第一篇：加強(qiáng)法院績(jī)效管理機(jī)制工作匯報(bào)

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一、我院實(shí)行績(jī)效管理的初衷

我院在改革之前實(shí)行的是粗放式管理，主要考核辦案的數(shù)量和訴訟費(fèi)收入，雖然在當(dāng)時(shí)的形勢(shì)背景下，也曾經(jīng)在激發(fā)工作熱情上發(fā)揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核指標(biāo)單一，不能全面反映部門(mén)和法官們的工作績(jī)效；二是訴訟費(fèi)收入指標(biāo)在法院內(nèi)部人為形成部門(mén)考核結(jié)果的差異，挫傷了多數(shù)人的工作積極性；三是綜合部門(mén)工作沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)，行政管理職能相對(duì)滯后。特別是進(jìn)入新世紀(jì)后，法院面臨的形勢(shì)和所處的環(huán)境發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是法院承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任更加艱巨，單純考核辦案數(shù)量已經(jīng)無(wú)法保證職責(zé)的履行；二是群眾對(duì)法院和法官的期望值更高，不調(diào)整法院管理手段就不能適應(yīng)時(shí)代要求；三是財(cái)務(wù)實(shí)行收支兩條線管理，運(yùn)用訴訟費(fèi)收入調(diào)動(dòng)法官積極性已經(jīng)為政策所禁止；四是法官和其他工作人員也渴望有個(gè)公正科學(xué)的考核體系，個(gè)人尊嚴(yán)和人生價(jià)值得到認(rèn)可。基于對(duì)舊的管理模式的反思和新的形勢(shì)的思考，200*年底我院黨組經(jīng)過(guò)廣泛調(diào)查、征求意見(jiàn)，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構(gòu)建責(zé)任目標(biāo)管理體系，對(duì)全院各部門(mén)和全體人員的工作業(yè)績(jī)實(shí)行量化考核排序，以此激發(fā)法院工作人員的工作熱情，推進(jìn)法院工作實(shí)行跨越式發(fā)展。

二、關(guān)于構(gòu)建績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)思考

績(jī)效考核體系對(duì)于法院管理是個(gè)新課題。如何做好這個(gè)新課題，我院黨組展開(kāi)了廣泛的討論，并在以下問(wèn)題上達(dá)成一致意見(jiàn)：

（一）績(jī)效考核體系的基本特征

構(gòu)建績(jī)效考核體系，首先思考的問(wèn)題是設(shè)置這一體系的目的是什么，我們要通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)哪些目的，取得什么樣的成效。這些內(nèi)容就決定了績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)具備的特征。我們認(rèn)為，主要包括幾個(gè)方面：

一是目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。無(wú)論是上級(jí)法院對(duì)下級(jí)法院的考核，還是法院內(nèi)部的部門(mén)考核，目標(biāo)的設(shè)置一定要符合工作實(shí)際，符合法院工作規(guī)律，目標(biāo)過(guò)高不但不利于調(diào)動(dòng)積極性，而且容易助長(zhǎng)弄虛作假風(fēng)氣；目標(biāo)過(guò)低就會(huì)失去考核的意義，也會(huì)降低考核對(duì)象對(duì)該項(xiàng)工作的信心，降低考核機(jī)制的威信。我院在設(shè)置業(yè)務(wù)部門(mén)的辦案指標(biāo)時(shí)，以上三年各項(xiàng)數(shù)據(jù)的平均數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合上級(jí)法院有關(guān)要求適當(dāng)予以調(diào)整，保證各項(xiàng)工作的連續(xù)性。

二是法院工作的特殊性。法院績(jī)效考核在全面考核的同時(shí)，要突出審判執(zhí)行業(yè)務(wù)的中心地位，不能偏離法院的主要業(yè)務(wù)。我院對(duì)審判業(yè)務(wù)外的易得分指標(biāo)，設(shè)置為控制性指標(biāo)，即達(dá)到一定的指標(biāo)即得滿分，完不成指標(biāo)按比例減分，超額部分不予以獎(jiǎng)勵(lì)，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級(jí)法院關(guān)于結(jié)案率考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整非常符合法院現(xiàn)實(shí)情況，體現(xiàn)了考核體系設(shè)置的科學(xué)性。

三是考核內(nèi)容的綜合性?？?jī)效考核與舊的管理模式的區(qū)別在于，它能夠較為全面的反映一個(gè)法院、一個(gè)部門(mén)或法官個(gè)人的工作成績(jī)效率和付出的努力，而不是單項(xiàng)指標(biāo)的考核。因此，考核內(nèi)容的設(shè)定要盡量周全，避免出現(xiàn)目標(biāo)上的偏差。我院在設(shè)定隊(duì)伍建設(shè)、宣傳信息調(diào)研等全院部門(mén)共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上，還針對(duì)部門(mén)工作職責(zé)設(shè)置了業(yè)務(wù)目標(biāo)，盡可能通過(guò)目標(biāo)考核全面真實(shí)反映部門(mén)的工作業(yè)績(jī)。

四是考核結(jié)果的公正性。法院績(jī)效考核的最大難度在于實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性，因?yàn)椴煌ㄔ旱那闆r差異較大、同一法院內(nèi)不同部門(mén)、不同崗位的工作性質(zhì)的差異較大，實(shí)行工作全部量化實(shí)難有一個(gè)絕對(duì)公正的標(biāo)準(zhǔn)。我院對(duì)共性目標(biāo)設(shè)定同一分值標(biāo)準(zhǔn)，總分設(shè)定為人均60分，對(duì)不同崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)均設(shè)定為人均40分，按照工作職責(zé)，逐項(xiàng)分解分值，以人均得分排序，實(shí)現(xiàn)人多部門(mén)和人數(shù)部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)了考核的公平公正。

五是考核程序的民主性?？?jī)效考核工作順利進(jìn)展的基礎(chǔ)是讓考核的權(quán)威性，考核的權(quán)威性又必須以民主性為基礎(chǔ)，只有考核對(duì)象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對(duì)象的支持，完善的體系也將無(wú)法生存。我院每年第一個(gè)工作周的主要任務(wù)就是征求各部門(mén)工作意見(jiàn)，修訂完善績(jī)效考核辦法；每季度的考核初步結(jié)果由部門(mén)進(jìn)行核對(duì)，聽(tīng)取部門(mén)的意見(jiàn)；考核結(jié)果及時(shí)公布，接受全體人員的監(jiān)督，讓績(jī)效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導(dǎo)部門(mén)工作的頭號(hào)文件。

六是考核操作的簡(jiǎn)便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進(jìn)工作，考核程序的設(shè)置應(yīng)刪繁就簡(jiǎn)，具有較強(qiáng)的簡(jiǎn)便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門(mén)的工作負(fù)擔(dān)。我院成立以績(jī)效考核辦和其他綜合部門(mén)為主要的考核組織，盡可能減少業(yè)務(wù)庭因考核新增加的工作量，保障審判執(zhí)行主要工作順利開(kāi)展。

七是結(jié)果運(yùn)用的重要性?？己私Y(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效考核最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是考核體系的生命所在?？?jī)效考核只有同單位、部門(mén)、法官個(gè)人的政治、經(jīng)濟(jì)、精神利益有緊密聯(lián)系的時(shí)候，才能發(fā)揮體系的引導(dǎo)激勵(lì)作用。特別是實(shí)行新 的財(cái)政政策后，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)成為歷史，我院將績(jī)效考核結(jié)果作為晉升、任免、嘉獎(jiǎng)等事項(xiàng)的主要依據(jù)，使績(jī)效考核成為鼓舞士氣的重要手段之一。

（二）績(jī)效考核體系的主要保障

“徒法不足以自行”?？?jī)效考核體系需要人的執(zhí)行實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)。法院績(jī)效考核管理是一項(xiàng)涉及法院方方面面工作的系統(tǒng)性工程，工作量大而且復(fù)雜，需要投入一定的人力和精力來(lái)保障運(yùn)轉(zhuǎn)。

一是績(jī)效考核工作需要法院黨組的高度重視?？?jī)效考核是法院的重要工作，是法院黨組決策得以落實(shí)的重要手段。績(jī)效考核體系的構(gòu)建、目標(biāo)的設(shè)定、結(jié)果的運(yùn)用等工作，均需要由黨組決策完成。在推行績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，我院黨組都以主導(dǎo)者的身份積極主持、支持考核工作的開(kāi)展，每季度召開(kāi)一次績(jī)效考核專(zhuān)題會(huì)議，分析績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，為職能部門(mén)履行職責(zé)提供了堅(jiān)強(qiáng)的后盾，保障了考核工作的順利進(jìn)行。

二是績(jī)效考核工作需要職能部門(mén)的密切配合。績(jī)效考核是關(guān)于法院工作的綜合性考核，考核數(shù)據(jù)涉及數(shù)十項(xiàng)指標(biāo)，僅靠某一個(gè)部門(mén)難以保障考核體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。我院成立了以政治處為主，辦公室、研究室等13個(gè)部門(mén)共同組成的考核工作組，明確了各職能部門(mén)的考核工作職責(zé)，并根據(jù)工作情況予以獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化成員部門(mén)的責(zé)任意識(shí)。每月召開(kāi)一次工作例會(huì)，職能依據(jù)考核數(shù)據(jù)制作案件質(zhì)量評(píng)查通報(bào)、涉訴信訪工作通報(bào)、立案流程管理通報(bào)等，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、分析存在不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，形成了齊抓共管的工作局面，保證了我院在全市法院綜合考核中單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)入前三名。

三是績(jī)效考核工作需要中層干部的積極參與。中層干部是黨組與法院其他工作人員之間的橋梁和紐帶，是黨組決策得以貫徹執(zhí)行的堅(jiān)強(qiáng)保障。績(jī)效考核工作是項(xiàng)對(duì)所有部門(mén)、全體工作人員的考核，就必須依靠中層干部的執(zhí)行力來(lái)保障運(yùn)轉(zhuǎn)。我院將部門(mén)的考核人均成績(jī)作為中層干部個(gè)人業(yè)績(jī)排序的主要數(shù)據(jù)，將部門(mén)考核與中層干部考核聯(lián)結(jié)起來(lái)，在績(jī)效考核工作中考察中層干部的管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力，充分調(diào)動(dòng)了中層干部對(duì)績(jī)效考核的積極性，使績(jī)效考核工作成為一項(xiàng)全員參與的管理手段。

（三）績(jī)效考核體系的輔助措施

任何一項(xiàng)管理機(jī)制都不可能達(dá)到盡善盡美。法院管理工作具有特殊性和復(fù)雜性，績(jī)效考核體系自身的局限性，都決定了績(jī)效考核需要通過(guò)其它輔助措施相助，共同保障法院工作的健康發(fā)展，我們的主要思路和作法是：

一是構(gòu)建審判文化教育體系?？?jī)效管理屬于綱性、被動(dòng)式管理，其不能解決法院管理中存在的所有問(wèn)題。特別是在當(dāng)前的形勢(shì)下，法院的經(jīng)費(fèi)保障、職級(jí)待遇等問(wèn)題仍存在許多自身難以解決的實(shí)際困難，績(jī)效考核的激勵(lì)作用受到明顯制約。做好法院管理工作，還需要統(tǒng)一思想、鼓舞士氣、倡導(dǎo)奉獻(xiàn)等手段，引導(dǎo)法官和法院工作人員由被動(dòng)的接受管理，向自強(qiáng)自勵(lì)、熱情創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)變，在法院內(nèi)部營(yíng)造務(wù)實(shí)干事的氛圍。

二是運(yùn)用工作通報(bào)適度調(diào)整。西方有句法律格言“法律就象一個(gè)房間的蠟燭，不可能照亮房間的所有角落”。雖然績(jī)效考核體系覆蓋面較廣，但它就象法律一樣永遠(yuǎn)不可能將法院所有工作全部列入考核條文。我院針對(duì)該問(wèn)題，出臺(tái)了通報(bào)制度。對(duì)不具有普遍性不必列入考核規(guī)定的工作，運(yùn)用通報(bào)表?yè)P(yáng)、通報(bào)批評(píng)對(duì)部門(mén)或法官的業(yè)績(jī)得分進(jìn)行調(diào)整，既保證了考核制度的科學(xué)合理，又對(duì)實(shí)績(jī)給予了應(yīng)有的尊重。

三是及時(shí)針對(duì)單項(xiàng)加強(qiáng)引導(dǎo)。在績(jī)效考核工作中，原則要堅(jiān)持激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，盡可能做到同勞同值，同時(shí)要結(jié)合不同時(shí)期法院工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)、弱點(diǎn)通過(guò)提高績(jī)效考核中的比重進(jìn)行引導(dǎo)。我院在2008年上半年績(jī)效考核中信息和調(diào)研工作相對(duì)落后，院黨組在分析原因后，針對(duì)信息和調(diào)研工作對(duì)績(jī)效考核做出補(bǔ)充規(guī)定，發(fā)揮了績(jī)效考核的引導(dǎo)功能，把法官的部分精力引向弱項(xiàng)工作，促進(jìn)兩項(xiàng)工作在后半年有了明顯起色。辦公室工作在全年單項(xiàng)考核中名列前茅，為我院整體工作取得好成績(jī)做出積極貢獻(xiàn)。

三、政工部門(mén)在績(jī)效考核中的地位

績(jī)效考核工作既是法院的重要工作，更是政工部門(mén)的基本工作。政工部門(mén)承擔(dān)著本院各部門(mén)和人員工作績(jī)效考核任務(wù)，擔(dān)負(fù)著對(duì)上級(jí)法院考核任務(wù)的執(zhí)行落實(shí)，在整個(gè)績(jī)效考核體系中具有舉足輕重的地位。明確政工部門(mén)在績(jī)效考核中的地位有利于職責(zé)發(fā)揮。

一是績(jī)效考核體系的中樞部門(mén)?？?jī)效考核工作需要多個(gè)部門(mén)的共同參與，需要大量的協(xié)調(diào)工作，這項(xiàng)工作責(zé)任無(wú)疑需要政工部門(mén)來(lái)?yè)?dān)任。近年來(lái)，我院政治處在黨組的支持下，準(zhǔn)確定位，積極發(fā)揮中樞部門(mén)作用，協(xié)助主管院長(zhǎng)召集多次績(jī)效考核工作會(huì)議，并認(rèn)真分析上級(jí)法院考核方案，對(duì)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，對(duì)各部門(mén)做好本職工作提出建議，保證了我院各項(xiàng)工作呈現(xiàn)百舸競(jìng)流，百花齊放的好局面。

二是績(jī)效考核體系的參謀部門(mén)?？?jī)效考核工作是項(xiàng)動(dòng)態(tài)的管理工作，其結(jié)果的運(yùn)用主要在于以此為基礎(chǔ)對(duì)法院各部門(mén)和全體工作人員實(shí)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)所有部門(mén)和全體人員扎實(shí)做好本職工作，同時(shí)還應(yīng)包括對(duì)考核數(shù)據(jù)的綜合分析，把握法院工作開(kāi)展情況，看準(zhǔn)工作中存在的問(wèn)題和不足，為改進(jìn)法院工作把脈看病。2009年，我院政治處在主管院長(zhǎng)的指導(dǎo)下，先后向黨組提交了4期績(jī)效考核通報(bào)和3期分析報(bào)告，為黨組決策提供了參謀服務(wù)，受到黨組的高度肯定。

三是績(jī)效考核體系的裁判部門(mén)。政工工作無(wú)小事。績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到部門(mén)和工作人員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)、政治、精神利益，是全院部門(mén)關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)?？己说淖罱K結(jié)果由政治處提交黨組審核確定，因此政工部門(mén)責(zé)任重大。為了保證考核的公正性，我院實(shí)行政治處屬被考核部門(mén)，但不作為表彰獎(jiǎng)勵(lì)的候選部門(mén)，讓政治處可以相對(duì)超脫，公正地履行好裁判部門(mén)職責(zé)。

績(jī)效考核是法院的一項(xiàng)剛起步的工作，還存在許多問(wèn)題需要我們?cè)谒痉▽?shí)踐中予以改進(jìn)。我們有信心在上級(jí)法院的指導(dǎo)下，繼續(xù)探索法院管理工作規(guī)律，把績(jī)效考核工作做得更加深入細(xì)致，為開(kāi)創(chuàng)法院工作新局面發(fā)揮職責(zé)。

第二篇：加強(qiáng)法院績(jī)效管理機(jī)制工作匯報(bào)

我院黨組確定了“一條主題，兩個(gè)體系”的工作思路，緊緊圍繞“公正與效率”工作主題，構(gòu)建了審判文化教育體系和責(zé)任目標(biāo)管理體系，全面加強(qiáng)法院管理，推動(dòng)法院各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展，連續(xù)五年在鄭州法院綜合考評(píng)中位居前列。回顧近幾年的工作，我們最大的體會(huì)是抓好了法院隊(duì)伍建設(shè)和法院績(jī)效管理，使得法院各項(xiàng)工作有了思想保障和機(jī)制保障，現(xiàn)將工作情

況進(jìn)行以下幾個(gè)方面的匯報(bào)：

一、我院實(shí)行績(jī)效管理的初衷

我院在改革之前實(shí)行的是粗放式管理，主要考核辦案的數(shù)量和訴訟費(fèi)收入，雖然在當(dāng)時(shí)的形勢(shì)背景下，也曾經(jīng)在激發(fā)工作熱情上發(fā)揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核指標(biāo)單一，不能全面反映部門(mén)和法官們的工作績(jī)效；二是訴訟費(fèi)收入指標(biāo)在法院內(nèi)部人為形成部門(mén)考核結(jié)果的差異，挫傷了多數(shù)人的工作積極性；三是綜合部門(mén)工作沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)，行政管理職能相對(duì)滯后。特別是進(jìn)入新世紀(jì)后，法院面臨的形勢(shì)和所處的環(huán)境發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是法院承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任更加艱巨，單純考核辦案數(shù)量已經(jīng)無(wú)法保證職責(zé)的履行；二是群眾對(duì)法院和法官的期望值更高，不調(diào)整法院管理手段就不能適應(yīng)時(shí)代要求；三是財(cái)務(wù)實(shí)行收支兩條線管理，運(yùn)用訴訟費(fèi)收入調(diào)動(dòng)法官積極性已經(jīng)為政策所禁止；四是法官和其他工作人員也渴望有個(gè)公正科學(xué)的考核體系，個(gè)人尊嚴(yán)和人生價(jià)值得到認(rèn)可?；趯?duì)舊的管理模式的反思和新的形勢(shì)的思考，200*年底我院黨組經(jīng)過(guò)廣泛調(diào)查、征求意見(jiàn)，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構(gòu)建責(zé)任目標(biāo)管理體系，對(duì)全院各部門(mén)和全體人員的工作業(yè)績(jī)實(shí)行量化考核排序，以此激發(fā)法院工作人員的工作熱情，推進(jìn)法院工作實(shí)行跨越式發(fā)展。

二、關(guān)于構(gòu)建績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)思考

績(jī)效考核體系對(duì)于法院管理是個(gè)新課題。如何做好這個(gè)新課題，我院黨組展開(kāi)了廣泛的討論，并在以下問(wèn)題上達(dá)成一致意見(jiàn)：

（一）績(jī)效考核體系的基本特征

構(gòu)建績(jī)效考核體系，首先思考的問(wèn)題是設(shè)置這一體系的目的是什么，我們要通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)哪些目的，取得什么樣的成效。這些內(nèi)容就決定了績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)具備的特征。我們認(rèn)為，主要包括幾個(gè)方面：

一是目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。無(wú)論是上級(jí)法院對(duì)下級(jí)法院的考核，還是法院內(nèi)部的部門(mén)考核，目標(biāo)的設(shè)置一定要符合工作實(shí)際，符合法院工作規(guī)律，目標(biāo)過(guò)高不但不利于調(diào)動(dòng)積極性，而且容易助長(zhǎng)弄虛作假風(fēng)氣；目標(biāo)過(guò)低就會(huì)失去考核的意義，也會(huì)降低考核對(duì)象對(duì)該項(xiàng)工作的信心，降低考核機(jī)制的威信。我院在設(shè)置業(yè)務(wù)部門(mén)的辦案指標(biāo)時(shí)，以上三年各項(xiàng)數(shù)據(jù)的平均數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合上級(jí)法院有關(guān)要求適當(dāng)予以調(diào)整，保證各項(xiàng)工作的連續(xù)性。

二是法院工作的特殊性。法院績(jī)效考核在全面考核的同時(shí)，要突出審判執(zhí)行業(yè)務(wù)的中心地位，不能偏離法院的主要業(yè)務(wù)。我院對(duì)審判業(yè)務(wù)外的易得分指標(biāo)，設(shè)置為控制性指標(biāo)，即達(dá)到一定的指標(biāo)即得滿分，完不成指標(biāo)按比例減分，超額部分不予以獎(jiǎng)勵(lì)，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級(jí)法院關(guān)于結(jié)案率考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整非常符合法院現(xiàn)實(shí)情況，體現(xiàn)了考核體系設(shè)置的科學(xué)性。

三是考核內(nèi)容的綜合性。績(jī)效考核與舊的管理模式的區(qū)別在于，它能夠較為全面的反映一個(gè)法院、一個(gè)部門(mén)或法官個(gè)人的工作成績(jī)效率和付出的努力，而不是單項(xiàng)指標(biāo)的考核。因此，考核內(nèi)容的設(shè)定要盡量周全，避免出現(xiàn)目標(biāo)上的偏差。我院在設(shè)定隊(duì)伍建設(shè)、宣傳信息調(diào)研等全院部門(mén)共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上，還針對(duì)部門(mén)工作職責(zé)設(shè)置了業(yè)務(wù)目標(biāo)，盡可能通過(guò)目標(biāo)考核全面真實(shí)反映部門(mén)的工作業(yè)績(jī)。

四是考核結(jié)果的公正性。法院績(jī)效考核的最大難度在于實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性，因?yàn)椴煌ㄔ旱那闆r差異較大、同一法院內(nèi)不同部門(mén)、不同崗位的工作性質(zhì)的差異較大，實(shí)行工作全部量化實(shí)難有一個(gè)絕對(duì)公正的標(biāo)準(zhǔn)。我院對(duì)共性目標(biāo)設(shè)定同一分值標(biāo)準(zhǔn)，總分設(shè)定為人均60分，對(duì)不同崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)均設(shè)定為人均40分，按照工作職責(zé)，逐項(xiàng)分解分值，以人均得分排序，實(shí)現(xiàn)人多部門(mén)和人數(shù)部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)了考核的公平公正。

五是考核程序的民主性?？?jī)效考核工作順利進(jìn)展的基礎(chǔ)是讓考核的權(quán)威性，考核的權(quán)威性又必須以民主性為基礎(chǔ)，只有考核對(duì)象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對(duì)象的支持，完善的體系也將無(wú)法生存。我院每年第一個(gè)工作周的主要任務(wù)就是征求各部門(mén)工作意見(jiàn)，修訂完善績(jī)效考核辦法；每季度的考核初步結(jié)果由部門(mén)進(jìn)行核對(duì)，聽(tīng)取部門(mén)的意見(jiàn)；考核結(jié)果及時(shí)公布，接受全體人員的監(jiān)督，讓績(jī)效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導(dǎo)部門(mén)工作的頭號(hào)文件。

六是考核操作的簡(jiǎn)便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進(jìn)工作，考核程序的設(shè)置應(yīng)刪繁就簡(jiǎn)，具有較強(qiáng)的簡(jiǎn)便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門(mén)的工作負(fù)擔(dān)。我院

第三篇：淺談企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制

提綱

一、企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理只是簡(jiǎn)單地停留在績(jī)效考評(píng)階段

（二）績(jī)效管理范圍錯(cuò)位，重內(nèi)部輕外部

（三）績(jī)效管理缺乏一套全面有效的考核評(píng)估體系

（四）績(jī)效管理沒(méi)有和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)

二、進(jìn)一步完善企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制的思考

（一）注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通，充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

（二）績(jī)效管理范圍應(yīng)內(nèi)外并包，進(jìn)行綜合考慮

（三）建立全面有效的績(jī)效考核評(píng)估體系

（四）將績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合起來(lái)

淺談企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制

吳旭

[摘要]作為企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容的績(jī)效管理機(jī)制,日益得到眾多管理者的關(guān)注與重視,他們希望通過(guò)完善績(jī)效管理機(jī)制來(lái)提高其內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力 ,從而使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。本文主要從分析企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制的現(xiàn)狀入手,發(fā)現(xiàn)并分析存在的問(wèn)題,最終找出解決問(wèn)題的對(duì)策與改進(jìn)措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制思考

21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。管理的核心問(wèn)題，是員工的管理問(wèn)題。作為企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容的績(jī)效管理機(jī)制,也日益得到眾多管理者的關(guān)注與重視,他們希望通過(guò)完善績(jī)效管理機(jī)制來(lái)提高其內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力,從而使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。所以建立并完善績(jī)效管理機(jī)制就成了各個(gè)企業(yè)必須面對(duì)并切實(shí)解決的重要問(wèn)題。

重慶市九明機(jī)械制造有限公司是一家中小型企業(yè)。該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為總經(jīng)理統(tǒng)一管理，下設(shè)綜合辦公室、人力資源部、質(zhì)檢部、市場(chǎng)部四個(gè)部門(mén)，由部長(zhǎng)管理每個(gè)部門(mén)的日常工作，總經(jīng)理主管所有部門(mén)部長(zhǎng)的日常工作。整個(gè)企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，同崗位員工工資標(biāo)準(zhǔn)是按照工齡進(jìn)行計(jì)算，無(wú)榜樣及等級(jí)的區(qū)分。這就導(dǎo)致了員工升遷是根據(jù)工齡論資排輩而不是根據(jù)實(shí)際工作能力、工作干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，甚至造成人才的流失。

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效管理是人員聘用、人員職務(wù)升降、人員培訓(xùn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是人員激勵(lì)的手段，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的重要方法。

企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制就是企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況，在管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)去激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的能力和素質(zhì)，幫助員工取

得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并引導(dǎo)員工自覺(jué)自發(fā)地向企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏,且在積極主動(dòng)的工作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程。

一、企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理只是簡(jiǎn)單地停留在績(jī)效考評(píng)階段

在企業(yè)實(shí)踐中，這是常犯的錯(cuò)誤，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理不可或缺的一部分，但不是績(jī)效管理的全部。企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，很多時(shí)候只是以員工的業(yè)績(jī)說(shuō)話，這種簡(jiǎn)單把績(jī)效考評(píng)當(dāng)做績(jī)效管理的手段的做法，并沒(méi)有以人為本的企業(yè)績(jī)效文化作支撐。在這種情況下，無(wú)形中鼓勵(lì)了員工的短期行為，為突出個(gè)人業(yè)績(jī)，員工可能會(huì)將個(gè)人利益凌駕于組織利益上；不利于團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，造成員工之間的不和睦；員工的主動(dòng)性沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，工作熱情和參與度也不會(huì)很高，容易引發(fā)員工的抵觸情緒。

（二）績(jī)效管理范圍錯(cuò)位，重內(nèi)部輕外部

企業(yè)設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)只著眼于滿足內(nèi)部的需要，管理者滿足于命令—控制模式，對(duì)每一項(xiàng)作業(yè)和工作日的每一分鐘進(jìn)行跟蹤，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)也僅限于某些內(nèi)部職能部門(mén)：財(cái)務(wù)、人事等等。這種績(jī)效衡量方法忽略了客戶的需求，將績(jī)效管理局限在內(nèi)部靜止的環(huán)境中，忽視了外部環(huán)境對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的影響，將最終導(dǎo)致績(jī)效管理活動(dòng)偏離企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

（三）績(jī)效管理缺乏一套全面有效的考核評(píng)估體系

企業(yè)對(duì)于績(jī)效評(píng)估缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在具體評(píng)估過(guò)程中只考慮員工的績(jī)效，而不注意影響績(jī)效的各方面因素，比如員工的工作環(huán)境、機(jī)會(huì)的偶然性等。評(píng)估結(jié)束后，不把評(píng)估結(jié)果與員工的培訓(xùn)和發(fā)展結(jié)合起來(lái)，甚至評(píng)估者對(duì)被評(píng)估人帶有偏見(jiàn)，或者僅以員工短期工作行為作為長(zhǎng)期工作表現(xiàn)的評(píng)估依據(jù)等，都容易引發(fā)員工的抵觸情緒，損害員工的工作積極性和主動(dòng)性，不利于企業(yè)以人為本的績(jī)效文化的建設(shè)。

（四）績(jī)效管理沒(méi)有和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)

企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好的結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有在員工進(jìn)入企業(yè)之后對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致員工往往只過(guò)分關(guān)注考核期內(nèi)個(gè)人的業(yè)績(jī)成果，卻忽視了結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃而制定的應(yīng)該達(dá)到的素質(zhì)和能力，不利于員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。

二、進(jìn)一步完善企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制的思考

（一）注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通，充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

有效的績(jī)效管理應(yīng)該是從建立以人為本的企業(yè)績(jī)效文化開(kāi)始，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展意愿以及企業(yè)的發(fā)展總體目標(biāo)確定個(gè)人工作計(jì)劃、目標(biāo)；然后才是績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為人員開(kāi)發(fā)、人員晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，而不僅僅是處罰或獎(jiǎng)勵(lì)員工的手段，更不是績(jī)效管理的最終目的?？?jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的重要核心，是管理人員幫助下屬改善績(jī)效的有效手段，是管理者與下屬真誠(chéng)溝通、探討問(wèn)題、開(kāi)闊思路、找出對(duì)策、互相認(rèn)同的過(guò)程，也是激勵(lì)下屬、整合資源、提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和士氣的過(guò)程。在績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通過(guò)程中，管理者應(yīng)給予下屬充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，為其提供必要的幫助，同時(shí)要注意區(qū)別對(duì)待不同下屬。

良好的溝通與意見(jiàn)反饋能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效執(zhí)行效果。溝通與反饋應(yīng)該貫穿于考核的整個(gè)過(guò)程。上級(jí)行在開(kāi)始制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)就應(yīng)該與基層行進(jìn)行充分的協(xié)商，并在整個(gè)考核過(guò)程中始終保持與基層行的聯(lián)系，考核執(zhí)行的效果基層行要及時(shí)反饋，匯報(bào)遇到的問(wèn)題和提出改進(jìn)的建議，溝通可以采取書(shū)面報(bào)告、面談會(huì)的方式，也可以采用非正式的交流方式。有效的溝通與反饋不僅能使上級(jí)行及時(shí)掌握績(jī)效考核的效果，更能通過(guò)基層行反饋的意見(jiàn)進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度，使考核制度更趨合理。

（二）績(jī)效管理范圍應(yīng)內(nèi)外并包，進(jìn)行綜合考慮

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)所處的外部環(huán)境不斷變化，績(jī)效管理很難再停留在只著眼于內(nèi)部績(jī)效活動(dòng)的時(shí)代，任何先進(jìn)的、高品質(zhì)的服務(wù)提供者都需要從外部對(duì)客戶進(jìn)行考量。這就要求企業(yè)首先明確對(duì)客戶來(lái)說(shuō)什么是最重要的，接著考慮如何向客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，然后落實(shí)到具體的產(chǎn)

品生產(chǎn)和服務(wù)提供的人員身上，對(duì)經(jīng)理人員和相應(yīng)職能部門(mén)的績(jī)效衡量指標(biāo)也應(yīng)該從這個(gè)“客戶—服務(wù)者—生產(chǎn)者”鏈條背后的驅(qū)動(dòng)因素為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，確保績(jī)效考核綜合考慮了內(nèi)外環(huán)境各自的影響因素。

（三）建立全面有效的績(jī)效考核評(píng)估體系

第一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該明確績(jī)效評(píng)估與企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的重要關(guān)系以及績(jī)效評(píng)估對(duì)員工個(gè)人的重要性，制定出切實(shí)可行的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并且標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，就要嚴(yán)格執(zhí)行。第二，績(jī)效評(píng)估人員在評(píng)估前應(yīng)對(duì)整個(gè)評(píng)估過(guò)程有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，要客觀、公正地對(duì)待員工；評(píng)估時(shí)要善于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，也可以在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)期吸收員工代表參與制定過(guò)程中。第三，在績(jī)效評(píng)估結(jié)果出來(lái)以后，上級(jí)主管應(yīng)與員工一起根據(jù)評(píng)估結(jié)果指出員工在工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，幫助員工找出其工作方法和能力上的不足，并幫助其設(shè)計(jì)如何通過(guò)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展來(lái)彌補(bǔ)不足；同時(shí)在溝通的過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)評(píng)估方法中存在的不足，完善評(píng)估制度及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

（四）將績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合起來(lái)

員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在促使員工超越單純的薪酬激勵(lì)、實(shí)現(xiàn)更高層次的自我價(jià)值中發(fā)揮著重要作用，同時(shí)也形成了企業(yè)的特殊的凝聚力和文化，為社會(huì)積累大量高素質(zhì)的人力資源?？?jī)效管理是一種目標(biāo)式量化管理方法，結(jié)合了目標(biāo)管理和量化考核的思想，將每個(gè)崗位即每個(gè)員工的工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。二者有效結(jié)合的過(guò)程如下：第一，制定績(jī)效計(jì)劃：設(shè)定績(jī)效的內(nèi)容和目標(biāo)及沒(méi)完成目標(biāo)的處罰和達(dá)到目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)；第二，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃：跟蹤員工績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)展情況，及時(shí)調(diào)整不適合計(jì)劃的客觀和人為因素；第三，員工績(jī)效考核：幫助員工清楚的量化自己的工作情況，與員工溝通，并根據(jù)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，并制定下一步發(fā)展計(jì)劃；第四，通過(guò)績(jī)效考評(píng)跟蹤員工職業(yè)目標(biāo)的進(jìn)度，進(jìn)行考評(píng)結(jié)果與職業(yè)目標(biāo)的比較，尋找考評(píng)結(jié)果在職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中所處的具體位置，同時(shí)也可以找出差距，進(jìn)行再計(jì)劃；第五，通過(guò)績(jī)效考評(píng)調(diào)整和完善未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)合理量化的考評(píng)結(jié)果，針對(duì)差距和不足開(kāi)展學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，完成職業(yè)知識(shí)和經(jīng)

驗(yàn)的積累，促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。通過(guò)開(kāi)展員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和績(jī)效考評(píng)的有效結(jié)合工作，建立起了績(jī)效考評(píng)開(kāi)發(fā)式的雙向交流的氛圍，在績(jī)效考評(píng)中對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)員工時(shí)刻不偏離職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值；在開(kāi)展員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的評(píng)估中，通過(guò)績(jī)效考核促使員工提升職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。

綜上所述，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系，完善與績(jī)效管理體系相配套的一系列人力資源管理體系?？?jī)效管理問(wèn)題是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是難點(diǎn)問(wèn)題，它的完善與否、系統(tǒng)性與一致性是影響企業(yè)管理效率和員工工作積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的績(jī)效管理工作不能簡(jiǎn)單地看成是一件獨(dú)立、重復(fù)性的工作，它本身就融合了企業(yè)的文化及戰(zhàn)略目標(biāo)，其能否有效運(yùn)用還需與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來(lái)，取得時(shí)間上、空間上和員工內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。最后需要強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效管理僅僅是整個(gè)人力資源管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，想要績(jī)效管理系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，還需要其他人力資源子系統(tǒng)的共同配合，如培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)等，只有管理人員同時(shí)具備績(jī)效管理的能力和動(dòng)力，企業(yè)人力資源管理的績(jī)效管理系統(tǒng)才能真正達(dá)到預(yù)期的效果。

參考文獻(xiàn)

1、奚玉芹.《企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》.機(jī)械工業(yè)出版社.20042、趙曼.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.20023、賈曉輝.《人力資源：人力資源管理理論與實(shí)務(wù)》.中國(guó)國(guó)際廣播出版社.20044、楊東龍.《如何評(píng)估和考核員工績(jī)效——Performance appraisal》.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.20015、武欣.《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》.機(jī)械工業(yè)出版社.20056、付亞和、許玉林.《績(jī)效管理》.復(fù)旦大學(xué)出版社.2008

第四篇：試論學(xué)術(shù)出版社績(jī)效管理機(jī)制

試論學(xué)術(shù)出版社績(jī)效管理機(jī)制

——以社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社為例

概述了轉(zhuǎn)型期學(xué)術(shù)出版社績(jī)效管理計(jì)劃、考核內(nèi)容、結(jié)果使用等管理現(xiàn)狀，分析了出版社績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題，有利于出版社績(jī)效管理走上科學(xué)化、規(guī)范化。

當(dāng)前，黨的十七大對(duì)推動(dòng)社會(huì)主義文化大發(fā)展大繁榮、增強(qiáng)國(guó)家文化軟實(shí)力，做出了深化文化體制改革的戰(zhàn)略部署。出版?zhèn)髅叫袠I(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)的主陣地，深化體制改革是貫徹落實(shí)黨的十七大精神的重要舉措，是文化體制改革的重要組成部分。出版社的轉(zhuǎn)企改制已成為必然趨勢(shì)和工作實(shí)踐。

為提高出版社科學(xué)管理水平，績(jī)效管理作為組織管理最基本的手段，近年來(lái)，多數(shù)出版單位均借鑒和吸收現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制，建立起了較為有效的激勵(lì)約束機(jī)制，并為出版單位帶來(lái)了一定的效益。但其績(jī)效管理的方法、范圍又不盡相同。社科文獻(xiàn)出版社作為中國(guó)社會(huì)科學(xué)院直屬的高端學(xué)術(shù)出版機(jī)構(gòu)，已經(jīng)逐步建立績(jī)效管理機(jī)制，并在實(shí)際工作中起到了一定的作用?，F(xiàn)其實(shí)施的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行初步探析，以促進(jìn)出版社內(nèi)部管理改革進(jìn)一步走向科學(xué)化、規(guī)范化。

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。出版社的績(jī)效管理實(shí)踐基本上是按照以上定義來(lái)進(jìn)行的。

一、出版社績(jī)效管理現(xiàn)狀

1、制定績(jī)效計(jì)劃

出版社制定長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解，每年年底通過(guò)上崗方案的形式，制定第二年整體發(fā)展任務(wù)指標(biāo)并分解到各部門(mén)，協(xié)商確定各部門(mén)各崗位的具體任務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)和獎(jiǎng)罰政策，簽訂上崗協(xié)議書(shū)以文本形式確定。例如2010年我社績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程就是根據(jù)我社“打造人文社會(huì)科學(xué)成果推廣平臺(tái)，發(fā)展成為一家集圖書(shū)、期刊、聲像電子和數(shù)字出版物為一體，面向國(guó)內(nèi)外高端讀者和客戶，具備獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力的人文社會(huì)科學(xué)內(nèi)容資源經(jīng)營(yíng)商和國(guó)內(nèi)最好的人文社會(huì)科學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)出版企業(yè)” 的發(fā)展目標(biāo)，確定2010年我社發(fā)展任務(wù)是全年完成1000種圖書(shū)生產(chǎn)任務(wù)，主要效益指標(biāo)20％以上的年增長(zhǎng)率，實(shí)現(xiàn)全社銷(xiāo)售收入

1.5億元；建立和完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)；國(guó)際出版、數(shù)字出版、定制出版方面取得突破性發(fā)展。再將整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)分解到各事業(yè)部和銷(xiāo)售部門(mén)，明確各職能部門(mén)2010年重點(diǎn)工作內(nèi)容，確定2010年績(jī)效計(jì)劃。

2、績(jī)效考核的主要內(nèi)容

績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。出版社對(duì)部門(mén)考核內(nèi)容和指標(biāo)的重點(diǎn)是質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本，對(duì)各崗位考核指標(biāo)主要包括KPI、重點(diǎn)工作、學(xué)習(xí)與發(fā)展、個(gè)人素養(yǎng)與職業(yè)道德為考核重點(diǎn)。各崗位KPI的設(shè)置在上崗協(xié)議書(shū)中由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通確定，主要來(lái)源于企業(yè)戰(zhàn)略要求、目標(biāo)要求、部門(mén)崗位職責(zé)、部門(mén)重點(diǎn)工作、橫向部門(mén)的要求和業(yè)務(wù)流程的要求等六個(gè)方面?？己酥芷跒榘肽昕己撕涂己讼嘟Y(jié)合。

出版社績(jī)效考核將考核對(duì)象分成四個(gè)系列進(jìn)行，四個(gè)系列是按照崗位性質(zhì)分為編輯系列、銷(xiāo)售系列、公共服務(wù)系列與綜合管理系列。不同層次和崗位系列的人員，績(jī)效內(nèi)容和方法也有明確的區(qū)別。如編輯系列、銷(xiāo)售系列主要以目標(biāo)任務(wù)型績(jī)效考核辦法，編輯部門(mén)和編輯人員主要考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，包括選題策劃、編輯審稿的數(shù)量和質(zhì)量、產(chǎn)品創(chuàng)新性、文化積累價(jià)值、獲獎(jiǎng)數(shù)量、利潤(rùn)率，即考核產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。營(yíng)銷(xiāo)及銷(xiāo)售人員，則重點(diǎn)考核其回款、發(fā)貨量和退貨率，還包括客戶維護(hù)開(kāi)發(fā)、圖書(shū)賣(mài)場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、特殊渠道營(yíng)銷(xiāo)等軟性指標(biāo)。公共服務(wù)系列指的是生產(chǎn)、銷(xiāo)售輔助部門(mén)，主要考核其履行崗位職責(zé)的工作狀態(tài)和完成崗位工作任務(wù)的情況、工作效率、工作業(yè)績(jī)以及服務(wù)部門(mén)滿意度等。社領(lǐng)導(dǎo)主要考核工作分工完成情況和分管部門(mén)工作情況等指標(biāo)，部門(mén)主任主要考核部門(mén)工作業(yè)績(jī)、部門(mén)建設(shè)情況、人員培養(yǎng)情況及財(cái)務(wù)運(yùn)作狀況等部門(mén)管理指標(biāo)等。此外，職工的工作主動(dòng)性、工作狀態(tài)、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、服務(wù)意識(shí)、大局觀念和溝通協(xié)調(diào)能力等也是考核的主要依據(jù)。

考核實(shí)行逐級(jí)負(fù)責(zé)制，員工由所在部門(mén)主任進(jìn)行考核，部門(mén)主任由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，社高層管理人員由社長(zhǎng)進(jìn)行考核。各部門(mén)主任還包括中層以上干部的評(píng)分測(cè)評(píng)?？己说燃?jí)分為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等五個(gè)等級(jí)，在考核評(píng)比時(shí)，對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)不同的評(píng)分原則，如編輯部門(mén)主任的評(píng)分原則為：總分（100分）＝部門(mén)目標(biāo)業(yè)績(jī)（70分）＋部門(mén)管理（15分）＋民主測(cè)評(píng)（15分）。編輯的評(píng)分原則為：總分（100分）＝任務(wù)指標(biāo)業(yè)績(jī)（70分）＋質(zhì)量、效率（15分）＋工作狀態(tài)、表現(xiàn)（15分）。公共服務(wù)部門(mén)主任的評(píng)分原則為：總分（100分）＝ 崗位工作業(yè)績(jī)（50分）+ 質(zhì)量、效率（20分）+滿意度測(cè)評(píng)（30分）?？己说燃?jí)在優(yōu)秀和良好上有規(guī)定比例，優(yōu)秀不超過(guò)20%，良好不超過(guò)30%，其他等級(jí)未強(qiáng)制分布。

考核程序分為自評(píng)、考核面談、干部述職測(cè)評(píng)、審批公示、反饋總結(jié)等五步。自評(píng)指被考核人員對(duì)考核期內(nèi)的工作，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析總結(jié)，撰寫(xiě)書(shū)面述職報(bào)告，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)?？己嗣嬲勚钢苯宇I(lǐng)導(dǎo)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談，全面回顧及客觀評(píng)價(jià)員工工作情況，總結(jié)成功與不足，與員工共同確定考核等級(jí)，并明確下一步工作計(jì)劃。在實(shí)際考核中，領(lǐng)導(dǎo)和員工把考核面談作為考核中最重要的工作環(huán)節(jié)，前期做好充分準(zhǔn)備，考核面談時(shí)間每人不少于30分鐘，注重面談的針對(duì)性和有效性。干部述職測(cè)評(píng)指部門(mén)主任以上領(lǐng)導(dǎo)干部在中層以上干部范圍內(nèi)進(jìn)行大會(huì)述職，與會(huì)人員根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一位述職者進(jìn)行無(wú)記名民主測(cè)評(píng)打分。審批公示指人力資源部匯總各部門(mén)考核情況，報(bào)社考核與薪酬委員會(huì)審核討論后由社長(zhǎng)辦公會(huì)審批，優(yōu)秀員工社內(nèi)進(jìn)行公示。反饋總結(jié)是指人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門(mén)主任，由部門(mén)主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人?？己伺c薪酬委員會(huì)接受員工申述，并負(fù)責(zé)最終確定此次考核結(jié)果。

3、考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果作為出版社運(yùn)營(yíng)決策的重要參考依據(jù)，為制定下一步工作任務(wù)提供資料和依據(jù)，同時(shí)為出版社的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、薪酬調(diào)整、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)金發(fā)放提供重要依據(jù)，初步實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理激勵(lì)、評(píng)價(jià)和溝通的目的。

二、出版社績(jī)效管理存在的問(wèn)題

出版社績(jī)效管理機(jī)制通過(guò)近年來(lái)的管理實(shí)踐不斷發(fā)展和完善，從工作實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效管理機(jī)制的構(gòu)建是一個(gè)長(zhǎng)期的持續(xù)不斷改進(jìn)的過(guò)程，在起步階段，形式重于內(nèi)容。出版社通過(guò)建立績(jī)效管理循環(huán)體系，培養(yǎng)重視績(jī)效的文化，全社員工已樹(shù)立了績(jī)效管理意識(shí)，通過(guò)每年簽訂上崗協(xié)議書(shū)（績(jī)效目標(biāo)協(xié)議書(shū)）的形式，讓員工適應(yīng)了目標(biāo)管理的運(yùn)行機(jī)制，提高了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，對(duì)出版社整體發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。但同新形勢(shì)新情況下的深化出版社體制

改革的要求相比，出版社的績(jī)效管理還有許多不相適應(yīng)的地方。

1、管理基礎(chǔ)較為薄弱?？?jī)效管理作為組織管理中的核心問(wèn)題之一，對(duì)組織有重大影響。但同時(shí)，績(jī)效管理又是組織管理的重要組成部分，績(jī)效管理機(jī)制不能脫離整體管理系列。出版社面臨轉(zhuǎn)企改制，加上近年來(lái)高速發(fā)展，機(jī)構(gòu)變動(dòng)及業(yè)務(wù)流程調(diào)整頻繁，在業(yè)務(wù)管理流程體系和組織崗位職責(zé)體系上仍有待完善，職位體系和崗位說(shuō)明書(shū)不健全，管理系統(tǒng)對(duì)績(jī)效管理機(jī)制的支持不夠，這個(gè)是導(dǎo)致績(jī)效管理落實(shí)不到位的根本原因。

2、沒(méi)有真正理解“好的計(jì)劃是成功的一半”，在績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，仍存在部分任務(wù)指標(biāo)設(shè)置不合理，依據(jù)不充分的情況，導(dǎo)致部分績(jī)效計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中面臨較大的變化和調(diào)整，使績(jī)效管理失去了系統(tǒng)性和全面性。同時(shí)存在目標(biāo)分解不到位的情況。有時(shí)年初新設(shè)的機(jī)構(gòu)和崗位因市場(chǎng)變化和外部形勢(shì)影響，半年就可能進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)受到影響。

3、過(guò)于強(qiáng)調(diào)定量考核指標(biāo)和對(duì)結(jié)果的重視，忽視了考核過(guò)程。高層領(lǐng)導(dǎo)更多強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)和業(yè)績(jī)，對(duì)其他指標(biāo)的設(shè)置和考核重視不夠?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)參與性，只有員工參與到績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效過(guò)程的實(shí)施和管理、績(jī)效的面談和反饋過(guò)程，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。

4、績(jī)效管理與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤不夠。出版社績(jī)效管理中編輯部門(mén)和銷(xiāo)售部門(mén)與業(yè)績(jī)直接相關(guān)，獎(jiǎng)金和收入與考核聯(lián)系密切，其他崗位與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤程度不夠，只涉及日常獎(jiǎng)金和部分年終獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、獎(jiǎng)勤罰懶。

5、考核指標(biāo)設(shè)置合理性不夠，指標(biāo)體系欠缺，考核細(xì)化并反映工作實(shí)際的愿望無(wú)法實(shí)現(xiàn)。組織的考核指標(biāo)就是組織行為的指南，就是組織前進(jìn)的風(fēng)向標(biāo)和指揮棒。財(cái)務(wù)目標(biāo)畢竟只是一切企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的結(jié)果，只要結(jié)果的管理方式，勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略管理的迷失和與戰(zhàn)略密切相關(guān)的執(zhí)行力的缺失，從而導(dǎo)致企業(yè)品牌的喪失。以單一的財(cái)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，必然導(dǎo)致單一的只追求經(jīng)濟(jì)效益的結(jié)果，而忽略了社會(huì)效益的功能，不利于出版社可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，因?yàn)檫@種制度除了引發(fā)追求短期業(yè)績(jī)和短期行為以外，還容易引發(fā)各編輯事業(yè)部從各自利益出發(fā)的“竭澤而漁”的行為，它們之間為“爭(zhēng)奪”或利用出版社的現(xiàn)有資源而不惜“將經(jīng)營(yíng)進(jìn)行到底”，而為出版社長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)所必須進(jìn)行的資源積累和培育等建設(shè)性工程，卻鮮有人愿意問(wèn)津。

6、中層干部績(jī)效管理能力有待加強(qiáng)。部門(mén)主任對(duì)績(jī)效管理理解不到位、知識(shí)儲(chǔ)備不足，導(dǎo)致考核與實(shí)際工作脫節(jié)、考核中輪流坐莊的問(wèn)題，考核形式化和走過(guò)場(chǎng)。

7、實(shí)際考核偏離績(jī)效改進(jìn)的初衷，更多是“秋后算賬”，對(duì)過(guò)去考核過(guò)多，不注重對(duì)下一步工作改進(jìn)的指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)：

1.安曉露：《新型績(jī)效考核體系與出版社管理》，《中國(guó)圖書(shū)商報(bào)》，2008-8-29

2．趙國(guó)軍：《績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》，化學(xué)工業(yè)出版社，2009年8月

3．顏春杰主編：《新編人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2004年10月

第五篇：法院工作匯報(bào)材料

尊敬的***領(lǐng)導(dǎo)：

首先，我代表法院全體干警向**書(shū)記及各位領(lǐng)導(dǎo)在百忙中抽出時(shí)間到我院調(diào)研表示衷心的感謝和熱烈的歡迎。

下面，我就法院當(dāng)前工作向和書(shū)記及各位領(lǐng)導(dǎo)作匯報(bào)。

今年以來(lái)，我院在縣委的領(lǐng)導(dǎo)、縣人大的監(jiān)督、縣政府的支持、縣政協(xié)的民主監(jiān)督和上級(jí)法院的指導(dǎo)下，按照年初預(yù)定的工作計(jì)劃，緊緊圍繞縣委九屆四次全會(huì)的精神和構(gòu)建“平安**”、“和諧**”的要求，以隊(duì)伍建設(shè)為主線，以加強(qiáng)審判工作為重心，以物質(zhì)建設(shè)為保障，以改革為動(dòng)力，努力做好法院的各項(xiàng)工作，充分發(fā)揮人民法院的審判職能作用，為建設(shè)民主、文明、開(kāi)放、和諧建水提供更加有力的司法保障。

一、人員編制和機(jī)構(gòu)設(shè)置情況

（一）人員編制情況

現(xiàn)有編制*人，實(shí)有人數(shù)*人。其中，女干警*人；少數(shù)民族干警*人；中共黨員*人；大學(xué)本科*人，專(zhuān)科*人，中專(zhuān)*人，高中的*人；*歲以下的*人，*至*歲的*人，*至*歲的*人，*以上的*人。

（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置情況

內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)：14個(gè)。即：辦公室、政治處、紀(jì)檢組、監(jiān)察室、法醫(yī)室、立案庭、刑事審判庭、民事審判第一庭、民事審判第二庭、行政審判庭、審判監(jiān)督庭、執(zhí)行局、司法行政裝備管理科、司法警察大隊(duì)。

設(shè)人民法庭：4個(gè)。即：**人民法庭、**人民法庭、**人民法庭、*8人民法庭。由于人員緊缺，4個(gè)法庭中只有**法庭正常開(kāi)展工作。

二、審判工作的基本情況

今年以來(lái)，共依法受理刑事、民商事、行政、再審、執(zhí)行案件*件，審結(jié)*件，結(jié)案率為*%。

（一）刑事審判工作方面

受理刑事案件*件，審結(jié)*件，結(jié)案率為*%。

刑事審判工作中，我院認(rèn)真貫徹寬嚴(yán)相濟(jì)的刑事司法政策，做到既依法嚴(yán)懲嚴(yán)重刑事犯罪，又依法從輕或減輕處理輕微刑事犯罪。通過(guò)對(duì)嚴(yán)重刑事犯罪的打擊，起到震懾犯罪的作用，對(duì)輕微刑事犯罪注重教育挽救的方針，依法對(duì)被告人從輕或減輕處罰，讓他們有重新做人的機(jī)會(huì)，減少對(duì)社會(huì)的對(duì)抗因素。今年，刑事審判重點(diǎn)打擊“兩搶一盜”案件、販毒案件、故意傷害案件。共審結(jié)“兩搶一盜”案件*件；審結(jié)毒品犯罪案件*件；審結(jié)故意傷害案件*件；審結(jié)其它刑事案件*件。

今年已發(fā)生法律效力的案件*件*人。其中，判處有期徒刑15年以上20年以下的*人，10年以上15年以下的*人;3年以上10年以下的*人;3年以下有期徒刑的*人。

（二）民商事審判工作方面

受理各類(lèi)民商事案件*件，審結(jié)*件，結(jié)案率為*%。

民商事審判工作，我院著重是采取以下措施：一是加大調(diào)解力度，突出化解矛盾糾紛，增加社會(huì)和諧因素，營(yíng)造和諧有序、誠(chéng)實(shí)信用的人文環(huán)境，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。共調(diào)解結(jié)案、撤訴*件，調(diào)解、撤訴率達(dá)*%。二是加強(qiáng)對(duì)涉農(nóng)案件的審理，促進(jìn)我縣社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)。

（三）執(zhí)行工作方面

受理執(zhí)行案件*件，執(zhí)結(jié)*件，執(zhí)結(jié)率為*%，執(zhí)結(jié)標(biāo)的金額*萬(wàn)余元。

執(zhí)行工作是我院工作的難點(diǎn)，因此，在執(zhí)行工作方面花費(fèi)的精力要多一些。一是繼續(xù)加大執(zhí)行工作力度，努力提高案件執(zhí)結(jié)率。在人員調(diào)整上，在去年的基礎(chǔ)上增加了*人，加大人力的投入。二是加大對(duì)贍養(yǎng)案件的執(zhí)行，對(duì)贍養(yǎng)案件實(shí)行一票優(yōu)先制，以求集中、全面地維護(hù)老年人合法權(quán)益。在今年春節(jié)前的*多天，開(kāi)展“贍養(yǎng)案件專(zhuān)項(xiàng)執(zhí)行活動(dòng)”，共執(zhí)結(jié)贍養(yǎng)案件*件。三是以構(gòu)建和諧社會(huì)為出發(fā)點(diǎn)，堅(jiān)持強(qiáng)制執(zhí)行與思想教育工作相并重的原則，既大膽運(yùn)用強(qiáng)制執(zhí)行措施，促使一些“釘子案、骨頭案”的執(zhí)行，制造聲勢(shì)，擴(kuò)大影響，形成強(qiáng)制執(zhí)行威懾力量。又積極采取做當(dāng)事人的思想疏導(dǎo)工作，盡可能促使當(dāng)事人自動(dòng)履行或以和解方式履行。四是加大執(zhí)行工作宣傳力度，讓全社會(huì)更加了解執(zhí)行工作，理解執(zhí)行工作的難度，爭(zhēng)取得到社會(huì)多方面的支持。

（四）立案工作方面

一是認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)務(wù)院于　2007年　4月1日頒布實(shí)施的《訴訟費(fèi)用繳納辦法》，嚴(yán)格按照《辦法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)收取訴訟費(fèi)用。二是做好訴訟指導(dǎo)工作。向當(dāng)事人告知訴訟權(quán)利義務(wù)、舉證責(zé)任和舉證不能可能帶來(lái)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)，幫助當(dāng)事人正確、及時(shí)地行使訴訟權(quán)利。三是加大對(duì)社會(huì)弱勢(shì)群體和困難企業(yè)的司法救助力度，切實(shí)保障經(jīng)濟(jì)困難的當(dāng)事人打得起官司。今年來(lái)共緩、減、免訴訟費(fèi)*余元。四是進(jìn)一步加強(qiáng)信訪工作，認(rèn)真落實(shí)縣委政府兩辦對(duì)信訪工作的文件精神，切實(shí)抓好涉法涉訴信訪工作。

（五）審判監(jiān)督工作方面

嚴(yán)格落實(shí)《**縣人民法院案件質(zhì)量監(jiān)督檢查實(shí)施辦法》，加強(qiáng)對(duì)案件質(zhì)量的監(jiān)督檢查，提高案件質(zhì)量。

三、加強(qiáng)自身建設(shè)，提高司法保障能力