第一篇：目標管理與績效考核工作研討會發(fā)言材料

目標管理與績效考核工作研討會

發(fā)言材料

（嵩山路街道辦事處）

目標管理是一門管理科學，是實行績效管理考核的有效措施；績效考核，是通過科學的方法、標準和程序，對一個人、一個團隊的業(yè)績、成就和實際工作做出準確的評價，并按相應的規(guī)定給予獎懲。搞好考核工作，是完善決策目標、執(zhí)行責任、考核監(jiān)督體系的重要內(nèi)容，是推動各項工作部署不折不扣地落實到位的重要舉措，是檢驗工作成效的重要手段。下面，結(jié)合我區(qū)目標管理與績效考核工作實際，談幾點粗淺的認識：

一、實行目標管理與績效考核的必要性

1.有利于促進工作效能提升

通過開展目標管理與績效考核,對各個街道辦事處經(jīng)濟發(fā)展及經(jīng)濟效益、城市建設和管理、社會發(fā)展及民生改善、社會穩(wěn)定及安全生產(chǎn)、黨建等6大塊、36項指標實行目標管理,可以動態(tài)的反映被考核單位的工作現(xiàn)狀,以便于跟蹤查找工作中的薄落環(huán)節(jié),大力提高對各項指標的督辦時效,促進各項指標按進度、按要求推進。同時，還優(yōu)化了責任單位的工作流程,整合了數(shù)據(jù)資源,真實、全面的反映了經(jīng)濟社會發(fā)展狀況,為工作中的監(jiān)督提供了信息支持和依據(jù)。也推動了各單位、各部門形成濃厚的績效意識,避免產(chǎn)生干多干少一個樣、干和不干一個樣的弊端,從而把努力 1

提高績效貫穿于工作落實的各個環(huán)節(jié)。

2.有利于促進和諧社會建設

由于受長期計劃經(jīng)濟體制的影響,我國政府部門存在著機構(gòu)臃腫,效率不高,腐敗滋生的問題。隨著體制改革的進一步深入,政府職能正在進行重大調(diào)整,許多社會經(jīng)濟事務政府將由直接管理變?yōu)殚g接管理,小政府、大社會的格局正在逐漸形成,政府績效評估以其評估結(jié)果為這種變革提供了理論上的支持和技術(shù)上的幫助。可以說，實行目標管理與績效考核，對加速和諧社會的建設,加快政治體制改革的步伐具有重要意義。

3.有利于加大內(nèi)外監(jiān)督力度

政府擁有壟斷強制力的組織,在這種優(yōu)勢地位下,如要保證政府職能的實施符合社會經(jīng)濟發(fā)展的需要,便必須為其設立一套完善的制衡機制。這一機制的形成與運作除了需要政府自我約束外,還需要整個社會進行外部監(jiān)督,因為輿論的評論、社會團體的監(jiān)督以及廣大民眾的評議，將從外部為政府行為形成監(jiān)督壓力,而實施目標管理與績效考核，則為整個社會從外部監(jiān)督政府行為提供了直觀易懂的依據(jù)。

二、目前目標管理與績效考核工作中存在的問題

1.目標設定不夠科學合理,欠缺切實可行性

目前部分政府部門在目標設定上往往是依據(jù)上級指示來設定目標,而對基層現(xiàn)狀缺乏系統(tǒng)分析,對群眾需求了解不夠充分,這就使得目標制定出來或高或低,脫離實際,缺乏針對性。相當多的部門都沒有注意到目標設定的過程有著一系列的規(guī)范要求,對目標設定缺乏過程控制,僅僅是依據(jù)經(jīng)驗形成目標,使得目標量化程度較低,不利于具體操作實施。

2.分解方式單一,沒有真正落實相關(guān)責任人

部分政府部門只是根據(jù)管理層次、職能分工，將各項目標落實到下級單位與個人,單一依靠指令式分解方法,整個目標分解過程缺乏甚至根本沒有基層人員的參與,目標分解變成了目標分攤,這與傳統(tǒng)的下達計劃指標沒有任何區(qū)別,實質(zhì)上仍然是自上而下的計劃手段。在目標分解到個人后,許多單位采用簽署目標責任狀的形式來落實責任,以確保目標實現(xiàn),但是由于目標責任不清晰,隨意性較大,最終落實情況還是不夠理想。

3.考核規(guī)范化程度不足,體制過于單一

目前的績效考核存在著規(guī)范化程度不高的問題,缺乏相應的法律或法規(guī)作為保障。同時，目標管理與績效考核以指標完成情況為主,社會公眾對政府部門的評價權(quán)重偏低,多是上級機關(guān)對下級單位的評價,缺乏被考核部門的自我評價。績效考核過程一般由特定職能部門開展,考核過程不公開,缺乏社會與媒體監(jiān)督。

三、對當前目標管理與績效考核工作的幾點建議

1.制定切實的績效目標,采取科學的分解方法

績效管理的指標和內(nèi)容應容易理解與計算并有實際意義,明確每一個崗位的績效目標與責任,目標分解形式不應局限于某一種,而應按照管理層次、職能分工以及時間順序?qū)δ繕诉M行分解,形成系統(tǒng)的網(wǎng)絡目標。目標分解到各部門、個人,還應進一步落實相關(guān)責任,簽訂目標責任狀,目標可以是宏觀的也可以是具體的,但必須針對目標應提供切實可行的計劃、標準和具體實施方案。

2.以建立多重考核體制為抓手,加大獎懲力度

目標管理與績效考核是一項復雜的工作,也是一項社會系統(tǒng)工程,必須從法律制度、政策、技術(shù)等多個層面努力,組織績效考核部門,通過建立包括部門自我評價、上級機關(guān)評價、黨組織評價、服務對象評價、社會民眾評價等在內(nèi)的綜合評價考核體制,實現(xiàn)科學、民主、陽光的績效考核,并在結(jié)果明確后對績效突出者予以嘉獎、升遷等方式的獎勵,對績效低劣者予以相應處理。

3.把發(fā)展電子政務作為改善目標管理與績效考核的新載體電子政務是現(xiàn)代政府有效行使職能的強有力的工具,其帶來的開放性大大加強了行政的透明度和民主化進程,為政府績效考核提供了有效的載體。一方面,電子政務的信息網(wǎng)絡使得行政信息的傳遞更為迅速及時,反饋渠道更加通暢。另一方面,電子政務為績效考核與目標管理朝科學化、標準化、制度化的方向發(fā)展提供了多方面的支持,為整個績效考核工作的開展創(chuàng)造了良好的物質(zhì)基礎與制度環(huán)境。

第二篇：目標管理與績效考核

這次培訓讓我印象最深刻的是：結(jié)合自己的崗位職責，制定計劃、執(zhí)行、檢查、改進，遵照這樣的流程，可以讓我們在工作和生活中做事情變得井井有條，同時能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動性、積極性以及工作的效率，使我們的工作能力和個人素質(zhì)都得到有效地提升。

績效管理強調(diào)的是員工與主管的共同參與。員工與主管是績效伙伴關(guān)系，是一個雙向的溝通，只有持續(xù)這個溝通功能，才能提高考核工作的有效性，解決績效存在的問題，解決態(tài)度的問題…….通過績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證公司長遠戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

通過績效管理，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時可以針對性的開發(fā)培訓計劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。

同時，績效考核也是公司評價員工表現(xiàn)的基礎，公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

第三篇：目標管理與績效考核課程

目標管理與績效考核課程

簡介

一、課程的基本特色：

1、以學會實際操作方法為主，以理論講解為附。

2、以學會設定組織目標、依據(jù)組織目標設定并分解崗位目標為目的。

3、以學會設計或選擇績效考核方法程序及薪資體系為目的。

二、課程的基本內(nèi)容：

1、目標的重要性：

“有目標才有工作，企業(yè)要將自己的使命轉(zhuǎn)化為目標”。

2、設立有利于激勵考核的目標：

對于企業(yè)簡單明了的目標是非常重要，但是，簡單明了的目標并不是簡簡單單、排排腦門就確定下來的。

3、選擇一個有效的目標評價與績效考核的方法。

世界上還沒有任何一種是絕對公正的，但是我們必須選擇一個有利于企業(yè)提高績效評價考核方法。

4、科學地設計適合自己企業(yè)薪資體系

薪資是一個系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，無論是簡單薪資體系，還是綜合性的薪資體系，都必須以企業(yè)的人力資源開發(fā)的目標為目的。

三、課程的基本提綱：

? 目標及目標管理的意義

? 目標設立的要求、程序及方法。

? 目標評價與績效考核

? 績效薪資體系

? 目標管理、績效考核及績效薪資體系的參考模版。

第四篇：目標管理與績效考核工作方案

目標管理與績效考核工作方案(2010-04-18 16:16:05)

轉(zhuǎn)載

1.為了明確工作目標和工作責任，提高各級干部的管理水平，確保工作目標的如期完成，公司建立“目標管理+績效考核”的干部管理方案。

2.目標管理與績效考核的主要內(nèi)容：包括主要經(jīng)濟指標、中心工作，以及員工培訓與內(nèi)部管理。干部考核的目的：通過員工培訓，提高員工技能；通過完成中心工作，實現(xiàn)公司目標。

3.干部績效評議實行自我總結(jié)和綜合考評相結(jié)合。自我總結(jié)由干部本人按月進行，要求在次月10日前完成并交予公司企管部。自我總結(jié)的內(nèi)容：主要工作指標完成情況，存在問題、措施與方法，下月計劃等。每月10-14日，企管部組織針對考評內(nèi)容結(jié)合自我總結(jié)進行綜合評議。綜合考評組由公司考評專員、公司考評領導和被考核崗位直接上級領導組成?？荚u結(jié)果由企管部匯總報總經(jīng)理審核，并在月度考評會上發(fā)布。

4.自我總結(jié)和工作考評應按照目標責任書確定的工作事項，客觀公正地進行，要實事求是，不得弄虛作假。干部績效綜合考評實行100分制，4舍5入尾數(shù)保留法，月度保留一位小數(shù)，保留整數(shù)。

5.給定績效工資標準：中層干部500元/月，高層干部1000元/月，績效工資按月考核，按年兌現(xiàn)。

6.考評結(jié)果的應用與績效工資的兌現(xiàn)

1)綜合得分在90分以上，兌現(xiàn)全部績效工資。

2)綜合得分在75-89分，兌現(xiàn)80%的績效工資。

3)綜合得分在74分一下，兌現(xiàn)50%的績效工資。

4)公司總經(jīng)理可以對綜合得分進行修正，修正額度為±10分。

7.附則

1)責任人在工作期間內(nèi)若出現(xiàn)重大責任事故，公司有權(quán)對責任人提出終止勞動關(guān)系。

2)本公司生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，公司有權(quán)修改責任書和績效考核事項。

3)公司近期工作安排納入部門工作計劃，未按期完成的每項次扣10分；短期不能完成的項目，編制工作計劃或進度表，并按計劃實施。未盡事宜依據(jù)崗位職責、公司制度和公司領導安排。

4)本方案自2010年4月1日起實施。

5)本方案的附件：中層以上干部績效考評表。

第五篇：目標管理與績效考核

沒有目標，就沒有管理

查德威克的失敗給我們的啟示

1952年7月4日清晨，美國加利福尼亞海岸籠罩在濃霧中。在海岸以西55.6千米的卡塔林納島上，一位54歲的婦女躍入太平洋海水中，開始向加州海岸游去。要是成功的話，她就是第一個游過這個海峽的婦女。

這名婦女叫弗羅倫絲。查德威克。在此之前，她是游過英吉利海峽的第一個婦女。在向加州海岸游去的過程中，海水凍得她全身發(fā)麻；霧很大，她連護送她的船都幾乎看不到。時間一個小時一個小時地過去，千千萬萬人在電視上看著。有幾次，鯊魚靠近了她，幸而被人開槍嚇跑了。她仍然在游著。

15個小時之后，她又累又冷，知道自己不能再游了，于是就叫人拉她上船。這時她的母親和教練在另一條船上。他們都告訴她離海岸很近了，叫她不要放棄。但她朝加州海岸望去，除了濃霧什么也看不到。在繼續(xù)堅持了幾十分鐘后這時距她出發(fā)已是15個小時55分鐘，人們把她拉上了船。在船上過了幾個小時，她漸漸覺得暖和多了，卻開始感到失敗的打擊。她不假思索地對記者說：“說實在的，我不是為自己找借口。如果當時我能看見陸地，也許我能堅持來?！?/p>

人們拉她上船的地點，離加州海岸只有不足一千米！查德威克一生中就只有這一次沒堅持到底。兩個月之后，在一個晴朗的日子她成功地游過同一個海峽。

為什么查德威克第一次橫渡卡塔林納海峽失敗了？

這給你什么啟示？

有時，一個人、一個團隊或者一個企業(yè)看不到自己的目標，結(jié)果真的很可怕。當人們有了明確的目標，并且把行動與目標不斷加以對照，清楚地看到自己的努力與目標相近時，就會得到動力，自覺地克服一切困難，努力達到目標。

如果父母要求你的學習成績進入班上前三名，是否比僅僅告訴你“要好好學習”更能激發(fā)你的學習勁頭呢？答案顯而易見。

“目標設置理論”更好地回答了這個問題。它是美國行為科學家愛德溫·洛克提出來的，他認為：指向目標的工作意向是工作激勵的主要源泉，具體的目標能夠提高績效；一旦我們確定了困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效；有績效反饋比無績效反饋帶來的績效更高。

大量的事實證明了目標設置論的科學性。企業(yè)十分關(guān)注如何將這一理論應用于實際工作中，這就自然引發(fā)了目標管理的流行。

目標管理（Management by Objectives，簡稱MBO）是管理大師彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出來的，美國總統(tǒng)布什將2002的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得·德魯克時，提到他的“三大貢獻”之一就是目標管理。

目標管理成為一種越來越受歡迎的管理方式，它已經(jīng)在全世界眾多的公司中得到了廣泛應用。

目標管理的定義是：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織運用系統(tǒng)化的管理方式，把各項管理事務展開為有主次的、可控的、高效的管理活動，通過激勵員工共同參與，以實現(xiàn)組織和個人目標的過程。

它強調(diào)把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織和個人的具體目標。

對員工個人來說，目標管理提出了明確的個體績效目標，因此，每個人對他所在組織的績效都可以做出明確而具體的貢獻。如果所有人都實現(xiàn)了各自的目標，他們組織的整體目標也就能夠?qū)崿F(xiàn)。