第一篇：完善績(jī)效管理機(jī)制 建設(shè)優(yōu)秀上市銀行

完善績(jī)效管理機(jī)制 建設(shè)優(yōu)秀上市銀行 編者的話：科學(xué)的組織績(jī)效管理不僅能夠揭示企業(yè)戰(zhàn)略成功的長(zhǎng)期因素和關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，而且能夠推動(dòng)建立高效的治理機(jī)制和運(yùn)營(yíng)機(jī)制，提高各項(xiàng)政策導(dǎo)向的一致性和連貫性，提升各項(xiàng)資源配比的整合效應(yīng)。本期《理論》主題聚焦“組織績(jī)效管理”，分析當(dāng)前農(nóng)行在組織績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，探討下一步應(yīng)如何創(chuàng)新績(jī)效管理架構(gòu)，完善績(jī)效指標(biāo)體系，優(yōu)化績(jī)效管理流程，強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)打造優(yōu)秀上市銀行的奮斗目標(biāo)。

如果說(shuō)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的靈魂、管理的核心，那么根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略建立的績(jī)效管理機(jī)制則是保證企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐，是提升業(yè)績(jī)價(jià)值、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵手段?？v觀國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀商業(yè)銀行績(jī)效管理實(shí)踐，雖然在績(jī)效目標(biāo)確定、考核指標(biāo)設(shè)置、考核評(píng)價(jià)方法選擇等方面各具特色，但最終都能殊途同歸，通過(guò)建立健全績(jī)效管理機(jī)制來(lái)貫徹落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的健康、持續(xù)、快速發(fā)展。因此，面對(duì)新的形勢(shì)和任務(wù)，重構(gòu)與農(nóng)行“3510”發(fā)展戰(zhàn)略第二階段目標(biāo)緊密銜接、體現(xiàn)打造優(yōu)秀上市銀行管理要求的組織績(jī)效管理機(jī)制勢(shì)在必行。

相對(duì)建立優(yōu)秀上市銀行的目標(biāo)模式，農(nóng)行現(xiàn)行績(jī)效管理機(jī)制還存在著一些問(wèn)題亟待解決。

經(jīng)過(guò)十多年的探索和實(shí)踐，農(nóng)行已構(gòu)建了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以價(jià)值為核心、涵蓋機(jī)構(gòu)與部室的矩陣型組織績(jī)效管理體系，在推動(dòng)全系統(tǒng)樹立價(jià)值理念、加快經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型、強(qiáng)化基礎(chǔ)管理、提升競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮了重要作用。但是相對(duì)建立優(yōu)秀上市商業(yè)銀行的目標(biāo)模式，對(duì)照國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀商業(yè)銀行績(jī)效管理實(shí)踐，現(xiàn)行的績(jī)效管理機(jī)制還存在著以下問(wèn)題：

績(jī)效管理的戰(zhàn)略性和整體性有待提高。一是組織績(jī)效管理和戰(zhàn)略管理對(duì)接有待強(qiáng)化。由于農(nóng)行實(shí)行戰(zhàn)略管理時(shí)間短，現(xiàn)行績(jī)效考核體系存在與戰(zhàn)略實(shí)施連接度不強(qiáng)、對(duì)戰(zhàn)略重點(diǎn)傳導(dǎo)不夠清晰，關(guān)注部室局部重點(diǎn)工作忽視全行整體戰(zhàn)略等問(wèn)題，導(dǎo)致“戰(zhàn)略稀釋”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。二是機(jī)構(gòu)整體考核和三農(nóng)單項(xiàng)考核的定位和架構(gòu)有待理順。三農(nóng)金融事業(yè)部制改革既是農(nóng)行全面推進(jìn)事業(yè)部制改革的起點(diǎn)，也是傳統(tǒng)機(jī)構(gòu)層級(jí)管理和現(xiàn)代事業(yè)部條線管理銜接的難點(diǎn)。如何理清機(jī)構(gòu)管理和條線管理的關(guān)系，如何搭建分行整體考核和事業(yè)部考核架構(gòu)，是未來(lái)組織績(jī)效管理架構(gòu)建設(shè)的難點(diǎn)和重點(diǎn)。三是績(jī)效考核體系之間的關(guān)聯(lián)度有待提高。績(jī)效考核體系科學(xué)性有待加強(qiáng)。一是分行整體考核的綜合性有待加強(qiáng)。由于分行整體考核與條線并行考核架構(gòu)尚未建立，目前分行整體考核存在考核體系繁雜、考核重點(diǎn)不突出、指標(biāo)代表性不強(qiáng)等問(wèn)題，一定程度上削弱了績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，不利于分支機(jī)構(gòu)及時(shí)理解、掌握、傳導(dǎo)總行績(jī)效管理政策和要求。二是考核體系的全面性有待提高。受管理系統(tǒng)支持不到位影響，目前分行考核和等級(jí)行評(píng)價(jià)體系缺乏人力資源提升、境內(nèi)外及母子公司聯(lián)動(dòng)、客戶滿意度等指標(biāo)，部室考核體系缺乏條線盈利能力和價(jià)值貢獻(xiàn)等內(nèi)容。三是精細(xì)化考核有待加深。

績(jī)效管理流程有待優(yōu)化。一是績(jī)效溝通和系統(tǒng)性傳導(dǎo)有待加強(qiáng)。雖然農(nóng)行在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核過(guò)程

中不斷加強(qiáng)溝通和輔導(dǎo)，但受多種因素影響，個(gè)別分支機(jī)構(gòu)績(jī)效考核體系與總行政策導(dǎo)向差異較大，部分分支機(jī)構(gòu)仍未建立橫向部室績(jī)效考核體系，導(dǎo)致總行績(jī)效管理政策不能逐級(jí)傳導(dǎo)到基層，造成一線員工無(wú)法獲知全行發(fā)展方向和總行政策要求。二是培訓(xùn)宣傳工作有待系統(tǒng)化?？?jī)效管理是一個(gè)從明確考核目標(biāo)、宣傳考核思路、實(shí)施考核評(píng)價(jià)、進(jìn)行績(jī)效反饋到兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)懲的系統(tǒng)工程，其重點(diǎn)在于通過(guò)宣傳教育促進(jìn)員工績(jī)效的改進(jìn)。但是，目前個(gè)別分支機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效管理環(huán)節(jié)認(rèn)識(shí)不足，造成了績(jī)效考核實(shí)施前的宣傳力度不夠，員工缺乏對(duì)考核導(dǎo)向的了解，對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同感較低，導(dǎo)致績(jī)效考核不能充分發(fā)揮作用。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用政策有待完善。雖然農(nóng)行各項(xiàng)考核制度列明了考核結(jié)果的應(yīng)用政策，但受多種因素影響，目前部分應(yīng)用政策不透明，分支機(jī)構(gòu)無(wú)法預(yù)知和測(cè)算自己通過(guò)努力獲得的資源，這導(dǎo)致績(jī)效考核實(shí)施效果大打折扣。從分支機(jī)構(gòu)績(jī)效管理運(yùn)行情況看，個(gè)別分支機(jī)構(gòu)資源配置，特別是績(jī)效工資分配與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤力度不大，造成其轄內(nèi)分支機(jī)構(gòu)既不關(guān)心全行發(fā)展戰(zhàn)略和總行績(jī)效管理導(dǎo)向，也不關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果，組織績(jī)效管理“失靈”。

從管理架構(gòu)、考核體系、管理流程等方面，逐步構(gòu)建具有農(nóng)行特色的組織績(jī)效管理機(jī)制。

基于現(xiàn)行組織績(jī)效管理存在的問(wèn)題和不足，未來(lái)一段時(shí)期農(nóng)行組織績(jī)效管理機(jī)制改革應(yīng)以“3510”發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以銀行價(jià)值最大化為核心，以打造優(yōu)秀上市銀行為目標(biāo)，創(chuàng)新績(jī)效管理架構(gòu)，完善績(jī)效考核體系，規(guī)范績(jī)效管理流程，加大績(jī)效結(jié)果應(yīng)用力度，逐步構(gòu)建體現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)理念、科學(xué)有效、具有農(nóng)行特色的組織績(jī)效管理機(jī)制。

根據(jù)現(xiàn)代商業(yè)銀行績(jī)效管理理論和以上思路，未來(lái)農(nóng)行應(yīng)從績(jī)效管理框架、績(jī)效管理體系、績(jī)效管理方法、績(jī)效管理流程、績(jī)效管理配套等方面完善組織績(jī)效管理機(jī)制，使各部分交錯(cuò)滲透，相輔相成，構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體。具體來(lái)說(shuō)：

重構(gòu)與發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相適應(yīng)的組織績(jī)效管理框架。2007年黨中央、國(guó)務(wù)院明確農(nóng)行“面向三農(nóng)、整體改制、商業(yè)運(yùn)作、擇機(jī)上市”的股份制改革總體要求后，農(nóng)行開始啟動(dòng)以事業(yè)部制為核心的管理體制和運(yùn)營(yíng)機(jī)制改革，并于2008年成立了三農(nóng)金融事業(yè)部。隨著股份制改革的不斷深入，預(yù)計(jì)未來(lái)農(nóng)行將相繼成立其他事業(yè)部。因此，根據(jù)中國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、文化特點(diǎn)，結(jié)合事業(yè)部制改革進(jìn)程，未來(lái)農(nóng)行將建立健全以分支機(jī)構(gòu)和事業(yè)部（條線）層級(jí)考核為核心、以重點(diǎn)城市行和重點(diǎn)縣域支行穿透式考核為補(bǔ)充的績(jī)效管理架構(gòu)。其中，事業(yè)部（條線）層級(jí)考核最終將形成機(jī)構(gòu)綜合績(jī)效考核和事業(yè)部（條線）績(jī)效考核并行的“1+N”績(jī)效管理架構(gòu)，并逐步傳導(dǎo)、分解至轄屬職能部室、分支機(jī)構(gòu)甚至每一個(gè)崗位和員工。

再創(chuàng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價(jià)值為核心的組織績(jī)效考核體系。根據(jù)“3510”發(fā)展戰(zhàn)略和打造優(yōu)秀上市銀行、建設(shè)世界一流銀行要求，農(nóng)行要以價(jià)值管理為核心，以全面發(fā)展、穩(wěn)健發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展為重點(diǎn)，結(jié)合機(jī)構(gòu)、條線、部室等考核客體的經(jīng)營(yíng)管理差異，從效益管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、持續(xù)發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展四個(gè)維度建立個(gè)性化的績(jī)效考核指標(biāo)體系。其中，機(jī)構(gòu)綜合績(jī)效考核要以戰(zhàn)略性、全局性指標(biāo)為核心，突出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)整體業(yè)績(jī)提升，關(guān)注境內(nèi)外和母子公司業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)，全面反映機(jī)構(gòu)的當(dāng)期績(jī)效和價(jià)值增值；業(yè)務(wù)條線績(jī)效考核要以綜合性、特色化指標(biāo)為核心，突出戰(zhàn)略任務(wù)分解，強(qiáng)調(diào)條線經(jīng)營(yíng)管理特色，關(guān)注品牌塑造、隊(duì)伍建設(shè)和條線交叉互動(dòng)，綜合反映條線的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和價(jià)值貢獻(xiàn)；職能部室績(jī)效考核要以個(gè)性化、明細(xì)化指標(biāo)為核心，突出部室職責(zé)落實(shí)，強(qiáng)調(diào)主要工作推進(jìn)，關(guān)注重點(diǎn)業(yè)務(wù)與產(chǎn)品拓展、部室間協(xié)同配合和客戶滿意度，客觀反映部室的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理水平；重點(diǎn)城市行和重點(diǎn)縣域行績(jī)效考核要以針對(duì)性、市場(chǎng)化指標(biāo)為核心，突出市場(chǎng)導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)在重點(diǎn)區(qū)域的價(jià)值提升和競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)；等級(jí)行評(píng)價(jià)要按照當(dāng)期考核與中長(zhǎng)期評(píng)價(jià)分開的思路，以綜合性、通用性指標(biāo)為核心，統(tǒng)籌平衡經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、規(guī)模貢獻(xiàn)和管控難度，綜合反映分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)水平和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

建立多樣化、差異化的組織績(jī)效管理方式和方法。從國(guó)內(nèi)外銀行的實(shí)踐來(lái)看，綜合性考核制度具有全面、均衡、多角度的特點(diǎn)，有利于反映機(jī)構(gòu)或條線整體情況和綜合貢獻(xiàn)；專項(xiàng)考核制度具有專業(yè)、精細(xì)化的特點(diǎn)，有利于突出戰(zhàn)略導(dǎo)向；計(jì)價(jià)考核制度具有直觀、易傳導(dǎo)、見效快的特點(diǎn)，有利于充分調(diào)動(dòng)基層行和一線員工的積極性和主觀能動(dòng)性。為此，農(nóng)行要綜合運(yùn)用多種績(jī)效管理手段，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮合力，實(shí)

現(xiàn)績(jī)效管理政策在橫縱指向上的統(tǒng)一。要根據(jù)經(jīng)營(yíng)特色和管理定位，對(duì)不同層級(jí)的分支機(jī)構(gòu)采取差異化的管理方法，突出不同的重點(diǎn)，如總行、一級(jí)分行對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)可實(shí)施綜合性考核為主、專項(xiàng)考核和計(jì)價(jià)考核為輔的模式，著重采取標(biāo)桿、賽馬、KPI等管理方法；而二級(jí)分行對(duì)支行、網(wǎng)點(diǎn)及其員工則應(yīng)實(shí)施計(jì)價(jià)考核為主、綜合性考核和專項(xiàng)考核為輔的模式，統(tǒng)籌運(yùn)用目標(biāo)管理、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)等方法。需要說(shuō)明的是，從本質(zhì)上看績(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效管理工具，不論其方式、方法先進(jìn)與否，只要立足實(shí)際、符合內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理需要，就能有效發(fā)揮戰(zhàn)略實(shí)施和牽引功能?？紤]農(nóng)行管理基礎(chǔ)還比較薄弱，各級(jí)機(jī)構(gòu)管理水平參差不齊，組織績(jī)效管理必須結(jié)合實(shí)際，有針對(duì)性地引入科學(xué)、實(shí)用、符合行情的績(jī)效管理工具和方法。同時(shí)，要統(tǒng)一規(guī)劃、著眼未來(lái)，按照現(xiàn)代商業(yè)銀行組織績(jī)效管理改革方向，持續(xù)加大對(duì)先進(jìn)管理方法的學(xué)習(xí)和消化，積極宣傳、創(chuàng)造條件、適時(shí)引入以價(jià)值管理為核心的多維度、多層次、全方位的平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略管理工具，充分發(fā)揮績(jī)效管理在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中的靈魂和指揮棒作用。

完善全方位、全過(guò)程的組織績(jī)效管理流程。在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)，要綜合考慮考核對(duì)象的屬性、層級(jí)、定位和職能，選擇適宜的績(jī)效管理模式、指標(biāo)體系和計(jì)分方法；要統(tǒng)籌機(jī)構(gòu)、條線、部室考核，確?？?jī)效管理導(dǎo)向、政策和要求在橫縱指向上的統(tǒng)一；要整合綜合考核、專項(xiàng)考核和計(jì)價(jià)考核，防止重復(fù)考核、重復(fù)激勵(lì)。在績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，要制定績(jī)效管理指引，加強(qiáng)績(jī)效培訓(xùn)和宣傳，幫助分支機(jī)構(gòu)理解、掌握績(jī)效管理的基本理念、主要方法和總體要求，實(shí)現(xiàn)總行政策意圖在機(jī)構(gòu)、部門之間傳導(dǎo)的一致性和連貫性；要建立績(jī)效管理方案?jìng)浒富驅(qū)彶橹贫?，確?？傂锌?jī)效管理導(dǎo)向和要求逐步傳導(dǎo)到基層和員工；要?jiǎng)?chuàng)建制度化、雙向互動(dòng)式的溝通反饋機(jī)制，通過(guò)建立績(jī)效管理聯(lián)系行制度、加強(qiáng)績(jī)效管理調(diào)查研究，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決績(jī)效管理工作中遇到的新情況和新問(wèn)題，不斷提高各級(jí)組織對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知度和認(rèn)同度。在績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)，要建立考核結(jié)果通報(bào)制度，提高績(jī)效考核結(jié)果分析、反饋的質(zhì)量、頻率和效率，并對(duì)存在問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)意見和措施；要建立績(jī)效管理問(wèn)詢和提示函制度，持續(xù)跟蹤分支機(jī)構(gòu)和相關(guān)部室績(jī)效改進(jìn)措施落實(shí)情況，促進(jìn)分支機(jī)構(gòu)和員工不斷提升團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效水平。在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，要按照政策清晰、考核嚴(yán)謹(jǐn)、激勵(lì)到位的改革思路，進(jìn)一步提高績(jī)效考核應(yīng)用政策透明度，加大結(jié)果掛鉤力度，讓各級(jí)機(jī)構(gòu)、各層級(jí)員工算得出、拿得到、有實(shí)效，切實(shí)增強(qiáng)考核激勵(lì)約束機(jī)制的針對(duì)性和有效性。

加快組織績(jī)效管理的配套機(jī)制建設(shè)?？?jī)效管理是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、涉及面廣、環(huán)節(jié)眾多的復(fù)雜系統(tǒng)，需要一個(gè)良好的運(yùn)行環(huán)境，這就要求農(nóng)行必須加快改革步伐，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，不斷完善管理體制和運(yùn)營(yíng)機(jī)制。一是加快組織結(jié)構(gòu)改革。二是加強(qiáng)戰(zhàn)略管理。建立健全以“3510”發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)、以年度綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為重點(diǎn)、以組織績(jī)效管理為保障的戰(zhàn)略管理流程，強(qiáng)化戰(zhàn)略目標(biāo)在機(jī)構(gòu)、條線、部門、員工的逐級(jí)傳導(dǎo)和分解，確保全行發(fā)展戰(zhàn)略層層分解、落實(shí)到具體崗位直至每一名員工。三是加強(qiáng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理。加快財(cái)務(wù)綜合改革進(jìn)程，推進(jìn)管理會(huì)計(jì)和信息系統(tǒng)建設(shè)，逐步解決部門業(yè)績(jī)、產(chǎn)品盈利能力、客戶投入產(chǎn)出效率的分析、評(píng)估及考核評(píng)價(jià)等難題。四是加強(qiáng)員工績(jī)效管理。員工績(jī)效是機(jī)構(gòu)績(jī)效、條線績(jī)效、部室績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)，只有建立、健全并不斷完善員工績(jī)效管理機(jī)制，才能確保組織績(jī)效管理真正落地。五是加強(qiáng)績(jī)效管理隊(duì)伍建設(shè)。建立分層次、廣覆蓋、重實(shí)效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系，努力打造一支愛崗敬業(yè)、技術(shù)過(guò)硬、有良好職業(yè)操守的績(jī)效管理隊(duì)伍。六是加強(qiáng)科技平臺(tái)建設(shè)。進(jìn)一步加大科技投入，逐步建立科學(xué)、先進(jìn)、靈活、實(shí)用的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，不斷提高績(jī)效管理的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和有效性。

第二篇：完善管理機(jī)制 加強(qiáng)防洪建設(shè)

完善管理機(jī)制 加強(qiáng)防洪建設(shè)

周一敏

受自然地理?xiàng)l件和氣候因素影響，我國(guó)是世界上洪澇多發(fā)、災(zāi)害嚴(yán)重的國(guó)家之一，洪澇災(zāi)害的發(fā)生頻率和因?yàn)?zāi)損失都居其他災(zāi)種之首。由于我國(guó)七大江河中下游集中著全國(guó)1/2的人口、1/3的耕地和3/4的工農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值，洪澇災(zāi)害一直是中華民族的心腹大患，發(fā)展防洪事業(yè)，減輕洪澇災(zāi)害損失始終為黨和政府所高度重視。進(jìn)一步研究防洪減災(zāi)方略，特別是探索適應(yīng)中國(guó)特色的防洪建設(shè)道路，一直是黨和人民所關(guān)心的重要課題。



一、防洪建設(shè)的成就和存在的問(wèn)題

新中國(guó)成立以來(lái)，黨中央對(duì)防洪減災(zāi)事業(yè)十分重視，帶領(lǐng)全國(guó)人民開展了以整治江河，防治水害為主要內(nèi)容的水利建設(shè)，制定了一系列符合中國(guó)國(guó)情的防洪減災(zāi)政策和法律法規(guī)。50年來(lái)，我國(guó)的防洪工程建設(shè)和防汛抗洪斗爭(zhēng)都取得了舉世矚目的輝煌成就，初步建成了工程措施和非工程措施相結(jié)合的防洪體系。目前，全國(guó)已建成各類堤防近26萬(wàn)公里，保護(hù)耕地5.4億畝，保護(hù)人口4.5億多人，為我國(guó)七大汀河中下游人口、經(jīng)濟(jì)密集區(qū)提供了重要的防洪安全屏障。已建成各類水庫(kù)8．5萬(wàn)座，其中大型水庫(kù)412座，中型水庫(kù)2634座，總庫(kù)容4500多億立方米。在長(zhǎng)江、黃河、淮河、海河等主要江河開辟了蓄滯洪區(qū)98處，總分蓄洪量可達(dá)1200億立方米。全國(guó)有防洪任務(wù)的642座城市中，已有177座達(dá)到國(guó)家規(guī)定的防洪標(biāo)準(zhǔn)，大江大河的整體防洪能力明顯提高。同時(shí)、與之配套的水文氣象監(jiān)測(cè)預(yù)報(bào)、通信預(yù)警和防汛信息傳輸系統(tǒng)等非工程措施日趨完善，高新技術(shù)在防汛減災(zāi)中的運(yùn)用進(jìn)一步加強(qiáng)。這些措施為減輕洪澇災(zāi)害損失，保障國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用。

但是，還必須清醒地看到，我國(guó)的防洪工程還存在很多不容忽視的問(wèn)題、防洪建設(shè)仍將是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的重要任務(wù)。當(dāng)前最突出的問(wèn)題反映在兩個(gè)方面： 一是現(xiàn)有工程標(biāo)準(zhǔn)低、質(zhì)量差。我國(guó)已建成的防洪工程在數(shù)量上并不算少，技術(shù)運(yùn)用上也不落后于其他發(fā)達(dá)國(guó)家。關(guān)鍵是由于這些工程大部分修建于五六十年代，防洪工程普遍從設(shè)計(jì)到施工質(zhì)量先天不足，缺乏統(tǒng)一的設(shè)計(jì)規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，工程標(biāo)準(zhǔn)參差不齊，堤基防滲處理不嚴(yán)，堤身強(qiáng)度不足，隱患較多。有的水庫(kù)工程安全設(shè)施不配套，防洪能力極差。更多的是大量工程經(jīng)過(guò)多年運(yùn)行，工程老化失修嚴(yán)重，不但不能有效發(fā)揮效益，反而成為防洪的隱患。

二是管理機(jī)制落后。我國(guó)過(guò)去的水利建設(shè)片面追求數(shù)量，重建輕管的指導(dǎo)思想形成的后遺癥十分嚴(yán)重。80年代以前，一般在興建防洪工程時(shí)，都沒有很好考慮工程建成運(yùn)用后的運(yùn)行維護(hù)經(jīng)費(fèi)，管理設(shè)施簡(jiǎn)陋，管理人員經(jīng)費(fèi)無(wú)保障，形成工程建設(shè)越多背的包袱越重的惡性運(yùn)行機(jī)制。據(jù)調(diào)查，目前有很多工程管理單位連職工工資都不能按時(shí)發(fā)放，拖欠職工工資現(xiàn)象比較普遍。由于水庫(kù)工程大多比較偏僻，特別是西部地區(qū)，艱苦的生活、工作條件，加上福利待遇較低，已造

成大量水利人才流失，管理隊(duì)伍難以穩(wěn)定，管理技術(shù)難以提高．管理工作難以為繼。



二、防洪建設(shè)面臨的形勢(shì)和任務(wù)

20世紀(jì)90年代，我國(guó)先后發(fā)生了1991年的江淮大水，1994年的珠江大洪水，1996年長(zhǎng)江、黃河和海河南系大洪水，特別是1998年長(zhǎng)江、松花江、嫩江大洪水發(fā)生以后，防洪工程成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。進(jìn)一步加強(qiáng)水利建設(shè)，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定創(chuàng)造良好的環(huán)境已成為刻不容緩的重要任務(wù)。

改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，社會(huì)積累和固定資產(chǎn)的增加，一次洪水造成的經(jīng)濟(jì)損失越來(lái)越重，社會(huì)對(duì)防洪保安的要求越來(lái)越高，防洪建設(shè)面臨的任務(wù)緊迫而艱巨。以90年代幾場(chǎng)大洪水為例：1991年江淮和松花江大水，直接經(jīng)濟(jì)損失800億元；1994年珠江、遼河大水，直接經(jīng)濟(jì)損失1600億元；1995年洞庭湖、第二松花江等江湖大洪水，直接經(jīng)濟(jì)損失1700億元；1996年長(zhǎng)江、海河南系等河流大水，直接經(jīng)濟(jì)損失2200億元；1998年長(zhǎng)江、松花江流域大洪水，經(jīng)過(guò)800多萬(wàn)軍民兩個(gè)多月的艱苦奮戰(zhàn)，在保住重要城市沒有受淹的情況下，直接經(jīng)濟(jì)損失仍然高達(dá)2300億元。洪澇災(zāi)害對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)造成的影響之大顯而易見。

三、加強(qiáng)防洪建設(shè)與管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

1.樹立正確的指導(dǎo)思想。中國(guó)的江河線長(zhǎng)面廣，地理和氣候等條件差異很大，影響因素很多，治理難度極大。防洪建設(shè)不可能在短期內(nèi)一蹴而就、一勞永逸。由于防汛抗洪是一項(xiàng)與自然界搏斗的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，歷史的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)反復(fù)證明，在改造自然、改善生存環(huán)境的同時(shí)，必須順應(yīng)自然規(guī)律，否則就要受到大自然的懲罰。防洪建設(shè)必須堅(jiān)持上下游左右岸綜合治理的方計(jì)，根據(jù)我國(guó)國(guó)力的增長(zhǎng)，循序漸進(jìn)，扎扎實(shí)實(shí)地開展。要堅(jiān)持實(shí)事求是和長(zhǎng)期努力的指導(dǎo)思想，使防洪工程既科學(xué)合理又經(jīng)濟(jì)實(shí)用。水利建設(shè)形勢(shì)越好，水利防汛工作者越要保持冷靜的頭腦和清醒的認(rèn)識(shí)，把水利防洪建設(shè)引向健康發(fā)展的道路。

2.優(yōu)先抓好現(xiàn)有防洪能力的鞏固提高。新中國(guó)成立以來(lái)．我國(guó)已經(jīng)建成的大量水利工程，盡管有這樣那樣的不足、但它畢竟是目前防洪的主要屏障，幾十年來(lái)發(fā)揮了不可估量的減災(zāi)效益。把現(xiàn)有防洪工程的加固及其標(biāo)準(zhǔn)的提高放在當(dāng)前防洪建設(shè)的首要位置，具有投入少、見效快的特點(diǎn)。1998年長(zhǎng)江大洪水過(guò)程中，干流共出現(xiàn)各類險(xiǎn)情6000多處，其中重大險(xiǎn)情1000多處，干流九江堤段還發(fā)生了決口，干堤有600多公里堤段因高度不夠而臨時(shí)加筑子堤，其中360公里子堤直接擋水，防洪形勢(shì)一度十分緊張。經(jīng)過(guò)汛后集中力量填塘固基和防滲強(qiáng)堤的處理后，1999年再次發(fā)生水位接近1998年水位的洪水，工程狀況明顯改善，防洪搶險(xiǎn)的緊張局面得到有效緩解。因此，當(dāng)務(wù)之急應(yīng)首先處理好現(xiàn)有工程的隱患，彌補(bǔ)高度不足堤段的欠缺，增強(qiáng)堤防的防滲能力和現(xiàn)有防洪工程的整體抗洪強(qiáng)度。進(jìn)一步加強(qiáng)水庫(kù)除險(xiǎn)加固和流域內(nèi)水文監(jiān)測(cè)預(yù)報(bào)、蓄滯洪區(qū)安全設(shè)施建設(shè)，提高防洪調(diào)度和洪水預(yù)警預(yù)報(bào)水平。這些措施不但費(fèi)省效宏，也可在短期內(nèi)收到較好的防洪效益，是當(dāng)前符合我國(guó)國(guó)情的治水道路。

3.防洪建設(shè)必須堅(jiān)持因地制宜的方針。由于江河流域的特征和地形、地質(zhì)、氣候等因素不同，江河治理也必須因地制宜，采取不同的方式進(jìn)行。一是要堅(jiān)持“有所棄才能有所保”。在經(jīng)過(guò)綜合調(diào)查的基礎(chǔ)上，把洪水可能淹沒的地區(qū)分類設(shè)防，重點(diǎn)放在城市、重要交通鐵路干線和國(guó)家重要工業(yè)科研基地，按照不同地域設(shè)定不同的防 洪標(biāo)準(zhǔn)，分別設(shè)防治理。二是堅(jiān)持全局與局部相結(jié)合。同家治理的重點(diǎn)仍然是大江大河大湖和重點(diǎn)保護(hù)地區(qū)，各地區(qū)、各部門、各單位可根據(jù)本地區(qū)、本部門、本行業(yè)的具體情況按照流域總體防洪規(guī)劃的要求，設(shè)定重點(diǎn)防御單位，建設(shè)相應(yīng)的防洪工程。三是城市防洪中對(duì)堤防標(biāo)準(zhǔn)的要求也不能一刀切。山區(qū)城市、重要旅游城市、文化古城等，要根據(jù)城市發(fā)展的重點(diǎn)，制訂不同的防洪方式。如柳州市要防御1996年型的洪水，城區(qū)堤防高度至少要建到18米以上。既不經(jīng)濟(jì)也不美觀。因此，城市防洪方式可多形式進(jìn)行。如在江河上游修建控制性工程，加強(qiáng)洪水調(diào)節(jié)能力；在城區(qū)河道開展清淤除障，整治河道，擴(kuò)大河床行洪能力；在城區(qū)沿江地帶修建高腳避洪樓，底層不作永久性使用；在上游地區(qū)加強(qiáng)和完善水文氣象監(jiān)測(cè)預(yù)報(bào)網(wǎng)絡(luò)，提高防汛信息傳遞時(shí)效和防汛指揮調(diào)度能力。通過(guò)工程措施和非工程措施綜合調(diào)度運(yùn)用，達(dá)到減少損失的目的。4.進(jìn)一步加強(qiáng)防洪工程的質(zhì)量管理。防洪工程是人們賴以保命的屏障，質(zhì)量低劣的防洪工程比沒有工程造成的危害更大。黨中央、國(guó)務(wù)院對(duì)提高防洪工程質(zhì)量高度重視，多次對(duì)“豆腐渣”工程提出嚴(yán)肅批評(píng)。對(duì)今后防洪建設(shè)的工程質(zhì)量提出了明確要求。為了全面貫徹落實(shí)黨中央的指示精神，確保防洪工程質(zhì)量，要在流域科學(xué)規(guī)劃、合理布局的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步健全法制和完善管理制度。所有工程項(xiàng)目必須實(shí)行公開招投標(biāo)，投資公開。工程設(shè)計(jì)和施工單位必須具有水利部或受其委托的部門頒發(fā)的資質(zhì)證書。施工中要嚴(yán)格質(zhì)量監(jiān)督，各道工序要環(huán)環(huán)相扣，層層把關(guān)，建立有效的施工、監(jiān)理制約機(jī)制。工程建成后嚴(yán)格質(zhì)量驗(yàn)收制度，施工單位領(lǐng)導(dǎo)、工程管理，單位的行政領(lǐng)導(dǎo)要實(shí)行終位身質(zhì)量負(fù)責(zé)制。制。對(duì)官僚主義、營(yíng)私舞弊影響工程質(zhì)量，造成嚴(yán)重后果者，要依法嚴(yán)懲。通過(guò)嚴(yán)格的責(zé)任制、完善的制約機(jī)制和科學(xué)的管理制度，實(shí)現(xiàn)所有的防洪工程建成一處，發(fā)揮效益一處，讓黨中央放心，讓人民群眾放心。

 5.理順管理機(jī)制，提高工程管理水平。我國(guó)的防洪工程管理受傳統(tǒng)觀念影響，最突出的弊端是重工程建設(shè)，輕工程管理。過(guò)去大量工程建設(shè)時(shí)沒有考慮工程建成運(yùn)用后長(zhǎng)期的維護(hù)管理費(fèi)用，導(dǎo)致大量防洪工程日常維護(hù)無(wú)資金，管理人員經(jīng)費(fèi)難以為繼。水利工程與其他基礎(chǔ)設(shè)施不同，鐵路、公路、電力、通信等設(shè)施建成運(yùn)用后，由于可以直接向使用單位收費(fèi)，投資回收很快，工程自身的維修及管理人員工資福利有保證，所處的是良性運(yùn)行的發(fā)展機(jī)制。而水利工程特別是防洪工程的效益主要是社會(huì)效益，只有等到發(fā)生嚴(yán)重洪澇時(shí)，其巨大的經(jīng)濟(jì)效益才能充分體現(xiàn)，但對(duì)工程本身而言，得不到直接回報(bào)。目前，如果不從政策上解決水利工程管理單位的問(wèn)題，中國(guó)的防洪事業(yè)將很難擺脫困境。

各級(jí)水利管理單位的人員應(yīng)加強(qiáng)人才培養(yǎng)，努力提高業(yè)務(wù)水平和管理水平，依靠政策積極爭(zhēng)取工程維護(hù)資金。同時(shí)，挖掘白身優(yōu)勢(shì)，積極開展多種經(jīng)營(yíng)，提高職工福利，加強(qiáng)對(duì)工程的依法管理，努力探索管理科學(xué)，拓寬發(fā)展渠道，為我國(guó)防洪事業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。

(作者單位：國(guó)家防汛抗旱總指揮部辦公室)

第三篇：淺談企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制

提綱

一、企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理只是簡(jiǎn)單地停留在績(jī)效考評(píng)階段

（二）績(jī)效管理范圍錯(cuò)位，重內(nèi)部輕外部

（三）績(jī)效管理缺乏一套全面有效的考核評(píng)估體系

（四）績(jī)效管理沒有和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)

二、進(jìn)一步完善企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制的思考

（一）注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通，充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

（二）績(jī)效管理范圍應(yīng)內(nèi)外并包，進(jìn)行綜合考慮

（三）建立全面有效的績(jī)效考核評(píng)估體系

（四）將績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合起來(lái)

淺談企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制

吳旭

[摘要]作為企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容的績(jī)效管理機(jī)制,日益得到眾多管理者的關(guān)注與重視,他們希望通過(guò)完善績(jī)效管理機(jī)制來(lái)提高其內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力 ,從而使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。本文主要從分析企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制的現(xiàn)狀入手,發(fā)現(xiàn)并分析存在的問(wèn)題,最終找出解決問(wèn)題的對(duì)策與改進(jìn)措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制思考

21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。管理的核心問(wèn)題，是員工的管理問(wèn)題。作為企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容的績(jī)效管理機(jī)制,也日益得到眾多管理者的關(guān)注與重視,他們希望通過(guò)完善績(jī)效管理機(jī)制來(lái)提高其內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力,從而使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。所以建立并完善績(jī)效管理機(jī)制就成了各個(gè)企業(yè)必須面對(duì)并切實(shí)解決的重要問(wèn)題。

重慶市九明機(jī)械制造有限公司是一家中小型企業(yè)。該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)為總經(jīng)理統(tǒng)一管理，下設(shè)綜合辦公室、人力資源部、質(zhì)檢部、市場(chǎng)部四個(gè)部門，由部長(zhǎng)管理每個(gè)部門的日常工作，總經(jīng)理主管所有部門部長(zhǎng)的日常工作。整個(gè)企業(yè)沒有統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，同崗位員工工資標(biāo)準(zhǔn)是按照工齡進(jìn)行計(jì)算，無(wú)榜樣及等級(jí)的區(qū)分。這就導(dǎo)致了員工升遷是根據(jù)工齡論資排輩而不是根據(jù)實(shí)際工作能力、工作干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，甚至造成人才的流失。

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理是人員聘用、人員職務(wù)升降、人員培訓(xùn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是人員激勵(lì)的手段，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的重要方法。

企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制就是企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況，在管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)去激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的能力和素質(zhì)，幫助員工取

得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并引導(dǎo)員工自覺自發(fā)地向企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏,且在積極主動(dòng)的工作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程。

一、企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理只是簡(jiǎn)單地停留在績(jī)效考評(píng)階段

在企業(yè)實(shí)踐中，這是常犯的錯(cuò)誤，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理不可或缺的一部分，但不是績(jī)效管理的全部。企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，很多時(shí)候只是以員工的業(yè)績(jī)說(shuō)話，這種簡(jiǎn)單把績(jī)效考評(píng)當(dāng)做績(jī)效管理的手段的做法，并沒有以人為本的企業(yè)績(jī)效文化作支撐。在這種情況下，無(wú)形中鼓勵(lì)了員工的短期行為，為突出個(gè)人業(yè)績(jī)，員工可能會(huì)將個(gè)人利益凌駕于組織利益上；不利于團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，造成員工之間的不和睦；員工的主動(dòng)性沒有發(fā)揮出來(lái)，工作熱情和參與度也不會(huì)很高，容易引發(fā)員工的抵觸情緒。

（二）績(jī)效管理范圍錯(cuò)位，重內(nèi)部輕外部

企業(yè)設(shè)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)只著眼于滿足內(nèi)部的需要，管理者滿足于命令—控制模式，對(duì)每一項(xiàng)作業(yè)和工作日的每一分鐘進(jìn)行跟蹤，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)也僅限于某些內(nèi)部職能部門：財(cái)務(wù)、人事等等。這種績(jī)效衡量方法忽略了客戶的需求，將績(jī)效管理局限在內(nèi)部靜止的環(huán)境中，忽視了外部環(huán)境對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的影響，將最終導(dǎo)致績(jī)效管理活動(dòng)偏離企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

（三）績(jī)效管理缺乏一套全面有效的考核評(píng)估體系

企業(yè)對(duì)于績(jī)效評(píng)估缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在具體評(píng)估過(guò)程中只考慮員工的績(jī)效，而不注意影響績(jī)效的各方面因素，比如員工的工作環(huán)境、機(jī)會(huì)的偶然性等。評(píng)估結(jié)束后，不把評(píng)估結(jié)果與員工的培訓(xùn)和發(fā)展結(jié)合起來(lái)，甚至評(píng)估者對(duì)被評(píng)估人帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長(zhǎng)期工作表現(xiàn)的評(píng)估依據(jù)等，都容易引發(fā)員工的抵觸情緒，損害員工的工作積極性和主動(dòng)性，不利于企業(yè)以人為本的績(jī)效文化的建設(shè)。

（四）績(jī)效管理沒有和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)

企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中沒有將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好的結(jié)合起來(lái)，沒有在員工進(jìn)入企業(yè)之后對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致員工往往只過(guò)分關(guān)注考核期內(nèi)個(gè)人的業(yè)績(jī)成果，卻忽視了結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃而制定的應(yīng)該達(dá)到的素質(zhì)和能力，不利于員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。

二、進(jìn)一步完善企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制的思考

（一）注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通，充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

有效的績(jī)效管理應(yīng)該是從建立以人為本的企業(yè)績(jī)效文化開始，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展意愿以及企業(yè)的發(fā)展總體目標(biāo)確定個(gè)人工作計(jì)劃、目標(biāo)；然后才是績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為人員開發(fā)、人員晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，而不僅僅是處罰或獎(jiǎng)勵(lì)員工的手段，更不是績(jī)效管理的最終目的?？?jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通作為績(jī)效管理的重要核心，是管理人員幫助下屬改善績(jī)效的有效手段，是管理者與下屬真誠(chéng)溝通、探討問(wèn)題、開闊思路、找出對(duì)策、互相認(rèn)同的過(guò)程，也是激勵(lì)下屬、整合資源、提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和士氣的過(guò)程。在績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通過(guò)程中，管理者應(yīng)給予下屬充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，為其提供必要的幫助，同時(shí)要注意區(qū)別對(duì)待不同下屬。

良好的溝通與意見反饋能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效執(zhí)行效果。溝通與反饋應(yīng)該貫穿于考核的整個(gè)過(guò)程。上級(jí)行在開始制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)就應(yīng)該與基層行進(jìn)行充分的協(xié)商，并在整個(gè)考核過(guò)程中始終保持與基層行的聯(lián)系，考核執(zhí)行的效果基層行要及時(shí)反饋，匯報(bào)遇到的問(wèn)題和提出改進(jìn)的建議，溝通可以采取書面報(bào)告、面談會(huì)的方式，也可以采用非正式的交流方式。有效的溝通與反饋不僅能使上級(jí)行及時(shí)掌握績(jī)效考核的效果，更能通過(guò)基層行反饋的意見進(jìn)一步完善績(jī)效考核制度，使考核制度更趨合理。

（二）績(jī)效管理范圍應(yīng)內(nèi)外并包，進(jìn)行綜合考慮

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)所處的外部環(huán)境不斷變化，績(jī)效管理很難再停留在只著眼于內(nèi)部績(jī)效活動(dòng)的時(shí)代，任何先進(jìn)的、高品質(zhì)的服務(wù)提供者都需要從外部對(duì)客戶進(jìn)行考量。這就要求企業(yè)首先明確對(duì)客戶來(lái)說(shuō)什么是最重要的，接著考慮如何向客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)，然后落實(shí)到具體的產(chǎn)

品生產(chǎn)和服務(wù)提供的人員身上，對(duì)經(jīng)理人員和相應(yīng)職能部門的績(jī)效衡量指標(biāo)也應(yīng)該從這個(gè)“客戶—服務(wù)者—生產(chǎn)者”鏈條背后的驅(qū)動(dòng)因素為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，確?？?jī)效考核綜合考慮了內(nèi)外環(huán)境各自的影響因素。

（三）建立全面有效的績(jī)效考核評(píng)估體系

第一，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該明確績(jī)效評(píng)估與企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的重要關(guān)系以及績(jī)效評(píng)估對(duì)員工個(gè)人的重要性，制定出切實(shí)可行的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并且標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，就要嚴(yán)格執(zhí)行。第二，績(jī)效評(píng)估人員在評(píng)估前應(yīng)對(duì)整個(gè)評(píng)估過(guò)程有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，要客觀、公正地對(duì)待員工；評(píng)估時(shí)要善于聽取員工的意見，也可以在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)期吸收員工代表參與制定過(guò)程中。第三，在績(jī)效評(píng)估結(jié)果出來(lái)以后，上級(jí)主管應(yīng)與員工一起根據(jù)評(píng)估結(jié)果指出員工在工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，幫助員工找出其工作方法和能力上的不足，并幫助其設(shè)計(jì)如何通過(guò)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展來(lái)彌補(bǔ)不足；同時(shí)在溝通的過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)評(píng)估方法中存在的不足，完善評(píng)估制度及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

（四）將績(jī)效管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合起來(lái)

員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在促使員工超越單純的薪酬激勵(lì)、實(shí)現(xiàn)更高層次的自我價(jià)值中發(fā)揮著重要作用，同時(shí)也形成了企業(yè)的特殊的凝聚力和文化，為社會(huì)積累大量高素質(zhì)的人力資源?？?jī)效管理是一種目標(biāo)式量化管理方法，結(jié)合了目標(biāo)管理和量化考核的思想，將每個(gè)崗位即每個(gè)員工的工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。二者有效結(jié)合的過(guò)程如下：第一，制定績(jī)效計(jì)劃：設(shè)定績(jī)效的內(nèi)容和目標(biāo)及沒完成目標(biāo)的處罰和達(dá)到目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)；第二，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃：跟蹤員工績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)展情況，及時(shí)調(diào)整不適合計(jì)劃的客觀和人為因素；第三，員工績(jī)效考核：幫助員工清楚的量化自己的工作情況，與員工溝通，并根據(jù)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，并制定下一步發(fā)展計(jì)劃；第四，通過(guò)績(jī)效考評(píng)跟蹤員工職業(yè)目標(biāo)的進(jìn)度，進(jìn)行考評(píng)結(jié)果與職業(yè)目標(biāo)的比較，尋找考評(píng)結(jié)果在職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中所處的具體位置，同時(shí)也可以找出差距，進(jìn)行再計(jì)劃；第五，通過(guò)績(jī)效考評(píng)調(diào)整和完善未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)合理量化的考評(píng)結(jié)果，針對(duì)差距和不足開展學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，完成職業(yè)知識(shí)和經(jīng)

驗(yàn)的積累，促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。通過(guò)開展員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和績(jī)效考評(píng)的有效結(jié)合工作，建立起了績(jī)效考評(píng)開發(fā)式的雙向交流的氛圍，在績(jī)效考評(píng)中對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)員工時(shí)刻不偏離職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值；在開展員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的評(píng)估中，通過(guò)績(jī)效考核促使員工提升職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。

綜上所述，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理體系，完善與績(jī)效管理體系相配套的一系列人力資源管理體系?？?jī)效管理問(wèn)題是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是難點(diǎn)問(wèn)題，它的完善與否、系統(tǒng)性與一致性是影響企業(yè)管理效率和員工工作積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的績(jī)效管理工作不能簡(jiǎn)單地看成是一件獨(dú)立、重復(fù)性的工作，它本身就融合了企業(yè)的文化及戰(zhàn)略目標(biāo)，其能否有效運(yùn)用還需與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來(lái)，取得時(shí)間上、空間上和員工內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。最后需要強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效管理僅僅是整個(gè)人力資源管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)，想要績(jī)效管理系統(tǒng)真正發(fā)揮作用，還需要其他人力資源子系統(tǒng)的共同配合，如培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)等，只有管理人員同時(shí)具備績(jī)效管理的能力和動(dòng)力，企業(yè)人力資源管理的績(jī)效管理系統(tǒng)才能真正達(dá)到預(yù)期的效果。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：加強(qiáng)法院績(jī)效管理機(jī)制工作匯報(bào)

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一、我院實(shí)行績(jī)效管理的初衷

我院在改革之前實(shí)行的是粗放式管理，主要考核辦案的數(shù)量和訴訟費(fèi)收入，雖然在當(dāng)時(shí)的形勢(shì)背景下，也曾經(jīng)在激發(fā)工作熱情上發(fā)揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核指標(biāo)單一，不能全面反映部門和法官們的工作績(jī)效；二是訴訟費(fèi)收入指標(biāo)在法院內(nèi)部人為形成部門考核結(jié)果的差異，挫傷了多數(shù)人的工作積極性；三是綜合部門工作沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，行政管理職能相對(duì)滯后。特別是進(jìn)入新世紀(jì)后，法院面臨的形勢(shì)和所處的環(huán)境發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是法院承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任更加艱巨，單純考核辦案數(shù)量已經(jīng)無(wú)法保證職責(zé)的履行；二是群眾對(duì)法院和法官的期望值更高，不調(diào)整法院管理手段就不能適應(yīng)時(shí)代要求；三是財(cái)務(wù)實(shí)行收支兩條線管理，運(yùn)用訴訟費(fèi)收入調(diào)動(dòng)法官積極性已經(jīng)為政策所禁止；四是法官和其他工作人員也渴望有個(gè)公正科學(xué)的考核體系，個(gè)人尊嚴(yán)和人生價(jià)值得到認(rèn)可?；趯?duì)舊的管理模式的反思和新的形勢(shì)的思考，200*年底我院黨組經(jīng)過(guò)廣泛調(diào)查、征求意見，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構(gòu)建責(zé)任目標(biāo)管理體系，對(duì)全院各部門和全體人員的工作業(yè)績(jī)實(shí)行量化考核排序，以此激發(fā)法院工作人員的工作熱情，推進(jìn)法院工作實(shí)行跨越式發(fā)展。

二、關(guān)于構(gòu)建績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)思考

績(jī)效考核體系對(duì)于法院管理是個(gè)新課題。如何做好這個(gè)新課題，我院黨組展開了廣泛的討論，并在以下問(wèn)題上達(dá)成一致意見：

（一）績(jī)效考核體系的基本特征

構(gòu)建績(jī)效考核體系，首先思考的問(wèn)題是設(shè)置這一體系的目的是什么，我們要通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)哪些目的，取得什么樣的成效。這些內(nèi)容就決定了績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)具備的特征。我們認(rèn)為，主要包括幾個(gè)方面：

一是目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。無(wú)論是上級(jí)法院對(duì)下級(jí)法院的考核，還是法院內(nèi)部的部門考核，目標(biāo)的設(shè)置一定要符合工作實(shí)際，符合法院工作規(guī)律，目標(biāo)過(guò)高不但不利于調(diào)動(dòng)積極性，而且容易助長(zhǎng)弄虛作假風(fēng)氣；目標(biāo)過(guò)低就會(huì)失去考核的意義，也會(huì)降低考核對(duì)象對(duì)該項(xiàng)工作的信心，降低考核機(jī)制的威信。我院在設(shè)置業(yè)務(wù)部門的辦案指標(biāo)時(shí)，以上三年各項(xiàng)數(shù)據(jù)的平均數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合上級(jí)法院有關(guān)要求適當(dāng)予以調(diào)整，保證各項(xiàng)工作的連續(xù)性。

二是法院工作的特殊性。法院績(jī)效考核在全面考核的同時(shí)，要突出審判執(zhí)行業(yè)務(wù)的中心地位，不能偏離法院的主要業(yè)務(wù)。我院對(duì)審判業(yè)務(wù)外的易得分指標(biāo)，設(shè)置為控制性指標(biāo)，即達(dá)到一定的指標(biāo)即得滿分，完不成指標(biāo)按比例減分，超額部分不予以獎(jiǎng)勵(lì)，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級(jí)法院關(guān)于結(jié)案率考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整非常符合法院現(xiàn)實(shí)情況，體現(xiàn)了考核體系設(shè)置的科學(xué)性。

三是考核內(nèi)容的綜合性?？?jī)效考核與舊的管理模式的區(qū)別在于，它能夠較為全面的反映一個(gè)法院、一個(gè)部門或法官個(gè)人的工作成績(jī)效率和付出的努力，而不是單項(xiàng)指標(biāo)的考核。因此，考核內(nèi)容的設(shè)定要盡量周全，避免出現(xiàn)目標(biāo)上的偏差。我院在設(shè)定隊(duì)伍建設(shè)、宣傳信息調(diào)研等全院部門共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上，還針對(duì)部門工作職責(zé)設(shè)置了業(yè)務(wù)目標(biāo)，盡可能通過(guò)目標(biāo)考核全面真實(shí)反映部門的工作業(yè)績(jī)。

四是考核結(jié)果的公正性。法院績(jī)效考核的最大難度在于實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性，因?yàn)椴煌ㄔ旱那闆r差異較大、同一法院內(nèi)不同部門、不同崗位的工作性質(zhì)的差異較大，實(shí)行工作全部量化實(shí)難有一個(gè)絕對(duì)公正的標(biāo)準(zhǔn)。我院對(duì)共性目標(biāo)設(shè)定同一分值標(biāo)準(zhǔn)，總分設(shè)定為人均60分，對(duì)不同崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)均設(shè)定為人均40分，按照工作職責(zé)，逐項(xiàng)分解分值，以人均得分排序，實(shí)現(xiàn)人多部門和人數(shù)部門的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)了考核的公平公正。

五是考核程序的民主性?？?jī)效考核工作順利進(jìn)展的基礎(chǔ)是讓考核的權(quán)威性，考核的權(quán)威性又必須以民主性為基礎(chǔ)，只有考核對(duì)象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對(duì)象的支持，完善的體系也將無(wú)法生存。我院每年第一個(gè)工作周的主要任務(wù)就是征求各部門工作意見，修訂完善績(jī)效考核辦法；每季度的考核初步結(jié)果由部門進(jìn)行核對(duì)，聽取部門的意見；考核結(jié)果及時(shí)公布，接受全體人員的監(jiān)督，讓績(jī)效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導(dǎo)部門工作的頭號(hào)文件。

六是考核操作的簡(jiǎn)便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進(jìn)工作，考核程序的設(shè)置應(yīng)刪繁就簡(jiǎn)，具有較強(qiáng)的簡(jiǎn)便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門的工作負(fù)擔(dān)。我院成立以績(jī)效考核辦和其他綜合部門為主要的考核組織，盡可能減少業(yè)務(wù)庭因考核新增加的工作量，保障審判執(zhí)行主要工作順利開展。

七是結(jié)果運(yùn)用的重要性?？己私Y(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效考核最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是考核體系的生命所在?？?jī)效考核只有同單位、部門、法官個(gè)人的政治、經(jīng)濟(jì)、精神利益有緊密聯(lián)系的時(shí)候，才能發(fā)揮體系的引導(dǎo)激勵(lì)作用。特別是實(shí)行新 的財(cái)政政策后，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)成為歷史，我院將績(jī)效考核結(jié)果作為晉升、任免、嘉獎(jiǎng)等事項(xiàng)的主要依據(jù)，使績(jī)效考核成為鼓舞士氣的重要手段之一。

（二）績(jī)效考核體系的主要保障

“徒法不足以自行”?？?jī)效考核體系需要人的執(zhí)行實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)。法院績(jī)效考核管理是一項(xiàng)涉及法院方方面面工作的系統(tǒng)性工程，工作量大而且復(fù)雜，需要投入一定的人力和精力來(lái)保障運(yùn)轉(zhuǎn)。

一是績(jī)效考核工作需要法院黨組的高度重視?？?jī)效考核是法院的重要工作，是法院黨組決策得以落實(shí)的重要手段?？?jī)效考核體系的構(gòu)建、目標(biāo)的設(shè)定、結(jié)果的運(yùn)用等工作，均需要由黨組決策完成。在推行績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，我院黨組都以主導(dǎo)者的身份積極主持、支持考核工作的開展，每季度召開一次績(jī)效考核專題會(huì)議，分析績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，為職能部門履行職責(zé)提供了堅(jiān)強(qiáng)的后盾，保障了考核工作的順利進(jìn)行。

二是績(jī)效考核工作需要職能部門的密切配合。績(jī)效考核是關(guān)于法院工作的綜合性考核，考核數(shù)據(jù)涉及數(shù)十項(xiàng)指標(biāo)，僅靠某一個(gè)部門難以保障考核體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。我院成立了以政治處為主，辦公室、研究室等13個(gè)部門共同組成的考核工作組，明確了各職能部門的考核工作職責(zé)，并根據(jù)工作情況予以獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化成員部門的責(zé)任意識(shí)。每月召開一次工作例會(huì)，職能依據(jù)考核數(shù)據(jù)制作案件質(zhì)量評(píng)查通報(bào)、涉訴信訪工作通報(bào)、立案流程管理通報(bào)等，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)、分析存在不足，提出改進(jìn)意見，形成了齊抓共管的工作局面，保證了我院在全市法院綜合考核中單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)入前三名。

三是績(jī)效考核工作需要中層干部的積極參與。中層干部是黨組與法院其他工作人員之間的橋梁和紐帶，是黨組決策得以貫徹執(zhí)行的堅(jiān)強(qiáng)保障?？?jī)效考核工作是項(xiàng)對(duì)所有部門、全體工作人員的考核，就必須依靠中層干部的執(zhí)行力來(lái)保障運(yùn)轉(zhuǎn)。我院將部門的考核人均成績(jī)作為中層干部個(gè)人業(yè)績(jī)排序的主要數(shù)據(jù)，將部門考核與中層干部考核聯(lián)結(jié)起來(lái)，在績(jī)效考核工作中考察中層干部的管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力，充分調(diào)動(dòng)了中層干部對(duì)績(jī)效考核的積極性，使績(jī)效考核工作成為一項(xiàng)全員參與的管理手段。

（三）績(jī)效考核體系的輔助措施

任何一項(xiàng)管理機(jī)制都不可能達(dá)到盡善盡美。法院管理工作具有特殊性和復(fù)雜性，績(jī)效考核體系自身的局限性，都決定了績(jī)效考核需要通過(guò)其它輔助措施相助，共同保障法院工作的健康發(fā)展，我們的主要思路和作法是：

一是構(gòu)建審判文化教育體系。績(jī)效管理屬于綱性、被動(dòng)式管理，其不能解決法院管理中存在的所有問(wèn)題。特別是在當(dāng)前的形勢(shì)下，法院的經(jīng)費(fèi)保障、職級(jí)待遇等問(wèn)題仍存在許多自身難以解決的實(shí)際困難，績(jī)效考核的激勵(lì)作用受到明顯制約。做好法院管理工作，還需要統(tǒng)一思想、鼓舞士氣、倡導(dǎo)奉獻(xiàn)等手段，引導(dǎo)法官和法院工作人員由被動(dòng)的接受管理，向自強(qiáng)自勵(lì)、熱情創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)變，在法院內(nèi)部營(yíng)造務(wù)實(shí)干事的氛圍。

二是運(yùn)用工作通報(bào)適度調(diào)整。西方有句法律格言“法律就象一個(gè)房間的蠟燭，不可能照亮房間的所有角落”。雖然績(jī)效考核體系覆蓋面較廣，但它就象法律一樣永遠(yuǎn)不可能將法院所有工作全部列入考核條文。我院針對(duì)該問(wèn)題，出臺(tái)了通報(bào)制度。對(duì)不具有普遍性不必列入考核規(guī)定的工作，運(yùn)用通報(bào)表?yè)P(yáng)、通報(bào)批評(píng)對(duì)部門或法官的業(yè)績(jī)得分進(jìn)行調(diào)整，既保證了考核制度的科學(xué)合理，又對(duì)實(shí)績(jī)給予了應(yīng)有的尊重。

三是及時(shí)針對(duì)單項(xiàng)加強(qiáng)引導(dǎo)。在績(jī)效考核工作中，原則要堅(jiān)持激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，盡可能做到同勞同值，同時(shí)要結(jié)合不同時(shí)期法院工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)、弱點(diǎn)通過(guò)提高績(jī)效考核中的比重進(jìn)行引導(dǎo)。我院在2008年上半年績(jī)效考核中信息和調(diào)研工作相對(duì)落后，院黨組在分析原因后，針對(duì)信息和調(diào)研工作對(duì)績(jī)效考核做出補(bǔ)充規(guī)定，發(fā)揮了績(jī)效考核的引導(dǎo)功能，把法官的部分精力引向弱項(xiàng)工作，促進(jìn)兩項(xiàng)工作在后半年有了明顯起色。辦公室工作在全年單項(xiàng)考核中名列前茅，為我院整體工作取得好成績(jī)做出積極貢獻(xiàn)。

三、政工部門在績(jī)效考核中的地位

績(jī)效考核工作既是法院的重要工作，更是政工部門的基本工作。政工部門承擔(dān)著本院各部門和人員工作績(jī)效考核任務(wù)，擔(dān)負(fù)著對(duì)上級(jí)法院考核任務(wù)的執(zhí)行落實(shí)，在整個(gè)績(jī)效考核體系中具有舉足輕重的地位。明確政工部門在績(jī)效考核中的地位有利于職責(zé)發(fā)揮。

一是績(jī)效考核體系的中樞部門?？?jī)效考核工作需要多個(gè)部門的共同參與，需要大量的協(xié)調(diào)工作，這項(xiàng)工作責(zé)任無(wú)疑需要政工部門來(lái)?yè)?dān)任。近年來(lái)，我院政治處在黨組的支持下，準(zhǔn)確定位，積極發(fā)揮中樞部門作用，協(xié)助主管院長(zhǎng)召集多次績(jī)效考核工作會(huì)議，并認(rèn)真分析上級(jí)法院考核方案，對(duì)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分解，對(duì)各部門做好本職工作提出建議，保證了我院各項(xiàng)工作呈現(xiàn)百舸競(jìng)流，百花齊放的好局面。

二是績(jī)效考核體系的參謀部門。績(jī)效考核工作是項(xiàng)動(dòng)態(tài)的管理工作，其結(jié)果的運(yùn)用主要在于以此為基礎(chǔ)對(duì)法院各部門和全體工作人員實(shí)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)所有部門和全體人員扎實(shí)做好本職工作，同時(shí)還應(yīng)包括對(duì)考核數(shù)據(jù)的綜合分析，把握法院工作開展情況，看準(zhǔn)工作中存在的問(wèn)題和不足，為改進(jìn)法院工作把脈看病。2009年，我院政治處在主管院長(zhǎng)的指導(dǎo)下，先后向黨組提交了4期績(jī)效考核通報(bào)和3期分析報(bào)告，為黨組決策提供了參謀服務(wù)，受到黨組的高度肯定。

三是績(jī)效考核體系的裁判部門。政工工作無(wú)小事?？?jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到部門和工作人員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)、政治、精神利益，是全院部門關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)?？己说淖罱K結(jié)果由政治處提交黨組審核確定，因此政工部門責(zé)任重大。為了保證考核的公正性，我院實(shí)行政治處屬被考核部門，但不作為表彰獎(jiǎng)勵(lì)的候選部門，讓政治處可以相對(duì)超脫，公正地履行好裁判部門職責(zé)。

績(jī)效考核是法院的一項(xiàng)剛起步的工作，還存在許多問(wèn)題需要我們?cè)谒痉▽?shí)踐中予以改進(jìn)。我們有信心在上級(jí)法院的指導(dǎo)下，繼續(xù)探索法院管理工作規(guī)律，把績(jī)效考核工作做得更加深入細(xì)致，為開創(chuàng)法院工作新局面發(fā)揮職責(zé)。

第五篇：加強(qiáng)法院績(jī)效管理機(jī)制工作匯報(bào)

我院黨組確定了“一條主題，兩個(gè)體系”的工作思路，緊緊圍繞“公正與效率”工作主題，構(gòu)建了審判文化教育體系和責(zé)任目標(biāo)管理體系，全面加強(qiáng)法院管理，推動(dòng)法院各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展，連續(xù)五年在鄭州法院綜合考評(píng)中位居前列。回顧近幾年的工作，我們最大的體會(huì)是抓好了法院隊(duì)伍建設(shè)和法院績(jī)效管理，使得法院各項(xiàng)工作有了思想保障和機(jī)制保障，現(xiàn)將工作情

況進(jìn)行以下幾個(gè)方面的匯報(bào)：

一、我院實(shí)行績(jī)效管理的初衷

我院在改革之前實(shí)行的是粗放式管理，主要考核辦案的數(shù)量和訴訟費(fèi)收入，雖然在當(dāng)時(shí)的形勢(shì)背景下，也曾經(jīng)在激發(fā)工作熱情上發(fā)揮了一定的作用，但其存在明顯弊端：一是考核指標(biāo)單一，不能全面反映部門和法官們的工作績(jī)效；二是訴訟費(fèi)收入指標(biāo)在法院內(nèi)部人為形成部門考核結(jié)果的差異，挫傷了多數(shù)人的工作積極性；三是綜合部門工作沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，行政管理職能相對(duì)滯后。特別是進(jìn)入新世紀(jì)后，法院面臨的形勢(shì)和所處的環(huán)境發(fā)生了變化，主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是法院承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任更加艱巨，單純考核辦案數(shù)量已經(jīng)無(wú)法保證職責(zé)的履行；二是群眾對(duì)法院和法官的期望值更高，不調(diào)整法院管理手段就不能適應(yīng)時(shí)代要求；三是財(cái)務(wù)實(shí)行收支兩條線管理，運(yùn)用訴訟費(fèi)收入調(diào)動(dòng)法官積極性已經(jīng)為政策所禁止；四是法官和其他工作人員也渴望有個(gè)公正科學(xué)的考核體系，個(gè)人尊嚴(yán)和人生價(jià)值得到認(rèn)可?；趯?duì)舊的管理模式的反思和新的形勢(shì)的思考，200*年底我院黨組經(jīng)過(guò)廣泛調(diào)查、征求意見，提出了改革法院管理模式，提高法院管理層次的新課題，并由政治處牽頭著手構(gòu)建責(zé)任目標(biāo)管理體系，對(duì)全院各部門和全體人員的工作業(yè)績(jī)實(shí)行量化考核排序，以此激發(fā)法院工作人員的工作熱情，推進(jìn)法院工作實(shí)行跨越式發(fā)展。

二、關(guān)于構(gòu)建績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)思考

績(jī)效考核體系對(duì)于法院管理是個(gè)新課題。如何做好這個(gè)新課題，我院黨組展開了廣泛的討論，并在以下問(wèn)題上達(dá)成一致意見：

（一）績(jī)效考核體系的基本特征

構(gòu)建績(jī)效考核體系，首先思考的問(wèn)題是設(shè)置這一體系的目的是什么，我們要通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)哪些目的，取得什么樣的成效。這些內(nèi)容就決定了績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)具備的特征。我們認(rèn)為，主要包括幾個(gè)方面：

一是目標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。無(wú)論是上級(jí)法院對(duì)下級(jí)法院的考核，還是法院內(nèi)部的部門考核，目標(biāo)的設(shè)置一定要符合工作實(shí)際，符合法院工作規(guī)律，目標(biāo)過(guò)高不但不利于調(diào)動(dòng)積極性，而且容易助長(zhǎng)弄虛作假風(fēng)氣；目標(biāo)過(guò)低就會(huì)失去考核的意義，也會(huì)降低考核對(duì)象對(duì)該項(xiàng)工作的信心，降低考核機(jī)制的威信。我院在設(shè)置業(yè)務(wù)部門的辦案指標(biāo)時(shí)，以上三年各項(xiàng)數(shù)據(jù)的平均數(shù)為基礎(chǔ)，結(jié)合上級(jí)法院有關(guān)要求適當(dāng)予以調(diào)整，保證各項(xiàng)工作的連續(xù)性。

二是法院工作的特殊性。法院績(jī)效考核在全面考核的同時(shí)，要突出審判執(zhí)行業(yè)務(wù)的中心地位，不能偏離法院的主要業(yè)務(wù)。我院對(duì)審判業(yè)務(wù)外的易得分指標(biāo)，設(shè)置為控制性指標(biāo)，即達(dá)到一定的指標(biāo)即得滿分，完不成指標(biāo)按比例減分，超額部分不予以獎(jiǎng)勵(lì)，避免了把法官的精力吸引偏離法院工作主題。上級(jí)法院關(guān)于結(jié)案率考核標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整非常符合法院現(xiàn)實(shí)情況，體現(xiàn)了考核體系設(shè)置的科學(xué)性。

三是考核內(nèi)容的綜合性?？?jī)效考核與舊的管理模式的區(qū)別在于，它能夠較為全面的反映一個(gè)法院、一個(gè)部門或法官個(gè)人的工作成績(jī)效率和付出的努力，而不是單項(xiàng)指標(biāo)的考核。因此，考核內(nèi)容的設(shè)定要盡量周全，避免出現(xiàn)目標(biāo)上的偏差。我院在設(shè)定隊(duì)伍建設(shè)、宣傳信息調(diào)研等全院部門共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上，還針對(duì)部門工作職責(zé)設(shè)置了業(yè)務(wù)目標(biāo)，盡可能通過(guò)目標(biāo)考核全面真實(shí)反映部門的工作業(yè)績(jī)。

四是考核結(jié)果的公正性。法院績(jī)效考核的最大難度在于實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性，因?yàn)椴煌ㄔ旱那闆r差異較大、同一法院內(nèi)不同部門、不同崗位的工作性質(zhì)的差異較大，實(shí)行工作全部量化實(shí)難有一個(gè)絕對(duì)公正的標(biāo)準(zhǔn)。我院對(duì)共性目標(biāo)設(shè)定同一分值標(biāo)準(zhǔn)，總分設(shè)定為人均60分，對(duì)不同崗位業(yè)務(wù)目標(biāo)均設(shè)定為人均40分，按照工作職責(zé)，逐項(xiàng)分解分值，以人均得分排序，實(shí)現(xiàn)人多部門和人數(shù)部門的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)了考核的公平公正。

五是考核程序的民主性。績(jī)效考核工作順利進(jìn)展的基礎(chǔ)是讓考核的權(quán)威性，考核的權(quán)威性又必須以民主性為基礎(chǔ)，只有考核對(duì)象共同參與的考核體系才有生命力，失去考核對(duì)象的支持，完善的體系也將無(wú)法生存。我院每年第一個(gè)工作周的主要任務(wù)就是征求各部門工作意見，修訂完善績(jī)效考核辦法；每季度的考核初步結(jié)果由部門進(jìn)行核對(duì)，聽取部門的意見；考核結(jié)果及時(shí)公布，接受全體人員的監(jiān)督，讓績(jī)效考核辦法真正成為鞏義法院的“小憲法”，成為指導(dǎo)部門工作的頭號(hào)文件。

六是考核操作的簡(jiǎn)便性。管理是手段而不是目的，其主要功能在于促進(jìn)工作，考核程序的設(shè)置應(yīng)刪繁就簡(jiǎn)，具有較強(qiáng)的簡(jiǎn)便可操作性，既要保證考核工作的效率，要又考慮到部門的工作負(fù)擔(dān)。我院