第一篇：對如何進行有效招聘的思考

對如何進行有效招聘的思考

李 成

歐華能源控股有限公司 廣東潮州 515721

【摘要】 知識經(jīng)濟時代,企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，人已經(jīng)成為組織管理的核心和組織最重要的資源.招聘到適合企業(yè)發(fā)展所需要的人才已經(jīng)成為企業(yè)至關(guān)重要的工作之一,正確認識企業(yè)招聘過程中存在的問題,提出對應(yīng)的策略提高招聘的有效性.逐步建立科學有效的招聘體系.【關(guān)鍵詞】 人才招聘 招聘誤區(qū) 對策分析

二十一世紀是知識和信息爆炸的時代,這個時代企業(yè)的核心競爭力逐步轉(zhuǎn)移至對人才的競爭上,招聘到適合企業(yè)發(fā)展所需要的人才無疑成為至關(guān)重要的工作.人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)的發(fā)展，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個有效途徑，在人力資源管理的實踐中正發(fā)揮著越來越重要的作用。如何提高招聘的有效性，不只是人力資源部門關(guān)注的問題.已經(jīng)成為所有企業(yè)研究和探討的話題。

對于企業(yè)而言，有效的招聘主要體現(xiàn)在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。

一.誤區(qū)

經(jīng)過調(diào)研數(shù)家中小企業(yè)人力資源面臨的問題不難看出,目前中小型企業(yè)在人員招聘上存在以下幾個問題:(一)人員招聘規(guī)劃和計劃沒有或是失準。

由于沒有年度人員規(guī)劃和計劃，公司在年度經(jīng)營范圍內(nèi)，多少員工向上晉升導致現(xiàn)有職位空缺，在哪個季節(jié)，什么類型員工容易流失，流失原因及應(yīng)采取什么樣的預防策略，通過何種渠道補給，人員招聘預算大小等項目沒有明確或是準確設(shè)定，致使企業(yè)在招聘方面往往是被動的，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，招聘單位為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人，常使招聘質(zhì)量不高。看起來是招到了人，但招進來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后辭退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招人－辭人－招人”的惡性循環(huán)中。

(二)招聘人員不專業(yè)

企業(yè)的招聘者是企業(yè)文化的延續(xù)或是體現(xiàn),應(yīng)聘者對企業(yè)的認知是通過招聘者的言行舉止獲取的,目前很大一部分中小企業(yè)的招聘人員“首因效應(yīng)”嚴重,以第一印象取舍應(yīng)聘人員；招聘人員自恃過高,不重視應(yīng)聘者,導致應(yīng)聘者難以在公平,開放的心理環(huán)境中發(fā)揮個人才能；面試問題隨意性強，針對應(yīng)聘崗位的關(guān)鍵指標把握性不強；面試過程不標準,時而接聽手機,時而走動等現(xiàn)象都對面試結(jié)果造成一定的影響

(三)招聘標準不專業(yè)

不同的崗位所需人員的關(guān)鍵勝任指標是存在差異的,這種差異在一些企業(yè)的招聘上往往掩蓋在高學歷,高資歷的條件下,甚至某些簡單重復性的工作也設(shè)置高學歷的門檻,借此美化公司的企業(yè)社會形象和體現(xiàn)公司實力,實際工作所需能力指標與員工能力情況不符,員工落差感強,是離職率居高不下的原因之一；有些企業(yè)的招聘標準不是根據(jù)本企業(yè)的實際情況設(shè)定,而是“拿來主義”,效仿同類型企業(yè)的招聘標準,從而導致招聘的員工很難在企業(yè)“落地”產(chǎn)生良好的成績。

(四)“招聘孤島”現(xiàn)象嚴重

所謂招聘孤島指招聘工作是人力資源部門的工作，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與到招聘的過程中去。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，對相應(yīng)崗位的勝任指標設(shè)定和把握最為準確，而且招進來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效, 因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程－－人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執(zhí)行官說“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至ＣＥＯ，下至普通員工所有人的工作。

(五)忽視求職者的價值觀

在對應(yīng)聘者進行考核時,往往考核的重心放在其具有的技術(shù)、學歷、經(jīng)驗、知識水平和結(jié)構(gòu)上，很少關(guān)心是否適應(yīng)企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化,性格特征是否適應(yīng)崗位的需要等方面.如果一位求職者在面試之初問及企業(yè)文化、培訓制度、激勵措施等，難以得到正面的回答，因為面試者認為這是一個員工在進入公司后靠自己觀察和體會得知的，在實際的企業(yè)管理過程中，你發(fā)現(xiàn)企業(yè)倡導的價值觀和企業(yè)文化與你期望的相差甚遠時，后悔自己浪費的過往時間和精力；而企業(yè)也在這個過程中花費大量的時間，招聘人員費用，招聘渠道費用，培養(yǎng)費用等，難道這不是一個惡性循環(huán)嗎？

二、對策

根據(jù)招聘工作的特點，提高其有效性對策可從以下幾方面考慮：

（一）制定人力資源規(guī)劃與計劃

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。它的總目標是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。

人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。從期限上看，人力資源規(guī)劃通常分為長期規(guī)劃（5年以上的計劃）和短期計劃（1年及以內(nèi)的計劃）。長期規(guī)劃對公司人力規(guī)劃具有方向指導作用；年度計劃是執(zhí)行計劃，是長期規(guī)劃的貫徹和落實，對各種人力資源管理活動（如招聘、培訓等）的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動提供了準確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。

（二）制定可行的招聘策略

招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。

選擇在什么地方招聘，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。例如：為了引進高精尖的人才，深圳市政府曾組團赴美各大城市招聘中國留學生（以取得博士學位的作為重點招聘對象），取得了圓滿的成功；而招聘普通的技術(shù)工人，通過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。

招聘的時間也不是隨意的，而是有一定的規(guī)律的，這是因為人才的供應(yīng)本身也有時間規(guī)律：通常每年的1、2月份是人才供應(yīng)的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期（此時大學生畢業(yè)）；最近一項調(diào)查表明，10月份為白領(lǐng)階層跳槽的高峰期。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場招聘。

招聘渠道有不少，如熟人推薦、借助中介機構(gòu)（人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司）、發(fā)布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。例如，中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。此外，發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報紙招聘廣告適合于在某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；廣播電視能產(chǎn)生較強的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告時間短，費用較昂貴，故適合企業(yè)迫切且需要大量招聘人員的情況；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時間、地域的限制，故目前倍受企業(yè)的青睞。

（三）科學地甄選人才

在人員招聘中，選錯了人將使企業(yè)增加人才的重置成本，甚至可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。因此選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關(guān)重要。

1、制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)?；诠ぷ鲘徫环治龌A(chǔ)上的任職資格，主要說明擔任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括：年齡、性別、學歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗、健康狀況、學習能力、解決問題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。

在實際招聘工作中，通常情況下企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道（如電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體）發(fā)布后，往往會收到成百上千，甚至更多的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，沒有一個標準以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。

2、以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進行分析是一個不錯的辦法。

勝任力（Competence）的概念最先由美國心理學家戴維。麥克利蘭（David McClelland）1973年提出。他認為，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力，例如：

（1）知識：指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；（2）技能：指將事情做好的能力；

（3）社會角色：指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象；（4）自我概念：是指對自己身份的認識或知覺；

（5）人格特質(zhì)：是指一個人的身體特征及典型的行為方式；（6）動機／需要：指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。麥克利蘭認為，通過某些個人特征和勝任力可以將高績效者鑒別出來。

3、推行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑。如今面試在企業(yè)甄選人才時發(fā)揮了越來越重要的作用：有關(guān)統(tǒng)計表明，80%以上的組織機構(gòu)都借助面試來甄選人才。在傳統(tǒng)的人事面試中，沒有對面試進行規(guī)范的設(shè)計，其考官的構(gòu)成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學。

結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實施結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試，因而亦稱標準化面試。其標準化主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）通過工作分析獲取勝任該職位所需的知識、技能等，從而確定該職位的測評要素。

（2）有針對性地選擇測評要素中最關(guān)鍵的、可測量的部分命題，并且給出參考答案及評分標準。

（3）對所有的求職者都提相同的一組問題。（4）面試考官均須經(jīng)過專門的培訓。（5）有統(tǒng)一的評分標準和評定量表。

（6）每個求職者的面試時間基本相同，通常為30分鐘。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問題，因此，面試考官知道應(yīng)該提出什么問題和為什么要提出這些問題，亦因此每個求職者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性；此外，程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點，使得結(jié)構(gòu)化面試比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試，并且能夠可靠、有效地在最短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的求職者。由于結(jié)構(gòu)化面試的信度及效度較高的優(yōu)點在招聘實踐中得到了進一步驗證，因此已成為目前錄用面試的基本方法。

（四）推動用人部門參與招聘全過程

不得不提及的是，在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實際上，由于工作環(huán)境、領(lǐng)導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。

（五）創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境 我國經(jīng)過多年社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才的流動已突破了計劃經(jīng)濟時代的桎梏，“人往高處走，水往低處流”形象地說明了人才流動的規(guī)律。曾幾何時，“孔雀東南飛”的現(xiàn)象引起了包括欠發(fā)達地區(qū)在內(nèi)的國內(nèi)眾多企業(yè)的深思，人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。

員工離職了，無論他們在企業(yè)工作時間的長短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計劃以填補工作空缺。招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴重的甚至會對企業(yè)造成致命的一擊。保持員工隊伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。

有調(diào)查表明，絕大多數(shù)的離職者都對原企業(yè)的薪酬福利政策抱有怨言，相當一部分離職者則因發(fā)展空間受限而提出了辭職；有的離職者抱怨原企業(yè)的工作環(huán)境與工作時間；有的離職者對原企業(yè)直接上級粗暴的工作作風與管理方法極其反感；有的離職者對原企業(yè)的績效考評體系頗多微詞，如此種種，不一而足。當企業(yè)存在上述情形時，會對員工產(chǎn)生一個“推力”；而當另一家企業(yè)提供了令員工滿意的待遇與條件時，就會對員工產(chǎn)生一個“拉力”：“推力”和“拉力”形成的“合力”就導致了員工離職的發(fā)生。

美國心理學家馬斯洛指出，人的需求，按逐漸上升的次序可分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這就說明除了物質(zhì)方面的追求外，人們還有追求親情、友情、安全感、歸屬感和受人尊重等社會需要。因此，企業(yè)要降低員工的離職率，不僅要在工作條件、勞動報酬等方面激勵員工，更要創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境以激發(fā)和提高員工的工作激情，并以此來維持員工隊伍的穩(wěn)定。和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：①優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機制；②為員工創(chuàng)造良好的培訓機會、事業(yè)平臺和發(fā)展空間；③具有激勵作用的薪酬福利體系；④客觀公平科學的績效評估體系；⑤和諧的工作環(huán)境，等等。

（六）其它有效的對策

提高人員招聘有效性的對策還有很多。例如：制定適合本企業(yè)特點的招聘工作流程，并使之制度化、標準化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng)，如樸素端莊的儀容、文明的談吐、不厭其煩的答疑，等等，無不從側(cè)面折射出企業(yè)的魅力，從而給求職者以深深的吸引力；在招聘過程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本；等等，不一而足。

三、結(jié)論

綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實際，制定人才引進的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中；同時企業(yè)還要營造一種和諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強員工的歸屬感。

參考文獻:（1）計淑玲 劉彥國 韓興國，“企業(yè)招聘中存在的問題與對策”，石家莊經(jīng)濟學院學報，2004，（1）（2）趙修義 張曉騫，“淺析企業(yè)的有效招聘”，商業(yè)現(xiàn)代化，2006年8月（下旬刊）總第477期（3）徐君，“企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對策”，價值工程，2003，（3）（4）Gary Dessler著，吳雯芳 劉昕譯,“人力資源管理”，中國人民大學出版社，2005年9月第一版（5）高強，“關(guān)鍵細節(jié)決定招聘成敗”，中外管理，2005，（6）

第二篇：如何對學生進行有效評語

一個人，有可能在唾棄中倒下，也有可能在掌聲中倒下，還有可能在偏袒中死亡。由此可以看出：評價的言語猶如一把雙刃劍利弊兼存，真可謂好話一句三冬暖，惡語傷人六月寒。學生，尤其是小學生，受資歷、學歷、閱歷等的制約，明辨是非、善惡、美丑的能力有限，同時，情緒往往難以控制，一時難以理解別人對自己的勸誡，容易出現(xiàn)一些過激言行&&值此，為了確保學生(尤其是小學生)能健康地成長，他身邊的人(尤其是教師)就急需要研究一個重要的新課題如何對學生進行有效評價? 有效的評價機制離不開和諧的評價氛圍。和諧評價是指采用合適的方式，運用合適的言語，利用合適的時空，委婉而實在地對被評價者進行評價，既利于被評價者茁壯成長，又要迎合被評價者的心理，達到和諧育人的目的。如何做到和諧評價呢?筆者結(jié)合自身的履歷和感悟，談點膚淺的見解，以求拋磚引玉&& 首先，評價的方式要多元化。評價的方式不能太單一，單一的評價難免有點武斷。在倡導和諧評價的今天，極力主張對學生的評價方式要多元化，具體體現(xiàn)在一是讓學生自評，也就是讓學生認真回顧自己的學習、生活等，反思自己的所作所為，根據(jù)自己的認識對自己進行評價，來一個自我定位，這樣做既尊重了學生個人，也可逐步培養(yǎng)學生養(yǎng)成自我反思的良好習慣，何樂而不為?二是讓學生之間進行互評，也就是讓學生的同伴根據(jù)自己平時的所見所聞、所思所感對學生的學習、生活、為人等進行評價，來一個對照鑒定，這樣做，既幫助了學習同伴，也在評價中剖析了自己、鍛煉了自己，還無形中增強了學生的監(jiān)督意識，真可謂于公于私、于人于己都大有裨益!三是開展小組評價，也就是借助小組的集體智慧對小組內(nèi)的成員進行評價，在小組成員的各抒己見中對某一成員進行全方位的綜合性評價。這種評價肯定比自我評價和同伴互評更科學、更全面，可信度更大同齡人的評價，起點基本一致，個人境界大致相當，時空更廣闊，論據(jù)更充實。這樣做，既有利于培養(yǎng)學生的團結(jié)協(xié)作意識，也可以鍛煉學生的能力，還有利于培養(yǎng)互幫互助的良好美德，在綜合育人的基礎(chǔ)上提升班集體的整體素質(zhì)。四是聽取學生家長(或監(jiān)護人)的評價，也就是聽聽家長(或監(jiān)護人)對學生有什么看法主要是依據(jù)平時的所見所聞。這樣做，既是提醒學生家長(或監(jiān)護人)平時多留心自家的孩子，多關(guān)愛自家的孩子，也是老師和學生家長(或監(jiān)護人)的一種交流方式，還會讓學生感受到家庭的溫馨和關(guān)愛，有利于家校合力育人，也有利于爭取社會的育人合力，為多元化育人埋下伏筆。五是教師參與評價，也就是要求育人的主力軍站在育人的高度，用育人的眼光、用育人的思維、用育人的方式等對學生進行合理的評價借助普通而有價值的手勢、借助微妙而意蘊深刻的眼神、借助常規(guī)而又動情的語言、借助簡潔而又深情的評語&&這既是教師的職責，也是時代賦予教師的重任，還是教師育人藝術(shù)的一種外顯。這樣，學生就會感知到自己在老師心中的分量真可謂隨風潛入夜，潤物細無聲&&六是公示性評價，也就是張榜公示，接受大家的評價多適用于新三好學生的評選和優(yōu)秀干部的評選等。但是，評價雖倡導多元，但他們是一個有機的整體，不能割裂開來，而要有機融合，才能真正彰顯她的育人魅力&& 其次，評價的內(nèi)容要多元化。對學生的評價，要摒棄過去那種單一的評價成績論英雄;尊師論模范;勞動論楷模&&而要跟上時代的步伐時代需要具有綜合素質(zhì)、具有綜合能力的新型人才。這就要求我們對學生評價時，在評價的內(nèi)容上要力爭多元化：一是可以評價學生的品行思想是否純潔、是否健康、是否高尚&&二是可以評價學生的學習學習態(tài)度是否端正、學習目的是否明確、學習的參與度、學習方法是否正確、學習習慣是否良好&&三是可以評價學生的為人處事平常是否講團結(jié)、平常是否尊重人、對人是否有包容心、利益發(fā)生沖撞時是否有忍心、做事是否專心、待人是否有誠信、面對弱者是否有愛心、在父母(及其長輩)面前是否有孝心&&四是可以評價學生的意志是否具有一定的抗挫折能力，耐磨能力如何，自控能力的強弱，毅力是否堅強，面對勝與敗是否能沉住氣&&五是可以評價學生的能力辦事能力、組織能力、策劃能力、協(xié)調(diào)能力、審美能力、獨立生活的能力、創(chuàng)新能力、傾聽能力、表達能力&&六是可以評價學生的思維思維是否敏捷，求異思維能力的強弱，順向思維和逆向思維互用的靈活度，質(zhì)疑的價值性，思疑的有效度，釋疑的準確度&&七是可以評價學生的特長愛好什么、擅長什么、有什么特異&&對學生要做出公正合理、科學有效的評價，就需要時時、事事、處處留心學生的言談舉止、所作所為&& 最后，和諧評價需要理智。和諧評價的理智主要是指在評價時不要浮躁，要保持平和的心態(tài)。一是評價時要注重客觀性無任何偏見，尊重學生的個性，考慮時空、事情的特殊性，權(quán)衡好利與弊&&二是評價時要注重委婉性重鼓勵輕批評，即使批評也要注重語言的含蓄性畢竟是學生，千萬不能傷害學生的自尊心&&三是評價時要注重過程性要看清學生的成長主線和發(fā)展趨勢，要注重縱向比較，要分清輕與重，不要過于注重結(jié)果性評價以免出現(xiàn)一俊遮百丑，一丑掩百俊的滑稽局面，但也不摒棄結(jié)果性評價&&四是評價時要注重換位性設(shè)身處地的為學生著想，揣摩學生此情此景時的心理，防止逆反，以利于提高評價的效能&&五是評價時要注重針對性要進行有目的的評價可針對學生個人或者學生群體當前或近段時間的表現(xiàn)以及某個偶發(fā)事件或突發(fā)事件進行評議&&六是評價時要注重冷熱性現(xiàn)實中的有些現(xiàn)象需要冷處理，就要靜觀其變;而有些現(xiàn)象需要熱處理，就要趁熱打鐵。

第三篇：如何對學生進行有效管理

如何對學生進行有效管理

小學生的知識和技能的傳授主要依靠教師的教學過程來實現(xiàn)，而學生們的良好學習習慣和品德的培養(yǎng)卻是依靠班級的教育管理來實現(xiàn)。因此，創(chuàng)建良好的班級集體，全面提高學生素質(zhì)，培養(yǎng)學生成為全面發(fā)展的社會人才，具有舉足輕重的地位和作用。就拿我所帶的三年級2班來說吧，這個班是一個積極向上，努力學習，團結(jié)和睦的集體,在我接過這個班后這幾年的教學生涯中，有多名學生獲得“優(yōu)秀學生”、“優(yōu)秀學生干部”、“標兵”等稱號，同時其所在班集體屢次榮獲各級優(yōu)秀班集體稱號，這些成績是老師和同學們通過辛勤的努力、堅強的意志，頑強的拼搏共同換來的。我認為，要想做一名合格的任課教師，特別是班主任老師，就一定要尊重學生，要善于接近學生，體貼和關(guān)心學生，和他們進行思想交流，讓學生真正感受到老師對他們的關(guān)心和真誠，這是教師順利開展教育教學工作的基礎(chǔ)。通過數(shù)年教育教學工作經(jīng)驗的積累，結(jié)合本人對學生管理工作的一點見解，我認為教師要對教育事業(yè)時刻充滿激情和熱情，時刻以飽滿的工作狀態(tài)投入到教育教學管理工作中去，對此，要重點做好以下幾點工作：

1、踏實做好學生工作，深入把握好切入點。針對本班同學家庭學習具體條件情況，教師要盡可能的給學生創(chuàng)造一些因材施教，幫扶學習的機會，在鍛煉工作能力的同時解決了一些學生的學習問題；經(jīng)常深入學生家庭，通過開班會、與學生交談等形式與學生及家長廣泛接觸，進一步了解學生的思想動態(tài)和遇到的種種困難；在充分了解學生基本情況的前提下，幫助學生樹立人生目標，規(guī)劃學生學習涯，在時間利用、能力鍛煉等方面提供建議。

2、樹立良好教師形象，發(fā)揮自身示范作用

教師是學生管理的組織者，要有高度的敬業(yè)精神。作為教師首先要樹立自己的良好形象，只有這樣才能贏得學生的尊敬和信賴，這是搞好教師與學生關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。教師應(yīng)重視與學生的面談制度，因為這是了解學生家庭狀況、思想動態(tài)、學習情況的最好機會，同時要做好面談記錄，這項工作的完成對于教師建立班級成員信息分類檔案，為以后相關(guān)不同學生的學習幫扶、獎勵的發(fā)放等工作提供了第一手資料。每逢新學期開始時，我們教師都要深入開展晨會和班會活動，針對學生學習成績及表現(xiàn)，要及時進行教育教學管理，正確引導他們，積極鼓勵他們建立科學的世界觀、人生觀和道德觀。我認為作為一名教師，在平常的生活學習過程中，只有奉獻真情，將心比心，寬容大度，經(jīng)常開展交流溝通，設(shè)身處地的為學生著想，才能使學生自發(fā)的對老師產(chǎn)生敬重感，才能建立起師生間的信任，才能達到事半功倍的效果。

3、重視班委班風建設(shè)，增強班級凝聚力

我認為要想搞好班級學風建設(shè)、提高班委競爭力、增強班級凝聚力不再僅僅是班主任一個人的工作，而是該班所有任課教師齊心協(xié)力。共同努力的結(jié)果。要想組織一個成功的班級，班主任首先要選擇一些品學兼優(yōu)、責任心強、樂意為同學服務(wù)的學生擔任班干部，進行培養(yǎng)和教育，使之成為同學的榜樣，帶動其他同學不斷進取，形成正確的集體輿論和優(yōu)良的班風。對待班干部，教師要經(jīng)常教育他們樹立為集體服務(wù)的光榮感和責任感，要求他們努力學習、團結(jié)同學、以身作則。對于班干部中出現(xiàn)的一些錯誤思想和做法，要具備敏銳的洞察能力，及時發(fā)現(xiàn)問題，積極交流解決。因此他要求所帶的班每周例行一次班委會，班干部之間要做到及時交流和總結(jié)，及時開展批評與自我反思，只有這樣，班級的凝聚力才能得到進一步增強。

4、各學科教師要積極溝通

要建設(shè)好一個班級，光靠班主任一人的力量是遠遠不夠的，需要任課教師和同學們的共同努力。因此要特別重視與班級其他任課教師的聯(lián)系，不定期地向他們了解對學生的學習要求、學生的課堂表現(xiàn)等方面的意見。同時經(jīng)常到班級了解學生對任課教師的教學意見、要求、學習上有無困難并及時反饋給任課教師。對任課老師反映上課經(jīng)常遲到的學生，他會及時找到他們并指出存在的問題，以保證班級課堂教學秩序的順利進行。通過這種交流和反饋，任課教師可以盡量做到因材施教，有的放矢，使學生真正地掌握相關(guān)的知識，特別是重點、難點、疑點，困難解決了，成績提高了，從而就會對教師更加理解和尊重，進而使得全班的學風又有了一個顯著的提高。

5、集思廣益，加強與學生家長的溝通

我認為學生的教育離不開學校和家長的配合，因此，為了能夠促進一些特殊家庭學生的學習，教師要想方設(shè)法，隨時和學生家長進行聯(lián)絡(luò)和溝通。一方面可以多了解學生的成長情況、家庭環(huán)境，另一方面也能進一步促進家長對學校的了解，對于學生的教育管理工作的了解，對自己孩子的了解。在這種相互理解、相互信任和相互支持的基礎(chǔ)上，家長和他雙管齊下，一起督促孩子學習，取得了良好的效果。

我一直認為班級是學校教育和管理的基本組成單位，特別是班主任一定要高標準，嚴要求自己，充分利用和調(diào)動班級內(nèi)外一切教育力量，做好班級的教育管理工作。我認為只要有責任心，有愛心，通過努力，在班級內(nèi)培養(yǎng)正確輿論和良好的班風，就能促進學生之間的相互了解、相互關(guān)心，就可以建立一個學習氛圍濃厚、學生之間團結(jié)和諧的班集體。

總之，學生管理工作是一門藝術(shù)，更是教師對學生愛的一種表達。

第四篇：如何對偏差進行有效管理

如何對偏差進行有效管理

偏差是指對批準指令（生產(chǎn)工藝規(guī)程、崗位操作法和標準操作規(guī)程等）或規(guī)定標準的任何偏離。而偏差管理的根本要求是正確執(zhí)行生產(chǎn)工藝、質(zhì)量標準、檢驗方法和操作規(guī)程，防止偏差的發(fā)生。

“質(zhì)量是生產(chǎn)出來的，而不是檢驗出來的”是質(zhì)量保證體系的核心原則，體現(xiàn)了對生產(chǎn)過程控制的重要性，然而在實際生產(chǎn)過程中，偏差不可避免，而發(fā)生偏差則為藥品質(zhì)量埋下了某種程度的隱患（質(zhì)量風險），如果對偏差管理控制不嚴密，就會使得實際生產(chǎn)過程越來越偏離預先批準的程序，甚至走上極端，為了保證藥品的質(zhì)量，不將患者置于產(chǎn)品使用的風險之下，進行嚴格有效的偏差管理是藥品生產(chǎn)的重要內(nèi)容。

企業(yè)每次接受外部檢查，偏差管理是必檢項目，偏差管理也成為藥品GMP檢查過程中缺陷最多的項目，因此可以說從偏差的管理中能看出一個企業(yè)的整體管理水平。而要能有效的進行偏差管理，企業(yè)中的管理人員、工作人員都要具有較強的責任意識、法規(guī)意識、質(zhì)量意識、時間意識才是偏差處理的最基本要求。責任意識：生產(chǎn)過程出現(xiàn)偏差，意味著一定程度上的失敗，也就意味著某種責任。偏差處理過程較為繁瑣，而且偏差原因的查找也很費力費時，為了避免這種責任，導致不少人員有意識地回避。然而，偏差是回避不了的，只有正視我們的責任，面對偏差，采取行之有效的措施，才能盡快地從源頭上查找偏差產(chǎn)生的根本原因，執(zhí)行偏差管理的要求最重要的就是對偏差的態(tài)度了。因此，作為造成偏差的當事人要及時匯報偏差，并配合偏差的調(diào)查與評估，查找偏差發(fā)生的根本原因，查出偏差是如何發(fā)生的，才能在后續(xù)的生產(chǎn)中采取合理的CAPA措施，有效避免偏差的再次發(fā)生，確保藥品生產(chǎn)正常進行，保證產(chǎn)品的質(zhì)量。這才是執(zhí)行偏差管理的根本目的。

法規(guī)意識：強化法規(guī)意識，加強人員培訓管理，促進偏差管理。結(jié)合藥品GMP規(guī)范來說，藥品生產(chǎn)過程中要充分注意到藥品注冊批件、生產(chǎn)工藝規(guī)程、生產(chǎn)指令、操作規(guī)程的理解和執(zhí)行。法規(guī)的要求是不能違背的，這一點在藥品生產(chǎn)的認識中不能有半點含糊。

質(zhì)量意識：偏差處理還需要工作人員對藥品生產(chǎn)工藝過程的質(zhì)量風險有比較清楚的認識，這算是對藥品生產(chǎn)工藝認識的補充，也算是藥品質(zhì)量風險管理的基本要求。認識了藥品生產(chǎn)工藝的風險，在藥品生產(chǎn)過程中采取有效的措施規(guī)避風險，并且努力減少藥品生產(chǎn)的偏差。通過有效的質(zhì)量風險評估，來采取行之有效的措施降低藥品生產(chǎn)的質(zhì)量風險，保證藥品的質(zhì)量。如果說藥品生產(chǎn)的管理人員、操作人員沒有健全的質(zhì)量意識，認為偏差管理就是質(zhì)量部門的事，那就大錯特錯了。既然是作為質(zhì)量管理體系的組成內(nèi)容，那么，藥品的生產(chǎn)管理與質(zhì)量管理就是一體的，而不是分離或者是有區(qū)分的。不符合質(zhì)量規(guī)范要求的藥品生產(chǎn)，是不負責任的做法。偏差的控制對制藥企業(yè)的生產(chǎn)活動的質(zhì)量控制有著重要的作用?？刂破罱档土速|(zhì)量風險產(chǎn)生的可能性，體現(xiàn)了質(zhì)量體系的效率，并且有利于企業(yè)的持續(xù)改進，藥品的最終質(zhì)量取決于每個環(huán)節(jié)質(zhì)量職能的落實和各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)偏差都可能給質(zhì)量體系帶來風險，這些風險在未查明原因

采取糾正措施前始終具有系統(tǒng)性，會導致生產(chǎn)過程失控，對藥品質(zhì)量的影響十分顯著，甚至是破壞性的，偏差是產(chǎn)生質(zhì)量風險的必要條件。

時間意識：往往在偏差發(fā)生時操作人員未意識到偏差的重要性，未引起重視，發(fā)展至某種程度無法控制才意識到偏差的嚴重性，偏差處理起來就很被動，甚至導致產(chǎn)生嚴重的后果無法進行處理，因此操作人員要有時間意識，在剛剛出現(xiàn)偏差時，及時進行調(diào)查并采取有效的糾正預防措施可有效避免事態(tài)發(fā)展嚴重。既然生產(chǎn)過程中發(fā)生了偏差，就應(yīng)該得到及時的處理。偏差管理與生產(chǎn)管理是什么樣的關(guān)系，是優(yōu)先組織生產(chǎn)還是優(yōu)先處理偏差？多數(shù)的意見是優(yōu)先處理偏差，因為偏差沒有得到處理，那么，發(fā)生偏差的原因不清楚，偏差影響的物料與產(chǎn)品的范圍、其風險程度等問題都不得而知，如果繼續(xù)進行生產(chǎn)則后果很難預見。優(yōu)先處理藥品生產(chǎn)的偏差，明確根本原因并進行處理，然后才組織藥品生產(chǎn)，是藥品質(zhì)量風險管理、質(zhì)量管理體系的基本要求之一。

偏差管理作為一種發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題并持續(xù)改進質(zhì)量管理體系的有效手段，對提高質(zhì)量保證能力具有重大意義。偏差處理程序的完整性和可操作性決定了偏差能否得到有效控制（徹底的調(diào)查和有效的管理）

偏差是藥品生產(chǎn)過程中不可避免的現(xiàn)象，偏差管理是藥品生產(chǎn)管理的重要組成部分之一。偏差管理與藥品生產(chǎn)管理同樣重要。合理組織藥品生產(chǎn)，充分保證藥品質(zhì)量，減少偏差、有效控制藥品質(zhì)量風險，要求工作人員要有很好的全面認識，具備偏差處理的責任意識、法規(guī)意識、質(zhì)量意識、時間意識，積極參與到偏差處理的各個環(huán)節(jié)，通過偏差處理及合理的CAPA措施，及時有效的控制藥品質(zhì)量風險。

質(zhì)量部QA楊眉

2015年7月13日

第五篇：淺談如何對員工進行有效激勵

論文提綱

淺談如何對員工進行有效激勵

緒論：

經(jīng)濟全球化的競爭，使得國家之間、企業(yè)之間的競爭聚焦于人才，所以，開發(fā)人力資源已成為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略必經(jīng)之路。員工激勵是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中怎樣實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，已成當務(wù)之急。

本論：

員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的到來，科學技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。員工激勵是一個系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業(yè)改革。

結(jié)論：

現(xiàn)代企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)我國現(xiàn)代企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

淺談如何對員工進行有效激勵

【內(nèi)容摘要】市場競爭的核心是人才競爭?？茖W有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。【關(guān)鍵字】企業(yè)、員工、有效、激勵

【abstract】The core of the market competition is talent competition.Scientific and effective incentive mechanism for enterprise employees will establish a high quality talents system, for talents' growth construct good development platform for the development of enterprises, these will play a decisive role.Now facing international talent competition, the enterprise should keep their talents, must have international talent incentive thinking, break free from conventions, enable good incentive mechanism, such not only can retain talent, but also can attract foreign talent.【key words】 enterprise、employees、effective and incentive

淺談如何對員工進行有效激勵

經(jīng)濟全球化的競爭，使得國家之間、企業(yè)之間的競爭聚焦于人才，面對日益激烈的人才競爭，開發(fā)人力資源必然成為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略必經(jīng)之路。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應(yīng)該在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率。

市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

一、有效激勵的作用

1、調(diào)動員工的積極性

員工激勵的目標必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們 處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔任行政職務(wù)或特級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

二、企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀

新世紀以來由于人們的意識發(fā)生了巨大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個人自身素質(zhì)的變化而不斷更換更為理想的工作。因此很多企業(yè)都有人才外流的現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，許多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但我們也應(yīng)該注意到，從總體上來看，我國多數(shù)企業(yè)目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面：

1、管理意識落后，內(nèi)部管理制度不配套。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

2、現(xiàn)代企業(yè)中存在著盲目激勵的現(xiàn)象

不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必需的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足于本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

3、激勵措施無差別，激勵方式單

一、僵化

許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。許多企業(yè)對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才。這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。

4、過度激勵

有些企業(yè)認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀 點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。適當?shù)募畈艜蟹e極意義。

激勵中存在的問題還有很多，并且會隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展滋生出新的問題?，F(xiàn)代企業(yè)要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實際，創(chuàng)出適合我國現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制是企業(yè)發(fā)展的必由之路。

三、企業(yè)管理中激勵方法的選擇

任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵機制，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法?，F(xiàn)對常用的有效的激勵方法總結(jié)如下：

1.為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點:（1）為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身，而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的,若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生負面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

（2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會是怎樣？長時間工作后，這位人才一定會棄企業(yè)而去。

現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣，員工才會有積極性。

（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容進行設(shè)計，可以緩解這一問題。

（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作，企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。

以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。（5）給予員工培訓的機會。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟的時代，科學技術(shù)突飛猛進，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補 充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓體系就很重要。

2.制定激勵性的薪酬制度

員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種激勵。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。（2)在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與同地域、同行業(yè)的平均薪酬水平保持一致。對內(nèi)公平，要求企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，就會有較高的工作積極性。（3)薪酬要與績效掛鉤

要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮嵤┻^程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。（4）適當拉開薪酬層次

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開過大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段，這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

3、設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目

福利是員工報酬的一種補充形式，是作為培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠心的獨特手段，歷來被企業(yè)家和管理者們所重視。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。（1）采取彈性福利制度。

不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足，采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限、高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長期激勵。

（2）保證福利的質(zhì)量舉一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施，但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷，本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子還有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。

在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權(quán)激勵”。

4.股權(quán)激勵

據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3,利潤提高了50%?？梢姡蓹?quán)激勵是有較強的激勵作用的。

所謂股權(quán)激勵，即是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。它把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果,是一種先進的長期激勵手段。股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權(quán)激勵是不可能起到作用的。

股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。

5.人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)、以員工需要為出發(fā)點，尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手:（1）授予員工恰當?shù)臋?quán)利

現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。授權(quán)的過程中還要注意,授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。（2）目標激勵

目標激勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是企業(yè)和 個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。（3）鼓勵競爭

很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。

對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。

在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施規(guī)范競爭。（4）營造有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體，員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。

6.注意管理中的細節(jié)

細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物、一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。另 外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)。從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。

員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的到來，科學技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。員工激勵是一個系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業(yè)改革。

我國二十多年的企業(yè)改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。從承包制、計件工資、年薪制，到 “股票期權(quán)”，運用的目的無不是為了員工激勵。可以說企業(yè)改革與員工激勵息息相關(guān)。因此現(xiàn)代企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)我國現(xiàn)代企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

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