利”的博大胸懷實踐著天道“自強不息、厚德載物”的強健精神，昭示著個人、組織和國家的發(fā)展方向。易經的利他思想有利于我們更深入的理解社會主義核心價值觀，一個民族、一個國家、一個社會必須有堅定的信仰和價值觀，正如易經所言：“何以守位，曰仁；何以聚人，曰財；理財正辭，禁民為非曰義?！弊鳛轭I導，一定要樹立“窮則獨善其身、達則兼濟天下”的理想，以大利天下的胸懷謀劃個人和組織的壯麗發(fā)展之路。

易經智慧與人生發(fā)展是相關相息的。人、事物都是宇宙的一部分，如何處理好人與事物之間的關系，促進社會的和諧發(fā)展，是易經確立的“天人合一”思維的重要組成部分。易經以時空方位來展開對事物規(guī)律的探索和定位，運用易經的智慧就需要把握好時空，定好組織和人生的發(fā)展目標，尋找組織和個人合適的發(fā)展定位，才能真正實現(xiàn)和諧發(fā)展和科學發(fā)展。大道至簡，易經的智慧可以指導我們人生目標按照時空方位加以快速落實。把握易經精神的原則就要把握時空中天地人之間的關系，以成就他人的版權所有，請合法引用

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努力過程實現(xiàn)自己的夢想，共同實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢。

課程大綱：

引言：為什么說：不讀《易》不可以為將相？

一、易經的本質：利他

易經的哲理化發(fā)展方向

為何說易經的設計是本著“我為人人、人人為我”的理念 只有利他才能真正利己

二、易經的基本原理

易經的三原則：變易、簡易、不易 易經的智慧啟迪：大道至簡和時空轉換 易經的量子物理學證明

易經與算卦、八字、面相、風水等

三、易經智慧與領導智慧提升

確定利他的目標是易經智慧的第一啟迪 把握時空是調動更多資源的關鍵 出名要趁早：搶先時間擴大空間

授課時間：

1天班（主講哲理和智慧應用）

2天班（主講哲理和智慧應用，兼講八字和面相原理及應用）版權所有，請合法引用

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主講教師簡介：

王 偉，男，漢族，中共黨員，華北電力大學人文與社會科學學院副院長、MPA教育中心副主任、副教授，碩士生導師，工商管理博士后；北京師范大學法學博士、管理學碩士，鄭州大學文學學士。美國特拉華大學訪問學者，北京能源發(fā)展研究基地主任、企業(yè)文化與領導力培訓中心主任，兼任中國行政管理學會會員、中國能源研究會會員。

喜歡國學，主研易經。主講《易經智慧》、《卓越領導力》、《國學與企業(yè)文化》、《高效執(zhí)行力建設》等培訓課程。兼任北京大學EMBA、國家電網公司高級培訓中心特聘講師、清華大學繼續(xù)教育學院總裁班、深圳研究院特聘講師、天津興業(yè)銀行特聘講師、國家電網無錫培訓中心國學與領導力首席講師，近五年在北京、上海、天津、深圳、新疆、福建、江蘇、江西、遼寧、吉林、黑龍江、安徽、四川、廣西、云南等省市授課近400余次，受眾覆蓋企業(yè)CEO總裁班；政府、企業(yè)廳局級班；縣處級班；青年骨干處級、科級班等，累計學員近5萬人，深受學員好評。

主要學術研究方向為能源政策與能源監(jiān)管，主持國家社科基金青年項目1項、北京市哲學社會科學重點項目1項、共建項目1項、國家博士后科學基金項目1項，參與國家項目多項，出版專著4部，編著4部，在《中國行政管理》、《公共管理學報》、《中國電力企業(yè)管理》、《人民日報》理論版、等國內外刊物發(fā)表版權所有，請合法引用

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核心及CSSCI論文近40篇。專著《政府改革與制度創(chuàng)新：以北京市為例》獲得第十一屆北京市哲學社會科學優(yōu)秀成果二等獎。

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第二篇：國學與領導智慧系列之一：《西點軍校執(zhí)行力》范文

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國學與領導智慧系列課程之一

西點軍校高效執(zhí)行力

在快速發(fā)展的世界格局中，各種組織都或多或少面臨如下困境：

為什么部門之間、員工之間總是相互推卸責任？

為什么公司很多制度反復強調，卻總是不能長期有效落實？ 為什么企業(yè)良好的經營決策和戰(zhàn)略，在執(zhí)行中總是大打折扣？

對西點軍人來說，對上司布置的任何任務，無論有多大的困難，甚至犧牲自己的生命，但他們的回答只有一個：“是的，長官”（西點69年畢業(yè)生賽貝斯軟件公司總裁馬克·霍夫曼）

中國經濟社會發(fā)展已經步入新常態(tài)，各種組織面臨著越來越大的挑戰(zhàn)。尤其隨著全球產業(yè)格局和資源格局的變化，中國企事業(yè)組織和身在其中的領導者和員工面臨著適應新常態(tài)的執(zhí)行力轉型需求。

各種組織，如果是軍隊，你需要提升執(zhí)行力：無論是地形、氣候惡劣、對手強大、部隊不精、裝備不良等諸多因素，都不是失敗的理由，成王敗寇。

如果是企業(yè)家，你需要提升執(zhí)行力：客戶之所以愿意付錢給你，與你付出了多少沒有關系，與你多么辛苦沒有關系，只與你為客戶提供的結果和創(chuàng)造的價值有關系。

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如果是員工，你需要提升執(zhí)行力：企業(yè)中存在的各種問題，無論是老板不懂管理，或是同事不配合你工作；無論是產品質量有問題，還是市場不景氣，都不是你不提供結果，創(chuàng)造價值的理由，這是成就自己的根本。

課程大綱：

引言：稻盛和夫成功的秘訣

一、執(zhí)行力概念

追求結果，而不是簡單的完成任務。執(zhí)行是保質保量取得目標結果的行動過程。執(zhí)行力就是把目標轉換成結果的能力。

二、西點軍校的執(zhí)行力

西點軍校發(fā)展史

西點校訓：責任、榮譽、國家 西點軍校執(zhí)行力啟示：

先當服從者，再當領導者。（士兵行為準則中最著名的一條就是：軍校生只允許說四句話：報告長官，是；報告長官，不是；報告長官，沒有任何借口；報告長官，我不知道。

做得對，就無所畏懼（Do right Fear nothing）。組織的使命是全力以赴打造優(yōu)秀的領導人才（人才培養(yǎng)體系）。

三、執(zhí)行力的道及其提升

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執(zhí)行力的道：時空方位落實 執(zhí)行力的典范分析：海爾和通用電氣 執(zhí)行力不佳的原因：

不會自己發(fā)現(xiàn)問題——與“希望”或“標準”比較如何？ 不會自己思考問題——造成這個結果的“原因”或“原因的原因”是什么？

不會自己解決問題——我自己有什么“方法”？我在別人那里學到什么“技巧”？

如何提升執(zhí)行力和挑選有執(zhí)行力的人 授課時間：

半天班（主講案例和應用）

1天班（主講哲理和案例及應用，重點分析海爾商業(yè)模式）主講教師簡介：

王 偉，男，漢族，中共黨員，華北電力大學人文與社會科學學院副院長、MPA教育中心副主任、副教授，碩士生導師，工商管理博士后；北京師范大學法學博士、管理學碩士，鄭州大學文學學士。美國特拉華大學訪問學者，北京能源發(fā)展研究基地主任、企業(yè)文化與領導力培訓中心主任，兼任中國行政管理學會會員、中國能源研究會會員。

喜歡國學，主研易經。主講《易經智慧》、《卓越領導力》、《國學與企業(yè)文化》、《高效執(zhí)行力建設》等培訓課程。兼任北京版權所有，請合法引用

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大學EMBA、國家電網公司高級培訓中心特聘講師、清華大學繼續(xù)教育學院總裁班、深圳研究院特聘講師、天津興業(yè)銀行特聘講師、國家電網無錫培訓中心國學與領導力首席講師，近五年在北京、上海、天津、深圳、新疆、福建、江蘇、江西、遼寧、吉林、黑龍江、安徽、四川、廣西、云南等省市授課近400余次，受眾覆蓋企業(yè)CEO總裁班；政府、企業(yè)廳局級班；縣處級班；青年骨干處級、科級班等，累計學員近5萬人，深受學員好評。

主要學術研究方向為能源政策與能源監(jiān)管，主持國家社科基金青年項目1項、北京市哲學社會科學重點項目1項、共建項目1項、國家博士后科學基金項目1項，參與國家項目多項，出版專著4部，編著4部，在《中國行政管理》、《公共管理學報》、《中國電力企業(yè)管理》、《人民日報》理論版、等國內外刊物發(fā)表核心及CSSCI論文近40篇。專著《政府改革與制度創(chuàng)新：以北京市為例》獲得第十一屆北京市哲學社會科學優(yōu)秀成果二等獎。

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第三篇：國學與領導智慧系列之一：《責任文化建設》

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國學與領導智慧系列課程之一

責任文化建設

在快速發(fā)展的世界格局中，各種組織都或多或少面臨如下困境：

1、只抱怨問題存在，從不主動解決。有些人工作能力很強，但缺乏責任感；做事不踏實，卻總期待自己有更好的待遇。

2、口頭強調執(zhí)行，從不執(zhí)行到位。有些員工感到自己在工作中犯錯需要負責時，第一意識就是找借口逃避。

3、草率浮躁敷衍，喜歡做表面文章。

4、團隊意識差，不愿多做一點奉獻。只做自己分內的工作，從不考慮團隊目標，多做一點事情，首先講報酬。

5、好高騖遠，眼高手低。他們好高騖遠，光會說，不會做，只看病，不治病，缺乏基本的工作技能和勤奮務實精神。

6、上班沒興趣，工作缺激情。

據(jù)調查統(tǒng)計，目前80％的職場人在殘酷的職場競爭中經常會情緒低落，無心工作。如何提升責任文化？

出現(xiàn)責任缺失的主要根源有以下幾種：一是企業(yè)缺乏良好的“責任文化”氛圍。在市場經濟競爭十分激烈的情況下，有些企業(yè)急功近利，不重視責任文化建設，往往以剛性制度代替企業(yè)文化，以高壓處罰代替企業(yè)管理，企業(yè)內部形成了人人自危、個個自保的不良氛圍。二是存在得過且過的心態(tài)。第一類是“真傻”版權所有，請合法引用

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和懶惰型的員工。他們不愿意付出，一有時間就想偷懶。第二類是“裝傻”型的員工。他們總認為自己的付出與回報不相符，甚至不如溜須拍馬不干工作的人吃香，逐漸對工作失去激情，常常敷衍了事。三是把承擔責任和接受懲罰混為一談。很多人對于承認錯誤和擔負責任懷有一種恐懼感，員工害怕承擔責任而失去了主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)責任文化建設亟不可待，必須高度重視，切實加強。

課程大綱：

引言：張瑞敏：文化沖突是偽命題嗎？

一、責任文化的概念真正內涵

1.文化的真正內涵

文化的本質：是建立易于推廣的關切人性及其利益的制度。2.何謂責任：求與自己的位相符，達到與自己的位相符，能夠與自己的位臵相符，才叫有責任。

3.結果的評價是否促進了責任的提升

二、責任文化建設的方法

1.責任建設的目標格局 目標決定方向（勞工與目標）

“把合適的人請上車，讓他們各就其位，讓不合適的人下車，然后才決定把車開向哪里?！?/p>

目標的高度（蝗蟲效應）

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目標應該可以分解成SMART子目標

（天下難事必作于易，天下大事必作于細）2.全球暢銷書《領導力》提出的責任文化建設方法 A.以身作則：明確理念；行動與理念一致 B.共啟愿景：展望未來；感召他人 C.挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：獵尋機會；試驗和冒險 D.使眾人行：通過信任建立合作；分享權力 E.激勵人心：表彰卓越表現(xiàn)；創(chuàng)造集體主義精神 3.責任文化建設的形而下：制度建設 互聯(lián)網思維下的海爾的責任文化建設經驗 以執(zhí)行力提升促進責任文化建設： A．了解你的企業(yè)和員工 B．堅持以事實為基礎

C．樹立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后順序 D．跟進

E．對執(zhí)行者進行獎勵 F．提高員工的能力和素質 G．了解你自己

授課時間：

半天班（主講案例和應用）

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1天班（主講哲理和案例及應用，重點分析海爾責任文化建設模式）

主講教師簡介：

王 偉，男，漢族，中共黨員，華北電力大學人文與社會科學學院副院長、MPA教育中心副主任、副教授，碩士生導師，工商管理博士后；北京師范大學法學博士、管理學碩士，鄭州大學文學學士。美國特拉華大學訪問學者，北京能源發(fā)展研究基地主任、企業(yè)文化與領導力培訓中心主任，兼任中國行政管理學會會員、中國能源研究會會員。

喜歡國學，主研易經。主講《易經智慧》、《責任文化建設》、《卓越領導力》、《國學與企業(yè)文化》、《高效執(zhí)行力建設》等培訓課程。兼任北京大學EMBA、國家電網公司高級培訓中心特聘講師、清華大學繼續(xù)教育學院總裁班、深圳研究院特聘講師、天津興業(yè)銀行特聘講師、國家電網無錫培訓中心國學與領導力首席講師，近五年在北京、上海、天津、深圳、新疆、福建、江蘇、江西、遼寧、吉林、黑龍江、安徽、四川、廣西、云南等省市授課近400余次，受眾覆蓋企業(yè)CEO總裁班；政府、企業(yè)廳局級班；縣處級班；青年骨干處級、科級班等，累計學員近5萬人，深受學員好評。

主要學術研究方向為能源政策與能源監(jiān)管，主持國家社科基版權所有，請合法引用

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華北電力大學易經與領導力培訓中心 ——《國學與領導智慧系列課程》

金青年項目1項、北京市哲學社會科學重點項目1項、共建項目1項、國家博士后科學基金項目1項，參與國家項目多項，出版專著4部，編著4部，在《中國行政管理》、《公共管理學報》、《中國電力企業(yè)管理》、《人民日報》理論版、等國內外刊物發(fā)表核心及CSSCI論文近40篇。專著《政府改革與制度創(chuàng)新：以北京市為例》獲得第十一屆北京市哲學社會科學優(yōu)秀成果二等獎。

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第四篇：國學智慧與領導哲學范文

國學智慧與領導哲學

一、開場總述

(一)大國的崛起與民族傳統(tǒng)文化的復興

日本人之稱我中國也，一則曰老大帝國，再則曰老大帝國。是語也，蓋襲譯歐西人之言也。

世界銀行下屬的國際比較項目（ICP）發(fā)布報告稱，按照購買力平價計算，中國的經濟規(guī)模可能在2014年超越美國，成為世界第一經濟大國?！鞍凑召徺I力平價的計算方式，中國的經濟總量下周一將超過美國，正式成為世界第一”，《瑞典日報》27日的這一報道在中國網絡上引發(fā)不少議論，但西方主流媒體幾乎沒有予以關注。關

27日出版的《瑞典日報》在8版國際版報道稱，根據(jù)世界銀行的估算，周一世界經濟權力將出現(xiàn)轉變，中國將超過美國，成為世界最大經濟體，經濟實力將增強政治影響力。“中國在13年前超過了日本，成為了世界第二大經濟體。4年前，成為世界最大出口國。根據(jù)世界銀行在GDP項目的預計，周一中國將超過美國，成為世界最大的經濟國?！比绻悦xGDP算法，中國在幾年內能成為世界最大經濟體。

（二）東西方管理思想的差異

東方的管理思想以中國和日本為代表，發(fā)源于中國古代傳統(tǒng)思想，包括有易經的陰陽學說、道家的無為學說、儒家的仁愛學說、佛家的慈善學說、兵家的用人學說、法家的崇發(fā)學說等，這些思想構成東方管理思想的淵源。這種以這些學說為基礎的管理思想具有以下特點。

西方管理思想的特點

西方管理思想萌芽于文藝復興時期，得益于資本主義制度的確立，形成于19世紀末20世紀初期，成熟于二戰(zhàn)以后，豐富發(fā)展于20世紀80年代以后。西方的管理思想經過了早期的管理思想萌芽，使管理思想走向更加科學化。

第一，以人為本 第二，制度還是情感 第三，重義與利

（二）儒釋道是中國傳統(tǒng)文化的鼎之三足。

（三）三家絕非三教

二、儒家智慧（處世之道）

1、你所不知道的孔子：匹夫而為百世師，一言而為萬世法

2、儒家思想的精髓：中庸之道（中庸之道就是易道）不偏之謂中，不易之謂庸 人更三圣 世歷三古

3、易經乾卦的六道箴言與管理的六層境界

發(fā)動唐朝初年的玄武門之變的李世民是李淵的二子，他的哥哥是太子。李淵臨死之時，要傳位給他的大兒子，此時的李世民就面對一個抉擇，如果靜靜地等著大哥登上王位，他很可能會慘遭殺戮，而且他的人馬也會被全部逐殺。下面的人催他趕快政變，于是李世民發(fā)動了玄武門之變。結果，背了一個為了登上皇位而殺兄殺弟的罪名。

政治人物在這種狀態(tài)之下，往往身不由己，他要么這樣，要么那樣，肯定不會兩全其美，生死存亡的關鍵時刻，必須要面對殘酷的現(xiàn)實做出選擇。政變其實就是躍龍的決定，一旦成功即會創(chuàng)造全新的格局。

中國在位最久的皇帝是康熙，康熙在小的時候受鰲拜很多悶氣，當他把鰲拜清除之后，便預示著他開始踏上九五之尊。康熙做得很成功，在位60年，使大清朝達到鼎盛時期。能夠在位這么久的領導者就要發(fā)揮他九五的優(yōu)勢。

乾隆在晚年就有些亢奮。他總是要效法他的爺爺康熙，康熙在位60年，他也要在位60年，然后又做了兩年的太上皇。乾隆還一直在炫耀自己的十大武功，其實這十大武功與康熙的三大戰(zhàn)事相比，不可同日而語。乾隆晚年時，外國人要與中國做生意，他居然認為不用做生意了，我們什么都有，給你們就是了。乾隆之后，清王朝不斷受到這種思想的侵蝕，后面的皇帝也越來越不像樣，民國時期就更不像話了。

元亨利貞,語出《易經》乾卦的卦詞,原文“乾,元亨利貞.”代表乾卦的四種基本性質“.元”,為大、為始,引義為善長；“亨”為通,引義為嘉會.“利”為美利,引義為義和,“貞”為正,引義為干事.在人事上,“元亨利貞”分別代表仁、禮、義、智.具有萬物創(chuàng)始的偉大天圓,亨通順利的成長,祥和有益前進,貞正堅固.三、道家智慧（圓融之道）

1、《道德經》告訴我們什么

2、道家思想的精髓：道法自然

3、太極圖中的識人用人之道

（1）任人要“求同存異”

陰魚和陽魚，各不相同，但相互依存，沒有矛盾的對立面，事物就無法存在和發(fā)展，正所謂“孤陰不生，獨陽不長?！?允許一個組織中存在各種不同的人。

管理者容易存在的誤區(qū)，就是喜歡用像我的人。（長的像我，經歷像我，性格像我等等）用人存在思維定式，喜歡用某一種特定類型的人。

例如，領導是豪爽型，那么他可能喜歡用有大局觀，但卻不拘小節(jié)的下屬。只要能成功，小失誤和人品小瑕疵，可以揭過不提。認為謹小慎微的下屬缺乏闖勁。

領導是嚴謹型，可能喜歡用認真而注重細節(jié)的下屬。奉行無過便是功，只要不犯錯誤就是好下屬。排斥不細心的下屬。扔紙團測試員工是不是細心的領導就屬于這一種。

領導是道德型，認為一個人的才能是其次的，奉行唯德論，只要道德好，我就用，品行稍有瑕疵的下屬即使有能力肯定不招這類領導待見。

黑格爾“矛盾則是一切運動和生命力的根源”。組織中應該允許各種不同性格、不同思維方式、不同特點的人存在，真正的和諧不是一個聲音一個思想，而是在不同思想的交融甚至斗爭甚至碰撞下保持一個整體的平衡。和實生物，同則不繼。

(2)管人要“存異求同”

對立統(tǒng)一，雖有差異，一個大圓，在差異中達到了統(tǒng)一和和諧。揭示了在一個矛盾對立體中以追求陰陽平衡和在眾多矛盾平衡體中追求和諧的“太極和”目的論。性格、個性、才能可以適當保持差異，以促進企業(yè)的活力。價值觀一定要保持一致。企業(yè)文化建設就是一個價值觀的統(tǒng)一過程。價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。一個企業(yè)可以有多種活躍的思想，但價值觀必須是統(tǒng)一而恒定不變的。手表定律

(3)品人勿“黑白分明”

定性化的評價，這個人是個好人，那個人是個小人，張三很外向，李四很內向。這一點受文學，尤其是小說中人物的典型化和臉譜化影響。陰中有陽，陽中有陰。尺有所長，寸有所短。過于認真的人容易流于過度注重細節(jié)卻缺少大局觀。嚴謹?shù)娜送恢阃?，做事死板，缺少靈活。以清廉自許的人又容易孤高自傲，很難與別人協(xié)作共事。

（管寧和華歆一起在園中鋤菜，看到地上有片金子，管寧依舊揮鋤，視之如同瓦石一樣，華歆卻揀起來給扔了。倆人還曾坐在一張席上讀書，有人乘華車經過門前，管寧讀書如故，華歆卻丟下書，出去觀望。管寧就把席子割開，和華歆分席而坐，并對華歆說：“ 你已經不是我的朋友了。）

不知人之長，不知人之短……（4）評人忌“恒常不變”

生動活潑的雙魚追逐，昭示著宇宙萬物處在永恒運動之中。不能以呆板的目光來評價和培養(yǎng)人材。天才和傻瓜只有一步之遙。應該努力推動人材向好的方向轉化，防止蛻變。

四、佛家智慧（解脫之道）

1、皇二代的選擇

2、要悟只因有苦（人生八苦）

3、佛家思想的精髓：緣起性空

4、稻盛和夫的管理哲學與佛法人生

智豬博弈點評：

原版的“智豬博弈”故事給了競爭中的弱者（小豬）以等待為最佳策略的啟發(fā)。但是對于社會而言，因為小豬未能參與競爭，小豬搭便車時的社會資源配置的并不是最佳狀態(tài)。為使資源最有效配置，規(guī)則的設計者是不愿看見有人搭便車的，政府如此，公司的老板也是如此。而能否完全杜絕“搭便車”現(xiàn)象，就要看游戲規(guī)則的核心指標設置是否合適了。

比如，公司的激勵制度設計，獎勵力度太大，又是持股，又是期權，公司職員個個都成了百萬富翁，成本高不說，員工的積極性并不一定很高。這相當于“智豬博弈”增量方案所描述的情形。但是如果獎勵力度不大，而且見者有份（不勞動的“小豬”也有），一度十分努力的大豬也不會有動力了----就象“智豬博弈”減量方案一所描述的情形。最好的激勵機制設計就象改變方案三----減量加移位的辦法，獎勵并非人人有份，而是直接針對個人（如業(yè)務按比例提成），既節(jié)約了成本（對公司而言），又消除了“搭便車”現(xiàn)象，能實現(xiàn)有效的激勵。

許多人并未讀過“智豬博弈”的故事，但是卻在自覺地使用小豬的策略。股市上等待莊家抬轎的散戶；等待產業(yè)市場中出現(xiàn)具有贏利能力新產品、繼而大舉仿制牟取暴利的游資；公司里不創(chuàng)造效益但分享成果的人，等等。因此，對于制訂各種經濟管理的游戲規(guī)則的人，必須深諳“智豬博弈”指標改變的個中道理。

囚徒困境

事實上，競賽的第一個回合交上來的14個程序中包含了各種復雜的策略。但使愛克斯羅德和其他人深為吃驚的是，競賽的桂冠屬于其中最簡單的策略：一報還一報?！耙云淙酥?，還治其人之身”。

“一報還一報”的策略是這樣的：它總是以合作開局，但從此以后就采取以其人之道還治其人之身的策略。也就是說，一報還一報的策略實行了胡蘿卜加大棒的原則。它永遠不先背叛對方，從這個意義上來說它是“善意的”。它會在下一輪中對對手的前一次合作給予回報（哪怕以前這個對手曾經背叛過它），從這個意義上來說它是“寬容的”。但它會采取背叛的行動來懲罰對手前一次的背叛，從這個意義上來說它又是“強硬的”。而且，它的策略極為簡單，對手程序一望便知其用意何在，從這個意義來說它又是“簡單明了的”。

在研究中發(fā)現(xiàn)，合作的必要條件是：第一、關系要持續(xù)，一次性的或有限次的博弈中，對策者是沒有合作動機的；第二、對對方的行為要做出回報，一個永遠合作的對策者是不會有人跟他合作的。那么，如何提高合作性呢？第一，要建立持久的關系，即使是愛情也需要建立婚姻契約以維持雙方的合作。第二、要增強識別對方行動的能力，如果不清楚對方是合作還是不合作，就沒法回報他了。第三、要維持聲譽，說要報復就一定要做到，人家才知道你是不好欺負的，才不敢不與你合作。第四、能夠分步完成的對局不要一次完成，以維持長久關系，比如，貿易、談判都要分步進行，以促使對方采取合作態(tài)度。第五、不要嫉妒人家的成功，”一報還一報“正是這樣的典范。第六、不要首先背叛，以免擔上罪魁禍首的道德壓力。第七、不僅對背叛要回報，對合作也要作出回報。第八、不要耍小聰明，占人家便宜。

艾克斯羅德在《合作的進化》一書結尾提出幾個結論。第一、友誼不是合作的必要條件，即使是敵人，只要滿足了關系持續(xù)，互相回報的條件，也有可能合作。比如，第一次世界大戰(zhàn)期間，德英兩軍在戰(zhàn)壕戰(zhàn)中遇上了三個月的雨季，雙方在這三個月中達成了默契，互相不攻擊對方的糧車給養(yǎng)，到大反攻時再你死我活地打。這個例子說明，友誼不是合作的前提。第二、預見性也不是合作的前提，艾氏舉出生物界低等動物、植物之間合作的例子來說明這一點。但是，當有預見性的人類了解了合作的規(guī)律之后，合作進化的過程就會加快。這時，預見性是有用的，學習也是有用的。

當游戲中考慮到隨機干擾，即對策者由于誤會而開始互相背叛的情形時，吳堅忠博士經研究發(fā)現(xiàn)，以修正的”一報還一報“，即以一定的概率不報復對方的背叛，和 ”悔過的一報還一報“，即以一定的概率主動停止背叛。群體所有成員處理隨機環(huán)境的能力越強，”悔過的一報還一報“效果越好，”寬大的一報還一報"效果越差。

第五篇：領導智慧之二

大多數(shù)企業(yè)以往在選擇高層領導人時，一般的參照條件是什么？有些老板說是：忠誠、能力、人品道德；也有些人提到：守法意識、價值觀、號召力、誠實；還有人說是：勤勉敬業(yè)？？這不是勞模標準么？假如領導人一開始選人標準就弄錯，人進來本身就不對，然后用也用不好，留也留不住，最后想改變也改變不了。在這里，我意在和大家思維碰撞一下，因此我先聲明我不是什么專家也不是什么學者，我只是做我們的行業(yè)，然后順便來和大家一起分享，也就代表我講的話只是對我們的企業(yè)有更加實用的意義，不代表理論體系、符不符合絕對的社會標準。

我們來看下有人提到“忠誠”，一般企業(yè)里面有沒有不忠誠的人？在咱們企業(yè)里邊，是有本事的人忠誠還是沒本事的忠誠？沒本事的人攆都攆不走，你說“求求你離開我們公司吧”，丫說“不，我生是你的人，死是你的鬼，不離開”。也就是，對企業(yè)忠不忠誠，跟人品不成正比，而跟本事成正比。我在你公司上班你給我50萬年薪，但是外邊馬上就有人開給我200萬，我最多說“老板啊，沒有你就沒有我，為了感謝你的知遇之恩，我再給你干一年。然后一年之后，我也到別的地方去，因為有個人給我200萬年薪，還說未來機會更大”。

接下來是“道德、人品”，我想請教各位，在中國整個老板階層是不是人品最好的階層？我不打算挑戰(zhàn)你的人品底線，但除個別不錯之外，中國老板階層整體來說，跟社會其他行業(yè)比，跟教師、醫(yī)生、律師，跟公檢法這些比，是不是人品最好的一個階層？用傳統(tǒng)觀念來看，大

多數(shù)是不是？這個留給大家到社會上去探討和思考。事實上，大多能敢創(chuàng)業(yè)、走到今天的人，在整個創(chuàng)業(yè)史過程中，一開始都不是人品一等一的人物，后來企業(yè)成功以后，功成名就，才把諸如“有德有才之人重用”之類的口號貼到墻上。他們不少人在創(chuàng)業(yè)過程中都涉及到違規(guī)、打擦邊球，因為在這群人看來，創(chuàng)新就意味著要違規(guī)！我這里是說違背原來的行業(yè)規(guī)則，不是說法律法規(guī)啊。事實也是如此，違背原來的規(guī)則不就是創(chuàng)新么？企業(yè)的高層領導需要繼往開來的氣魄，要站在不一樣的高度，不一樣的路徑，走別人沒走過的路。假如高層領導都是一個墨守成規(guī)、按部就班，比較守的，企業(yè)就很難發(fā)展。

還有人提到“學歷、能力”。那么我們來思考下，一個企業(yè)能從小變大，是不是靠有能力的人在支撐？老板一開始創(chuàng)業(yè)的時候能力夠不夠？大凡都是不夠的，但他會花心思去琢磨事，用心去思考、去鉆研，鉆研來鉆研去就把行業(yè)給弄明白了。所以老板一開始打天下，不是具備能力，老板是具備對事業(yè)的向往，他想做事，然后絞盡腦汁，24小時魂牽夢繞去研究這個事，最后把事做成了。假如公司多幾個能像老板一樣為自己的企業(yè)操心的人物，你的企業(yè)會不會有更好的發(fā)展？答案是：鐵定會！

因此，大家明白了么？不是一開始他具備能力、人品然后去當老板、當領導，企業(yè)選高層領導要改變原有的思維。只要是發(fā)展好的企業(yè)，他們在選高層的標準上都不是以上述的“人品能力道德學歷”為主導。