第一篇：績(jī)效考核研討會(huì)總結(jié)

績(jī)效考核研討會(huì)總結(jié)

績(jī)效考核研討會(huì)在唯昕全球營(yíng)銷中心召開，會(huì)議吸引了出口通精英會(huì)的多家企業(yè)和精英。黃琳黃總利用一個(gè)下午的時(shí)間充分講述了電子商務(wù)績(jī)效考核，清晰地描述了自己公司從不懂績(jī)效到現(xiàn)在有了一定的成績(jī)，從而令公司發(fā)展得更進(jìn)一步。令到我們學(xué)習(xí)到如何一步步地讓自己企業(yè)做到績(jī)效考核。

首先要讓員工了解做績(jī)效考核的原因：

1、績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。

2、大量的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。

3、企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。

4、不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛：沒(méi)有制度的愛，叫寵愛。

5、績(jī)效考核不論是對(duì)員工還是企業(yè)，只要運(yùn)用得宜，都可以產(chǎn)生相當(dāng)巨大的正面效果。

其次要了解績(jī)效考核做到70%就能讓公司上軌道。每個(gè)績(jī)效考核的側(cè)重不同。將工資的一些錢拿來(lái)做績(jī)效考核。將公司分為三個(gè)部門主管部、綜合部和業(yè)務(wù)部。公司員工提交工作資料由行政助理和總經(jīng)理協(xié)商將每個(gè)職位的績(jī)效考核做出來(lái)。

要將一個(gè)月分為三個(gè)階段，分別為1號(hào)、11號(hào)和21號(hào)。要提交的資料為目標(biāo)量化、可行性報(bào)告、解決問(wèn)題的方法和結(jié)合上個(gè)月的總結(jié)。業(yè)務(wù)員的銷售目標(biāo)在1號(hào)公布前一定要和總裁協(xié)商得到銷售經(jīng)理同意才可以。主管每周一收一次日志來(lái)評(píng)，日志說(shuō)明不可以記流水帳。業(yè)務(wù)員每次提交的資料特別是客戶資料一定要更新。每天5：30分交工作總結(jié)。在這個(gè)過(guò)程中，主管一定要贊美員工才可以。不允許抱怨出現(xiàn)，不然會(huì)有小小的懲罰。出去學(xué)習(xí)以及每次的資料提交要有五點(diǎn)感悟三點(diǎn)建議一點(diǎn)行動(dòng)。周五安排好詢盤分析會(huì)，早會(huì)輪流每人主掛一周，如一天熟悉產(chǎn)品一天視頻早會(huì)以及一天客戶分析等等。

三個(gè)階段都要提示還沒(méi)達(dá)到目的的員工，提早完成進(jìn)程，讓自己的績(jī)效考核至少保證在70分以上。月底績(jī)效分?jǐn)?shù)要公布，主管要和每個(gè)員工面談好分?jǐn)?shù)怎么來(lái)。用數(shù)據(jù)來(lái)確定職位，總裁要培養(yǎng)管理層。

要了解：作為一家企業(yè)最根本的競(jìng)爭(zhēng)力就是品格力，是品行。同行之間的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力是員工品質(zhì)。德在才的前面。績(jī)效考核的目標(biāo)，是驅(qū)動(dòng)員工挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限。一切的管理在于要求，績(jī)效考核就是一種關(guān)于要求的行為。明白績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程?？己丝偸且鷮?shí)際相適應(yīng)要有一定更新。要把公司利潤(rùn)按比例分配到每個(gè)職位，而不僅僅是業(yè)務(wù)員，而包括行政兼財(cái)務(wù)、采購(gòu)部、設(shè)計(jì)部和宣傳部?？己艘欢ㄒ健⒐凸_?？?jī)效考核歷程：形式期、行事期、習(xí)慣期和文化期。

聽完xx貿(mào)易的x總分享后，xx禮品的x總、xx飾品的x總、xx的x總、xx攝影的x總、xx電腦的xx總、xx的劉總結(jié)合自己公司的現(xiàn)狀，交流了績(jī)效考核的要點(diǎn)和注意點(diǎn)，大家統(tǒng)一了以下看法。

一、績(jī)效考核要樹立利他思維，一定要從愛和幫助他人成長(zhǎng)作為出發(fā)點(diǎn)，人世間最大的力量是成就別人的夢(mèng)想。已欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人，要想成就自己的事業(yè)和夢(mèng)想，首先幫助他人去實(shí)現(xiàn)他的夢(mèng)想。企業(yè)家本質(zhì)就是創(chuàng)辦企業(yè)為大家，在每人實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想過(guò)程中順便實(shí)現(xiàn)公司和老板的夢(mèng)想。

二、績(jī)效考核要注意充分溝通。實(shí)現(xiàn)前要先做好思想工作，明確績(jī)效考核的積極作用；實(shí)施中要明確目標(biāo)，遵循SmART原則，制定一個(gè)具體可行的、可衡量的、有進(jìn)取意義的、能實(shí)現(xiàn)的、有時(shí)限的目標(biāo)；執(zhí)行中注重時(shí)段和過(guò)程檢查，分析原因并改進(jìn)。所有的過(guò)程要保證充分溝通，盡量減少溝通漏斗效應(yīng)。經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)欲望經(jīng)營(yíng)需求，管理的本質(zhì)也是滿足人的需求，每個(gè)人的需求都不一樣，只有通過(guò)溝通才能發(fā)現(xiàn)并找到。

第二篇：績(jī)效考核研討會(huì)總結(jié)報(bào)到專題

學(xué)知網(wǎng)（），專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課

程與服務(wù)。

EVA績(jī)效考核研討會(huì)紀(jì)要

2??（每人的自我介紹）

a：什么是EVA？績(jī)效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，怎樣和員工管理、薪金利益掛鉤？怎樣去實(shí)施它？想借鑒一下麥當(dāng)勞等一些比較務(wù)實(shí)的管理，和大家一起探討。??（介紹陳泉。）

b：在業(yè)務(wù)管理中，對(duì)人員怎么判斷他具備這項(xiàng)技能或素質(zhì)表明他能夠勝任這項(xiàng)工作呢？ c：在業(yè)務(wù)管理中，都有起始和終止，一般情況下，最后一人是業(yè)務(wù)的管理者。企業(yè)有一個(gè)部門專門的部門來(lái)管理，或成立一個(gè)專門的管理委員會(huì)來(lái)管理，形成一個(gè)核心的管理，平常的管理都是一些日常的管理，通過(guò)一般的人員來(lái)管理，通常是一個(gè)部門的最后者作為管理者。這就是EVA的業(yè)務(wù)管理和流程設(shè)計(jì)。

設(shè)置業(yè)務(wù)流程管理者最核心的，就是要有一個(gè)明確的“業(yè)主”，這樣避免責(zé)任的相互推卸。

d：把EVA為和HR相結(jié)合起來(lái)，是一個(gè)非常系統(tǒng)的工程，聽您（a）剛才的介紹，把EVA和職務(wù)體系掛鉤，把EVA細(xì)致地分解到HR中去，需要有許多工作要做，對(duì)每個(gè)公司來(lái)說(shuō)是有否有價(jià)值？在收購(gòu)公司中，資本是否貶值了，是否升值了，他有很多標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判它，比如固定資產(chǎn)，流動(dòng)資產(chǎn)等要去評(píng)判它，現(xiàn)在要把EVA和HR結(jié)合起來(lái)，要評(píng)判它是否增值了，是不是有很多標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)判？

c：在績(jī)效溝通表中，它包括三部分，每個(gè)月它有一個(gè)EVA報(bào)告，把它分解到各個(gè)部 門，然后到個(gè)人，每個(gè)人的EVA報(bào)告，如果有收益的話，它要反映出收益情況，花費(fèi)情況，這樣一個(gè)通道建立之后，每個(gè)人及部門都可以看到收益和花費(fèi)情況，同時(shí)也能看到溝通的情況；階段報(bào)告，同樣也是，它和員工的日常工作結(jié)合的非常的緊密，你在做一件事的時(shí)候，要考慮到成本，要有這樣一個(gè)概念。國(guó)外的公司和國(guó)內(nèi)的公司不同點(diǎn)就在于，國(guó)外的公司首先強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)成本概念，而國(guó)內(nèi)的公司首先強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)管理的概念。這樣一來(lái)，當(dāng)我們拿到一個(gè)報(bào)表的時(shí)候，很多人都覺得與我沒(méi)有關(guān)系，而我們把它（EVA）和職位聯(lián)系起來(lái)，讓員工有這樣一個(gè)概念。

海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。

a：我覺得這比較適合業(yè)務(wù)部門，不管生產(chǎn)也好，銷售也好，但是經(jīng)濟(jì)咨詢部門，研發(fā)部門等，拿研發(fā)部門為例，它的周期比較長(zhǎng)，如果這樣做的話，投入越多，那么它的資產(chǎn)負(fù)債就越大？

c：這里講兩點(diǎn)：

1、轉(zhuǎn)移價(jià)格；

2、外包。轉(zhuǎn)移價(jià)格，就是要我們公司內(nèi)部要形成市場(chǎng)鏈，比如說(shuō)培訓(xùn)部每個(gè)月要有工資，有花費(fèi)，要組織培訓(xùn)，在培訓(xùn)部自己的身上體現(xiàn)不出收益來(lái)，但是可以通培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)部的支持來(lái)體現(xiàn)收益，假如培訓(xùn)部組織銷售部培訓(xùn)3000元錢，銷售部對(duì)這次培訓(xùn)表示認(rèn)同，那么這3000元錢這算到銷售部了，這樣就把行為化的東西數(shù)字化了。第二個(gè)問(wèn)題是外包，國(guó)外的公司是很看到大而全的公司，細(xì)分的很細(xì)，比如說(shuō)專門有做薪酬設(shè)計(jì)的，而我們的公司也可以采取這樣的一種方法，企業(yè)每年花費(fèi)那么多的錢來(lái)專門設(shè)立一個(gè)部門來(lái)培訓(xùn)，有的還不接受，還不如把培訓(xùn)進(jìn)行外包，讓別人來(lái)做，這樣就解決了企業(yè)的培訓(xùn)問(wèn)題。

把EVA和HR結(jié)合起業(yè)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。首先，先把一個(gè)部門需要量化的行為產(chǎn)出找出來(lái)，包括兩個(gè)部門，一個(gè)需要數(shù)量化的，一個(gè)是需要行為化的?？赡茉谶@過(guò)程中有很多困難。

a：科研部門做一個(gè)系統(tǒng)開發(fā)，在這過(guò)程中可能失敗，用這種觀點(diǎn)的話，可能花費(fèi)了很多成本，但是沒(méi)有出成果。

c：如何避免這種失敗的情況呢？平常應(yīng)該收集哪些要素呢？失敗這種風(fēng)險(xiǎn)是應(yīng)該承擔(dān)的，但是如何避免非正常的損失，這就需要人力資源設(shè)置一些考慮的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核。我們拿研發(fā)部來(lái)為例，一個(gè)項(xiàng)目你要三年做出來(lái)，但是有可能在這三年當(dāng)中，市場(chǎng)的情況發(fā)生了巨大的變化，如不做及時(shí)的調(diào)整，還是按三年前制定的來(lái)做，這顯然是不合理的。因此，人力資源部在設(shè)置績(jī)效考核的過(guò)程中，注意指標(biāo)的設(shè)置。

d：在數(shù)量化，這方面來(lái)評(píng)價(jià)研發(fā)部有一定的難度。從設(shè)備的數(shù)量，進(jìn)度等來(lái)評(píng)價(jià)，但是如何來(lái)評(píng)價(jià)它的價(jià)值，這里有幾種方法。第一個(gè)，開發(fā)了多少新的產(chǎn)品。比如說(shuō)，一個(gè)造紙的公司，研發(fā)人員開發(fā)了多少紙品，它給公司帶來(lái)多大的價(jià)值，多大的利潤(rùn)。另外一個(gè)，就是從成本來(lái)看，是否達(dá)到成本最大化了。還有一個(gè)，從有多少科技成果，新的研究等這些都可

以來(lái)考核。

d：關(guān)于月度評(píng)估報(bào)告和階段評(píng)估報(bào)告的關(guān)系，在開始的時(shí)候（評(píng)估初）是結(jié)合的非常的緊密的，在月度評(píng)估和非正式溝通時(shí)，都是不是很理想，比如說(shuō)，C級(jí)或D級(jí)，那么到

了階段評(píng)估的時(shí)候，是不是很可能達(dá)到A級(jí)或B級(jí)呢？

對(duì)一個(gè)員工的評(píng)估，很想知道評(píng)估的結(jié)果，假如說(shuō)通過(guò)每月的評(píng)估，然后是階段性的評(píng)估，最后才得出一個(gè)結(jié)果，但我想知道一個(gè)員工能否勝任這項(xiàng)工作，需要一年的時(shí)間的話，這樣不太可能。

c：我們的出發(fā)角度不一樣。我們提倡非正式的溝通，主要是讓大家放松。如果每個(gè)月都需要正式的評(píng)估，大家像繃緊的弦，那很有可能出現(xiàn)人情分，績(jī)效考核的目的是讓企業(yè)更好的發(fā)展，而不是過(guò)形式，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

d：目前，大部分的企業(yè)都存在一個(gè)共同的性質(zhì)，有一些可以量化的指標(biāo)，也有一些非量化的指標(biāo)，而非量化的指標(biāo)有一定的潛在的資源，而有些比較隱形的指標(biāo)，有些指標(biāo)是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，有些是短期的，有些是數(shù)量化的，有些是非數(shù)量化的，比研發(fā)部，更多的是長(zhǎng)期的指標(biāo)，短期內(nèi)可以通過(guò)轉(zhuǎn)移成本、外包等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

c：舉個(gè)例子，提高工作效率，怎樣來(lái)量化？按照NVQ的原則，它通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)體現(xiàn)的：

1、能夠使你的桌面保持清潔有序；

2、每天的工作有合理的進(jìn)度安排；

3、對(duì)資源有事先合理的安排??它通過(guò)比較細(xì)的來(lái)考核，而不是一些很大的東西。在考核的時(shí)候，需要一定的基礎(chǔ)的。

怎樣來(lái)提高人力資源部的戰(zhàn)略地位？人力資源部在企業(yè)中通常處于一種很被動(dòng)的地位，做的是一些事務(wù)性的東西。而要提高人力資源部的戰(zhàn)略地位的一個(gè)核心的問(wèn)題就是提高人力資源部在決策方面的自主性。

績(jī)效考核一個(gè)很重要的是，績(jī)效考核的真實(shí)性，這是獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的前提，否則，也很難讓人采信。

e：EVA和HR相結(jié)合起來(lái)，如何體現(xiàn)EVA對(duì)人力資源管理的作用（詳細(xì)）？為什么人力資源部在企業(yè)中的地位不高？其核心的還是人力資源部對(duì)利潤(rùn)最大化這方面體現(xiàn)的作用不是很直接和明顯。

c：一般來(lái)說(shuō)，老總關(guān)心的企業(yè)的銷售總額、毛利潤(rùn)、凈利潤(rùn)，而銷售總額體現(xiàn)在對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)，毛利潤(rùn)對(duì)部門來(lái)說(shuō)，比較關(guān)心，凈利潤(rùn)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)比較關(guān)心，實(shí)實(shí)在在對(duì)企業(yè)有用的東西。其中又有很多影響因素，比如說(shuō)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用又包括財(cái)務(wù)費(fèi)用，銷售費(fèi)用等，銷售費(fèi)用里又有廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等??（打斷）

e：在建立EVA體系中，人力資源部的作用體現(xiàn)在哪些方面？

c：第一，人力資源部在這個(gè)過(guò)程中主要起規(guī)劃的作用。哪些部門需要哪些指標(biāo)，哪些

個(gè)人需要哪些指標(biāo)，哪些指標(biāo)會(huì)對(duì)哪些部門起作用，哪些指標(biāo)會(huì)對(duì)哪些人起作用，而不是具體的執(zhí)行。人力資源部要保證規(guī)劃的有效性，所規(guī)劃的指標(biāo)能夠真正起到作用。

第二，人力資源部要起設(shè)計(jì)和推動(dòng)作用。規(guī)劃出來(lái)了，如果不推那就成為一潭死水。e：目前，我們已經(jīng)打破了職能部門的體系，建立起項(xiàng)目部門，是否對(duì)每一個(gè)項(xiàng)目部門都建立起的相應(yīng)的績(jī)效考核體系，不同的項(xiàng)目設(shè)立，設(shè)計(jì)相關(guān)的體系，在這過(guò)程中該怎樣操作，把握哪些起原則？

c：這涉及到知識(shí)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。

f：在麥當(dāng)勞它已經(jīng)建立起一套完善的體系?？偣疽话惆讶甑哪繕?biāo)建立起來(lái)，然后再分到各分公司，各分公司再根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，再細(xì)分到各個(gè)部門，各部門再細(xì)分，這樣能夠把握住整個(gè)發(fā)展的方向。然后，各個(gè)個(gè)人再推出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，配合公司的計(jì)劃來(lái)發(fā)展。個(gè)人可以設(shè)立個(gè)人的權(quán)重。你可以根老板談，我們提倡非正式的。從整個(gè)評(píng)估流程來(lái)看還是比較流暢，但在實(shí)施過(guò)程中感到績(jī)效評(píng)估不能達(dá)到真正的管理目標(biāo)，其中關(guān)鍵還在于個(gè)人能否真正的理解公司的這套績(jī)效管理系統(tǒng)，支持這個(gè)工作。我們建立起了一套新的系統(tǒng)，其中有可以量化的東西，也有一些非量化的東西，也就是軟性化的東西，如果要把所有的行為化的東西量化的話，可能有下面的一些問(wèn)題：

1、就樣做可能比較的困難；

2、對(duì)一些行業(yè)化的東西做出判斷是一個(gè)管理人員管理的基本的潛力。如果把行為量化的那么細(xì)的話，管理人員發(fā)揮管理的潛力的空間就很小。

a：對(duì)一些科學(xué)化、數(shù)字化的東西還值得商榷。在中國(guó)，由于在受教育的時(shí)候已經(jīng)形成了，如果在管理的時(shí)候管理得那么細(xì)的話，反而會(huì)起到負(fù)面的作用。

e：設(shè)置這些指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)與企業(yè)文化相關(guān)，具體的還會(huì)有很多問(wèn)題。是否有一些成功的意見。就拿IT業(yè)來(lái)說(shuō)，很多的都是博士、研究生、大學(xué)生，這些人的學(xué)歷是相當(dāng)高的，但是并不代表相應(yīng)的素質(zhì)就高，很多人連最基本的都不會(huì)。設(shè)置績(jī)效的時(shí)候應(yīng)該建立在這些基礎(chǔ)之上。

g：舉個(gè)關(guān)于企業(yè)文化的例子。我們公司以前了專門設(shè)置了一個(gè)策劃部來(lái)負(fù)責(zé)公司的企業(yè)文化和對(duì)外的宣傳策劃，但后來(lái)取消了。企業(yè)文化在企業(yè)的不同的發(fā)展階段需要它發(fā)揮作用不同。一個(gè)10～20多個(gè)人公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化對(duì)它來(lái)說(shuō)，體現(xiàn)不出什么作用。

d：企業(yè)文化是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，不管是大的公司，還是小的公司來(lái)說(shuō)，它都需要。小的企業(yè)它顯示的作用不是那么明顯，大的呢，要明顯一些。但不管大小都要去建設(shè)它，但你不要期望它發(fā)揮多大的作用。它們起作用的表現(xiàn)形式不同，在小企業(yè)，可能更多的體現(xiàn)在制

度化的東西，在大的企業(yè)，體現(xiàn)在宏觀方面多一些。

g：小企業(yè)，可能體現(xiàn)在內(nèi)部的控制，而大集團(tuán)公司可能更多的從宏觀上體現(xiàn)在對(duì)外的宣傳方面。

公司應(yīng)提前三個(gè)月做計(jì)劃，提出公司的發(fā)展目標(biāo)。而怎樣才能將員工和公司的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，哪些對(duì)公司有幫助，哪些對(duì)公司有負(fù)面影響呢？把這些信息綜合起來(lái)，對(duì)下作出預(yù)估。公司的經(jīng)營(yíng)成敗與每個(gè)人都有關(guān)系，但有的人不理解這一點(diǎn)，比如司機(jī)，他認(rèn)為，我開車怎么影響公司業(yè)績(jī)呢？把有效的工作成果轉(zhuǎn)換成工作效益，怎樣體現(xiàn)個(gè)人的工作對(duì)公司業(yè)績(jī)的作用？這個(gè)概念很難貫徹，企業(yè)文化是屬于人力資源管理中的一個(gè)組成部分，只是比重不同而已。對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，這很重要，希望以后俱樂(lè)部可以舉辦一些這樣有針對(duì)性的會(huì)議。

c：從下面的方式可以體現(xiàn)一個(gè)公司的企業(yè)文化：

1、績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)置可以體現(xiàn)企業(yè)文化

2、績(jī)效溝通的方式也可以體現(xiàn)企業(yè)文化。

h：很多老總認(rèn)為業(yè)績(jī)屬于保密范圍，不會(huì)讓其他部門共享，我們接觸不到。c：要看大勢(shì)所趨，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)匯總以后是秘密，但是分散以后并不是秘密。

h：人力資源現(xiàn)在大部分是屬于事務(wù)性的工作。人的意識(shí)，特別是高層的意識(shí)需要提高。b：我們公司曾經(jīng)出現(xiàn)很奇怪的現(xiàn)象，你放權(quán)以后，他卻不能把事做好，這怎么讓我放權(quán)呢？

i：普遍來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理水平不高，老總對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不大。人力資源經(jīng)理要想做好很不容易，當(dāng)你的想法和老總的不同時(shí)，老總認(rèn)為你做得不好。

f：把人力資源的部分工作外包，比如說(shuō)招聘、薪酬等以及的發(fā)揮人力資源部的戰(zhàn)略性的作用，要認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)很不容易。

e：人力資源就像一個(gè)白字格，看似沒(méi)意義，但是要組成一個(gè)句子，一個(gè)段落，它卻重要了。

j：我們公司績(jī)效管理做了一年多，比較成功，把績(jī)效管理、薪資管理和企業(yè)整體掛溝，人力資源部門的地位也相應(yīng)提升了。我們很想知道EVA如何作為中心在績(jī)效中體現(xiàn)。企業(yè)文化不是做出來(lái)的，而是從企業(yè)一開始就形成了，只不過(guò)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中經(jīng)過(guò)提煉、整理、滲透、貫穿，形成了更加豐富的企業(yè)文化，如招聘、評(píng)價(jià)、都貫通穿了企業(yè)文化，著裝是企業(yè)文化，商標(biāo)以及商標(biāo)字體都是企業(yè)文化。

k：企業(yè)文化從一開始就有了，每個(gè)員工工作做出的反映都是企業(yè)文化的反映，企業(yè)文

化不是制定的而是自身提煉的。我想問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，如果企業(yè)中親戚較多，人力資源從哪方面入手，怎樣處理。

l：老總需要的人力資源幫助，真正需要的是嚴(yán)格的評(píng)價(jià)，而認(rèn)人評(píng)價(jià)，老總才有權(quán)酌情處理。

j：工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)精神、經(jīng)營(yíng)能力，領(lǐng)導(dǎo)能力這些指標(biāo)只能體現(xiàn)一個(gè)人能力的70%～80%，同時(shí)，對(duì)這些方面進(jìn)行考核時(shí)，還要顧及到人情分?jǐn)?shù)。

c：從長(zhǎng)期來(lái)看，這種情況不樂(lè)觀，EVA的引入不是強(qiáng)行關(guān)聯(lián)的，要么不列入指標(biāo)，要么列入，就要執(zhí)行。

j：現(xiàn)在的目標(biāo)管理，激勵(lì)是非常重要的。

m：企業(yè)文化是從開始就形成的，管理要以人為本，要推行人性化管理。

（注：以上內(nèi)容據(jù)錄相整理而成，某些地方有刪改，未經(jīng)參與人確認(rèn)。）

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第三篇：EVA績(jī)效考核研討會(huì)紀(jì)要3

EVA績(jī)效考核研討會(huì)紀(jì)要

（有刪節(jié)）

……（各自的自我介紹）

a：目前，我們公司建立起一套以合同為中心，以財(cái)務(wù)管理為核心的體系，從業(yè)務(wù)流程的最終管理者這個(gè)概念上來(lái)說(shuō)，我們公司基本上沒(méi)有業(yè)務(wù)流程的最終管理者，實(shí)際上講，老總是最終的管理者，而就有可能出現(xiàn)各個(gè)部門之間出現(xiàn)相互扯皮的現(xiàn)象。怎么樣實(shí)現(xiàn)以合同為中心，以財(cái)務(wù)管理以核心？大體上來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很簡(jiǎn)單的事情，但是在具體的操作過(guò)程中，深入下去的話，也是很復(fù)雜的，缺乏一種可操作性，對(duì)一些行為化的東西很模糊，在提取績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)很難。

b：這里需要講的是，投入多少時(shí)間，有多大的收益，對(duì)人力資源部來(lái)說(shuō)，這是應(yīng)該的，而且是一次性的投入，而對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)部門來(lái)說(shuō)，首要考慮的是什么呢？企業(yè)在制定規(guī)范來(lái)規(guī)范他的行為的時(shí)候，他沒(méi)有這概念，對(duì)他來(lái)講，不知道努力的方向，而我們建立績(jī)效考核的目的就是要讓他們知道努力的方向，這就是難點(diǎn)。

第二個(gè)角度，是求質(zhì)還是求量。舉個(gè)例子，麗都花園的保安在拒絕非業(yè)主進(jìn)入時(shí)，怎么樣才能夠有禮貌的拒絕？在培訓(xùn)過(guò)程，讓保安清楚努力的方向，該怎么做，而取消了一些量化的東西，這就是一個(gè)求質(zhì)還是求量的問(wèn)題。在很多崗位上，它體現(xiàn)的不是量，而是一些行為化的東西。

a：有些還應(yīng)該側(cè)重于數(shù)量化的考核。比如說(shuō)在車間，在工期、成本、質(zhì)量應(yīng)用數(shù)量化來(lái)考核。

b：我們并不否認(rèn)數(shù)量化考核，但強(qiáng)調(diào)數(shù)量化的時(shí)候，我們很容易忽略質(zhì)量的東西。在工期、進(jìn)度本身設(shè)計(jì)的合不合理，如何界定，在考核的過(guò)程中加入一些行為化的東西，這里有一個(gè)基本原則，行為化的東西不應(yīng)占大多數(shù)，在關(guān)鍵的時(shí)候作為輔助性的東西。a：在考核合理性時(shí)，很難認(rèn)定，比如說(shuō)，要保證最好，那么材料要最好，那么成就高，合理性就很難保證。

b：對(duì)一些指標(biāo)的提取，對(duì)人力資源部來(lái)說(shuō)是很難的，但對(duì)于在這崗位上操作的人來(lái)說(shuō)，并不難。因?yàn)楹苁煜ふ麄€(gè)過(guò)程，知道該怎么做，而我們不應(yīng)老是站在自己的角度看問(wèn)題。窮人有窮人過(guò)日子的方法，富人有富人過(guò)日子的方法，而富人站在富人角度來(lái)看窮人是怎么過(guò)，那不行，窮人還是一樣的過(guò)。

a：人力資源管理中彈性很大，細(xì)又細(xì)得不得了，粗糙一點(diǎn)也可以做。

b：人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工作！系統(tǒng)性非常的關(guān)鍵，比如今天考核的東西，收集回來(lái)要做什么處理，如果我這一次認(rèn)真填了，你沒(méi)有看，下一次肯定會(huì)認(rèn)為這東西是水的，這不敢再做了！

c：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工作，涉及到很多東西。第一步，就是考核，還有一步就是反饋。在考核中就有很多的東西，我們一步到位，就可以一次引進(jìn)一些新的東西，逐步考核。

還有一個(gè)，就是業(yè)務(wù)流程，目前在中國(guó)的企業(yè)很難推進(jìn)，為什么？因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)連制度都沒(méi)有健全，還要把流程理出來(lái)，單靠人力資源的力量不夠！

b：你們現(xiàn)在宣傳冊(cè)上做的那流程還可以嗎！你們公司在接待客戶方面、銷售門路、客戶服務(wù)部和和萬(wàn)科相比，那也不是很清楚！

c：那不是我們的重點(diǎn)，重點(diǎn)的還是在技術(shù)、工程、銷售，人力資源部有自己的流程，而各個(gè)部門有自己的流程，如果要統(tǒng)一起來(lái)，目前還做不到。如果通過(guò)分析、總結(jié)起碼要一年的時(shí)間，這個(gè)績(jī)效管理不可能推遲一年來(lái)做。

每個(gè)職位考核的指標(biāo)是不是一樣的？

b：不一定。比如說(shuō)考勤，有的公司管理層和員工都定為超過(guò)5分鐘為遲到，有的則不統(tǒng)一規(guī)定，這與公司的文化以及各崗位的性質(zhì)等有關(guān)，行政部的負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，1分鐘都算遲到，而營(yíng)銷可能5分鐘，有的根本就沒(méi)有這指標(biāo)。

a：在實(shí)施的時(shí)候，很困難。

d：建立了績(jī)效管理的制度，但是有些東西很難量化，比如說(shuō)查帳、工程預(yù)算、審批等。e：人力資源管理工作比較重要的幾點(diǎn)：

1、公司的領(lǐng)導(dǎo)能夠認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，觀念上接受；

2、公司的企業(yè)文化很關(guān)鍵。不管是行為化也好，還是量化的也好，第一線的量化的指標(biāo)比 較好做，但對(duì)于管理部門的指標(biāo)很難量化。公司的企業(yè)文化起著很大的作用，你要讓你的員工認(rèn)同你的企業(yè)，一些軟性的東西很關(guān)鍵，這比制定一些比較具體效果要好一些。

3、EVA有些是相同的，也有些值得借鑒，但有些過(guò)于的細(xì)。

4、溝通方面，每天有工作總結(jié)，月報(bào)告，季度和的考核，月總結(jié)和月報(bào)告作為非正式的考核，而季度和的作為正式的考核。主要從工作量、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等方面來(lái)考核。

5、采用多角度的考核方法。以前，打算推行360的考核，覺得不太現(xiàn)實(shí)，而采用多角度的考核方法。主要是上對(duì)下，平級(jí)之間，客戶的評(píng)價(jià)，而下對(duì)上采用的比較少。

6、根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段不同采用不同的考核方式，逐級(jí)推行，根據(jù)企業(yè)的需要，有的可以單項(xiàng)目的推行。

f：在制定績(jī)效考核的過(guò)程中，由于對(duì)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)不太熟悉，是否更應(yīng)該與業(yè)務(wù)部＋

經(jīng)理更多的溝通，更應(yīng)聽取他們的意見？在執(zhí)行的過(guò)程中，如何判定其合理性？

b：EVA為中心，是一個(gè)公司的整體行為。需要各部門的合作和推動(dòng)，在收集指標(biāo)過(guò)程中，聽聽業(yè)務(wù)部門的意見，但不能完全聽他們的。

f：但是在執(zhí)行的過(guò)程中，沒(méi)有頭緒，有可能陷入下去了，可以采用逐步推行的方法。b：一定確保有響應(yīng)。

f：你收集那么多，而執(zhí)行的時(shí)候困難了啦！

b：一定要知道你收集考核干什么用！

c：考核的目的不一樣設(shè)計(jì)指標(biāo)也不一樣?？己瞬灰欢ǘㄆ谶M(jìn)行考核，隨時(shí)都應(yīng)的進(jìn)行，比如說(shuō)銷售部，不一定半年或一年進(jìn)行，你賣了房子，多少錢，多少套，提多少成，那這就是對(duì)你的考核。那么過(guò)程，也有一些標(biāo)準(zhǔn)，比如說(shuō)接待客戶怎么接待，如果違反了當(dāng)場(chǎng)就按哪一條來(lái)處罰，這就達(dá)到了考核的目的，可以沿用這種方法；假如說(shuō)我們公司的房子好賣了，只要銷售員的態(tài)度好一點(diǎn)，不需要做太大的努力，這時(shí)整個(gè)工資體系就發(fā)生了極大的變化，不用提成，只要工資稍高一點(diǎn)，那對(duì)過(guò)程的考核會(huì)相當(dāng)?shù)膰?yán)格，進(jìn)行定期考核，但是沒(méi)有績(jī)效工資，很難調(diào)動(dòng)他們的積極性，考核的結(jié)果一定要拿來(lái)用，怎么用好考核的結(jié)果也是個(gè)難題，指標(biāo)的設(shè)計(jì)和怎么用是兩個(gè)難題。平時(shí)我們公司偏重于業(yè)績(jī)考核，但是綜合能力要不要考核？我們要考，要考長(zhǎng)期的、持續(xù)的。你自己的能力把工作完成得很好，但是你沒(méi)有與同事協(xié)作好，就會(huì)影響整體業(yè)績(jī)的提升。我們主要是以業(yè)績(jī)考核和綜合能力這兩方面，其中就會(huì)涉及到權(quán)重的設(shè)計(jì)，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)公司的情況而定。在對(duì)財(cái)務(wù)部、工程部、技術(shù)部指標(biāo)的設(shè)計(jì)是令我最頭疼的問(wèn)題。在固定的指標(biāo)，如綜合素質(zhì)方面很好做，但對(duì)業(yè)績(jī)考核就難做。EVA為中心的績(jī)效考核有一定的優(yōu)點(diǎn)，它實(shí)質(zhì)上是一種價(jià)值樹的分析方法，便做出來(lái)太難了，它需要領(lǐng)導(dǎo)、員工所有人的支持。這種方法是很好的，但是怎么分析，這個(gè)過(guò)程很難。

b：我們進(jìn)在做，下一步到一些公司實(shí)踐，最終會(huì)拿給大家共享。

f：理論方面對(duì)大家來(lái)說(shuō)，不是難題，拿一個(gè)實(shí)例來(lái)讓大家討論該怎么做，這樣會(huì)更有意思。

b：下一期，我們就會(huì)這么做。

c：應(yīng)該給員工灌輸一個(gè)概念，績(jī)效考核不是監(jiān)督，而是幫助你提高。讓他們知道在人力資源管理這個(gè)過(guò)程中承擔(dān)什么角色。

c：在人力資源管理和開發(fā)中，在提拔一個(gè)很重要的人時(shí)，人力資源中心的意見占了多少？

a：執(zhí)行！執(zhí)行！我們是拓荒者！

c：我們?cè)鯓又贫ㄒ恍┲贫葋?lái)保證人力資源部在公司中的地位？

a：中國(guó)的社會(huì)氛圍，傳統(tǒng)的思維習(xí)慣的影響！

g霞：公司的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有看到人力資源部創(chuàng)造的直接效益，往往忽略了人力資源作好了，能夠給公司帶來(lái)多大的效益。

a：國(guó)外是把人力資源和財(cái)務(wù)放在首要的地位，而中國(guó)是把它和總經(jīng)辦，行政部混為一潭，甚至是和綜合辦混在一起。

g霞：很多企業(yè)在初級(jí)階段的時(shí)候，只要你給我找到合適的人，創(chuàng)造效益就行了，而沒(méi)有看到給員工什么發(fā)展的機(jī)會(huì)。

c：公司的領(lǐng)導(dǎo)還是比較支持我們，但是我們口口聲聲需要支持，到底我們需要什么支持？

……（沉默）

c：我曾經(jīng)讀過(guò)一本漢密爾頓的員工手冊(cè)用于車間管理，可以共享給大家。

a：如果把績(jī)效做成麥當(dāng)勞的那么細(xì)是不可能的，而且時(shí)間太長(zhǎng)了。

h：我們職位評(píng)估分很好，績(jī)效的分配有相應(yīng)的分配方案，有季獎(jiǎng)和季考，因此涉及的工作量很大。

h：我們?nèi)粳F(xiàn)在實(shí)行排隊(duì)打分的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)客觀合理的。

a：績(jī)效考核就像杯子和盒子的權(quán)重考核一樣，有的認(rèn)為杯子重要，有的認(rèn)為盒子重要，而有的認(rèn)為杯子和盒子都重要。

b：制定績(jī)效考核時(shí)，職位對(duì)口和市場(chǎng)定位這兩個(gè)因素要考慮，拿著錢才能好好運(yùn)行。h：我從中得到一個(gè)啟示：有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的要求，但不應(yīng)過(guò)分。

a：績(jī)效管理是一種激勵(lì)手段，而不是一種懲罰手段。

h：對(duì)員工來(lái)說(shuō)，好的可以干得更好，80分都能不滿足，我要求公司對(duì)員工進(jìn)行排隊(duì)，運(yùn)行之前對(duì)每個(gè)人都公平，關(guān)鍵是要得到員工的認(rèn)同。

f：公司能夠?yàn)槲覀兲峁┒嗌俳涣?，這樣溝通對(duì)公司有什么好處，對(duì)各公司有什么好處呢？

b：人力資源經(jīng)理俱樂(lè)部一個(gè)月舉辦一次活動(dòng)，對(duì)于公司公司為什么要成立這個(gè)俱樂(lè)部，這與我們的主營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)，我們的主營(yíng)業(yè)務(wù)是人力資源信息化，有利于我們公司開發(fā)EVA系統(tǒng)信息的收集，現(xiàn)在EVA還沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)踐，通過(guò)這方面的活動(dòng)發(fā)展我們的核心業(yè)務(wù)。

h：EVA以后會(huì)受到重視。老板們最關(guān)心和是利潤(rùn)，這就是為什么他要你為他工作，EVA

很好。關(guān)鍵是怎樣分析，怎樣用。

（注：以上內(nèi)容據(jù)錄相整理而成，某些地方有刪改，未經(jīng)參與人確認(rèn)。）

第四篇：績(jī)效考核總結(jié)

篇一：2014年績(jī)效考核工作總結(jié) 2014年***鎮(zhèn)績(jī)效評(píng)估工作總結(jié)

一年來(lái)，我鎮(zhèn)嚴(yán)格按照黨的群眾路線活動(dòng)要求，緊緊圍繞縣委、縣政府提出工作目標(biāo)及相關(guān)精神，認(rèn)真落實(shí)《2014年***鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場(chǎng)）績(jī)效管理考評(píng)辦法（試行）》的通知要求，建立健全相關(guān)制度，各項(xiàng)工作取得了長(zhǎng)足的發(fā)展?，F(xiàn)將2014年績(jī)效管理工作總結(jié)如下：

一、重在精心部署，營(yíng)造績(jī)效評(píng)估濃厚氛圍

（一）強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，提高思想認(rèn)識(shí)

鎮(zhèn)黨委、政府對(duì)績(jī)效評(píng)估工作高度重視，我鎮(zhèn)成立了績(jī)效評(píng)估工作領(lǐng)導(dǎo)小組。宣傳、組織、紀(jì)檢、婦聯(lián)和有關(guān)工作目標(biāo)及數(shù)據(jù)采集的責(zé)任單位為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，對(duì)全鎮(zhèn)的各站、辦、所以及14個(gè)村委會(huì)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，促進(jìn)黨員干部轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高服務(wù)水平，做人民滿意的公仆。

（二）精心制定方案，夯實(shí)工作基礎(chǔ)

黨委、政府按照細(xì)致、周密、有效的原則，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況及時(shí)制定了《2014年績(jī)效評(píng)估工作方案》，在方案的實(shí)施中，做到“四個(gè)突出”：一是突出機(jī)制創(chuàng)新，按照縣政府的要求，我鎮(zhèn)進(jìn)一步探索建立推進(jìn)加強(qiáng)黨員干部作風(fēng)建設(shè)提高工作效能，更好服務(wù)發(fā)展的有效機(jī)制。二是突出工作銜接。在工作目標(biāo)的制定中，注意與年初工作責(zé)任制相互銜接，注意與縣政府對(duì)我鎮(zhèn)績(jī)效評(píng)估的工作要求相銜接，使整個(gè)方案更加符合我鎮(zhèn)的要求，更加體現(xiàn)了工作實(shí)際。三是加強(qiáng)監(jiān)督管理。結(jié)合“***鎮(zhèn)村干部目標(biāo)責(zé)任制”，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的監(jiān)督管理，嚴(yán)格規(guī)范考核程序，指標(biāo)考核小組對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題要求進(jìn)行整改，并進(jìn)行全程跟蹤，服務(wù)、督查組隨時(shí)進(jìn)行督查。這樣確保了我鎮(zhèn)工作任務(wù)的完成。四是突出績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各站、辦、所以及14個(gè)村委會(huì)工作和服務(wù)情況進(jìn)行檢查，按工作完成情況打分，對(duì)工作不得力進(jìn)度慢的進(jìn)行通報(bào)，對(duì)存在的問(wèn)題，給予追究責(zé)任，促進(jìn)整改，推進(jìn)工作。

（三）全面動(dòng)員部署，扎實(shí)推進(jìn)工作

我鎮(zhèn)著眼于統(tǒng)一思想、營(yíng)造聲勢(shì)，鎮(zhèn)政府召開績(jī)效評(píng)估動(dòng)員大會(huì)，并制定具體實(shí)施方案，下發(fā)到各站、辦、所，以及14個(gè)村委會(huì)，使全鎮(zhèn)上下進(jìn)一步形成共識(shí)，明確目標(biāo)，明確責(zé)任，明確方法，確保我鎮(zhèn)績(jī)效評(píng)估工作的順利開展。

（四）細(xì)化績(jī)效指標(biāo)，加強(qiáng)量化考核

我鎮(zhèn)突出對(duì)績(jī)效評(píng)估工作任務(wù)的分解，每項(xiàng)任務(wù)都有明確的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任人、完成時(shí)限、分管領(lǐng)導(dǎo)、辦事干部、責(zé)任人，將各項(xiàng)任務(wù)分別細(xì)化，以便打分量化考核。

二、重在完成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)我鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)又快又好發(fā)展

按照年初確定的發(fā)展目標(biāo)任務(wù)，我鎮(zhèn)超額完成各項(xiàng)工作指標(biāo)。2014年，全鎮(zhèn)年生產(chǎn)總值預(yù)計(jì)達(dá)到3億元,固定資產(chǎn)投入4380萬(wàn)元,招商引資項(xiàng)目7700萬(wàn)元，人均純收入10500元。

（一）招商引資有新突破

按照縣政府招商引資工作會(huì)議精神的要求，結(jié)合我鎮(zhèn)招商引資的實(shí)際，***鎮(zhèn)完成牧業(yè)養(yǎng)殖項(xiàng)目4個(gè)和牲畜交易市場(chǎng)等建設(shè)項(xiàng)目。牧業(yè)養(yǎng)殖園區(qū)建設(shè) ***鎮(zhèn)結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，“立足生態(tài)，發(fā)展牧業(yè)舍飼圈養(yǎng)”，促進(jìn)牧業(yè)園區(qū)建設(shè)，全年吸引外資1000萬(wàn)元，新建牧業(yè)養(yǎng)殖園區(qū)4處。一是*******客商****到****村新辦養(yǎng)殖專業(yè)合作社一處，建標(biāo)準(zhǔn)化羊舍8棟投入資金300萬(wàn)元。

二是****村寒羊養(yǎng)殖園區(qū)，建羊舍4棟投入資金200萬(wàn)元；

三是引進(jìn)項(xiàng)目資金新建****村寒羊養(yǎng)殖園區(qū)，建羊舍6棟投入300萬(wàn)元；

四是引進(jìn)遼寧客商來(lái)****村新建育肥羊養(yǎng)殖園區(qū)一處，建羊舍4棟，投入資金200萬(wàn)元。牲畜交易市場(chǎng)建設(shè)

吸引域外資金400萬(wàn)元，在****村新建牲畜交易市場(chǎng)一處。

（二）新農(nóng)村建設(shè)取得新進(jìn)展

一是調(diào)整農(nóng)業(yè)種植結(jié)構(gòu)，發(fā)展高效農(nóng)業(yè)。先后引進(jìn)玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等種植項(xiàng)目近10個(gè)，建立了14大產(chǎn)業(yè)基地，新建庭院經(jīng)濟(jì)示范屯1個(gè)，糧食作物種植面積26000公頃，糧食生產(chǎn)再上一個(gè)臺(tái)階，全年總產(chǎn)量達(dá)到9萬(wàn)噸。二是加大了農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度。在繼完成了***村、****村3萬(wàn)畝高標(biāo)準(zhǔn)農(nóng)田項(xiàng)目建設(shè)任務(wù)的基礎(chǔ)上，今年積極協(xié)調(diào)上級(jí)有關(guān)部門，爭(zhēng)取到***村、****村高標(biāo)準(zhǔn)農(nóng)田建設(shè)項(xiàng)目，預(yù)計(jì)投入資金規(guī)模1500萬(wàn)元，2015年開始動(dòng)工。全年新打抗旱井104 眼，新增水澆地面積700公頃，實(shí)施節(jié)水增糧205個(gè)單元，面積34627畝，居全縣第一位。今年新增農(nóng)機(jī)用戶 170戶，新增大型農(nóng)機(jī)專業(yè)戶8 戶，機(jī)械滅茬 10.2萬(wàn)畝；深松整地作業(yè)4.5萬(wàn)畝，機(jī)械播種32.8萬(wàn)畝，機(jī)械收獲17.4萬(wàn)畝，保護(hù)性耕作0.8萬(wàn)畝。

三是深入推進(jìn)了農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)。采取置換、租賃、入股等方式，引導(dǎo)土地合理流轉(zhuǎn)，走集約化、產(chǎn)業(yè)化、機(jī)械化發(fā)展路子，目前，已整合連片耕地130公頃，新建家庭農(nóng)場(chǎng)一個(gè)。農(nóng)村合作經(jīng)濟(jì)組織建設(shè)不斷完善。全鎮(zhèn)成立了近30個(gè)專業(yè)合作社，搭建了企業(yè)和農(nóng)戶的“橋梁”、“紐帶”。

四是大力發(fā)展畜禽養(yǎng)殖。全鎮(zhèn)羊存欄10萬(wàn)只，豬存欄4650頭，牛存欄3450頭，禽發(fā)展到35萬(wàn)只，重點(diǎn)建設(shè)養(yǎng)殖園區(qū)有冷家店冷長(zhǎng)海育肥羊園區(qū)等養(yǎng)殖小區(qū)5個(gè),牧業(yè)專業(yè)合作社31個(gè)，牲畜交易市場(chǎng)2處，鵪鶉養(yǎng)殖合作社1個(gè)。加大了疫情防治力度，全年沒(méi)有發(fā)生一起重大疫情，防疫形勢(shì)呈現(xiàn)良好狀態(tài)。五是生態(tài)環(huán)境進(jìn)一步改善。今春，今年林地清收2000多公頃，全年完成造林面積432.4公頃，完成綠化村屯4個(gè)。健全了管護(hù)隊(duì)伍，落實(shí)了管護(hù)責(zé)任，強(qiáng)化管護(hù)措施，確保了新栽樹木成活率和保存率達(dá)到98%以上。

六是加大了村容村貌環(huán)境整治工作力度。一是全面加強(qiáng)村屯環(huán)境衛(wèi)生整治，14個(gè)村建立環(huán)境衛(wèi)生清理制度，每個(gè)屯都設(shè)立了保潔員，使全鎮(zhèn)村屯環(huán)境有了較大改善。二是在繼****村、****村、****村修建圍墻后，今年****村投入資金60萬(wàn)元，新修圍墻7.8公里，全年維修道路130公里，方便了群眾出行。

（三）人口、資源、環(huán)境、協(xié)調(diào)發(fā)展邁出新步伐

人口與計(jì)生工作是我鎮(zhèn)常抓不懈的工作。我鎮(zhèn)對(duì)計(jì)劃生育家庭特別扶助金發(fā)放到位率達(dá)到100%，符合條件的再生育夫婦實(shí)行出生缺陷干預(yù)到位率100%。計(jì)劃生育政策符合率達(dá)94.7%，人口自然增長(zhǎng)率2‰，國(guó)免任務(wù)70對(duì)，完成71對(duì)。

（四）勞動(dòng)就業(yè)和社會(huì)保障得到新加強(qiáng)今年，全鎮(zhèn)共勞務(wù)輸出5539人次，農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移3877 人，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)收入4501 萬(wàn)元。

通過(guò)民政救濟(jì)幫扶，為全鎮(zhèn)農(nóng)村五保戶110戶，發(fā)放22萬(wàn)元；優(yōu)撫對(duì)象32名，發(fā)放優(yōu)撫金17.3萬(wàn)元，低保戶1115戶，發(fā)放低保補(bǔ)助177.95萬(wàn)元。通過(guò)開展“*****行動(dòng)”，全鎮(zhèn)共結(jié)成幫扶對(duì)子121對(duì)，幫扶資金3萬(wàn)余元。

（五）社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)取得新進(jìn)步

教育事業(yè)。今年通過(guò)企業(yè)墊付、財(cái)政撥款籌集資金1500萬(wàn)元，新建***鎮(zhèn)小學(xué)，其中，教學(xué)樓建筑面積4600平方米，宿舍樓3700平方米，食堂800平方米。去年，***鎮(zhèn)中學(xué)考入一中25人，升學(xué)率超過(guò)40%，居全縣初中組之首，小升初在全縣名列第二，我鎮(zhèn)對(duì)教育事業(yè)的重視獲得縣委、縣政府的肯定。

文化建設(shè)。2014年我鎮(zhèn)加大對(duì)文化基礎(chǔ)設(shè)施的投入，新建文化廣場(chǎng)3處。

安生生產(chǎn)。自我鎮(zhèn)開展“平安***”活動(dòng),實(shí)行安全生產(chǎn)網(wǎng)格化管理，各村、站辦所每月19日上報(bào)安全報(bào)表，隱患排查落實(shí)到人，實(shí)行專人包保，形成了以制度管人管事。加大對(duì)社會(huì)治安管控，刑事發(fā)案率為零，群眾對(duì)社會(huì)治安滿意率達(dá)到98%，為人民的安居樂(lè)業(yè)保駕護(hù)航。

三、重在持續(xù)改進(jìn)，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估應(yīng)有作用 我們高度重視績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用力度，增強(qiáng)導(dǎo)向作用，圍繞評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題，加大督促，加強(qiáng)整改，真正做到“以評(píng)促改、以評(píng)促進(jìn)、以評(píng)促優(yōu)”，扎實(shí)推進(jìn)工作進(jìn)展。

（一）突出落實(shí)整改。根據(jù)我鎮(zhèn)績(jī)效評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組的結(jié)果對(duì)績(jī)酬掛鉤中存在的問(wèn)題制定整改措施，做到認(rèn)識(shí)到位、篇二：績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告范文 績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告范文

20xx 年上半績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告

20xx 年 3 月份，人力資源部通過(guò)深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以 往績(jī)效考核中的利與弊，立足實(shí)際，制定出了基于員工崗位價(jià)值與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為導(dǎo) 向，通過(guò)從“態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)”三位一體對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評(píng)價(jià)的新《績(jī) 效考核管理制度》。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，不斷探索、不斷總結(jié)，逐漸完善績(jī)效考核管理方 法。截止目前，已完成了從 4 月份至 7 月份 4 次月度考評(píng)和 1 次半考核工作，通過(guò)實(shí)施考核，有效實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和工作推動(dòng)，新績(jī)效考核體系的推行基 本取得了良好效果。在取得成績(jī)的同時(shí)，我們清醒認(rèn)識(shí)到制度中依然存在很多不足，在實(shí)施中也 存在不少問(wèn)題，如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系，推動(dòng)各部門對(duì)工作價(jià)值的考核力度，搭建起各崗位間公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成 為人力資源部下半年的重要工作。現(xiàn)結(jié)合實(shí)際，就上半期間考核事宜做如下 總結(jié)：

一、月度績(jī)效考評(píng)： 月度績(jī)效考評(píng)： 截止目前，公司月度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成 本部門員工的月度績(jī)效評(píng)價(jià)工作，并逐步開展本部門員工的績(jī)效改進(jìn)等方面的溝 通，起到推動(dòng)員工努力工作的積極效果。同時(shí)也存在不少問(wèn)題。問(wèn)題 1：部分員工依然不能夠認(rèn)真制定工作計(jì)劃，制定出的考核評(píng)價(jià)辦法不能 夠?qū)Ξ?dāng)月的工作業(yè)績(jī)有效評(píng)價(jià)。問(wèn)題 2：月初的計(jì)劃完成不了，月末考核的時(shí)候出現(xiàn)重新修訂工作計(jì)劃或權(quán)重 的現(xiàn)象，個(gè)別部門負(fù)責(zé)人不能夠自我約束。問(wèn)題 3：個(gè)別部門考核評(píng)價(jià)沒(méi)有依據(jù)或依據(jù)不充分，打的是印象分，工作業(yè)績(jī) 記錄明顯存在不足。問(wèn)題 4：部分領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)下屬員工的工作計(jì)劃認(rèn)真審核。問(wèn)題 5：個(gè)別部門的考核依然習(xí)慣走形式，不思進(jìn)取，把對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)認(rèn) 為是負(fù)擔(dān)。問(wèn)題 6：陜北項(xiàng)目部臨時(shí)工截止目前未實(shí)施任何月度考核評(píng)價(jià)。面對(duì)諸多問(wèn)題，人資建議將采取的措施： 面對(duì)諸多問(wèn)題，人資建議將采取的措施： 建議將采取的措施

1、加強(qiáng)績(jī)效考核操作知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)所有參與考核者實(shí)施考評(píng)，考察其 對(duì)現(xiàn)考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點(diǎn)輔導(dǎo)，督導(dǎo) 改善。

2、各部門需加強(qiáng)月度工作計(jì)劃的計(jì)劃性與審核力度，把對(duì)下屬員工的業(yè) 績(jī)督導(dǎo)與考核評(píng)價(jià)納入部門負(fù)責(zé)人日常重要工作，人資部實(shí)施考核，督導(dǎo)其有效實(shí)施。13、4、5、每季度召開一次全員績(jī)效考核大會(huì)，共同就存在的問(wèn)題加以解決。各部門需建立記錄員工工作業(yè)績(jī)制度，適時(shí)評(píng)價(jià)，督導(dǎo)員工持續(xù)改善。人資部將重點(diǎn)核查各部門負(fù)責(zé)人月初工作計(jì)劃與月底提交考評(píng)表之 間的出入，對(duì)于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負(fù)責(zé)人提出 處罰意見。

6、與陜北項(xiàng)目部溝通確認(rèn)是否增加對(duì)臨時(shí)工的日?？己说仁乱?。

二、上半考核： 上半考核： 上半年(即年中)參與考核的員工共計(jì) 46 人。其中西安總部 27 人，裝飾公 司 3 人，陜北項(xiàng)目部共 16 人。通過(guò)實(shí)施年中考核，考評(píng)等級(jí)為優(yōu) 2 者共 0 人，占 0%;考評(píng)等級(jí)為優(yōu) 1 者共 3 人，占考評(píng)總?cè)藬?shù)的 6.5%;考評(píng)等級(jí)為良 2 者共 21 人，占考評(píng)總?cè)藬?shù)的 45.7%;考評(píng)等級(jí)為良 1 者共 12 人，占考評(píng)總?cè)藬?shù)的 26%;考評(píng)等級(jí)為合格者 8 人，占考 評(píng)總?cè)藬?shù)的 17.4%;不合格 2 人，占考評(píng)總?cè)藬?shù)的 4.4%;考評(píng)等級(jí)為較差者 0 人，占考評(píng)總?cè)藬?shù)的 0%。年中考核獎(jiǎng)懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時(shí)結(jié)合實(shí)際，將年中績(jī)效工資基數(shù)設(shè) 定為 3000 元的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際績(jī)效工資將根據(jù)每個(gè)人考核總得分(即“業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度”三項(xiàng)指標(biāo)總和的平均值)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的等級(jí)與績(jī)效工資系數(shù)而得。計(jì)算公式：年中績(jī)效獎(jiǎng)金=3000*崗位績(jī)效工資系數(shù) 其中：項(xiàng)目部李黨慶獲得年中考核優(yōu) 1，現(xiàn)結(jié)合項(xiàng)目部人員需求情況，建議晉 升李黨慶為陜北項(xiàng)目部辦公室主任，以資鼓勵(lì)，薪資待遇暫不調(diào)整。通過(guò)實(shí)施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績(jī)效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān) 于績(jī)效考核方面的知識(shí)嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致不能更有效推動(dòng)績(jī)效考核的實(shí)施。問(wèn)題 1：年中績(jī)效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。問(wèn)題 2：現(xiàn)公司員工關(guān)于績(jī)效考核方面的知識(shí)嚴(yán)重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施：

1、2、修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評(píng)價(jià)措施，客觀、順利完成年 終考核工作。在年底前，開辦不少于 2 次人事管理層面的培訓(xùn)課程，將各部門負(fù)責(zé) 人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識(shí)，幫助其履 行部門人事管 理職能，推動(dòng)公司人力資源管理水平的不斷提高。對(duì)于以上總結(jié)出的各個(gè)問(wèn)題，我們將在下半年工作中重點(diǎn)解決，針對(duì)不同問(wèn) 題提出不一樣的解決辦法，通過(guò)逐步改善，希望能夠更好推動(dòng)公司業(yè)績(jī)的全面提 升，從而達(dá)到績(jī)效考核的最終目的。人力資源部 20xx 年 8 月 20 日篇三：績(jī)效考核情況工作總結(jié) 績(jī)效考核情況工作總結(jié)

績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5－7月份人力資源部在三個(gè)職能部門（財(cái)務(wù)行政 部人力資源部）進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:

一、職能部考核試行結(jié)果

(附:<職能部考核情況一覽表>)本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下: ?部門kpi指標(biāo)考核（tp）:部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再 加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù) 據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映 一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供 了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部 門kpi的考核。

?崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部 門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng) 理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá) 成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò) 此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門 工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理, 所這部分考核是基本有效的。．． ?員工工作能力評(píng)估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度（如：

從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多

維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的 學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的 數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。．．

?員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和 行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度

上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。．．

二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法 試行中存在的主要問(wèn)題：

1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題

做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問(wèn)題

通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是．．．．． 否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動(dòng)問(wèn)題

考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下： 1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；

比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。3.加強(qiáng)溝通：

人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各 種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。4.強(qiáng)力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，工作思路： ? 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理 方向發(fā)展（5-7月）。

? 9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提

出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。? 10-12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)

部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。? 下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推

廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管．．．理系統(tǒng)。．．． 附1、2、3：＜行政、財(cái)務(wù)、人力資源部考核一覽表＞ 附4：職能部考核試行情況調(diào)查表 200x年 二 季度部績(jī)效考核一覽表（5 月至 7 月）

第五篇：績(jī)效考核總結(jié)

煤礦績(jī)效考核總結(jié)

隨著煤炭市場(chǎng)由賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)向買方市場(chǎng)的，我們面對(duì)著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)足發(fā)展，成為重中之中。怎樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高企業(yè)凝聚力強(qiáng)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，有效管理人力資源成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得成功的重要法寶。

績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理模式的主要方式，是全面促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)提高及綜合實(shí)力增強(qiáng)理念向?qū)?，也是確保員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致的保證。我礦深知績(jī)效考核管理工作，是確保礦長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵，故將績(jī)效考核管理工作作為今年重點(diǎn)工作，全面落實(shí)、完善。

績(jī)效考核建立企業(yè)不少，但人們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還停留在績(jī)效考核就是填表打分，這種定位是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的，怎么樣才能真正落實(shí)績(jī)效考核，將之所揮最大功效，我礦也是絞盡腦汁，在學(xué)習(xí)了集團(tuán)其它礦的績(jī)效管理工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，專門成立企管負(fù)責(zé)全面落實(shí)績(jī)效考核制定、落實(shí)、管理工作。并成立績(jī)效考核小組，召開績(jī)效考核管理分析會(huì)，根據(jù)各方意見，結(jié)合我礦特點(diǎn)，最終確定采用“KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：Key Performance Indication)指標(biāo)考核+能力態(tài)度指標(biāo)考核”的考核形式，整個(gè)考核體系包括礦級(jí)KPI指標(biāo)考核、部門級(jí)KPI指標(biāo)考核與崗位KPI指標(biāo)考核三種，并制訂了詳盡的

《績(jī)效考核指標(biāo)管理辦法》和《績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)則》?？己丝?cè)藬?shù)達(dá) 800人，涵蓋了礦所有科室及人員?？己酥芷跒橐辉乱黄凇?/p>

一、礦級(jí)KPI指標(biāo)

礦級(jí)KPI指標(biāo)共5項(xiàng)，包含產(chǎn)量、進(jìn)尺、煤質(zhì)、成本、利潤(rùn)，是我礦完成集團(tuán)下達(dá)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，也是礦整體運(yùn)行真實(shí)反映。

二、部門級(jí)KPI指標(biāo)

部門級(jí)KPI指標(biāo)，是完成集團(tuán)目標(biāo)的重要的基礎(chǔ)，也是是礦考核的重點(diǎn)，我礦考核涵蓋所部門，包括生產(chǎn)部門：采區(qū)隊(duì)、掘進(jìn)隊(duì)；輔助部門：機(jī)運(yùn)科、通風(fēng)科、安全檢查科、安全指揮中心（調(diào)度室）、安全技術(shù)科；機(jī)關(guān)科室：銷售科、供應(yīng)科、行政科、保衛(wèi)科、綜合辦、人勞科、財(cái)務(wù)科、企管科、基建科。按照不同科室不同特點(diǎn)從安全、質(zhì)量、工作任務(wù)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、連掛礦級(jí)KPI指標(biāo)，五方面制定15部門，15份不同側(cè)重標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行百分制評(píng)分，其中安全、質(zhì)量占30%，工作任務(wù)占30%，創(chuàng)效與成本節(jié)約是相輔相成的，只能杜絕材料才能利潤(rùn)最大化，將材料管理納入部門考核指標(biāo)的工作任務(wù)項(xiàng)，占到10%；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)離不開一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)結(jié)協(xié)作占10%；為了增強(qiáng)對(duì)礦整體完成水平的責(zé)任感，各部門連掛礦級(jí)KPI指標(biāo)，占的30%。對(duì)于對(duì)各部門考核由直管礦領(lǐng)導(dǎo)直接打分，礦長(zhǎng)最終確定的原則，最大限度增加了部門考核的準(zhǔn)確性。

三、崗位KPI指標(biāo)考核：

各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，員工崗位的指標(biāo)考核，主張的是“誰(shuí)主導(dǎo)

誰(shuí)考核”的原則，即考核的實(shí)施權(quán)由各部門，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)自身部門特點(diǎn)具體實(shí)施考核標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力，五方面客觀、真實(shí)的反映了員工的能力水平。

為了制定公平、合理，客觀的績(jī)效政策，成立考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由礦長(zhǎng)擔(dān)任，副組長(zhǎng)由常務(wù)副礦長(zhǎng)、總會(huì)計(jì)師、各副礦長(zhǎng)組成，成員包括企管科、安全指揮中心、機(jī)運(yùn)科、安全檢查科、安全技術(shù)科、人勞科、財(cái)務(wù)科等科室正職。每月10日召開考評(píng)專題會(huì)議，針對(duì)礦領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令性考核問(wèn)題督查、催辦情況；職工群眾反映的問(wèn)題，妥善處理情況；考核職能的部門和單位對(duì)各自分管的業(yè)務(wù)考核執(zhí)行情況，進(jìn)行梳理，總結(jié)。

礦級(jí)KPI指標(biāo)、部門級(jí)KPI指標(biāo)結(jié)果對(duì)所有人公開，崗位級(jí)對(duì)個(gè)人公開，這樣做一方面，可以使被考核部門，和個(gè)人了解優(yōu)缺所在、從而使考核成績(jī)好的再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，全礦各單位、各部室月度得分保準(zhǔn)為100分，礦按100%支付工資，低于100分的，按照如下計(jì)算公式計(jì)算實(shí)得工資：?jiǎn)挝唬ú块T）收入=單位（部門）分值×考核分?jǐn)?shù) 單位（部門）分值=單位（部門）工資總額/100 單位（部門）個(gè)人所扣罰工資=個(gè)人工資總額÷100×扣除分?jǐn)?shù)，同時(shí)結(jié)果也作為年終全礦文明建設(shè)評(píng)比“模范區(qū)隊(duì)”、“模范部室”、“優(yōu)秀部室”的重要依據(jù)，通過(guò)一系列調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作，它通過(guò)一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來(lái)輔助公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，通過(guò)上半年績(jī)效考核的運(yùn)行我們也可到一些進(jìn)步 如，通過(guò)對(duì)全體員工的績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績(jī)效考核理念，使績(jī)效考核從最初的不了解、不重視，成為一種習(xí)慣；通過(guò)績(jī)效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績(jī)效；加速礦目標(biāo)管理的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)制定目標(biāo)和明確職責(zé)，增強(qiáng)了礦領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人，部門與部門，部門負(fù)責(zé)人與員工之間的溝通，并通過(guò)表格或其他方式的溝通起到互動(dòng)、引導(dǎo)與協(xié)助的作用，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)公司凝聚力。尤其材料管理考核，從最終亂堆，亂放，亂用，到現(xiàn)在進(jìn)出庫(kù)有臺(tái)賬，使用有計(jì)劃，回收再利用有指標(biāo)，通過(guò)半年持續(xù)改進(jìn)，回收再利用率達(dá)80%，節(jié)約材料約50萬(wàn)。原煤進(jìn)尺，產(chǎn)量，達(dá)到公司指標(biāo)。

雖然績(jī)效考核取得一定的效果和成績(jī)，但是我們清楚績(jī)效考核不是一個(gè)一步到位的過(guò)程，是一個(gè)互動(dòng)、循環(huán)、糾偏的過(guò)程，我也還沒(méi)有能夠形成全方位對(duì)考核部門及員工的績(jī)效掌握，最終的考核結(jié)果存在一定的片面性，沒(méi)有能完全客觀反映各部門的工作狀況也是可能的。今后我們將繼續(xù)虛心學(xué)習(xí)，及時(shí)改正爭(zhēng)取把績(jī)效工作，更加完善起來(lái)。