第一篇：2011-12秋季作業(yè) 現(xiàn)代企業(yè)管理

現(xiàn)代企業(yè)管理作業(yè)

第二次：

請舉出一個關(guān)于企業(yè)營銷的現(xiàn)實(shí)案例進(jìn)行分析說明，并談?wù)勗摪咐龑δ銓W(xué)習(xí)營銷管理的啟發(fā)。

要求：一人完成，字?jǐn)?shù)不少于1000字，打印或手寫均可。

第三次：

請概括一下本課程教師講述的本課程內(nèi)容和自己對本課程的學(xué)習(xí)心得，并提出建議和意見。

要求：一人完成，字?jǐn)?shù)不少于2000字。兩作業(yè)在15周上課時交，未完成無成績，發(fā)現(xiàn)50%相同者全部做不及格處理。

第二篇：現(xiàn)代企業(yè)管理作業(yè)

姓名：蘇建新 學(xué)號：11021480236 專業(yè)：機(jī)械設(shè)計制造及其自動化（數(shù)控）

萬維公司的組織結(jié)構(gòu)變革

1.分析事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)

答：事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：有利于總公司領(lǐng)導(dǎo)層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于總公司系統(tǒng)的戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃，成為真正的決策機(jī)構(gòu)；有利于發(fā)揮各事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，發(fā)揮其搞定本單位生產(chǎn)經(jīng)營活動的主動性和創(chuàng)造性，積極研究和開發(fā)市場，提高企業(yè)的市場適應(yīng)能力，從而提高經(jīng)濟(jì)效益；有利于培養(yǎng)和考察干部，能使各事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)從公司的整體出發(fā)來組織本部門的各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)，使干部的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)得到全面的培養(yǎng)和提高；同時，由于各事業(yè)部均為獨(dú)立核算單位，也便于考核其成績。

事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：各事業(yè)部機(jī)構(gòu)設(shè)置重疊，管理人員比重增大，容易造成人、財、物的浪費(fèi)；由于各事業(yè)部實(shí)行獨(dú)立核算，獨(dú)立性較強(qiáng)，易生成本位主義，不利于部門間的橫向聯(lián)系，忽略公司整體利益；職權(quán)下放過多，削弱了高層管理者的控制權(quán)，不利于全局協(xié)調(diào)。

2.萬維公司為什么要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)變革？

答：創(chuàng)建初期，公司采用簡單的組織結(jié)構(gòu)，所有人員由總經(jīng)理統(tǒng)一指揮調(diào)度。各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)模逐漸擴(kuò)大之后，為了適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司正式采取事業(yè)部結(jié)構(gòu)，并增設(shè)了人力資源部、市場公關(guān)部和企劃部等職能部門，組織結(jié)構(gòu)逐漸清晰和正規(guī)起來。實(shí)際上，各事業(yè)部僅僅是在業(yè)務(wù)和人員方面加以區(qū)別，還沒有真正實(shí)現(xiàn)管理和經(jīng)營方面的充分自治，各事業(yè)部管理基本上還是由高層領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)，這就導(dǎo)致了各部門間缺少溝通、管理隊(duì)伍能力不足、員工士氣越來越低落等問題。

3.分析矩陣式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。

答：矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：加強(qiáng)各項(xiàng)職能部門的協(xié)作和配合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部橫向和縱向的結(jié)合，有利于提高工作效率；將各類專業(yè)人員集中在一起工作，有利于溝通信息，集思廣益，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，有利于個人的提高和發(fā)展。對企業(yè)來說，有利于專項(xiàng)工程或新產(chǎn)品的開發(fā)試制；能節(jié)約開支，在不增加人員和結(jié)構(gòu)的前提下，完成臨時出現(xiàn)的新任務(wù)，提高管理效率。

矩陣制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：任務(wù)小組的成員可能會產(chǎn)生“臨時性”的態(tài)度，影響工作的積極性；由于小組人員接受雙重領(lǐng)導(dǎo)，易產(chǎn)生相互牽制的矛盾。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)管理項(xiàng)目作業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)管理項(xiàng)目作業(yè)

齊齊哈爾工程學(xué)院

學(xué)生寢室中存在的問題及其解決辦法

一、發(fā)現(xiàn)問題

1、宿舍既是學(xué)生生活、學(xué)習(xí)、休息的地方,又是學(xué)生交流思想、培養(yǎng)綜合素質(zhì)的重要場所。宿舍被稱為大學(xué)生的“第一社會、第二家庭、第三課堂”。因此良好的宿舍環(huán)境能夠影響我們性格，讓我們有一個良好的生活習(xí)慣是必要的。

2、而現(xiàn)在大學(xué)生寢室中卻是很普遍的存在著一些問題，隨著學(xué)校升為本科，學(xué)院的不斷擴(kuò)招學(xué)員，辦學(xué)規(guī)模逐漸的變大，寢室的硬件設(shè)施明顯的就感覺到有待提高。

（1）、比如寢室的大小，再在住8個人明顯感覺到一些擁擠，衛(wèi)生間的設(shè)施陳舊，地上的瓷磚損壞和變質(zhì)，寢室中桌子凳子的陳舊損壞，床鋪上下的梯子不結(jié)實(shí)，插座插臺有明顯的損壞老舊等。

（2）、寢室的管理人員和自律會以及學(xué)生之間相互存在不和諧的問題，寢室的管理人員多數(shù)是隨便招來的人，沒有太高的文化，在和學(xué)生問解決問題時，往往以命令的語氣來指使學(xué)生，因此這會讓有著自主意見的學(xué)生們存在抵觸的心理。

二、分析問題

1、那么為什么會存在這些問題呢？

（1）、現(xiàn)在社會的快速發(fā)展，人們的生活水平逐漸的提高，對生活的品質(zhì)也有著高的要求，特別是大學(xué)生，而學(xué)校確是因?yàn)榘l(fā)展升本、擴(kuò)招發(fā)展飛速前進(jìn)，也就導(dǎo)致了現(xiàn)在的硬件設(shè)施在現(xiàn)在的大學(xué)生的眼

光來看是落后的，并且老舊的。

（2）、在學(xué)校發(fā)展的同時，寢室的設(shè)備也確實(shí)存在著老化的問題，相對于其他學(xué)校來說，我校的寢室管理已經(jīng)很嚴(yán)格了，效果也是明顯的，通過我自己的了解，寢室的環(huán)境、衛(wèi)生等情況都是優(yōu)秀的，但同時在硬件的設(shè)施方面，卻是差人一等，其中有寢室管理人員的得過且過，和寢室維修人員的不精心，以及舍務(wù)人員沒有及時申請的原因，但是最重要的原因是，學(xué)校因?yàn)樵诳焖俚陌l(fā)展中，所需要的資金肯定不少，甚至?xí)斐少Y金短缺，我想這應(yīng)該是最主要的原因吧。

2、寢室的管理人員為什么會和學(xué)生之間有矛盾呢？

來到學(xué)校也有2年了寢室的管理人員也看到換了好幾次了，都是年歲較大的人，想來也不會有太高的文化水平，當(dāng)然這里不是瞧不起文化水平低的人，只是因?yàn)槲幕降?，辦事的效率將是不高的，相信其他的學(xué)校也都是這么做的吧，也正是因?yàn)檫@樣才讓宿舍的管理人員也學(xué)生們之間的溝通產(chǎn)生了影響，而這個年歲的人在家都是長輩，說話或者做事情是也經(jīng)常好用命令的口氣，而我們這個年紀(jì)孩子的逆反心理是很強(qiáng)的，所以很容易產(chǎn)生抵觸情緒，矛盾由此而來。

三、解決問題

1、那么既然問題存在了，應(yīng)該怎樣去解決問題？

我們大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間大部分時間是在宿舍度過的，而良好的宿舍環(huán)境以及完善的宿舍設(shè)施可以使我們大學(xué)生在學(xué)習(xí)之余，得到充分的休息，身心愉悅地在其中成長。所以，學(xué)校應(yīng)該努力創(chuàng)造各種條件來改善學(xué)生宿舍各項(xiàng)設(shè)施，如應(yīng)在學(xué)生公寓內(nèi)8個的寢室可以變成6個人的，衛(wèi)生間的設(shè)施對于陳舊的，全部換成好的新的，寢室中的桌椅有損壞的時候應(yīng)該及時的修理，修理不及時，應(yīng)該快速的給予新的物品，至于電器方面也及時定期的檢查，以防漏電傷到人。如果寢室能變的更大點(diǎn)會更好，這個是比較麻煩的，因?yàn)楦窬忠呀?jīng)定了。

2、宿舍管理員直接負(fù)責(zé)大學(xué)生宿舍日常的入住、安全、衛(wèi)生等多方面的工作，管理人員的素質(zhì)直接影響大學(xué)生宿舍管理水平。因此，應(yīng)將提高宿舍管理人員素質(zhì)作為提高宿舍管理水平的工作重點(diǎn)。應(yīng)招聘具有較高文化素質(zhì)和學(xué)歷水平，有經(jīng)驗(yàn)、有責(zé)任心的人員擔(dān)任管理工作。如果找不到較高文化素質(zhì)的可以通過開設(shè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，講授大學(xué)生心理、工作中實(shí)際問題的處理等，幫助宿舍管理人員樹立服務(wù)理念，一絲不茍、認(rèn)真負(fù)責(zé)地處理各項(xiàng)工作，幫學(xué)生排憂解難。我相信這樣的話寢室的風(fēng)氣也會更加的和諧吧。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理作業(yè)三

第一題： 一：

1.（1）激勵的涵義: 激勵（motivation）是指影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。激勵的本質(zhì)就是激發(fā)人的動機(jī)的過程。

（2）激勵過程：激勵和動機(jī)緊密相連，所謂動機(jī)就是個體通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。這里有三個關(guān)鍵要素：努力的強(qiáng)度和質(zhì)量、組織目標(biāo)、需要。動機(jī)是個人與環(huán)境相互作用的結(jié)果，動機(jī)是隨環(huán)境條件的變化而變化的，動機(jī)水平不僅因人而異，而且因時而異，動機(jī)可以看作是需要獲得滿足的過程。

心理學(xué)的研究表明，人的動機(jī)是由他所體驗(yàn)到的某種未滿足的需要和為達(dá)到的目標(biāo)所引起的。這種需要或目標(biāo)可以是生理或物質(zhì)上的，也可以是心理和精神上的。在現(xiàn)實(shí)情境中，人的需要往往不只有一種，而是會同時存在多種需要。這些需要的強(qiáng)弱也隨時會發(fā)生變化。在任何時候，一個人的行為動機(jī)總是由其全部需要中最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配、決定的，這種最重要、最強(qiáng)烈的需要就叫優(yōu)勢/主導(dǎo)需要。人的一切行為都是由其當(dāng)時的優(yōu)勢需要引發(fā)，朝著滿足這種優(yōu)勢需要的目標(biāo)努力的。這種努力的結(jié)果又作為新的刺激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)人的下一個新的行為，這就是所謂的激勵過程，也稱動機(jī)-行為過程。

激勵的過程主要有四個部分，即：需要、動機(jī)、行為、績效。首先是需要的產(chǎn)生，在個人內(nèi)心引起不平衡狀態(tài)，產(chǎn)生了行為的動機(jī)。通過激勵，使個人按照組織目標(biāo)去尋求和選擇滿足這些需要的行為，最后達(dá)到提高績效的目的。（3）內(nèi)在激勵與外在激勵：

外在性需要和激勵

內(nèi)在性需要和激勵

這種需要是不能靠外界組織所掌握和分配的資源直接滿足的，它的激勵源泉來自所從事的工作本身，依靠工作活動本身或工作任務(wù)完成時所提供的某些因素而滿足。

與外在性需要相反，內(nèi)在性需要與工作密切相關(guān)，其滿足或激勵源存在于工作之中，此時工作本身具有激勵性而不再是工具性的了?？梢?，所謂“內(nèi)在性”是指內(nèi)在于工作之中，并非指內(nèi)在于受激者自身之內(nèi)，“內(nèi)在”與“外在”都是相對于工作而言的。

內(nèi)在性需求的滿足取決于受激者自身的體驗(yàn)、愛好與判斷，內(nèi)在性激勵由受激者自己控制和支配。從這種意義上說，內(nèi)在性激勵才是真正的工作激勵，它不像外在性激勵那樣由組織控制的誘激物所牽引，而是由工作中的內(nèi)在力量所推動。

外在性激勵在外在誘激物消失時便會隨之消退；內(nèi)在性激勵則不管環(huán)境如何變化，都能持續(xù)的堅(jiān)韌的發(fā)揮作用，加之它基本上不另外增加成本，所以是很值得管理者重視、發(fā)掘和利用的有效激勵手段。（4）激勵理論：

需要層次理論

這一理論是由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Maslow)提出來的，因而也稱為馬斯洛需要層次論

生理的需要是任何動物都有的需要，只是不同的動物這種需要的表現(xiàn)形式不同而已。對人類來說，這是最基本的需要，如衣、食、住、行等。

安全的需要是保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。它又可以分為兩類：一類是現(xiàn)在的安全的需要，另一類是對未來的安全的需要。即，一方面要求自己現(xiàn)在的社會生活的各個方面均能有所保證，另一方面，希望未來生活能有所保障。

社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。這主要產(chǎn)生于人的社會性。馬斯洛認(rèn)為，人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是孤立地進(jìn)行的，這已由20世紀(jì)30年代的行為科學(xué)研究所證明。尊重的需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注或者說受人尊重。自尊是指在自己取得成功時有一種自豪感，它是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的推動力。受人尊重，是指當(dāng)自己做出貢獻(xiàn)時能得到他人的承認(rèn)。

自我實(shí)現(xiàn)的需要包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內(nèi)趨力。這種需要一般表現(xiàn)在兩個方面。一是勝任感方面，有這種需要的人力圖控制事物或環(huán)境，而不是等事物被動地發(fā)生與發(fā)展。二是成就感方面，對有這種需要的人來說，工作的樂趣在于成果和成功，他們需要知道自己工作的結(jié)果，成功后的喜悅要遠(yuǎn)比其他任何薪酬都重要。

馬斯洛還將這五種需要劃分為高低兩級。生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，而社會需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高級的需要。高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要則主要是從外部使入得到滿足。馬斯洛的需要層次論會自然得到這樣的結(jié)論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級需要都得到了滿足。

馬斯洛的理論特別得到了實(shí)踐中的管理者的普遍認(rèn)可，這主要?dú)w功于該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。但是，正是由于這種簡捷性，也提出了一些問題，如這樣的分類方法是否科學(xué)等。其中，一個突出的問題就是這種需要層次是絕對的高低還是相對的高低?馬斯洛理論在邏輯上對此沒有回答。

雙因素理論（保健—激勵理論）

這種激勵理論也叫“保健—激勵理論”(Motivation—Hygiene Theory)，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格(Frederick Herzberg)于20世紀(jì)50年代后期提出的。他在匹茲堡地區(qū)的11個工商業(yè)機(jī)構(gòu)中，向近2000名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查。通過對調(diào)查結(jié)果的綜合分析，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關(guān)。能給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內(nèi)在的，是由工作本身所決定的。

由此，赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。

期望理論

相比較而言，對激勵問題進(jìn)行比較全面研究的是激勵過程的期望理論。這一理論主要由美國心理學(xué)家V．弗魯姆(Victor Vroom)在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。它對于組織通常出現(xiàn)的這樣一種情況給予了解釋

公平理論

公平理論（Equity theory）是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J．S．Adams)在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。大量事實(shí)表明，員工經(jīng)常將自己的付出和所得與他人進(jìn)行比較，而由此產(chǎn)生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。這種理論主要討論薪酬的公平性對人們工作積極性的影響。他指出，人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲薪酬的公平性。

X理論和Y理論

道格拉斯·麥格雷戈(Douglas McGregor)提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點(diǎn)：一種是基本上消極的x理論(Theory X)；另一種是基本上積極的Y理論(Theory Y)。通過觀察管理者處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式。

強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論（Reinforcement theory）觀點(diǎn)主張對激勵進(jìn)行針對性的刺激，只看員工的行為及其結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納(B．F．Skinner)首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。因此管理要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消減。

2.加入我是班主任我會這樣完善：（1）完善班級管理體制——責(zé)任激勵

班主任領(lǐng)導(dǎo)下的小組輪流執(zhí)政制2.班委領(lǐng)導(dǎo)下的小組長負(fù)責(zé)制 點(diǎn)燃精神之光——理性激勵

班級主理念 “一條船、一把刀、一面旗”。簡稱“三個一”思想。

班級行為理念：“修內(nèi)涵，塑形象，努力學(xué)習(xí)。學(xué)禮儀，講文明，從我做起?！?/p>

（2）用數(shù)字說話——公平激勵①班級日常管理一覽表②學(xué)生學(xué)習(xí)成績一覽③學(xué)生操行量化表

（3）讓先進(jìn)閃光——榮譽(yù)激勵

集體榮譽(yù)激勵個人榮譽(yù)激勵

情有所依——情感激勵

開展層層談心活動.多行雪中送炭之舉

學(xué)有目標(biāo)——榜樣激勵

班干部及優(yōu)秀學(xué)員的模范作用

二：

1.門派像是現(xiàn)代的各大企業(yè)、公司，各派的武學(xué)競技則又像是現(xiàn)代的市場經(jīng)濟(jì)中的競爭。門派中的掌門人等價于企業(yè)、公司中的董事長或者經(jīng)理，門派中的內(nèi)門弟子、關(guān)門弟子、嫡傳弟子，則又像是現(xiàn)代企業(yè)中的部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人；相應(yīng)的，外門弟子就像是普通的員工一樣，做著普通的、基層的事物，但雖然基礎(chǔ)，卻又是不可或缺的。以下是結(jié)合武俠片得出的一些結(jié)論： 武當(dāng)/明教

武當(dāng)派，無疑是武俠小說中的大派，而其在金庸的小說中是一個一代不如一代的典范。武當(dāng)掌門人張三豐藝壓天下，武當(dāng)七俠們卻是一個不如一個，行走江湖不是中毒就是受傷，和人打架也只能勉強(qiáng)混個輸贏各半。接班人宋青書更是人品低劣，最后被張三豐自己清理了門戶。金庸的《倚天屠龍記》的男主角張無忌的父親張翠山便是出自武當(dāng)，而張無忌之后又加入了明教，成為了一教之主。所以武當(dāng)和明教不可不說是有著千絲萬縷的聯(lián)系，而比較這兩大門派的管理，可見這一正一邪的兩大門派在管理之上的差異。武當(dāng)掌門張三豐，在我看來，實(shí)在算不上是一個多么英明的管理者。作為管理者，要為自己的下屬確立一個明確的組織的目標(biāo)，而管理者，特別是高端的管理者的確是不需要太多的干涉自己的手下，只需要分配下去任務(wù)監(jiān)督其執(zhí)行便可。但是張三豐也許在武學(xué)造詣上，他已是登峰造極，創(chuàng)造了享譽(yù)盛名的武術(shù)絕學(xué)——太極拳和太極劍法。但是，在《倚天》中我們可以看出，張三豐一心只求自己的武學(xué)精進(jìn)，潛心閉關(guān)，對自己所創(chuàng)立的武當(dāng)派并沒有起到一個管理者所應(yīng)有的作用。他不問世事，專于修煉，作為一派掌門，除了訓(xùn)練自己的關(guān)門弟子——武當(dāng)七俠以外，并未深入的了解自己所創(chuàng)的門派，甚至還是自己的弟子（宋青書）在外為惡，直到最后才發(fā)現(xiàn)其累累罪行并將之清理，可見其在管理上的失敗。反觀張無忌，作為明教在中原大陸的代言人，事實(shí)上是他根本就不適合做一個領(lǐng)導(dǎo)者，坐上這個位置只是機(jī)緣巧合而已。他不是政治領(lǐng)袖材料，因?yàn)樗荒芎芎玫目酥谱约旱那楦?，面對敵人時不夠殘忍，不能當(dāng)機(jī)立斷，也沒有權(quán)力欲望。他最大的優(yōu)點(diǎn)是他的善良心腸，卻也可以算是他最大的缺點(diǎn)。他并不很重視分辨是非善惡，也可說是不大重視公正的賞善罰惡，而是習(xí)慣性的得饒人處且饒人，這自小已看得出來?！兑刑臁分兄x遜在冰火島上談往事，說到以七傷拳打空見神僧，十三拳打了十拳，小元忌插口說：“義父，下面還有三拳，你就不要打了罷，這老和尚為人很好，你打傷了他，心中過意不去。倘若傷了自己，那也不好?！彼莻€感性的人，很容易受人感動，要威脅他做什么未必成功，但懇求他什么，他多半會答應(yīng)，就算自己吃虧，也不計較得與失。這是先天的，不能逼迫他去做什么改變，這也就注定了張無忌不可能一直坐在明教教主的位置，所以在和趙敏、周芷若了結(jié)恩恩怨怨后，終是脫離了這個位置，將屠龍寶刀中的《武穆遺書》交與了朱元璋。但不管怎么說，和張三豐相比而言，張無忌是不求有功，但求無過。其人格上的特點(diǎn)使得他不適合做一名管理者，但是最初在明教高層的領(lǐng)導(dǎo)謝遜濫殺無辜，青翼蝠王嗜血如狂等卻是在張無忌的領(lǐng)導(dǎo)下收斂了本性，褪去了明教在世人心中是邪教魔教的形象，這從側(cè)面來說也可以算是張無忌的功勞了。

少林 少林是中原武術(shù)中范圍最廣、歷史最長、拳種最多的武術(shù)門派，以出于中岳嵩山少林寺而得名。無論是在現(xiàn)實(shí)中，還是在虛擬的武俠世界中，少林都無愧為中國武術(shù)之宗。其在武學(xué)上的造詣的確是不可否認(rèn)的，但在歷史上，少林也因其松散的管理制度受害匪淺。武學(xué)大家金庸在《倚天屠龍記》中就描寫了這么一個人物——圓真（成昆），他作惡江湖，背師叛道，居心叵測，意圖引起武林大亂，好奪取屠龍寶刀成為武林至尊。這便與少林之縱容大有關(guān)系。因?yàn)樯倭直娚J(rèn)為人心可化，而殊不知某些惡徒卻是本性難移。放在現(xiàn)代社會生活中的管理實(shí)例中，就是說，在一個大型的企業(yè)中，不能夠有太過人性化的管理制度。管理者必須制定一種剛性的規(guī)章制度，以嚴(yán)格的規(guī)劃管理自己手下的人力、物力、財力資源。如此才能保證資源的合理充分使用，避免造成浪費(fèi)。而且，正所謂人心隔肚皮，誰知道自己的手下是何種居心呢？所以，作為管理者，就必須得保有一種姿態(tài)。要在公事中嚴(yán)苛，以保證管理的有效性、實(shí)在性。但畢竟少林乃武林大派，就像金庸在《無龍八部》中寫到的少林，其乃天下武學(xué)之至境，所以為了維護(hù)所謂武林正道中人的形象，少林眾人也難免顯得有些迂腐了。再看金庸的另一部小說《天龍八部》中，雁門關(guān)前攻襲遼人的帶頭大哥，就出于少林，他以慈悲佛法使王霸雄圖、血海深恨盡歸塵上，化解怨孽。事實(shí)上，這位帶頭大哥，也就是少林寺方丈玄慈，在個人品行上是犯了極大錯誤的。他在“雁門關(guān)狙擊”事件中，不分辨黑白，聽信謠言，導(dǎo)致了宋遼兩國的重大傷亡；而在個人的生活中，也背棄了佛家的道義，觸犯色戒，甚至與葉二娘有了私生子——虛竹。這一切的一切，都可見玄慈作為一名少林僧人是不合格的。但從管理學(xué)的角度來看，我們又不得不反思，玄慈是如何做到讓一眾手下對自己這般的死心塌地，不惜付出身家性命也要去維護(hù)他們心目中的帶頭大哥呢？作為一派掌門，玄慈是善于用人的，懂得合理分配戰(zhàn)斗力，會與自己的手下患難與共。這從當(dāng)初雁門關(guān)事件便可看出端倪，玄慈在狙擊蕭遠(yuǎn)山失敗之后，面對蕭遠(yuǎn)山的屠刀依然臨危不懼，絕不屈服。這充分顯示了他的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，讓親眼目睹的下屬們敬佩不已。而其在面臨西夏國師鳩摩智要掃平少林的重大組織危機(jī)面前，依然嚴(yán)厲處罰唯一能夠抵擋鳩摩智卻犯了諸般戒律的虛竹，將虛竹逐出少林。由此顯示了其勇于擔(dān)當(dāng)少林興亡重責(zé)的氣概。這也是一種臨危不懼的表現(xiàn)。而玄慈在被蕭遠(yuǎn)山當(dāng)眾揭破他和“天下第二大惡人”葉二娘的有著私情后，毅然在承受二百杖責(zé)后自絕身亡，以死力挽少林名聲。這也是一種管理者的氣魄與魅力的具體表現(xiàn)。凡此種種，說明勇于擔(dān)當(dāng)，從不推卸責(zé)任已經(jīng)成為玄慈領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)的重要成分，因此連錯誤也不能抹殺他的領(lǐng)導(dǎo)魅力。事實(shí)證明，只是顧惜自己的身家性命、名譽(yù)利益的人，是不可能成為有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的?？沼袑?shí)力而沒有組織、沒有頭腦的人也是不可能成為合格的管理者的。縱觀少林上下，能讓全寺僧眾服從管理，一致對外，都是依靠著寺中方丈的威信以及合理的管理獎懲制度，在僧眾心目中產(chǎn)生了一種強(qiáng)烈的信仰之力，全寺上下因了共同的愿景，依靠近乎完美的管理機(jī)制，秩序井然，形成了良好的合作氛圍、團(tuán)隊(duì)精神。這也就解釋了為什么玄慈能夠在犯下諸多錯誤之后還能得到如此多的人鼎力支持。這是人格魅力之效，是管理的職能之用。

2： 領(lǐng)導(dǎo)方式指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間發(fā)生影響和作用的方式。按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可對領(lǐng)導(dǎo)類型作不同的劃分。領(lǐng)導(dǎo)方式是領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其作用對象相結(jié)合的具體形式。組織管理的成效如何，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式是否得當(dāng)。領(lǐng)導(dǎo)方式是直接影響領(lǐng)導(dǎo)效能的重要因素。了解和認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)方式，并且善于隨著時代的變化轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)、做好領(lǐng)導(dǎo)工作的重要條件。按權(quán)力控制程度可分為集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和均權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。

按領(lǐng)導(dǎo)重心所向可以分為以事為中心的領(lǐng)導(dǎo)、以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)、人事并重式的領(lǐng)導(dǎo)。按領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度分為體諒型領(lǐng)導(dǎo)、嚴(yán)厲型領(lǐng)導(dǎo)。按決策權(quán)力大小分為專斷型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、自由型領(lǐng)導(dǎo)。所謂領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者在影響別人時，會采用不同的行為模式達(dá)到目的。有時偏重于監(jiān)督和控制，有時偏重于表現(xiàn)信任和放權(quán)，有時偏重于勸服和解釋，有時偏重于鼓勵和建立親和關(guān)系。這些行為模式是可觀察的，也是可以由被領(lǐng)導(dǎo)者“感受”得到的。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由兩種領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成：工作行為和關(guān)系行為。關(guān)系行為是領(lǐng)導(dǎo)者滿足被領(lǐng)導(dǎo)者心理需求的領(lǐng)導(dǎo)行為。包括傾聽、鼓勵、表彰、表現(xiàn)信任、提升參與感、建立親和關(guān)系和歸屬感等。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行雙向或者多向溝通，是關(guān)系行為的主要特征。

工作行為是指領(lǐng)導(dǎo)者清楚地說明個人或組織的責(zé)任的程度。這種行為包括告訴對方“你是誰”（角色定位）、該做什么，什么時間做，在哪里做，以及如何做。從領(lǐng)導(dǎo)者到被領(lǐng)導(dǎo)者的單向溝通是工作行為的典型特征。

告知型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格推銷型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等等。

作為一個領(lǐng)導(dǎo)如何提高工作效率我們在工作過程中經(jīng)常會感到自己的工作任務(wù)重、壓力大，很想集中精力把事情做好，可是總覺得自己的時間并不是自己所能支配。其實(shí)任何領(lǐng)導(dǎo)在工作中都會遇到以上這些問題，我們可以這些問題作以下歸納并作分析。第一個會遇到的問題是自己的時間時常不能由自己支配。第二個會遇到的問題是自己經(jīng)常會被迫忙于事務(wù)性的工作我們有時會覺得日常事務(wù)性的工作很多、很雜，可能我們在工作中，會遇到什么問題就解決什么問題，然而這正是我們作為領(lǐng)導(dǎo)忙于日常事務(wù)性工作的真正原因所在。作為領(lǐng)導(dǎo)你每天要所面很多繁多而復(fù)雜的問題，作為領(lǐng)導(dǎo)如果碰到什么問題就著手解決什么問題的話，那你很快就會窮于應(yīng)付。第三個會遇到的問題是例外的事情經(jīng)常發(fā)生，而且必須要自己親自處理我們有時會覺得除了日常規(guī)定的事情要處理外，經(jīng)常會有很多例外的事情發(fā)生，針對以上問題，我們該如何解決呢？我們可以從4個方面去解決：（1）高效地利用時間時間是十分有限的，而且無法替代和返回的，做任何何事都少不了時間這個資源，沒有時間就完不成。高效地利用時間是一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者最重的特點(diǎn)之一。怎樣才能高效地得用時間呢？就是要記錄時間，分析時間，防止時間浪費(fèi)，重新安排自己的時間。a.記錄時間如果你是一個領(lǐng)導(dǎo)，你想知道自己的時間是怎樣消耗掉的，可以采用時間記錄的辦法。如畫一張工作時間表，進(jìn)行記錄，時間間隔可以是5分鐘、10分鐘、15分鐘、、、、、，記錄自己干了什么事情，經(jīng)過幾天或幾周的統(tǒng)計就可以相當(dāng)準(zhǔn)確地反映出自己的時間究竟是怎樣消耗掉的。b.時間分析首先，在時間記錄表中找出那些根本不必要做的事項(xiàng)，找出那些純粹是浪費(fèi)時間的事項(xiàng)，也就是那些可以不做，而又毫無影響的日常的事務(wù)。其次，在時間記錄表中找出那些可以讓下屬去辦而且下屬完全可以做好或效果相同的工作，你可以受權(quán)下屬去處理；同時找出那些可以讓其他相關(guān)部門去辦而且在相關(guān)部門的職權(quán)范圍更好控制和處理效果更佳的工作，你可以根其他相關(guān)部門協(xié)商，轉(zhuǎn)其他相關(guān)部門去處理。最后，在時間表中找出那些浪費(fèi)別人時間的事項(xiàng)，如開會，如果能不開會就盡量不開會。c.消除其他時間浪費(fèi)的因素時間浪費(fèi)的因素除了以上方面，還可能是由于管理不善或組織不良造成的，為此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)做以下幾個方面的工作。首先，找出由于缺乏合理的計劃、制度所產(chǎn)生的時間浪費(fèi)。d.科學(xué)地安排自己的時間領(lǐng)導(dǎo)者在分析了自己的時間利用情況并消除了時間浪費(fèi)的因素后，就知道了自己究竟有多少時間可以自由利用了，他可以把這些時間用于真正重要的問題上。

（2）分清各項(xiàng)工作的輕重緩急如果領(lǐng)導(dǎo)者不能自地改變自己生活和工作的現(xiàn)實(shí)，就將被迫忙于日常事務(wù)。因此，應(yīng)用一套判斷的標(biāo)準(zhǔn)，用來決定哪些事應(yīng)該優(yōu)先考慮，哪些事應(yīng)該稍后處理，哪些問題可以讓下面的人員去處理。a.要盡量擺脫過去，而著眼于將來有效的領(lǐng)導(dǎo)者的行為準(zhǔn)則之一就是盡量擺脫過去，不把精力多花在過去的事情上。b.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)按例外原則辦事，充分授權(quán)例外原則就是領(lǐng)導(dǎo)者只負(fù)責(zé)處理?xiàng)l例、規(guī)章、制度所沒有規(guī)定的例外事情，凡是有規(guī)定的事，學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

就應(yīng)按章辦事。c.不應(yīng)以壓力作為工作次序的標(biāo)準(zhǔn)以壓力決定優(yōu)先次序，領(lǐng)導(dǎo)者必定不愿意進(jìn)行開拓，不愿考慮長遠(yuǎn)。

(4)提高會議效率領(lǐng)導(dǎo)者總是免不了主持各式各樣的會議，可以說會議是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行日常管理的一種工具。(5)制定合理的流程設(shè)計(6)時間管理和目標(biāo)管理

第五篇：北大現(xiàn)代企業(yè)管理網(wǎng)上作業(yè)

1、X理論和Y理論

X理論：工人通常是懶惰的，不喜歡工作，總是盡可能地逃避工作為保證員工努力工作，管理者應(yīng)該對其進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督。管理者應(yīng)制定嚴(yán)格的規(guī)則，實(shí)行賞罰分明的獎懲制度，以控制員工行為。

Y理論：員工并非天生懶惰。如果給予機(jī)會，他們將為組織做出貢獻(xiàn)。為使員工為組織利益而工作，管理者必須創(chuàng)造一種工作環(huán)境，這種環(huán)境能為員工提供發(fā)揮主動性和自我導(dǎo)向的機(jī)會。管理者應(yīng)當(dāng)向員工分權(quán)，保證員工有權(quán)使用完成組織目標(biāo)所必需的資源。

2、許可經(jīng)營和特許經(jīng)營（第二章）

許可經(jīng)營：是指一家企業(yè)（頒發(fā)許可證者）在協(xié)定好回報條件的情況下，允許另一家外國公司（獲得許可證者）在被授權(quán)國或者世界范圍代為生產(chǎn)和銷售自己的一種或多種產(chǎn)品。特許經(jīng)營：是指企業(yè)將工業(yè)產(chǎn)權(quán)及整個經(jīng)營體系特許給國外市場上獨(dú)立的公司或個人使用，被特許方必須按照特許方制定的政策和規(guī)定的方法經(jīng)營，并支付初始費(fèi)用或銷售提成。

3、五力模型（第三章）

五力模型：是邁克爾·波特(Michael Porter)于80年代初提出，對企業(yè)戰(zhàn)略制定產(chǎn)生全球性的深遠(yuǎn)影響。用于競爭戰(zhàn)略的分析，可以有效的分析客戶的競爭環(huán)境。

五力分別是： 供應(yīng)商的討價還價能力、購買者的討價還價能力、潛在競爭者進(jìn)入的能力、替代品的替代能力、行業(yè)內(nèi)競爭者現(xiàn)在的競爭能力。

4、產(chǎn)出控制與行為控制（第四章）

產(chǎn)出控制：是檢查活動成果是否符合戰(zhàn)略計劃或評價標(biāo)準(zhǔn)的要求而進(jìn)行的控制。首先，管理者選擇一些阿門認(rèn)為最能夠準(zhǔn)確衡量效率、質(zhì)量、創(chuàng)新能力和顧客響應(yīng)度的目標(biāo)或產(chǎn)出績效標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)。然后，他們衡量公司、分布、職能、個人等各個組織層面是否達(dá)到了既定的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。管理者用來評估產(chǎn)出或績效的機(jī)制主要有三種：財務(wù)指標(biāo)、組織目標(biāo)以及運(yùn)營預(yù)算。

行為控制：是指直接對人們進(jìn)行的具體生產(chǎn)經(jīng)營活動的控制，它基于直接的個人觀察。行為控制機(jī)制主要有三種：直接監(jiān)督、目標(biāo)管理以及規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)操作程序。管理者可以利用這三種控制機(jī)制來保證下屬正常工作，并使組織結(jié)構(gòu)像預(yù)先設(shè)計的那樣發(fā)揮作用。

5、認(rèn)知偏見（第三章）

認(rèn)知偏見：是判斷的偏差，在特定情況下發(fā)生的模式，導(dǎo)致感知失真，不準(zhǔn)確的判斷，不合邏輯的解釋，或廣泛稱為不合理狀況的一個概念。認(rèn)知偏見是一個比較標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范預(yù)計，這可能是這些特殊情況外人士的判斷，也可能是一個獨(dú)立事實(shí)的集合。

1、管理者在全球化環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)（并從此視角來思考今年臺灣大選時臺灣企業(yè)界為何支持馬英九而非蔡文英）（第一章，參考教材第1章的內(nèi)容）答：第一，建立競爭優(yōu)勢。競爭優(yōu)勢是一個組織憑借比競爭對手更高的效率和更好的效果生產(chǎn)消費(fèi)者需要的產(chǎn)品和服務(wù)，并因此超越競爭者的能力。競爭優(yōu)勢包括以下四個組成部分：卓越的效率，質(zhì)量，速度、靈活性和創(chuàng)新，以及顧客響應(yīng)度。

第二，維護(hù)道德標(biāo)準(zhǔn)。

第三，管理多樣性員工。

第四，應(yīng)用新的信息系統(tǒng)和技術(shù)。

宏觀經(jīng)濟(jì)形勢好壞或者說經(jīng)濟(jì)大環(huán)境對大選有著重要的直接影響。就目前臺灣宏觀經(jīng)濟(jì)形勢觀察，呈現(xiàn)較好的中速增長態(tài)勢，在去年增長10.8%的基礎(chǔ)上，2011年仍有5%左右的中速增長，對爭取連任馬英九而言是一個較理想的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。失業(yè)率也呈現(xiàn)持續(xù)下降趨勢，從2009年的5.9%降到目前的4.5%左右，并力爭在年底前降到4%以下，改變了馬英九上任之初高失業(yè)與就業(yè)困難的局面。物價雖然呈現(xiàn)增長狀態(tài)，但仍屬溫和增長，沒有明顯的通貨膨脹問題。因此，目前臺灣宏觀經(jīng)濟(jì)形勢與經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，相對有利馬英九的選情。

2、當(dāng)企業(yè)面臨“道德”的兩難困境時可能的行動指南是什么？以及決定企業(yè)道德規(guī)范的因素是什么？（第一章）

答：當(dāng)企業(yè)面臨“道德”的兩難困境時可能的行動指南是：

（1）我的決定與組織環(huán)境中普遍適用的價值觀、規(guī)范或者標(biāo)準(zhǔn)是否一致？

（2）我是不是愿意看到我的決定被傳達(dá)給每一個受它影響的利益相關(guān)者呢？比如說，把我的決策在報紙上或在電視上進(jìn)行報道？

（3）和我有密切的私人關(guān)系的人們，比如家人、朋友或者其他組織管理者是否會支持我的決定呢？他們會有什么樣的態(tài)度呢？

對以上每個問題都做出肯定答復(fù)的話，那么從道德角度來說，他的決定是可以接受的。

決定企業(yè)道德規(guī)范的因素是：社會道德、職業(yè)道德、個人道德。

3、簡述決策類型、問題類型與組織層次之間的關(guān)系。（第三章）

答：決策的類型包括程序化決策和非程序化決策，程序化的決策就是一個例行程序的過程，非程序決策化通常應(yīng)用于特殊的或者新奇的機(jī)會和威脅，它一般發(fā)生于管理者沒有現(xiàn)成的決策規(guī)則可以使用的情況。一般來說，高層次的管理者執(zhí)行非程序化決策，解決的是新的、異常的問題，即結(jié)構(gòu)不良問題；低層次的管理者執(zhí)行程序化決策，是日常的或者以前曾出現(xiàn)過的問題，是結(jié)構(gòu)良好問題。問題類型決定了決策類型，組織層次又決定了所面臨的問題。

4、簡述集體決策的優(yōu)缺點(diǎn)及改善集體決策的方法。（第三章）

答：集體決策的優(yōu)點(diǎn)：第一，集體決策能較好地保證決策結(jié)果的合理性和正確性。第二，集體決策具有較好的執(zhí)行性。第三，集體決策往往更富于創(chuàng)造性。缺點(diǎn)：第一，決策的時間較長。集體決策有多個人參加，自然其意見也會紛繁多樣，集體決策要達(dá)成統(tǒng)一的意見，一般要花去較多的時間去統(tǒng)一認(rèn)識，所以會使決策的時間延長，在特別緊急的關(guān)頭，還可能會由此而貽誤良機(jī)。第二，決策無明確的負(fù)責(zé)人，容易造成無人對決策后果負(fù)責(zé)的局面。

集體決策的缺點(diǎn)：第一，浪費(fèi)時間。組織一個群體需要時間。群體產(chǎn)生之后，群體成員之間的相互作用往往是低效率的，這樣，群體決策所用的時間與個人決策所用的時間相比，就要多一些，從而限制了管理人員在必要時做出快速反應(yīng)的能力。第二，從眾壓力。群體決策存在著從眾壓力，使得群體成員都追求觀點(diǎn)的統(tǒng)一。第三，少數(shù)人控制。群體討論可能會被一兩個人所控制，如果這種控制是由低水平的成員所指，群體的運(yùn)行效率就會受到不利影響。第四，責(zé)任不清。群體成員對于決策結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任，但誰對最后的結(jié)果負(fù)責(zé)

這一問題，對于個人決策，責(zé)任者是很明確的，對于群體決策，任何一個成員的責(zé)任都會降低。

改善集體決策的方法：（1）頭腦風(fēng)暴法。（2）德爾菲法。

5、在現(xiàn)代社會中，計算機(jī)管理信息系統(tǒng)在管理中的應(yīng)用越來廣泛。這一趨勢的優(yōu)劣是什么？請結(jié)合現(xiàn)實(shí)，談?wù)勀闳绾慰创@一趨勢？（第六章）

答：先進(jìn)的信息技術(shù)能提高一個組織的競爭力。實(shí)際上，對競爭優(yōu)勢的研究推動了信息系統(tǒng)的快速發(fā)展和應(yīng)用。雖然信息系統(tǒng)用途廣泛，但它還是有一些局限性。一個潛在的嚴(yán)重問題是，隨著管理信息系統(tǒng)、借助計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的電子通信等手段大量使用，溝通過程中“人”的重要因素被忽略了。某些信息是不能再管理信息系統(tǒng)的報告中加以匯總和歸納的。

數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、管理科學(xué)、軟件工程、集成電路等科學(xué)技術(shù)的更新?lián)Q代推動著管理信息系統(tǒng)的發(fā)展。數(shù)據(jù)庫管理的數(shù)據(jù)的復(fù)雜度和數(shù)據(jù)量都在迅速增長;計算機(jī)硬件平臺的發(fā)展仍然實(shí)踐著摩爾定律;各種科學(xué)管理模型的研究及推廣,尤其是互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn),極大地改變了管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用環(huán)境,向管理信息系統(tǒng)提出了前所未有的技術(shù)挑戰(zhàn)。管理信息系統(tǒng)發(fā)展所呈現(xiàn)出的趨勢：

（1）可靠性、高性能、可伸縮性和安全性；

（2）向網(wǎng)絡(luò)管理信息系統(tǒng)發(fā)展；

（3）與多媒體技術(shù)更好地融合；

（4）協(xié)同應(yīng)用；

（5）測、控、管一體化；

（6）向戰(zhàn)略管理系統(tǒng)(SIS)過渡。

隨著我國信息技術(shù)的發(fā)展、社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立與完善,必將進(jìn)一步推動我國管理信息系統(tǒng)的新發(fā)展,讓我們充分發(fā)揮電子信息技術(shù)對國民經(jīng)濟(jì)的倍增作用,開發(fā)信息資源,為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出新貢獻(xiàn)。

1、請論述激勵理論中的馬斯洛需求層次理論（第五章）

答：馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。各層次需要的基本含義如下：

（1）生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動的最強(qiáng)大的動力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。

（2）安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認(rèn)為，整個有機(jī)體是一個追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。

（3）感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內(nèi)容。一是友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細(xì)致，它和一個人的生理特性、經(jīng)理、教育、宗教信仰都有關(guān)系。

（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認(rèn)為，尊

重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價值。

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。

12.近幾年來，國內(nèi)電子商務(wù)發(fā)展促成了網(wǎng)購行為的不斷激增。據(jù)淘寶網(wǎng)統(tǒng)計，2008年上半年的交易量為413億元，接近2007年的433億元，年增長率超過150%，而快遞方式是電子商務(wù)實(shí)現(xiàn)實(shí)物配送的主要渠道，有預(yù)計2009年 “網(wǎng)購”商品的快遞業(yè)務(wù)將超過30%以上；而城市內(nèi)和城市間跨地域業(yè)務(wù)合作和管理的不斷緊密，也促使了同城快遞和異地快遞業(yè)的繁榮；跨國快遞方面，中國加入WTO后加速了與世界經(jīng)濟(jì)的融合，國際貿(mào)易額一直持續(xù)較高年均增長率，因此，跨國商業(yè)文件、私人物品、貿(mào)易樣品等的寄送需求量不斷上升。整體看來，隨著我國經(jīng)濟(jì)走勢的不斷上升，郵政服務(wù)的行業(yè)發(fā)展空間很大。據(jù)預(yù)測，未來十年中國GDP的年增長率如能保持8%左右，則我國快遞業(yè)的年增長率將能達(dá)到約25%。在這種契機(jī)下，眾多快遞公司爭相成立，目前在郵政管理部門登記備案的快遞企業(yè)有5500多家，從業(yè)人員約30萬人。這些環(huán)境的改變給我國傳統(tǒng)的郵政局的郵遞業(yè)務(wù)造成了很大的挑戰(zhàn)。

請您簡述SWOT分析法，并結(jié)合你自己的認(rèn)識，采用SWOT方法分析國有的郵政局郵遞業(yè)務(wù)面臨的經(jīng)營環(huán)境。

答：（1）SWOT分析的第一步是認(rèn)清組織的優(yōu)勢和略勢。

（2）SWOT分析的第二步是管理者著手進(jìn)行全面的SWOT計劃活動，以明確環(huán)境中現(xiàn)在或者將來可能對組織產(chǎn)生影響的潛在機(jī)遇和威脅。

（3）當(dāng)SWOT分析工作完成后，組織的優(yōu)勢和略勢、機(jī)遇和威脅得以明確。隨后，管理者就可以著手進(jìn)行計劃，制定完成組織使命和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略。最終形成的戰(zhàn)略應(yīng)該能夠使組織通過利用機(jī)遇、抵制威脅、建立優(yōu)勢、改善略勢來完成組織使命，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

快遞業(yè)是興起于二十世紀(jì)六十年代末的一種介于普通郵政服務(wù)和航空貨運(yùn)之間的新興行業(yè)。因?yàn)榫哂芯W(wǎng)絡(luò)遍布全球、運(yùn)送時間快、可全程跟蹤以及門到門服務(wù)等特點(diǎn)，一經(jīng)出現(xiàn)即借助其快速、安全、可靠的優(yōu)勢極大地滿足了進(jìn)出口貿(mào)易商的需求，獲得了高速發(fā)展。自中國實(shí)行改革開放政策以來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，郵政速遞EMS從萌芽到發(fā)展、從發(fā)展到競爭，已經(jīng)有了20多年的發(fā)展歷史，并成為中國郵政的四大支柱之一。加入WTO后，一方面，外資引進(jìn)增加、國際貿(mào)易繁榮、電子商務(wù)激增及一系列開放政策的實(shí)施，都將刺激經(jīng)濟(jì)活動的增加，從而為郵政速遞的發(fā)展提供了契機(jī)另一方面，跨國快遞公司的紛紛涌入和社會快遞公司的興起，使郵政速遞面臨著更為嚴(yán)峻的考驗(yàn)。另外，現(xiàn)代物流的出現(xiàn)，也使傳統(tǒng)的快遞經(jīng)營模式出現(xiàn)了新的方向和新的變化。這些使郵政速遞內(nèi)、外部環(huán)境都發(fā)生了根本的變化，新的市場競爭對手不斷涌現(xiàn)，競爭程度也日趨激烈，郵政速遞只有盡快調(diào)整發(fā)展策略，積極應(yīng)對市場競爭，才能得到持續(xù)的長遠(yuǎn)的發(fā)展。