第一篇：20091116追求企業(yè)經(jīng)營的最高境界(一)

各位同事，接下來的一個月我們將學習大連萬達集團的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、經(jīng)營模式等。希望各位同事能夠先對萬達有一個初步的了解和認識。本文是萬達企業(yè)董事長王健林做的一份關于萬達企業(yè)文化的報告，由于萬達企業(yè)文化比較豐富，所以我們將分兩周時間學習其企業(yè)文化。萬達集團簡介：

大連萬達集團成立于1988年，已發(fā)展成為以商業(yè)地產(chǎn)、高級酒店、文化產(chǎn)業(yè)、連鎖百貨為四大支柱產(chǎn)業(yè)的大型企業(yè)集團，資產(chǎn)400億元，年銷售額300億元，年納稅20億元。萬達集團在全國四十多個城市投資項目，已在全國開業(yè)21個萬達廣場，6家五星級酒店，持有的收租物業(yè)面積達到300萬平方米。萬達集團計劃到2010年，資產(chǎn)超過600億元，年銷售收入超過400億元，年利潤超過60億元，年納稅超過30億元，開業(yè)40個萬達廣場、16家五星級酒店、70家影城600塊電影銀幕、25家連鎖百貨，持有的收租物業(yè)面積超過600萬平方米，成為中國一流的企業(yè)集團。

追求企業(yè)經(jīng)營的最高境界

（一）發(fā)布時間：2006-7-27作者：王健林

--萬達的企業(yè)文化

萬達集團成立于1988年，1992年成為東北第一批，也就是前五家股份制試點改造的企業(yè)之一，比較早的實行了產(chǎn)權改造。經(jīng)過18年發(fā)展，萬達集團已形成以商業(yè)地產(chǎn)、住宅地產(chǎn)、文化產(chǎn)業(yè)、高級酒店為四大支柱產(chǎn)業(yè)的大型企業(yè)集團，總資產(chǎn)超過200億，按照目前的發(fā)展速度，到今年年底會接近300億，銷售額大概在100多億。萬達集團有一個重大的特點是持有的租賃物業(yè)面積比較多，有400萬平方米左右。萬達集團從2001年開始，在中國房地產(chǎn)領域是唯一一個重點轉(zhuǎn)向做持有型物業(yè)、也就是投資性物業(yè)開發(fā)的企業(yè)。萬達集團2006年的目標是保四爭五，開發(fā)量超過400萬平方米，爭取達到500萬平方米，成為中國年開發(fā)規(guī)模最大的房地產(chǎn)企業(yè)。這其中住宅大概不到200萬平方米，商業(yè)物業(yè)開發(fā)超過200萬平方米。

一、萬達重視企業(yè)文化建設

1、萬達對企業(yè)文化的認識

在2001年年會上，萬達集團在中國房地產(chǎn)企業(yè)中率先提出一個口號，要做百年企業(yè)。房地產(chǎn)企業(yè)的特點是現(xiàn)金流不穩(wěn)定，開發(fā)的時候現(xiàn)金流很大，前期整理的時候卻幾乎沒有現(xiàn)金流，而且受政策的制約比較大。就是在這樣一個行業(yè)里，我們也提出要做百年企業(yè)。

國際上根據(jù)存在時間長短對企業(yè)有一個統(tǒng)一的稱法：十年以下稱短壽企業(yè)，10年到30年稱中壽企業(yè)，30年以上稱長壽企業(yè)。萬達提出要做長壽企業(yè)。

做百年企業(yè)需要什么條件呢，我們當時分析要具備物質(zhì)、制度、文化三個方面的條件。首先，做百年企業(yè)要有強大的物質(zhì)基礎，不能說企業(yè)生存還有危機，就提出做百年企業(yè)，這不現(xiàn)實。一般是進入到中壽，企業(yè)有一定物質(zhì)基礎，有一定實力，可以提出這個口號。第二是制度基礎，要有現(xiàn)代的企業(yè)制度作保證。第三，也是我們覺得最重要的一點，要有優(yōu)秀的企業(yè)文化。如果沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，前兩條不能持久。我們認為這三個條件之中，文化是百年企業(yè)或者成為長壽企業(yè)、成為優(yōu)秀企業(yè)的根本保證，是最核心的基礎。

（２）企業(yè)文化增強員工凝聚力

萬達提出靠五個方面來吸引人才和留住人才：第一是良好的企業(yè)發(fā)展前景，第二是廣闊的個人事業(yè)平臺，第三是和諧簡單的人際關系，第四是一流優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，第五是獨特優(yōu)秀的企業(yè)文化。這是我們在七、八年前就提出來的口號。

萬達集團從98年開始實施跨區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略，但早在91年就開始跨區(qū)域開發(fā)了，只不過那時只去了廣州一個城市。第一次跨區(qū)域也不是很成功，沒有賺什么錢，但我們積累了經(jīng)驗，也給我們一個心態(tài)，不甘于在大連做家門口的漢子，希望做大、跨區(qū)域發(fā)展。發(fā)展面臨的最大問題是人才的制約，所以98年在房地產(chǎn)的前沿陣地深圳，萬達首次舉辦了一個大規(guī)模的招聘會，以后每年舉行一次，在全國招聘人才。人才來了以后，帶來一個大問題，怎樣才能留得住，所以研究提出了這五條口號。

首先企業(yè)發(fā)展比較快，處于一個良性的上升通道中。因為萬達商業(yè)、住宅加一起每年大概要開7-10個新項目，這十個八個項目起碼就有十個八個位置，一把手十個八個，副職一個公司三四個，企業(yè)的發(fā)展前景好，個人的事業(yè)平臺相對也比較多。再就是我們提出一個口號--人際關系簡單化。我是堅決反對搞公司政治，很多企業(yè)做大以后，容易形成幫派。尤其像我們企業(yè)，超過一半員工工齡在五年以內(nèi)，發(fā)展又很快，人數(shù)在不斷的擴張。新的同志來了以后，往往那個區(qū)域誰帶的，就跟著誰，容易出現(xiàn)問題。我是致力于鏟除這種幫派，所以提出人際關系簡單化。在公司里，總體來講用人的風氣比較正；再一個是待遇比較好。萬達現(xiàn)在發(fā)展得比較好，發(fā)展的成果就要惠及員工，我們員工的待遇是國際級水準的。當然具有這種水準的企業(yè)在中國還是有的，最重要是我們有獨特優(yōu)秀的企業(yè)文化，這是我們能留住人才的重要方面。

--員工認同企業(yè)的愿景、價值觀。員工目標比較遠大，企業(yè)的價值觀員工也認同。

--員工對企業(yè)有自豪感。因為這個企業(yè)總是在不斷的發(fā)展，員工進來以后都有切身體會，今年和去年看到的不同，明年肯定比今年還要好，總是一年一年的都能把目標實現(xiàn)，每一年都有新的事業(yè)拓展，員工就產(chǎn)生自豪感。

--員工流失率很低。中國的房地產(chǎn)行業(yè)里骨干員工的年流失率平均大概是20%。房地產(chǎn)近幾年比較火，企業(yè)到處挖人，或者你到我那兒，或者我到你那兒，走馬燈似的。但是萬達員工的流失率總體是非常低的，可以說在中國的知名企業(yè)中是最低的。我們的骨干員工，薪酬級別副總以上的有200多人，流失率大概每年都在2%、3%左右，自己提出走的員工非常少。

（３）企業(yè)文化提升核心競爭力

現(xiàn)代企業(yè)競爭是五個層面。最早是產(chǎn)品競爭，人無我有，你做啤酒我沒有啤酒，那你就行。第二是價格競爭，都賣啤酒，我比你便宜，我肯定制勝。第三是質(zhì)量競爭，價格都差不多，但我好，我獨特，我就勝了；第四個競爭階段是品牌競爭，前面幾個層次的競爭是淺表層次的，進入品牌競爭后是中高層次的競爭。這個時候大家更注重樹立品牌，穩(wěn)定市場占有率，深入人心，形成消費者的品牌忠誠度。

什么是品牌？我總結兩點：第一，消費忠誠度；第二，產(chǎn)品的差異性，有消費忠誠度的產(chǎn)品就是品牌。在國外有很多家庭都是奔馳家庭、寶馬家庭，幾代人都開奔馳、寶馬。過去我認為房地產(chǎn)是不能形成品牌的，因為人的住房消費是很少的，也許一輩子就一次兩次。但是后來我發(fā)現(xiàn)錯了，房地產(chǎn)也可以形成品牌。比如萬達的房子在全國賣得特別好。我說一個現(xiàn)象，我們18年房地產(chǎn)開發(fā)

歷史，空置率到今天仍然是零。按照國家的規(guī)定，竣工一年就算空置，我們銷售的不管是商鋪，還是一年一萬多套的住宅，到竣工的時候基本就清了。這說明房地產(chǎn)也可以形成品牌，也可以形成消費忠誠度。第二是差異性，你肯定和他不一樣，消費者認識也不一樣。最高層面的競爭就是文化競爭，它已經(jīng)脫離了產(chǎn)品類型、品牌類型，是深入人心的一種東西。

企業(yè)管理也是這樣。剛開始是經(jīng)驗管理，靠老的經(jīng)驗，教你獨門絕技。這要是一城一店可以，但是要連鎖發(fā)展、跨區(qū)域發(fā)展甚至跨國發(fā)展就不行了。要有制度化的管理，強調(diào)企業(yè)管理制度；但這還不是最高階段，真正最高層次的管理是文化管理。我有兩句話說了大概七八年，也是名言了，經(jīng)常對我們的員工說，在員工手冊的第一頁就是這句話，也被很多報紙和雜志引用。這兩句話是：“人生追求的最高境界是精神追求，企業(yè)經(jīng)營的最高層次是經(jīng)營文化。”人生需求是五個層面，從溫飽、小康、富裕、成就，最后是精神。凡是大成功者，大政治家、大科學家、大企業(yè)家，最后無不是追求精神層面的享受，說白了是對名的追求，對精神層面的追求，脫離了物質(zhì)層面，這就是我說的“人生追求的最高境界是精神追求”。企業(yè)經(jīng)營管理也是這樣，最高層次是對文化的經(jīng)營，靠文化來統(tǒng)領人，說穿了企業(yè)文化就是企業(yè)宗教。年年講、月月講、天天講，而且有新意，能凝聚人心，大家為之奮斗在一起。

企業(yè)文化提升核心競爭力。國內(nèi)對核心競爭力有多種多樣的爭論，我的看法是，不同的企業(yè)有不同的核心競爭力，沒有放之四海而皆準的核心競爭力。有些學者老是研究什么品牌是核心競爭力，文化是核心競爭力，其實是不對的。不同的企業(yè)有不同的核心競爭力，同一個企業(yè)在不同階段也有自己不同的核心競爭力，核心競爭力是有差異的、有變化的。在這方面來講，文化能提升企業(yè)的核心競爭力。

2、萬達重視企業(yè)文化的做法

（1）老板重視

所謂文化就是老板文化，就是領導文化。老板的思想、行為方式、認識水準，都會深刻地影響員工。當然也不完全是老板文化，還要有思想體系和道德水準，和很多東西總結在一起才能真正提升為文化。我本身對企業(yè)文化比較重視，受儒家傳統(tǒng)影響比較深，不僅在企業(yè)內(nèi)部努力推行，自己也踐行這個東西。比如我?guī)ь^宣講企業(yè)文化；我們企業(yè)的總裁會，每年都有數(shù)次專題研究企業(yè)文化建設。

（2）制度保證

文化要想落到實處不光是重視，還要有制度。萬達的制度包括四個方面：一是成立了企業(yè)文化部，這恐怕在全國的企業(yè)中也是比較少的，專門統(tǒng)一管理、推行我們的企業(yè)文化工作；二是有月刊、網(wǎng)站，萬達月刊雖然不是公開刊物，但發(fā)行份額也是比較大的，在國內(nèi)屬于辦得比較好的。我們的網(wǎng)站每年的訪問量超過一百萬人次，也是企業(yè)中比較好的。三是企業(yè)文化年終專項表獎。我們每年年會都有專項表獎，除了表彰優(yōu)秀項目、優(yōu)秀公司，還要表獎企業(yè)文化優(yōu)秀員工。四是黨委把企業(yè)文化作為自己的中心工作。這幾個方面，為萬達文化能夠形得成、站得住在制度方面提供了保證。

（3）舍得投資

首先是重視培訓。我們現(xiàn)在超過50%的員工工齡不到5年，超過30%的員工工齡不到2年。這些人進來以后，怎么能夠叫他像萬達人。我們反復研究就是抓培訓，所以每年都投入超過1000萬元的培訓費。我們05年員工培訓是1千多次，參加的人次3萬4千多人次，有專業(yè)技能的培訓，有文化方面的培訓，有制度方面的培訓等等。再一個是為員工買學習材料，我們每年推薦員工讀一本書，這些書是由集團統(tǒng)一購買的。我們今年推薦讀《情商決定命運》，去年推薦讀《論語》。每年都有一個主題，根據(jù)這個主題去買書和輔導材料，組織專家講課，要求員工每人寫一篇讀書筆記，促進員工的學習。然后每個公司自己進行演講，演講之后公司推薦一名優(yōu)秀代表參加集團的演講比賽。

其次是建立員工文化活動中心。我們在很多年以前，90年代初期建了一個自己的總部大樓，把13層一整層拿出來，作為員工的文化活動中心，有榮譽室、閱覽室、健身房等等。

第三是支持企業(yè)文化的重大活動。比如我們在04年的時候花了300萬獨家協(xié)辦了第四屆中國信譽論壇，今年初又再次支持第五屆中國信譽論壇。這是由中國的質(zhì)檢總局、還有中消協(xié)等幾家單位發(fā)起的，這樣的文化活動我們也愿意支持。

二、萬達企業(yè)文化在不斷的發(fā)展

企業(yè)文化不是一成不變的，它不但是變化的，而且隨著企業(yè)成長階段的不同，它的文化也不同。伴隨著企業(yè)的發(fā)展歷程，企業(yè)文化也在不斷的變化、充實和改進，一成不變不是優(yōu)秀的文化。萬達文化的發(fā)展主要分三個階段：初期階段強調(diào)誠信經(jīng)營，解決最基本的立身問題；第二階段強調(diào)社會責任；第三階段強調(diào)追求卓越。隨著企業(yè)發(fā)展的階段不同，有不同的主題。

1、萬達企業(yè)文化的第一階段強調(diào)誠信經(jīng)營

萬達集團1988年成立，89年提出一個口號：“老實做人、精明做事”。當年的房地產(chǎn)市場和現(xiàn)在遠遠不同，那時候買房子需要批條子，房地產(chǎn)執(zhí)照也是國家統(tǒng)一嚴格管理，一個城市只發(fā)幾個，管制非常嚴。又沒有現(xiàn)在的面積認證、質(zhì)量投訴，完全是賣方市場，你想怎么干就怎么干。那么好賣的情況下，好多房子都是粗制濫造，但是我們強調(diào)誠信經(jīng)營。我當時就跟員工講，大家想遠一點，肯定不遠的將來，這個局面會改變，不會像現(xiàn)在這么火，完全是賣方市場，也是不幸被我們言中。過不了幾年，房地產(chǎn)市場逐漸的放開，企業(yè)也多了，91年、92年全國土地公開出讓以后，變化更大，凡是初期不強調(diào)誠信的企業(yè)基本都死掉了。我干房地產(chǎn)的時候，大連有著名的三大家國企，當時可能占90%的市場份額。還有小6家，每個區(qū)成立一家自己搞，那時的三大家很牛。當時我們第一沒有錢，公司成立的100萬注冊資金，是我到國企借的，然后找財政擔保。去財政找擔保，他們說好，擔?？梢?，收你50萬。100萬他拿走50萬，其實我就是拿50萬起家的。而且那時干房地產(chǎn)還有一個毛病，要有計劃指標。就算能找到錢，沒有計劃指標也拿不到地。一開始我們就是去買三大家的指標，買他們的項目來做，一點點發(fā)展起來?？墒堑浆F(xiàn)在你來看，發(fā)展得比較好的全是民營企業(yè)。現(xiàn)在有新三大家，都是民營企業(yè)，萬達、億達、新型。原來幾個老的國企已經(jīng)找不著了，包括早期比較火、比較大的民營企業(yè)都已經(jīng)找不著了。

我們在成立之初就提出，就認識到，企業(yè)要立身要站得住，誠信是最重要的。要靠誠信立身，所以我們的初期階段強調(diào)要老實做人，最笨的方法，就是老老實實抓工程質(zhì)量。比方說我們是大連市第一個搞樓板現(xiàn)澆的，過去全是預制板。我覺得這個預制板搭在墻上不安全，當時營口不是有地震嗎？從75年就開始有，一地震不就晃下來了嗎。怎么辦？什么辦法穩(wěn)定點？工程師建議說可以做現(xiàn)澆，柱子和樓板可以搞混凝土整體現(xiàn)澆?，F(xiàn)澆比預制板一平米多幾十塊錢，就多了這些錢，很多企業(yè)不愿意做，我說我們帶頭先做。他們沒有想到，恰恰是我們多投入的這幾十塊錢，在市場上贏得了很好的口碑，賣價早就把它拿回來了。再一個我們是最早做框架結構的。我們也最早提出，十

幾年前就提出來了，賣房子保證面積不短缺，我賣的房子和產(chǎn)權證面積保證符合，如不符合，缺一賠三。企業(yè)解決生存的時候就是靠誠信經(jīng)營，這些文化的東西，使我們大連很快站住腳。大連有一句老百姓家喻戶曉的名言：住好房，找萬達?？梢哉f，萬達的房子任何時候房子都不愁賣。98年我們殺出大連，走向全國，也是靠這套理念。

２、萬達企業(yè)文化的第二階段注重社會責任

企業(yè)發(fā)展到一定階段，有一定的錢了，這個企業(yè)的追求就有改變了?？赡苁且驗槲冶救耸苋寮业奈幕绊懕容^深，再加上我們企業(yè)的核心班子成員認識比較一致。所以我們很早就提出企業(yè)要注重社會責任，而不是現(xiàn)在強調(diào)企業(yè)公民、社會責任、慈善捐助成為風氣、成為時尚的時候有些企業(yè)才來做。我們在90年，企業(yè)成立第二年就開始有了企業(yè)第一批慈善捐助，也就是剛剛解決吃飯問題的時候，我們就想到了社會責任。

第一提出“共創(chuàng)財富，公益社會”，這是我們企業(yè)的核心理念，堅持到現(xiàn)在。可能民營企業(yè)提出這個，大家會問這是不是作秀，你不要管別人怎么說，你持之以恒地堅持十數(shù)年下來，大家就會形成共識了。

第二提出萬達企業(yè)“三個高于”的核心價值觀：首先是人的價值高于物的價值。在企業(yè)內(nèi)部，我把我的員工、人才看得比什么都要重，強調(diào)人是資本。其次在面臨集體與個人的問題時，我們強調(diào)企業(yè)的價值高于個人的價值，個人要有犧牲精神。我們企業(yè)在全國接近30個城市有投資，不管什么地方人，派你到另一個地方，有好的城市，也有艱苦的地方，你愿不愿意去？還有工作也調(diào)來調(diào)去，經(jīng)常變動，有時也需要員工做出犧牲，所以我們在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)企業(yè)價值高于個人價值。第三，當企業(yè)和社會相比較的時候，我們提出社會價值高于企業(yè)價值。當企業(yè)行為方式和社會準則發(fā)生矛盾時，肯定是服從社會。絕對不去賺昧心錢和不道德的錢?！熬訍圬?，取之有道”，這也是我們?nèi)寮业囊粋€傳統(tǒng)思想，我們一直踐行這個思想。房地產(chǎn)企業(yè)在最近幾年成為被普遍批斗的對象，現(xiàn)在全國不管是媒體、公眾還是經(jīng)濟學專家，都把批房地產(chǎn)作為主流。誰批誰火得快，誰不批誰出名慢。在這個時候，萬達在全國各地受到的批判是比較少的，而且國家的很多活動和表獎還都有我們。我也在經(jīng)常講，不在于你從事什么行業(yè)，關鍵在于你怎么賺錢，你怎么行為，你怎么辦事。

３、萬達企業(yè)文化的第三階段是追求卓越

從03年以后，我們提出一個口號：“國際萬達，百年企業(yè)”。從這個時候開始，我們的文化取向、企業(yè)目標就發(fā)生變化了，就是不滿足于在中國做得比較好，不滿足于在行業(yè)做得比較好，目標更遠大了。所以我們提出了這八個字，這也是經(jīng)過反復討論提出來的。什么是“國際萬達”？有三個標準。第一是合作伙伴國際化。萬達從01年開始在全國投資商業(yè)地產(chǎn)，做購物中心，做五星級酒店，做這些我們需要吸引租戶，當時就提出原則上必須要是國際級的租戶，或者至少在國內(nèi)排前兩名，至今萬達已經(jīng)有30家簽訂了戰(zhàn)略合作協(xié)議的伙伴，其中12家是世界五百強企業(yè)。這么多世界五百強企業(yè)愿意和萬達簽一個文字協(xié)議，和萬達聯(lián)合在一起發(fā)展，首先說明了一種信任。而且我們和家樂福、沃爾瑪?shù)膽?zhàn)略合作協(xié)議，都是他們在全球有史以來第一份戰(zhàn)略合作協(xié)議。他們講他們企業(yè)不愿意簽一個什么東西，不愿意受約束，誰的店便宜就跟誰好，誰的地方好就跟誰走。我說你們不跟我們簽協(xié)議發(fā)展也會受一定的影響，經(jīng)過堅持，經(jīng)過實踐，感動了他們?，F(xiàn)在這兩家都跟我們簽了，我們現(xiàn)在也是他們在中國最大的房東。第二是對企業(yè)內(nèi)部要求來說的，就是企業(yè)管理水平國際級。我不滿足做得好一點，要看到自己的差距，參照的是什么，如果參照的是國內(nèi)的行業(yè)，可能覺得就足夠了，萬達現(xiàn)在已經(jīng)是中國最大的房地產(chǎn)企業(yè)了。我們現(xiàn)在一年有一百多億的銷售，我們的企業(yè)資產(chǎn)

差不多每年以七八十億到一百億的速度在遞增。因為是做持有型投資型的物業(yè)，每一年竣工七八十萬、一百萬平米，就是100來億，這個增長速度已經(jīng)覺得很好了。但是跟國際上的大腕企業(yè)比，就覺得自己還是太小，還要夾著尾巴做人，還需要不斷的爬坡。第三是我們企業(yè)最終要自己發(fā)展成為國際級企業(yè)。舉個很簡單的例子，我們?nèi)f達有一個主業(yè)是文化產(chǎn)業(yè)，做電影院線。我們進入這個行業(yè)三年，到今年年底就是全國第一的電影院線了，明年就是行業(yè)老大。所以我說，在中國的一個行業(yè)里做第一是很容易的事情，中國的文化產(chǎn)業(yè)剛剛提出來由事業(yè)向產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化，還不發(fā)達，我們在里面做很容易。十幾家電影院線，100多塊屏幕，幾個億銷售收入就第一了，太簡單了?？墒悄惴诺饺騺砜矗虻谝坏募幽么驦oews院線有2000多塊銀幕，排名第二的美國AMC有1000多塊銀幕，排名第三的也有七八百塊銀幕。如果跟這些企業(yè)一比的話，就覺得自己還是太小了，一點驕傲的資本都沒有。有了這樣的目標，有了國際級的定位以后，就可以促使我們的員工要少驕傲，少懈怠，始終要有追求。

百年企業(yè)的標準就是基業(yè)長青，怎么樣才能做到基業(yè)長青呢，就是不斷地超越自我，你的對手就是自己。只有這么看，你才能超越自我。如果你的對手定位于別人，比如萬達，我們在住宅行業(yè)里面，是全國的前三、四名；在商業(yè)地產(chǎn)領域，我們是當之無愧的領袖，第二名和我們相差三、四倍；在電影院線領域，我也是第一，你怎么辦？所以你只有把自己看成對手，不斷地超越自己，才能不斷地發(fā)展，才能追求卓越，這是萬達的事業(yè)標準。

第一階段我們剛成立，為了立身，為了發(fā)展好，強調(diào)誠信。第二階段有了一定的基礎，有了一定的錢，我們強調(diào)社會責任?，F(xiàn)在企業(yè)有幾百億資產(chǎn)，100多億銷售額，一年利潤幾十億的時候，我們強調(diào)我們的目標就是要追求卓越，成為世界級企業(yè)。

第二篇：豁達是人生的最高境界(一)

豁達是人生的最高境界

（一）每個人的一生都注定要跨過溝溝坎坎，品嘗苦澀與無奈，經(jīng)歷挫折與失意，所以，不要幻想生活總是圓圓滿滿，也不必幻想在生活的四季享受所有的春天。

豁達的人只一個春天就足夠享受了，因為他擁有一顆比天空更寬闊的心靈。

一個有魅力、有能力的人不一定被大家所喜愛，但是豁達的人到哪都是受歡迎。因為一個思想獨立、豁達開朗的人，與之交往，你就會有一種舒服而自然的感覺，你會被他所感染，從而也希望能做一個豁達的人。

自信與豁達使人到達美妙人生境界而不卷入世俗的牢籠?；磉_是一種人生態(tài)度，更是一種待人處事的思維方式。豁達就相當于承認事實，這是一種很本能、很根本的思維方式，不會讓那些有悖于心愿的事在情緒的波紋中擴大它的陰影，這是一種偉大的心理力量，我們所需要的正是這種力量。

豁達是一種謙虛，是一種天不言自高、地不言自厚的大智若愚，豁達的永遠瀟灑、坦蕩、熱情、開朗，不卑不亢，豁達的人擁有的快樂的快樂才是人生真正的快樂。

豁達是一種氣宇軒昂的風度，一種超凡脫俗的氣質(zhì)，一種樂觀積極的人生心態(tài)，一種至高無上的思想境界。

擁有豁達，便擁有了一種淡泊寧靜的高雅，一種榮辱不驚的從容，一種善待人生的寬宏，一種不畏艱難的抗爭。

擁有豁達，便擁有了天空般的明靜高遠，擁有了大地般遼闊后重。擁有豁達，便擁有了一個成熟純美的人生。

心胸狹窄氣量短小之人，總愛為自己設計一些煩惱，制造一些痛苦，尋找一些無奈，給精神套上沉重的枷鎖，整日把自己搞的疲憊不堪，負荷超重，心力憔悴，寂寞無助。

第三篇：領導者的最高境界

現(xiàn)代企業(yè)的管理與經(jīng)營

《領導者的最高境界》

毛澤東主席作為新中國的開國領袖，曾說過自己只抓兩件事：一是出主意，二是用干部。簡而言之，領導者并非那個舉旗沖鋒的人，優(yōu)秀的領導者應是排除障礙，鼓舞士氣，讓他人得以把勝利的紅旗插上頂峰的人。

一個領導者，要有效地實現(xiàn)領導目標，不但要會運用權力，而且更需具有威信。人們常常把領導者的威信視為“無言的號召，無聲的命令”。那么領導者如何樹立自己的威信呢？領導者的威信的樹立是一個循序漸進的過程，應該做好四個階段的修煉：

第一階段，先做事，后做人。只有先把時做好了，才能反映這個人的品格很好，才有資格說別人，指導別人。

第二階段，既做人，又做事。事情做好了，人也做到位了，下面的人才會認為你是一個出色的，體恤下屬的人，值得大家與你并肩作戰(zhàn)。

第三階段，多做人，少做事。到了這個階段，你就應該把更多的機會讓給下屬。你多多的放權，經(jīng)常去培養(yǎng)，鍛煉他們，讓他們也和公司一起成長，這樣肯定能吸引一大批人跟隨你。

第四階段，只做人，不做事。你把同仁培養(yǎng)起來后，只需要給他們制定好遠景和規(guī)劃，設計好位置和舞臺，就會有很多人跟隨你，和你一起奮斗，甚至有很多人覺得不為你多做點事，就會覺得內(nèi)疚。這才是領導者的最高境界。

第四篇：企業(yè)文化的最高境界

企業(yè)文化的最高境界是什么？我認為必須是、一定是“成人達己”。西諺云：“幫助他人實現(xiàn)夢想的人也可以實現(xiàn)自己的（夢想）。英文是這樣的：if you help others achieve their dreams and you will achieve yours.”

在這里，我選定微軟作為一個活生生的例子來

闡述我對這個問題的理解，并提出一些基本的觀點。

我們首先看企業(yè)與員工的關系。微軟的宗旨是：激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)企業(yè)潛力。（enable people and businesses throughout the world to realize their full potential）。激發(fā)個人潛能，就是成就個人（enablepeople）的表現(xiàn)。當然，微軟是通過招募業(yè)界最優(yōu)秀的人才來實現(xiàn)自己的目標的。人是微軟真正的最大的財產(chǎn)，員工的素質(zhì)是對生產(chǎn)力唯一最重要的來源。因此，微軟決定聘用最聰明的前5%，這里的關鍵詞是聰明，而不是知識和經(jīng)驗。找到最能干的專業(yè)人才，幫助他們成功，微軟也就自然而然地成功了。

微軟企業(yè)文化的核心則在于：激情、技術至上、勤奮工作。有一則故事很能說明一些問題。有一個流傳很久的笑話，說是一次ibm和微軟要舉行談判，為了緩和氣氛，ibm的人特意去商店買了牛仔褲和t-shirt，而微軟的人也特意穿上了西服，打上了蹩腳的領帶。微軟的成功和它的偉大之處在于：一群普通的員工，能夠以自己的方式不斷努力著去實現(xiàn)自己的夢想。這讓我想起一句話：上君盡人之智。

如果把同樣的理念運用到客戶、社區(qū)和其他活動上，企業(yè)文化就會有強大的社會影響力和感召力，這樣的企業(yè)是沒有對手的。

無獨有偶，google在這方面可能比微軟做的更好。在google的“員工福利計劃”中就包含：向員工提高豐厚的退休金供款方案和大幅度增加年終獎金。為了增加員工的公司歸屬感，所有google的雇員都會有公司股票優(yōu)先認股權。由于近期google的收入上升一倍，盈利也隨之大增，google的股價在一年內(nèi)也已翻倍。google的員工都因此獲得非常豐厚的回報，涌現(xiàn)了不少百萬富翁。這更讓google成為很多it專業(yè)人士向往的公司。還有，google總部里，google公司除了24小時向所有員工提供各式各樣的美食，還提供兒童日間托兒服務，醫(yī)療服務，衣服干洗等服務，甚至公司還設有健身院，籃球場和排球場等體育健身設施。google的電腦工程師可以允許將自己1/5的工作時間用于追求自己的愛好，而暫時放下公司的工作。有很多人才就是沖著google這獨特的公司文化而加入的。google向每個雇員提供成就大業(yè)的空間。因此，在google工作可以讓員工看到長遠的事業(yè)發(fā)展未來。

很顯然，微軟也好，google也罷，它們都善于調(diào)動員工的積極性——上君盡人之智。

不知道大家對于戰(zhàn)略的認識達到什么程度，但是，企業(yè)文化在戰(zhàn)略架構方面所起的作用越來越大。有些企業(yè)把賺錢作為最高目標，把人作為工具，就是本末倒置。但是，本末倒置已經(jīng)被大家視同正常。

如果我們認同“一切都應該以人為本”，那么，人就自然成為企業(yè)戰(zhàn)略的絕對主體，所以，我們就可以真正體驗到一點：成就他人，其實也就是成就自己。

第五篇：做人的最高境界

做人的最高境界：把自己當別人，把別人當自己； 榮譽的最高境界：你已遠離江湖，江湖還在傳說你； 喝酒的最高境界：你還知道他是誰，他已經(jīng)不知道你是誰；

交友最高境界：久不聯(lián)系，常在心中；

事業(yè)的最高境界：家人想你，單位念你；

生命的最高境界：哭著來，笑著走。