第一篇：幾種常用的績(jī)效評(píng)估方法及其優(yōu)缺點(diǎn)

班級(jí)：物流072 姓名：張晶 學(xué)號(hào)：0704082037 幾種常用的績(jī)效評(píng)估方法及其優(yōu)缺點(diǎn)

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

績(jī)效評(píng)估（performanceappraisal），又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過(guò)科學(xué)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

常用的績(jī)效評(píng)估(績(jī)效考核)方法，總體上把它們分為：結(jié)果導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法、行為導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法、特質(zhì)性的績(jī)效評(píng)估方法和其他績(jī)效評(píng)估方法。一．結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)等，此類方法所做出的評(píng)估的主要依據(jù)是工作的績(jī)效，即工作的結(jié)果，能否完成任務(wù)是第一要考慮的問(wèn)題，也是評(píng)估的重點(diǎn)對(duì)象。

1.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法也可以稱為評(píng)分表法，可以說(shuō)是一種出現(xiàn)比較早及常用的方法，它是利用所規(guī)定的績(jī)效因素（例如，完成工作的質(zhì)量，數(shù)量等）對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，把工作的業(yè)績(jī)與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對(duì)比打分，然后得出工作業(yè)績(jī)的最終結(jié)果，它分為幾個(gè)等級(jí)，例如優(yōu)秀、良好、一般等。

---優(yōu)點(diǎn)是可以作定量比較，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于做出評(píng)價(jià)結(jié)果。

---缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定性問(wèn)題，需要對(duì)工作必須相當(dāng)了解的評(píng)定表制定者；評(píng)估者可能帶有一定的主觀性，不能如實(shí)評(píng)估。

2.目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估法。40多年前,“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》中最早提出目標(biāo)管理這一思想，對(duì)目標(biāo)分解為一個(gè)個(gè)小目標(biāo)。20 世紀(jì)60 年代以來(lái)，目標(biāo)管理法被得到廣泛推廣與應(yīng)用，它評(píng)估的對(duì)象是員工的工作業(yè)績(jī)，即目標(biāo)的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。

---優(yōu)點(diǎn)是能夠通過(guò)目標(biāo)調(diào)動(dòng)起員工積極性，千方百計(jì)地改進(jìn)工作效率；有利于在不同情況下控制員工的方向；同時(shí)員工相對(duì)比較自由，可以合理地安排自己的計(jì)劃和應(yīng)用自己的工作方法。

---缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有一定的困難，目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實(shí)現(xiàn)的可能性；對(duì)員工的行為在某種程度上缺少一定的評(píng)價(jià)。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART 原則：具體（Specific）、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實(shí)性(Realistic)、時(shí)限(Time-based)。

---優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評(píng)估。

---缺點(diǎn)是對(duì)簡(jiǎn)單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大；缺乏一定的定量性；績(jī)效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對(duì)于其他內(nèi)容缺少一定的評(píng)估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?/p>

4.個(gè)人平衡記分卡(BSI)

個(gè)人平衡記分卡是哈佛大學(xué)的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問(wèn)大衛(wèi).諾頓在20世紀(jì)90年代最早提出的，它包括財(cái)務(wù)緯度，顧客緯度，內(nèi)部業(yè)務(wù)緯度及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)緯度。在此基礎(chǔ)上的個(gè)人平衡記分卡能夠比較全面的進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡，將平衡計(jì)分卡引入人力資源管理，而這一平衡正是實(shí)現(xiàn)員工的積極性、可持續(xù)的企業(yè)績(jī)效的前提條件。主管述職評(píng)價(jià)，述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。主要針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。

---優(yōu)點(diǎn)是以公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，全面動(dòng)態(tài)的評(píng)估。能有效地防止次優(yōu)化行為。---缺點(diǎn)是對(duì)信息系統(tǒng)的靈敏性要求高，對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求高。二．行為導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)估方法

與結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)估方法不同的是，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法、360 度績(jī)效評(píng)估法等都是以工作中的行為作為主要評(píng)估的依據(jù)，也就是說(shuō)評(píng)估的對(duì)象主要是行為。

1.關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式，由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954 年提出的，通用汽車公司在1955 年運(yùn)用這種方法獲得成功。它是通過(guò)對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對(duì)造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。

---優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效。---缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。2.行為觀察比較法

行為觀察比較法也叫行為觀察量表法，是各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評(píng)分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評(píng)估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。

---優(yōu)點(diǎn)是能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書。---缺點(diǎn)是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。3.行為錨定評(píng)價(jià)法

行為錨定評(píng)價(jià)法也稱為行為定位評(píng)分法，是比較典型的行為導(dǎo)向型評(píng)估法。它由美國(guó)學(xué)者史密斯與肯德?tīng)栐诿绹?guó)“全國(guó)護(hù)士聯(lián)合會(huì)”資助下研究提出的，蘭迪特和吉昂在1970 年證明它可用于工作動(dòng)機(jī)的評(píng)估，所以在20 世紀(jì)70 年代，得到廣泛的應(yīng)用。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過(guò)數(shù)值給各項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目打分，只不過(guò)評(píng)分項(xiàng)目是某個(gè)職務(wù)的具體行為事例，也就是對(duì)每一項(xiàng)職務(wù)指標(biāo)做出評(píng)分量表，量表分段是實(shí)際的行為事例，然后給出等級(jí)對(duì)應(yīng)行為，將工作中的行為與指標(biāo)對(duì)比做出評(píng)估。它主要針對(duì)的是那些明確的、可觀察到的、可測(cè)量到的工作行為。

---優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估指標(biāo)有較強(qiáng)獨(dú)立性，評(píng)估尺度較精確；對(duì)具體的行為進(jìn)行評(píng)估，準(zhǔn)確性高一些。

---缺點(diǎn)是評(píng)估對(duì)象一般是從事具體工作的員工，對(duì)其他工作適用性較差；另外一個(gè)員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計(jì)有助于避免這種情況，但實(shí)際中難免出現(xiàn)類似情況。

4.360 度績(jī)效評(píng)估法

360 度考核法,是愛(ài)德華＆埃文等在20 世紀(jì)80 年代提出，后經(jīng)1993 年美國(guó)《華爾街時(shí)報(bào)》與《財(cái)富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法，它包括來(lái)自上級(jí)、同事、下屬及客戶的評(píng)價(jià)，同時(shí)也包括被評(píng)者自己的評(píng)價(jià)。

---優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評(píng)估，易于做出比較公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)通過(guò)反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。

---缺點(diǎn)是因?yàn)閬?lái)自各方面的評(píng)估，工作量比較大；也可能存在非正式組織，影響評(píng)價(jià)的公正性；還需要員工有一定的知識(shí)參與評(píng)估。三．特質(zhì)性績(jī)效評(píng)估方法

除了結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法和行為導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法外，還有一類評(píng)估方法，那就是以心理學(xué)的知識(shí)為基礎(chǔ)的評(píng)估方法—特質(zhì)性績(jī)效評(píng)估方法，以圖解式評(píng)估量表為例。

1.圖解式評(píng)估量表

圖解式評(píng)估量表是一張列舉了達(dá)到成功績(jī)效所需要的不同特質(zhì)（如適應(yīng)性、合作性、工作動(dòng)機(jī)等）的特質(zhì)表,每一項(xiàng)特質(zhì)給出的滿分是五分或七分，評(píng)估結(jié)果一般是如“普通”、“中等”、或“符合標(biāo)準(zhǔn)”等詞語(yǔ)。

---優(yōu)點(diǎn)是適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。---缺點(diǎn)是針對(duì)的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo)；不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對(duì)員工可能造成不良影響；一般不能單獨(dú)用于升遷的決策上。四．其它績(jī)效評(píng)估方法還有:直接排序法、強(qiáng)制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、要素評(píng)定法等。1.直接排序法

直接排序法是一種相對(duì)比較的方法，主要是將員工按照某個(gè)評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。是一種定性評(píng)價(jià)方法。它的做法作法是將所有參加評(píng)估的人選列出來(lái)，就某一個(gè)評(píng)估要素展開評(píng)估，首先找出該因素上表現(xiàn)最好的員工，將其排在第一的位置，再找出在該因素上表現(xiàn)差的員工，將他排在最后一個(gè)位置，然后找出次最好、次最差，依此類推。

---優(yōu)點(diǎn)是比較容易識(shí)別好績(jī)效和差績(jī)效的員工；如果按照要素細(xì)分進(jìn)行評(píng)估，可以清晰的看到某個(gè)員工在某方面的不足，利于績(jī)效面談和改進(jìn)；適合人數(shù)較少的組織或團(tuán)隊(duì)，如某個(gè)工作小組和項(xiàng)目小組。---缺點(diǎn)如果需要評(píng)估的人數(shù)較多，超過(guò)20人以上時(shí)，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進(jìn)一步細(xì)分要素展開的話；嚴(yán)格的名次界定會(huì)給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級(jí)劃分那樣比較容易使人接受；

2.強(qiáng)制分配法

該法是按事物“兩頭大、中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。例如若劃分成優(yōu)、良、劣三等，則分別占總數(shù)的30%、40%和30%；若分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程序，強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí)。

3.書面描述法

書面描述法一種由評(píng)價(jià)者按照規(guī)范的格式寫下員工的工作業(yè)績(jī)、實(shí)際表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ龋缓筇岢龈倪M(jìn)建議的定性評(píng)價(jià)方法。

---優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、快捷，適合人數(shù)不多，對(duì)管理要求不高的組織。

---缺點(diǎn)是其評(píng)價(jià)的有效與否不僅取決于員工的實(shí)際績(jī)效水平，也與評(píng)估者的主管看法以及寫作技能有直接關(guān)系。

4.要素評(píng)定法

要素評(píng)定法把被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)考核要素，并把每個(gè)考核要素劃分為若干等級(jí)，且對(duì)每個(gè)等級(jí)均用明確的定義或說(shuō)明來(lái)描述達(dá)到該等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，然后按此進(jìn)行評(píng)估，最后再綜合得出總的評(píng)價(jià)。

---優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)橄鄬?duì)規(guī)范、比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍，尤其適合作定性評(píng)估，也是其他綜合評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)。

---缺點(diǎn)：一是對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)表述容易抽象和模糊，令評(píng)價(jià)者產(chǎn)生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評(píng)定等級(jí)差異較大；二是習(xí)慣于評(píng)定較高等級(jí)，主管和同事礙于情面，很少打較低等級(jí)，從而造成評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有明顯差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草劃完，達(dá)不到有效考核效果。

第二篇：績(jī)效評(píng)估優(yōu)缺點(diǎn)

幾種常用的績(jī)效評(píng)估方法

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

績(jī)效評(píng)估（performanceappraisal），又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過(guò)科學(xué)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

常用的績(jī)效評(píng)估(績(jī)效考核)方法，總體上把它們分為：結(jié)果導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法，例如，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等；行為導(dǎo)向性的績(jī)效評(píng)估方法，例如，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效評(píng)估法等；特質(zhì)性的績(jī)效評(píng)估方法，例如，圖解式評(píng)估量表等。

二、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)等，此類方法所做出的評(píng)估的主要依據(jù)是工作的績(jī)效，即工作的結(jié)果，能否完成任務(wù)是第一要考慮的問(wèn)題，也是評(píng)估的重點(diǎn)對(duì)象。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法，也可以稱為評(píng)分表法，可以說(shuō)是一種出現(xiàn)比較早及常用的方法，它是利用所規(guī)定的績(jī)效因素（例如，完成工作的質(zhì)量，數(shù)量等）對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，把工作的業(yè)績(jī)與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對(duì)比打分，然后得出工作業(yè)績(jī)的最終結(jié)果，它分為幾個(gè)等級(jí)，例如優(yōu)秀、良好、一般等。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以作定量比較，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于做出評(píng)價(jià)結(jié)果。它的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定性問(wèn)題，需要對(duì)工作必須相當(dāng)了解的評(píng)定表制定者；評(píng)估者可能帶有一定的主觀性，不能如實(shí)評(píng)估。

目標(biāo)管理法，是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估法。40多年前, “現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》中最早提出目標(biāo)管理這一思想，對(duì)目標(biāo)分解為一個(gè)個(gè)小目標(biāo)。20世紀(jì)60年代以來(lái)，目標(biāo)管理法被得到廣泛推廣與應(yīng)用，它評(píng)估的對(duì)象是員工的工作業(yè)績(jī)，即目標(biāo)的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。由此可見(jiàn)這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠通過(guò)目標(biāo)調(diào)動(dòng)起員工積極性，千方百計(jì)地改進(jìn)工作效率；有利于在不同情況下控制員工的方向；同時(shí)員工相對(duì)比較自由，可以合理地安排自己的計(jì)劃和應(yīng)用自己的工作方法。它的缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有一定的困難，目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實(shí)現(xiàn)的可能性；對(duì)員工的行為在某種程度上缺少一定的評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評(píng)估。它的缺點(diǎn)是對(duì)簡(jiǎn)單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大；缺乏一定的定量性；績(jī)效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對(duì)于其他內(nèi)容缺少一定的評(píng)估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?/p>

個(gè)人平衡記分卡(BSI)，是哈佛大學(xué)的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問(wèn)大衛(wèi).諾頓在20世紀(jì)90年代最早提出的，它包括財(cái)務(wù)緯度，顧客緯度，內(nèi)部業(yè)務(wù)緯度及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)緯度。在此基礎(chǔ)上的個(gè)人平衡記分卡能夠比較全面的進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡，將平衡計(jì)分卡引入人力資源管理，而這一平衡正是實(shí)現(xiàn)員工的積極性、可持續(xù)的企業(yè)績(jī)效的前提條件。

主管述職評(píng)價(jià)，述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。主要針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。

三、行為導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)估方法

與結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效評(píng)估方法不同的是，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效評(píng)估法等都是以工作中的行為作為主要評(píng)估的依據(jù)，也就是說(shuō)評(píng)估的對(duì)象主要是行為。

關(guān)鍵事件法，是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式，由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的，通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功。它是通過(guò)對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對(duì)造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效；缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。

行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評(píng)分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評(píng)估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書；缺點(diǎn)是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。

行為錨定評(píng)價(jià)法，也稱為行為定位評(píng)分法，是比較典型的行為導(dǎo)向型評(píng)估法。它由美國(guó)學(xué)者史密斯與肯德?tīng)栐诿绹?guó)“全國(guó)護(hù)士聯(lián)合會(huì)”資助下研究提出的，蘭迪特和吉昂在1970年證明它可用于工作動(dòng)機(jī)的評(píng)估，所以在20世紀(jì)70年代，得到廣泛的應(yīng)用。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過(guò)數(shù)值給各項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目打分，只不過(guò)評(píng)分項(xiàng)目是某個(gè)職務(wù)的具體行為事例，也就是對(duì)每一項(xiàng)職務(wù)指標(biāo)做出評(píng)分量表，量表分段是實(shí)際的行為事例，然后給出等級(jí)對(duì)應(yīng)行為，將工作中的行為與指標(biāo)對(duì)比做出評(píng)估。它主要針對(duì)的是那些明確的、可觀察到的、可測(cè)量到的工作行為。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估指標(biāo)有較強(qiáng)獨(dú)立性，評(píng)估尺度較精確；對(duì)具體的行為進(jìn)行評(píng)估，準(zhǔn)確性高一些。它的缺點(diǎn)是評(píng)估對(duì)象一般是從事具體工作的員工，對(duì)其他工作適用性較差；另外一個(gè)員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計(jì)有助于避免這種情況，但實(shí)際中難免出現(xiàn)類似情況。

360度績(jī)效評(píng)估法，360度考核法,是愛(ài)德華＆埃文等在20世紀(jì)80年代提出，后經(jīng)1993年美國(guó)《華爾街時(shí)報(bào)》與《財(cái)富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法，它包括來(lái)自上級(jí)、同事、下屬及客戶的評(píng)價(jià)，同時(shí)也包括被評(píng)者自己的評(píng)價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評(píng)估，易于做出比較公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)通過(guò)反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。它的缺點(diǎn)是因?yàn)閬?lái)自各方面的評(píng)估，工作量比較大；也可能存在非正式組織，影響評(píng)價(jià)的公正性；還需要員工有一定的知識(shí)參與評(píng)估。

四、特質(zhì)性績(jī)效評(píng)估方法

除了結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法和行為導(dǎo)向型績(jī)效評(píng)估方法外，還有一類評(píng)估方法，那就是以心理學(xué)的知識(shí)為基礎(chǔ)的評(píng)估方法—特質(zhì)性績(jī)效評(píng)估方法，以圖解式評(píng)估量表為例。

圖解式評(píng)估量表，是一張列舉了達(dá)到成功績(jī)效所需要的不同特質(zhì)（如適應(yīng)性、合作性、工作動(dòng)機(jī)等）的特質(zhì)表,每一項(xiàng)特質(zhì)給出的滿分是五分或七分，評(píng)估結(jié)果一般是如“普通”、“中等”、或“符合標(biāo)準(zhǔn)”等詞語(yǔ)。這種方法適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。它的缺點(diǎn)是針對(duì)的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo)；不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對(duì)員工可能造成不良影響；一般不能單獨(dú)用于升遷的決策上。

其它績(jī)效評(píng)估方法還有:直接排序法、對(duì)比法、強(qiáng)制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、工作計(jì)劃考核法、標(biāo)桿對(duì)比法、情境模擬法等。

第三篇：胰島素抵抗及各種評(píng)估方法優(yōu)缺點(diǎn)比較

胰島素抵抗及其在臨床研究中的應(yīng)用

李光偉作者單位:100029北京中日友好醫(yī)院

從理論上說(shuō)胰島素抵抗很普遍,但實(shí)踐中判定胰島素抵抗并不容易,因?yàn)橐葝u素抵抗是指機(jī)體胰島素介導(dǎo)的葡萄糖代謝能力下降,而機(jī)體對(duì)葡萄糖的代謝不僅受靶組織對(duì)胰島素反應(yīng)敏感程度(胰島素抵抗)的影響,而且受機(jī)體產(chǎn)生胰島素量(β細(xì)胞分泌功能)的影響。換言之,即胰島素敏感性不變的情況下,只有那些能“排除”胰島素缺乏影響的測(cè)定葡萄糖代謝能力的方法,才能準(zhǔn)確地評(píng)估真實(shí)的胰島素敏感性。令人遺憾的是目前文獻(xiàn)中評(píng)估胰島素敏感性的方法中能“糾正”或“排除”胰島素缺乏“干擾”的能力相差懸殊,加上胰島素測(cè)定方法精確性和可重復(fù)性的限制,實(shí)用價(jià)值也不盡相同。

本文對(duì)常用的幾種胰島素敏感性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)及局限性作一介紹,僅供參考。

一、評(píng)估胰島素敏感性的方法

1.幾種復(fù)雜的胰島素敏感性測(cè)定1)正常血糖胰島素鉗夾技術(shù)(下稱正糖鉗或ｃｌａｍｐ):這一技術(shù)由ｄｅｆｒｏｎｚｏ1979年創(chuàng)立,經(jīng)同時(shí)靜脈輸入胰島素和葡萄糖,使體內(nèi)胰島素達(dá)某種特殊濃度(糾正胰島素缺乏)。同時(shí)調(diào)整葡萄糖輸入速度使血葡萄糖水平穩(wěn)定在4.48～5.04ｍｍｏｌ/ｌ,頻繁取血測(cè)定血糖及胰島素濃度2小時(shí),計(jì)算穩(wěn)態(tài)情況下單位體表面積(或每公斤代謝體重)每分鐘代謝葡萄糖的量。這是目前世界上公認(rèn)的測(cè)定機(jī)體胰島素抵抗的“金標(biāo)準(zhǔn)”。血漿胰島素濃度接近100μｕ/ｍｌ時(shí)維持正常血糖所需的外源葡萄糖不足150ｍｇ?ｍ-2?ｍｉｎ-1時(shí)為胰島素抵抗。它以同時(shí)輸入外源胰島素及葡萄糖的方法避免了“內(nèi)源性胰島素缺乏”(如在糖尿病病人)及“低血糖”(如在胰島素耐量試驗(yàn)中)對(duì)胰島素敏感性測(cè)定的影響,成為在糖耐量正常、糖耐量低減及糖尿病人群均可信賴的技術(shù)。任何其他胰島素敏感性評(píng)估方法都不能與之相比擬。但這種測(cè)定十分昂貴費(fèi)時(shí),在國(guó)外大型研究中心也只用于少量病例的研究。有些研究者為了節(jié)省時(shí)間和經(jīng)費(fèi)隨意延長(zhǎng)血糖測(cè)定間隔時(shí)間,其研究結(jié)果的可靠性會(huì)大受影響。(2)微小模型(ｍｉｎｉｍａｌｍｏｄｅｌ)計(jì)算公式:這是另一較為公認(rèn)的胰島素敏感性測(cè)定方法。該法需要取血32次,將血糖值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)學(xué)模型中進(jìn)行計(jì)算。這種方法在科研中應(yīng)用較胰島素鉗夾技術(shù)更為廣泛。主要缺點(diǎn)是取血次數(shù)太多,且測(cè)定的胰島素敏感性受胰島素缺乏(即β細(xì)胞功能衰竭)的影響。與任何涉及靜脈葡萄糖耐量的胰島素敏感性測(cè)定法一樣,ｍｉｎｉｍａｌｍｏｄｅｌ需有足夠的內(nèi)源性胰島素才能正確評(píng)價(jià)胰島素敏感性(ｓ1)。在胰島素分泌功能受損者中,是胰島素缺乏而非胰島素抵抗使糖清除率下降,此模型會(huì)低估胰島素敏感性。這一種缺點(diǎn)即使是在1986年增加甲磺丁脲(ｔｏｌｂｕｔａｍｉｄｅ)300～500ｍｇ注射后也不能克服。所以1990年又修正該法,給糖耐量正常者輸胰島素0.02ｕ/ｋｇ,給糖尿病患者輸0.05ｕ/ｋｇ試圖糾正在糖尿病患者中胰島素分泌不足對(duì)準(zhǔn)確測(cè)定ｓ1的影響。但是不同的2型糖尿病患者胰島素缺乏程度不同,一律給予0.05ｕ/ｋｇ的劑量似欠合理。關(guān)于取血次數(shù),1993年以來(lái)人們進(jìn)行了多種嘗試,減少為22點(diǎn),14點(diǎn),13點(diǎn),12點(diǎn)的試驗(yàn)。結(jié)果顯示取血次數(shù)低于14個(gè)點(diǎn)時(shí)所測(cè)定的ｓ1與胰島素鉗夾技術(shù)測(cè)定的ｍ值(胰島素敏感性指標(biāo),每分鐘代謝每公斤體重胰島素介導(dǎo)的葡萄糖代謝率)相關(guān)性在2型糖尿病明顯變?nèi)?。結(jié)果是這種減少次數(shù)的模型僅能適用于非糖尿病人群,常規(guī)用于糖尿病人群前需進(jìn)一步研究。微小模型及ｃｌａｍｐ技術(shù)都因復(fù)雜、費(fèi)時(shí)、價(jià)格貴,在群體研究中較難使用,必然要在某些領(lǐng)域讓位于一些較為簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)的評(píng)估方法。這就是為什么近20年來(lái)有近20種指數(shù)陸續(xù)顯露頭角的原因。

2.幾種簡(jiǎn)單的胰島素敏感性指數(shù)1)空腹血胰島素:在非糖尿病人群空腹血胰島素是很好的胰島素抵抗指數(shù),它與ｃｌａｍｐ測(cè)定ｍ值密切相關(guān),相關(guān)系數(shù)0.7～0.8,曾應(yīng)用于國(guó)外許多著名的研究,為學(xué)者們廣泛接受。而在糖尿病人群,因有胰島素分泌缺乏,此時(shí)降低了的空腹血胰島素水平已不再能代表機(jī)體的胰島素抵抗情況。(2)空腹血糖(ｆｐｇ)/空腹胰島素(ｆｉｎｓ)比值及ｏｇｔｔ血糖曲線下面積/胰島素曲線下面積比值:美國(guó)著名糖尿病專家ｃａｒｏ著

文評(píng)價(jià)目前世界上流行的胰島素敏感性檢測(cè)方法時(shí)稱,在葡萄糖耐量試驗(yàn)中以葡萄糖及胰島素曲線下面積比值可測(cè)定胰島素敏感性?？崭寡菨舛纫蕾囉诟纹咸烟轻尫怕?而后者又受胰島素濃度調(diào)節(jié),故可認(rèn)為空腹血糖/空腹胰島素比值可作為最簡(jiǎn)單的胰島素抵抗指標(biāo),并進(jìn)一步指出ｆｐｇ(ｍｇ/ｄｌ)/ｆｉｎｓ(μｕ/ｍｌ)值低于6是肥胖、糖耐量低減和胰島素抵抗綜合癥的特征。ｃａｒｏ指出使用ｆｐｇ/ｆｉｎｓ做胰島素敏感性指數(shù)的某些限制:它不能用于β細(xì)胞胰島素分泌功能有缺陷的病例,如糖尿病患者。我們以往的研究也證明ｆｐｇ/ｆｉｎｓ比值在2型糖尿病人群中并不相關(guān),即使是在非糖尿病人群中,使用這一“比值”來(lái)判定胰島素敏感性在很多情況下它會(huì)作出錯(cuò)誤的判斷。例如:以較高的ｆｉｎｓ水平維持高的ｆｐｇ水平者的胰島素敏感性較差,ｆｐｇ/ｆｉｎｓ=60/10的個(gè)體應(yīng)較ｆｐｇ/ｆｉｎｓ為120/20或180/30的個(gè)體胰島素敏感性高。然而該比值所判定的這三個(gè)個(gè)體的胰島素敏感性卻相等,因?yàn)樗麄兊模妫穑?ｆｉｎｓ都是6。表明它不是一個(gè)可靠的評(píng)定機(jī)體胰島素敏感性的指數(shù),國(guó)外文獻(xiàn)中近年也不再用這一指數(shù)。使用ｏｇｔｔ血糖及胰島素曲線下面積比值,來(lái)評(píng)估胰島素敏感性與使用空腹血糖與胰島素比值有相似的缺陷。(3)穩(wěn)態(tài)模型(ｈｏｍａｍｏｄｅｌ)的胰島素抵抗指數(shù)(ｈｏｍａｉｒ):ｈｏｍａ模型是基于血糖和胰島素在不同器官(包括胰腺、肝和周圍組織)的相互影響而建立的數(shù)學(xué)模型,該模型僅用空腹血糖和胰島素值就能評(píng)估機(jī)體的胰島素抵抗(ｈｏｍａｉｒ)和β細(xì)胞功能(ｈｏｍａｉｓ):ｈｏｍａｉｒ=ｆｉｎｓ/22.5ｅ-ｌｎｆｐｇ,ｈｏｍａｉｓ=20×ｆｉｎｓ/(ｆｐｇ-3.5),其中胰島素為μｕ/ｍｌ,葡萄糖ｍｍｏｌ/ｌ。ｈｏｍａｉｒ、胰島素敏感性(ｉｓ)指數(shù)因僅涉及空腹?fàn)顟B(tài)下血糖和胰島素值,操作簡(jiǎn)單、價(jià)格便宜對(duì)患者幾乎無(wú)損傷而受廣泛歡迎。但由于最初報(bào)告的某些缺陷,這兩個(gè)指數(shù)一度被冷落,未能在許多研究中應(yīng)用。最重要的問(wèn)題是:①作者僅在很小的樣本(ｎｇｔ12例,2型ｄｍ11例)中做了與ｃｌａｍｐ資料的相關(guān)分析。②公式表達(dá)形成式復(fù)雜,難于理解其物理意義。1996年ｈａｆｆｎｅｒ?qū)⒃磉_(dá)式改換為ｆｐｇ×ｆｉｎｓ/22.5并取其自然對(duì)數(shù)值,應(yīng)用于大量病例的前瞻性研究,但仍始終局限于非糖尿病人群,因?yàn)樽髡邠?dān)心在糖尿病人群中常規(guī)ｒｉａ法測(cè)定的胰島素內(nèi)含有過(guò)多的胰島素原(ｐｒｏｉｎｓｕｌｉｎ)會(huì)使結(jié)果出現(xiàn)偏差。而在ｎｇｔ和ｉｇｔ人群空腹胰島素中胰島素原僅占7%和9%,即90%仍為真胰島素,故ｈｏｍａｉｒ在此人群中評(píng)估結(jié)果是可靠的。1990年ｅｍｏｔｏ等在磺脲類藥治療和單純飲食治療的數(shù)量較多的2型ｄｍ中分析了ｈｏｍａｉｒ與ｃｌａｍｐｉｒ的相關(guān)性,結(jié)果發(fā)現(xiàn)在這兩組糖尿病人ｈｏｍａｉｒ?qū)?shù)轉(zhuǎn)換值與ｃｌａｍｐｉｒ密切相關(guān)(ｒ=-0.73)。45例2型ｄｍ在兩周內(nèi)做ｈｏｍａｉｒ重復(fù)測(cè)定,兩次測(cè)定變異率11.7%,相關(guān)系數(shù)=0.958從而認(rèn)為ｈｏｍａｉｒ在2型ｄｍ也是可用的。并得到一回歸方程:ｃｌａｍｐｉｒ=14.876-0.059×年齡-0.243×ｂｍｉ-5.564×ｌｏｇｈｏｍａｉｒ。2000年意大利學(xué)者ｂｏｎａｒａ等報(bào)告ｈｏｍａｉｒｃｖ為11.2%～13.8%它與ｃｌａｍｐｉｒ的相關(guān)系數(shù)在男性為-0.800,女性為-0.796,<50歲者為-0.830,≥50歲者為-0.800,ｂｍｉ<27者為-0.800,ｂｍｉ≥27者為-0.765,非糖尿病患者為-0.745,糖尿病患者為-0.695,認(rèn)為若測(cè)定真胰島素,這一公式適用于各類人群。關(guān)于ｈｏｍａｍｏｄｅｌ中這一對(duì)簡(jiǎn)單的胰島素抵抗及β細(xì)胞功能指數(shù)的應(yīng)用價(jià)值近年來(lái)的評(píng)論主要有如下幾點(diǎn):①在病例較多的情況下它與ｃｌａｍｐ測(cè)定的結(jié)果有很好的相關(guān)性。②這種良好的相關(guān)性甚至在糖尿病人群也存在。③ｈｏｍａｉｒ?qū)?shù)轉(zhuǎn)換值比原始值更可靠。④調(diào)整ｈｏｍａｉｒ影響后,ｈｏｍａｉｓ也可用于臨床研究。⑤有關(guān)ｈｏｍａ的研究中有人用普通ｒｉａ法測(cè)定的胰島素,也包含有真胰島素?？梢灶A(yù)測(cè)ｈｏｍａｉｒ?qū)?huì)在更廣泛的領(lǐng)域內(nèi)使用。ｈｏｍａｉｓ的缺點(diǎn)是使一部分病人的β細(xì)胞功能被評(píng)定為“負(fù)值”而不得不從分析中刪除。(4)空腹血糖與胰島素乘積的倒數(shù)〔ｉａｉ=1/(ｆｐｇ×ｆｉｎｓ)〕:1/(ｆｐｇ×ｆｉｎｓ)系我們與美國(guó)ｎｉｈ的糖尿病流行病學(xué)家ｂｅｎｎｅｔｔ于1993年共同提出,其所依據(jù)的基本原理為:從生理學(xué)角度看胰島素是目前已知的唯一負(fù)性調(diào)整血糖的激素,其降糖作用的發(fā)揮有賴于機(jī)體的胰島素敏感性。在清晨空腹?fàn)顟B(tài)

下,血糖、胰島素和組織胰島素敏感性間達(dá)到穩(wěn)定平衡:血漿胰島素及組織胰島素敏感性都與血糖呈負(fù)相關(guān),為敘述簡(jiǎn)便,寫做:ｆｐｇ=ｋ×1/(ｆｉｎｓ×ｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙ)(ｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙ為組織胰島素敏感性)。在評(píng)估相對(duì)胰島素敏感性時(shí)平衡常數(shù)ｋ可略去,得出ｆｐｇ=1/(ｆｉｎｓ×ｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙ),由此可轉(zhuǎn)換為ｓｅｎｓｉｔｉｖｉｔｙ=1/(ｆｉｎｓ×ｆｐｇ),此值為非正態(tài)分布,故計(jì)算時(shí)取其自然對(duì)數(shù)。我們用美國(guó)兩個(gè)種族320例胰島素鉗夾(ｃｌａｍｐ)技術(shù)研究的資料證實(shí):以上述公式評(píng)估的胰島素敏感性與ｃｌａｍｐ測(cè)定的胰島素介導(dǎo)的葡萄糖代謝率(ｍ,ｍｇ?ｋｇ-1?ｍｉｎ-1)高度顯著相關(guān)。在糖耐量正常、糖耐量低減和2型糖尿病人群與ｃｌａｍｐ測(cè)定的胰島素敏感性的相關(guān)系數(shù),分別為-0.78(ｎ=150),-0.71(ｎ=62),-0.71(ｎ=29),這種情況與六年后日本學(xué)者ｅｍｏｔｏ的報(bào)告從方法學(xué)到結(jié)果完全一致。ｈｏｍａｍｏｄｅｌ公式1985年首次發(fā)表時(shí)使用的胰島素抵抗公式為ｆｉｎｓ/22.5ｅ-ｌｎｆｐｇ這一形式,1995年改為(ｆｉｎｓ×ｆｐｇ)/22.5。與我們1993年提出的敏感性公式ｌ/(ｆｐｇ×ｆｉｎｓ)極為相似。在統(tǒng)計(jì)分析中這兩種公式顯然會(huì)得出十分相似的結(jié)果。(5)胰島素耐量試驗(yàn):由ｒｅａｖｅｎ于1993年提出,具體做法是靜脈注射胰島素,測(cè)定注射胰島素后30～40分鐘血中葡萄糖下降率。因?qū)掖伟l(fā)生低血糖、低血糖的反調(diào)節(jié)使血糖下降幅度減少,其結(jié)果與ｃｌａ

第四篇：三種常見(jiàn)績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)估

三種常見(jiàn)績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)估 眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績(jī)效管理?？梢哉f(shuō)，公司一切整體的管理運(yùn)營(yíng)都是以績(jī)效為導(dǎo)向的，都是圍繞績(jī)效而展開的。隨著管理研究的不斷深入，績(jī)效管理的方法也在不斷增多如目標(biāo)管理、KPI、BSC、360度評(píng)估…… 方法多了，如何選擇就變得重要了。搞清楚常見(jiàn)績(jī)效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)，不僅可以選擇確定適合企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理模式，也可以通過(guò)績(jī)效管理，使企業(yè)達(dá)到設(shè)定的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

一、基于目標(biāo)的績(jī)效考核

目標(biāo)管理最早是管理學(xué)大師德魯克開創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運(yùn)用于各個(gè)機(jī)構(gòu)和組織的管理實(shí)踐當(dāng)中，是目前最常見(jiàn)的績(jī)效考核方法。

優(yōu)點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理中的績(jī)效目標(biāo)易于度量和分解；

2、考核的公開性比較好；

3、促進(jìn)了公司內(nèi)的人際交往。

缺點(diǎn)：

1、指導(dǎo)性的行為不夠充分；

2、目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議；

3、設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期目標(biāo)。

二、基于KPI的績(jī)效考核

KPI是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。KPI指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，具體化和內(nèi)化過(guò)程的結(jié)果，確定KPI主要有三種方法，即標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。

優(yōu)點(diǎn)：

1、目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2、提出了客戶價(jià)值理念；

3、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。

缺點(diǎn)：

1、KPI指標(biāo)比較難界定；

2、KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式；

3、KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用。

三、基于BSC的績(jī)效考核

BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調(diào)查，目前全世界的前500強(qiáng)的企業(yè)中有70%企業(yè)已運(yùn)用了BSC，可見(jiàn)其確實(shí)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理和運(yùn)營(yíng)有一定的作用。它主要

包括4個(gè)考核維度，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，客戶，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)。

優(yōu)點(diǎn)：

1、BSC可以將抽象的、比較宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，細(xì)化并具體化為形成具體可測(cè)的指標(biāo)。

2、BSC考慮了財(cái)力和非財(cái)務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期利益和長(zhǎng)期利益的相互結(jié)合。

缺點(diǎn)：

1、BSC實(shí)施難度大，工作量也大；

2、不能有效地考核個(gè)人；

3、BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對(duì)戰(zhàn)略的推動(dòng)作用。

第五篇：特許連鎖企業(yè)績(jī)效評(píng)估方法

特許連鎖企業(yè)績(jī)效評(píng)估方法

第一章 總論

第一條 連鎖企業(yè)績(jī)效評(píng)估的目的

一、作為對(duì)各店獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)



二、作為對(duì)各店懲罰的依據(jù)



三、作為對(duì)各店提出應(yīng)改善問(wèn)題的依據(jù)



四、作為本連鎖體系各店劃分等級(jí)的依據(jù)

第二章 評(píng)估對(duì)象

第一條 本辦法適用對(duì)象



一、直營(yíng)店



二、特許經(jīng)營(yíng)店

第三章 評(píng)估人員

第一條 評(píng)估人員



一、由總部的營(yíng)業(yè)部及各店組成評(píng)估小組，負(fù)責(zé)各店的評(píng)估工作，由營(yíng)業(yè)部負(fù)責(zé)召集。

二、每五間門市選一位店長(zhǎng)擔(dān)任。



三、營(yíng)業(yè)部二人。

第二條 月評(píng)估由區(qū)主任就評(píng)估結(jié)果會(huì)審（抽評(píng)）；季評(píng)估由營(yíng)業(yè)部區(qū)主任就各店每月的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行評(píng)選，并由區(qū)督導(dǎo)就當(dāng)季評(píng)選結(jié)果進(jìn)行會(huì)審；評(píng)估由區(qū)督導(dǎo)就各店每季的評(píng)估結(jié)果再進(jìn)行評(píng)選；總經(jīng)理就當(dāng)年評(píng)選結(jié)果進(jìn)行審核。

第三條 特許經(jīng)營(yíng)評(píng)估人員



一、總部營(yíng)業(yè)部二人。



二、加盟店以每10家為一組，可推選出2位參加評(píng)估，加盟店主以不評(píng)估自己店為原則。



三、為使評(píng)估公平，每次評(píng)估方式皆由評(píng)估委員會(huì)決定在下列模式中擇一而行。

1、交叉評(píng)估（采用區(qū)域交叉，例如A區(qū)—B區(qū)—C區(qū)—A區(qū)）。



2、抽簽評(píng)估（不抽自己區(qū)域）。

第四章 評(píng)估時(shí)間

第一條 例行評(píng)估：



一、每日評(píng)估一次，并提出報(bào)告（每月10日為評(píng)估時(shí)間）



二、每季（4月、7月、10月、1月的10日）綜合當(dāng)年、月成績(jī)?cè)u(píng)選。



三、每年（1月10日）綜合當(dāng)年各季成績(jī)?cè)u(píng)選。

第二條 績(jī)效評(píng)估



一、每月評(píng)估一次，并提出報(bào)告。



二、每月10日為評(píng)估統(tǒng)計(jì)時(shí)間。

第五章 評(píng)估內(nèi)容

第一條 評(píng)估內(nèi)容



一、人員士氣、服務(wù)水平評(píng)估



1、每月是否依規(guī)定輪流值班、休假？



2、員工請(qǐng)假率是否太高？



3、每日營(yíng)業(yè)時(shí)間是否按規(guī)定？



4、每日店早會(huì)是否召開？



5、員工出勤的狀況是否依規(guī)定？



6、員工出勤是否依規(guī)定打卡？



7、公司各項(xiàng)訓(xùn)練是否參加？



8、是否落實(shí)追蹤教育訓(xùn)練？



9、人員是否皆能善用公物，愛(ài)惜資源？



10、對(duì)店內(nèi)設(shè)備操作是否熟悉？



11、員工的服裝儀容是否合乎規(guī)定？



12、員工是否著規(guī)定制服？



13、是否有入店招呼及送客招呼？



14、對(duì)待顧客時(shí)，是否親切有禮？



15、是否未曾觸犯賣場(chǎng)禁忌事項(xiàng)？



16、員工對(duì)待顧客的服務(wù)態(tài)度是否主動(dòng)？



17、員工是否熟悉應(yīng)對(duì)用語(yǔ)及技巧？



18、個(gè)人物品是否放置定位？



19、是否按規(guī)定填寫表單并確定執(zhí)行？

 20、店長(zhǎng)是否每日填寫店長(zhǎng)日志？

二、商品管理評(píng)估



1、商品是否按先進(jìn)先出的原則處理？



2、報(bào)廢損耗商品是否填入報(bào)表？



3、商品進(jìn)貨明細(xì)及單據(jù)是否保存完整？



4、是否有商品缺貨，而員工不知的情況？



5、商品是否依分類置于指定處？



6、儲(chǔ)物架是否發(fā)生商品過(guò)期、損壞但仍放置的情況？



7、原材料、包裝、工具是否依規(guī)定放置？



8、對(duì)于商品知識(shí)，員工是否皆有基本常識(shí)？



9、設(shè)備保養(yǎng)及維護(hù)方式是否按規(guī)定執(zhí)行？



10、商品原料、包裝是否備齊？



11、是否常發(fā)生缺貨的情況？



12、原材料不足時(shí)，是否立刻補(bǔ)充？



13、店卡、訂購(gòu)單是否隨時(shí)補(bǔ)充？



14、商品包裝材料是否依規(guī)定？（材料、規(guī)格）



15、銷售商品是否依規(guī)定逐筆打入收銀機(jī)？



16、是否按訂貨規(guī)定向公司定貨？（時(shí)間、流程）



17、是否發(fā)生私下向外廠商訂貨，而公司不知道的情況？



18、商品制作程序是否正確、迅速？



19、商品包裝是否干凈、迅速？

 20、是否銷售變質(zhì)商品？



三、環(huán)境整潔評(píng)估



1、門口、騎樓是否整潔？



2、價(jià)目表、招牌是否整潔？



3、陳列臺(tái)是否保持清潔？



4、機(jī)器是否隨時(shí)保持干凈？



5、運(yùn)行設(shè)備、器具是否保持整潔？



6、天花板、地板是否保持整潔？



7、冷凍杠、冰箱是否保持清潔？



8、烤箱是否保持清潔？



9、油炸機(jī)是否每日清理？



10、營(yíng)運(yùn)設(shè)備是否定期維護(hù)保養(yǎng)？



11、營(yíng)運(yùn)器具、設(shè)備是否使用后立刻清洗？



12、辦公室（倉(cāng)庫(kù)）是否保持整潔？



13、清潔工具是否依規(guī)定放置？



14、是否備有傘架（桶）、腳踏墊等防水工具？



15、海報(bào)、廣告牌、店卡是否依規(guī)定放置？



16、賣場(chǎng)是否播放音樂(lè)？



17、空調(diào)、燈光是否按規(guī)定開啟？



18、柜臺(tái)是否保持整齊、干凈？



19、前場(chǎng)環(huán)境是否保持整齊、干凈？

 20、后場(chǎng)環(huán)境是否保持整齊、干凈？



四、錢財(cái)管理評(píng)估



1、是否依規(guī)定時(shí)間將前日營(yíng)業(yè)收款匯回總公司？



2、每月是否按規(guī)定繳交貨款給公司？



3、每日是否填寫收銀日?qǐng)?bào)表？



4、收銀誤打時(shí)，是否填寫收銀誤打記錄表？



5、收、找錢時(shí)是否按標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語(yǔ)向顧客說(shuō)明？



6、是否依規(guī)定將大鈔、有價(jià)券放于指定處？



7、是否依規(guī)定開力發(fā)票交給顧客？



8、顧客未取走的單據(jù)是否按規(guī)定處理？



9、更換收銀機(jī)紙卷是否正確、迅速？



10、是否有漏打收銀機(jī)的情形？



11、收銀是否常無(wú)零錢可找？



12、每日結(jié)帳時(shí)，是否發(fā)生收支不符？



13、人員是否有辨識(shí)偽鈔的能力？



14、收零金、零用金是否區(qū)分使用？



15、服務(wù)人員身上是否均未攜帶錢？



16、交接班是否按規(guī)定辦理？



17、結(jié)帳完畢后是否清機(jī)，并開啟收錢機(jī)？



18、誤打發(fā)票的情形是否增加？



19、收銀結(jié)帳金額是否常有誤差？

 20、表單是否整理定位？

第二條 績(jī)效評(píng)估



一、營(yíng)業(yè)目標(biāo)達(dá)成率



1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以20分為基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。



2、實(shí)績(jī)達(dá)目標(biāo)100%，達(dá)到者得20分，每未達(dá)到1%，倒扣0.2分，超過(guò)目標(biāo)100以上者，每超過(guò)1%加0.1分。



二、毛利目標(biāo)達(dá)成率



1、以不超過(guò)預(yù)估額為基準(zhǔn)。



2、實(shí)際發(fā)生額與預(yù)估額符合時(shí)得20分。每低于預(yù)估額20%，加1分，高于預(yù)估額1%加0.1分。



三、費(fèi)用預(yù)估控制

1、20分為基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。



2、實(shí)績(jī)達(dá)目標(biāo)100%者得20分，每未達(dá)1%，倒扣0.2分，超過(guò)目標(biāo)100以上者，每超過(guò)1%加0.1分。



四、營(yíng)業(yè)額成長(zhǎng)率



1、以10分為基準(zhǔn)。



2、實(shí)績(jī)達(dá)總目標(biāo)100%得10分，每未達(dá)1%，倒扣0.2分，超過(guò)去年實(shí)績(jī)100%以上者，每超過(guò)1%加0.1分（開新店以第1項(xiàng)加重記分）。

第六章 評(píng)估方式

 第一條 實(shí)地評(píng)估由評(píng)估小組人員到各店現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際評(píng)估。

 第二條 資料評(píng)估依據(jù)會(huì)計(jì)部門提供的有關(guān)資料評(píng)估。

 第三條 抽查評(píng)估利用不定期抽查或請(qǐng)顧客至各店消費(fèi)調(diào)查。

 第四條 競(jìng)賽評(píng)估于遇舉辦促銷活動(dòng)或店競(jìng)賽時(shí)，由評(píng)估小組針對(duì)活動(dòng)期間進(jìn)行評(píng)估（視期限長(zhǎng)短，采用抽查式評(píng)估），評(píng)估結(jié)果計(jì)入該次總評(píng)估中。

第七章 評(píng)估的結(jié)果及處理



 第一條 例行評(píng)估（包含不定期評(píng)估表Xn次的總評(píng)估分?jǐn)?shù)*40%）+（績(jī)效評(píng)估的總分?jǐn)?shù)*60%）=總得分

 第二條 評(píng)估結(jié)果的分級(jí)



一、A級(jí)店90分以上；



二、B級(jí)店80—90分；



三、C級(jí)店70—80分；



四、D級(jí)店60—70分；



五、E級(jí)店60分以下

 第三條 各店評(píng)估后的獎(jiǎng)懲另行于評(píng)估前10天公告。

 第四條 評(píng)估為D級(jí)店或E級(jí)店，則應(yīng)列入門市自強(qiáng)計(jì)劃處理，若超過(guò)三個(gè)月仍無(wú)起色，由營(yíng)業(yè)部主管與店長(zhǎng)或加盟主共同決議是否遷店或關(guān)店。

 第五條 本辦法經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后公告實(shí)施。其修改時(shí)亦同。