第一篇：當(dāng)前醫(yī)院管理人員的現(xiàn)狀及其培養(yǎng)

醫(yī)院管理人員現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 醫(yī)院管理人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

1.1.1知識結(jié)構(gòu)單一，管理技能有限。醫(yī)院中高層管理人員往往是從醫(yī)療專業(yè)技術(shù)崗位選拔的，主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或?qū)W科帶頭人，因此知識結(jié)構(gòu)通常以業(yè)務(wù)型為主，專業(yè)為輔，大部分沒有接受過醫(yī)院管理的系統(tǒng)培訓(xùn)。這些“雙肩挑”的管理者雖然能根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)學(xué)科學(xué)規(guī)律加強(qiáng)醫(yī)院的管理，在促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展等方面發(fā)揮了重要作用，但他們既要抓行政管理，又要承擔(dān)繁重的臨床醫(yī)療工作，難免顧此失彼，很難有時(shí)間和精力來系統(tǒng)學(xué)習(xí)研究和運(yùn)用現(xiàn)代醫(yī)院管理知識。因此他們所從事的管理，也是傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型封閉式的管理方式。

醫(yī)院的基層管理者大部分是由臨床業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮尼t(yī)務(wù)人員和近幾年新引進(jìn)的醫(yī)院管理專業(yè)畢業(yè)生組成。醫(yī)務(wù)人員由于種種原因，大部分人員管理知識狹窄，知識結(jié)構(gòu)不合理，年齡相對老化，管理技能落后，一些同志仍在“干中學(xué)，學(xué)中干”,憑資力、經(jīng)驗(yàn)或行政命令在管理，工作缺乏活力，思維缺少創(chuàng)新。另一部分是新引進(jìn)醫(yī)院的大中專院校畢業(yè)生，他們雖然具備一定的管理專業(yè)理論知識，但由于太過年輕化，缺乏系統(tǒng)全面的管理經(jīng)驗(yàn)，這樣的管理隊(duì)伍很難將理論與實(shí)踐相結(jié)合對醫(yī)院管理進(jìn)行有效的運(yùn)用。

1.1.2體制滯后，內(nèi)外封閉僵化。傳統(tǒng)的醫(yī)院管理干部大多是任命制，醫(yī)院管理干部的選拔、培養(yǎng)和管理屬于黨委組織部門，而黨委組織部門又不是管理醫(yī)院的主體，形成管理醫(yī)院的不管干部，管干部的不管醫(yī)院，權(quán)責(zé)分離致使管理不力。隨著醫(yī)院機(jī)構(gòu)精簡和干部人事制度改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性面臨著威脅。而這種現(xiàn)行的醫(yī)院管理體制未超脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的運(yùn)行方式，顯露出決策層責(zé)任不明，制約機(jī)制不完善，職工主人翁地位難以體現(xiàn)等問題，在一定程度上影響了醫(yī)院改革的進(jìn)程。

由于體制等各方面因素的制約，醫(yī)院向來重視對醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)，往往鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員參加各類學(xué)術(shù)會(huì)議，在國內(nèi)國際上進(jìn)行廣泛的技術(shù)交流，極少考慮到管理人才在國內(nèi)外的交流和溝通，大部分管理人員缺少對外溝通發(fā)展的機(jī)會(huì)，很難走出去拓展管理視野，進(jìn)行各方面的交流與溝通，醫(yī)院管理發(fā)展始終處于停滯狀態(tài)，造成醫(yī)院發(fā)展難。

1.2 對管理人員的培養(yǎng)重視程度不足

醫(yī)院發(fā)展靠人才，人才是提高醫(yī)院競爭能力和自我發(fā)展的基礎(chǔ)，而醫(yī)院管理人才是醫(yī)院人才建設(shè)中的重要組成部分，“管理出人才，管理出效益”,培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才應(yīng)與培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)拔尖人才同等重要，但此觀念并未得以廣泛的認(rèn)可，醫(yī)院管理隊(duì)伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”.有技術(shù)有管理能力的專業(yè)骨干從事醫(yī)院管理工作，會(huì)被認(rèn)為是人才浪費(fèi)。

由于醫(yī)院的管理人員未得到足夠的重視，加上社會(huì)大環(huán)境的影響，我國對醫(yī)院管理人才的認(rèn)識從思想上和實(shí)踐上均較西方發(fā)達(dá)國家落后，管理體制缺乏成熟理論體系的支撐。雖然我國在加強(qiáng)醫(yī)學(xué)技術(shù)人才培養(yǎng)方面已形成共識，但在重視醫(yī)院管理人才梯隊(duì)建設(shè)方面尚未形成氣候，對醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)力度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員，醫(yī)院管理人才的繼續(xù)教育尚未形成體系。當(dāng)談以醫(yī)院管理干部專業(yè)化時(shí)，總是習(xí)慣地理解為臨床醫(yī)學(xué)知識專業(yè)化，久而久之，醫(yī)院管理者本身也會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺，并以此作為選拔醫(yī)院管理者的重要條件，而對其管理素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)才能等要求并不嚴(yán)格，影響醫(yī)院管理水平的提高和醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的建設(shè)。

1.3 管理人員待遇差，隊(duì)伍不穩(wěn)定

醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)職稱密集的單位，向來待遇都是向臨床一線傾斜。醫(yī)院為了鼓勵(lì)臨床醫(yī)務(wù)人員開展醫(yī)療新技術(shù)新項(xiàng)目，往往會(huì)以豐厚的獎(jiǎng)金作為報(bào)酬。同時(shí)為了引進(jìn)優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才，也會(huì)在招聘時(shí)拋出高待遇作為誘餌，以吸引所需要的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才的加入。而管理人員在待遇方面與臨床專業(yè)技術(shù)人員相比相差甚遠(yuǎn)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者只看到醫(yī)療技術(shù)人才的直接效益而未看到管理人才所產(chǎn)生的潛在效益，把更多的成本投入到醫(yī)療技術(shù)人才上而忽略了對管理人才的投入。不僅在獎(jiǎng)金分配時(shí)很少考慮到管理人員的薪金待遇，在人才引進(jìn)上，也很少為管理人才開出高薪。而且在對專職黨務(wù)干部和行政管理人員的職稱評聘上至今尚未形成獨(dú)立的職稱系列，其待遇（包括工資、獎(jiǎng)金及退休年齡等）遠(yuǎn)不及臨床醫(yī)務(wù)人員，因而使從事管理的人員缺乏職業(yè)安全感。致使管理崗位失去應(yīng)有的吸引力，管理干部思想上產(chǎn)生抵觸心理，缺乏學(xué)習(xí)的興趣，挫傷其工作的積極性，最終導(dǎo)致管理干部隊(duì)伍不穩(wěn)定。

另一方面，大多數(shù)業(yè)務(wù)型管理干部都普遍存在著認(rèn)為從事管理工作是暫時(shí)的，是靠不住的，最終還要依靠專業(yè)技術(shù)工作體現(xiàn)個(gè)人成績和價(jià)值的思想，這就

贊成了管理是無用的觀點(diǎn)，對管理學(xué)的研究學(xué)習(xí)缺乏興趣，日常工作只是應(yīng)付，而把大量的精力用于鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。這種觀念不改變，對提高我們的醫(yī)院管理水平是極為不利的。

1.4 對管理人員的培養(yǎng)目標(biāo)不明確

現(xiàn)今許多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識到對管理人員進(jìn)行培養(yǎng)的重要性，也制訂了一系列的培養(yǎng)計(jì)劃，但只是進(jìn)行盲目的培訓(xùn)，根本沒有目的性，培訓(xùn)和目的缺乏有機(jī)的相關(guān)性，缺乏對人才培養(yǎng)所必需的整體知識的構(gòu)建意識。例如，醫(yī)院管理人員除應(yīng)具備醫(yī)院管理、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)等方面的專業(yè)知識外，還應(yīng)在實(shí)踐中不斷增強(qiáng)對環(huán)境的適應(yīng)與協(xié)調(diào)能力，但我們所接觸的對管理人員的培訓(xùn)常常只是一味地灌輸管理理論知識，很少將理論與實(shí)際相結(jié)合。

總的來說目前醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對管理人員的培養(yǎng)目標(biāo)不明確，不知道經(jīng)過一系列培訓(xùn)之后，對管理人員來說能提高哪一方面的素質(zhì)，在投入和產(chǎn)出的比值上并沒有進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)。也不是進(jìn)行缺什么補(bǔ)什么的培訓(xùn)目的，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，導(dǎo)致資源浪費(fèi)，達(dá)不到預(yù)期的效果。醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)原則和方法

2.1 培養(yǎng)的原則

2.1.1 選擇優(yōu)秀人才做重點(diǎn)培養(yǎng)，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理。建設(shè)高素質(zhì)職業(yè)化的醫(yī)院管理人才隊(duì)伍，必須重視選人、育人和用人機(jī)制的創(chuàng)新。但培養(yǎng)不能一視同仁，同樣對待，一定要有重點(diǎn)的培養(yǎng)對象。首先是要做好選才工作，即要重點(diǎn)培養(yǎng)什么樣的人。因此在選拔人才時(shí)，一定要選擇政治素質(zhì)高、品德優(yōu)秀、身體健康、具有一定管理水平，并能勝任本職工作的德才兼?zhèn)涞娜藶橹攸c(diǎn)培養(yǎng)對象，這些條件缺一不可。

在選拔或考核管理人才時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)及起點(diǎn)要高，杜絕“矮個(gè)子里拔高”的方法，培養(yǎng)的目標(biāo)要明確，嚴(yán)把考核關(guān)。建立結(jié)構(gòu)合理的管理人才梯隊(duì)，這關(guān)系到管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性和醫(yī)院的發(fā)展。只有形成穩(wěn)定的人員梯隊(duì)才能有良好的發(fā)展趨勢。

2.1.2堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合，堅(jiān)持投入與產(chǎn)出相結(jié)合。醫(yī)院為解決現(xiàn)有管理人員的現(xiàn)狀，必須建立合理的培養(yǎng)機(jī)制，充實(shí)他們管理方面的知識，最重要的還是應(yīng)引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，充實(shí)到現(xiàn)有的管理隊(duì)伍中，使安于現(xiàn)狀的管理人員提高競爭意識和工作危機(jī)感，提高整個(gè)醫(yī)院的管理人員素質(zhì)水平。但是在吸引優(yōu)

秀管理人才時(shí)必須打破學(xué)歷束縛，區(qū)分學(xué)歷與人才的關(guān)系，在考核的同時(shí)，更應(yīng)注重實(shí)際工作能力，注重“能干什么”、“會(huì)干什么”、“要干什么”等，引進(jìn)要做到有目的性、有針對性，避免盲目引進(jìn)。但是只靠引進(jìn)不重視自身后備力量的培養(yǎng)，很難從根本上解決學(xué)科發(fā)展的問題，在某種程度上也會(huì)挫傷具有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T的積極性。因此，醫(yī)院在積極引進(jìn)管理人才的同時(shí)，也應(yīng)大力發(fā)展自身后備人員的培養(yǎng)，堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合，達(dá)到既造血又補(bǔ)血的目的。

人才的培養(yǎng)離不開政策的傾斜和資金投入。管理人才培養(yǎng)與其他專業(yè)人才培養(yǎng)一樣都要舍得投入，許多醫(yī)院在選拔和考核優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才時(shí)往往是轟轟烈烈，從上至下給予高度重視和關(guān)注，但是對優(yōu)秀管理人員缺乏一整套科學(xué)的培養(yǎng)和考核方案，力度不夠。因此醫(yī)院在培養(yǎng)管理人才時(shí)，除了在資金和政策上應(yīng)給予一定的傾斜外，從措施上還應(yīng)把醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)納入到議事日程，把管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)放在同樣位臵上抓，但不盲目地培養(yǎng)，使醫(yī)院對管理人員的培養(yǎng)同樣做到產(chǎn)出大于投入。

2.2 醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)方法與對策

2.2.1轉(zhuǎn)變思想，建立醫(yī)院管理人員職業(yè)化觀念。我國醫(yī)院的管理隊(duì)伍多是學(xué)醫(yī)療的，學(xué)習(xí)管理專業(yè)的較少，專職從事管理工作的更少，學(xué)習(xí)管理更不被重視，這是一種長期延續(xù)下來的不正確的意識形態(tài)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者必須打破傳統(tǒng)醫(yī)院經(jīng)營觀念，清楚現(xiàn)今的醫(yī)院發(fā)展缺少的正是那些既懂管理又懂人文和經(jīng)濟(jì)的專家，重視對管理人員的培養(yǎng)，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度就必須依靠有經(jīng)營管理意識、經(jīng)營能力、創(chuàng)新能力、市場意識的管理人才，因此實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理人員職業(yè)化，加強(qiáng)醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)勢在必行。根據(jù)不同類型的管理人員，實(shí)行針對性目標(biāo)化培養(yǎng)。

對于從臨床一線調(diào)任的管理干部，應(yīng)對其進(jìn)行一定時(shí)間的脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以高等醫(yī)學(xué)院校管理專業(yè)課程為主，請知名管理專家講座為輔來開展。并制訂為期3~6個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃，主要目的是提高這些管理干部的理論水平和實(shí)踐能力。

對在職的年輕管理干部，以不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主，比如高等院校開設(shè)的函授等形式的在職管理專業(yè)學(xué)歷學(xué)位班，這種培養(yǎng)在職管理人才的方式是值得推薦和大力加強(qiáng)的，既不影響工作又可以在提高管理理論知識的同時(shí)，將實(shí)際工作聯(lián)系起來。

對正規(guī)高等院校畢業(yè)的專業(yè)對口的管理干部，由于他們經(jīng)過學(xué)校的正規(guī)教育，具備系統(tǒng)的管理學(xué)理論知識，缺乏的是實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)的主要目的要通過實(shí)踐提高他們的操作技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)。因此可參照臨床醫(yī)學(xué)本科生住院醫(yī)師培訓(xùn)的方法，在新分配時(shí)不定科室，在各個(gè)職能科室進(jìn)行為期1~2年的輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)，然后根據(jù)個(gè)人特征和興趣特長再固定科室。這樣可使這些管理專業(yè)的畢業(yè)生盡快熟悉醫(yī)院各個(gè)職能科室的工作范圍和工作特征，既可以充分了解醫(yī)院各方面的業(yè)務(wù)情況，又可以在今后的工作中加強(qiáng)各部門的相互協(xié)作，為以后從事醫(yī)院管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

針對不同的管理干部進(jìn)行分層次有計(jì)劃的目標(biāo)化培訓(xùn)，如高級管理人員對應(yīng)的是醫(yī)院高層管理領(lǐng)導(dǎo)者，他們由于工作繁忙，花在培訓(xùn)上的時(shí)間不宜過多，因此適宜進(jìn)行短期的培訓(xùn)，讓他們掌握國內(nèi)外醫(yī)院管理的最新信息，著眼于醫(yī)院發(fā)展帶有戰(zhàn)略性的全局性問題；中級管理人員對應(yīng)的是醫(yī)院中層管理干部，應(yīng)以彌補(bǔ)其基礎(chǔ)理論、技能及方法的不足為主；初級管理人員即基層管理人員培訓(xùn)主要是使他們密切聯(lián)系實(shí)際，盡快熟悉醫(yī)院整體情況，掌握基本的管理知識和工作的方式方法。

營造濃郁的學(xué)術(shù)氛圍，通過鼓勵(lì)優(yōu)秀管理人員外出培訓(xùn)的方式提高管理人員的整體素質(zhì)。由于與國外相比我國對醫(yī)院管理的研究起步較晚，理論及方法還處于自我完善階段，但也有做得比較好的醫(yī)院，因此我們可以請那些在醫(yī)院管理方面頗有建樹的專家前來舉辦專題講座，不斷更新管理理論。另外我們應(yīng)該鼓勵(lì)優(yōu)秀的管理人才外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，學(xué)習(xí)他人好的經(jīng)驗(yàn)和理論，開闊視野，更新觀念及管理理論。要通過不斷的學(xué)習(xí)，營造濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，在交流和切磋中提高管理水平。

2.2.2引入競爭機(jī)制，完善考核與監(jiān)督制度。引進(jìn)管理人才，優(yōu)化現(xiàn)有管理隊(duì)伍，充分發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”.醫(yī)院的管理人員基本上都是從事工作多年的老員工，工作時(shí)間長了就容易產(chǎn)生厭倦、疲惰、倚老賣老的心理，因此有必要找些外來的“鯰魚”加入，即引進(jìn)一些優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才，引入競爭機(jī)制。當(dāng)現(xiàn)有管理人員看見自己的位臵多了些“職業(yè)殺手”時(shí)，便會(huì)有種緊迫感，知道該加快步伐了，否則就會(huì)被淘汰掉。這樣一來，我們的管理事業(yè)自然而然就會(huì)生機(jī)勃勃了。因此當(dāng)壓力存在時(shí)，為了更好地生存發(fā)展下去，懼者必然會(huì)比其他人更用功，而越用功，跑得就越快。適當(dāng)?shù)母偁帾q如催化劑，可以最大限度地激發(fā)人的潛力。對管理干部實(shí)行公開招聘。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需要，為讓優(yōu)秀人才有平等的機(jī)會(huì)進(jìn)入選拔范圍，可將競爭機(jī)制引入管理干部的聘任上，如進(jìn)行社會(huì)公開招聘，在更大范圍內(nèi)選擇比較，擇優(yōu)而取。應(yīng)廣泛吸納管理、法律、經(jīng)濟(jì)等各方面人才，改革醫(yī)院管理落后的局面，切實(shí)提高醫(yī)院的管理水平。

建立科學(xué)的考核評價(jià)體系，健全定期考核制度，對管理人才的評價(jià)必須客觀公正。對醫(yī)院各級管理干部的工作能力、管理水平和工作責(zé)任心等進(jìn)行嚴(yán)格考核和監(jiān)督。同時(shí)應(yīng)建立業(yè)績考核檔案，與職務(wù)的升降掛鉤，考核內(nèi)容除主要的基礎(chǔ)理論知識和實(shí)際管理工作能力外，還要考查其工作業(yè)績和工作能力等，建立培養(yǎng)考核手冊，并由組織人事部門統(tǒng)一管理，作為今后管理干部提拔任免的依據(jù)。

2.2.3完善激勵(lì)制度，實(shí)行利益驅(qū)動(dòng)。利益驅(qū)動(dòng)是一種激勵(lì)制度，它與精神激勵(lì)同樣重要，只講奉獻(xiàn)精神，不講物質(zhì)利益，不是唯物主義。遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，必須對醫(yī)院管理人員實(shí)行有效的分配制度，相對提高管理干部的福利待遇。例如實(shí)行崗位工資制度，結(jié)合年終綜合效益與管理業(yè)績分配工資，根據(jù)工作效率和工作業(yè)績?nèi)〕?，多干多得；另外，還必須設(shè)立與技術(shù)職稱相對應(yīng)的醫(yī)院管理人員的分配制度，并對優(yōu)秀的突出貢獻(xiàn)的醫(yī)院管理人員，給予相應(yīng)的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，真正激發(fā)醫(yī)院管理人員靠管理好醫(yī)院來體現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)地位和人生價(jià)值。

總之，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，未來醫(yī)院之間的競爭，既是人才的競爭也是醫(yī)院管理水平的競爭。隨著醫(yī)院科學(xué)迅速發(fā)展，醫(yī)療市場競爭日益激烈和衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)學(xué)模式和醫(yī)院管理模式的改變。面對我國醫(yī)院組織呈現(xiàn)的既分工明細(xì)又交叉綜合的管理特征，以及對管理人員要領(lǐng)、技術(shù)、協(xié)作、政策、控制等綜合能力提出的特殊要求，醫(yī)院不單單是實(shí)行醫(yī)療技術(shù)治病救人的機(jī)構(gòu)，更是一個(gè)服務(wù)廣大患者的“單位”,因此加強(qiáng)醫(yī)院管理人員的培養(yǎng)已為時(shí)不遠(yuǎn)。醫(yī)院管理者應(yīng)該不斷賦予自己新的奮斗目標(biāo)，由此超越自己，迎接未來，修煉自身的思想方式和模式，才能使整個(gè)醫(yī)院成為具有極強(qiáng)競爭力和創(chuàng)造力的系統(tǒng)，醫(yī)院管理者只有在不斷自我超越，不斷向極限挑戰(zhàn)中，才能使醫(yī)院不斷創(chuàng)造新的輝煌。

第二篇：當(dāng)前醫(yī)院藥事管理的現(xiàn)狀及其對策

醫(yī)院藥事管理是指醫(yī)院內(nèi)以服務(wù)病人為中心，臨床藥學(xué)為基礎(chǔ)，促進(jìn)臨床科學(xué)、合理用藥的藥學(xué)技術(shù)服務(wù)和相關(guān)的藥品管理工作。留學(xué)生論文醫(yī)院藥品管理關(guān)系到病人生命健康，藥事管理也影響醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)WHO調(diào)查，全球大約有1/3的患者死于用藥不當(dāng)。在第三世界國家住院病人中有10%一20%的人發(fā)生過藥物不良反應(yīng)。我國上海市調(diào)查，住院病歷中的不合理用藥占34.1%。由此可見，藥物使用管理不嚴(yán)，質(zhì)量失控，甚至濫用藥物會(huì)造成多么嚴(yán)重的后果。但是，當(dāng)前醫(yī)院藥事管理并沒有引起各級的足夠重視，還存在著許多問題，需要我們不斷完善加以解決。

1.存在的主要問題

1.1醫(yī)院藥事管理沒有引起足夠重視，重醫(yī)輕藥現(xiàn)象普遍存在

我國的大多數(shù)醫(yī)院，藥師中的90%仍從事調(diào)劑及生產(chǎn)供應(yīng)，僅有5%一10%的藥師從享與臨床藥學(xué)有關(guān)的藥學(xué)服務(wù)項(xiàng)目。專業(yè)地位不被重視，工作中難有實(shí)質(zhì)性的突破。沒有充分發(fā)揮醫(yī)院藥事管理委員會(huì)的職責(zé)，尹展藥物信息?咨詢工作，不合理用藥現(xiàn)象嚴(yán)重。

1.2人員的配備不合理

各院藥劑科一般都編制不足，勉強(qiáng)維持工作，一旦病假人數(shù)增加，就會(huì)出現(xiàn)空轉(zhuǎn)，且按規(guī)定的發(fā)藥核對雙簽名制度，許多藥劑科均因人員不足而有名無實(shí)，這些都是潛在的不安全因素。

1.3藥房從業(yè)人員的整體素質(zhì)低下

盡管我國從1994年起便開始實(shí)施執(zhí)業(yè)藥師資格制度，但隨著藥品分類管理制度的推行，國內(nèi)對執(zhí)業(yè)藥師的數(shù)量和質(zhì)量要求日益提高。雖然目前全國執(zhí)業(yè)藥師隊(duì)伍已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，但還遠(yuǎn)不能滿足杜會(huì)的需求。因此，如何提高現(xiàn)有人員的從業(yè)能力也是函待解決的問題之一。同時(shí)由于傳統(tǒng)的醫(yī)院藥學(xué)工作模式將藥師定位于“發(fā)藥供應(yīng)”等類商業(yè)行為，淡化了藥師工作的技術(shù)內(nèi)涵，藥師專業(yè)分工不細(xì)，知識結(jié)構(gòu)不合理并更新過慢，特別是醫(yī)學(xué)知識的缺乏，指導(dǎo)臨床用藥欠規(guī)范，加之藥師的繼續(xù)教育和進(jìn)修學(xué)習(xí)易被忽視，影響了藥師的藥學(xué)服務(wù)質(zhì)量，束縛了醫(yī)院藥學(xué)的發(fā)展。

1.4藥品倉儲條件落后

門診藥房面積相對較小，分裝室條件較差，與實(shí)際工作量相距甚遠(yuǎn)，給工作帶來不便。藥庫的科學(xué)化管理及貯存條件，直接與藥品質(zhì)量有關(guān)，但目前一般的藥庫均沒有空調(diào)，有些地區(qū)夏季室溫長時(shí)間超過30℃，直接影響藥品質(zhì)量。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化和社會(huì)的發(fā)展，對傳統(tǒng)的衛(wèi)生服務(wù)提出了更高的要求，人們越來越重視醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量、合理用藥、醫(yī)藥成本控制等新問題，醫(yī)院藥事管理面臨著新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。如何抓住這一有利時(shí)機(jī)，把工作重點(diǎn)盡快轉(zhuǎn)移到科學(xué)管理、合理用藥上來，以高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)取信于民，這是醫(yī)院藥事管理必須要認(rèn)真面對的課題。

2.發(fā)展建議

2.1借鑒美國DUR制度，更新觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式 美國國會(huì)于1990年頒布了一部總協(xié)調(diào)預(yù)算法案，即OBRA一90。OBRA一90中與藥房業(yè)務(wù)相關(guān)的規(guī)定主要包括3方面內(nèi)容:折扣、論證項(xiàng)目以及用藥審查(DUR)。其中的DUR規(guī)定與藥房業(yè)務(wù)及公眾健康直接相關(guān)。BRA一90出臺后，藥劑師的業(yè)務(wù)范圍進(jìn)一步擴(kuò)充，不再是一味被動(dòng)地“照方配藥”，而是更加傾向于對處方進(jìn)行審核，以便能夠盡早發(fā)現(xiàn)一些潛在的問題，這其中還涉及到向患者提供所需的咨詢服務(wù)以及相關(guān)文件記錄的保存。而這一切都有助于降低患者的用藥風(fēng)險(xiǎn)，提高整體醫(yī)療質(zhì)量，從而最終提高治療效果。同時(shí)，通過DUR盡可能地確保藥物治療安全、有效也是一項(xiàng)聯(lián)邦政策，該政策的推行意味著藥劑師的責(zé)任要比以前更為重大。美國國會(huì)希望以此來提高藥物治療的質(zhì)量，并降低費(fèi)用，節(jié)約開支，簡單地說，頒布OBRA一90就是為了使藥房能夠形成良性發(fā)展，并提高藥劑師的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。盡管美國現(xiàn)行的DUR制度頒布實(shí)施也不過十幾年的歷史，但取得的效果卻十分令人滿意。美國國內(nèi)醫(yī)、護(hù)質(zhì)量大大提高，而費(fèi)用開支也得到了相應(yīng)縮減，公眾用藥安全更是得到了完備的保障。美國的DUR制度對我國的藥事管理很有借鑒意義，藥事管理工作人員必須要調(diào)整思路，把工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到“以質(zhì)量為核心，以病人為中心”的各項(xiàng)工作中去，把被動(dòng)服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)服務(wù)。就是說從前藥品管理員只知道發(fā)配藥品，護(hù)理人員只按醫(yī)囑用藥，這是被動(dòng)服務(wù)，現(xiàn)在要轉(zhuǎn)變成主動(dòng)服務(wù)，是指藥品管理員和護(hù)理人員必須全面了解各種藥品的藥理作用，積累臨床工作經(jīng)驗(yàn)，在執(zhí)行過程中對醫(yī)療工作提供有效的、經(jīng)濟(jì)的藥品，服務(wù)于臨床。藥品管理員和護(hù)理人員要敢于在整個(gè)治療過程中對不合理用藥現(xiàn)象提出建議，減少對病人的傷害。

2.2充分發(fā)揮醫(yī)院藥事管理委員會(huì)的職責(zé)許多發(fā)達(dá)國家都成立了醫(yī)院藥品和治療委員會(huì)，在醫(yī)院合理用藥等方面發(fā)揮著重要的作用

國外醫(yī)院藥品和治療委員會(huì)的成員一般來自內(nèi)科學(xué)、外科學(xué)、藥學(xué)、護(hù)理學(xué)、質(zhì)量管理、醫(yī)院管理、信息系統(tǒng)和院內(nèi)感染控制等各個(gè)科室。在澳大利亞，委員會(huì)還包括來自社區(qū)的成員。藥品和治療委員會(huì)在醫(yī)療實(shí)踐中的功能主要有:藥品的選擇，制定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)治療指南，對本單位人員的教育活動(dòng)，藥物使用評價(jià)等。我國在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)藥事管理辦法》中也明確規(guī)定，二級以上的醫(yī)院應(yīng)成立藥事管理委員會(huì)，其它醫(yī)療機(jī)構(gòu)可成立藥事管理組。因此，根據(jù)我國的實(shí)際并借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)該重視醫(yī)院藥事管理委員會(huì)的建設(shè)，完善藥事管理各項(xiàng)規(guī)章制度，保證醫(yī)院藥事管理機(jī)構(gòu)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，充分發(fā)揮其職責(zé)，逐步開展和完善標(biāo)準(zhǔn)治療指南的制定，藥物使用評價(jià)，醫(yī)院處方集制定，公正的藥品信息平臺建設(shè)，職工藥學(xué)培訓(xùn)，醫(yī)院藥品費(fèi)用控制等工作，定期對醫(yī)院的臨床用藥進(jìn)行調(diào)查分析，發(fā)揮其對臨床治療工作的督促、檢查和指導(dǎo)作用，使我國醫(yī)院藥事管理適應(yīng)新時(shí)期的需要。

2.3健全管理制度，對藥劑科實(shí)行計(jì)算機(jī)管理為適應(yīng)醫(yī)療制度的改革，新時(shí)期的藥劑科管理必須從嚴(yán)，以《中華人民共和國藥品管理法》作為藥劑管理的依據(jù)，論文發(fā)表以規(guī)范化管理為目標(biāo)，健全規(guī)章制度，設(shè)立崗位責(zé)任制度，專業(yè)管理制度，考評制度，提高全體藥學(xué)人員的服務(wù)意識，使每個(gè)患者均感到滿意，從而吸引患者前來就診，提高醫(yī)院的競爭力。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展，計(jì)算機(jī)已進(jìn)人醫(yī)院的各級管理領(lǐng)域，藥劑科也要應(yīng)用計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化管理，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的藥品管理，促進(jìn)醫(yī)院藥房現(xiàn)代化管理水平的提高。

2.4加強(qiáng)藥劑人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)和醫(yī)德修養(yǎng)藥學(xué)科技的迅速發(fā)展，藥學(xué)知識需不斷更新，藥劑人員的專業(yè)水平要不斷提高才能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。因此要重視和加強(qiáng)對藥劑人員的培養(yǎng)和使用，.按照有效、方便、經(jīng)濟(jì)的準(zhǔn)則，積極推進(jìn)藥劑人員繼續(xù)教育工作，不斷提高藥劑人員專業(yè)、法律、道德素質(zhì)，執(zhí)業(yè)能力和藥學(xué)服務(wù)質(zhì)量，以使醫(yī)院藥事管理工作更適應(yīng)醫(yī)療體制改革新形勢的需要。

2.5實(shí)行醫(yī)藥分開核算，分別管理藥品實(shí)行醫(yī)藥分開核算，分別管理，是醫(yī)療體制改革的一大舉措。在實(shí)際工作中，醫(yī)藥分開核算，分別管理這項(xiàng)措施仍然落實(shí)不到位，特別是基層醫(yī)院更為嚴(yán)重。醫(yī)藥不但沒有分開核算，而且藥品資金轉(zhuǎn)項(xiàng)，造成醫(yī)院購藥資金嚴(yán)重短缺，影響臨床科研工作的發(fā)展。建議醫(yī)院嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的醫(yī)藥分開核算管理制度，對藥品回收資金成為專用，由醫(yī)院藥事管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督。

2.6加強(qiáng)硬件建設(shè)，全面改善藥品倉儲條件可以，參照藥品批發(fā)、零售企業(yè)對藥品倉儲條件的要求，對醫(yī)院藥庫、藥房進(jìn)行改造和建設(shè)，全面改善藥品倉儲條件。建議針對藥品倉儲存在的問題，制定相關(guān)的法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，對藥劑科用房面積、人員配備等做出具體規(guī)定，并由藥品監(jiān)督部門檢查驗(yàn)收，合格的發(fā)證，不合格的限期整改，使醫(yī)院藥事管理逐步走上法制化的軌道。

第三篇：淺析當(dāng)前黨外干部培養(yǎng)選拔工作現(xiàn)狀及其改變對策

淺析當(dāng)前黨外干部培養(yǎng)選拔工作現(xiàn)狀及其改變對策

培養(yǎng)選拔黨外干部是黨的干部工作的重要組成部分，是統(tǒng)一戰(zhàn)線的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，在新世紀(jì)新階段，對于黨和國家的事業(yè)全局具有特殊的重要作用。我國進(jìn)入新時(shí)期以來，中共中央對培養(yǎng)、選拔、使用黨外干部工作一直給予高度重視，特別是中共中央《關(guān)于堅(jiān)持和完善中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的多黨合作和政治協(xié)商制度的意見》發(fā)表之后，中央組織部、中央統(tǒng)戰(zhàn)部召開全國培養(yǎng)選拔黨外干部工作座談會(huì)，對這項(xiàng)工作做了全局性的部署和安排。近年來，各級統(tǒng)戰(zhàn)部門認(rèn)真貫徹落實(shí)《中共中央關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的多黨合作和政治協(xié)商制度建設(shè)的意見》精神，按照“解放思想，拓寬視野，抓住源頭，打好基礎(chǔ)，完善機(jī)制，推進(jìn)選拔”的工作思路，以發(fā)現(xiàn)人才為重點(diǎn)，以培養(yǎng)人才為基礎(chǔ)，以用好人才為關(guān)鍵，全面推進(jìn)黨外干部的培養(yǎng)選拔工作，培養(yǎng)、選拔了不少的黨外人士擔(dān)任各級政府及企、事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，為統(tǒng)一戰(zhàn)線持續(xù)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的組織保障，使統(tǒng)戰(zhàn)工作出現(xiàn)了可喜的局面。但筆者通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)黨外干部培養(yǎng)選拔工作還明顯存在著一些薄弱的環(huán)節(jié)，尚待進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)。因此，如何適應(yīng)新的形勢，做好黨外干部的培養(yǎng)選拔工作，已成為擺在統(tǒng)戰(zhàn)部門面前的一個(gè)重要課題。

一、黨外干部現(xiàn)狀及存在的問題

所謂“黨外干部”，是指黨員以外的干部。隨著我國社會(huì)主義民主和法制的進(jìn)一步完善和發(fā)展，政治制度建設(shè)的更新，現(xiàn)在的“黨外干部”已有了民主黨派和無黨派干部兩層含意。實(shí)踐證明，絕大多數(shù)黨外干部能夠以黨的事業(yè)為己任，自覺接受黨的領(lǐng)導(dǎo)，積極配合統(tǒng)戰(zhàn)工作，起到了黨外干部應(yīng)有的團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)和穩(wěn)定的政治作用，為多黨合作制度的建設(shè)和發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。因此，加強(qiáng)對黨外干部的培養(yǎng)、選拔和使用工作，對于黨的建設(shè)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展，無疑會(huì)起到更大的促進(jìn)作用。

就目前黨外干部安排現(xiàn)狀而言，黨外干部無論是在發(fā)展數(shù)量上和質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上新形勢的發(fā)展要求，存在的問題也比較突出。以常寧市為例，在市委、市政府的領(lǐng)導(dǎo)和重視下，統(tǒng)戰(zhàn)部在黨外干部的培養(yǎng)選拔上做了大量的工作。一是抓基礎(chǔ)，不斷拓寬選人渠道。統(tǒng)戰(zhàn)部以建立黨外干部信息庫作為拓寬選拔培養(yǎng)黨外干部渠道的平臺，先后建立了黨外科級干部、黨外處級干部、檢法兩院黨外干部信息庫和黨外干部后備隊(duì)伍名單，比較準(zhǔn)確全面地掌握了副科以上黨外干部的基本情況。二是抓培養(yǎng)，努力提高黨外干部素質(zhì)。堅(jiān)持理論培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉并重的原則，加強(qiáng)對黨外干部的培養(yǎng)。近年來，先后培訓(xùn)黨外干部300多人次，其中，選派選送到省社會(huì)主義學(xué)院、衡陽市委黨校學(xué)習(xí)培訓(xùn)的有7人。在全市新農(nóng)村建設(shè)工作中，選派30多名黨外干部到農(nóng)村開展工作，接受鍛煉，使黨外干部磨煉了意志，積累了經(jīng)驗(yàn)，提高了能力，為進(jìn)一步做好黨外干部的培養(yǎng)選拔工作奠定了基礎(chǔ)。目前，常寧已有科級以上黨外干部43名，其中：副處級黨外領(lǐng)導(dǎo)干部6名，擔(dān)任副市長1名；科級黨外干部37名，擔(dān)任市政府工作部門科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)21名，擔(dān)任副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長11名；黨外檢、法兩院科級干部各1名；建立了全市黨外后備干部名單共48名。黨外干部培養(yǎng)選拔工作雖然取得了一些進(jìn)展，但距離上級要求還有大的差距，存在的問題也比較突出，主要表現(xiàn)在：一是黨外后備干部隊(duì)伍建設(shè)時(shí)間短，人才庫儲備不足，難以滿足黨外干部實(shí)職安排的需要。即使在現(xiàn)有的崗位安排上，人才選擇的余地也十分有限。二是黨外干部隊(duì)伍良莠不齊，一些黨外干部是臨時(shí)應(yīng)付上級要求進(jìn)行突擊提拔，沒有經(jīng)過必要的崗位鍛煉，缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，綜合素質(zhì)低下。三是黨外干部待遇與黨內(nèi)干部比較，存在不平等現(xiàn)象。他們往往在社會(huì)上得不到足夠的重視和尊重，由于受習(xí)慣勢力的束縛，在選拔干部時(shí)，視野狹窄，習(xí)慣于從黨內(nèi)找，即便要求選拔非黨干部，也認(rèn)為只不過是一種點(diǎn)綴。與政治待遇相關(guān)聯(lián)的經(jīng)濟(jì)待遇也不平等，最明顯的例子就是黨內(nèi)副處級干部任職10年以上退居二線的可以解決正處級別待遇，而黨外副處級干部卻不能。四是許多黨外干部在同一單位或同一級別上任職時(shí)間比較長，不能得到提拔，也不能進(jìn)行交流和掛職鍛煉；同時(shí)，已經(jīng)提拔使用的黨外干部大多在一個(gè)崗位上奮斗多年，只能當(dāng)副職，客觀上影響了黨外干部的工作積極性。

二、形成黨外干部現(xiàn)狀的原因

造成黨外干部選拔培養(yǎng)和使用環(huán)境并不理想的原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1、思想認(rèn)識不到位，重視不夠。一些地區(qū)和部門對黨外干部工作的重要地位和重要作用認(rèn)識不足，沒有真正把這項(xiàng)工作抓在手上，擺上重要議事日程。比如，在黨外知識分子密集的系統(tǒng)或單位大多沒有單列黨外知識分子和黨外干部工作，沒有專人負(fù)責(zé)、沒有專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)、沒有統(tǒng)計(jì)科目、沒有底數(shù)和臺帳等。各級統(tǒng)戰(zhàn)部盡管有專人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，但由于人員少、經(jīng)費(fèi)不足等實(shí)際困難，工作開展的不經(jīng)常、不深入，停留在一事一辦、應(yīng)付事務(wù)的層面上。在黨外干部工作上，沒有真正把黨外干部的物色、培養(yǎng)納入工作范圍，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，盲目性、隨意性較大，導(dǎo)致黨外干部不成梯隊(duì)，來源不足。

2、黨外干部政策有關(guān)規(guī)定十分模糊，操作性不強(qiáng)。目前一些培養(yǎng)選拔黨外干部的相關(guān)政策，顯得相當(dāng)模糊，不夠明確，沒有約束力。如在具體要求上，都是些“可先安排”、“根據(jù)需要安排”和“可能安排”等等字眼。在職數(shù)規(guī)定上，沒有硬性規(guī)定黨外干部進(jìn)班子可以采取“超職數(shù)配備”和“先進(jìn)后出”辦法，優(yōu)先安排黨外人士擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或助理職務(wù)，待領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)出現(xiàn)空缺時(shí)予以補(bǔ)充。這樣以來，黨外干部就到了可配可不配、可有可無的地步。

3、黨外干部選拔機(jī)制不完善，實(shí)職安排力度不大。按照中央和省委的有關(guān)規(guī)定，黨外干部的培養(yǎng)選拔工作由組織部門和統(tǒng)戰(zhàn)部門共同負(fù)責(zé)，而目前由于統(tǒng)戰(zhàn)部門在與有關(guān)部門的協(xié)作上缺乏主動(dòng)權(quán)，甚至沒有知情權(quán)和參與權(quán)，使黨外干部在培養(yǎng)選拔和推薦使用的銜接上不順暢，甚至出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。比如，許多地區(qū)的組織部與統(tǒng)戰(zhàn)部形成了《關(guān)于培養(yǎng)選拔黨外干部工作聯(lián)系會(huì)議紀(jì)要》，但更多地只是停留在文件形式上，缺少具體的操作程序和執(zhí)行辦法。有些地區(qū)在建立后備干部名單中，由于缺少必要的聯(lián)系和溝通，形成了組織部一個(gè)名單，統(tǒng)戰(zhàn)部一個(gè)名單，而統(tǒng)戰(zhàn)部建立的黨外后備干部名單不能被“兼容”的現(xiàn)象。在選拔使用黨外干部過程，沒有規(guī)范的協(xié)作方式、協(xié)作程序，工作職責(zé)不明確，有的黨外干部已經(jīng)使用，統(tǒng)戰(zhàn)部門還往往不了解、不知情。還有一些地區(qū)沒有把對黨外干部配備與黨內(nèi)干部配備擺到同等重要的位臵來抓，黨外干部實(shí)職安排力度不大。我市在去年市鄉(xiāng)換屆中，僅新配備2名黨外副鄉(xiāng)鎮(zhèn)長，還有13個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府沒有配備黨外干部。需要配備黨外干部的市政府職能部門也有19個(gè)單位尚未配備。

4、黨外干部對自身要求不夠嚴(yán)，缺乏進(jìn)取心。從實(shí)際情況來看，除每年對少數(shù)優(yōu)秀黨外干部進(jìn)行實(shí)職安排和政治安排之外，絕大多數(shù)的黨外干部需在各自的工作崗位上體現(xiàn)自己的價(jià)值，由于部分單位和領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)戰(zhàn)意識不強(qiáng)，他們對做出成績的黨外干部視而不見，沒有進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和鼓勵(lì)，導(dǎo)致黨外干部體會(huì)不到黨的關(guān)懷和溫暖，使部分黨外干部心理失衡，感到?jīng)]有前途和出路，存在“得過且過”思想，造成了他們學(xué)習(xí)不主動(dòng)、工作不積極的消極被動(dòng)局面。

三、對加強(qiáng)和改進(jìn)黨外干部培養(yǎng)選拔工作的幾點(diǎn)看法

長期以來，在培養(yǎng)、選拔、使用管理黨外干部的實(shí)際工作中，存在說法重要，選拔次要，使用脫節(jié)的現(xiàn)象，統(tǒng)戰(zhàn)部門負(fù)責(zé)黨外干部的培養(yǎng)選拔，而使用、管理工作是組織部門，統(tǒng)戰(zhàn)部門又無提拔的權(quán)力，造成選拔和使用脫節(jié)，形成“兩張皮”現(xiàn)象，導(dǎo)致了統(tǒng)戰(zhàn)部門對黨外干部培養(yǎng)工作僅限于建立檔案等簡單的善后工作，沒有起到應(yīng)有人盡其才，唯賢是舉的作用。要實(shí)現(xiàn)黨外干部隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)化、民主化和制度化，就需要在多黨合作政治體制下，進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)黨外干部培養(yǎng)選拔工作。在此，筆者提出以下幾點(diǎn)意見，以供商榷：

1、抓認(rèn)識，在轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)上下功夫。黨的十六大以來，全國各級黨委堅(jiān)持把培養(yǎng)選拔黨外干部工作，作為鞏固黨同黨外人士合作共事的戰(zhàn)略性工作，切實(shí)擺到重要位臵，把培養(yǎng)選拔黨外干部作為發(fā)展社會(huì)主義民主政治和創(chuàng)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。因此，各級黨委應(yīng)站在戰(zhàn)略的高度，認(rèn)真貫徹落實(shí)黨與黨外人士合作共事的方針政策，切實(shí)做好選拔任用工作。要做到在研究干部工作時(shí)不忘黨外干部，調(diào)整班子時(shí)不忘配備一定比例的黨外干部。對經(jīng)過多年培養(yǎng)，政治素質(zhì)高，工作成績突出，在社會(huì)上有一定知名度，在群眾中有較高威信的黨外干部按照文件規(guī)定委以重任，搞好黨內(nèi)外合作共事，合理地安排他們的工作，創(chuàng)造寬松穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)和諧的政治環(huán)境和良好的工作條件。首先，政治上充分信任。保證他們在其位、主其事、負(fù)其責(zé)，對分管理工作真正享有行政管理的指揮權(quán)、處理問題的決定權(quán)和人事任免的建議權(quán)，除有特殊規(guī)定外，黨委（黨組）會(huì)議邀請領(lǐng)導(dǎo)班子中的黨外干部列席，有關(guān)文件及時(shí)送他們閱讀學(xué)習(xí)，重大問題及時(shí)向他們通報(bào)，使黨外干部感受到黨組織的信任和政治上的一視同仁。其次，從兩方面入手為黨外領(lǐng)導(dǎo)干部營造寬松的環(huán)境。一方面，注意做好群眾思想政治工作。對于新選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上工作的黨外干部，注意從做好群眾的思想引導(dǎo)入手，要求大家從大局著眼，少挑毛病，多看成績，不求全責(zé)備。另一方面，注意積極做好黨外領(lǐng)導(dǎo)干部本人的思想政治工作。定期、及時(shí)找他們談心，幫助他們分析問題，制定措施，不斷改進(jìn)自身工作方法，努力提高自身領(lǐng)導(dǎo)和工作能力，樹立群眾威信。同時(shí)，注意根據(jù)他們的實(shí)際能力，通過讓他們擔(dān)任會(huì)議主持、中心工作組織者等方式，適時(shí)壓擔(dān)子，促使他們的潛在能力得以充分發(fā)揮。

2、抓機(jī)制，在完善政策、嚴(yán)格管理上下工夫。組織部門和統(tǒng)戰(zhàn)部門應(yīng)結(jié)合黨外干部工作的特點(diǎn)規(guī)律，研究制定出培養(yǎng)選拔黨外干部工作條例，使調(diào)整補(bǔ)充培養(yǎng)選拔黨外干部的相關(guān)政策更加明確、更具約束力。如在具體要求上，變“可先安排”、“根據(jù)需要安排”和“可能安排”為“必須安排”、“按照規(guī)定的職數(shù)安排”。在職數(shù)規(guī)定上，對機(jī)構(gòu)改革時(shí)領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)已配滿、班子人員相對年輕、暫無空缺的班子仍可用“超職數(shù)配備”和“先進(jìn)后出”辦法，優(yōu)先安排黨外人士擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或助理職務(wù)，參與班子分工，提前進(jìn)入角色接受鍛煉，待領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)出現(xiàn)空缺時(shí)予以補(bǔ)充。在黨外干部的選拔使用上，一是要建立和完善政績考核與業(yè)績考評等監(jiān)督機(jī)制。即不以做到為最終目的，而是要跟蹤監(jiān)督考核、加強(qiáng)民主評議、嚴(yán)格考核制度、及時(shí)調(diào)離任免，且不以書記辦公會(huì)、少數(shù)人研究或者圈閱等形式代替黨委（黨組）會(huì)集體討論決定干部任免；不臨時(shí)動(dòng)議，不準(zhǔn)個(gè)人決定干部任免或者個(gè)人改變黨委（黨組）會(huì)集體做出的干部任免決定。真正做到公平、公正、合理，一切和黨員一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，既不搞優(yōu)待化，也不搞特殊化。否則，就會(huì)產(chǎn)生更多的低標(biāo)準(zhǔn)黨外干部，不僅不利于黨外干部隊(duì)伍的建設(shè)，而且也會(huì)影響多黨合作制度的健康發(fā)展。因此，在黨外干部的實(shí)職安排上要“寧缺勿濫”。

其次要建立黨外干部工作聯(lián)席會(huì)制度，形成以黨委為核心的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制和以“兩部”（統(tǒng)戰(zhàn)部、組織部）為中心的協(xié)調(diào)運(yùn)行機(jī)制。統(tǒng)戰(zhàn)部門利用自身優(yōu)勢，做好物色發(fā)現(xiàn)、加強(qiáng)培養(yǎng)、定期考核、提出建議，協(xié)助組織部門做好任職前的考察等工作；組織部門作為干部工作的職能部門，認(rèn)真做好黨外干部的考察、安排和使用工作。

3、抓培養(yǎng)，在提高素質(zhì)、調(diào)整心態(tài)上下工夫。首先，要選準(zhǔn)“苗子”，加強(qiáng)理論培訓(xùn)。從年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、任職結(jié)構(gòu)等方面建立完善黨外干部人才庫，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，逐步培養(yǎng)一支數(shù)量充足、充滿活力的黨外后備干部隊(duì)伍，把那些德才兼?zhèn)?、可進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子的優(yōu)秀后備干部作為培訓(xùn)重點(diǎn)對象，采用靈活多樣地的方式對其進(jìn)行培訓(xùn)，真正有效地提高黨外干部的思想政治素質(zhì)和政策理論水平。其次，要在實(shí)踐中加強(qiáng)鍛煉。組織部門在選派干部下基層掛職鍛煉時(shí)，要注重選派一定數(shù)量的黨外干部。第三，堅(jiān)持經(jīng)常性教育。一方面，建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部與黨外干部的聯(lián)系制度，加強(qiáng)對他們的幫助教育。另一方面，統(tǒng)戰(zhàn)工作部門要定期召開黨外干部座談會(huì)，聽取他們的工作、學(xué)習(xí)、思想?yún)R報(bào)，適時(shí)進(jìn)行關(guān)心、幫助和教育，并引導(dǎo)黨外干部增強(qiáng)自我教育的能力，自覺改造世界觀，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀。同時(shí)，還要結(jié)合對黨外干部的考察考核，及時(shí)指出他們工作中的成績和不足，使其明確前進(jìn)方向，健康成長。

4、抓選拔，在統(tǒng)籌規(guī)劃、競爭擇優(yōu)上下工夫。本著對黨工作負(fù)責(zé)、一切從工作實(shí)際需要出發(fā)的原則，組織部門應(yīng)與統(tǒng)戰(zhàn)部門一起，對黨外干部在選拔任用之前的工作情況，進(jìn)行排隊(duì)分析，公平考察，按照有關(guān)規(guī)定認(rèn)真執(zhí)行，積極采用組織考核、民主推薦的方式，逐步配齊一批優(yōu)秀的黨外干部。要著重改善后備干部隊(duì)伍的年齡、文化、專業(yè)結(jié)構(gòu)，特別要注意充實(shí)35周歲以下的優(yōu)秀年輕干部。中長期后備干部原則上須具有普通高校大學(xué)以上文化，力爭使科級后備干部隊(duì)伍中大學(xué)以上學(xué)歷占到80%以上。后備干部的選拔必須經(jīng)過民主推薦、組織（人事）部門考察、黨委（黨組）集體討論和上級組織部門審定方可培養(yǎng)、選拔、任用。同時(shí)使選拔、培養(yǎng)和使用工作進(jìn)一步規(guī)范化與制度化。在選用黨外干部過程中，一要堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧、全面安排、發(fā)揮所長、各得其所的基本方針，既要注重政治上的進(jìn)步性，又要堅(jiān)持廣泛的代表性。二要堅(jiān)持新老結(jié)合，在安排好老的代表人士的同時(shí)，更好地舉薦各方面的新人，逐步實(shí)現(xiàn)老一代向新生一代的過渡。三要按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》堅(jiān)持公開、公正、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，把那些群眾公認(rèn)、政績突出、善于處理復(fù)雜問題、清正廉潔、團(tuán)結(jié)同志的優(yōu)秀黨外干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。總之，做好黨外干部工作是黨與黨外人士合作共事的基礎(chǔ)，有利于調(diào)動(dòng)一切積極因素、團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，有利于改善各級領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)黨的自身建設(shè)，鞏固我們黨的執(zhí)政地位。因此，建立一支高素質(zhì)的黨外干部隊(duì)伍，已成為刻不容緩的工作任務(wù)。而要使這項(xiàng)工作不斷取得新的進(jìn)展，須從完善政策、健全制度入手，制定一套切實(shí)可行的工作規(guī)則，形成有效的運(yùn)行機(jī)制，使培養(yǎng)、選拔、使用黨外干部工作走上經(jīng)?；⒅贫然?、規(guī)范化軌道，從而為富民強(qiáng)市、構(gòu)建和諧社會(huì)貢獻(xiàn)力量。

第四篇：酒店管理人員培養(yǎng)

一、培養(yǎng)目標(biāo)

本專業(yè)培養(yǎng)擁護(hù)黨的基本路線，適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的，德智體美等全面發(fā)展的中等職業(yè)技術(shù)應(yīng)用性專門人才。要求學(xué)生掌握經(jīng)濟(jì)管理基礎(chǔ)理論，酒店、餐飲與旅游基礎(chǔ)知識，具備酒店基本管理與服務(wù)能力。學(xué)生畢業(yè)后主要去各飯店、酒店、賓館從事酒店基層管理及餐飲、客房服務(wù)工作。

二、專業(yè)培養(yǎng)要求

本專業(yè)注重學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，主要學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理基礎(chǔ)知識、酒店基本理論。本專業(yè)突出技能培訓(xùn)，學(xué)生在學(xué)習(xí)期間，將接受酒店、賓館的餐飲、客房頂崗實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)等多方面的技能訓(xùn)練。

學(xué)生畢業(yè)后可在以下崗位從事工作：

* 各類酒店、飯店、賓館的門迎、前廳接待人員和客房服務(wù)人員；

* 各類旅游公司，旅游管理部門工作人員；

* 各類酒店、飯店、賓館樓層管理、大堂管理、咨詢、會(huì)展等工作；

* 各類酒店、飯店、賓館的商務(wù)部門從事業(yè)務(wù)洽談、對外聯(lián)絡(luò)服務(wù)工作；

5、各類酒店、飯店、賓館的商務(wù)部門從事市場調(diào)查、情報(bào)、信息服務(wù)等工作。

三、畢業(yè)應(yīng)獲得以下幾個(gè)方面的知識和能力

1、具有誠信、堅(jiān)毅的品格和敬業(yè)、負(fù)責(zé)的職業(yè)道德與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；

2、具有較好的專業(yè)基礎(chǔ)知識和自學(xué)能力、進(jìn)取創(chuàng)新意識；

3、掌握現(xiàn)代服務(wù)理念，了解現(xiàn)代服務(wù)業(yè)發(fā)展趨勢；

4、熟悉酒店前廳、客房、餐飲、康樂等部門的業(yè)務(wù)知識；

5、熟悉我國酒店業(yè)發(fā)展的方針、政策和法規(guī)；

6、具有酒店的前廳、客房、餐飲、康樂、會(huì)展等管理與基本服務(wù)能力；

7、具有較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)操作、文字表達(dá)、人際溝通能力以及一定的職業(yè)外語

表達(dá)能力。

四、主干學(xué)科

酒店管理概論

五、主要課程

現(xiàn)代酒店管理、酒店心理學(xué)、旅游學(xué)概論、前廳客房服務(wù)與管理、餐飲服務(wù)與管理、菜點(diǎn)與酒水、酒店英語、現(xiàn)代酒店?duì)I銷、酒店財(cái)務(wù)管理、會(huì)議服務(wù)與管理、康樂服務(wù)與管理

六、主要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)

* 社交禮儀實(shí)訓(xùn)

* 酒店英語、旅游英語口語訓(xùn)練

* 會(huì)展模擬實(shí)踐

七、主要專業(yè)實(shí)驗(yàn)

1、餐飲服務(wù)實(shí)踐

2、酒店?duì)I銷實(shí)踐

3、前廳與客房服務(wù)與管理實(shí)踐

4、酒店頂崗實(shí)習(xí)

第五篇：當(dāng)前營養(yǎng)現(xiàn)狀

現(xiàn)代種植方式導(dǎo)致果蔬營養(yǎng)成分比幾十年前減少了5%~40%，據(jù)最近的《中國居民營養(yǎng)與健康狀況調(diào)查》報(bào)告顯示，中國目前主要存在兩大營養(yǎng)問題：

? 營養(yǎng)缺乏普遍存在13億人鈣攝入不足；5.8億人維生素A邊緣缺乏；200萬人缺碘；1.6億人能量和蛋白質(zhì)缺乏；農(nóng)村0.74~1.15億營養(yǎng)缺乏，5歲以下1400萬低體重、生長遲緩；2億人貧血。

? 與營養(yǎng)相關(guān)性疾病呈現(xiàn)快速發(fā)展趨勢

2億人超重，6000多萬人肥胖，1.6億人血脂異?；颊?，4000多萬人血糖異常，1.6億多人患高血壓（2004年10月國務(wù)院新聞辦發(fā)布），以上數(shù)字還不包括有問題沒有就醫(yī)甚至自己都不知道的人。

每天醫(yī)院診室的樓道里都擠滿了抱著孩子候診的人，護(hù)理部候診小桌上長長一溜病歷本，家長往往等候一兩小時(shí)，坐到診室里還沒能和醫(yī)生多說幾句話，藥方就開了，不可能有時(shí)間再多問什么，因?yàn)楹竺孢€有更多患兒在等待。治療室內(nèi)外是兒科最熱鬧的地方，按處方提前準(zhǔn)備好的輸液瓶像流水線上的裝備，孩子們都瞪著驚恐的大眼睛，當(dāng)進(jìn)入治療室后孩子在里面哭，父母在外面哭，有時(shí)發(fā)現(xiàn)父親比母親哭得還傷心。

但為什么對孩子的健康標(biāo)準(zhǔn)我們就可以滿足于80分，甚至60分呢？要知道，孩子正處在人生成長最快速的時(shí)期，為什么不盡可能讓孩子的血色素達(dá)到甚至高于11克呢？因?yàn)檎５臉?biāo)準(zhǔn)是11~14克/分升。長時(shí)間在標(biāo)準(zhǔn)值低限甚至連低限都達(dá)不到，就意味著孩子的成長會(huì)有隱患，意味著他的營養(yǎng)攝入可能會(huì)有隱性饑餓?！?/p>

人活著有四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：活著的標(biāo)準(zhǔn)，活得好的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)防的標(biāo)準(zhǔn)，治療的標(biāo)準(zhǔn)。按照活著的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在人們可以什么都不用補(bǔ)，因?yàn)檫@比起解放前好多了。國家的營養(yǎng)素?cái)z入建議標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)國情，針對最廣大的人群基本健康給出的，如果長時(shí)間不能達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)出現(xiàn)健康問題。

目前中國人均壽命是72.9歲，而人均健康壽命是62.35歲，中間相差的10年在做什么？很多人在這個(gè)時(shí)候被疾病纏身，下不了樓，出不了門，無法享受美好生活。

發(fā)現(xiàn)身邊很多人都有一種僥幸心理，他們常常會(huì)說，“這孩子就這樣，過了這個(gè)階段就好了?！鳖愃频脑掃€有“孩子不愁長，過幾年就好了。”

要知道，孩子的很多成長是不可逆的，換句話說，就是“過了這村再?zèng)]這店兒”，等到明天我們意識到問題了，才會(huì)發(fā)現(xiàn)很多事情已經(jīng)無法彌補(bǔ)和逆轉(zhuǎn)。

看清晨在公園里健身的多是哪個(gè)年齡段的人？是老年人。

看看餐桌上的飯菜多半是青菜、豆腐的是哪個(gè)年齡段的人？還是老年人。

這里反應(yīng)出一種社會(huì)現(xiàn)象，那就是越年輕的人越不重視自己的健康，他們熱衷減肥，很

少戶外運(yùn)動(dòng)；熱衷電腦，熱衷快餐，甚至嗜煙酒和濃咖啡??雖然年輕的身體現(xiàn)在還沒有發(fā)出報(bào)警的信號，但健康的儲備已經(jīng)開始在亮紅燈。我們常說現(xiàn)代人，年輕時(shí)玩命掙錢，年老時(shí)花錢買命，人的身體到了一定年齡，就會(huì)發(fā)生很多變化，如果擔(dān)心老年時(shí)的生活品質(zhì)，就應(yīng)該從現(xiàn)在開始遠(yuǎn)離不良的生活習(xí)慣，儲備營養(yǎng)和健康，增強(qiáng)自己的骨密度就是其中重要的一項(xiàng)內(nèi)容。

現(xiàn)在的孩子都喜歡吃洋快餐、冰激凌，喜歡喝可樂等，當(dāng)我們攝入大量動(dòng)物蛋白、高糖、高脂時(shí)，會(huì)酸化身體的內(nèi)環(huán)境，鈣質(zhì)是體內(nèi)含量最多的堿性物質(zhì)，它們大量的存在于骨骼中，為了維持身體的酸堿平衡，身體會(huì)自然消耗骨骼中的鈣質(zhì)來維持酸堿平衡。酸性體質(zhì)除了讓人疲勞、煩躁、易感冒等，會(huì)直接導(dǎo)致鈣質(zhì)流失增多和骨質(zhì)疏松。