第一篇：醫(yī)院行政管理人員崗位描述

醫(yī)院行政管理人員崗位描述

◎醫(yī)務(wù)科科長(zhǎng)

◎醫(yī)務(wù)科干事

◎護(hù)理部主任

◎護(hù)理部千事

◎?qū)пt(yī)

◎病案統(tǒng)計(jì)室主任

◎病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì)員

◎病案統(tǒng)計(jì)室掛號(hào)員

◎病案統(tǒng)計(jì)室病案保管員 ◎醫(yī)院感染管理科科長(zhǎng)

崗位名稱：醫(yī)務(wù)科科長(zhǎng) 直接上級(jí)：主管院長(zhǎng) 直接下級(jí)：醫(yī)務(wù)干事

本職工作：負(fù)責(zé)對(duì)全院的醫(yī)療資源管理和利用；組織開(kāi)展醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)；負(fù)責(zé)醫(yī)院技術(shù)培訓(xùn)、質(zhì)量管理、保證醫(yī)療安全。

直接責(zé)任：1．根據(jù)醫(yī)院的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃，擬訂醫(yī)務(wù)科的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃目標(biāo)。

2．制訂年、季、月工作計(jì)劃。

3．制訂、修訂醫(yī)療規(guī)章制度；工作流程、程序，以及醫(yī)療技術(shù)操作規(guī)程。

4．定期向主管院長(zhǎng)述職。

5．負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)重大醫(yī)療搶救、手術(shù)、會(huì)診、轉(zhuǎn)診及新技術(shù)項(xiàng)目的開(kāi)展。

6．負(fù)責(zé)醫(yī)療安全、技術(shù)鑒定，處理醫(yī)療差錯(cuò)事故。

7．有計(jì)劃的做好技術(shù)培訓(xùn)。8．及時(shí)準(zhǔn)確的傳達(dá)上級(jí)指示。

9．受理下級(jí)的合理化建議。

10．關(guān)心下級(jí)的思想、工作、生活。

11．代表醫(yī)院與政府對(duì)口部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：1．對(duì)工作目標(biāo)的完成負(fù)責(zé)。

2．對(duì)下級(jí)的紀(jì)律行為、工作秩序，整體精神面貌負(fù)責(zé)。

3．對(duì)負(fù)責(zé)監(jiān)督，檢杳的規(guī)章制度的執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。

4．對(duì)醫(yī)療搶救、會(huì)診、轉(zhuǎn)診、重大手術(shù)以及開(kāi)展新項(xiàng)目的執(zhí)行情況負(fù)責(zé)。

直接權(quán)利：1．對(duì)直接下級(jí)崗位調(diào)配有建議權(quán)、任用提名權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰建議權(quán)。

2．對(duì)直接下級(jí)有監(jiān)督、檢查權(quán)。

3．對(duì)直接下級(jí)的管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)有考核權(quán)。

管轄范圍：

崗位名稱：醫(yī)務(wù)科干事 直接上級(jí)：醫(yī)務(wù)科科長(zhǎng) 直接下級(jí)：

本職工作：管理檢查醫(yī)院醫(yī)療、醫(yī)技和服務(wù)質(zhì)量，處理醫(yī)療日常事務(wù)。

直接責(zé)任：1．了解和掌握各臨床、醫(yī)技科室的醫(yī)療技術(shù)工作情況，協(xié)助科長(zhǎng)協(xié)調(diào)各科室工作，分析各科室的醫(yī)療質(zhì)量情況。

2．安排醫(yī)療工作的內(nèi)外聯(lián)系，負(fù)責(zé)醫(yī)務(wù)科日常工作，安排特殊病人的診治。

3．負(fù)責(zé)聯(lián)系特殊檢查及轉(zhuǎn)診工作，并協(xié)調(diào)各科收治病人及轉(zhuǎn)科問(wèn)題。

4．幫助協(xié)調(diào)重危病人的搶救、突發(fā)性事件的處理及院內(nèi)外會(huì)診。

5．參加院長(zhǎng)業(yè)務(wù)查房。

6．檢查指導(dǎo)各臨床醫(yī)技科室，執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度及技術(shù)操作規(guī)程的情況。

7．接待、處理醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故，調(diào)查并組織專家委員會(huì)討論、鑒定，提出解決方案。

8．完成上級(jí)交辦的臨時(shí)性工作。

9．熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)，負(fù)責(zé)有關(guān)文件的收發(fā)和登記工作。

10．定期向上級(jí)述職。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：

直接權(quán)利：對(duì)各科室臨時(shí)加班有審核權(quán)。管轄范圍：

崗位名稱：護(hù)理部主任

直接上級(jí)：業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)（主管院長(zhǎng)）直接下級(jí)：護(hù)理部干事，各科護(hù)士長(zhǎng) 本職工作：護(hù)理管理

直接責(zé)任：1．組織和管理護(hù)理部，負(fù)責(zé)全院護(hù)理業(yè)務(wù)技術(shù)和行政管理。

2．負(fù)責(zé)制定護(hù)理工作規(guī)劃、目標(biāo)、計(jì)劃，并組織實(shí)施。

3．制定和修改全院護(hù)理規(guī)章制度，護(hù)理常規(guī)，技術(shù)操作規(guī)程，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)并組織實(shí)施，檢查，指導(dǎo)，分析，評(píng)價(jià)。管理模式要不斷創(chuàng)新，用創(chuàng)造性思維推動(dòng)護(hù)理工作的不斷發(fā)展。

4．對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行先進(jìn)服務(wù)理念和職業(yè)形象培訓(xùn)。規(guī)范服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)服務(wù)措施，適應(yīng)市場(chǎng)需求，5．制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃，組織業(yè)務(wù)技術(shù)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、考核，結(jié)合臨床開(kāi)展新技術(shù)，新業(yè)務(wù)，提高專業(yè)水平。

6．指導(dǎo)下級(jí)，幫助解決疑難護(hù)理問(wèn)題，協(xié)調(diào)科室工作。

7．培養(yǎng)護(hù)理人員愛(ài)崗敬業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，用積極的心態(tài)快樂(lè)工作，快樂(lè)生活。8．組織領(lǐng)導(dǎo)護(hù)士實(shí)習(xí)生的臨床實(shí)習(xí)，完成教學(xué)，實(shí)習(xí)計(jì)劃。

9．與醫(yī)療、行政、后勤、科研、教學(xué)密切配合，保證護(hù)理工作正常運(yùn)行。完成醫(yī)院工作目標(biāo)。

10．定期向主管院長(zhǎng)述職。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：1．對(duì)各科護(hù)理工作計(jì)劃的實(shí)施負(fù)督促檢查責(zé)任。

2．對(duì)保證全院護(hù)理工作的正常運(yùn)行負(fù)責(zé)。

3．對(duì)全院護(hù)士服務(wù)、行為、道德、規(guī)范職業(yè)形象建設(shè)負(fù)責(zé)。

4．對(duì)政府職能部門要求醫(yī)院護(hù)理工作落實(shí)內(nèi)容負(fù)責(zé)。

5．對(duì)護(hù)理人員正確執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理規(guī)章制度和工作程序負(fù)責(zé)。

直接權(quán)利：1．對(duì)下屬各護(hù)理崗位人員的配備有建議權(quán)，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)，護(hù)土聘用、晉升、評(píng)優(yōu)有提名權(quán)和獎(jiǎng)懲提名權(quán)。

2．對(duì)醫(yī)院護(hù)理工作和護(hù)理人員有管理權(quán)。3．有協(xié)調(diào)和調(diào)整護(hù)理人員崗位權(quán)。

4．對(duì)各科室護(hù)理工作計(jì)劃的實(shí)施，各項(xiàng)制度的落實(shí)有督促檢查和質(zhì)量否決權(quán)。5．對(duì)下屬業(yè)務(wù)水平，工作業(yè)績(jī)和人員的聘用有考核權(quán)。6．對(duì)護(hù)理人員正確執(zhí)行工作程序有監(jiān)督權(quán)。

管轄范圍：

崗位名稱：護(hù)理部干事 直接上級(jí)：護(hù)理部主任 直接下級(jí)：各科護(hù)理崗位

直接責(zé)任：1．在護(hù)理部主任的領(lǐng)導(dǎo)下做好護(hù)士基礎(chǔ)培訓(xùn)、組織管理。

2．配合護(hù)理部主任做好護(hù)理繼續(xù)教育工作。

3．配合護(hù)理部主任做好護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量考核管理。4．負(fù)責(zé)護(hù)理文件的書(shū)寫及資料的保管工作。

5．上傳下達(dá)協(xié)調(diào)護(hù)理部工作布置和有關(guān)事宜的落實(shí)。6．定期向上級(jí)述職。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：

直接權(quán)利：在護(hù)理部與護(hù)理人員之間有溝通、協(xié)調(diào)權(quán)，對(duì)護(hù)理部的文件有管理權(quán)。管轄范圍：

崗位名稱：導(dǎo)醫(yī) 直接上級(jí)：護(hù)理部主任 直接下級(jí)：

本職工作：對(duì)來(lái)院的顧客（病人）提供導(dǎo)醫(yī)服務(wù)

直接責(zé)任：1．關(guān)心同情，和藹熱情，禮貌誠(chéng)懇，遇事冷靜，耐心解釋，不與病人爭(zhēng)吵。

2．負(fù)責(zé)對(duì)來(lái)院的顧客(病人)主動(dòng)提供導(dǎo)醫(yī)、咨詢、引導(dǎo)服務(wù)。

3．負(fù)責(zé)對(duì)就醫(yī)病人進(jìn)行分診、接點(diǎn)服務(wù)。

4．負(fù)責(zé)出、入院病人的迎送。與司機(jī)班聯(lián)系派車接送出入院病人。

5．發(fā)放本院刊物及健康教育處方。

6．做好當(dāng)天工作日志，當(dāng)日事當(dāng)日清，做好工作量統(tǒng)計(jì)。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：

直接權(quán)利：對(duì)重要貴賓來(lái)院，有向院長(zhǎng)及時(shí)報(bào)告的權(quán)利。管轄范圍：

崗位名稱：病案統(tǒng)計(jì)室主任 直接上級(jí)：主管院長(zhǎng)

直接下級(jí)：病案管理員、統(tǒng)計(jì)員、掛號(hào)員

本職工作：門診、住院病人的掛號(hào)，病歷保管及各種醫(yī)療資料的統(tǒng)計(jì)

直接責(zé)任：1．在院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本科的各項(xiàng)工作，制定本科室的工作計(jì)劃；組織實(shí)施。經(jīng)常監(jiān)督檢查，按時(shí)總結(jié)匯報(bào)。

2．經(jīng)常督促檢查各項(xiàng)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行。不斷提高病案管理質(zhì)量，嚴(yán)格控制各項(xiàng)差錯(cuò)率。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，按時(shí)上報(bào)無(wú)誤。

3．不斷提高服務(wù)質(zhì)量，認(rèn)真做好分診掛號(hào)，縮短掛號(hào)時(shí)間，門診病案供應(yīng)快捷，減少顧客等候時(shí)間，高峰時(shí)要及時(shí)調(diào)整人力。4．督促組織做好醫(yī)療登記，疾病分類統(tǒng)計(jì)工作。

5．經(jīng)常和定期檢查督促各崗位責(zé)任的落實(shí)，并有記錄。安排科內(nèi)值班。

6．組織本科人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，提高統(tǒng)計(jì)水平，保管好各種病案的統(tǒng)計(jì)資料。

7．定期向院長(zhǎng)述職。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任： 直接權(quán)利： 管轄范圍：崗位名稱：病案統(tǒng)計(jì)室統(tǒng)計(jì)員 直接上級(jí)：病案統(tǒng)計(jì)室主任 直接下級(jí)：

本職工作：醫(yī)療衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)報(bào)表和醫(yī)療、教學(xué)、科研需要的統(tǒng)計(jì)資料

直接責(zé)任：1．負(fù)責(zé)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)報(bào)表和醫(yī)療、教學(xué)、科研需要的統(tǒng)計(jì)資料，統(tǒng)計(jì)資料繕寫完畢后必須核對(duì)準(zhǔn)確、完整，并加以必要說(shuō)明，按期上報(bào)。

2．每天深入門診、病房收集工作日?qǐng)?bào)表和數(shù)據(jù)，分別整理、核對(duì)，進(jìn)行登記、輸入微機(jī)做出日?qǐng)?bào)表，于當(dāng)日12時(shí)前完成，上報(bào)院長(zhǎng)和相關(guān)科室。

3．對(duì)門診病房及醫(yī)療技術(shù)科室的原始資料進(jìn)行審核、登記，并按月、季、半年、年度分別計(jì)算，并于次月10曰前完成報(bào)表。(年報(bào)于次年1月15日前完成)

4．嚴(yán)格按照要求及時(shí)上報(bào)各種傳染病卡片、腫瘤卡，做到不漏報(bào)。

5．完成醫(yī)院的臨時(shí)報(bào)表任務(wù)，經(jīng)常督促各科室做好醫(yī)療登記、統(tǒng)計(jì)工作，并及時(shí)給科室以必要的幫助。

6．定期向上級(jí)述職。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：

直接責(zé)任：對(duì)各科室的原始資料登記有審核權(quán)。管轄范圍：

崗位名稱：病案統(tǒng)計(jì)室掛號(hào)員 直接上級(jí)：病案統(tǒng)計(jì)室主任 直接下級(jí)：

本職工作：門診掛號(hào)分診、查建病歷號(hào)、姓名索引卡書(shū)寫

直接責(zé)任：1．在主任領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)門診掛號(hào)分診、查病歷號(hào)、建病歷工作。

2．開(kāi)診前半小時(shí)開(kāi)始掛號(hào)，仔細(xì)聽(tīng)取病人對(duì)掛號(hào)的詢問(wèn)，做到耐心解答宣傳有關(guān)規(guī)定。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、細(xì)心、熱情。

3．根據(jù)病情及病人要求，做到分科合理。

4．將查出的病歷要及時(shí)、快捷，姓名索引卡重復(fù)率不超過(guò)1％。

5．對(duì)現(xiàn)金要做到唱收、唱付。

6．每日將掛號(hào)收據(jù)與現(xiàn)金復(fù)核后，上交財(cái)務(wù)。

7．掛號(hào)員必須做好次日專家出診掛牌工作及其它準(zhǔn)備工作，并做好當(dāng)日門診量登記工作。

8．定期向上級(jí)述職。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：

直接權(quán)利：對(duì)病人掛號(hào)分診有建議權(quán)。

管轄范圍：

崗位名稱：病案統(tǒng)計(jì)室病案保管員 直接上級(jí)：病案統(tǒng)計(jì)室主任 直接下級(jí)：

本職工作：門診病歷組：負(fù)責(zé)門診病歷供應(yīng)、傳送、回收、歸檔和保管工作。

住院病案組：負(fù)責(zé)住院病歷的回收、整理、裝訂、編碼、輸入微機(jī)、借閱、歸檔檢

查及保管工作。

直接責(zé)任： 門診病歷組：

1.在科室主任領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)門診病歷供應(yīng)、傳送、回收、歸檔和保管工作。2.根據(jù)掛號(hào)證迅速準(zhǔn)確查送病歷，于開(kāi)診前15分鐘送至有關(guān)科室第一批病歷，以后每隔8分鐘送病歷一次，保證供應(yīng)。

3．查送病案必須執(zhí)行兩對(duì)(對(duì)姓名、對(duì)掛號(hào))，避免差錯(cuò)發(fā)生，確保供應(yīng)，季度誤差不超過(guò)千分之四。按病人醫(yī)療保險(xiǎn)類別給予蓋章區(qū)分。

4．將查出的病歷分科按門診科室小號(hào)排列，對(duì)查不到的掛號(hào)證要及時(shí)到科里詢問(wèn)病人，進(jìn)一步查找，對(duì)當(dāng)時(shí)查不到的病歷要按原號(hào)碼補(bǔ)寫，及時(shí)解決病人就診用病歷的問(wèn)題，待找到后再合并。

5．及時(shí)將醫(yī)技科室送來(lái)的各種檢查治療報(bào)告單登記后粘貼在病歷上，保持病歷完整。

6．準(zhǔn)確的將用畢收回的病歷上架，歸檔，并隨時(shí)整理病歷架，做到病歷存放整齊，當(dāng)日回收，當(dāng)日歸檔。

7．定期向上級(jí)述職。

住院病案組：

1.負(fù)責(zé)病案資料的索引、登記，按照國(guó)際疾病分類ICD-10進(jìn)行編碼。

2.提供教學(xué)、科研、臨床經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等使用病案，辦理借閱手續(xù)。3.認(rèn)真執(zhí)行各項(xiàng)病歷管理規(guī)章制度。4.負(fù)責(zé)住院病歷的上架歸檔工作。5.定期向上級(jí)述職。

領(lǐng)導(dǎo)工作：

直接權(quán)利：對(duì)不符合制度借閱病歷者有權(quán)拒絕。

管轄范圍：

崗位名稱：醫(yī)院感染管理科科長(zhǎng) 直接上級(jí)：主管院長(zhǎng)（業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)）

直接下級(jí)：臨床、醫(yī)技、后勤等科主任、護(hù)士長(zhǎng)、主治醫(yī)生

本職工作：加強(qiáng)醫(yī)院感染管理，監(jiān)督檢查醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行無(wú)菌技術(shù)操作規(guī)程，抗生素藥物合理應(yīng)用，一次性醫(yī)療用品的管理，消毒隔離等有關(guān)醫(yī)院感染管理制度的實(shí)施。以有效預(yù)防和控制醫(yī)院感染，保障醫(yī)療安全，提高醫(yī)療質(zhì)量和護(hù)理質(zhì)量。

直接責(zé)任：1．?dāng)M定工作計(jì)劃，經(jīng)醫(yī)院感染管理委員會(huì)同意后，組織實(shí)施。

2．組織制定醫(yī)院感染管理工作制度，經(jīng)審核批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

3．監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)臨床工作。

4．強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員無(wú)菌觀念和消毒隔離意識(shí)，降低醫(yī)院感染發(fā)病率。

5．執(zhí)行傳染病防治法，按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。

6．資料收集、整理與歸檔。

7．定期向主管院長(zhǎng)述職。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：1．對(duì)工作計(jì)劃、目標(biāo)實(shí)施負(fù)責(zé)。

2．對(duì)醫(yī)院感染管理工作制度進(jìn)行制定、修改、實(shí)施負(fù)責(zé)。

3．對(duì)醫(yī)務(wù)人員醫(yī)院感染管理知識(shí)和技能培訓(xùn)負(fù)責(zé)。

4．遇有重大疫情，負(fù)責(zé)向有關(guān)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門匯報(bào)并組織搶救、治療、隔離、消毒。

5．對(duì)醫(yī)院的社會(huì)效益負(fù)責(zé)，控制醫(yī)院感染的流行和爆發(fā)。

6．對(duì)上級(jí)部門檢查是否達(dá)標(biāo)負(fù)責(zé)。

7．減少醫(yī)院成本，控制消毒液使用費(fèi)用。

直接權(quán)利：1．對(duì)全院各科室是否落實(shí)醫(yī)院感染管理工作制度有監(jiān)督、檢查權(quán)。

2．對(duì)醫(yī)院各級(jí)各類人員有培訓(xùn)、考核權(quán)。

3．對(duì)購(gòu)入消毒藥械、一次性使用醫(yī)療、衛(wèi)生用品有進(jìn)行審核、監(jiān)督權(quán)。

4．對(duì)臨床各類物品消毒滅菌方法及環(huán)境衛(wèi)生學(xué)有進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)測(cè)權(quán)。5．對(duì)臨床各類物品消毒滅毒方法及環(huán)境衛(wèi)生學(xué)有進(jìn)行監(jiān)督、檢測(cè)權(quán)。

管轄范圍：

第二篇：醫(yī)院行政管理人員績(jī)效考核探討

【關(guān)鍵詞】 行政管理 績(jī)效考核 指標(biāo)

醫(yī)院行政管理干部的決策領(lǐng)導(dǎo)能力及其組織協(xié)調(diào)能力,在很大程度上決定了醫(yī)院的發(fā)展水平。建立一套適合醫(yī)院具體情況和切實(shí)可行的行政管理人員績(jī)效考核辦法,對(duì)發(fā)揮管理的乘數(shù)效應(yīng)、提升醫(yī)院發(fā)展后勁、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)具有很重要的意義。但鑒于行政管理人員的職責(zé)和工作業(yè)績(jī)的特點(diǎn),按工作性質(zhì)和分工不同,分為三類管理人員進(jìn)行考核,分別是機(jī)關(guān)論文發(fā)表行政部門、臨床業(yè)務(wù)部門、黨務(wù)部門,分別按設(shè)計(jì)考核指標(biāo)對(duì)他們進(jìn)行考核。起到激勵(lì)和改善行政管理人員行為,達(dá)到提高工作質(zhì)量與效率的目的。醫(yī)院行政管理人員績(jī)效考核的意義

醫(yī)院行政管理干部的決策領(lǐng)導(dǎo)能力及其組織協(xié)調(diào)能力,在很大程度上決定了醫(yī)院的發(fā)展水平,鑒于行政管理人員的責(zé)任和工作壓力,醫(yī)院每月給予行政管理人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)管理實(shí)踐的不斷深入,建立一套適合醫(yī)院具體情況和切實(shí)可行的行政管理人員績(jī)效考核辦法,對(duì)于加強(qiáng)行政管理人員的責(zé)任意識(shí),培養(yǎng)良好的管理價(jià)值觀,充實(shí)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵,從而發(fā)揮管理的乘數(shù)效應(yīng),提升醫(yī)院發(fā)展后勁,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)具有很重要的意義。行政管理人員績(jī)效考核指標(biāo)確定的原則

由于行政管理種類繁多、內(nèi)容復(fù)雜,具有較強(qiáng)的服務(wù)性和輔助性,工作又有交叉,考核不像臨床科室有可以用定量考核的指標(biāo)。所以在對(duì)醫(yī)院管理人員的績(jī)效考核中,對(duì)不同層次、不同的管理科室難以進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià),難以確保不同管理工作考核的公平性。因此,對(duì)管理人員績(jī)效考核時(shí)必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量。因此以關(guān)鍵行為作為考核指標(biāo)?？?jī)效考核的主要內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容有考核指標(biāo)(KPI)、實(shí)施方案、監(jiān)督機(jī)制等,醫(yī)院的行政管理人員由于沒(méi)有太多可以量化的指標(biāo)可以進(jìn)行考核,因此存在許多難點(diǎn),但鑒于行政管理人員的職責(zé)和工作業(yè)績(jī)的特點(diǎn),按工作性質(zhì)和分工不同,分為三類管理人員進(jìn)行考核,分別是機(jī)關(guān)行政部門、臨床業(yè)務(wù)部門、黨務(wù)部門。分別對(duì)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)對(duì)他們進(jìn)行考核。

3.1 機(jī)關(guān)行政部門可根據(jù)以下指標(biāo)進(jìn)行考核①工作業(yè)績(jī):指對(duì)行政管理人員具體職務(wù)所應(yīng)具備的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。包括:領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行力(上、下及級(jí)及臨床科室其職責(zé)執(zhí)行力的滿意率)、業(yè)務(wù)水平、崗位職責(zé)執(zhí)行情況、目標(biāo)管理(工作計(jì)劃完成率)等。②品德考核:指工作責(zé)任感、積極性、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等。包括:個(gè)人品行、有無(wú)違規(guī)、保密制度、有無(wú)損害醫(yī)院聲譽(yù)、有無(wú)投訴現(xiàn)象等。③人才培養(yǎng)的考核:指對(duì)部門人才進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)情況,是否出現(xiàn)無(wú)序人才流動(dòng)的情況等。④出勤情況組織紀(jì)律考核:指在遵守醫(yī)院規(guī)章制度和考勤制度方面等。包括:遵守紀(jì)律、服從指揮、忠于職守、表里如一。

可設(shè)置的指標(biāo)有:工作計(jì)劃和總結(jié)的完成的及時(shí)性完整性、部門制度的制定和執(zhí)行情況、所管理的員工和自己有無(wú)重大差錯(cuò)、所管理的部門被投訴情況、上下級(jí)的滿意度的評(píng)價(jià)、崗位職責(zé)的完成情況、出勤情況、人才流失情況、個(gè)人論文發(fā)表情況等。

3.2 醫(yī)療行政主任可根據(jù)以下指標(biāo)進(jìn)行考核從管理、醫(yī)療、教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等幾方面對(duì)醫(yī)療行政主任進(jìn)行考核。主要從以下指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。①業(yè)務(wù)指標(biāo):指工作計(jì)劃、工作量完成、科室建設(shè)、績(jī)效管理能力、成本指標(biāo)、工作創(chuàng)新能力、應(yīng)急處理能力、上傳下達(dá)能力等。②人才培養(yǎng):指本人科研成果及論文、梯級(jí)隊(duì)伍的科研論文、人才梯隊(duì)構(gòu)

成是否合理、對(duì)進(jìn)修、實(shí)習(xí)、培訓(xùn)任務(wù)的完成情況等。③醫(yī)療質(zhì)量:指科室業(yè)務(wù)水平、科室技術(shù)發(fā)展規(guī)劃、開(kāi)創(chuàng)新項(xiàng)目、醫(yī)療質(zhì)量、病人滿意度、是否有醫(yī)療差錯(cuò)等。

④醫(yī)德醫(yī)風(fēng):指貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)、行風(fēng)建設(shè)的要求和廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定,做到廉潔從政、廉潔行醫(yī),拒收紅包、回扣和開(kāi)單提成,拒絕各種商業(yè)賄賂等。

可設(shè)置的指標(biāo)有:工作計(jì)劃和總結(jié)的完成的及時(shí)性完整性、部門制度的制定和執(zhí)行情況、所管理的員工和自己有無(wú)重大差錯(cuò)、所管理的部門被投訴情況、上下級(jí)的滿意度的評(píng)價(jià)、醫(yī)療指標(biāo)的完成情況、出勤情況、人才流失情況、科室科研和論文的情況、進(jìn)修培訓(xùn)任務(wù)的完成情況等。

其中醫(yī)療指標(biāo)完成含業(yè)務(wù)收入、醫(yī)療收入、藥品收入、藥品收入占業(yè)務(wù)收入的比例、醫(yī)療支出、毛利潤(rùn)率、平均住院日、開(kāi)放病床日、實(shí)際占用病床日、床位使用率、病床周轉(zhuǎn)率、超標(biāo)病床日、甲級(jí)病歷比率、丙級(jí)病歷比率、藥物臨床驗(yàn)證、醫(yī)保執(zhí)行情況等指標(biāo)。

3.3 黨務(wù)部門可根據(jù)以下指標(biāo)進(jìn)行考核3.3.1 思想建設(shè)宣傳、執(zhí)行黨的路線、方針、政策,貫徹落實(shí)醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)定,保證黨支部各項(xiàng)任務(wù)的完成。抓好改善服務(wù)態(tài)度和提高服務(wù)水平。做好支部黨員、群眾的思想工作,掌握支部員工思想動(dòng)態(tài);定期組織支部黨員、職工學(xué)習(xí)各種知識(shí);不斷提高黨員群眾的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.3.2 組織建設(shè)支部組織健全,團(tuán)結(jié)協(xié)作。貫徹執(zhí)行民主集中制原則,支部工作有計(jì)劃、總結(jié),并定期向黨員通報(bào)支部工作情況和執(zhí)行的工作計(jì)劃。認(rèn)真制定發(fā)展黨員計(jì)劃,嚴(yán)格履行入黨程序,堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)真履行崗位職責(zé),熱愛(ài)黨務(wù)工作,按要求組織、落實(shí)支部黨員按時(shí)、按要求參加各種會(huì)議和活動(dòng),完成交辦的各項(xiàng)任務(wù)。

3.3.3 作風(fēng)建設(shè)支部黨員、干部和職工遵守相關(guān)法律法規(guī)和醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度,不侵占國(guó)家、集體和群眾的利益。貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)、行風(fēng)建設(shè)的要求和廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定,做到廉潔從政、廉潔行醫(yī),拒收紅包、回扣和開(kāi)單提成,拒絕各種商業(yè)賄賂;黨員、干部要做表率作用。加強(qiáng)普法教育,按要求認(rèn)真組織開(kāi)展紀(jì)律教育學(xué)習(xí)月活動(dòng),黨員自覺(jué)抵制不良傾向。加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè),落實(shí)行風(fēng)建設(shè)責(zé)任制,不斷提高執(zhí)行力。

3.3.4 制度建設(shè)落實(shí)“三會(huì)一課”制度。組織黨員參加院黨委組織的各類講座、培訓(xùn)。堅(jiān)持民主評(píng)議黨員制度,開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng),增強(qiáng)團(tuán)結(jié)。認(rèn)真落實(shí)“黨內(nèi)民主生活會(huì)制度”,每半年組織一次支委民主生活會(huì),開(kāi)展批評(píng)和自我批評(píng)。認(rèn)真執(zhí)行黨費(fèi)收繳的規(guī)定,按時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)收繳黨費(fèi)。

3.3.5 堡壘作用協(xié)助行政領(lǐng)導(dǎo)完成醫(yī)療、教學(xué)、科研、管理等工作,參與重大問(wèn)題的討論。加強(qiáng)對(duì)部門工會(huì)、團(tuán)支部等群團(tuán)組織的領(lǐng)導(dǎo),注意群團(tuán)組織干部的選拔和培訓(xùn),支持群團(tuán)組織開(kāi)展工作。密切黨群關(guān)系,拓寬黨群溝通渠道,關(guān)心黨員、群眾,對(duì)家庭有特殊困難或患病住院的黨員、職工及時(shí)走訪、慰問(wèn),抓好維穩(wěn)工作。

3.4 其他指標(biāo)除以上考核指標(biāo)外,還可以設(shè)置一些參考指標(biāo),如年終考核指標(biāo)、一些專項(xiàng)考核的作為參考指標(biāo)。如考核、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)表等。

還可以設(shè)置一些否決指標(biāo),如由于非客觀原因發(fā)生醫(yī)療事故、財(cái)務(wù)發(fā)生惡性貪污和資金安全事故、醫(yī)院發(fā)生重大治安、財(cái)產(chǎn)損失事故、重大火災(zāi)、綜合治理方面(含火災(zāi)、安全事故)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)方面(收回扣、紅包和提成)等,可根據(jù)單位特點(diǎn)和管理需要進(jìn)行設(shè)置?？己说膶?shí)際執(zhí)行

根據(jù)單位的實(shí)際情況對(duì)以上指標(biāo)設(shè)置分值,由領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組進(jìn)行打分,結(jié)合自評(píng)統(tǒng)計(jì)后,對(duì)不同崗位的職務(wù)進(jìn)行績(jī)效考核。實(shí)施方案可以一個(gè)季度、半年或一年進(jìn)行一次績(jī)效考核。

最后成立以領(lǐng)導(dǎo)為主要考核成員的監(jiān)督小組,對(duì)各行政管理人員的考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

一方面可以從考核結(jié)果對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整,另一方面可以對(duì)行政管理人員的能力和品德進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),有利于對(duì)行政管理人員的選拔和針對(duì)性的培訓(xùn),也可以用作選拔招聘、薪酬設(shè)計(jì)、提升留任、加薪解聘的依據(jù)。

此考核辦法試行一段時(shí)間后,通過(guò)論文發(fā)表總結(jié)和收集意見(jiàn),可對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和細(xì)化。根據(jù)“80/20”定律,對(duì)事物總體結(jié)果起決定性影響的是20%少量的關(guān)鍵要素,因此在確定考核指標(biāo)時(shí),要簡(jiǎn)便、易操作,指標(biāo)不宜過(guò)多,針對(duì)崗位特點(diǎn)突出要點(diǎn),起到激勵(lì)和改善行政管理人員行為,達(dá)到提高工作質(zhì)量與效率的目的。而績(jī)效考核最終的目的是促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展。因此其重點(diǎn)應(yīng)放在解決問(wèn)題上。

按照績(jī)效考核的流程,職工接受考核評(píng)議后,考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)向個(gè)人反饋。只有這樣,職工才能了解自己平時(shí)工作中的問(wèn)題,改進(jìn)和進(jìn)一步提高。同時(shí)醫(yī)院也可以根據(jù)考核結(jié)果來(lái)設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容,彌補(bǔ)職工某方面的不足,并根據(jù)員工的實(shí)際能力,合理地進(jìn)行崗位調(diào)整。小結(jié)

管理人員的績(jī)效考核不同于醫(yī)技人員的考核,因?yàn)楣芾砣藛T的工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性,所以在績(jī)效考核指標(biāo)方面,管理人員與醫(yī)技人員相比較,往往定性考核的指標(biāo)多,定量的少。而且定性考核中的不確定因素和不可控因素較多,增加了考核的難度,考核結(jié)果受人為影響因素較大。其次,考核的指標(biāo)不夠完整,難以涵蓋全部的工作內(nèi)容。因此醫(yī)院抓住重要指標(biāo)、關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)行政管理人員進(jìn)行考核是有十分重要的意義,在考核實(shí)施中不斷調(diào)整和修改,最終以實(shí)現(xiàn)管理需要為最大化,完成管理目的,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1] 廣東省人民醫(yī)院黨委對(duì)黨務(wù)工作人員的考核指標(biāo)[S].[2] 醫(yī)院管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題[EB/OL].邁鼎勝國(guó)際醫(yī)院管理咨詢網(wǎng), 2010.1.16.[3] 管理人員績(jī)效考核[EB/OL].8020人才網(wǎng), 2009.2.24.

第三篇：關(guān)于醫(yī)院行政管理人員薪酬管理的幾點(diǎn)看法

[摘要] 行政管理人員的價(jià)值長(zhǎng)期得不到價(jià)格補(bǔ)償，嚴(yán)重?fù)p害了行政管理人員工作的主動(dòng)性和積極性，其結(jié)果是使得醫(yī)院的管理水平長(zhǎng)期得不到提高，從某些方面來(lái)說(shuō)也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展?？上驳氖?，畢業(yè)論文格式作為醫(yī)院高層的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)看到了問(wèn)題的所在，加強(qiáng)了醫(yī)院之間的相互交流和學(xué)習(xí)，對(duì)相關(guān)的管理人員進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，同時(shí)也加緊了對(duì)優(yōu)秀管理人的引進(jìn)工作。但相應(yīng)的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力，也是擺在醫(yī)院院長(zhǎng)面前的一個(gè)值得深思和迫切需要解決的問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院行政管理人員 薪酬管理

進(jìn)入21 世紀(jì)以來(lái)，處于逐步建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制這一大背景下的醫(yī)院改革不斷深化，尤其是職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的實(shí)施，醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，WTO 效應(yīng)的趨現(xiàn)，使醫(yī)院面臨著日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境[1]。處于變革和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的醫(yī)院管理者開(kāi)始重視并越來(lái)越重視經(jīng)營(yíng)和創(chuàng)新管理，注重效率效益和創(chuàng)新變革。而推進(jìn)醫(yī)院改新變革實(shí)施的主體，醫(yī)院的行政管理人員作為醫(yī)院的一項(xiàng)重要的人力資本，在醫(yī)院的發(fā)展中的主導(dǎo)作用已經(jīng)越發(fā)顯現(xiàn)出來(lái)了。

從建國(guó)以來(lái)至改革開(kāi)放以前，我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院長(zhǎng)期被當(dāng)作純福利單位存在，醫(yī)院的管理工作就是一些日常的事務(wù)性的瑣碎事，對(duì)管理人員素質(zhì)要求不高。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的逐步完善，醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)也受到了前所未有的沖擊。適者生存，一些擁有優(yōu)異的管理人才，具備先進(jìn)管理理念的醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大起來(lái)了。而那些盲于競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、疏于管理、缺乏創(chuàng)新意識(shí)的醫(yī)院逐步萎縮，經(jīng)營(yíng)陷于困境。針對(duì)日趨激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提高醫(yī)院行政管理人員管理素質(zhì)，增強(qiáng)行政管理人員的服務(wù)理念的工作迫在眉睫。

長(zhǎng)期以來(lái)，由于歷史的原因，各級(jí)醫(yī)院行政管理人員多是由醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員擔(dān)當(dāng)，此類人員缺乏專業(yè)管理知識(shí)，同時(shí)還擔(dān)負(fù)著繁重的臨床工作，而一些具備一定管理專業(yè)知識(shí)水平的行政管理人員，由于國(guó)家的工資政策和醫(yī)院內(nèi)部分配的重心問(wèn)題，如目前國(guó)家的工資政策是執(zhí)行的按專業(yè)技術(shù)職稱標(biāo)準(zhǔn)，而具備同等學(xué)歷的行政管理人員沒(méi)有相應(yīng)的職稱可以晉升，或雖有相關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱晉升，但受單位規(guī)模的限制，不能晉升高級(jí)職稱。再者，由于長(zhǎng)期以來(lái)形成的一種思維定式，認(rèn)為行政人員不創(chuàng)造價(jià)值，是醫(yī)護(hù)人員在供養(yǎng)他們，造成單位內(nèi)部分配重心向臨床一線傾斜。使得行政管理人員的價(jià)值長(zhǎng)期得不到價(jià)格補(bǔ)償，嚴(yán)重?fù)p害了行政管理人員工作的主動(dòng)性和積極性，其結(jié)果是使得醫(yī)院的管理水平長(zhǎng)期得不到提高，從某些方面來(lái)說(shuō)也滯后了醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展?？上驳氖?，作為醫(yī)院高層的領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)看到了問(wèn)題的所在，加強(qiáng)了醫(yī)院之間的相互交流和學(xué)習(xí)，對(duì)相關(guān)的管理人員進(jìn)行了系統(tǒng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，同時(shí)也加緊了對(duì)優(yōu)秀管理人才的引進(jìn)工作。但相應(yīng)的，伴隨著的如何留住人才、如何充分發(fā)揮人才的工作潛力，也是擺在醫(yī)院院長(zhǎng)面前的一個(gè)值得深思和迫切需要解決的問(wèn)題。

筆者作為一個(gè)二級(jí)優(yōu)秀醫(yī)院從事經(jīng)濟(jì)管理工作的行政管理人員，通過(guò)多年來(lái)對(duì)管理學(xué)的學(xué)習(xí)和工作的實(shí)踐，在醫(yī)院高層的指導(dǎo)和支持下，對(duì)我們醫(yī)院的行政管理人員實(shí)行《工資 + 月績(jī)效獎(jiǎng)+ 精神獎(jiǎng)勵(lì) + 年終獎(jiǎng)金》的薪酬管理模式進(jìn)行了嘗試，經(jīng)過(guò)這幾年的試行，取得了良好的效果?，F(xiàn)將這一管理方法同大家一起進(jìn)行交流、探討。

（一）進(jìn)行工作分析，制作職位說(shuō)明書(shū)。通過(guò)工作分析，明確各行政職能科室的工作特性和科室負(fù)責(zé)人的任職資格。對(duì)不具備任職資格的在崗人員要限期取得相應(yīng)資格，確實(shí)達(dá)不到要求的人員要考慮予以調(diào)整崗位和進(jìn)行撤換。

（二）針對(duì)不同的職位說(shuō)明書(shū)，制定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。按照工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)技術(shù)水平要求來(lái)制定一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。其重點(diǎn)是確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。

如完全合格標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為 1.0，優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為 1.1，完成科室重要項(xiàng)目任務(wù)的系數(shù)為

1.3，基本合格系數(shù)為 0.8。其系數(shù)體系的設(shè)計(jì)理念注重于激發(fā)行政管理人員開(kāi)創(chuàng)性思維能力，鼓勵(lì)管理人員在工作上開(kāi)拓創(chuàng)新，正確對(duì)待他們?cè)趧?chuàng)造性的工作中產(chǎn)生的失誤，多鼓勵(lì)，少批評(píng)，多進(jìn)行指導(dǎo)，少行政指令。讓他們?cè)诤椭C、寬松的環(huán)境氛圍中積極主動(dòng)地工作。

（三）根據(jù)績(jī)效管理確立的目標(biāo)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核活動(dòng)[2]。這一階段主要是設(shè)計(jì)一些調(diào)查表格，根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)的一些硬指標(biāo)，以及綜合服務(wù)質(zhì)量的軟指標(biāo)，在全院各臨床、醫(yī)技科室進(jìn)行工作滿意度的調(diào)查。由醫(yī)院綜合質(zhì)量管理辦公室對(duì)考核的結(jié)果，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，確定被考核對(duì)象得分的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。報(bào)請(qǐng)?jiān)何瘯?huì)批準(zhǔn)后發(fā)放月績(jī)效獎(jiǎng)金。

（四）獎(jiǎng)金發(fā)放一定要做到及時(shí)才能發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的高效率。

以前，我們醫(yī)院發(fā)放獎(jiǎng)金多是以季度為周期進(jìn)行考核，由于二級(jí)醫(yī)療單位面向的主要是農(nóng)村和小城鎮(zhèn)的醫(yī)療市場(chǎng)，病人的收治有時(shí)受農(nóng)閑、農(nóng)忙、打工者的侯鳥(niǎo)現(xiàn)象以及天氣的季節(jié)性變化的影響，醫(yī)院病人的收治量和醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入在各月之間并不均衡。如果按季進(jìn)行獎(jiǎng)金結(jié)算的話，勢(shì)必造成職工月度之間工作強(qiáng)度和經(jīng)濟(jì)收入水平的不對(duì)稱。對(duì)職工工作的積極性產(chǎn)生消極的影響，進(jìn)而影響到醫(yī)院的整體經(jīng)濟(jì)效益。因此，保證月績(jī)效獎(jiǎng)金及時(shí)、足額的發(fā)放才能有效發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。

（五）對(duì)中層行政管理干部實(shí)行非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)制度。

獎(jiǎng)金制度的實(shí)行對(duì)于醫(yī)院管理者和職工的觸動(dòng)是巨大的，它體現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制，有效地調(diào)動(dòng)了醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，激發(fā)了醫(yī)院的活力。

但是獎(jiǎng)金制度的實(shí)行帶有普遍性，對(duì)特定人群的激勵(lì)作用，力度并不是很大。

針對(duì)中層管理干部薪酬制度改革，我們醫(yī)院進(jìn)行了一些嘗試性的探索，取得了較好的成效。這一探索性的改革就是實(shí)行中層行政管理干部非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)制度，也就是精神性獎(jiǎng)勵(lì)。我院近年來(lái)組織中層行管人員集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)和赴外省發(fā)達(dá)地區(qū)的一些大型三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行參觀、考查活動(dòng)；對(duì)工作表現(xiàn)出色的行管人員，從政治上提高他們的待遇，給予推薦破格晉升、優(yōu)先晉升，通過(guò)這一系列的活動(dòng)形式，在中層管理人員中樹(shù)立起了榮譽(yù)感和自豪感，從而培養(yǎng)了他們的工作使命感。使中層行政管理人員以積極的、樂(lè)觀的、自信的工作態(tài)度，全身心地、忘我地、開(kāi)創(chuàng)性地投入到工作中去。

（六）探索年終獎(jiǎng)金和年金制相結(jié)合的年終獎(jiǎng)金發(fā)放新模式。所謂年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。年薪制是順應(yīng)資本主義國(guó)家分配制度的變革而產(chǎn)生的。在國(guó)外，企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制 3 種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來(lái)，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，畢業(yè)論文格式形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束，產(chǎn)生了年薪制，因此年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員?！澳晷街啤痹谖覈?guó)則已經(jīng)不是什么新鮮事[3]；目前有許多大學(xué)對(duì)教授實(shí)行“年薪制”，或者按年發(fā)給教授津貼[4]。在一公司里，從總監(jiān)（Director）一級(jí)開(kāi)始，企業(yè)高層都拿年薪，這與高層管理者所肩負(fù)的責(zé)任是一致的，因?yàn)樗麄冃枰獜拈L(zhǎng)遠(yuǎn)去考慮公司的發(fā)展，年薪對(duì)于他們而言更相宜。一些國(guó)內(nèi)企業(yè)近年來(lái)也常常打出年薪多少的旗號(hào)來(lái)招聘高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。當(dāng)前受我國(guó)公立醫(yī)院的人事制度和工資制度的限制，在二級(jí)公立醫(yī)院還不具備條件實(shí)施年薪制的環(huán)境和條件，但是具有卓越遠(yuǎn)見(jiàn)的醫(yī)院院長(zhǎng)和醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院年薪制度的探索也從未停止過(guò)。

目前在我們醫(yī)院嘗試進(jìn)行的年終獎(jiǎng)金和年金制相結(jié)合的年終獎(jiǎng)金發(fā)放新模式，就是對(duì)年薪制度的一種探索。

其核心內(nèi)容就是針對(duì)中層管理人員的年工資待遇，比照同級(jí)別行政單位國(guó)家公務(wù)員的工資水平進(jìn)行測(cè)算，以發(fā)放年終獎(jiǎng)金的形式來(lái)縮小醫(yī)院行政管理人員工資水平和醫(yī)療一線技術(shù)人員甚至于行政事業(yè)單位公務(wù)人員工資待遇的差距，從而激發(fā)行政管理人員的工作熱情。

從目前的醫(yī)院執(zhí)行現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，這還僅僅只是邁出了改革創(chuàng)新的一小步，但我們已經(jīng)看到了成效，我們的中層管理人員正以飽滿的工作熱情、積極的工作態(tài)度、忘我的工作精神和高昂的工作斗志，堅(jiān)持科學(xué)的發(fā)展觀、務(wù)實(shí)求真、開(kāi)拓進(jìn)取，奮戰(zhàn)在我們的醫(yī)院管理工作崗位上。

[參考文獻(xiàn)]

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第四篇：醫(yī)院行政管理人員勝任力探究論文

【摘要】依據(jù)2006—2014年醫(yī)療領(lǐng)域勝任力相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)我國(guó)醫(yī)療領(lǐng)域勝任力模型研究的數(shù)量、研究成果等進(jìn)行梳理分析，發(fā)現(xiàn)研究的方法主要集中于行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、專家小組討論法;對(duì)象集中在醫(yī)院的中高層管理者、護(hù)士長(zhǎng)，并向其他類型人員延伸;研究的內(nèi)容主要是構(gòu)建這些對(duì)象的勝任力模型，并開(kāi)始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。同時(shí)針對(duì)當(dāng)前醫(yī)療領(lǐng)域勝任力研究存在的問(wèn)題提出了后續(xù)研究建議:研究對(duì)象、研究主體多元化，向基層行政管理人員拓展，加強(qiáng)醫(yī)院實(shí)際工作人員參與勝任力模型的研究;采用正確的建模方法，將不同的方法進(jìn)行組合取長(zhǎng)補(bǔ)短，并加強(qiáng)對(duì)模型的信度、效度驗(yàn)證;強(qiáng)化模型的應(yīng)用，與醫(yī)院的人力資源管理體系進(jìn)行綁定，發(fā)揮對(duì)人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導(dǎo)作用;設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)基于勝任力模型的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)、評(píng)分、輸出報(bào)告和統(tǒng)計(jì)分析，有效地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;行政管理人員;勝任力

模型2011年原國(guó)家衛(wèi)生部發(fā)布《醫(yī)藥衛(wèi)生中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃》，指出“明確衛(wèi)生管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理技能、綜合素質(zhì)等要求，建立衛(wèi)生管理人員培訓(xùn)制度。完善衛(wèi)生管理人員考核體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理人員崗位培訓(xùn)，全面提升衛(wèi)生管理專業(yè)化和職業(yè)化水平”。這說(shuō)明人才的選拔和評(píng)價(jià)已經(jīng)不僅僅是企業(yè)管理者需要考慮的問(wèn)題，各類事業(yè)單位的管理者尤其是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的管理者也需要通過(guò)完善人才評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提升衛(wèi)生管理人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平。為此，筆者歸納了勝任力模型的構(gòu)建方法，梳理了醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究成果，在此基礎(chǔ)上提出了后續(xù)的研究建議。

1勝任力模型研究綜述

美國(guó)心理學(xué)家戴維麥克利蘭在1973年首次提出勝任力的概念，他認(rèn)為勝任力是可以將普通員工與高績(jī)效員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征。隨后，很多學(xué)者從不同行業(yè)、不同崗位出發(fā)構(gòu)建了諸多的勝任力模型。筆者通過(guò)對(duì)2006—2014年的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，將勝任力的經(jīng)典模型、主要的模型構(gòu)建方法綜述如下。

1.1勝任力模型介紹

目前學(xué)術(shù)界公認(rèn)的兩大勝任力模型是冰山模型和洋蔥模型。冰山模型是斯賓塞于1993年提出的，他形象地將勝任力特征描繪成冰山，冰山水上的部分是可見(jiàn)的、外顯的特征，包括知識(shí)和技能;水下部分是隱性的、潛在的，包括社會(huì)角色或價(jià)值觀、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。洋蔥模型是博亞齊斯于1995年提出的，它的基本原理與冰山模型相同，但是表現(xiàn)的勝任力更有層次感，他將勝任力模型分為3個(gè)層次，最外層是知識(shí)和技能，中間層是社會(huì)角色和價(jià)值觀，最里層是品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。這兩個(gè)模型都認(rèn)為表面的特征是容易了解和測(cè)量的，可以通過(guò)學(xué)習(xí)獲得和提升;深層次的特征比較難以挖掘和感知，也是最本質(zhì)和核心的特征，對(duì)績(jī)效起著決定性的作用。

1.2勝任力模型常用的構(gòu)建方法

［1］1.2.1行為事件訪談法。行為事件訪談法采用開(kāi)放式的行為回顧式探察技術(shù)，讓被訪問(wèn)者敘述其工作中最為成功和最不成功的各3件事，然后對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行分析，比較優(yōu)秀員工與一般員工的差異特征，來(lái)確定該職位的勝任力模型。1.2.2問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法是發(fā)放360度心理測(cè)驗(yàn)量表或初步提煉的勝任力特征測(cè)量問(wèn)卷，回收問(wèn)卷，然后對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)構(gòu)建模型。較為成熟的心理測(cè)量表有16PF問(wèn)卷、大五人格問(wèn)卷等。初步提煉勝任力特征可以結(jié)合文獻(xiàn)法、行為事件訪談法等其他方法。1.2.3專家小組討論法。專家小組討論法也稱為德?tīng)柗品?，召集?duì)某一職位充分了解的專家，成立由15～20名專家組成的小組，對(duì)該職位的勝任力特征進(jìn)行評(píng)定，經(jīng)過(guò)2～3輪反饋意見(jiàn)對(duì)結(jié)果進(jìn)行修訂，從而構(gòu)建勝任力模型。以上3種方法是勝任力模型構(gòu)建的主要方法，還有少數(shù)研究者運(yùn)用文獻(xiàn)法、觀察法、工作日志法建模，但每種方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)(見(jiàn)表1)。所以研究者在建模的時(shí)候通常采取2～3種方法，將不同的方法進(jìn)行組合取長(zhǎng)補(bǔ)短，以提高模型的有效性。例如，采用行為事件訪談法提取勝任力特征，然后再采用問(wèn)卷調(diào)查法或?qū)＜倚〗M討論法修訂完善勝任力模型。

2醫(yī)院行政管理人員勝任力模型研究綜述

2.1文獻(xiàn)的數(shù)量情況

以“勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻(xiàn)3407篇，主要集中在企業(yè)、高校等領(lǐng)域，所占比例大約為50%、20%。通過(guò)對(duì)近10年有關(guān)行政管理人員勝任力研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，主要研究針對(duì)三類人:企業(yè)行政管理人員、政府行政管理人員、學(xué)校行政管理人員。其中企業(yè)研究最為成熟且應(yīng)用最為廣泛，但對(duì)事業(yè)組織中的醫(yī)院的行政管理人員的勝任力研究較少。以“醫(yī)院+勝任力”為篇名關(guān)鍵詞在CNKI上搜索，共搜索到相關(guān)文獻(xiàn)55篇。其中2006年3篇，2007年1篇，2008年7篇，2009年4篇，2010年8篇，2011年7篇，2012年13篇，2013年7篇，2014年5篇。雖然20世紀(jì)90年代勝任力的概念就已引入國(guó)內(nèi)，但據(jù)文獻(xiàn)記載，國(guó)內(nèi)學(xué)者2006年才開(kāi)始對(duì)醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力進(jìn)行研究，起步比較晚并且每年對(duì)此研究的文獻(xiàn)數(shù)量較少。從搜集的文獻(xiàn)看，采用非實(shí)證研究的文獻(xiàn)有12篇，約占總研究文獻(xiàn)的21.8%，這些文獻(xiàn)主要是理論探討勝任力模型在醫(yī)院人才招聘、選拔、績(jī)效考核等方面的實(shí)踐與作用。采用實(shí)證研究的文獻(xiàn)有43篇，約占總文獻(xiàn)的78.2%，這些文獻(xiàn)主要針對(duì)某一特定崗位勝任力模型進(jìn)行研究。文獻(xiàn)中，對(duì)高層管理者的實(shí)證研究有8篇;對(duì)中層管理者的實(shí)證研究有11篇，其中對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的實(shí)證研究有6篇，臨床科主任3篇，項(xiàng)目管理者1篇，通用的中層管理者勝任力模型實(shí)證研究1篇;此外還有對(duì)醫(yī)生、護(hù)士、藥學(xué)人員、財(cái)務(wù)人員等人員的實(shí)證研究。

2.2研究成果綜述

2.2.1國(guó)外醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。自從勝任力模型進(jìn)入應(yīng)用階段以來(lái)，國(guó)外在政府部門、學(xué)校、企業(yè)等各類組織中逐漸得到廣泛的應(yīng)用［2］:1986年，英國(guó)MCI通過(guò)對(duì)工業(yè)、公共事業(yè)和工業(yè)等組織中的員工和管理者進(jìn)行廣泛的研究，識(shí)別不同職業(yè)不同階層應(yīng)具備的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。最終對(duì)150種行業(yè)和專業(yè)設(shè)置了職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這就是英國(guó)著名的職業(yè)資格體系NVQ。1990—1992年美國(guó)勞工部調(diào)查了年輕人成功所必須的技能，采用行為事件訪談法，評(píng)價(jià)了制造、零售、飲食業(yè)等部門年輕人的工作要求。1990年開(kāi)始的領(lǐng)導(dǎo)效率工程是迄今為止規(guī)模最大的聯(lián)邦政府勝任力模型研究項(xiàng)目，該項(xiàng)目研究了擔(dān)任政府領(lǐng)導(dǎo)需具備的27個(gè)重點(diǎn)勝任力，對(duì)聯(lián)邦主管的培訓(xùn)和發(fā)展有廣泛的影響。國(guó)外在衛(wèi)生領(lǐng)域也有不少關(guān)于勝任力的研究，其中涉及的機(jī)構(gòu)包括:公共衛(wèi)生實(shí)踐和理論聯(lián)合會(huì)、美國(guó)醫(yī)學(xué)行政管理學(xué)院、衛(wèi)生信息與管理系統(tǒng)協(xié)會(huì)、美國(guó)護(hù)士協(xié)會(huì)等。比較有代表性的研究有:Fack等［3］認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的醫(yī)院管理者必須掌握能用于醫(yī)院管理的各種經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)以及全面的醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)和醫(yī)學(xué)技術(shù)知識(shí)。LinLM等［4］研究建立了一個(gè)具有實(shí)踐意義的，包含58個(gè)項(xiàng)目的護(hù)士測(cè)評(píng)工具(CIＲN)。這個(gè)工具可以用于護(hù)士自評(píng)、管理者評(píng)價(jià)，也可用于教育者和護(hù)士，并為他們了解自己的勝任力水平和職業(yè)生涯機(jī)會(huì)提供反饋。Patterson等［5］運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法建立了婦產(chǎn)科、麻醉科、兒科實(shí)習(xí)醫(yī)生和臨床住院醫(yī)師的勝任力模型。2.2.2國(guó)內(nèi)醫(yī)院管理人員勝任力研究成果綜述。2005年原國(guó)家衛(wèi)生部人才交流服務(wù)中心成立了首個(gè)醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力課題———衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者崗位勝任力研究［6］，該課題主要是運(yùn)用行為事件訪談法對(duì)高層管理者(三級(jí)醫(yī)院院長(zhǎng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)、疾控中心主任、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任)的勝任力特征進(jìn)行分析，構(gòu)建的勝任力模型為以后醫(yī)療領(lǐng)域的勝任力研究提供了借鑒和學(xué)習(xí)的依據(jù)。2006年之后中高層管理者成為研究的焦點(diǎn)，學(xué)者在建立勝任力模型的時(shí)候考慮問(wèn)題更加全面，認(rèn)為醫(yī)療領(lǐng)域的管理者不僅需要掌握管理知識(shí)同時(shí)也應(yīng)該掌握醫(yī)療衛(wèi)生知識(shí)。魯翔等［7］建立醫(yī)院高層管理者專業(yè)勝任力和管理勝任力雙核模型，專業(yè)勝任力包括醫(yī)療、科研、教學(xué)能力及知識(shí)應(yīng)用，管理勝任力包括變革能力、學(xué)習(xí)能力、決策能力、情緒智力、自我效能、成就動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新能力、社交能力和溝通能力。李佩麗等［8］通過(guò)檢核表調(diào)查和行為事件訪談法構(gòu)建縣級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型，它由3個(gè)部分組成:個(gè)性勝任簇、管理勝任簇和專科勝任簇。另外學(xué)者開(kāi)始注重區(qū)分模型內(nèi)部的變量，如區(qū)分核心勝任力和鑒別勝任力。劉澤和［9］采用工作分析、行為事件訪談和專家小組訪談相結(jié)合的方法，建構(gòu)醫(yī)院臨床科主任勝任特征模型，共包括24個(gè)特征，可以分為個(gè)性特征、認(rèn)知技能、管理能力3個(gè)層次，其中13項(xiàng)為鑒別性勝任特征，可作為選拔科主任的重要評(píng)價(jià)指標(biāo);11項(xiàng)為基準(zhǔn)性勝任特征，可作為選拔科主任的基本素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)。2010年之后研究對(duì)象進(jìn)一步豐富，涉及藥學(xué)、病案室、財(cái)務(wù)人員等。饒惠霞等［10］對(duì)中藥研發(fā)人員的勝任力特征進(jìn)行了分析，認(rèn)為抗壓能力、對(duì)專業(yè)的興趣及成就動(dòng)機(jī)對(duì)績(jī)效發(fā)揮尤為重要。許鳳娟等［11］采用調(diào)查問(wèn)卷方法和訪談法對(duì)我國(guó)36家綜合醫(yī)院病案室人員進(jìn)行分析，篩選出影響病案室人員勝任力的重要因素，同時(shí)針對(duì)這些因素提出了相應(yīng)的管理策略。另外，還有學(xué)者不僅僅局限于構(gòu)建勝任力模型，開(kāi)始注重勝任力不同維度的特性，以及變量之間的關(guān)系和量化。張宏等［12］比較三級(jí)醫(yī)院與二級(jí)醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)的勝任力特征，認(rèn)為三級(jí)醫(yī)院比二級(jí)醫(yī)院更注重護(hù)士長(zhǎng)的非技術(shù)因素。李嬌月等［13］確定了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任勝任力體系的權(quán)重。黃自發(fā)等［14］使用基于模糊集的定性比較方法，分析醫(yī)院院長(zhǎng)的勝任力與醫(yī)院能力之間的匹配關(guān)系，認(rèn)為執(zhí)行力是醫(yī)院院長(zhǎng)必須具備的一種特征，而制度創(chuàng)新卻不是。

3問(wèn)題與后續(xù)研究建議

3.1研究對(duì)象、研究主體多元化

醫(yī)院的管理者可以分為高、中、低三個(gè)層次，從研究對(duì)象看，偏重于中高層管理者，對(duì)高層管理者的研究較多，對(duì)中層管理人員勝任力有所研究，對(duì)基層行政管理人員的研究基本是空白。應(yīng)進(jìn)一步拓展研究對(duì)象，加強(qiáng)對(duì)基層管理者的研究，豐富現(xiàn)有研究成果。研究主體主要集中在高校，而醫(yī)院人員參與研究的很少。有學(xué)者研究表明，只有對(duì)日常工作的管理達(dá)到一定成熟度且更加關(guān)心長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的個(gè)人或組織，在采用勝任力模型時(shí)才能取得預(yù)期效果。所以應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院人員參與勝任力模型的研究。

3.2采用正確的建模方法

有些學(xué)者采用行為事件訪談法建模，并未對(duì)訪談對(duì)象和編碼者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，沒(méi)有對(duì)編碼結(jié)果進(jìn)行信度分析，從而降低了數(shù)據(jù)資料的可靠性和結(jié)果的真實(shí)性。有些學(xué)者采用調(diào)查問(wèn)卷建模，多是采用方便抽樣的方法，獲得的樣本數(shù)量比較少，這樣可能造成數(shù)據(jù)的較大偏倚。另外在問(wèn)卷調(diào)查前缺乏對(duì)問(wèn)卷本身的信度和效度的驗(yàn)證。因此今后的研究者應(yīng)該注意進(jìn)一步擴(kuò)大樣本的容量，改進(jìn)抽樣的方法，例如可以采用360度問(wèn)卷調(diào)查的方法;另外可以采用探索性因子分析(EFA)和驗(yàn)證性因子分析(CFA)對(duì)預(yù)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行驗(yàn)證性分析，從而改善問(wèn)卷內(nèi)容的合理性。

3.3強(qiáng)化模型的應(yīng)用

從研究方法看，實(shí)證研究處于主導(dǎo)地位，研究?jī)?nèi)容多為勝任力模型的構(gòu)建，但是如何在建模的基礎(chǔ)上與醫(yī)院的人力資源管理體系進(jìn)行綁定，尤其是在人員招聘、選拔、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、后備干部培養(yǎng)等環(huán)節(jié)上的應(yīng)用，這樣的研究少之又少;另外對(duì)勝任力模型應(yīng)用的效果報(bào)道的也很少。這可能與醫(yī)院實(shí)際工作人員參與勝任力研究的人員少有關(guān)，應(yīng)讓其切實(shí)參與到勝任力的研究中，實(shí)現(xiàn)研究成果的有效轉(zhuǎn)化，發(fā)揮對(duì)人才選拔、培養(yǎng)、考核的指導(dǎo)作用。

3.4設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)基于勝任力模型的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)

隨著網(wǎng)絡(luò)化、信息化的發(fā)展，為了使醫(yī)院人員的招聘、選拔、培訓(xùn)快捷、有效地進(jìn)行，有必要設(shè)計(jì)以勝任力模型為基礎(chǔ)的綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)。具體來(lái)說(shuō)，基于勝任力模型的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)的工作流程由模型確定、對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)、評(píng)分、輸出報(bào)告和統(tǒng)計(jì)分析等階段組成。通過(guò)系統(tǒng)在實(shí)際評(píng)價(jià)工作中的應(yīng)用，醫(yī)院可以廣泛、快速、高效地收集和處理數(shù)據(jù)，極大地改善醫(yī)院的人力資源管理工作。

作者:顧曉東 王凡 侯麗曉 單位:大連市中心醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

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［13］李嬌月，景琳，陳玉蘭，等．層次分析法在確定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任勝任力指標(biāo)體系權(quán)重中的應(yīng)用［J］．2010，26(12):809－811．

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第五篇：行政管理人員調(diào)查表

行政管理人員調(diào)查表

部門 姓名 崗位

年月日

1、您認(rèn)為2012年這一年的工作其他部門對(duì)您的配合度如何？您希望得到哪些方面/哪個(gè)部門的配合？

A.很好B.一般C.差D.很差

2、您認(rèn)為2012年這一年中上級(jí)對(duì)您的關(guān)注度如何？并寫出您想對(duì)上級(jí)提出的一些建議。

A.經(jīng)常關(guān)注B.很少關(guān)注C.從來(lái)沒(méi)有

3、工作中您經(jīng)常遇到的困難（或者最大的困難）是什么？針對(duì)這些困難，您的建議是什么？或者您需要公司給予哪方面的配合和幫助？

4、請(qǐng)結(jié)合您目前的具體工作內(nèi)容，您覺(jué)得公司對(duì)自己的考核存在哪些不足？哪些需要改進(jìn)？

5、2013年，您期望自己的待遇提高%（年薪），并且您會(huì)通過(guò)哪方面的途徑來(lái)達(dá)到這個(gè)待遇？

A.多做事（增加工作量）B.崗位晉升

1）、針對(duì)“多做事”，2013年您想做哪些工作？如何做好這些工作？

2）、針對(duì)“崗位晉升”，2013年您想晉升到哪個(gè)崗位？（可跨部門）并且您將會(huì)主動(dòng)承擔(dān)哪些領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任？

6、結(jié)合以上問(wèn)題，寫出您2012年的工作總結(jié)以及2013年的工作計(jì)劃（自帶附件）。注:本調(diào)查表以及工作總結(jié)和工作計(jì)劃附件，于2012年12月10日交至總經(jīng)辦。