第一篇：管理機制

在辦學(xué)準備階段，還有一件重要的預(yù)備工作，就是制定校區(qū)的管理制度。對于初次辦學(xué)的校長們來說，在對經(jīng)營校區(qū)沒有很真切深入的感觸心得之前，校區(qū)制度的制訂宜簡不宜繁。

最首要的，是抓住關(guān)鍵的幾個核心環(huán)節(jié)，保障教學(xué)服務(wù)到位，防止出現(xiàn)大的教學(xué)服務(wù)事故，預(yù)防學(xué)生出現(xiàn)安全事故，保證校區(qū)主要工作能正常運作。其它的細則可以在校區(qū)的運作慢慢進入軌道后，再根據(jù)校區(qū)的具體情況補充修正。若貪大貪全，條文細則規(guī)定得太繁瑣，不是大而無當(dāng)，不切合實際，就是容易陷入細枝末節(jié)，本末倒置，沒辦法把最重要的精力資源用在刀刃上。

但是，初步的制度預(yù)設(shè)也是必要的。規(guī)則制定的過程也是校長整理、明晰校區(qū)管理思路的過程，若是一開始沒思慮清楚，那么校區(qū)要從開業(yè)后的混亂無頭緒運營中轉(zhuǎn)變過來，會需要更長的時間。

那么，初期校區(qū)必要的制度應(yīng)該包括哪些方面呢?(1)組織架構(gòu)及崗位職責(zé)(2)校區(qū)日常管理制度(3)薪酬績效制度(4)員工聘任制度(5)考勤請假制度

在下文，我們主要介紹前三部分比較重要的制度，既組織架構(gòu)及崗位職責(zé)、校區(qū)日常管理制度、薪酬績效制度。其它幾部分，可在文末找到我們提供的一些模板。(有需要的校長們，可以在文末的相關(guān)推薦里，找到一些具體參考方案、實用表格模板。)1.組織架構(gòu)及崗位職責(zé)

目前培訓(xùn)機構(gòu)大概有兩種類型，一種是市場型，另一種是教學(xué)型。

(1)市場型學(xué)校主要適用于高單價的課程，客戶一次消費通常在一兩萬、三四萬，這樣的課程需要有非常強的市場營銷能力，所以這類學(xué)校的組織架構(gòu)中市場和銷售部門就特別重要。對應(yīng)到K12課外輔導(dǎo)機構(gòu)來，主要是主打一對一教學(xué)的學(xué)校。

這類學(xué)校的業(yè)務(wù)流程通常是這樣的:市場部通過廣告、地推、活動、新媒體營銷、咨詢師陌拜電話等方式來創(chuàng)造咨詢量，然后電話或上門咨詢的家長轉(zhuǎn)給咨詢師，由咨詢師來完成銷售，再轉(zhuǎn)給教學(xué)和服務(wù)部門。有的學(xué)校教師既負責(zé)教學(xué)，也負責(zé)和家長溝通，有些學(xué)校由學(xué)管師(或稱班主任)來安排教務(wù)，并負責(zé)和家長交流、續(xù)班續(xù)費。

用學(xué)管有利有弊。優(yōu)點是可以進行標準化管理，缺點是增加了溝通環(huán)節(jié)，而且學(xué)管沒有親自教課，對學(xué)生的學(xué)習(xí)問題認識不深，如果家長多追問幾個問題，可能就回答不上來，這個問題需要學(xué)管和老師多溝通才能彌補。但總體上用學(xué)管利大于弊，學(xué)管對家長的服務(wù)利于標準化管理，避免有些老師在課后服務(wù)不周。我們有位校長，就是因為增加了學(xué)管的崗位，提高了家長服務(wù)滿意度，從而把規(guī)模做得比較大。(她用了一年，從100萬做到600萬--小作坊型教輔機構(gòu)怎么改造?)當(dāng)然，每個學(xué)校還有行政部門，負責(zé)人事后勤。

(2)教學(xué)型機構(gòu)主要適用于單價不高的班課，生源主要靠家長轉(zhuǎn)介紹，通過做廣告、活動等營銷方式帶來的新生比例不高。

相比起動輒幾萬塊的一對一高單筆費，班課一期課程往往1000元左右，這類學(xué)校一般養(yǎng)不起高收入的咨詢師。因此，尤其在早期階段，教師既要負責(zé)教學(xué)，還要和家長溝通交流，做好續(xù)班，和市場人員一起地推。所以，教學(xué)型學(xué)校對教師的要求特別高。這類學(xué)校一般需要兩個重要的管理崗位，一個是人事，負責(zé)教師招聘、新人培訓(xùn)和團隊建設(shè)、行政事務(wù)管理，一個負責(zé)抓學(xué)校的教研教學(xué)。如果校長不上課，可以由校長來負責(zé)前一個管理崗，再招個副校長或合伙人來抓教學(xué)。設(shè)立組織架構(gòu)后，根據(jù)每個崗位的核心任務(wù)設(shè)定簡要的崗位職責(zé)，確保各個崗位人員都清楚自己的責(zé)任，保證重要環(huán)節(jié)能執(zhí)行到位。2.校區(qū)日常管理制度

校區(qū)日常管理制度其實涵蓋了整個校區(qū)日常事務(wù)的瑣瑣碎碎，比如教師上完課黑板沒擦、桌椅很亂，誰負責(zé)?廁所、垃圾誰清潔清理?上完課空調(diào)開整夜誰來管?家長到訪時大家都在忙誰接待?要求備課的教師沒有備課、應(yīng)該打的陌拜電話沒打、課后的學(xué)生反饋沒有及時做怎么辦?還有，違反規(guī)定了怎么處理怎么懲罰，誰來監(jiān)督誰來管理?等等。但是，制度的制定有時候不像我們想的那么簡單，認為只要你想讓老師們做到的就規(guī)定下來，違反的就懲罰，久而久之自然不會不敢有人出錯。

自問一下，我們每天都知道不能老玩手機，結(jié)果真的放下了嗎?我們知道東西不能隨手放，但一天到晚不也經(jīng)常找不到鑰匙錢包甚至手機嗎? 因此，如果要讓規(guī)定下來的制度能真正執(zhí)行起來，并且能有效防止頻繁觸犯，要求我們要真正把人性考慮在內(nèi)，并吸收他人的管理智慧進行修訂、修正。如果在我們制定的制度下員工仍不斷犯錯，那么很可能不是員工的原因，而是我們的制度出了問題。

校長們可以根據(jù)自己校區(qū)的規(guī)模、課程產(chǎn)品類型、組織框架、校長現(xiàn)狀制定適合自身的規(guī)章制度。但是有幾條制定規(guī)范時要特別考慮的問題，可以在一定程度上避免我們制定出無效的制度。

(1)簡單粗暴的懲罰是無效的

有的校長在制定制度時存在一種比較簡單粗暴的做法:違反規(guī)定怎么辦?罰!第二次再犯呢?加倍罰!第三次又犯呢?繼續(xù)加倍，罰到怕為止。一味用懲罰來規(guī)避再犯的幾率，很容易讓規(guī)章制度變了味兒。本來初衷是讓應(yīng)該做的事情都能真正落實到位，讓機構(gòu)變得更好。到頭來容易變成校長吹毛求疵、故意為難、克扣工資故意剝削，變成管理者和員工之間的較量，變成對立的兩方。(2)分清錯誤的類型，分別制定防錯制度

一般情況下，人常犯的錯誤主要分為兩種，一種是無意識的錯誤，比如忘打卡、算錯學(xué)費等等;一種是有意識地犯錯，比如不備課、隱瞞失誤等等。

根據(jù)平時的工作犯錯數(shù)據(jù)統(tǒng)計，無意識的犯錯比例其實超過85%。針對這種錯誤，如果用有意識的錯誤管理辦法--比如懲罰來解決，必然是無效的，因為它對抗的是人的記憶力，記憶力不由人。因此，針對兩種不同的錯誤，要設(shè)計不一樣的防錯機制。

(1)對于無意識的犯錯內(nèi)容，設(shè)計的制度應(yīng)該盡量“防呆化”，并設(shè)置一定的糾錯機制。比如酒店為了防止忘記關(guān)燈，把電源開關(guān)和門鑰匙聯(lián)動起來，只要關(guān)門就要從電源座上拔出鑰匙，關(guān)掉了電源，這是“防呆機制”;比如開車時，如果司機不系安全帶，車內(nèi)就一直有提示音，及時自動地糾錯，避免造成更壞的后果，這是糾錯機制。

一樣的道理，如果針對的這些錯誤不是教師們有意識犯的，而犯錯的結(jié)會造成不好影響，那校長要考慮的不是怎么重罰懲戒，而是想出好的防呆機制和糾錯機制，來防止失誤的發(fā)生。(2)對于有意識的犯錯，明文規(guī)定是最好的辦法。

在設(shè)計制度時，我們要明白制度能實現(xiàn)的也就三件事:上班不能做什么，應(yīng)該做什么，以及就職期間禁止做什么。畢竟在利益分配方面，員工屬于收益少的一方，我們不能期望通過制度讓員工拿著打工的錢，操著校長的心。那么，制度的明文規(guī)定應(yīng)該注意什么呢? 第一，制度要接地氣。再高大上的制度，如果不適合就只能佛一樣高高供著。

第二，有義務(wù)，也要有權(quán)利。制度執(zhí)行前，先要員工認同制度的設(shè)置。大多數(shù)員工認為是合理的，不抵觸了，他們才可能真正去執(zhí)行。

第三，除公司紅色底線外，不要滿篇的扣分、扣錢。什么都罰，一是最后扣分、扣錢在員工心里都失去威懾力，二是最終不知道什么輕什么重，可能為了避免輕的錯誤反而誤了重要的事情。

第四，制度的設(shè)置不是一勞永逸的，一定要有專人進行制度的更新和完善。一個完美的制度是不存在的。但同時也不要突然想法一來就拍腦袋下規(guī)定，朝令夕改，以后的規(guī)則容易被下意識地忽視。

第五，歸屬感建設(shè)解決所有錯誤。如果站在員工角度分析，無論是無意識犯錯還是有意識犯錯，實際上都是員工對機構(gòu)缺乏歸屬感的體現(xiàn)。

比如，在走出家門前，你會不會關(guān)空調(diào)?答案是非常會，更有甚者出門了后會回家再檢查一遍。所以員工沒有節(jié)約意識，沒有服務(wù)意識，實際上是某種程度上的歸屬感欠缺問題。歸屬感的建設(shè)絕對不是三兩條制度能擺平的，這是個長期運營的活。校長們可以從機構(gòu)的發(fā)展、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、營造圈子文化、人文關(guān)懷等等方面，為員工創(chuàng)設(shè)一個有歸屬感的機構(gòu)。

3.薪資績效體系

教培機構(gòu)員工的薪資一般采用績效制度。

薪資績效的制定是令很多校長頭疼的問題。設(shè)得好，校區(qū)發(fā)展充滿活力;設(shè)得不好，拉新促活沒有動力、老師教研教學(xué)不上心、員工流失，都是校區(qū)容易出現(xiàn)的問題。在設(shè)定薪資體系時，校長們要考慮以下幾個原則:(1)以提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量為核心

教學(xué)質(zhì)量是一個學(xué)校發(fā)展的命脈，同時，服務(wù)質(zhì)量是保持家長忠誠度的關(guān)鍵因素，因此學(xué)校所有的工作方向其實都應(yīng)該圍繞教學(xué)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量來確立。安排教師薪酬時，需要考慮怎樣凸顯教學(xué)質(zhì)量和課后服務(wù)的重要性。如何設(shè)計薪資績效，能夠促進教師主動地提升自己的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)能力、服務(wù)質(zhì)量?怎么樣促進員工自動自發(fā)地提升家長的服務(wù)滿意度?這是績效設(shè)計最主要考慮的問題。(2)同崗?fù)酵冃?，多勞多?/p>

不管是學(xué)校的管理人員、市場人員還是授課教師，每個人都有自己的貢獻值。這個人員貢獻制的高低就決定了我們學(xué)校它的崗位的分配合不合理，薪酬的設(shè)計合不合理。在體現(xiàn)公平的前提下，利用績效多勞多得，獎勵優(yōu)秀，激勵后進。(3)利于招聘人才

招人難是現(xiàn)在很多機構(gòu)面臨的問題。在新員工進入校區(qū)之前或者初期，對于機構(gòu)的信任度還沒有真正塑造起來，這時候新員工對于員工工資保障和福利是有疑問的，這時他們往往會關(guān)注一些最基本的東西，比如說基本工資、社會及內(nèi)部福利(比如保險、公積金、過節(jié)福利)。所以，在設(shè)計薪資時，也要權(quán)衡這一問題。

最后，基本沒有一套薪資績效制度是100%適合所有學(xué)校的，每個學(xué)校都有屬于自己的一套績效激勵制度，而好的績效考核是會跟著學(xué)校運營實際情況變化而變化的。學(xué)校在各個發(fā)展階段，適合的考核模式和需要考核的維度都不太一樣。如何設(shè)計一個好的教師績效考核制度，可以參考這篇文章。

簡單才是最美--讓教師半夜心甘情愿反饋家長的薪資績效考核方案是這樣的

后臺回復(fù)“匯編”，可以下載最全的校區(qū)管理所需要的教學(xué)工作規(guī)范、工作表格模板

第二篇：管理機制

八大禁令

一、喝酒不開車，開車不喝酒

二、辦公室內(nèi)禁止吸煙

三、上班時間，不準睡覺、干私活、離崗和干與工作無關(guān)的事

四、班前、班上不準飲酒

五、不按規(guī)定穿戴工裝者不準進入辦公區(qū)域

六、不屬于自己的物品，未經(jīng)他人同意不得擅自翻動

七、超越自己工作權(quán)限的事，未經(jīng)請示、批準，禁止違規(guī)自作主張

八、勇于面對、承擔(dān)困難和錯誤，嚴禁知情不報

四嚴格

1.嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度

2.嚴格進行風(fēng)控審查

3.嚴格執(zhí)行工作流程標準

4.嚴格執(zhí)行交接班制度

三個必須

一、越權(quán)必須申請并得到批準

二、必須按照工作流程進行安全分析

三、必須有后備預(yù)案

道明14S

整理

整頓

清掃

清潔

安全

節(jié)約

服務(wù)

滿意

速度

學(xué)習(xí)

堅持

共享

素養(yǎng)

自檢

第三篇：管理機制

管理機制

管理機制的涵義與特征

管理機制的涵義，是指管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)及其運行機理。管理機制本質(zhì)上是管理系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系、功能及運行原理，是決定管理功效的核心問題。[1]當(dāng)這一概念應(yīng)用于工商企業(yè)時，就成為一種廣為運用的非常重要的一個概念——企業(yè)經(jīng)營機制。我國國有企業(yè)改革的大方向就是“轉(zhuǎn)機建制”，即轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度?？梢姡芾頇C制是個十分重要的問題。

管理機制的特征

(1)內(nèi)在性。

管理機制是管理系統(tǒng)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與機理，其形成與作用是完全由自身決定的，是一種內(nèi)運動過程。

(2)系統(tǒng)性。

管理機制是一個完整的有機系統(tǒng)，具有保證其功能實現(xiàn)的結(jié)構(gòu)與作用系統(tǒng)。

(3)客觀性。

任何組織，只要其客觀存在，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、功能既定，必然要產(chǎn)生與之相應(yīng)的管理機制。這種機制的類型與功能是一種客觀存在，是不以任何人的意志為轉(zhuǎn)移的。

(4)自動性。

管理機制一經(jīng)形成，就會按一定的規(guī)律、秩序，自發(fā)地、能動地誘導(dǎo)和決定企業(yè)的行為。

(5)可調(diào)性。

機制是由組織的基本結(jié)構(gòu)決定的，只要改變組織的基本構(gòu)成方式或結(jié)構(gòu)，就會相應(yīng)改變管理機制的類型和作用效果。

管理機制的構(gòu)成一、管理機制是以客觀規(guī)律為依據(jù)，以組織的結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，由若干子機制有機組合而成的。

例如，依據(jù)經(jīng)濟規(guī)律，會形成相應(yīng)的利益驅(qū)動機制；依據(jù)社會和心理規(guī)律，會形成相應(yīng)的社會推動機制。管理機制的自動作用，是嚴格按照一定的客觀規(guī)律的要求施加于管理對象的。違反客觀規(guī)律的管理行為，必然受到管理機制的懲罰。

二、管理機制以管理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)和載體。

一個組織的管理結(jié)構(gòu)主要包括以下方面：

?

?

? ? 組織功能與目標； 組織的基本構(gòu)成方式； 組織結(jié)構(gòu)； 環(huán)境結(jié)構(gòu)。

三、管理機制本質(zhì)上是管理系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系、功能及運行原理。

管理機制主要表現(xiàn)為這三大機制。

1.運行機制是指組織基本職能的活動方式、系統(tǒng)功能和運行原理。其本身還具有普遍性。

2.動力機制是指管理系統(tǒng)動力的產(chǎn)生與運作的機理。主要由以下三個方面構(gòu)成。

? 利益驅(qū)動是社會組織動力機制中最基本的力量，是由經(jīng)濟規(guī)律決定的。例如：在一個企業(yè)中，多勞多得，少勞少得，員工為了“多得”而“多勞”

? 工作

? 社會心理推動是由社會與心理規(guī)律決定的。例如：管理者通過對員工進行人生觀教育，調(diào)動員工的積極性

3.約束機制是指對管理系統(tǒng)行為進行限定與修正的功能與機理。約束機制主要包括以下四個方面的約束因素。

? 權(quán)力約束既要利用權(quán)力對系統(tǒng)運行進行約束，又要對權(quán)力的擁有與運用進行約束 ? 利益約束既要以物質(zhì)利益為手段，對運行過程施加影響，又要對運行過程中的利益因素加以約束

? 責(zé)任約束指通過明確相關(guān)系統(tǒng)及人員的責(zé)任，來限定或修正系統(tǒng)的行為

? 關(guān)人員的行為進行約束

?

(1)管理機制的研究是對管理行為內(nèi)在本質(zhì)與規(guī)律的揭示。

(2)管理機制是加強科學(xué)管理的依據(jù)。

(3)管理機制的轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新是組織（企業(yè)）改革的核心。

第四篇：管理機制

十、管理措施

1.項目的組織管理措施：

此項目是由延安市科技局組織實施，其主要職責(zé)為：

（一）擬定延安市數(shù)字化城市管理科研發(fā)展規(guī)劃和實施計劃并組織實施。

（二）組織局專家委員會及業(yè)內(nèi)專家對項目的立項、驗收、成果評價、獎勵等級和申報等進行評審和推薦。

（三）收集、整理國內(nèi)外數(shù)字城管科研信息，把握國內(nèi)外相關(guān)科研發(fā)展動態(tài)，并組織延安市數(shù)字城管科技信息交流。

（四）辦理項目的立項、招標、調(diào)整和撤消。指導(dǎo)、檢查、督促項目科研工作的開展，協(xié)調(diào)解決項目執(zhí)行中的問題，保障項目按進度正常進行。組織項目的論證、評估和驗收。進行科研成果管理，做好成果推廣及新技術(shù)的引進和應(yīng)用。

（五）協(xié)調(diào)監(jiān)督項目經(jīng)費的使用。

局屬單位科研項目管理列入單位考核目標范圍。項目承擔(dān)單位必須將數(shù)字化城市管理科研工作列入單位發(fā)展規(guī)劃和工作計劃，為項目研究創(chuàng)造條件，督促項目按計劃進度實施，逐步增加數(shù)字城管科研投入，監(jiān)督科研項目經(jīng)費?？顚Ｓ?；其它項目的管理由局規(guī)劃科技處具體負責(zé)依照合同依法管理。

項目承擔(dān)單位應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

（一）具備研究開發(fā)的基礎(chǔ)和條件，有適應(yīng)項目研究需要的科研設(shè)施設(shè)備。

（二）必須有中級以上技術(shù)職稱的項目負責(zé)人，項目組有足夠的專業(yè)技術(shù)人員。

（三）有能力承擔(dān)項目自籌部分的科研專項經(jīng)費，并?？顚Ｓ??？蒲许椖抗芾韺嵭许椖控撠?zé)制。項目負責(zé)人對項目研究計劃、進度、項目組人員安排、資金使用、質(zhì)量管理及成果負總責(zé)。擔(dān)任項目負責(zé)人須具備以下條件：

（一）具有承擔(dān)項目相應(yīng)專業(yè)本科以上學(xué)歷、中級以上專業(yè)技術(shù)職稱。

（二）從事本專業(yè)技術(shù)工作三年以上，有較豐富的相關(guān)實際工作經(jīng)驗；

（三）思想素質(zhì)較高，敬業(yè)精神較強，有一定的組織管理能力。

2.產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合機制：

自1992年國家實施“產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合開發(fā)工程”以來，在政府的引導(dǎo)下，企業(yè)與高等院校、科研院所積極運作、組織和實施，通過專家咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、共建研發(fā)機構(gòu)、共辦高科技實體等多種形式的產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合，逐步形成了優(yōu)勢互補、風(fēng)險共擔(dān)、利益共享、共同發(fā)展的產(chǎn)學(xué)研合作模式，有力地推動了經(jīng)濟、科技與教育體制的改革，對促進科技與經(jīng)濟的緊密結(jié)合起到了重要作用。

2.1產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合機制的運作模式

產(chǎn)學(xué)研合作模式選擇的基本前提是要符合市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，以市場為導(dǎo)向，將技術(shù)、資金、人才和生產(chǎn)要素等資源進行重組，采取多種形式，實現(xiàn)資源的優(yōu)化組合并充分發(fā)揮其效用，從而實現(xiàn)企

業(yè)、高校和研究院所各方的多贏。此次項目的產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合機制的運作模式為協(xié)作研發(fā)型，即興辦高校高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。高校利用自身的人才優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、成果優(yōu)勢，把研究開發(fā)與科技成果轉(zhuǎn)化統(tǒng)一起來，吸引社會廣泛投資與合作，興辦有自主知識產(chǎn)權(quán)或以自己為主的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，為改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)經(jīng)濟發(fā)展新的增長點服務(wù)，直接參與國家或區(qū)域的經(jīng)濟建設(shè)

2.2 企業(yè)參與方式

此次項目企業(yè)參與采用競爭授權(quán)分權(quán)方式，強調(diào)政府間接的調(diào)控而不是直接的干預(yù)；強調(diào)顧客導(dǎo)向，公眾的滿意程度才是政府治理績效的最高考量標準；強調(diào)市場機制，即市場競爭機制，引入政府治理過程，以改善政府公共管理；強調(diào)分權(quán)原則，提倡基層公眾參與。其主要做法是政府主動放權(quán)，積極引入市場機制，充分調(diào)動企業(yè)參與城市治理的積極性和主動性，通過合理授權(quán)與分權(quán)方式，在市場經(jīng)濟競爭的環(huán)境下，形成政府與市場、政府與企業(yè)、企業(yè)與市民之間的良性互動。

政府治理由“劃槳”變?yōu)檎贫妫彩瞧髽I(yè)參與能夠有效發(fā)揮作用的領(lǐng)域和地方，政府都不再插手；政府的主要精力放在保證社會服務(wù)的公平合理方面。具體的說就是整個項目不再是由某一企業(yè)直接承包，而是通過招投標方式由相關(guān)企業(yè)投標共同完成。政府的主要職能在于進行質(zhì)量監(jiān)督。

2.3企業(yè)資金投入方式

此次企業(yè)資金投入采用“平臺投放、無息使用、績效管理、比例

收回”的全新管理思路，采用一整套覆蓋資金運行全程的項目績效評價指標體系和流程，搭建起“以平臺投放為抓手、以使用結(jié)果為導(dǎo)向、以績效評價為核心”的新型財政資金支持機制。具體做法是除貼息、研發(fā)、獎勵等資金外，市里各部門給企業(yè)安排的支持資金，均采取借款方式通過平臺企業(yè)投放并無息使用，借款期滿后，財政會同相關(guān)部門根據(jù)績效評價辦法引入第三方，對被扶持企業(yè)項目進行績效評價，結(jié)果分為“優(yōu)”“良”“中”“差”四個等次，分別按借款本金的40%、60%、80%、100%收回扶持資金。被收回的扶持資金由延安市財政通過建立企業(yè)發(fā)展基金、創(chuàng)業(yè)投資基金等方式，繼續(xù)支持優(yōu)勢企業(yè)發(fā)展。

3.項目、人才、基地統(tǒng)籌計劃

加強項目實施與能力建設(shè)的有機銜接，從以支持項目為主，逐步轉(zhuǎn)向項目、人才、基地統(tǒng)籌安排，實現(xiàn)從單一目標的突破向項目、人才、基地統(tǒng)籌發(fā)展的綜合目標轉(zhuǎn)變，將基地建設(shè)、人才培養(yǎng)、知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)標準等作為項目目標的必要考核內(nèi)容。

加強對“人”的支持力度，重點培養(yǎng)能夠承擔(dān)國家重大項目、重點工程的高層次人才和創(chuàng)新團隊。鼓勵優(yōu)秀創(chuàng)新團隊和青年創(chuàng)新人才承擔(dān)項目；項目承擔(dān)單位的選擇，向建立了合理人才結(jié)構(gòu)和梯隊的單位傾斜。加強對具有成長性的人才隊伍的支持，建立靈活有效的人才流動機制。

通過項目實施帶動基地建設(shè)，優(yōu)先支持國家工程技術(shù)研究中心、國家實驗室等科技創(chuàng)新基地參與承擔(dān)支撐計劃項目。打造企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新平臺，加大現(xiàn)有研究開發(fā)基地與企業(yè)、計劃項目的結(jié)合，加強共享，提高資源使用效率，全面提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。

4.其他必要的支撐和配套條件落實情況：

此項目由延安市科技局組織實施，屬于政府市政建設(shè)，相關(guān)支撐和配套條件均已落實。

第五篇：問題管理機制

問題管理機制：助推企業(yè)轉(zhuǎn)型

發(fā)布時間：2007-11-2

2問題管理機制：助推企業(yè)轉(zhuǎn)型

林永湖

適應(yīng)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新思維

“三個明確”清晰問題管理定位

優(yōu)秀大公司并不比創(chuàng)業(yè)小公司的問題少，快速發(fā)展的企業(yè)和階段性成功的企業(yè)存在更多需要解決和能夠解決的問題。在企業(yè)的發(fā)展過程中，各類問題始終存在并不斷出現(xiàn)，面對顯性和隱性的眾多問題，實施問題管理首先就要清晰定位問題管理，明確要管什么樣的問題、要用什么原則來管理問題，確?？傮w導(dǎo)向的正確。

明確問題定位：問題是一個含義廣泛的術(shù)語，人們對問題的含義基本都有所認識，但理解可能不完全一致。中國首位問題管理專家——上海大學(xué)國際工商與管理學(xué)院孫繼偉博士，對企業(yè)管理和公共管理領(lǐng)域的問題是這樣理解的：“阻礙企業(yè)發(fā)展的因素如果對企業(yè)的經(jīng)營管理或管理者的決策會產(chǎn)生明顯的負面的影響，則稱之為問題”。結(jié)合電信企業(yè)的實際，針對企業(yè)當(dāng)前問題產(chǎn)生的特點，以流程職責(zé)和管理制度為基礎(chǔ)，當(dāng)前問題可以定位為現(xiàn)有組織制度流程運行中出現(xiàn)的例外異常情況，主要包括：一是無明確的流程可走或相關(guān)工作職責(zé)不清的；二是現(xiàn)有制度不健全，需要進行改進的；三是現(xiàn)有流程制度執(zhí)行不暢或解決不徹底的；四是懸而未決或多次反映仍未得到有效解決的；五是其他異常情況。

明確問題分類：在企業(yè)發(fā)展中問題無時不在、無處不在，要加強問題的可控管理，就要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，對企業(yè)可能存在的問題進行全面的梳理，確定科學(xué)、細化的問題分類標準，進行事先細化的分類管理，給提問者提供分類明確、一目了然的IT界面，方便提問者更有針對性地提交問題，促進問題按照設(shè)計流程快速得以解決。

明確管理原則

（1）客戶導(dǎo)向：“以客戶為中心”是電信企業(yè)不變的宗旨，堅持以客戶為導(dǎo)向，就是一切問題要始于客戶需求，止于客戶目標的實現(xiàn)，就是要樹立“流程前環(huán)節(jié)是后環(huán)節(jié)客戶、發(fā)起單位是接收單位客戶、前臺是后臺客戶、前端是后端客戶及管控客戶”的意識，讓客戶導(dǎo)向原則貫穿整個管理鏈條，讓問題的解決促進企業(yè)服務(wù)客戶工作。

（2）標本結(jié)合：企業(yè)管理中，要在某個階段內(nèi)徹底解決所有問題是很難的，因此在問題管理中應(yīng)該堅持治本優(yōu)于治標、治標優(yōu)于不治、不治優(yōu)于制造問題的原則，按照問題的輕重緩急，抓住關(guān)鍵、找準問題、持續(xù)解決。

（3）實時閉環(huán)：通過流程設(shè)置、責(zé)任明確及IT支撐固化，促使問題管理形成挖掘、發(fā)現(xiàn)、分析、確定、派發(fā)、監(jiān)控、解決、交互到評估、持續(xù)改進的工作閉環(huán)，促進問題管理的日常

化和長效化，激勵每個單位和員工及時發(fā)現(xiàn)、反饋及參與解決問題。

“三個建立”打造通暢閉環(huán)流程

問題管理作為一種管理模式，要得以有效實施，需要采取流程化運作的方式，應(yīng)該以實際問題為切入點，以解決問題為導(dǎo)向，借助有力的IT支撐，建立問題從發(fā)現(xiàn)、分析、確定、處理、評估到持續(xù)改進的環(huán)環(huán)相扣的流程通道，促進問題管理的可操作、可監(jiān)控、可管理。

建立實時反饋問題的通道

“一條鏈條的強弱是由最弱的一環(huán)決定的”。發(fā)現(xiàn)問題與解決問題同等重要，實施問題管理，關(guān)鍵的一點就是做到“真正發(fā)現(xiàn)問題和發(fā)現(xiàn)真正問題”，因此問題管理流程首先必須是一條自下而上可以實時反饋問題的通道，以確保問題來源渠道的暢通，明確問題管理的目標。

建立職責(zé)明確的閉環(huán)流程

有了自下而上的問題實時反饋通道，只是有了管理的對象，是實行問題管理的第一步，要管好這些問題，還必須明確各流程環(huán)節(jié)、相關(guān)部門的職責(zé)，并對問題實行流程化的閉環(huán)管理，這樣才能促成問題管理機制的正常運行。

建立實現(xiàn)IT固化的系統(tǒng)流程

問題管理所進行的過程是已經(jīng)打破部門職能界限的管理過程，是流程化的運作，流程化運作的實現(xiàn)IT支撐是非常重要的支持因素。借助IT支撐對各個流程進行固化，可以促進問題管理工作的簡單化、制度化、流程化，實現(xiàn)了企業(yè)問題的自下而上提交和自上而下派發(fā)，同時通過與企業(yè)MIS待辦任務(wù)透傳，實現(xiàn)了問題管理信息的透明實時、雙向交互、可控閉環(huán)，促進效率與解決效果提高。

“三個完善”健全配套機制

問題管理機制要得以深入應(yīng)用，還必須有文化、激勵等配套機制提供的大力支持。

完善配套的激勵機制：一是要建立配套的考核機制，問題管理作為企業(yè)的一項重要工作，只有加強考核才能確保職責(zé)發(fā)揮、工作改進及績效提升。二是要把握好考核的“雙刃劍”作用，在問題管理機制導(dǎo)入初期，考核要注意以引導(dǎo)和鼓勵為主，防止考核不適時、不合理打擊員工參與問題管理的積極性。三是要在做好日?？己说耐瑫r，通過組織評選季度、的“預(yù)見性問題發(fā)現(xiàn)獎”、“創(chuàng)造性問題解決獎”等，鼓勵員工增強發(fā)現(xiàn)解決問題的主動性、預(yù)見性、創(chuàng)造性。

完善配套的文化機制：文化猶如潮水涌動，正向的文化利于推動員工形成合力，共同努力開展企業(yè)推崇的工作。問題管理模式是一種以客戶為中心、注重精確管理、勇于追求自我突破的管理模式，需要建立健全配套的文化機制，需要建設(shè)客戶中心、注重細節(jié)、勇于挑戰(zhàn)的企業(yè)文化，營造良好文化氛圍，引導(dǎo)員工進一步轉(zhuǎn)變觀念，充分認識問題管理不是要制造內(nèi)部矛盾、不是要互相揭短，而是要創(chuàng)新企業(yè)管理，認識到問題管理是提升企業(yè)執(zhí)行力的有力工

具，從而讓員工把問題管理機制當(dāng)作一種管理理念、管理工具和管理習(xí)慣，積極參與解決企業(yè)各類問題。

完善配套的合理化建議機制：合理化建議應(yīng)該是對企業(yè)發(fā)展有用的建議，如果將其與問題緊密結(jié)合起來，可以增強其針對性及應(yīng)用價值，因此要將問題管理與合理化建議活動緊密結(jié)合起來，引導(dǎo)廣大員工針對存在問題，有的放矢地提出合理化建議活動。

驅(qū)動創(chuàng)新提升管理

為文化管理強化轉(zhuǎn)型理念

當(dāng)前電信企業(yè)正加快推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，文化理念也要加快轉(zhuǎn)型，需要加快摒棄傳統(tǒng)國有大型企業(yè)的一些文化通病，加快建設(shè)以客戶為中心的企業(yè)文化。導(dǎo)入問題管理機制，對員工的文化思想理念產(chǎn)生了有效的沖擊作用：一方面其以客戶為導(dǎo)向環(huán)環(huán)相扣的流程運作方式，促使員工、部門轉(zhuǎn)變以往以自我為中心的理念，逐步養(yǎng)成凡事從客戶的角度出發(fā)、從前一環(huán)節(jié)的需求出發(fā)，強化了客戶中心理念；另一方面問題管理機制的導(dǎo)入，從領(lǐng)導(dǎo)、制度等層面體現(xiàn)了企業(yè)對問題的重視、對員工集體解決問題能力的信任，促使員工轉(zhuǎn)變回避問題、不敢提問題的消除態(tài)度，促使員工大膽挖掘問題、積極參與解決問題，強化“追求卓越，勇于挑戰(zhàn)”的企業(yè)文化理念。

為精確管理提供有力工具

當(dāng)前中國電信正加快從粗放式管理向集約式管理轉(zhuǎn)變，大力倡導(dǎo)精確化管理，體現(xiàn)出對具體的、可操作的管理模式應(yīng)用的重視。導(dǎo)入問題管理機制，利用明確的流程職責(zé)、定性與定量結(jié)合的考核評價方法以及IT技術(shù)手段，增強了對以往分散在各層面的零散問題的可操作管理，為問題的監(jiān)控與解決提供了流程化的、可控制的管理通道，實現(xiàn)對問題的閉環(huán)管理，同時問題管理模式還體現(xiàn)了對企業(yè)管理細節(jié)的重視，對“小問題”的抓早、抓好，利于有效防止“大危機”的爆發(fā)。應(yīng)該說問題管理模式是一種行之有效的、可操作的、技術(shù)化了的、具體化了的管理模式，其本身就是一種精確管理的應(yīng)用模式，同時也為企業(yè)的精確管理提供了有效工具，促進了企業(yè)管理效率和效益的提升。

為流程管理提供具體經(jīng)驗

作為老牌國有大型通信企業(yè)，電信企業(yè)在管理觀念、管理模式方面或多或少仍有經(jīng)驗型、職能型特征，在實際工作中仍個別存在人情、面子管理等傳統(tǒng)管理方式，因此為加快提升企業(yè)綜合實力，企業(yè)應(yīng)加快探索向流程化管理轉(zhuǎn)變。導(dǎo)入問題管理機制，在IT支撐的有效保障下，建立一條有評價標準、有責(zé)任制度的問題管理通道，將管理工作建立在問題解決這一核心上，這一定程度上打破了職能部門界限，改變了以往較多依靠組織體系傳達的職能管理模式，促使了管理層次的扁平化，解決了不同部門在同一問題上的分歧，打通了幾個專業(yè)管理思維的鴻溝與壁壘?？梢哉f，問題管理流程是經(jīng)實踐檢驗運行效果較好的流程化管理模式，為企業(yè)探索其他領(lǐng)域的流程化管理提供了具體的參考經(jīng)驗。

為風(fēng)險管理提供防范途徑

所謂“溫水煮青娃”，企業(yè)的小問題如果不及時解決，容易日積月累形成“嚴重問題”，產(chǎn)生“慢性危機”，是企業(yè)發(fā)展極大的風(fēng)險隱患。導(dǎo)入問題管理機制，建立對日常性、系統(tǒng)性等不同程度類別問題的處理方式及通道，并將知識產(chǎn)權(quán)等法律風(fēng)險防范專題也納入問題管理系統(tǒng)管理，同時還建立了配套的責(zé)任制度及激勵制度，這些都較有效地促使員工積極參與企業(yè)問題的挖掘與解決，對避免當(dāng)前問題演變?yōu)槠髽I(yè)危機具有深遠意義，為企業(yè)的風(fēng)險防范提供了有效途徑。

為知識管理提供有機組成部分

知識資源是企業(yè)寶貴的財富，是企業(yè)核心的競爭資源，加強知識管理將有利于提升企業(yè)核心競爭力。電信企業(yè)作為大型的現(xiàn)代通信企業(yè)，員工眾多，業(yè)務(wù)紛繁，經(jīng)驗豐富，涉及的知識類型非常之多，必須加強知識管理。導(dǎo)入問題管理機制，在促進企業(yè)各類問題解決的同時，平臺上所記錄的問題信息、管理方法等等都是非常寶貴的知識資源。深入推進問題管理，不斷完善管理平臺，將有利于集結(jié)員工智慧，整合企業(yè)知識資源，為企業(yè)知識管理提供有機組成部分。

（本文作者為福建省電信有限公司泉州市分公司總經(jīng)理）