第一篇：?jiǎn)T工執(zhí)行力差,管理者你能做什么？（模版）

員工執(zhí)行力差，管理者你能做什么？

文/張禎禎

所謂執(zhí)行力是指將命令或想法變成行動(dòng)，把行動(dòng)變成結(jié)果，從而保質(zhì)保量完成任務(wù)的能力。訪談的很多設(shè)計(jì)企業(yè)，常常反映一個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工執(zhí)行力較差，特別是管理部門。那么，員工執(zhí)行力差是什么原因呢？作為部門管理者，能夠做些什么？

一、員工執(zhí)行力為什么差？

分析員工執(zhí)行力差的原因，主要可以歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：

1、員工不知道干什么

2、員工不知道怎么干

3、員工干起來(lái)不順暢

4、員工不知道干好了有什么好處

5、員工知道干不好沒(méi)什么壞處

深究其根本原因，主要可以歸為三類原因：

1、文化原因

企業(yè)沒(méi)有形成強(qiáng)有力的執(zhí)行文化，也就沒(méi)有了嚴(yán)格執(zhí)行的工作氛圍。所謂近朱者赤近墨者黑，在一個(gè)不好的環(huán)境中很容易將一個(gè)自身素質(zhì)高的人也帶壞。

2、制度原因

（1）管理者出臺(tái)管理制度或工作流程時(shí)不嚴(yán)謹(jǐn)，或者過(guò)于繁瑣、不合理、不利于執(zhí)行。（2）制度在沒(méi)有經(jīng)過(guò)認(rèn)真的論證就倉(cāng)促出臺(tái)，經(jīng)常性的朝令夕改，讓員工無(wú)所適從。最后導(dǎo)致了真有好的制度、規(guī)定出臺(tái)時(shí)也得不到有效的執(zhí)行。

3、人員原因

（1）員工本身素質(zhì)太差，缺乏執(zhí)行的能力.（2）管理者缺乏執(zhí)行管理意識(shí)，不懂得培養(yǎng)和管理員工的執(zhí)行力。

其中，管理者缺乏執(zhí)行管理的意識(shí)，不懂得培養(yǎng)和管理員工的執(zhí)行力是很多管理者所忽視的，而這一點(diǎn)卻是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵！

二、如何提升員工執(zhí)行力？

員工執(zhí)行力差，作為管理者不要再推卸責(zé)任以為只是員工自身的素質(zhì)問(wèn)題，而應(yīng)該從現(xiàn)在開(kāi)始意識(shí)到對(duì)此你可以做更多，這也是作為一名管理者的職責(zé)以及自身執(zhí)行力考量的一個(gè)關(guān)鍵因素。那么，要提升員工執(zhí)行力，管理者究竟可以做些什么呢？

1、建立執(zhí)行型文化

沒(méi)有信仰，制度就形同虛設(shè)；沒(méi)有信仰，就不會(huì)產(chǎn)生執(zhí)行力！建設(shè)企業(yè)文化就是建設(shè)企業(yè)信仰。企業(yè)文化的基本作用模式包括理念層、制度層、操作層，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵就是由文化理念層轉(zhuǎn)化為行為習(xí)慣。

建立執(zhí)行型文化的關(guān)鍵手段包括：

（1）必須清楚地告知員工企業(yè)的核心價(jià)值導(dǎo)向是什么，要明確客戶第一、結(jié)果導(dǎo)向、責(zé)任意識(shí)、快速行動(dòng)、團(tuán)隊(duì)精神、不斷超越等是本企業(yè)文化的基本要素；

（2）針對(duì)具體執(zhí)行必須清楚的告知員工你希望獲得什么成果，反復(fù)強(qiáng)調(diào)并以身作則。領(lǐng)導(dǎo)的行為決定員工的行為。

（3）對(duì)員工的正確行為與結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)不良的行為和結(jié)果，給予懲罰。考核制度和激勵(lì)制度是企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)！

如果能夠做到，企業(yè)就可以建立一種執(zhí)行型文化。

2、簡(jiǎn)化和固化企業(yè)制度和流程

出臺(tái)管理制度或工作流程時(shí)必須經(jīng)過(guò)認(rèn)真的論證、保證嚴(yán)謹(jǐn)并盡量簡(jiǎn)化、精練、便于理解，避免經(jīng)常性的朝令夕改，保證制度和流程有利于執(zhí)行。

3、選擇執(zhí)行型人才

優(yōu)秀的執(zhí)行人才在性格、心胸、知識(shí)程度等方面都可以完全不一樣，唯一相同的是他們都有一個(gè)共同的特點(diǎn)：對(duì)自己負(fù)責(zé)！執(zhí)行人才通常具有的特點(diǎn)：信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、永不放棄。

要選拔執(zhí)行型人才，可以采用常用的人才甄選的方法——關(guān)鍵行為考察 ? 他對(duì)執(zhí)行是否充滿熱情——喜愛(ài)夸夸其談還是強(qiáng)烈關(guān)注結(jié)果？ ? 他是否坦白誠(chéng)實(shí)？

? 他如何安排工作的優(yōu)先順序？

? 他如何進(jìn)行決策——決策果斷？獨(dú)斷專行？

? 他的工作成績(jī)是否真實(shí)反映他的工作能力——偶爾為之？ ? 他在取得工作成績(jī)中克服了哪些困難？

? 他在工作中表現(xiàn)的組織協(xié)調(diào)能力和充分利用資源的能力？

通過(guò)對(duì)其關(guān)鍵行為考察確定他是否屬于執(zhí)行型人才，是否符合目標(biāo)崗位要求。

4、下達(dá)明確的目標(biāo)

目標(biāo)設(shè)定通常遵循的原則為SMART原則：Specific:具體的，Measurable:可測(cè)量，Achievable:可實(shí)現(xiàn)，Relevant:相關(guān)聯(lián)的，Time bound:有時(shí)間限制。

目標(biāo)設(shè)定盡量采用定量的方法，但無(wú)法定量的也可以定性要求，但要保證目標(biāo)是具體的、對(duì)結(jié)果好壞有可評(píng)判的依據(jù)；要保證目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)，在目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候建議采用上下級(jí)一起參與、協(xié)商確定的方式，明確其應(yīng)該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么、要達(dá)到什么要求以及在什么時(shí)間完成等，把目標(biāo)責(zé)任落實(shí)下來(lái)，只有責(zé)任到人才能做到責(zé)任可追溯。

5、對(duì)執(zhí)行過(guò)程檢查、監(jiān)督、控制

人們不會(huì)做你期望的事，只會(huì)做你檢查和監(jiān)督的事。為保證目標(biāo)的達(dá)成需要在目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查和控制。通過(guò)對(duì)行為結(jié)果的跟蹤，將項(xiàng)目進(jìn)程節(jié)點(diǎn)管控監(jiān)督起來(lái)，在過(guò)程中對(duì)問(wèn)題及時(shí)指導(dǎo)，保證最后結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。

6、對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核激勵(lì)

提高執(zhí)行力必須建立與之相配套的考核激勵(lì)體系，并嚴(yán)格執(zhí)行，要讓員工知道做好會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)、做不好會(huì)有懲罰。

管理人員在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和員工的工作狀況進(jìn)行衡量，并總結(jié)目標(biāo)執(zhí)行活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對(duì)組織成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰。

如果說(shuō)監(jiān)督和檢查是讓員工被動(dòng)地去執(zhí)行的話，那么考核激勵(lì)就是讓員工自動(dòng)自發(fā)地去完成任務(wù)。

7、建立順暢的溝通機(jī)制

缺乏良好的溝通也是執(zhí)行差的一個(gè)重要原因。建立良好順暢的溝通機(jī)制，是保證企業(yè)執(zhí)行力的重要保障。

要建立企業(yè)內(nèi)良好的溝通機(jī)制，至少要做到如下三點(diǎn)：

（1）要建立和諧的溝通氛圍：讓大家覺(jué)得自在，允許員工適當(dāng)?shù)奶岢龇磳?duì)意見(jiàn)，讓員工消除恐懼感。

（1）明確各階段的溝通重點(diǎn)

目標(biāo)設(shè)定階段：上下級(jí)溝通協(xié)商確定目標(biāo)；

目標(biāo)執(zhí)行階段：下級(jí)匯報(bào)執(zhí)行進(jìn)展情況，尋求幫助；上級(jí)檢查工作，給予指導(dǎo)； 成果考核階段：上級(jí)對(duì)成果完成情況進(jìn)行總結(jié)，肯定成果，指出不足。（3）選擇合適的溝通形式

日匯報(bào)溝通：口頭、書(shū)面或通訊工具；

工作計(jì)劃及工作總結(jié)：月度和年度，書(shū)面上交、反饋； 會(huì)議溝通：周、月、季度、年度工作例會(huì)。

三、結(jié)語(yǔ)

提升員工執(zhí)行力員工自身有責(zé)任：要樹(shù)立客戶第一、結(jié)果導(dǎo)向、責(zé)任意識(shí)、快速行動(dòng)、團(tuán)隊(duì)精神、不斷超越的執(zhí)行意識(shí)，要提升自身時(shí)間管理能力、溝通能力、自身潛能開(kāi)發(fā)能力等多方面的能力。但，管理者能做的同樣很多：建立執(zhí)行型文化，簡(jiǎn)化和固化企業(yè)制度和流程，選擇執(zhí)行型人才，下達(dá)明確的目標(biāo)，對(duì)執(zhí)行過(guò)程檢查、監(jiān)督、控制，對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核激勵(lì)，建立順暢的溝通機(jī)制等等，從文化、制度、行為等方面規(guī)范引導(dǎo)員工的行為，逐步提高企業(yè)總體的執(zhí)行力！

第二篇：管理者執(zhí)行力心得體會(huì)

管理者執(zhí)行力學(xué)習(xí)體會(huì)

工程部

公司的發(fā)展離不開(kāi)高層領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策的發(fā)展戰(zhàn)略、基層員工行之有效的工作作風(fēng)，更需要中層管理者承上啟下的執(zhí)行力。中層管理者要提高執(zhí)行力，在工作中至少需具備兩種能力：理解公司和高層領(lǐng)導(dǎo)的理念的能力和在本職工作上的組織實(shí)施能力。那么，到底如何提高這兩方面的能力呢?我以為可以從以下幾方面來(lái)著眼：

第一、思想上重視，正確理解公司和領(lǐng)導(dǎo)的理念，做好一個(gè)傳播者。中層管理者在接到領(lǐng)導(dǎo)工作指示時(shí)，一定要正確理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和初衷，不能不懂裝懂，要把正確的理念灌輸?shù)较聦僦腥?。否則將會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過(guò)程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)，從而背離了領(lǐng)導(dǎo)的意圖和目的。

第二，以身作則的表率作用。作為一個(gè)中層管理者，不能只靠說(shuō)，要靠做，無(wú)論是遵章守紀(jì)，還是公司布置任務(wù)的完成，都要起到表率作用，打鐵先要自身硬。只有讓手下員工心悅誠(chéng)服，你才有說(shuō)服力，你說(shuō)的話，別人才會(huì)聽(tīng)，才談得上執(zhí)行力。辦事不拖拉，不患得患失，畏難發(fā)愁，避重就輕，敷衍塞責(zé)。不能事事等領(lǐng)導(dǎo)交待，應(yīng)主動(dòng)地去完成自己該做的事。身先士卒以身作則的工作態(tài)度，才有可能帶動(dòng)基層員工的工作熱情，才能帶動(dòng)整個(gè)部門工作積極主動(dòng)。

第三，工作要深入，注重過(guò)程監(jiān)控。工作做到位，就是要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，對(duì)要做的工作不能敷衍，要認(rèn)真去辦。多思考如何做好工作的方式方法，管理工作就是婆婆嘴，各項(xiàng)工作要隨時(shí)督促，經(jīng)常深入最基層，了解情況。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，要了解廣大員工對(duì)工作的意見(jiàn)和建議，對(duì)員工的意見(jiàn)和建議必須認(rèn)真回應(yīng)。

第四，工作要敢于負(fù)責(zé)，不講借口、不回避工作失誤。對(duì)于工作中出現(xiàn)的失誤不找借口、不回避，“借口”的實(shí)質(zhì)是推卸責(zé)任，在責(zé)任與借口之間，選擇借口還是選擇責(zé)任，體現(xiàn)了一個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度。如果每一個(gè)中層管理者都為自己的工作找借口，那就根本談不上執(zhí)行力。不講任何借口，看似無(wú)情，但是它體現(xiàn)的是一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神，一種服從、誠(chéng)實(shí)的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。

第五，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，有凝聚力的團(tuán)隊(duì)才是能打硬仗的前提。同一個(gè)團(tuán)隊(duì)的每一員應(yīng)該互相信任，互相支持，互相配合，互相幫助，相互尊重，相互激勵(lì)，多看別人的優(yōu)點(diǎn)，接納或善意提醒別人的不足。各部門之間應(yīng)各司其職，補(bǔ)位不越位，補(bǔ)臺(tái)不拆臺(tái)，分工合作，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作幫著做，集體的工作大家做。團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力提高了才是真正管理者執(zhí)行力的提升。

第六，常?？偨Y(jié)工作中的不足，彌補(bǔ)缺失積極改進(jìn)，是提高工作效能的捷徑。?；仡^總結(jié)，因?yàn)榭偨Y(jié)是推動(dòng)工作前進(jìn)的重要環(huán)節(jié)，總結(jié)是尋找工作規(guī)律的重要手段，總結(jié)是培養(yǎng)、提高工作能力的重要途徑，總結(jié)是積累經(jīng)驗(yàn)吸取教訓(xùn)的極好過(guò)程。正確的、成功的經(jīng)驗(yàn)就會(huì)通過(guò)總結(jié)得到積累，乃至于在今后的工作中發(fā)揚(yáng)光大;錯(cuò)誤的、失敗的教訓(xùn)就會(huì)通過(guò)總結(jié)得到吸取，在今后的工作中引以為戒，并做到警鐘常鳴?？傊?，提高執(zhí)行力的關(guān)鍵，在于找準(zhǔn)上級(jí)決策精神與本部門實(shí)際的結(jié)合點(diǎn)，把實(shí)施決策的原則性和解決問(wèn)題的靈活性統(tǒng)一起來(lái)，提出切實(shí)可行的實(shí)施思路和具體措施，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

第三篇：管理者的執(zhí)行力

管理的執(zhí)行力提升

課程目標(biāo)：

1、建立管理者執(zhí)行力的共同語(yǔ)言系統(tǒng)；

2、尋找提升組織及個(gè)人執(zhí)行力的方法；

3、掌握帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效方法。

對(duì)象：企業(yè)中基層管理人員

時(shí)間：2天

課程大綱：

一、問(wèn)題澄清與分析

1、戰(zhàn)略/執(zhí)行/執(zhí)行力的定義；

2、提高執(zhí)行力的真正意圖；

3、執(zhí)行/執(zhí)行力的問(wèn)題分析；

4、企業(yè)執(zhí)行力真正的問(wèn)題；

5、提高執(zhí)行力的關(guān)鍵切入點(diǎn)。

二、管理者的角色與職責(zé)

1、管理是什么？

2、管理的職能；

3、不同層級(jí)管理者的職責(zé)；

4、管理角色的錯(cuò)位；

5、優(yōu)秀企業(yè)的選擇。

三、執(zhí)行力的關(guān)鍵要素

1、執(zhí)行力提升的九大要素；

2、人本管理與執(zhí)行力；

3、時(shí)間管理與執(zhí)行力；

4、有效溝通與執(zhí)行力；

5、解決問(wèn)題與執(zhí)行力。

四、執(zhí)行的48字秘訣

1、結(jié)果提前，自我退后；

2、鎖定目標(biāo)，專注重復(fù)；

3、認(rèn)真第一，聰明第二；

4、決心第一，成敗第二；

5、速度第一，完美第二；

6、勝利第一，理由第二。

五、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力

1、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者；

2、情景領(lǐng)導(dǎo)的原理；

3、如何提升影響力？

六、團(tuán)隊(duì)管理要領(lǐng)

1、如何組建團(tuán)隊(duì)？

2、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行訓(xùn)練（游戲與分享）；

3、卓越團(tuán)隊(duì)特征提煉；

4、優(yōu)勢(shì)理念與團(tuán)隊(duì)管理；

5、什么是真正的團(tuán)隊(duì)精神？

6、團(tuán)隊(duì)組建要領(lǐng)總結(jié)。

七、如何激勵(lì)員工

1、管理學(xué)界和企業(yè)兩個(gè)永恒的難題；

2、激勵(lì)的理論與模型；

3、轉(zhuǎn)化角色與激勵(lì)。

第四篇：執(zhí)行力不行就是管理者不行

執(zhí)行力不行就是管理者不行

作者：顏廷茂來(lái)源：北大縱橫發(fā)表時(shí)間：2012-10-30

經(jīng)常聽(tīng)到有些管理人員抱怨，說(shuō)公司的執(zhí)行力不行，所以導(dǎo)致公司的業(yè)務(wù)無(wú)法開(kāi)展。到底什么是執(zhí)行力？是不是老板說(shuō)了，下屬干了，就有了執(zhí)行力？反之，就是執(zhí)行力不行？執(zhí)行力好與不好是管理優(yōu)劣的結(jié)果，而不是導(dǎo)致管理優(yōu)劣的原因。這是典型的因果倒置，更是一個(gè)很嚴(yán)重的問(wèn)題。如果你總是琢磨員工執(zhí)行力為啥不行，而不是去尋找導(dǎo)致執(zhí)行力弱的其他原因，你永遠(yuǎn)找不到治療管理疾病的藥方。

那么一旦我們發(fā)現(xiàn)公司執(zhí)行力衰弱，我們從哪些方面去尋找病根呢？首先，我們要懂得惰性是人的本性，你整個(gè)管理體系的搭建不能依賴有良心的員工。執(zhí)行力的前提就是要有壓力。這就對(duì)公司的中高層管理者的素質(zhì)有一定的要求了。公司整體的管理體系一定要人人頭上有指標(biāo)，并且這些指標(biāo)都是令人肉痛的指標(biāo)，做不到就會(huì)有懲罰，做好了有獎(jiǎng)勵(lì)。試問(wèn)你自己，你們的公司是不是人人頭上都有清晰的指標(biāo)呢？這就涉及到績(jī)效體系的問(wèn)題。

其次，人人頭上有指標(biāo)也不夠，主管領(lǐng)導(dǎo)必須時(shí)時(shí)監(jiān)控整個(gè)過(guò)程，對(duì)每一名員工的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行節(jié)點(diǎn)把控，每天、每周召開(kāi)例會(huì)，讓下屬把所承擔(dān)任務(wù)完成的進(jìn)度一一匯報(bào)，告訴你完成的風(fēng)險(xiǎn)在什么地方，然后一起討論怎么去控制這

些風(fēng)險(xiǎn)。如果涉及到其他部門或公司層面資源的調(diào)用，你這個(gè)管理者必須義不容辭的去幫助他。執(zhí)行是員工的事兒，但是炮火支援就是你的事兒。否則你這個(gè)管理者的價(jià)值在哪里？有你和沒(méi)有你區(qū)別又在哪里？所以，執(zhí)行力的問(wèn)題也是我們管理人員自身的問(wèn)題，你有沒(méi)有做一個(gè)合格的支持者？接下來(lái)我們?cè)儆懻撃懿荒軋?zhí)行的問(wèn)題。自問(wèn)你交代給員工的任務(wù)是否合理，是否清晰，是否交給了最合適的人？在執(zhí)行過(guò)程中，你有沒(méi)有給他足夠的授權(quán)？他清不清楚這個(gè)任務(wù)跟你的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的影響是什么，對(duì)他個(gè)人業(yè)績(jī)的影響又是什么？這些個(gè)問(wèn)題同樣要求你的管理人員有較高的管理素質(zhì)。這幾個(gè)問(wèn)題比較空洞，我們舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明。有一天，你把小王叫了過(guò)來(lái)，小王你本周去A公司談一下合作協(xié)議。小王雖然辦事麻利，但這個(gè)人邏輯思辨能力較差，不是一個(gè)合適的人選。此外，他只是一個(gè)小經(jīng)理，沒(méi)有足夠的決策權(quán)自己去談公司層面的合作，怎么談呢？一個(gè)不能拍板的人去談，只能談出一個(gè)問(wèn)題清單出來(lái)，不能談出結(jié)果。這就是一個(gè)調(diào)兵遣將的問(wèn)題，管理者要識(shí)人之長(zhǎng)、用人之長(zhǎng)。

總結(jié)來(lái)看，執(zhí)行力的問(wèn)題根本不在于員工而在于管理者自身。有木有？兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩，就是這個(gè)道理。沒(méi)有不好的員工，只有不好的管理者。

第五篇：管理者與執(zhí)行力

管理者與執(zhí)行力

執(zhí)行效率與員工的體驗(yàn)密切相關(guān)

企業(yè)的最終目標(biāo)是盈利最大化。而盈利最大化取決于公司內(nèi)部的執(zhí)行效率和客戶的滿意程度。

（在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程中，執(zhí)行效率決定著經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而執(zhí)行效率與員工的體驗(yàn)和意見(jiàn)最為密切相關(guān)。在公司里，最快樂(lè)的員工往往也就是效率最高的員工。而誰(shuí)對(duì)員工的正面情感影響最大呢？當(dāng)然是員工的直接上司。員工的執(zhí)行效率在很大程度上取決于與直接上司的關(guān)系。那些與其上司保持良好關(guān)系的員工，更能夠適應(yīng)企業(yè)的規(guī)章制度，工作格外賣力，也更能吃苦耐勞——即使是在公司困難時(shí)期降低薪水時(shí)也是如此。相反，那些不關(guān)心員工的上司總是無(wú)力改變員工出工不出力，出力磨洋工的局面，執(zhí)行效率大打折扣，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)。）

（那些心中堆滿了積怨的員工在與客戶打交道時(shí)，總是會(huì)把心中的不快傳染給客戶。他們有的是用言語(yǔ)直接對(duì)公司進(jìn)行抱怨甚至詆毀，有的是通過(guò)姿體語(yǔ)言向客戶傳達(dá)內(nèi)心的郁悶，使客戶對(duì)公司信心不足，對(duì)公司的發(fā)展前景產(chǎn)生疑慮，使公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在客戶環(huán)節(jié)執(zhí)行過(guò)程中無(wú)法實(shí)施。

而快樂(lè)的員工卻容易拓展出寬闊的客戶渠道，并容易讓客戶滿意。他們以自己的快樂(lè)感染著客戶，讓客戶對(duì)公司充滿信心，愉快地與公司開(kāi)展業(yè)務(wù)。）

如何讓員工開(kāi)心而快樂(lè)，并讓員工取得出類拔萃的成績(jī)？有五項(xiàng)因素極其重要：了解員工被期望做什么、工作的合適性、賞識(shí)、褒獎(jiǎng)以及一位充滿關(guān)愛(ài)之心的上司。

薪酬只是溝通方式之一

“給多少錢，干多少活”，這是很多員工的心態(tài)。因此，當(dāng)一些公司執(zhí)行效率不高的時(shí)候，許多人認(rèn)為主要是薪酬水平不恰當(dāng)。其實(shí)，這只是問(wèn)題的一個(gè)方面。薪酬只是公司與員工進(jìn)行溝通的多種方式中的一種。

誰(shuí)都希望通過(guò)自己的工作多掙一些錢。但在薪酬問(wèn)題上，第一次的薪金和薪資調(diào)整政策能夠使員工在同行業(yè)和同樣盈利能力的公司中處于一種有競(jìng)爭(zhēng)力的水平時(shí)，員工一般就會(huì)心滿意足。只有當(dāng)公司無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)變化，或無(wú)法堅(jiān)持將已經(jīng)確定的薪酬政策公正地一以貫之的時(shí)候，薪酬問(wèn)題才會(huì)成為影響執(zhí)行效率的一個(gè)問(wèn)題。

到一個(gè)公司工作，員工不光是關(guān)心自己的錢包能不能鼓起來(lái)，更關(guān)心自己的本領(lǐng)能不能長(zhǎng)起來(lái)。因此，在進(jìn)入公司時(shí)，員工都懷有一系列非常相似的理想，即便是不同職級(jí)、不同年齡、不同部門的人均不例外。他們不僅僅期望公平、公正地獲得報(bào)酬，還期望接受與工作相關(guān)的培訓(xùn)，接受職業(yè)發(fā)展的幫助和支持，擁有職業(yè)發(fā)展通道，期待自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)有用武之地，能夠被公司當(dāng)作發(fā)揮貢獻(xiàn)作用的人才。在工作的過(guò)程中，員工還希望自己的意見(jiàn)和建議能夠得到重視，并希望上級(jí)主管和公司能夠就重大事項(xiàng)與自己交流，讓自己通過(guò)正常途徑而非小道消息來(lái)及時(shí)了解公司的政策走向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

當(dāng)其中的任意一項(xiàng)期望沒(méi)有得到滿足時(shí)，員工的不滿情緒就會(huì)慢慢滋生，影響工作效率，進(jìn)而影響公司整體的執(zhí)行效率。當(dāng)失望或挫折感積累到一定的程度，員工便會(huì)甩手不干，甚至做出一些違背公司利益的事情。

因此，除了給員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以外，要給員工做適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)。在員工工作的過(guò)程中，給員工提供必要的資源去開(kāi)展工作，經(jīng)常與員工進(jìn)行交流溝通。員工都期望自己的經(jīng)理是個(gè)優(yōu)秀的溝通專家，并對(duì)下屬的需求和問(wèn)題富有責(zé)任感。大部分員工都期待自己的經(jīng)理訓(xùn)練有素，經(jīng)驗(yàn)老到，能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)發(fā)展提供幫助，出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候能夠給他們提供幫助。那些在問(wèn)題苗頭出現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)無(wú)能甚至干脆把責(zé)任推到員工頭上的上級(jí)是不可能讓員工提高執(zhí)行力度的。

經(jīng)理應(yīng)該成為員工的領(lǐng)導(dǎo)

經(jīng)理沒(méi)有成為員工的領(lǐng)導(dǎo)也是很多公司執(zhí)行效率低下的一個(gè)根本原因。而這一點(diǎn)也是許多公司忽視最嚴(yán)重的。

經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)是有區(qū)別的。經(jīng)理并不一定就是領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)理只有成為領(lǐng)導(dǎo)才能更好地提高公司各項(xiàng)工作的執(zhí)行力度，從而使公司盈利最大化。

經(jīng)理的身份是在單位內(nèi)部被給予的。上級(jí)期待他們?nèi)ブ笇?dǎo)下屬達(dá)到工作要求，完成責(zé)任指標(biāo)。經(jīng)理的行為是建立在界定的責(zé)任、確定的權(quán)力同所要求的績(jī)效掛鉤的基礎(chǔ)上的。經(jīng)理雖然可以按照規(guī)章制度授予的權(quán)力要求下屬負(fù)責(zé)任地完成分配的工作，但經(jīng)理在單位里也會(huì)遇到種種限制，如資源分配的不足，體制上的束縛（如一些限制性政策、規(guī)章制度不健全）等等。一個(gè)很優(yōu)秀的經(jīng)理也有可能遇不到那種真正愿意干點(diǎn)事情或有本事完成既定任務(wù)的員工。下屬雖然有服從的義務(wù)，但要是碰上一兩個(gè)搗蛋的下屬，而他們還善于鉆公司制度的空子，那這個(gè)經(jīng)理要想完成責(zé)任指標(biāo)，要想把自己的決議貫徹下去，會(huì)比登天還難。

但如果經(jīng)理能夠成為下屬的領(lǐng)導(dǎo)就不一樣了。經(jīng)理靠權(quán)力來(lái)要求員工做事，而領(lǐng)導(dǎo)靠影響力來(lái)影響員工做事。在一個(gè)單位里，有權(quán)力的人不必然是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)是有影響力的人，有自己的追隨者。領(lǐng)導(dǎo)是主動(dòng)發(fā)揮作用的。當(dāng)既有的常規(guī)不起作用或根本沒(méi)有慣例可循的時(shí)候，抑或某些始料不及的機(jī)遇從天而降的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人就可以說(shuō)服并指導(dǎo)追隨者利用機(jī)遇，去克服規(guī)定的工作任務(wù)和職責(zé)范圍以外的各種障礙。而經(jīng)理是沒(méi)有權(quán)力要求員工去做好他工作任務(wù)和職責(zé)范圍以外的事情的，除非經(jīng)理能夠成為領(lǐng)導(dǎo)，讓員工自覺(jué)自愿地追隨自己。

領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間靠的是交互影響。在相互交流的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者總是站在同一條起跑線上，帶領(lǐng)他們朝著領(lǐng)導(dǎo)者向往的目標(biāo)前進(jìn)。優(yōu)秀的經(jīng)理會(huì)公正地運(yùn)用自己的權(quán)力并承擔(dān)負(fù)責(zé)一方的職責(zé)，同時(shí)督促下屬各司其職。當(dāng)經(jīng)理首先追求贏得下屬的追隨時(shí)，經(jīng)理也就成了領(lǐng)導(dǎo)，員工也就成了追隨者。在那種“士為知己者死”的情懷里，下屬對(duì)各項(xiàng)工作的執(zhí)行自然也就更加利落，公司的盈利能力自然也就得到提升。

無(wú)法拋棄的工作是最需要的工作

上面說(shuō)的都是有關(guān)經(jīng)理層面上的問(wèn)題。在執(zhí)行力的問(wèn)題上，員工也起很重要的作用。喜歡本職工作的員工，基本上不存在缺乏執(zhí)行力的問(wèn)題；而那些不喜歡本職工作的員工，往往影響著執(zhí)行力。

由于各種各樣的原因，有時(shí)候，我們沒(méi)有選擇工作的機(jī)會(huì)，似乎只有守著自己那份工作到退休。但有的員工在守著這份工作的時(shí)候，對(duì)工作不去盡心盡責(zé)，對(duì)上司的指示不是馬上去落實(shí)，而是滿腹牢騷，拖拖沓沓，甚至陽(yáng)奉陰違，背地里做些扯后腿的事情。

其實(shí)，對(duì)職場(chǎng)上的任何一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，如果對(duì)工作不滿意還要守著，那這份讓你無(wú)法拋棄的工作肯定就是自己最需要的工作。

就像我們無(wú)法選擇命運(yùn)，但可以選擇對(duì)待命運(yùn)的態(tài)度一樣，我們不是總能找到符合自己喜好的工作，但可以選擇對(duì)待工作的態(tài)度和采用什么方式工作。面對(duì)自己“無(wú)法拋棄”的工作，選擇了好的態(tài)度，不僅能夠給自己養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，提高工作的效率，也能在平凡的工作中獲得平實(shí)的快樂(lè)。

抱怨并不能給自己增加多少本事。相反，在抱怨的過(guò)程中，時(shí)間失去了，自己的心態(tài)變壞了，僅有的一點(diǎn)本領(lǐng)也慢慢地被銷蝕了。公司的效益不會(huì)因?yàn)槿魏螁T工的抱怨而增長(zhǎng)，只會(huì)在抱怨中衰減。

不論是對(duì)自己，還是對(duì)公司來(lái)說(shuō)，不抱怨是最實(shí)惠的態(tài)度。把抱怨的時(shí)間用來(lái)做好手頭的工作，多讀幾本與工作和生活相關(guān)的書(shū)籍，多增長(zhǎng)一點(diǎn)本領(lǐng)，多幫那些忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)的同事分擔(dān)一些工作，多去尋找一些可能給公司帶來(lái)利潤(rùn)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，公司的工作效率自然就提高了，公司的效益也就能夠上去了，工作也就開(kāi)心了，生活也就變得美好了。

沒(méi)有十全十美的事情，也沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的事情。既然目前的工作無(wú)法拋棄，那就應(yīng)該珍惜。敬業(yè)是最基本的要求。做工作其實(shí)也是做人，做人首先要講良心。作家趙婕說(shuō)，良心讓人獲得可靠的幸福。我們要對(duì)自己得到的任何東西看得見(jiàn)，這就是對(duì)自己的良心。有了這個(gè)良心，就沒(méi)有不快樂(lè)的工作和不快樂(lè)的人生。

觀后感

本篇文章著重站在員工的角度以及經(jīng)理與領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)性的區(qū)別來(lái)作為本篇文章的主旨。文中先以經(jīng)理與員工的關(guān)系開(kāi)題來(lái)闡述觀點(diǎn)，很多老板現(xiàn)在有一個(gè)一貫性的特征：老板，老板，老是板著個(gè)臉?？此频囊痪渫嫘υ捒墒菂s是一個(gè)真實(shí)的寫照。當(dāng)員工出現(xiàn)問(wèn)題，大呼小叫，重者扣薪水，這樣會(huì)造成的結(jié)果是，員工在工作中帶著壓抑的情緒，無(wú)形中淹沒(méi)了員工的潛在能力。為什么這么說(shuō)？如果你身處這樣的環(huán)境，每天都是在怕犯錯(cuò)，犯錯(cuò)了扣薪水，哪還有心思去進(jìn)步，何談發(fā)揮自己的潛力。甚至，員工會(huì)對(duì)公司懷有不滿，再把不滿傳給客戶，公司的效益可想而知。相反來(lái)看，如果一個(gè)經(jīng)理與員工建立一個(gè)融洽的工作關(guān)系，員工會(huì)更快樂(lè)的完成工作任務(wù)，想必會(huì)事半功倍。所以經(jīng)理要與員工建立一個(gè)良好的工作關(guān)系。關(guān)于如何讓員工開(kāi)心快樂(lè)，作者闡述了5個(gè)因素：了解員工被期望做什么、工作的合適性、賞識(shí)、褒獎(jiǎng)以及一位充滿關(guān)愛(ài)之心的上司。

然而，薪酬只是企業(yè)與員工溝通的一種方式，也是最消極的一種。有些員工會(huì)“看錢干活”，而有些員工卻是為了體現(xiàn)自己的價(jià)值去工作，其實(shí)仔細(xì)想想我卻認(rèn)為最初我們進(jìn)入一家企業(yè)去工作都是第2種員工，為了體現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)揮自己的能力，但是當(dāng)經(jīng)理并沒(méi)有給自己空間去展示自己，每天做著自己認(rèn)為毫無(wú)價(jià)值的工作，會(huì)潛移默化的認(rèn)為“我對(duì)公司是沒(méi)有價(jià)值的”，久而久之就變成了第一種員工。而經(jīng)理應(yīng)該真正做到“一個(gè)蘿卜，一個(gè)坑”，充分發(fā)揮每一個(gè)人的潛力，把最合適的工作崗位分配給最合適的人，學(xué)會(huì)用人。

那么員工到底應(yīng)該如何去做？

從情理上講，少一些抱怨，多一些行動(dòng)，如果我們少一些抱怨，心情就會(huì)愉悅，身體才會(huì)愉悅。抱怨不會(huì)給自己錦上添花，然而僅有的一點(diǎn)本領(lǐng)也慢慢的被抱怨吞噬。換個(gè)角度想，抱怨也不會(huì)漲薪水。

從非情理的角度上講，如果我們的心態(tài)擺正，拋開(kāi)雜念，去完成一項(xiàng)任務(wù)，也許會(huì)有另外的收獲。當(dāng)我們改變不了現(xiàn)狀，就要去改變自己的心態(tài)，否則你很有可能被取代。

文章中提到“無(wú)法拋棄的工作是最需要的工作”，我非常贊同這個(gè)觀點(diǎn)，如果不能灑脫的放棄現(xiàn)在擁有的工作，那么就更應(yīng)該擺正心態(tài)努力做事，因?yàn)檫@是你的飯碗，你回頭看看還有很多的人對(duì)你飯碗里的肉虎視眈眈，如果你不想辦法去守住飯碗，只是一味的抱怨，那你的飯碗早晚是要換主人的。

經(jīng)理與領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)性的區(qū)別在哪里？

作者講到“經(jīng)理是靠權(quán)力命令員工去做事，而領(lǐng)導(dǎo)是靠影響力操控員工去做事。”我認(rèn)為經(jīng)理只是一個(gè)職位的代名詞，用權(quán)力作為一把匕首“威脅”員工不得已去工作，而領(lǐng)導(dǎo)卻大不相同，靠的影響力就像武俠小說(shuō)里楊過(guò)練成的“黯然銷魂掌”看似有型，而無(wú)形，卻擁有無(wú)窮的力量。領(lǐng)導(dǎo)有追隨者，也就是今天所說(shuō)的偶像，這種力量不可小看，讓員工自覺(jué)自愿的追隨自己。文中說(shuō)在那種士為“知己者死”的請(qǐng)懷里，下屬對(duì)各項(xiàng)工作的執(zhí)行才會(huì)更加利落，公司的盈利自然會(huì)提升。

文中并沒(méi)有提到一個(gè)經(jīng)理如何變成一位領(lǐng)導(dǎo)，我認(rèn)為，經(jīng)理人應(yīng)該放下“權(quán)利的匕首”它不僅可以傷了員工，還有可能會(huì)傷了你，所以經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)以員工的利益出發(fā)，真正做到以員工的利益為根本利益，做有良心的經(jīng)理人，從細(xì)到粗，做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一步，也許你就會(huì)是下一位真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。