第一篇：企業(yè)勞動關系之文化因素影響分析

企業(yè)勞動關系之文化因素影響分析

企業(yè)勞動關系之文化因素影響分析2007-02-06 12:27:1

2企業(yè)文化：優(yōu)勝劣汰還是融合進化？企業(yè)勞動關系是指企業(yè)組織中存在的管理方與雇員之間、管理方內(nèi)部和雇員內(nèi)部的權利安排，以及由這種權利安排所形成的人員行為方式、人員間的關系、矛盾沖突和協(xié)調(diào)沖突的機制。

勞動關系從本質上講是一種經(jīng)濟利益關系，但又不僅僅是經(jīng)濟利益關系。說它是一種經(jīng)濟利益關系，是因為勞動關系是一種產(chǎn)權關系，產(chǎn)權必然和經(jīng)濟利益聯(lián)系在一起。勞動關系的雙方—雇員與管理方（嚴格說是企業(yè)主）—作為兩個不同的產(chǎn)權主體，是為了實現(xiàn)各自的利益才通過一系列契約走到一起，形成企業(yè)，企業(yè)是契約的連接體。因而，企業(yè)勞動關系的構建和勞動爭議的處理，必須充分考慮到雙方的經(jīng)濟利益，以最大程度上滿足雙方的經(jīng)濟利益為基本原則。勞動關系的協(xié)調(diào)與否很大程度上取決于雇員的經(jīng)濟利益要求能否得到滿足、作為獨立的產(chǎn)權主體，其利益能否得到充分的體現(xiàn)。

但是勞動關系又不僅僅是一種經(jīng)濟利益關系。企業(yè)不但是員工實現(xiàn)其經(jīng)濟利益要求的場所，同時也是一種情感交流的地方，也是雇員實現(xiàn)自我價值的一種載體。在某種程度上，企業(yè)甚至扮演了部分家的角色——這一點在日本的企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。在日本企業(yè)實行終身雇傭制，而日本的企業(yè)家也認為，一旦員工進入企業(yè)，企業(yè)就必須為員工的生老病死負責。因此，日本的員工幾乎把企業(yè)當成了自己的第二個家。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需求是多方面的，且是一種遞進關系，即只有當前一種的需求得到滿足才會產(chǎn)生下一個需求。他認為，人類有五種呈遞進關

系的需求：生理需求、安全需求、愛的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。生理需求和安全需求是低層次的需求，相當于經(jīng)濟利益要求。除此以外，員工還有愛的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求等高層次的需求。這些需求是客觀存在的，非簡單的經(jīng)濟利益所能涵蓋得了的。因而，勞動關系并非是一種純粹的經(jīng)濟利益關系，而是一種比其他任何一種經(jīng)濟關系都更多地滲透著社會、文化及政治關系的經(jīng)濟關系。其中文化因素對勞動關系的形成和構建具有特殊的影響。

文化是一種相當寬泛的概念，“從廣義上講，是指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和；從狹義上講，是指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應的制度和組織結構”（據(jù)辭海解釋）為了研究的需要，在此，我們將文化區(qū)分為宏觀層面的文化和微觀層面的文化（這里所指主要是企業(yè)文化）。這里宏觀層面的文化基本等同于上

面的文化狹義上的理解，但我們更強調(diào)處于不同文化層面上的國家或民族的思維方式、行為方式和民族性格等內(nèi)在因素。企業(yè)勞動關系作為一種特殊的人與人之間的關系，不可避免地要打上文化的烙印。一個國家、民族和地區(qū)的企業(yè)勞動關系所體現(xiàn)出整體上的一種共性，里面有宏觀層面文化作用的深刻內(nèi)涵；而單個企業(yè)勞動關系所體現(xiàn)出的異質性，則有微觀層面文化（企業(yè)文化）的影響。因此，我們在研究文化因素對企業(yè)勞動關系的影響時，將從這兩個層面上加以探討。

一、宏觀文化對企業(yè)勞動關系的影響

有學者對文化的構成進行了分析。日本學者名和太郎在《經(jīng)濟與文化》中將文化分成三個部分：物質部分、動態(tài)部分和心理部分。其實我們在這里探討的對企業(yè)勞動關系產(chǎn)生影響的文化是其心理部分。因為屬于心理的和內(nèi)隱的文化部分是最難改變的。所謂“洋裝雖然穿

在身，我心依然是中國心”是也！這種浸透到國民骨子里的文化才是使勞動關系呈現(xiàn)出國家或地區(qū)異質性的深層次原因。

企業(yè)勞動關系作為工業(yè)關系的一種，它是伴隨著工業(yè)文明的興起而興起的，沒有工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)生，也就不會有企業(yè)勞動關系的產(chǎn)生。但是近代的工業(yè)文明是始于西方的，真正意義上的企業(yè)也是最初產(chǎn)生于西方的，因而企業(yè)勞動關系也是誕生于此。隨著企業(yè)這種生產(chǎn)組織在全球范圍內(nèi)的展開，勞動關系也深入到世界各地。這種發(fā)源于歐美的勞動關系，在其傳播和擴散當中卻發(fā)生了異化，最顯著的表現(xiàn)是同為現(xiàn)代意義上的企業(yè)，其勞動關系無論從模式還是內(nèi)容上東西方都存在顯著的差異。那么唯一可以解釋的便是文化因素在東西方勞動關系的構建當中，起了重要的影響。

讓我們來具體考察一下東西方兩種文化對勞動關系的影響。以日本和美國為例。日美作為領先世界的經(jīng)濟強國，雖然同是實行市場經(jīng)濟制度，但兩國的企業(yè)勞動關系卻存在顯著的差異：日本的企業(yè)勞動關系是典型的“家庭關系”，而美國則是嚴格的“契約關系”。

家庭關系是以其成員有共同利益的存在為前提。存在這種勞動關系的組織或企業(yè)是由一群有單一權威結構，有一套共同價值、共同興趣、共同目標的人結合而成的穩(wěn)固團體。企業(yè)內(nèi)實行的是基于權利主義的家長制管理，管理方根據(jù)法定授權行事，沒有必要在決策和行動過程中通過談判來征得雇員的同意。在處理勞動關系時，管理部門的注意力集中在人際關系方面，要求雇員加強對企業(yè)的忠誠。與這種勞動關系模式相適應的是日本獨具特色的其他兩種企業(yè)制度——終身雇傭制和年功序列制。應該說這種勞動關系模式的形成是和日本民族性格和文化分不開的。

日本儒教注重人倫關系，要求忠君孝親，取信朋友，強調(diào)長幼尊卑，禮儀秩序。日本的武士道精神要求對國家、民族和主人絕對忠誠，推崇視死如歸的英雄氣概，忍耐刻苦的韌性意志。日本儒教和武士道精神的結合形成了日本的民族性格，忠誠、忍耐、刻苦和絕對服從。企業(yè)文化中，人情占有中心地位，由人群構成的集體至高無上。日本企業(yè)文化重視人自身，重視人際關系的和諧。為了對員工負責，使員工死心塌地為企業(yè)服務，日本企業(yè)大多采用了終身雇傭、年序列工資等制度，突出了企業(yè)與員工利益的合一，使日本企業(yè)成為全體人員的“命運共同體”、“大家庭”，消除了歐美企業(yè)管理者和操作者之間的鴻溝，也減少了勞資雙方的對立和緊張，有效地阻止了罷工的發(fā)生，提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。正是這種文化特征造就了日本獨特的“家庭關系”勞動關系模式，因為“家庭關系”以各方利益一致為基礎，而日本文化強化了這一點。

契約關系的確立以各方利益不一致為前提，企業(yè)作為一種契約的出現(xiàn)，就是人們對工業(yè)化過程中形成的利益多

元化的普遍承認。在這種勞動關系模式中，管理方和雇員追求的目標是不一致的。管理放追求的是效率、產(chǎn)量、投資者的利益，而雇員的目標是改善“工作”本身，他們關心的是優(yōu)厚的薪水、良好的工作條件、完善的勞動保險、更有意義的工作等。雇主和雇員雙方都必須承認對方的利益，而且，隨時隨地通過談判來達成協(xié)議并制定出行為規(guī)范和再談判規(guī)則，才有助于建立起一種和諧的勞動關系。

美國這種典型的“契約關系”是同美國文化當中“個人主義”以及注重個人利益分不開的。美國是一個由移民組成的年輕的國家，文化根基淺，僵化的傳統(tǒng)文化不多，全社會都突出重視個人的作用。與我們提倡的“我為人人，人人為我”相反，他們認為，個人是為自己的利益和幸福而奮斗的，只要這種努力只要在法律法規(guī)允許的范圍之內(nèi)，就應該得到鼓勵和贊同。全體社會成員通過這種主觀上的個人努力，就能達到全社會福

利的增進和提高，即“人人為己，上帝為大家”。同時，作為個人主義的自我保護，個人作為國家的一個公民，有強烈的法制觀念，它要求團體不能抹殺個人，只能在個人愿意交出的一些權利上控制個人。因而，基于權利主義的“家庭關系”在美國是難以接受的，反映在企業(yè)勞動關系上，協(xié)調(diào)雇員和雇主之間關系的只能是通過一系列的契約來完成。

“一方水土養(yǎng)育一方人”，美日勞動關系的差異，說明在不同種文化熏陶下的勞動關系也呈現(xiàn)出其特有的異質性。那么文化的作用是如何體現(xiàn)的呢？

美國學者克萊德·克魯克洪在《文化與個人》中指出，“文化是使人適應他自己環(huán)境的調(diào)節(jié)者；一種文化就是‘人調(diào)節(jié)他們生活環(huán)境的總和’。的確，文化是一種適應的產(chǎn)物，但最好應該說，文化就是人對社會與自己關系的一種調(diào)節(jié)?！睆倪@個意義上說，文化在調(diào)節(jié)企業(yè)勞動關系方面起重要作用。勞動關系的調(diào)節(jié)可以分為“顯性調(diào)節(jié)”和“隱性調(diào)節(jié)”。

前者是指通過預先制訂的一系列規(guī)章制度，來明確勞動關系的主體雙方的權利和義務，一旦發(fā)生勞動爭議和糾紛，則以此為準繩，從制度上來修復業(yè)已破壞的勞動關系。這是調(diào)節(jié)勞動關系的基本手段，但在這之外還需要一種補充手段——隱性調(diào)節(jié)。勞動關系的協(xié)調(diào)和處理僅僅依賴于制度和法規(guī)是不行的，因為制度法規(guī)總會留下空缺，而且其調(diào)節(jié)也過于剛性，成本高，失之變通和靈活，在處理勞動關系過程中，容易產(chǎn)生新的矛盾，因而迫切需要輔之以隱性調(diào)節(jié)。因為隱性調(diào)節(jié)（也可稱之為柔性調(diào)節(jié)）能從思想和觀念上規(guī)范勞動關系的主體雙方認可和自覺遵守雙方約定的規(guī)章制度，而且，一旦出現(xiàn)分歧，也易于達到溝通和理解，從而能盡快恢復業(yè)已破壞的勞動關系。文化正好充當了這種角色。

在調(diào)節(jié)勞動關系時，如果能遵循當?shù)氐奈幕晳T，則能夠減少沖突的發(fā)生，而調(diào)節(jié)起來也具有高效率。因為，文化通常以習慣的形式存在，凡以習慣形式

存在的規(guī)范大都有很大的慣性，因而有很強的控制力。由于習慣的頑固性，按習慣辦事，其制度成本也往往最低，而要“移風易俗”，則要付出高昂的制度變革成本。因而在處理勞動關系過程中，一定要遵循當?shù)氐奈幕L俗習慣，逆之而行，只會使勞動關系趨于緊張和惡化，甚至會引發(fā)大規(guī)模的沖突。

這一點在跨國公司的跨文化管理中，有其值得注意和重視。

所謂跨文化管理，是要求國際企業(yè)的經(jīng)理們改變傳統(tǒng)的單元文化管理觀念，把管理中心轉向對企業(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認識上，克服多元文化和文化差異帶來的困難，實現(xiàn)不同文化的協(xié)同作用，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能優(yōu)勢，建立新型企業(yè)文化，使企業(yè)在激烈競爭中脫穎而出。

跨國公司在跨國經(jīng)營中遇到的棘手的問題之一便是如何來協(xié)調(diào)和管理具有多元文化背景的員工，其勞動關系的

處理需要面臨著更多的文化因素的挑戰(zhàn)?？鐕髽I(yè)的經(jīng)營管理人員希望生活在其他文化環(huán)境中的人們與自己一樣，能按自己的方式處理問題，也希望他人的工作責任和權利也與自己社會中的情況一樣，但這些想法往往落空或遭到失敗。而如果經(jīng)理人員又沒有意識到這一點，甚至認為員工和自己過不去，則會使管理方與雇員之間的關系處于緊張狀態(tài)，長期下去，則會使勞動關系趨于惡化。

因此跨國公司的經(jīng)營管理人員具備的一個基本素質便是文化意識（）。文化意識是指跨國公司的經(jīng)營管理人員對經(jīng)營所在國的文化傳統(tǒng)及其對商務活動影響的認識和了解。而具體到人力資源管理上，則是要求管理者對其屬下員工的文化背景、生活習慣、行為方式和思考方式等有深入的了解，能站在對方文化背景的立場上，來處理勞動關系問題。因為許多勞動關系糾紛的產(chǎn)生、勞資矛盾的激化并非是簡單的雙方在經(jīng)濟利益

上的博弈的失衡，相當大的一部分是因為勞動關系的主體雙方由于文化背景的差異，從而造成一種文化碰撞，而這種文化上的不協(xié)調(diào)，致使勞動關系的和諧度的侵害面更加廣泛，因為對一種文化的忽視和不理解，就是對一個群體的忽視和不理解，而這會公司帶來巨大的損失。這一點在跨國公司中表現(xiàn)的尤其明顯。以廣州標致公司為例，其在中國的“短命”便是因為公司的管理方未能很好地解決跨文化管理的問題。舉其中的一個對復印機管理的小例子，便能“管中窺豹”。法方的管理人員的習慣是，隨到隨用，無需專人看管，沒有必要增加辦公室人員，堅決反對中方人員提出的專人看管的辦法，沿用國外普遍采用的無人看管，機器放在辦公室通道，用者隨時自行打開復印機使用。結果由于一些中方人員擅自

操作或大量復印私人東西，造成設備的損壞和紙張的大量浪費，最后不得不改用專人看管。由此可見，文化意識 的缺乏導致管理上的舉步維艱，俯視皆是。

二、企業(yè)文化對企業(yè)勞動關系的協(xié)調(diào)和影響——建立“心理契約”

上一節(jié)主要講的是宏觀文化對企業(yè)勞動關系的影響，這種影響是廣泛的且是企業(yè)文化的基礎。那么具體到一個企業(yè)，其企業(yè)文化對企業(yè)勞動關系的構建和影響，以及是如何影響的，則是本節(jié)需要探討的問題。

企業(yè)文化（）是世紀年代末年代初發(fā)源于美國的一種新興的企業(yè)管理理論，代表的是一種全新的管理理念，但對其理解卻是見仁見智。就我們的理解以及研究問題的需要，我們把企業(yè)文化界定為：企業(yè)文化就是一種企業(yè)全體成員所奉行和遵守的價值觀，通過這種價值觀的塑造，能夠使管理方和雇員達成目標一致，從而協(xié)調(diào)行動，形成群體競爭意識。它是一種強調(diào)以人為中心、以各種文化手段為調(diào)節(jié)形式、以激發(fā)成員自覺行為為目的的“軟管理”方式，因此

它不同于傳統(tǒng)的那些把人作為管理對象、通過外在手段促使組織和所屬成員努力工作的所謂科學管理理論和管理方式。

企業(yè)文化對勞動關系的協(xié)調(diào)和影響正是通過共同價值觀的塑造和群體競爭意識的培養(yǎng)，從而，在勞動關系主體雙方形成一種“心理契約”而達到的。

“心理契約”是作為經(jīng)濟契約或者說“顯性契約”的對立面而出現(xiàn)的?！靶睦砥跫s”強調(diào)員工與組織之間的相互理解和信任，它是建立在彼此以誠相待的基礎上?！靶睦砥跫s”包含有組織對員工的期望和員工對組織的期望兩個互動的方面，任何一方期望的落空都會造成“心理契約”的失敗。期望的不一致或者說對“心理契約”理解的不一致是造成這種失敗的主要原因。

指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。等人認為，心理契約在組織中的作用有三個方面：一是可以減少雇用雙方的不

安全感，因為正式協(xié)議不可能涉及雇用關系的方方面面，而心理契約可以填補正式協(xié)議留下的空白；二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標準；三是可使雇員對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應。指出，心理契約在員工愿望如角色、社會、經(jīng)濟等與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。

研究證明，“心理契約”達成與否是影響勞動關系的一大因素，許多情況下甚至會導致勞動關系的的解體。一項調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工當中，仍有表示公司違背了他們的心理契約?！靶睦砥跫s”遭到違背而不選擇離職，是因為員工經(jīng)過理性分析，認為離職的成本高于心理契約遭到違背所受到的損失，但是這樣的員工留在企業(yè)，卻會對企業(yè)的勞動關系造成相當?shù)呢撁嬗绊憽?/p>

因為，員工對組織的期望沒有實現(xiàn)，肯定會降低員工對組織的工作熱情，工作效率會大大下降，不利于公司目標的實現(xiàn)。比如，等人研究發(fā)現(xiàn)，心理契約受到嚴重破壞時，雇員和組織之間的關系會變得更具有交易性，雇員會把他們的注意從契約關系當中解脫出來，更多地關注眼前的直接利益。等人的研究進一步指出，交易型關系的破壞，會導致三種結果：或公開談判，或調(diào)整工作投入，或選擇離職——無論哪種情況，都是對勞動關系的傷害；從勞動關系方面講，員工會認為是公司的管理方即經(jīng)理們，沒有兌現(xiàn)他們的承諾，使其期望落空，從而會在員工中間造成對管理方的一種怨恨甚至是敵對的情緒，使勞動關系處于緊張狀態(tài)。因而，為了避免這種情況的發(fā)生，使

勞動關系走到正常的軌道，必須高度重視“心理契約”的達成。如果不引起重視，任由其遭到破壞，那么優(yōu)秀的員工會選擇離開，留下的則效率低下，形

成一種“逆淘汰”，長期下去，不但勞動關系面臨解體的危險，整個企業(yè)也會因為內(nèi)部空虛而有倒閉之虞。

那么如何達成“心理契約”？如何使已經(jīng)建立起來的“心理契約”免遭破壞？通過加強企業(yè)文化建設也許能夠達到這一點。

前面說過，“心理契約”是雙方期望的互動，其達成需要雙方對契約的理解一致。然而期望是內(nèi)隱的，不會公之于眾，而且不同的員工對公司的期望也是不一致的。企業(yè)所要做的就是盡量使雙方的期望保持一致，管理方通過與員工進行開誠布公的溝通交流，了解員工對公司的期望，傾聽其對公司的意見，有助于“心理契約”的達成，但是這遠遠不夠，解決問題的根本辦法是在公司全體成員當成形成一種共有的價值觀念，提高員工對公司目標的認可度，同員工建立一種休戚與共的勞動關系，從而把員工努力工作的動機轉化成內(nèi)在的行為，這樣才能夠在宏觀層面上，使管理方和

雇員達成期望的一致。應該說企業(yè)文化就是在這方面努力的。

企業(yè)文化強調(diào)價值觀和核心思想，能夠統(tǒng)一員工的思想，具有強大的凝聚功能和激勵效果。優(yōu)秀的企業(yè)文化，賦予企業(yè)的獨具特色的經(jīng)營思想、經(jīng)營作風、組織結構與決策方式，成為凝聚企業(yè)內(nèi)部各種力量的“粘合劑”，為企業(yè)的生存、競爭和發(fā)展，帶來勃勃生機與活力。企業(yè)的凝聚力，是由兩個基本點相互聯(lián)系與相互依存的方面決定的。其一是企業(yè)對其內(nèi)部成員的吸引力；其二是企業(yè)內(nèi)部成員之間的人際吸引力。美國管理學家西蒙和馬奇認為，個人對企業(yè)目標的認同程度，是影響企業(yè)凝聚力的關鍵因素。而一種強勢的企業(yè)文化則可以強化個人對企業(yè)目標的認同度，從而，具有凝聚功能。

企業(yè)文化能夠對員工形成一種激勵，這種激勵是基于組織與員工之間的相互信任和理解。勞動關系主體雙方以誠相待，開誠布公，就能夠最大限度減

少誤會的發(fā)生，統(tǒng)一全體員工努力的方向。

總之，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠最大限度的有利于“心理契約”的達成，從而能夠有利于建立起一種和諧的勞動關系。

三、結語

勞動關系從廣義上講屬于文化范疇，文化在勞動關系的構建中具有不可忽視的影響。企業(yè)在在構建和處理勞動關系時，必須考慮文化的因素；從文化的角度來審視和處理勞動關系，能夠使勞動關系的雙方從紛繁復雜的勞動法規(guī)和制度中解脫出來，從而，少一分生硬，多一分人文關懷——這也是本文的目的所在。

一般將譯做勞動關系，就本文的研究層次而言，也許更符合我們所指的勞動關系，這里主要是指管理學意義上的概念。

這里所指主要是地方文化或地域文化，而不是民族文化。因為就影響勞動關系的宏觀層面文化而言，民族文化

過于寬泛，地域或地方文化才是需要考察的重點。比如，中國具有統(tǒng)一的中華民族文化，但是因其幅員遼闊，各地方文化相差極大，不同地區(qū)和省份的人，行為和思考方式也有所差別，因而在研究時應該進行區(qū)分和細化。

這里所指的文化是宏觀文化，本節(jié)下同。

當然廣泛意義上的勞動關系，自人類從事生產(chǎn)勞動以來就已經(jīng)存在了，但存在于公司企業(yè)意義上的勞動關系則是自近代始，起源于歐美。

趙履寬等：《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學》，第頁，中國勞動出版社，年版

楊忠：《跨文化管理：國際企業(yè)管理新模式》，《太平洋學報》，年第期

譚力文等：《國際企業(yè)管理》，第頁，武漢大學出版社，××年月

劉光明：《中外企業(yè)文化案例》，第頁，經(jīng)濟管理出版社，年月

轉引自陳加洲等：《組織中的心理契約》，《管理科學學報》，年第期

王麗，謝曉非：《雇傭關系的新動力——心理契約》，《人力資源開發(fā)與管理》（人大書報資料），年第期

第二篇：影響企業(yè)與勞動者和諧勞動關系的因素

影響企業(yè)與勞動者和諧勞動關系的因素

勞動關系是現(xiàn)代社會生產(chǎn)和生活中人們相互之間最基本、最重要的社會關系，是社會的晴雨表和風向標，建立和諧勞動關系是構建和諧社會的基石。但在社會生活中難以調(diào)和的勞動糾紛時有發(fā)生，嚴重威脅社會的和諧與穩(wěn)定。

一、影響和諧勞動關系的主要因素

（一）勞動力市場化增強了勞動力的流動性，削弱了勞動關系的穩(wěn)定性。

勞動力，作為企業(yè)生產(chǎn)的重要資源，在市場經(jīng)濟體制下，勞動力的配臵是由市場經(jīng)濟的規(guī)律來決定的，企業(yè)對勞動者不具有占有權，因而企業(yè)在對勞動者的使用和管理上，存在明顯的雇用與被雇特征。勞動者對企業(yè)沒有人身依附關系，勞動者可以在自愿的基礎上選擇企業(yè)，企業(yè)也可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要在自愿的基礎上選擇勞動者，即勞動關系的形成是自主選擇決定的。勞動者流動性的大幅度提高，使勞動者與企業(yè)間難以形成長期穩(wěn)定的勞動關系，使建立和諧勞動關系在主觀愿望上，成為雙方期望的目標，但在具體問題上，成為雙方互不讓步的根源。

（二）企業(yè)勞動者多元化結構造成的勞動者心態(tài)失衡，削弱了勞動關系的穩(wěn)定性。

目前的企業(yè)中，勞動力的構成往往呈多元性。有股東方派駐企業(yè)的管理人員、有直接與公司簽訂勞動合同的職工、有勞務派遣人員。由于三種人員在工作性質上存在較大差異，因此，反映 1 在勞動報酬、福利待遇等方面也存在一定的差異，從而使三類人員在日常工作中表現(xiàn)出不同的心態(tài)，影響勞動關系的穩(wěn)定性。

（三）多種原因造成未簽訂勞動合同現(xiàn)象的存在，導致勞動糾紛不斷。

在市場經(jīng)濟條件下，勞動關系的保障是通過有關法律及勞動合同來實現(xiàn)的。有些企業(yè)，為了實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目的,往往不愿與職工簽訂勞動合同。而職工，面對企業(yè)主不按法律規(guī)定在用工之時與自己簽訂勞動合同，表現(xiàn)為：有的為了保住好不容易找到的工作崗位而委屈求全；有的為了自己能隨時離開企業(yè)，也不愿意與企業(yè)簽訂勞動合同。甚至有的職工為了便于在不同地區(qū)流動，而少繳社會保險金的目的，不想與企業(yè)簽訂勞動合同。

（四）利益驅使踐踏勞動法律法規(guī)現(xiàn)象時有發(fā)生，導致勞動糾紛增多。

當前勞資力量對比失衡、法制體系不完備、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)體制性障礙未徹底消除，用人單位侵害勞動者合法權益的現(xiàn)象時有發(fā)生。相當一部分企業(yè)為追求利潤最大化，無視國家法律法規(guī)，致使企業(yè)管理不規(guī)范，制度不健全，隨意性管理、無章可循；人為壓低工資價位且不能按時發(fā)放，有的還惡意克扣或拖欠；不重視勞動安全生產(chǎn)和勞動保護條件的改善，勞動環(huán)境惡劣，導致人員傷亡不斷

（五）弱勢群體擴大化影響社會穩(wěn)定，引發(fā)勞動爭議。由再就業(yè)困難的下崗職工、失業(yè)人員和農(nóng)民工組成的相對弱勢勞動關系群體，在勞動力市場上處于明顯的弱勢地位，其中有些人為了獲得一個普通的勞動崗位，甚至放棄簽訂勞動合同等方 2 面的合法權益，以至出現(xiàn)了許多“有勞動沒關系”的現(xiàn)象，這些勞動關系弱勢群體不但可能在工資獎金、保險福利等方面得不到相同的待遇，有時往往成為企業(yè)拖欠克扣工資的主要對象，或被排除在正常的勞動保護待遇及法定的社會保障體系之外，致使這部分人員的勞動關系不規(guī)范、不穩(wěn)定，留下了許多勞動爭議隱患，有的甚至直接引發(fā)勞動爭議，甚者在權益遭到傷害時采取一系列有礙社會公共秩序的非法手段，給社會造成不良影響。

（六）市場競爭加劇企業(yè)裁員施加壓力，影響勞動關系穩(wěn)定。由于我國勞動力資源總體上供大于求，致使勞動者易處于弱勢地位。有些企業(yè)在制定關系職工切身利益的規(guī)定時，不以有關法律法規(guī)為依據(jù)，而是自訂“土政策”；部分企業(yè)用工不規(guī)范，濫用“試用期”，強迫工人長期加班加點，拖欠、克扣工人工資，逃繳社會保險費等已成為一種普遍現(xiàn)象；一些企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，設備陳舊，無安全措施，工傷事故頻繁，職業(yè)病有增無減，使勞動者的身心受到傷害；在有的勞動者提出正當要求時，一些企業(yè)常常以“你不愿意干，有的是人干”相要挾，使得勞動者不得不作出讓步；有些正規(guī)企業(yè)內(nèi)部也普遍存在兩類用工，以減少正式職工而大量招用非正規(guī)就業(yè)來規(guī)避現(xiàn)有的勞動法規(guī)。一味追求低成本，使勞動力市場出現(xiàn)“尋低競爭”，表現(xiàn)為越來越低的工資、越來越長的勞動時間和較少的勞動保障和福利待遇等。

二、促進和諧勞動關系的主要方法

（一）充分發(fā)揮政策法規(guī)的引導作用，加快建立長效機制 各級政府要進一步建立和完善勞動保障法律制度，加快勞動和社會保障法律體系的配套和完善，把勞動關系調(diào)整工作納入法 3 制化軌道，加強對勞動法律法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，切實維護勞動者的合法權益。大力拓寬勞動保障普法宣傳教育渠道，擴大宣傳教育覆蓋面，靈活運用各種宣傳教育手段，廣泛深入持久地開展相應法制宣傳活動，提高用人單位執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的自覺性，增強勞動者依法維護自身權益的意識。

（二）充分完善勞動合同制度和勞動保護制度

全面推行勞動合同制度建設，國家和各級政府要盡快制定諸如《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《企業(yè)工資條例》、《勞動者保障條例》等法律法規(guī)，進一步規(guī)范勞動合同的訂立、履行以及企業(yè)工資支付等行為，在立法中應加大對企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。對不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位，除責令整改外，還要給予相應的經(jīng)濟處罰。建立勞動合同鑒訂、續(xù)訂、解除（終止）備案登記管理辦法，加強勞動合同的內(nèi)部管理與宏觀監(jiān)管，為勞動關系調(diào)整奠定基礎。

在勞動保護制度方面，用人單位應按照用關法律法規(guī)規(guī)定，結合實際情況制訂本單位勞動保護制度，形成外部檢查、內(nèi)部自查勞動保護情況并及時整改的機制，明確勞保資金來源，引導用人單位加大對勞動保護和預防事故的投入，切實保障勞動者的生命安全。

（三）充分調(diào)整和完善社會保障體制

完善社會保障制度是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，也是維護職工合法權益和社會穩(wěn)定的必然要求。首先要建立適合進城就業(yè)的農(nóng)民工的社會保障體制。其次要完善靈活就業(yè)人員社會保險制度。再次要解決好他們在地區(qū)間轉移社會保險的便利接續(xù)問題。4 同時，要建立不同就業(yè)形式人員的參?；局贫取⒈藴?、保費增長機制和基礎管理辦法，強化統(tǒng)一納入社會保險范圍，打破地區(qū)限制，實行不同管理形式。加強對企業(yè)承擔社會責任的宣傳教育，增強社會保險意識，主動為職工據(jù)實足額繳納，切實解決職工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、工傷可及時得到醫(yī)治、失業(yè)有緩沖生活保障、生育有保險等的后顧之憂。

（四）充分發(fā)揮三方協(xié)商機制的宏觀調(diào)處作用

建立和完善勞動關系三方協(xié)商機制，是市場經(jīng)濟條件下對勞動關系在較高層次進行宏觀調(diào)控的一種有效形式。一要加強三方機制建設作為完善勞動爭議處理機制的重要任務，在三方機制的組織建設、制度建設、辦案機制方面下工夫，要經(jīng)常性的就現(xiàn)階段的勞動關系狀況、勞動爭議處理情況以及勞動關系調(diào)整工作的重點、政策、目標任務等舉行三方聯(lián)系例會；二是針對勞動關系和勞動爭議處理中的新情況、新問題，對一些重大、疑難、復雜或影響面比較大的事情，及時召集三方進行安全研討分析和會審，集三方智慧與影響，提高勞動仲裁處理中的民主性、透明性和公正性；三是三方共同組織企業(yè)領導、工會干部、勞資干部進行勞動關系爭議預防研討和勞動爭議處理等方面的學習，依法維護用人單位和勞動者的合法權益，切實發(fā)揮三方協(xié)商機制的作用。

（五）充分加強和加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度

在監(jiān)察內(nèi)容上，勞動者的勞動合同、工資、社會保障和勞動保護問題應作為當前及今后勞動保障監(jiān)察的重點。一是要完善勞動保障監(jiān)察制度，改進監(jiān)察手段，適當增加監(jiān)察機構和人員編制，同時抓好專項培訓，全面提高勞動保障監(jiān)察隊伍的整體素質；二 5 是要重點對農(nóng)民工工資拖欠問題定期進行嚴格的監(jiān)察，即要解決舊的拖欠，又要防止新的拖欠；三是要對用人單位隨意拖延工作時間，不支付加班工資和勞動環(huán)境惡劣等問題加強監(jiān)察。四是要監(jiān)督用人單位勞動合同、集體合同、工資協(xié)議的簽訂率，確保有勞動關系的用工雙方都必需按法規(guī)要求，依法簽訂和履行各項合同，并要求用人單位建立勞動合同管理臺帳。

第三篇：關于影響企業(yè)勞動關系穩(wěn)定因素及對策的調(diào)研報告

關于我市企業(yè)勞動關系情況的調(diào)研報告

2010年，我參加了西華師大暑期“三下鄉(xiāng)”社會實踐活動，在南充市總工會志愿服務近一個月，在協(xié)助開展各項常規(guī)活動的同時，我們跟隨市總工會領導一行，對南充市轄三區(qū)的部分企業(yè)進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研結果匯報如下：

勞動關系和諧穩(wěn)定對促進就業(yè)局勢穩(wěn)定、社會保險關系穩(wěn)定和經(jīng)濟社會平穩(wěn)較快發(fā)展起到了至關重要的作用。隨著我國改革的不斷深入發(fā)展，我國的勞資關系發(fā)生了深刻的變化。但目前我國勞動關系的發(fā)展和現(xiàn)狀與社會經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀存在明顯脫節(jié)。部分企業(yè)出現(xiàn)勞動關系緊張、職工權益受到侵害的現(xiàn)象。勞動關系現(xiàn)狀進一步受到黨政及社會的關注。響應省總工會的號召我市總工會對部分市轄企業(yè)（順城紡織品有限責任公司、高坪建材行業(yè)協(xié)會工會、南充市同欣糧油公司、伊戈爾制衣、南充市同欣糧油公司、高坪建筑建材行業(yè)工會、國泰生化等）進行了深入的調(diào)研。現(xiàn)將情況報告如下：

一、當前我市勞動關系運行基本態(tài)勢

（一）工會組建率上升，作用日益擴大。

本次調(diào)研的對象既有國營企業(yè)又有民營企業(yè)，在所調(diào)研的單位中工會組織比較健全，作用日益擴大。企業(yè)內(nèi)民主不斷健全，各企業(yè)每年定期召開職代會，工會主席逐漸呈專業(yè)化趨勢，工會作用日益受到企業(yè)重視。

（二）企業(yè)職工勞動合同簽訂率大幅增長。隨著我市經(jīng)濟的發(fā)展，我市企業(yè)職工數(shù)量不斷增加，總計約 人。在所調(diào)研的企業(yè)中已與用人單位簽訂勞動合同的有3245 人。占職工比例的88 %。且各企業(yè)正著手解決未簽訂勞動合同的職工的相關問題。有80.5%的企業(yè)已簽訂集體合同，職工與企業(yè)通過職代會進行工資的集體協(xié)商。

（三）職工收入穩(wěn)定增加。

據(jù)調(diào)查各企業(yè)均按國家規(guī)定的最低工資標準給付工資，并在此基礎上改善職工待遇。我市一線職工月平均工資為800 元，比去年同期增長15 %；中層管理人員月平均工資為 1800元，較去年同期增長 20%。企業(yè)基本能夠按照法律規(guī)定支付職工加班補助。各企業(yè)無拖欠職工工資的情況。

（四）社會保險繳費保持穩(wěn)定。

據(jù)統(tǒng)計監(jiān)測，全市企業(yè)員工參加養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)、生育五種社會保險人數(shù)依次為 25789人、19782 人、24657 人、23782 人、13578 人，分別約占在崗員工總數(shù)的 95%、85.8%、93.4 %、91.9 %、47 %。參加社會保險的企業(yè)和人員呈穩(wěn)步增長趨勢，企業(yè)為職工繳納住房公積金的社會責任感有所增強，社會保險繳費沒有出現(xiàn)大進大出現(xiàn)象。

（五）勞資糾紛案件有所下降。

據(jù)統(tǒng)計監(jiān)測，勞動監(jiān)察立案 件，同比下降4.8 %；勞動爭議仲裁立案1357 件，同比下降 9.8 %。市信訪部門共接待來訪為159 批 人次，其中涉及勞動關系為59 批 人次，同比下降 10 %。勞動監(jiān)察案件呈明顯下降趨勢，勞動爭議案件增幅度趨緩，信訪事項涉及勞動關系無論從批次、人次同比都有明顯下降，說明勞動關系運行總體趨于穩(wěn)定。

（六）企業(yè)職工思想狀況較為穩(wěn)定。

我市各企業(yè)在提高員工工資待遇、改善勞動生活條件、豐富員工文化生活等方面作出了積極努力，營造了待遇留人、環(huán)境留人、感情留人的良好用人氛圍，構建了比較和諧、穩(wěn)定的企業(yè)勞動關系。從本次調(diào)查情況看，大部分受訪員工對目前的勞動生活狀況表示滿意。

綜合上述情況分析，我市目前勞動關系之所以能夠穩(wěn)定運行，主要是得益于各級黨委、政府的高度重視和大力支持；得益于《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的貫徹實施，進一步強化了勞資雙方的法律意識，規(guī)范了企業(yè)的勞動用工行為；得益于各級協(xié)調(diào)勞動關系三方的共同努力，及時調(diào)處勞資糾紛，積極化解各種矛盾；得益于勞動行政執(zhí)法的及時宣傳和有效查處；得益于勞動保障相關政策措施的出臺和貫徹實施；得益于 “共渡難關、共謀發(fā)展、共創(chuàng)和諧”共同約定行動和創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)、工業(yè)園區(qū)等系列活動的強力推進。

二、影響當前勞動關系和諧穩(wěn)定的主要問題

（一）保障體制不健全。我市社會保險參保率明顯偏低，社會保障覆蓋面狹窄，不利于勞動關系的穩(wěn)定。同時，社會保險的擴面工作難度很大。其主要原因，一是社會保險金繳存基準定額偏高，增加企業(yè)生產(chǎn)成本，影響企業(yè)和員工投保積極性。我市現(xiàn)行員工參保，是以員工月平均工資 900元為基準計繳參保費，每位員工全年的五種保險參保費計 189 元，其中企業(yè)要負擔 175 元。這實際上增加了企業(yè)工資支出，降低了企業(yè)的利潤空間，尤其對于勞動密集型企業(yè)是一筆較大的負擔。在員工方面，我市大部分外來員工工資低于 900 元，以 900 元為基準，顯然偏高。二是由于目前全國各地養(yǎng)老保險費征收額度不統(tǒng)一，養(yǎng)老保險關系異地轉移難以實施，加之保險意識淡薄，多數(shù)員工不愿參保。

（二）原國有企業(yè)改制不徹底。

我市部分國有企業(yè)改制之后，缺乏相應的配套制度，在職工聘用問題上先買斷再返聘，導致勞資關系出現(xiàn)混亂的局面。在改制的具體操作過程中缺乏規(guī)劃性和科學性，企業(yè)和職工的意識未能根本轉變，嚴重影響企業(yè)效益，不利于勞動關系的和諧發(fā)展。

（三）私營企業(yè)員工主人翁意識、法律意識淡薄。

員工是企業(yè)勞動關系主體之一，在構建和諧企業(yè)勞動關系中起著重要作用。由于我市產(chǎn)業(yè)層次總體較低，大部分企業(yè)員工屬于一般勞動者，科學文化素質不高，尤其是法制觀念淡薄，一定程度上影響著企業(yè)勞動關系的穩(wěn)定。一方面，不守法和違章操作的現(xiàn)象比較嚴重。有的員工因違章操作釀成安全事故，既損害了自身的健康，又導致勞動糾紛；有的員工為追求高收入，放棄休息，疲勞作業(yè)，本次調(diào)查中就多次聽到員工反映最喜歡的是加班賺錢；更有不少員工不顧勞動合同的約束和職業(yè)操守，隨意跳槽，造成勞資關系的緊張。

另一方面，缺乏維權意識。員工訪談中發(fā)現(xiàn)，一些員工竟然不知道休息權和加班費；不少員工在發(fā)生勞動糾紛時，不知道通過勞動保障部門等途徑，運用法律法規(guī)武器來維護自身權益。

（四）部分私營企業(yè)工會的作用未得到充分發(fā)揮。

部分企業(yè)工會組織形同虛設，難以發(fā)揮維權作用。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)工會干部普遍沒有按《工會法》規(guī)定配備，絕大多數(shù)由企業(yè)管理人員兼職，不少企業(yè)的工會主席由股東家族成員甚至股東擔任。這導致工會組織變?yōu)槠髽I(yè)的附屬物，法定代表人的意志替代了工會的聲音，員工權益在受到侵犯時，不能提供及時有效的組織幫助和保障。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）基層工會建設滯后，致使其維權的覆蓋面十分有限，維權工作的質量也得不到足夠的保證。

（五）還有較大部分勞動群眾未納入工會組織。

我市存在大量的季節(jié)性、臨時性雇工，他們的工作變動性強，流動性大。雇工和用人方都不愿簽訂勞動合同，很難組建穩(wěn)定的工會組織，其合法權益未能得到有效保障。大部分臨時工工作時間長，勞動強度大，勞動環(huán)境差，收入低。成為我市勞動關系不穩(wěn)定的主要因素之一。

（六）企業(yè)對最低工資標準的認識不足。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我市部分企業(yè)在制定本企業(yè)的工資標準時未能結合實際，誤把最低工資標準視為職工的標準工資，職代會在職工集體工資協(xié)商中的作用不突出，一線職工與管理層的收入差距日漸擴大，導致分配不公，不利于企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

三、對策與建議

構建和諧的勞動關系，需要全社會的共同關心和努力，更需要發(fā)揮政府的主導作用和強有力的行政保障作用。為此，建議：

（一）加大勞動法律法規(guī)的宣傳力度，營造構建和諧勞動關系的法制環(huán)境

法制觀念是構建和諧勞動關系的重要認識基礎。要加強勞動法制宣傳，把《勞動合同法》、《職業(yè)病防治法》等有關法律法規(guī)列入“五〃五”普法的內(nèi)容，落實宣傳經(jīng)費，利用各種新聞媒體、法規(guī)培訓、宣傳資料等多種形式，通過法律進社區(qū)、進企業(yè)、進農(nóng)村、進學校等多種途徑，大力營造濃厚的法制氛圍，增強全社會的法制觀念，促進全社會形成自覺依法用工、依法勞動的良好習慣。

按企業(yè)類型特點分類、有序地推行勞動合同制度。認真執(zhí)行勞動合同法，提高合同簽訂率和監(jiān)督執(zhí)行力是完全必要的。要根據(jù)不同企業(yè)類型特點分類、有序地推行勞動合同制度。對有一定規(guī)模的企業(yè)和工作比較穩(wěn)定的員工，重在大力推行集體合同制、擴大勞動合同簽訂率、規(guī)范合同內(nèi)容、嚴格監(jiān)督合同執(zhí)行。對小企業(yè)、特別只有十幾人的微型企業(yè)及個體戶，對季節(jié)性、臨時性雇工，可按地區(qū)、行業(yè)的不同，分類推行比較靈活、簡明的合同制度，既提供規(guī)范依據(jù)，又方便雙方履行，有利于提高合同簽訂率和監(jiān)督合同執(zhí)行。

（二）積極探索符合市情的新做法，促進員工工資待遇和社會保障的進一步落實

穩(wěn)定提高最低工資標準，推進企業(yè)逐步建立工資正常增長機制和工資支付保障機制。對小企業(yè)和季節(jié)性臨時性員工，重在保障最低工資和防止工資拖欠。要根據(jù)地方與全國經(jīng)濟增長與物價變動情況和地區(qū)與行業(yè)的不同，逐年穩(wěn)步提高并嚴格執(zhí)行最低工資標準。對有一定規(guī)模的企業(yè)，重在推行工資集體協(xié)商制度、地方工資與行業(yè)工資指導線制度，健全企業(yè)、員工、工會三方協(xié)商機制；完善企業(yè)欠薪欠費預警機制，加大對企業(yè)欠薪行為的追償和處罰力度；針對當前加班費爭議案件快速上升的狀況，要抓緊開展專項檢查和治理。推動企業(yè)樹立人力資源管理理念、健全薪酬激勵制度，逐步建立員工收入與企業(yè)效益相適應的正常工資增長機制，保障工資按合同要求按時足額支付。

要結合實際，采取有力措施，擴大社會保障覆蓋面。一是靈活制定保險費參?；鶞省岢案咄侗８呦硎?，低投保低享受”的保險理念，推行保險費參?；鶖?shù)“雙軌制”，以降低企業(yè)和員工的負擔，提高勞資雙方參保積極性。二是強化責任，督促職能部門認真履行職責，將工作績效與獎金和評優(yōu)評先掛鉤；督促企業(yè)積極投保，把社會保障工作列入工業(yè)經(jīng)濟考核責任制，并作為企業(yè)評優(yōu)評先的重要依據(jù)。三是在小企業(yè)和個體戶中推行彈性參保政策。推行社會保險制度，必須充分考慮小企業(yè)和季節(jié)性臨時性員工的客觀情況，制定專門針對個體戶的保險政策，提供相關保險服務。要切實解決農(nóng)民工社會保險關系轉移難問題，盡快提高保險基金統(tǒng)籌層次，加快實現(xiàn)省級和全國統(tǒng)籌。

（三）加強勞動保障隊伍和機制建設，增強勞動保護力度

一是增強勞動監(jiān)察力量，建立健全勞動監(jiān)察組織網(wǎng)絡。建立監(jiān)察人員與企業(yè)的相對固定聯(lián)系制度，實行一條龍服務，實現(xiàn)網(wǎng)格化管理，把勞動監(jiān)察的重點由處罰教育轉變?yōu)轭A防教育，以有效地將勞動關系中的矛盾消除于萌芽中。

二是指導監(jiān)督企業(yè)依照法定條件選好工會負責人，切實發(fā)揮工會在協(xié)調(diào)勞動關系中的作用。要嚴格按照《工會法》的要求，大力推動企業(yè)工會組織建設，認真糾正當前企業(yè)工會干部不符合條件的現(xiàn)象，加強企業(yè)工會干部的教育培訓，使工會干部真正成為員工利益的代言人、促進企業(yè)發(fā)展的帶頭人、維護企業(yè)和諧勞動關系的調(diào)解人。要加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）基層工會建設，盡快形成適應我市新形勢需求的健全的工會組織網(wǎng)絡，以加強對企業(yè)工會工作的指導和支持。

三是進一步明確職能部門的責任，建立部門與部門之間的協(xié)調(diào)機制，建立目標考核和責任追究制度，促進部門之間的分工合作與信息共享，形成勞動保護的合力。要進一步健全投訴熱線、法律援助等勞動爭議訴求表達機制，簡化勞動爭議案件快速處理程序，加大費用減免力度，提高勞動爭議案件的處理效率，維護勞動者的合法權益。

（四）加強組織文化建設，創(chuàng)建良好的勞動環(huán)境

構建和諧勞動關系，根本目的是為了改善生產(chǎn)關系，使之更好地適應生產(chǎn)力的發(fā)展。構建和諧的企業(yè)勞動關系，有利于推動我市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。

要加大投入，更多地提供公共服務和公共產(chǎn)品，大力改善我市企業(yè)發(fā)展環(huán)境和員工的勞動生活條件。要努力克服要素制約，加快城鄉(xiāng)基礎設施建設，改善企業(yè)發(fā)展環(huán)境和員工勞動的外部環(huán)境。因地制宜建設廉租房，并出臺政策，鼓勵和促進各類企業(yè)高度重視并采取多種渠道妥善解決員工住宿問題，不斷改善員工居住條件；要明確規(guī)定，今后凡是新建、擴建、改建的企業(yè)，必須要同時建設廠內(nèi)員工宿舍；政府及職能部門要狠抓這項工作的落實。要加大公共交通的覆蓋面，認真研究并抓緊解決工業(yè)區(qū)員工交通難問題。加快公共醫(yī)療網(wǎng)點的合理設臵步伐，切實解決員工尤其是工業(yè)區(qū)員工看病難問題，并為之提供衛(wèi)生防疫的指導。加大力度并科學合理地配臵教育資源，解決外來員工子女入學人數(shù)不斷增多帶來的教育資源緊缺問題。加快城鄉(xiāng)文化設施建設，為豐富員工的業(yè)余文化生活積極創(chuàng)造條件。切實加強機關工作作風建設，著力創(chuàng)建溫馨、優(yōu)質的服務環(huán)境。

（五）增強工會組織自主性，最大限度發(fā)揮工會作用

在企業(yè)中推行工會制度，既要提高企業(yè)建會率，更要注重工會實際作用力。對有一定規(guī)模的企業(yè)，要健全職代會制度，提高職工參與的自覺性和主動性，增強工會的民主性、自主性和談判能力，減少外部干預，避免企業(yè)變相控制。在一些行業(yè)比較集中的地區(qū)，相應建立行業(yè)類工會組織，以維護同行業(yè)職工的共同利益。

第四篇：分析影響文化消費者消費行為的因素

分析影響文化消費者消費行為的因素

一．內(nèi)在因素

（一）生理因素

生理因素是影響消費者消費的最重要因素，其中主要是性別與年齡。女性與男性在文化消費方面表現(xiàn)出較為明顯的差異特征，女性比男性更常從事文化消費活動，而不同年齡階段的人在性格、知識、認知、思維等方面都不一樣，因而對文化產(chǎn)品的認知和需要也不一樣。

（二）經(jīng)濟收入

經(jīng)濟收入對消費者的消費行為具有決定性的影響。消費者的絕對收入、相對收入、實際收入與預期收入的變化都對消費行為有影響。當絕對收入提高時，消費者的購買力就會上升，相對收入與購買力則成反比，而實際收入和預期收入都與購買力成正比。

（三）心理因素

一般是指消費者在購買和消費文化產(chǎn)品時的心理活動過程。其中包括消費者的興趣與愛好、需求、動機、認知與能力。

二．外在因素

（一）文化因素

沒個人都生活在一定的文化氛圍中，并深受這一文化所含價值觀念、行為準則和風俗習慣的影響，這一影響也延伸到了他們的購買行為。消費者特征因素中的文化因素對消費者行為的影響是潛移默化且根深蒂固的。不同國家、地區(qū)、民族的消費者，由于文化背景、宗教信仰、道德觀念、風俗習慣以及社會價值標準不同，在消費觀念及消費行為上會表現(xiàn)出明顯差異。

（二）社會因素

消費者在特定的社會中工作和生活，其購買行為也會受相關群體、家庭、社會角色與地位等一系列社會因素的影響。這其中包括參照群體，家庭，角色和地位這些因素。參照群體為消費者提供一定的消費行為模式和生活模式，是消費者改變原來的購買方式或產(chǎn)生新的購買行為。家庭是由彼此的血緣，婚姻或撫養(yǎng)關系的人群組成的，對消費者的購買行為影響最大。至于角色和地位，人們在購買文化產(chǎn)品時，通常會考慮到自己在社會中的角色和地位，處于不同的角色和地位的人，會有不同的需求與購買行為。

第五篇：影響國際市場營銷的文化因素分析：

1、影響國際市場營銷的文化因素分析：

1、語言文字的差異對國際市場營銷的影響。

語言文字是文化的載體，也是文化的要素之一。據(jù)語言學家聲稱，目前世界上 起碼有3000多種語言。其實，每種語言就是某種文化的代表，以此類推，當今 世界亦有3000多種文化。企業(yè)在開展國際營銷活動時，應充分重視對語言文字 的研究。語言文字是人們在國際營銷中相互溝通的主要工具。通訊聯(lián)系、洽談 合同、廣告宣傳等都離不開語言文字。要搞好國際營銷必須十分注意語言文字 的適用性。

例如，我國一些出口商品的主要顧客是散布于世界各國的華僑和華裔人士，因 此商標標簽上的文字應該避免使用簡體字和拼音文字，否則顧客看不懂。

此外，還應注意語言文字的翻譯問題。翻譯實際上是兩種文化的交流，稍有不 慎便可能出現(xiàn)錯誤。例如，美國通用汽車公司生產(chǎn)的“Nova”牌汽車，在美國 很暢銷，但是銷往拉丁美洲卻無人問津，原因是拉美許多國家都講西班牙語。而“Nova”一詞在西班牙語中譯為“不動”，試想一下，誰愿意買“不動”牌 汽車呢？相反，“Benz”和“BMW”這兩個汽車品牌在翻譯成中文時卻翻譯得 恰到好處，“Benz”譯為“奔馳”，“BMW”譯為“寶馬”，“奔馳”和“寶

馬”都給人一種快的感覺，這種品牌的汽車，讓人聽起來就舒服。

2、宗教信仰對國際市場營銷的影響。

宗教信仰往往給人們樹立了道德準則和禁忌，這些會直接影響人們的生活習慣 和消費行為，從而對企業(yè)國際營銷活動產(chǎn)生深遠影響。比如為了給1994年在美 國舉行的世界杯足球賽籌集資金，可口可樂公司在它的易拉罐上印上國旗；麥 當勞公司在其兒童套餐的便攜袋上也印上國旗。結果，穆斯林很快被這種做法 激怒了。因為綠白相間的沙特國旗代表一段阿拉伯緘言（世界上沒有上帝，真 主和穆罕默德是我們的先知）。他們覺得這應受到尊敬，而不是被商品化，應 把那些褻瀆他們的東西扔進垃圾堆。麥當勞公司已經(jīng)印制了200萬個袋子由于 促銷，而可口可樂也生產(chǎn)了270萬個印有24個世界杯參賽國國旗的易拉罐，這 兩家公司立即減少這些引起麻煩的產(chǎn)品的產(chǎn)量。

然而，精明的商人也可以利用宗教為其服務。過去，由于伊斯蘭傳統(tǒng)的影響，照相機在沙特阿拉伯的銷量并不好，然而，寶麗來快照可以使阿拉伯男性在他 們家里私下里給他們的妻子和兒女照相，而無須到照相館讓陌生人來拍照。隨 之而來的就是這種照相機的銷量大增