第一篇：醫(yī)院績效考評改革的幾點思考

醫(yī)院績效考評改革的幾點思考

《中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志》2010年2月 作者：戴正慶作者單位：南通大學附屬醫(yī)院，江蘇南通 22600

1【摘要】本文探討了利用績效管理理論指導醫(yī)院績效考評改革的指標設計，并結(jié)合當前醫(yī)院實際，提出了績效考評改革中的注意事項。

【關鍵詞】醫(yī)院；績效考評；改革

績效管理包括績效計劃、績效管理和實施、績效考評、績效反饋面談、績效改進5個環(huán)節(jié)?？冃Э荚u是績效管理系統(tǒng)中的中心環(huán)節(jié)，考評為績效的反饋和應用提供了前提和依據(jù)［1］。多年以來，為了適應醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的步伐，不斷最大限度地調(diào)動職工的積極性，保證醫(yī)院的生存和發(fā)展，醫(yī)院的管理者們一直孜孜以求最佳的職工績效分配方案。從最初的全院職工同一獎金標準，到注重成本核算的院科二級考核、二級分配；從片面追求經(jīng)濟效益到兩個效益一起抓，無不充分體現(xiàn)了管理者們的責任與用心。近年的收入分配制度改革逐步推行崗位績效工資制度，績效工資和津貼補貼主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。因此，績效考評更顯重要，如何從崗位、質(zhì)量、風險、效率、效益及發(fā)展后勁等方面來綜合評價科室及醫(yī)院職工個人的工作，深化醫(yī)院改革，提高管理效能給我們提出了新的課題。

1績效考評的作用

1.1績效考評改革使醫(yī)院的辦院目的更加明確堅持社會主義辦院方向，改革醫(yī)院經(jīng)營模式和管理機制，優(yōu)化和合理利用衛(wèi)生資源，降低就診者和醫(yī)院成本，提高醫(yī)院的社會和經(jīng)濟效益，努力滿足廣大人民日益增長的醫(yī)療保健的需求，用較低廉的費用提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療保健服務。堅持按勞分配為主、多種形式相結(jié)合的分配制度，建立和完善與醫(yī)院經(jīng)營管理模式相適應的績效考評體系，薪酬與績效聯(lián)系，激活人力資源管理的激勵和約束機制，充分調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性，促進部門目標、個人目標與醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略目標高度統(tǒng)一，提高醫(yī)院整體運營效率和效益，促進醫(yī)院事業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。

1.2績效考評是對醫(yī)院管理職能的進一步完善在現(xiàn)代管理理論中，評價是管理的一個重要步驟。評價本身既具有管理職能又具有導向功能?？冃Э荚u是客觀反映醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績的重要手段，對促進醫(yī)院和科室向更高水平發(fā)展、為患者提供優(yōu)質(zhì)服務有著積極的導向作用。通過客觀、公正的績效評價，有助于促進醫(yī)院引入競爭機制，在學科、人才等方面優(yōu)勝劣汰，強化經(jīng)營意識，運用成本杠桿增收節(jié)支，減負增效。加強內(nèi)涵建設，增加醫(yī)

院在特色?？?、科技水平、拔尖人才及固定資產(chǎn)方面的發(fā)展后勁，實施科學管理，促進兩個效益的不斷提高。另一方面，績效考評也有利于醫(yī)院管理者及時準確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在經(jīng)營和管理中存在的問題和不足，及時主動地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略，糾正運作中的偏差，進一步提高工作效率，增強醫(yī)院的綜合競爭力。

1.3績效考評是醫(yī)院運營狀況及院科二級管理實績的客觀反映醫(yī)院產(chǎn)生醫(yī)療服務產(chǎn)品，其宗旨是不斷滿足人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求。醫(yī)院管理的目的是提高工作效率，降低服務成本，為病人提供高質(zhì)量的服務。通過績效考評，可測量和檢驗醫(yī)院的生產(chǎn)業(yè)績，找出醫(yī)療服務工作中存在的缺陷和問題，從而綜合反映醫(yī)院的運營狀況。因此，在制定績效考評指標時應該涵蓋醫(yī)院工作的效率、效益、質(zhì)量及發(fā)展后勁等幾個方面，既要實用，又要全面，能科學、客觀地幫助了解被評價的實際情況。

目前，醫(yī)院基本上都實行院長負責制和院科二級負責制，為院長和科主任對醫(yī)院及科室的經(jīng)營管理賦予了權力和責任?？冃Э荚u所反映的成績是對領導者管理實踐的肯定。反之，績效考評中暴露出來的問題和不足，也說明了管理者的缺陷和懈怠。

2醫(yī)院績效考評應納入的指標和權重

2.1績效考評指標設計對考評內(nèi)容和指標設定要從客觀實際出發(fā)，科學合理，操作簡便，實用性強。對考評取值做到客觀真實、有理有據(jù)，定性和定量結(jié)合。對數(shù)量標志定量考評，對品質(zhì)標志定性考評。考評指標分為三級,見表1。一級指標設為：效率指標、效益指標、質(zhì)量指標和發(fā)展指標四大類。二級指標八項。三級指標十八項。根據(jù)考評側(cè)重點適當調(diào)整，發(fā)揮導向作用。權重系數(shù)設定：權重是指績效指標重要性的百分比，權重越大對指標對考評結(jié)果影響越大，權重設定可遵循以下原則：重要性原則，即戰(zhàn)略目標經(jīng)營重點指標權重大；可控性原則，即責任可控性大的指標權重大；崗位層級高低原則，即層級高的崗位指標權重大；考核者主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則，即主觀調(diào)控指標權重大［2］。

2.2設定績效考核指標要恰當醫(yī)院的組成及醫(yī)護技的工作性質(zhì)決定了醫(yī)院績效考核指標的多元化，無法用一個統(tǒng)一的指標簡單地考核所有醫(yī)護技 表1醫(yī)院績效考評指標（略）工及行政管理人員的工作績效。另一方面，醫(yī)院的績效考核指標又包括對某個科室集體的考核指標和對員工個人的考核指標。所以，我們在制訂分配方案時，設定考核指標是最困難又是最關鍵的一環(huán)。考核指標一旦建立，就成了某一時期或階段院部對科室及員工個人績效考核的內(nèi)容和標準，對員工的行為和科室的運作具有明顯的導向作用，職工可以從中知道，他應該如何工作，如何通過績效考核取得高報酬。

因此，考核指標應當因科制宜，把臨床科室與醫(yī)技科室、手術科室與非手術科室、管理部門與后勤保障部門分開制定。定性指標與定量指標綜合使用，區(qū)別情況有所側(cè)重，要充分體現(xiàn)科學性、實用性和可操作性的基本要求，把財務指標與非財務指標合理地用于業(yè)績評價。對于科室考核而言，傾向于采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高，以最終結(jié)果為導向的考核指標，即以定量指標為主，定性指標為輔。而對于員工個人應當使用量化成分少，需要上下級隨時溝通，以工作過程為導向的考核指標，即定性為主，定量為輔。

2.3合理設定考核指標的權重分值傳統(tǒng)的考評方案里面通常包含的分配要素包括客觀要素和主觀要素兩個方面。作為醫(yī)院的領導者或管理者，在設定考核指標的權重分值時，除了要合理考慮工齡、職稱、學歷等三個客觀要素外，恰如其分地把握好客觀要素和主觀要素。各主觀要素崗位風險、技術含量、工作總量及服務態(tài)度、學術（技術）水平之間的分配區(qū)間。既不能忽視老專家、高學歷、高職稱學術帶頭人的作用，也要充分考慮全體工作人員出勤在崗的工作實績。特別是在指導科主任對科室人員進行績效考核二次分配時，要讓能干的、肯干的、多干的、干得好的多得益，又要讓那些拉開分配檔次以后，績效考核分配較低的人員

心悅誠服，使這項改革能得到大多數(shù)人的支持而順利實行。具體實施中，應當使分配向高風險、高技術含量的崗位傾斜，拉開與低風險、低技術含量崗位的收入差距。

3實施績效考評過程中應注意的幾個問題

3.1績效評估的方法要科學合理績效考評是一個系統(tǒng)工程，而評估方法是否科學直接影響到考評的效果和成效。因為績效評估不僅影響到員工的個人經(jīng)濟效益，也影響到醫(yī)院的整體運作，好的績效評估對醫(yī)院管理和醫(yī)院運營效率是事半功倍，滿盤皆活。如果評估方法不當，也會產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果。目前比較推崇的考評方法是全方位多層次的績效評估制度，對于科室及員工個人的績效，可以通過不同的考核者從不同的角度來考核，如對科室考核可以包括科主任自評、科室之間互評、院領導、職能部門、病員及家屬考評；對員工個人考評也應當包括個人自評、主管、同事、下屬及病人考評，這樣可以全方位、準確實際地考評科室與個人的工作業(yè)績。既體現(xiàn)了績效考評公正、公平、公開的原則，真實地反映科室及員工的工作業(yè)績，也盡可能避免了績效評估的負面影響，使這項工作不斷改進、不斷發(fā)展。

3.2發(fā)揮科主任在績效評估中的積極作用整個績效考評是一個封閉完整的管理鏈，而科主任是其中最關鍵的一環(huán)。他不僅要帶領科室正確地貫徹上級的考核意圖，努力完成集體的考核指標，引導員工以健康、積極的心態(tài)對待績效考評，而且他個人也應當在完成績效考評指標方面做出表率。

另外，如何進行科室的二次分配，院部對科主任要進行指導和考核。拿出具體的科室二次分配原則，并定期對科主任的執(zhí)行情況進行考評，保證分配的公正性和透明度，對科主任在分配中碰到的困難和問題，院部有責任幫助解決。反過來，對科主任工作的考核也是對院部績效考核的一個反饋，有助于不斷完善醫(yī)院整體的績效考評體系。

3.3結(jié)合自身特點開展績效評估醫(yī)院組織是一個復雜的系統(tǒng)。其績效管理有其特點：一是員工的個人能力、素質(zhì)，對組織的影響比較大，一個掌握了先進醫(yī)療技術的人才，可以帶動科室甚至醫(yī)院的發(fā)展，優(yōu)秀人才直接影響組織績效；二是作為一個高技術、高風險的行業(yè)，團隊配合又顯得十分重要，醫(yī)療質(zhì)量的提高必須靠團隊的共同努力。不能有效配合的團隊直接影響科室和醫(yī)院的績效；三是醫(yī)院組織的服務對象是人，而且是在病理情況下的人，服務的要求更高，無論是個人還是群體的服務都必須適應病理情況下的人的要求，服務不到位將直接影響服務對象對科室和醫(yī)院的評價，使組織績效受影響；四是質(zhì)量要求更為嚴格，容不得有絲毫的差錯，質(zhì)量直接影響患者的生命或生活的質(zhì)量；五是醫(yī)院組織還承擔教學工作，培養(yǎng)下一代醫(yī)務人員是義不容辭的重任，必須擔負科研任務，不斷探索新的技術、方法和新的理論等，教學科研工作對醫(yī)院組織的長期績效有著非常大的影響。因此，醫(yī)院的績效考評只有結(jié)合自身特點、不斷改革創(chuàng)新才能達到預期的效果。

【參考文獻】鄔家瑛，喻燕剛.人力資源開發(fā)與管理.北京:科學技術文獻出版社，2003:130-131.張亞金，李偉明.淺析醫(yī)院的績效考評.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2006；8：205-206.

第二篇：績效改革思考

事業(yè)單位推行績效工資改革的思考

事業(yè)單位在績效工資改革的推進中遭遇了困惑和困難，有其本身的原因，也有其外部的原因，要穩(wěn)步推進事業(yè)單位績效工資改革，就必須增強領導層的支持，出臺相應的行業(yè)指導文件，增強考核者與被考核者之間的溝通，建立科學合理的績效指標體系?？茖W合理的運用好績效管理這種管理模式，才能穩(wěn)步推進事業(yè)單位的改革，提升事業(yè)單位的管理效率。

績效工資制度的施行，看似工資有所增漲，其實質(zhì)上不是單純的工資變動，而是一次人事管理制度的改革，涉及到整個單位管理運行機制的變革，也就是用薪酬改革的辦法來推進事業(yè)單位改革。在方案制定的過程、及考核工作推進中，碰到了一些困難，思考了一些的問題。

事業(yè)單位績效工資方案制定及現(xiàn)實推進中遭遇的困惑困難

一、認識上的偏差

1.績效工資等于漲工資。在事業(yè)單位實施績效工資的開始，很多的職工認為：實行績效工資就等于漲工資。也就是工資的總數(shù)有所增長。

2.績效工資等于別人分自己的工資。很多教師都認為財政下?lián)艿目冃ЧべY總額，是根據(jù)教師個人工資的比例進行撥付的。也就是說，職稱越高的教師，撥付的績效工資數(shù)額越大。那么根據(jù)學校制定績效工資的分配方案計發(fā)，會出現(xiàn)職稱低的教師年終績

效工資的數(shù)額高于職稱高的教師，用于獎勵性的績效工資數(shù)額會占用總績效工資，也就是等于別人在分自己的錢。這種情況造成教師間的心理不平衡和矛盾。

二、操作上的難度

1、績效考核是個普遍難題?？冃ЧべY在事業(yè)單位全面鋪開，存在的最大問題就是如何進行科學的績效考核問題。就技術層面而言，績效工資在事業(yè)單位全面鋪開條件還不夠。如何建立績效考核評價標準、績效考核結(jié)果、績效結(jié)果的應用對技術層面的要求都挺高。

2、績效考核缺少行業(yè)指導性意見。國家僅僅規(guī)定了事業(yè)單位績效工資改革的一些基本原則，地方在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形。

3、績效考核適不適用于事業(yè)單位的知識性考核？一些專家并不贊同在事業(yè)單位進行績效考核，因為事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測量的，不應該像對一般企業(yè)員工考核那樣變成簡單的計工分的制度，更多的是應該考核他們的能力、對工作的熱情。

事業(yè)單位績效工資改革難以推進的原因

把績效考核引入事業(yè)單位的管理中，在操作上存在著很大難度?，F(xiàn)以義務教育階段學校推行績效工資為例來說明：

1.績效考核方案制定難

在義務教育階段推行績效工資制度，國家僅僅規(guī)定了義務教

育學校績效工資改革的一些基本原則，并沒有具體的指導意見。學校在制定績效標準的時候，其自由度很大，也容易走形，極易造成學校內(nèi)部不同的矛盾。如片面追求升學率而忽略了整體教學素質(zhì)評比，或者搞平均主義等，均難以達到激發(fā)每位教師的工作熱情和創(chuàng)新精神、推動教師能力的發(fā)展、形成一支高效率的工作團隊的目的，極可能會形成消極怠工的現(xiàn)象。

2.績效考核只關注個人績效

從目前對義務教育學校績效考核的實施來看，應該說績效考核標準更強調(diào)考核教師個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。如果在考核標準中，只是強調(diào)教師個人的考核情況，會容易引起教師的焦慮，操作不當會嚴重影響教師的積極性。

3.績效結(jié)果不能體現(xiàn)職工真正的工作付出

目前，學?？冃Э己说闹笜酥芯O立績效獎金，以此鼓勵績效業(yè)績好的教職工。但是，學校在發(fā)放績效獎金時，是否真正的體現(xiàn)了個人的工作實際呢？因為沒有具體指導文件，很多學校在制定績效考核指標時，有的干脆平均主義，有的把管理干部或?qū)W校重要崗位獎金的權重增加，這樣勢必會造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。同時，教師、行政、后勤人員在績效互評時，也會為了個人拿到較高績效，互相打高分，最后無論職工的實際表現(xiàn)如何，學校管理層統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。這樣最終導致，績效工資并沒有真正的體現(xiàn)職工個人的工作付出，而成了

平均主義，挫傷了教師積極性。

4.績效指標體系存在問題

一是考核內(nèi)容被設計成統(tǒng)一的模塊?？己藘?nèi)容的模塊都一樣，什么崗位都適用，這樣很容易造成關鍵績效指標（KPI）的缺失。二是考核標準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標準，這必然會摻雜主觀因素。三是定量與定性指標的設置。在企業(yè)，職工的生產(chǎn)可以用定量指標來設置，關鍵績效指標完成情況也是可測的。但在事業(yè)單位，尤其是以知識傳播為主的義務教育學校，如何用技術指標來測量教師教書育人的成果和效果，是個難題。

5.無法克服的誤差

在績效考核理論中一直強調(diào)誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終?？冃Э己说恼`差主要有以下幾種：①考評指標理解誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個職工，甲考官可能會選“優(yōu)秀”，乙考官可能會選“合格”。②近期誤差?？己苏咄鶗鶕?jù)被考評人近一兩個月的表現(xiàn)來評判他一個學期或一年的綜合表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。③個人偏見誤差?？己苏呦矚g或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生或好或壞的影響。

穩(wěn)步推進事業(yè)單位績效工資改革的措施

1.政府出臺指導性文件

據(jù)悉，人保部等有關部門正在制定事業(yè)單位實施績效工資的相關細則。其中，將針對不同行業(yè)、不同類別的事業(yè)單位，出臺不同的導向性指標；每個事業(yè)單位在導向性指標之下制定更為細化的分配和考核方案。

2.取得領導層的支持，由點及面推廣

把績效考核作為事業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，單憑一個部門不足以推動整個單位的績效考核的實施。因此，取得領導班子的認同和支持顯得特別重要。要在主管部門、學校領導班子的主持下，與之一起實踐推動。其次，績效考核是一個工具，不能指望它在短時間內(nèi)立竿見影?？梢韵扔赡硯讉€學校，總結(jié)經(jīng)驗后再推廣。在實施績效考核過程中，對暴露出的重大問題要改良、完善。

3.加強對考核者的培訓以及與被考核者之間的適時溝通單位要加強考核者的相關知識培訓工作，讓考核者正確理解評價標準，了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題，避免出現(xiàn)考核誤差。當然，單位在進行績效考核工作時，要做到及時溝通，考核者要及時與被考核者就工作情況的進展進行溝通，考核者要掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源。對績效業(yè)績好的職工要適時獎勵。

4.建立科學合理的績效指標

確定考核指標應遵循的思路有三點：一是要做崗位分析評

價。每個崗位的工作職責、工作性質(zhì)、工作任務都有所不同。有的崗位以提供后勤服務為主，有的崗位以教授知識為主，有的崗位是以管理為主的。每個崗位不同的性質(zhì)，決定崗位的績效考核評價的體系不同。二是一線教師的考核指標應具體明確，尤其是關鍵績效指標不能缺少?？己酥笜酥斜M量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，定性指標為輔。師德考核、安全質(zhì)量、課時量、學生考試成績、班級獲得榮譽、公開課的質(zhì)量等等，均可以作為定量指標。三是一般學校管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核。比如學校辦公室、人事科、工會、團委等等，涉及的群團組織。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標為主，主要考查工作完成過程、工作質(zhì)量、團結(jié)協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等等，輔以定量指標。值得注意的是，無論是定性指標還是定量指標設置應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標之間的權重對比；考核標準要明確，含義清楚、不能隨意解釋。

事業(yè)單位的改革是一個系統(tǒng)工程，也不是一蹴而就的短期行為，薪酬制度的改革也僅僅是事業(yè)單位改革的一種方式和手段，隨之將會出臺配套改革方案，事業(yè)單位的管理者所做的就是更加理性的積極響應政府的績效工資改革、績效考核工作，科學合理的運用好績效管理這種管理模式，穩(wěn)步推進事業(yè)單位的改革，提升事業(yè)單位的管理效率。

第三篇：醫(yī)院績效改革管理辦法（精選）

醫(yī)院自2009年以來，連續(xù)進行了兩次績效工資改革，在醫(yī)院發(fā)展的不同歷史時期，增進了職工的工作積極性，極大地促進了醫(yī)院的發(fā)展。同時，也暴露了一些諸如考慮問題主要圍繞經(jīng)濟來衡量，高質(zhì)量的服務卻沒有引起足夠的重視等等問題。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的工作積極性，改善全院的服務質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院特按期進行第三次績效工資改革。

一、基本原則：本《暫行辦法》的擬定，在遵循以服務病人為導向,以增收節(jié)支為中心的指導思想下，堅持以下四項原則。

1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原則。始終堅持“仁心仁術，和澤蒼生”的辦院宗旨，正確處理好社會效益與經(jīng)濟效益之間的關系。立足長遠發(fā)展，著眼現(xiàn)實管理，采取有力措施，促進兩個效益共同提高。以服務質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量為核心，增進積極進取的開拓精神，增強經(jīng)濟意識,確保兩個效益相互促進，協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、堅持進一步強化成本管理力度，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。全面推行以科室核算為主，醫(yī)院宏觀調(diào)控為輔的原則，加強成本管理和成本核算，并依據(jù)“誰受益誰承擔”的原則，把一切收支納入核算范圍。為事實啟動全成本管理核算體系的漸次到位，作一些可控的鋪墊。即以有效的成本管理，達成降低醫(yī)療運行成本，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量，增強發(fā)展后勁的基本設定。

3、堅持全面的服務質(zhì)量管理考核與績效工資分配緊密匹配的原則。根據(jù)《醫(yī)療質(zhì)量管理考評標準》，對各責任單元進行督促檢查和定期績效考評，并按照全成本管理和核算要求，對各責任單元進行成本核算。隨后，結(jié)合服務質(zhì)量考評結(jié)果與全成本核算結(jié)果，通過合理取值，進行第二項績效工資分配。

4、堅持責、權、利相結(jié)合和“優(yōu)勞優(yōu)得”，效益優(yōu)先，兼顧公平的原則。就是要事實上打破分配中的平均主義，根據(jù)各責任單元的管理要素、責任要素、技術要素、風險要素等客觀因素，確定管理評價標準和分配比例，進行綜合評價。并按照績效考評實績，兌現(xiàn)績效工資?？冃ЧべY的發(fā)放，是“初次分配”的一種重要形式，重在兩個效益。因此，必須嚴格按照績效考評結(jié)果（含醫(yī)護質(zhì)量、教學科研的開展情況、醫(yī)德醫(yī)風、指令性任務的完成情況等）和成本核算結(jié)果（指經(jīng)濟運行的正效益部分）進行分配。同時，還將根據(jù)醫(yī)院業(yè)務結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，以及各業(yè)務單元技術構(gòu)成與設備構(gòu)成的實際變化，在《暫行辦法3》規(guī)定的條款下，進行必要的調(diào)整。經(jīng)濟考核結(jié)果的績效工資90%發(fā)放到科室，再由科室在醫(yī)院總的指導方針下根據(jù)科室自身的特點進行“二次分配”；另一方面10%由醫(yī)務科根據(jù)考評結(jié)果作宏觀調(diào)控。服務質(zhì)量考核結(jié)果直接到個人。

二、主要住院科室經(jīng)濟收入項目和計量方法

1、時間：取數(shù)時段為上月26日零時起至次月25日零時止。即上月26日零時至次月25日零時，為我院一個完整的財務月。

2、收入：當月病人的預交金+病人的自負部分金+醫(yī)保的實際報銷金額部分+欠費追回的金額+其他如門診收入、金域檢驗中心和磁共振返款所得等。

3、成本：系指用以維持醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)，而進行的醫(yī)療活動和藥品經(jīng)營活動所發(fā)生的一切支出費用（對其中的一部分專項獎金、職工的醫(yī)療保險金、養(yǎng)老統(tǒng)籌金等福利支出，在原有政策不變的前提下，暫不列入成本核算。）能直接計入科室的部分為直接成本，又分為固定成本和變動成本。固定成本包括人力成本、工作用房等建筑設施、儀器設備（含貸款所購入的大型設備所發(fā)生的利息）等；變動成本比較復雜，包括水、電、氣消耗和低值易耗品等，每月均在動態(tài)變化，成本核算管理的大量工作，也主要體現(xiàn)在變動成本之上。間接成本，是指不能直接計入科室的那一部分成本，主要指醫(yī)院的管理成本，各種消耗材料在院內(nèi)有關環(huán)節(jié)流動中所產(chǎn)生的附加值。根據(jù)我院的實際情況，將我院的應計成本項目分為：人力成本、業(yè)務成本、折舊成本、管理成本和其它成本五個部分。仁和醫(yī)院將于2011作為科室核算的所謂成本主要是指業(yè)務成本，是指由科室開支的藥品材料費、修理費、水電氣費、郵電通訊費、差旅費、人才培養(yǎng)費、進修學習費、科研費等費用。本次核算內(nèi)容，主要包括以下方面：

1、）藥品費（西藥、中藥、成藥）、材料費、氧氣費、其他材料、低值易耗品等資產(chǎn)，既包括從各庫房領用的，也包括從供應室、縫紉室等部門領用的各種消耗物資。

2、）修理費：指科室應負擔的機器（設備）、工具、器材及水電等修理費用，包括修理費用、修理材料費和工時費等。為做好各科設備、儀器的日常保養(yǎng)和維護工作，提高其完好率并保障使用率，從而盡可能攤薄單位使用費用，修理費用由使用科室承擔，計入科室支出。

對于一次性支付數(shù)額在5,000元以內(nèi)（含5,000元）的大型儀器、設備等修理費用，按發(fā)生的當月進行列支。對于一次性支付單項修理費用在5,000元以上者，可按一定期限攤銷，原則不超過1年。

3、）水電費：

（1）有水表、電表而屬獨立使用的科室，按實數(shù)計算：

（2）多個科室合并使用而無法分開計算的，按每個科室總?cè)藬?shù)所占比例來分攤費用。

4、）差旅費：因辦理本科室的事務出差，其差旅費由科室承擔；由醫(yī)院委派出差，辦理全院性或指令性的事務，其差旅費由醫(yī)院承擔。

各類人員出差的乘車、乘機、乘船費，住宿費、伙食補助等費用報銷，嚴格按照有關的規(guī)定和標準執(zhí)行。

5、）勞務費：指支付給其他單位和個人的勞務費或由其他科室提供的、應進行內(nèi)部轉(zhuǎn)賬支付的勞務費，如專家會診費、接待費、勞務費等，在本項目進行核算。

6、）租賃費：向其他單位租借各種設備、儀器的，其租賃費用由受益科室承擔。

7、）其他費用：其他應由科室承擔的業(yè)務費用。包括醫(yī)院為醫(yī)務人員投保的醫(yī)療責任保險費；與外單位合作開展的項目，按有關協(xié)議（或合同）執(zhí)行應計入科室成本支出的相關項目等。

9、）夜班費金額的確定。由醫(yī)院根據(jù)各科業(yè)務工作的實際需要核定崗位，按統(tǒng)一標準核發(fā)。費用按月計入科室支出。（附件2）

10、）誤餐費。

11、）其他科室所作的檢查、治療，因材料由所做科室承擔，利潤各得一半（檢驗、超聲、放射、功能檢查、在手術室所做的手術等），故成本為這部分費用的60%。），按電腦統(tǒng)計的數(shù)字每月計算。

12、床位費：按每床每日1元人民幣計算。

13、科室固定設備折舊費：從購進之日算起，按每年設備總額的20%折舊，五年后設備歸科室所有。

4、按科室利潤核算的基本方法：科室績效工資總額＝(收入－業(yè)務成本)×30%×考核系數(shù)－科室人員工資(科主任工資不再計入成本，由院部統(tǒng)一發(fā)放),即為科室醫(yī)生護士的績效工資總額?？冃ЧべY的60%部分歸醫(yī)生,具體分配方案由科主任按科室人員認可的事先預定方案分配，科室主任的績效工資不得超過科室醫(yī)生平均績效工資的1.5倍。40%部分歸護士，其中一半由科室護士長決定分配方案，另一半由護理部根據(jù)科室實際出院病人數(shù)、一級護理人數(shù)以及病危人數(shù)打分后按分值分配。護理部主任績效工資不得超過護士最高績效工資的2倍，護士長不得超過本科室護士平均績效工資1.5倍，助理護士長不得超過本科室護士平均績效工資的1.2倍。

5、其他考核內(nèi)容和標準由和科主任和護士長商量制定，具體方案須報院務處審批通過。各科室基金不得超過每月科室績效工資總額的5%，由科室護士長設賬管理，科主任掌握使用?？剖覂?nèi)的財務務必公開、透明，科室內(nèi)人員有覺得分配不夠合理的，可以向院辦投訴。

三、按服務質(zhì)量考核的基本方法：

總則：各個服務環(huán)節(jié)按價值鏈的過程分解后，賦予一定的分值?？偟莫剟罱痤~確定后，按每分所得金額換算成人民幣。

住院部：病床落實到醫(yī)生，護士。住院病人到醫(yī)院住院的各個環(huán)節(jié)分解打分：

1、門診醫(yī)生開單或病人直接找住院醫(yī)師到住院科室住院的，開住院單的醫(yī)生（15分），接待并安置好病人的值班護士（3分）。

2、醫(yī)生管理一個病人到出院，病人記住醫(yī)生姓名，甲級病歷，滿意度調(diào)查合格（15分）。護士在自己分管的病床上，一個病人到出院，病人滿意度調(diào)查合格（10分）。以上凡是受到病人特別指名表揚的，分數(shù)加倍；凡受到病人投訴，不論何種原因，除不發(fā)該病人獎金外，計相應負分。

門診部（急診科）：

1、門診醫(yī)生收住病人（15分）

2、導醫(yī)必須親自帶病人到住院部交接到科室護士站值班護士處，病人滿意度調(diào)查合格（3分）；

3、門診處方合收費單為一個計價單位，每單位4分，每個新門診病歷0.5分，中藥費提5%。門診測血壓每次0.2分，病人自交0.1元，其余費用由醫(yī)院補足。

4、導醫(yī)親自帶病人交費、取藥，病人滿意的（1分），受到病人特別表揚的再加（1分）

三、其他科室績效工資的暫行辦法：

收費室：

1、接待一個門診收費病人滿度調(diào)查合格（0.5分）、辦理一個住院部病人出入院手續(xù)滿意度調(diào)查合格（1分），夜班費300.00元，新農(nóng)合醫(yī)保中心一個月無扣款獎勵科室600.00元，季度無扣款在原來基礎上追加獎600元，半年無扣款追加1500.00元，全年無扣款全科獎勵4000.00元。若有扣款扣除相應數(shù)目的獎金，不設最高扣款上限。

西藥房：接待一個門診病人滿度調(diào)查合格（0.5分），發(fā)一個住院病人藥計（0.5分）。由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放。藥品銷售總額×2%，減去人員工資和過期、報損、多發(fā)等藥品損耗支出和夜班費300元，即為藥學部績效工資總額。具體的科室二級分配由藥學部上報方案，由院務處審批。

中藥房：接待一個病人滿度調(diào)查合格（0.5分），每張住院病人處方處理（0.5分）。中藥煎藥每袋0.5分，院內(nèi)制劑5%提成。

庫房：以中西藥房的平均數(shù)為計。

藥學部負責人的獎金按科主任計，不得超過科室平均獎的1.5倍，中西藥房負責人的平均獎不得超過科室平均獎的1.2倍。

放射科：普放接待一個班內(nèi)病人，報告準確，滿意度調(diào)查合格每人0.5分，加班計1分。核磁共振收入總額加普放收入總額（包括計帳及外院開來的檢查費用）乘以30%提計，兩者相加減去科室人員工資、材料、修理費和夜班費300.00元等科室總成本即為績效工資總額。負責人的平均獎不得超過科室平均獎的1.2倍。

化驗室：接待一個班內(nèi)病人，滿意度調(diào)查合格計0.5分，加班計1分。全自動生化進院以前，總利潤乘以30%，減去工資和材料、修理費和夜班費300.00元等科室總成本即為績效工資總額。負責人的平均獎不得超過科室平均獎的1.2倍。

功能室：彩超、腦電圖、心電圖、經(jīng)顱多譜勒等，接待一個患者計（1分）加班計2分。

三、特別說明：

1、辦公室，后勤部等沒有專門提及的其他科室,另設其他方案。

2、各臨床科室藥品費用（西藥費,成藥費）控制基數(shù)，內(nèi)科系列(內(nèi)科、心腦血管科、中西醫(yī)結(jié)合科)不得超過住院病人總費用的45%，外科系列（普外科、脊柱創(chuàng)傷外科）不得超過住院病人總費用的35%，并且要逐年下降。

3、為了兼顧公平，共同發(fā)展，醫(yī)院實行相應的宏觀調(diào)控。績效工資為負數(shù)的，暫以零為計，人員工資由醫(yī)院撥發(fā)；科室獎金平均數(shù)額超過2000.00元的(醫(yī)生護士分開計算),超出部分上升第一個500.00元的醫(yī)院提留超出部分的10%,超出第二個500.00元的提留超出部分的20%,超出第三個500.00的提留超出部分的30%,超出第四個500.00的提留成40%,超出第五個500.00元以上的,醫(yī)院提留超出部分50%.4、各臨床科室夜班費，加班費等額外補貼，由醫(yī)院從所在科室的績效工資中扣除，由醫(yī)務科統(tǒng)一發(fā)放,要求各科室按實上報。如確有特殊情況的，報醫(yī)務處審批決定臨時政策。

5、各科室的住院病人平均總住院費用，按醫(yī)保中心，新農(nóng)合的政策嚴格執(zhí)行，超過部分全部從科室績效工資中扣除后不再返還科室。有特殊情況如某病人住院費用可能超出萬元的，須及時報醫(yī)務科處。

6、各科室必須按醫(yī)院和上級主管部門的各項制度合法經(jīng)營，合理收費。凡是衛(wèi)生局，醫(yī)保中心，新農(nóng)合，衛(wèi)生監(jiān)督所等監(jiān)督單位對醫(yī)院所處的合理處罰，由科室承擔處罰后果。由于患者提出收費不合理或者其他投訴，自己無法處理，由醫(yī)院進行減免的患者住院費用，由科室承擔。如果是非常特殊的情況，經(jīng)院長簽字同意減免患者費用，按正常出院病人向科室結(jié)算。

7、如果出現(xiàn)醫(yī)療糾紛，在保證當事人不會受到身體傷害的情況下，糾紛當事人、當事人的科室主任必須全程參與糾紛的處理。如糾紛出現(xiàn)賠償?shù)那闆r，賠償數(shù)額在二萬元以下的，科室承擔50%的損失，當事人承擔20%；賠償數(shù)額在二萬元以上的，科室承擔40%的損失，當事人承擔10%的損失。

四、醫(yī)療欠費問題，擬按如下條款進行操作。

（一）臨床科室發(fā)生欠費應承擔的欠費責任:

一旦發(fā)生欠費，臨床科室按如下約定條款，承擔相應的責任。

1、屬于臨床科室在特殊情況下收治的急、危、重患者，必須盡快到醫(yī)務科（醫(yī)院總值班）辦理相關手續(xù)，由醫(yī)務科備案后，及時向主管院領導匯報。同時，有關科室要積極催交相關費用。若該患者發(fā)生欠費，其搶救期間所發(fā)生的費用，由醫(yī)院負責承擔。隨后若繼續(xù)治療，而欠費未能解決的，需再次匯報，由相關部門協(xié)同各方妥善解決。特殊原因所發(fā)生的欠費，醫(yī)院承擔欠費的上限為：該患者本次住院的欠費總額。

2、除上述約定之外發(fā)生的欠費，按發(fā)生的欠費金額，全額從當月的收支結(jié)余中扣出。

3、收回以前發(fā)生的欠費，按收回金額的100%，計入科室應計收入。

（二）財務收費應承擔的欠費責任

發(fā)生欠費時，若與如下所述情況有關，財務部門也將承擔責任。

1、住院病人因特殊原因（死亡、轉(zhuǎn)院）臨時出院，而又不在住院收費室上班時間，臨床科室確定所發(fā)生的費用金額無誤后，通知門診收費室，讓患者到門診收費室，將欠費以預交金的形式辦理，待第二天再作結(jié)算處理。由于門診收費人員不及時辦理而造成的欠費，由財務科負全責。

2、因財務人員違反相關規(guī)定而造成欠費的，按實際欠費總額，由財務科全額負責賠償。

五、嚴格實行定編定員、控制人力成本支出

人力成本，是醫(yī)院運行的主要成本，對這一塊實行有效的管理和控制，對降低醫(yī)療成本具有重要意義。人員控制數(shù)一經(jīng)確定，不得隨意增加，確因工作需要而增員的，必須通過醫(yī)院人事處的人才招聘流程，并經(jīng)公示后才能增設。

對于進入我院的各專業(yè)類別的應屆畢業(yè)生，若在兩年之內(nèi)，仍然不能考取相應的《資格證》與《執(zhí)業(yè)證》者，將其退回醫(yī)院人事處，由人事處安排在院內(nèi)作轉(zhuǎn)崗、待崗或勸退處理，其相關待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。

六、基本工資體系

1、在原來工資的基礎上，每年醫(yī)院的實際效益和物價上漲的幅度適當提升

2、其他科室人員工資：由于各自的特殊性，根據(jù)各自的崗位和個人能力由醫(yī)院薪酬委員會討論另定。

3、工齡工資按每年50元核發(fā)：本院雙職工每人每月發(fā)給雙職工補貼50元。

七、補充條款

1、本《暫行辦法》，經(jīng)醫(yī)院院務會集體討論審定后，提交醫(yī)院科主任會，并由員工選出代表參加，大會審議通過后執(zhí)行。

2、本《暫行辦法》，若與國家的法律法規(guī)不一致的，以國家的法律法規(guī)為準。與醫(yī)院以前的有關規(guī)定不一致的，以本《暫行辦法》為準。

3、本《暫行辦法》試行半年后重新討論其合理性，但因國家政策變化或因某些條款與客觀發(fā)展不一致，需要修改和完善的，授予如下修改權限。

a、因國家政策變化，需作原則性和結(jié)構(gòu)性調(diào)整時，由醫(yī)院院務會集體討論研究決定。

b、小范圍的修改和完善，由醫(yī)院院務會授權有關職能部門處理。

4、醫(yī)院績效工資分配，由財務科進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，提交“院務會”討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

5、本《暫行辦法》從實施之日起,住院臨床科室科主任可根據(jù)出院病人收入情況自行核算或查對本科室的收入。

6、本《暫行辦法》以及每月每科室績效工資收入的結(jié)果在院內(nèi)公開。

7、除了院長外，其余院級領導不參與具體的薪酬管理工作，只是在制定薪酬體系時參與決策。一旦薪酬方案制定，在實施過程中出現(xiàn)的問題由財務科長和院長來協(xié)調(diào)，這樣才便于全面掌握，公正靈活的處理各種利益關系。

8、建立醫(yī)療風險基金：每月從員工總收入中扣除10%為個人風險金，記入個人帳戶，出現(xiàn)醫(yī)療事故或賠償糾紛時，先從帳戶賠償；年終無事故，無糾紛，退還風險基金的55%，另45%由醫(yī)院獎勵5%，補足為50%滾存下。

9、本《暫行辦法》的最終解釋權，歸醫(yī)院院務會。

第四篇：績效考評管理體系運行思考

績效考核是績效管理組織工作效能建設的一條新路和現(xiàn)代化管理理念,績效考評結(jié)果的運用，有效激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提高組織和員工的績效水平，也是督察考評管理和人力資源管理的一個重要內(nèi)容。但是,如何科學管理,準確考評,避免形式主義,既能公正、合理的績效考核，又要有效地激勵員工；既能強調(diào)個人績效，又要改善團隊貢獻，調(diào)動員工的積極性，提高組織的工作效率。然而，在實際運作過程中，應考慮以下幾個問題：

一、績效考核應該避免過分關注個人績效。在實際的考評工作中，基于現(xiàn)有的崗位、職能職責和現(xiàn)有的工作狀況、績效水平，對崗位所要求的任務完成情況是考核的重點，考核強調(diào)要落實到個人。有個小故事，發(fā)人深?。耗承〗M接上級指令，到荒山植樹1000棵，為了有效完成上級交辦的工作任務，該小組三人首先對工作進行了策劃和分析，發(fā)現(xiàn)整個植樹過程由三個步驟組成：挖坑、植苗和澆水，于是三人進行了分工合作，一個人完成一個步驟，即：第一個人挖坑，第二個人植苗，第三個人澆水。計劃已定，分工明確，三個人決定按計劃實施。但是，到現(xiàn)場開展工作時發(fā)現(xiàn)，情況變化——第二個人生病住院，無法完成既定工作。另外兩個人想，總不能因為一個人住院而影響大家的工作啊，于是決定各自完成自己的工作吧！于是，坑挖了1000個，水澆了1000窩，樹卻沒有載下一棵……。

想一想的確很有意思，首先過分強調(diào)落實到個人的考核會把考核本身引入禁地，因為我們考核的目的是提高工作績效水平過分強調(diào)個人行為可能對隊總體績效沒有貢獻。強調(diào)落實到個人的考核強化了員工的本職行為，卻在無形之中限制了員工的“邊緣”職責行為，從而，僅僅限于自身范圍，墨守成規(guī)，機械性的執(zhí)行，淡化了員工的合作意識和創(chuàng)新精神，過分強調(diào)落實到個人的考核，往往容易忽視周邊績效問題。

其次，基于考評目的的分工合作也要因時因地因人有針對性。分工是在合作的基礎上分工，對于工作任務的策劃一定要做到“統(tǒng)籌兼顧”。以本故事為例，從分工的形式來看，針對每個人的工作特長，按工作流程分工肯定比每人1/3工作量的分工方式要快捷、高效。但是，相互之間的依賴性太大，就好像電路里的“串聯(lián)電路”，隨便哪個用電器出了故障，都會引起全面斷路，影響工作。

從績效考核來看，績效不僅有個人績效，還有組織績效、團隊績效和流程績效等。因此，組織在進行績效考評指標設定時，應該在組織任務完成或完成程度的前提下，開展個人績效的考評。

二、績效考評，絕不僅僅是督察考評中心的事。首先，“績效考評”作為一個名詞，是近幾年才出現(xiàn)的一個新詞匯，但作為一項工作卻有著源遠流長的歷史，早在晉書《時季龍傳》里就有了“論功行賞”的記載，在這里“論功行賞”和“績效考評”有著相同的工作內(nèi)涵，都是依據(jù)個人的行為對組織目標任務的貢獻大小進行評價的活動。作為績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)，績效考核的目的是考核整個部門員工個人目標及其管理者的績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，找出差距，并就考核結(jié)果與被考核者進行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實現(xiàn)員工個人目標和組織目標。我們每個單位、部門都有自己特定的目標任務，都應該客觀、公正地積極開展這種評價活動因此績效考核不僅僅是督察考評中心的事，更應該是各單位、部門的重要活動，事實上也是被考評者高度關注的事。因此與被考核者的利益和成長息息相關一一薪酬與晉升。其次，在績效考核過程中需要對多個不同的指標進行考核，有定性的也有定量的，而這些數(shù)值與結(jié)果的獲得都需要不同部門的大力配合。例如，要考核營銷人員的績效，任務績效所占比重很大，那么，簽訂合同計劃，執(zhí)行合同情況，銷售收入及貨款回籠的數(shù)值就成為直接的評價指標，而這些數(shù)值的取得需要營銷部門的如實反饋，需要財務部門的報表統(tǒng)計。因此，對于營銷人員的態(tài)度與能力的考核，就需要其同事、上級及其他部門的大力配合。這就體現(xiàn)了不同部門間的協(xié)調(diào)與溝通對績效考核的重要性。我個人認為，督察考評中心只是績效考評這出戲的“劇務”和“秘書”，被考核者是“第一主角”，各部門的考核者則是“領銜主演”，而其他部門則主要扮演參與者的角色。

三、績效考核礙于人情面。因為績效考核從無到有，員工對其產(chǎn)生一種新鮮感，并且有機會獲得了發(fā)表自己的觀點與看法。同時，員工都害怕自己的成績不好，直接牽涉到薪水報酬的收入和面子。但是，經(jīng)過一段時間運作后，部門間、上下級之間開始互相包庇，導致考核分數(shù)不相上下的局面，而且，即使有工作失誤考核時被扣分，也感覺無所謂。因此，考核開始流于形式化，越來越多的員工認為績效考核只是一種形式，起不到其應有的作用，可有可無，在情面面前，績效考核顯得那么無效和蒼白。造成這種情況的主要原因可能有：

1、績效考核相關培訓不充分；

2、績效考核指標本身設置不合理，促成了主觀性，不可控制性的發(fā)生；

3、人際關系因素的影響；

4、各部門、上下級缺乏有效的溝通機制；

5、“對事先對人”的慣性與文化。

四、在績效考評中應注意可能出現(xiàn)的因素造成的偏差：

1、績效考核人員的前期與后期偏差。正常情況下，人們對于近期發(fā)生的事情、工作、印象深刻，對于前期發(fā)生的事比較淡，在績效考評時，就會出現(xiàn)只重視

近期表現(xiàn)和成績，以近期表現(xiàn)代表整個考評期的表現(xiàn)，這樣會導致偏差的出現(xiàn)。這就客觀地要求我們各崗位人員一定要按照規(guī)定做好各種工作記錄，以便提供真實的考評依據(jù)，避免這種偏差的出現(xiàn)。

2、績效考核人員的個人喜好。在考評過程中有些誤差是由于績效考評者的個人“胃口、喜好”所造成的，因而會影響對被考評人的真實評價。例如：一個考評者喜歡穩(wěn)重的人，那么，一個性子急的人，就屬于做事不穩(wěn)妥、欠考慮、容易出漏洞。

3、績效考核人員的印象反映?？荚u者在績效考評時，往往會把績效的某方面看得過重，影響整體績效考評，導致過低或過高評價。例如：對于一個不善言談，但工作能力、創(chuàng)造能能力和工作表現(xiàn)都比較好，但是，考評者偏愛一個談吐彬彬有禮，善于言談，投其所好，考評者對他有所好感，就會認為他各方面都優(yōu)秀，相反，前者次于后者。在我們《績效考評實施辦法》第三條第二款和第六款就要求了“客觀性原則：盡量做到以事實為依據(jù)，避免過多的主觀臆斷和個人感情色彩因素。”和“公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作?！?/p>

4、績效考核人員的印象反映。在績效考評時，由于考評標準沒有量化，考評者會將個人感情帶入考評活動中，會自覺不自覺地導致考評結(jié)果出現(xiàn)偏差。

總而言之，在績效評定中，考核者是評定結(jié)果可靠性的重要決定因素，而考核者自身并不能自始至終都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對待每一個被考核者，他們的評定行為往往受到若干主觀心理因素的干擾。比較常見的心理干擾因素有績效考核人員的前期與后期偏差、個人喜好、印象反映、感情效應偏差以及主觀確定評價因素權重的誤差等，這些心理干擾因素都使考核的結(jié)果難免失之偏頗。針對這些情況，企業(yè)的有關職能部門應該對績效考核的標準和準則進行定期的跟蹤修正，在考核體系當中盡可能采取一些相對客觀或者可以量化的指標。同時，也要及時地向企業(yè)各部門傳授績效考核技能，加強與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負面效應。真正使績效考評運用到實際工作中去，做好本職業(yè)務工作，有力推動各項工作的穩(wěn)定健康發(fā)展。

第五篇：績效考評

1、上杭縣水務投資經(jīng)營有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有水利水電類、工商管理類、會計與審計類相關專業(yè)本科及以上學歷；累計10年及以上相關專業(yè)的工作經(jīng)驗，其中大、中型以上企業(yè)高管任職3年及以上。

公司主要業(yè)務：組建水務集團公司，對全縣涉水資源進行整合與利用、并購，新建水電企業(yè)，做好城市供水擴容、建設城鄉(xiāng)排污和污水處理工程，承擔水利水電工程建設、設計、施工等工作。

2、上杭縣城市建設發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有土建類、經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、管理科學與工程類、工商管理類、會計與審計類專業(yè)本科及以上學歷；從事建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理工作10年及以上經(jīng)營管理經(jīng)歷，其中3年及以上建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高管任職經(jīng)歷；或在地級市（設區(qū)市）及以上城發(fā)（城投）公司任副總經(jīng)理及以上職位3年及以上。

公司主要業(yè)務：從事城鎮(zhèn)基礎設施及市政公用設施項目的投資，代建政府公益性項目；經(jīng)營房地產(chǎn)開發(fā)及物業(yè)管理業(yè)務；做好項目建設的投融資工作。

3、上杭縣城市建設發(fā)展有限公司總工程師

主要職責：協(xié)助總經(jīng)理工作，對項目施工技術全面負責。負責審定擴初設計、單體工程的設計方案和協(xié)調(diào)各專業(yè)的相互關系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機電設備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現(xiàn)場施工過程管理，進行工程技術指導、解決建設過程中的技術難題，確保建設周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。

職位要求:具有土木工程、建筑學、工業(yè)與民用建筑工程、結(jié)構(gòu)工程、建筑工程施工與管理、建筑工程技術專業(yè)全日制本科及以上學歷，建筑工程技術類中級及以上專業(yè)技術職稱；在建筑施工、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從事10年及以上工程技術管理工作；具有國家注冊建筑師、國家注冊結(jié)構(gòu)工程師、國家注冊造價師資格或建筑工程高級工程師職稱者優(yōu)先聘用。

4、上杭縣興誠實業(yè)有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟貿(mào)易類、財政金融類、工商管理類、會計與審計類、法學類相關專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上經(jīng)濟類行業(yè)工作經(jīng)歷，其中擔任大中型企業(yè)高管至少3年。

公司主要業(yè)務：在福建省內(nèi)從事相關法律法規(guī)允許的對金融業(yè)、擔保業(yè)的經(jīng)營，以及市政工程、房地產(chǎn)業(yè)、建筑業(yè)、服務業(yè)、旅游業(yè)的國有資產(chǎn)經(jīng)營和管理。

5、上杭縣工貿(mào)實業(yè)發(fā)展有限公司總經(jīng)理

主要職責：主持公司日常經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議。

職位要求：具有經(jīng)濟學、理學、工學或工商管理類、管理科學與工程類專業(yè)本科及以上學歷；具有10年及以上工貿(mào)企業(yè)管理工作經(jīng)歷，其中擔任大中型工貿(mào)企業(yè)副總經(jīng)理及以上職務至少3年。

公司主要業(yè)務：從事授權范圍內(nèi)國有資產(chǎn)的日常經(jīng)營管理，工貿(mào)項目的運營管理，工業(yè)園區(qū)配套服務設施的日常管理，物流業(yè)、物業(yè)、旅游項目開發(fā)管理，礦業(yè)項目的日常運營管理，各類商品進出口業(yè)務的日常運營。