第一篇：從華為員工之死說說中國企業(yè)管理中的缺陷

從華為員工之死說說中國企業(yè)管理中的缺陷

工商701曹旭霞02號

在“艷照門”**轟轟烈烈之際,國內(nèi)及國外進(jìn)行評頭論足的時候，2008年2月26日，又傳來華為公司員工跳樓自殺的消息，并且這個消息得到華為公司人力資源部的確認(rèn)。一下子，華為又成了眾人茶余飯后的話題，飽受各媒本及廣大網(wǎng)友的爭議。

1、2006年5月28日晚，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。胡新宇2005年碩士畢業(yè)以后直接到深圳華為公司從事研發(fā)工作，經(jīng)常在公司加班加點(diǎn)，打地鋪過夜。4月28日，胡新宇身體極度不適，他請了假去醫(yī)院就診，卻最終不治身亡。

2、2007年5月5日，肯尼亞航空公司從喀麥隆杜阿拉到雅溫德的航班（KQ507）在杜阿拉附近墜毀。經(jīng)核實,南非片區(qū)產(chǎn)品行銷部產(chǎn)品經(jīng)理劉勝（工號28919）在KQ507航班的登機(jī)名單中。

3、2007年7月18日下午，年僅26歲的華為員工張銳在深圳梅林某小區(qū)的樓道內(nèi)自縊身亡。進(jìn)入華為只有60多天的他，生前曾多次向親人表示工作壓力太大，并兩度想要辭職，為此父親兩度來深看望勸說。但在父親第二次來到深圳時，張銳選擇了以這種方式與親人告別。張銳的家庭也非常的貧困。在武漢一家工廠工作的父親早已下崗，每月只有幾百元的下崗費(fèi)，而母親沒有工作。4年大學(xué)下來，家中債務(wù)高達(dá)近5萬元。

4、2007年8月11日17時30分左右，在長春市國聯(lián)小區(qū)，華為長春辦事處員工趙炳與人在電話里爭吵20分鐘后，縱身從7樓跳下身亡。

5、2007年12月5日上午，在深圳華為工作的喬向英起床后進(jìn)入洗手間梳洗時突然倒下猝死。

6、2008年2月26日中午,成都華為研究所,剛參見工作的李棟兵從天府軟件園B7棟4樓跳下,當(dāng)場死亡.為什么華為如此受媒體關(guān)注？因為華為企業(yè)是國內(nèi)民營企業(yè)的領(lǐng)頭狼，一有風(fēng)吹草動就被人大做文章也是理所當(dāng)然了。

一、企業(yè)文化：崇尚“狼性”、缺少“人性”的惡果

華為公司也是公司，華為公司員工也是員工。因此，從華為事件我們可以分析公司和員工關(guān)系的本質(zhì)。在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)背景和私有經(jīng)濟(jì)、私有企業(yè)成為主體的情況下，公司招聘員工的關(guān)系本質(zhì)就是雇傭關(guān)系，從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的高度講就是雇傭勞動和資本之間的關(guān)系。馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)一針見血地指出，雇傭勞動是剩余價值的源泉。公司雇傭員工，肯定要產(chǎn)生剩余價值，否則，誰也不愿意當(dāng)老板。對這一公司和員工關(guān)系，我們的論述不需要理論。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的祖師亞當(dāng) 斯密在《國富論》中也明確指出，人性在經(jīng)濟(jì)層面是自私自利的，是追求個人利益最大化的。而公司是一種組織，是人性領(lǐng)導(dǎo)下的資本運(yùn)營組織，它除了服從和執(zhí)行人的意志，就是按資本自身的客觀規(guī)律和財務(wù)規(guī)律運(yùn)行。資本并沒有意志，執(zhí)行的是人的意志。公司制條件下，資本當(dāng)然執(zhí)行的是公司的意志，它和員工建立關(guān)系的前提期望之一，就是利潤掛帥。

西方發(fā)達(dá)資本主義國家在幾個世紀(jì)的發(fā)展后，資本和雇傭勞動已經(jīng)基本上達(dá)到動態(tài)平衡了。而中國市場經(jīng)濟(jì)總體上只運(yùn)行了三十年，資本和雇傭勞動之間要達(dá)到平衡，還需要過程。盡管政府進(jìn)行宏觀調(diào)控，制定新的勞動合同法，但是要達(dá)到動態(tài)平衡這一目標(biāo)，最終可能還是依賴經(jīng)濟(jì)關(guān)系和生產(chǎn)關(guān)系的根本性發(fā)展。在某種意義上，銀行的貨幣政策和利率政策和新勞動合同法本質(zhì)作用都是政府的干涉，這種干涉目的是維護(hù)社會穩(wěn)定和社會秩序，但這些干涉并沒有觸及生產(chǎn)關(guān)系的本質(zhì)。

華為推崇的狼性法則更是國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)的典范——堅忍、執(zhí)著、不擇手段、不怕犧牲，用

現(xiàn)下流行的廣告語來說“男人就該對自己狠一些”?！袄堑木瘛薄ⅰ按矇|文化”以及“高薪的誘惑”使得無數(shù)員工廢寢忘食的工作，推動了企業(yè)的快速發(fā)展?！袄切浴彪m然為企業(yè)發(fā)展帶來了高效率、為員工帶來了高收入，但更使員工承受了更多的工作壓力，以致身心不堪重負(fù)，造成“過勞死”，甚至“自殺輕生”。

二、企業(yè)管理：管理制度的僵化和思想工作的缺失

企業(yè)制度和企業(yè)文化則是實實在在從具體行為上規(guī)定勞資雙方關(guān)系的實質(zhì)性的內(nèi)容。從目前來看，越是發(fā)達(dá)的資本主義企業(yè)，平衡勞資雙方關(guān)系的能力和程度越好，員工滿意度越高，企業(yè)發(fā)展力越好。具體地說，在上海的企業(yè)中，眾所周知西門子等外企的員工福利和待遇和中小民營企業(yè)中員工生存狀態(tài)相比，那基本可以說天壤之別。

對于華為員工跳樓事件，幾乎所有人都說是因為員工壓力過大惹的禍，矛頭直指狼性文化，并質(zhì)疑其管理制度。然而，無論是何種死法，不可否認(rèn)，要輕生的人承受了相當(dāng)大的心理壓力，無處宣泄，以致釀成慘劇。

1、員工之間缺少交流：這是幾乎所有白領(lǐng)的通病。相信很多出入寫字樓的白領(lǐng)們都有過類似的經(jīng)歷——同在一間辦公室工作半年多了，很多同事還不知道其他人的名字；經(jīng)常忙到?jīng)]空交朋友，再加上公司領(lǐng)導(dǎo)常常施加工作壓力，一個人孤獨(dú)苦悶、無處傾訴。

2、領(lǐng)導(dǎo)只談工作不談心：員工工作壓力大沒有錯，但領(lǐng)導(dǎo)不會做思想工作及心理疏導(dǎo)，布置完工作就對員工不聞不問就大錯特錯。市場如戰(zhàn)場，是與競爭對手你死我活的較量，員工心理壓力大不可避免，沒有合適的心理輔導(dǎo)，沒病人的都會憋出病來。領(lǐng)導(dǎo)是帶領(lǐng)和引導(dǎo)，工作上，生活上，心理上都要和下屬有一定的默契，這樣才能把員工的真正水平和最大積極性發(fā)揮到極致。

企業(yè)制度是日常管理工作的憲法文件。包括考勤，工資，晉升，保險福利，休閑，等等。企業(yè)文化目前在起步階段來說，談的有點(diǎn)早。許多人認(rèn)為花點(diǎn)錢，找個廣告公司，設(shè)計一下CIS系統(tǒng)和LOGO，弄個CI，MI，VI，就有文化了，那是很可笑的。就好比一個文盲買了一套西服吃了兩噸西餐并不能立即成為教授，道理是相同的。

從上述論證中我們可以看出，目前能做的有效的主要是企業(yè)制度，因為企業(yè)文化目前還不到時候。在企業(yè)制度方面可以從以下幾個方面下手：

第一要合理安排加班和休假制度。這一塊大公司都比較規(guī)范，外資企業(yè)也比較規(guī)范，中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)這些方面要加強(qiáng)，因為當(dāng)前中國，八成（80%）的勞動力在中小企業(yè)特別是中小民營企業(yè)。

第二要強(qiáng)化人性化休息制度?？梢灾形缣峁┟赓M(fèi)咖啡豆，可以下午下班后提供企業(yè)酒吧。日本大部分公司的技術(shù)創(chuàng)新和好的創(chuàng)造都是在下班后休閑酒吧頭腦風(fēng)暴出來的。

第三是定期調(diào)查員工工作壓力并給出平衡和發(fā)泄渠道。從當(dāng)前的情況看，員工過勞死不算工傷，上吊不算工傷，跳樓也不算工傷，好像和企業(yè)沒有關(guān)系。但事實上，可能和企業(yè)存在主要關(guān)系。企業(yè)人力資源部分的重要工作之一，就是掌握員工的思想動態(tài)和壓力，并給出解決渠道。

華為員工的死，是要求我們能更多的進(jìn)行深入思考，剖析管理學(xué)在中國運(yùn)用中的缺陷，進(jìn)一步完善中國企業(yè)的管理制度，讓更多的人認(rèn)識到良好管理的重要性。

第二篇：華為中基層員工績效管理制度

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中、基層員工績效管理制度

第一章

總 則 【目的】 第一條 強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)公司的整體核心競爭力。第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊文化的建設(shè)。第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運(yùn)作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績 制度。【適用范圍】 第四條 本制度適用于除高層領(lǐng)導(dǎo)和實行計量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工，具體包括各系統(tǒng)二級部門主管及以下員工。高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件《**公司高層領(lǐng)導(dǎo)中期述職制度》，計量制員工按人力資源部文件《**公司基層員工崗位評價及薪酬管理辦法》執(zhí)行。第五條 試用期間員工的考核參見《**試用期員工綜合考評管理辦法》執(zhí)行。第二章 指導(dǎo)思想 【理念】 第六條 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊的工作，沒有派出的概念。第七條 績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時間進(jìn)行評價。第八條 績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴(kuò)散 第1頁, 共8頁

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第九條

幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任?！驹瓌t】 第十條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。第十二條 考、評結(jié)合原則：考核期初功能部門應(yīng)界定績效評價者，評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。第三章

考核形式、對象及關(guān)系 【考核形式】 第十四條 中、基層員工的考核分為季度績效考核和綜合評定兩種形式：

1、季度績效考核： 指在季度結(jié)束時，由主管依據(jù)下屬的個人績效承諾而進(jìn)行的考核。季度考核結(jié)果是員工綜合評定的重要輸入。

2、綜合評定：指在每年年底，公司對員工的工作績效、任職狀況等進(jìn)行的全面評價。綜合評定遵照公司文件《員工綜合評定》

執(zhí)行。第十五條 參加跨功能部門團(tuán)隊的成員根據(jù)項目進(jìn)展情況，進(jìn)行項目階段審 視。項目主管負(fù)責(zé)項目階段評價結(jié)果及其應(yīng)用?！究己岁P(guān)系】 第十六條 根據(jù)考核形式的不同，將考核關(guān)系區(qū)績效評價者考核責(zé)任者考核復(fù)核者

分如下：

1、季度績效考核關(guān)系：

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考核者 角色 沒有參加跨部門的員工（可選）功能部門直接主功能部門

管上級主管 項目主管功能部門直接主功能部門 * 全職在1個項目

參加跨功能部門管上級主管 團(tuán)隊的成員 分階段全職在多各項目主管功能部門直接主功能部門 管上級主管個項目 同時在多個項目各項目主管功能部門直接主功能部門 管上級主管兼職 * 具體參見第二十四條。

2、綜合評定考核關(guān)系：

被評定對象評價者評定者審定者 中基層員工功能部門直接主管和項人力資源三、四、五級人力資源二級

目主管委員會分會 第四章 考核操作程序 【基本程序】 第十七條 考核可分為三個階段，即績效目標(biāo)(考核期初)、績效輔導(dǎo)(考核期中)、考核及反饋三個階段(考核期末)，這三個階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。（詳見附件一：《中、基層員工季度績效考核操作程序》）

【績效目標(biāo)制訂階段】 第十八條 該階段主管與員工應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合SMART原則。（見附件二：《員工個人績效考核表》）

第十九條

個人績效承諾目標(biāo)的來源：

1、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2、來源于跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。

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第二十條 個人績效承諾目標(biāo)之內(nèi)容： ◆結(jié)果目標(biāo)承諾：員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績效 結(jié)果性目標(biāo)，以支持部門或項目組總目標(biāo)的 文檔名稱 文檔密級

3、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。實現(xiàn)。

◆執(zhí)行措施承諾：為達(dá)成績效結(jié)果性目標(biāo)，員工應(yīng)通過什么方法及關(guān) 鍵措施，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成?！魣F(tuán)隊合作承諾：為保證團(tuán)隊整體績效的達(dá)成，更加高效的促進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾?！究冃лo導(dǎo)階段】 第二十一條

該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十二條 該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等。

【考核及反饋階段】 第二十三條 該階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。評價結(jié)果經(jīng)考核復(fù)核者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn) 備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。第二十四條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季/考核時，原則上采用項目組的評價結(jié)果；若有不同意見，須與項目組充分溝通，達(dá)成一致。

第五章

考核信息來源 【考核信息】 第二十五條

主管可征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見附件三：《員工績效意見反饋表》）

1、績效評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。

2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。

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3、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息。

4、相關(guān)部門或同一團(tuán)隊成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料 第六章 考核責(zé)任 【考核責(zé)任】 第二十六條 主管、績效評價者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，1、員工所在功能部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合各績效評價者提供的意 見和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價?？己素?zé)任者 對員工考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；

2、項目組是員工的績效評價者，根據(jù)員工個人績效承諾 的達(dá)成情況，做出客 觀的評價并提供客觀事實依據(jù)?？冃гu價者對績效評價的公正、公平性和 事實依據(jù)的真實性負(fù)責(zé)。

3、直接主管的上級主管為考核復(fù)核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任?？己藦?fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。若對考核責(zé)任者的評價有疑 義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決?！痉答佖?zé)任】 第二十七條 績效評價者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級的定義，給出該員工建議的評價等級以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評價時向功能部門及時準(zhǔn)確地反饋。（見附件三：《員工績效意見反饋表》）第二十八條 功能部門考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)。對于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制

定限期改進(jìn)計劃。（見附件四：《員工績效限期改進(jìn)計劃表》）【其他責(zé)任】

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第二十九條 若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在考核表“員工意見欄”表 述?？己藦?fù)核者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意 見，并就處理意見與員工進(jìn)行溝通。第三十條

被考核者如果對考核復(fù)核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10個工作日內(nèi)作出處

理，并將處理意見反饋給申訴人。第七章 考核結(jié)果及其應(yīng)用 【考核結(jié)果】 第三十一條 考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級?？己伺c評價相結(jié)合。

第三十二條 考核等級之定義如下表：

等級摘要 參考比例 10％杰出實際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出 色的成績。40％良好實際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突 出的成績。正常實際績效基本達(dá)到預(yù)期計45％ 2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴(kuò)散 第6頁, 共8頁

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劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要 求，無明顯的失誤。5％需改進(jìn)實際績效未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面 存在著明顯的不足或失誤?！颈壤刂啤?第三十三條 對考核等級設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評價結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律?！究己私Y(jié)果應(yīng)用】 第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬管理、晉升管理、末位淘汰、崗位調(diào)配等方 面。第八章 考核組織分工 【組織分工】 第三十五條 績效考核的組織分工按以下原則進(jìn)行：

1、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部（處）細(xì)化及推行。

2、干部部（處）負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)對框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實施。

3、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源與業(yè)務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持主管和員工完成考核工作。

4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級主管及員工共同探討績

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效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考核的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，使績效考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。第九章 附 則

【解釋、修訂和廢止】 第三十六條 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部?！旧А?第三十七條 本制度自簽發(fā)之日起開始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時，以本制度為準(zhǔn)。【實施】 第三十八條 各大部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化，并組織實施。本辦法包含以下附件： 附件一：中、基層員工季度績效考核操作程序 附件二：員工個人績效考核表 附件三：員工績效評價反饋表 附件四：員工績效限期改進(jìn)計劃表 2013-09-10 內(nèi)部資料，請勿擴(kuò)散 第8頁, 共8頁

第三篇：如何做好企業(yè)管理中員工的思想政治工作

現(xiàn)代企業(yè)制度是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)需要的，產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)任明確，政企分開，管理科學(xué)的企業(yè)制度，這是推行企業(yè)現(xiàn)代化的基本內(nèi)容，即組織體制現(xiàn)代化。而要成為一個現(xiàn)代化的企業(yè)，還要有其它的現(xiàn)代化管理內(nèi)容，如管理思想現(xiàn)代化，管理手段及方法現(xiàn)代化，管理人才現(xiàn)代化。

一、要摸清職工的思想動態(tài)，以“變”應(yīng)變

目前，人們的思想日趨活躍，觀念日趨更新，但同時也要看到，在這當(dāng)中很多人的價值取向發(fā)生了偏差。拜金主義、利己主義、享樂主義思想有所抬頭，崇尚所謂“大款”、“大腕”斂財、揮金的心理有所增長，無私奉獻(xiàn)和艱苦奮斗的精神受到冷落，在我們黃金企業(yè)也出現(xiàn)部分干部職工熱衷于“下?！薄疤邸薄巴Ｐ搅袈殹保恪暗诙殬I(yè)”，掙大錢，不安心本職工作的現(xiàn)象。以上問題的出現(xiàn)，使企業(yè)思想政治工作出現(xiàn)許多新問題、新情況，提出了一些新課題、新任務(wù)。同時也說明，思想政治工作單憑老經(jīng)驗、老方式單向思維，已經(jīng)不能適應(yīng)變化了的新形勢的要求。新形勢下，企業(yè)思想政治工作的新對策是什么？兩句話，一是堅持不懈，二是求實創(chuàng)新。而后者在當(dāng)今尤為重要，要研究職工思想動態(tài)，研究“變”、適應(yīng)“變”，才能取得事半功倍的效果。

思想政治工作如何變，在這方面，國外現(xiàn)代管理科學(xué)的一些成果很值得我們借鑒。美國心理學(xué)家馬斯洛的研究成果表明，人的需要由低到高分為五種，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我價值觀的需要。在思想政治工作中，在當(dāng)今這種新形勢下，我認(rèn)為關(guān)鍵應(yīng)該摸清職工的思想需要，并努力引導(dǎo)和滿足他們的高層次需要，而不能讓他們一切都向錢看，掉進(jìn)“錢眼”里，要幫助職工樹立正確的人生觀、價值觀，使其安心工作，并增強(qiáng)工作的積極性、創(chuàng)造性。

在實際工作中，有兩點(diǎn)最為重要，其一是要加強(qiáng)和改善黨的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮黨員干部的模范帶頭作用。俗話說“群雁高風(fēng)頭雁領(lǐng)”，他們的的實際行動是最有效的思想政治工作，尤其在當(dāng)今形勢下，職工的眼睛比以往更為關(guān)注黨員干部的一舉一動，所以要求職工做到的，我們黨員干部應(yīng)首先做到做好黨委的“二傳手”，嚴(yán)格要求自己，不斷完善自身形象，這樣才能更有效地增強(qiáng)思想政治工作的說服力，穩(wěn)定職工的情緒。幾年來，我們先后制定了《黨政干部行為守則》、《關(guān)于廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定》等，嚴(yán)禁黨員干部以權(quán)謀私。另外，我們通過開展“黨員責(zé)任區(qū)”、“黨員聯(lián)系群眾”等活動，使每位黨員干部都明確了自身的職責(zé)和義務(wù)，同時又處于職工的監(jiān)督之下。多年來，我礦的黨員干部無一人出現(xiàn)貪污腐敗問題，安心本職工作，不為金錢物質(zhì)誘惑所動，班子成員之間達(dá)到了氣順、言和、心齊，與職工同命運(yùn)、共呼吸，穩(wěn)定了“民心”，受到了職工的擁護(hù)和好評。其二是要不斷強(qiáng)化職工的主人翁地位。思想政治工作的本質(zhì)是走群眾路線，只有真正樹立起全心全意依靠職工辦企業(yè)的指導(dǎo)思想，尊重落實職工的主人翁地位，最大限度地挖掘職工群眾蘊(yùn)藏的積極性和創(chuàng)造性，才能辦好企業(yè)，這也是現(xiàn)代化企業(yè)所追求的根本目標(biāo)，我們在這方面的做法是:搞惠民政策，讓職工干的先讓職工知道，積極鼓勵職工參政、議政，討論決定生產(chǎn)經(jīng)營的重大問題。如內(nèi)部改革方面，我們在充分征求職工意見的基礎(chǔ)上，率先推行了“勞動、工資、社會保險”三項制度改革，我們還建立了公司、車間、班組三級民主管理制度，職代會建立了安全生產(chǎn)、勞動保護(hù)、財務(wù)監(jiān)督、代表提案等專門委員會，使每位職工都能充分行使主人翁責(zé)任、操主人心、想主人事、干主人活、盡主人責(zé)，企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，保證了生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。

二、要樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力、感召力

在市場經(jīng)濟(jì)大潮中，優(yōu)勝劣汰的自然法則既給予每一個企業(yè)生存、發(fā)展的機(jī)遇，也使每一個企業(yè)都同樣面臨破產(chǎn)、倒閉的威脅。我們黃金企業(yè)雖然受產(chǎn)品的特殊性影響，遭受的“風(fēng)浪”要小一些，但隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)變，黃金走向市場。在這種情況下，不樹立起優(yōu)秀、鮮明的形象，是不能適應(yīng)時代的要求和無法在激烈的市場競爭中取勝的。

所謂現(xiàn)代企業(yè)形象是指能夠引起人們注意的企業(yè)外貌、綜合實力形象與企業(yè)精神風(fēng)貌，包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、管理水平、環(huán)境設(shè)施、技術(shù)裝備、企業(yè)文化、企業(yè)信譽(yù)、人才陣容、企業(yè)知名度等。在實踐中，我們認(rèn)識到，良好的企業(yè)形象是吸引職工、感召職工一個非常重要的方面，因為職工不僅有掙錢滿足生活的需要，更有榮譽(yù)感的需要，所以我們認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)形象的樹立是與思想政治工作融為一體的。建礦初期，我們就提出“走現(xiàn)代化礦山發(fā)展道路，建設(shè)一流的企業(yè)”的總要求，三十年來，我們一直遵循這一原則，各項工作堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。

在實際工作中，我們更注重把全體職工的思想、抱負(fù)、信譽(yù)同企業(yè)的興衰聯(lián)系起來，職工們樹立“礦興我榮、礦衰我恥”的觀念，以此增強(qiáng)企業(yè)的向心力、凝聚力、感召力。如根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要，我們先后開展了“企業(yè)精神研討”活動、“我為企業(yè)獻(xiàn)一計”活動、“憶礦史、講勤儉、比奉獻(xiàn)”活動等，使全體干部職工思想日趨統(tǒng)一，精神日益振奮，干勁不斷增強(qiáng)，群體意識不斷強(qiáng)化。

在實踐中，我們認(rèn)識到，搞活企業(yè)，以人為本，這是樹立優(yōu)秀企業(yè)形象的重要內(nèi)涵，沒有高素質(zhì)的員工，不可能造就高標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代化企業(yè)，所以企業(yè)不斷要用人，還要在實踐中育人，不能等、靠“飛來能將”，更不能重用不重育，必須對職工堅持不懈地進(jìn)行“現(xiàn)代化思想認(rèn)識”“現(xiàn)代化體制管理”“現(xiàn)代化裝備水平”“現(xiàn)代化技術(shù)操作”等方面的教育培訓(xùn)。這是增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)動力的長期措施。為此，為我們完善了管理體制，成立了職教領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立了專職管理人員，建立了各項教育制度和職工教育檔案，以及崗前培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)，持證上崗等制度，利用自培、委培、代培等多種途徑進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)和造就了一大批自己的人才，使企業(yè)時時充溢著旺盛向上的強(qiáng)勁發(fā)展勢頭。

三、要注重感情效益，抓好思想政治工作的“軟件”與“硬件”建設(shè)

思想政治工作的核心是通過關(guān)心人、理解人、尊重人達(dá)到激勵人、塑造人的目的。一方面要及時教育和引導(dǎo)職工正確認(rèn)識和對待局部與整體，眼前與長遠(yuǎn)，以及國家、集體、個人三者利益之間的關(guān)系，另一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在深化改革的過程中，要切實關(guān)心群眾疾苦，幫助群眾解決實際困難，并經(jīng)常注意做好化解矛盾，協(xié)調(diào)關(guān)系，理順情緒的工作，以保證企業(yè)和社會的穩(wěn)定，在實踐中，認(rèn)為要切實抓好思想政治工作的“硬件”和“軟件”建設(shè)。

所謂思想政治工作的“硬件”就是要努力為職工創(chuàng)造一個良好的工作生活環(huán)境。幾年來，我們先后投資，改善一線職工的工作作業(yè)環(huán)境，先后改善了職工食堂、浴池、衛(wèi)生室、配備了通勤客車，解決了職工住房難的問題。同時，我們還不斷豐富職工的文化生活，設(shè)立了職工之家、職工俱樂部、圖書室、娛樂室、卡拉OK等娛樂設(shè)施，開設(shè)了舞廳，從而陶冶了職工情操，使職工精神風(fēng)貌煥然一新。

思想政治工作的“軟件”，就是增加對職工的感情投入，做職工群眾的朋友。這樣才能與職工建立深厚的感情，得到群眾的信任、擁護(hù)和尊敬。我們在這方面做了大量的工作。如:職工家里發(fā)生火災(zāi)、工會馬上組織捐款捐物；每年及時為受災(zāi)和貧困山區(qū)捐款捐物；公司黨總支及各支部建立了走訪、慰問制度，定期對傷殘職工和離退休及生活困難職工進(jìn)行走訪和慰問等，實踐證明，這種情感的教育方式，比命令式或處罰式的要有效得多，正是由于這些工作的加強(qiáng)，使領(lǐng)導(dǎo)干部與職工的心貼近了，感情加深了，思想政治工作的效果也增強(qiáng)了。

在實踐中，我們認(rèn)識到、社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制條件下，建立現(xiàn)代化的企業(yè)不僅需要一流的人才、一流的管理、一流的技術(shù)、一流的裝備，更需要一流的思想政治工作做保證，不但是經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的領(lǐng)先，還必須要有思想政治工作的領(lǐng)先，只有這樣我們的企業(yè)才能沿著穩(wěn)定、高效、富有活力的軌道良性發(fā)展。

第四篇：企業(yè)管理中應(yīng)如何激勵員工 論文

企業(yè)管理中應(yīng)如何激勵員工

——由富士康事件引發(fā)的思考

班級：08級金融學(xué)院4班

姓名：黃玲

學(xué)號：200810111236

企業(yè)管理中應(yīng)如何激勵員工

——由富士康事件引發(fā)的思考

前言

富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位

內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關(guān)注。

姑且不談其員工是否真屬自殺以及其自殺的原因，單單就這一現(xiàn)象來看，其

企業(yè)內(nèi)部的管理是存在嚴(yán)重問題的，尤其是對員工的管理。

現(xiàn)如今，各大企業(yè)對人們的日常生活、對社會乃至整個國家都起著至關(guān)重要的作用，所以其內(nèi)部管理也是不可忽視的。在此，我僅對對于企業(yè)內(nèi)部員工的管理發(fā)表一些理解及意見。

正文

現(xiàn)如今，國家的發(fā)展看企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展看人才，對企業(yè)員工的管理在其中

發(fā)揮著重要作用。而對員工、對人才的激勵則是至關(guān)重要的，有了適當(dāng)?shù)募畲胧肆Y源不會再被浪費(fèi)，當(dāng)然，也可以減少一些悲劇的發(fā)生。

一、激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題

就必須了解什么是“需要”。

員工工作的動機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需

要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。

二、科學(xué)的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵還必須以科學(xué)的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效

評估體系和對激勵手段有效性的評價。

客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依

據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進(jìn)行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學(xué)的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可

以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策。達(dá)到激勵員工的最好效果。

三、企業(yè)激勵員工的措施

1、為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意

以下幾點(diǎn)：

（1）為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作

場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只

關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員

工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

（2）員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。只有與員工的個

人能力相匹配的工作，才會激起員工的工作興趣，員工才會有積極性。

（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作

一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一

問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會

下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，擴(kuò)大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再次提

起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵

其在工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵他們。

（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把

員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會。以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點(diǎn)，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)

展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)貢獻(xiàn)

自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。

（5）給予員工培訓(xùn)的機(jī)會。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟(jì)的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補(bǔ)充新知識，掌握新技能，必

然會被淘汰。所以，對培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對員工這一需要，建立符

合自己企業(yè)實際的培訓(xùn)體系就很重要。

2、制定激勵性的薪酬和福利制度

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是

與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚

至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。

（1）激勵性的薪酬政策的制定。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平。

薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。

②薪酬要與績效掛鉤。

要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。

③適當(dāng)拉開薪酬層次。

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

（2）設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。

福利是員工報酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠簿哂屑钚Ч?。

① 采取彈性福利制度。

不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。

彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。

② 保證福利的質(zhì)量。

拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費(fèi)浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。因此，加強(qiáng)對福利項目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。

3、人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手：

（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利

現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰

當(dāng)。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。

（2）目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵效果。① 員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。

企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)想一致是目標(biāo)激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標(biāo)中分離出員工的個人目標(biāo)是非常重要的。

② 目標(biāo)必須是恰當(dāng)?shù)?、具體的。

目標(biāo)恰當(dāng)是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標(biāo)，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標(biāo)，員工無法在完成目標(biāo)的同時體會到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。目標(biāo)具體是指，目標(biāo)不能含糊不清，最好有個量化的目標(biāo)，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。

要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標(biāo)時，要注意與目標(biāo)執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。

③當(dāng)員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進(jìn)一步實現(xiàn)自己的目標(biāo)。另外要對完成目標(biāo)的員工予以獎勵，認(rèn)可其工作成果。

（3）鼓勵競爭

對于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團(tuán)隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。

4、注意管理中的細(xì)節(jié)

細(xì)節(jié)是管理的縮影。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細(xì)節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導(dǎo)人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！

結(jié)束語

激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展滋生出新的問題。本文只把一般性問題論述。中國企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實際創(chuàng)出適合中國企業(yè)的激勵體制是必由之路。

第五篇：淺議企業(yè)管理中的員工激勵之道

淺議企業(yè)管理中的員工激勵之道

全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。一是因為員工是企業(yè)最重要的資源，人 力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對一個 矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。在這個變革的時代，面對企業(yè)員工 欲望后面的永恒難題，筆者認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和企業(yè)的整體激勵機(jī) 制，建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機(jī)制，強(qiáng)化對職工的潛能開發(fā)。

一、企業(yè)對人的有效激勵，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵——這肯定是重要的 現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺 乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出 20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的 激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的 80%—90%。所以如果員工對分配制度不以 為然或者覺得理所當(dāng)然，那么這種分配制度一定是失敗的； 而沒有達(dá)到激勵效果的分配對企 業(yè)而言，是一種巨大的損害。對員工的有效激勵，人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿 足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵作用。企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先 分配給成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回 報(管理學(xué)/工商管理/企業(yè)研究論文。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是 他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化 氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在很多全球名企的實踐看來，解決人才激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應(yīng)該成為員工 待遇的一部分。

（一）企業(yè)社會美譽(yù)度是員工得到的文化待遇 一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會美譽(yù)度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。這 樣的企業(yè)招聘門檻高，外界印象是非常難進(jìn)入，而你一旦進(jìn)入成為其中一員，首先你會覺得 在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強(qiáng)，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相 看；當(dāng)你選擇流動，企業(yè)品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼。

（二）企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術(shù)積累是寶貴的個人競爭資本 一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達(dá)的，你只有深

入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法用金錢

入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。

（三）企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，這是企業(yè)給員工的最大福利。

二、除了對員工的直接激勵以外，企業(yè)的整體的激勵機(jī)制，往往更帶有決定性的意義，企業(yè)的激勵機(jī)制起決定性作用。人們由需要而產(chǎn)生動機(jī)，由動機(jī)而產(chǎn)生行為，由行為而產(chǎn)生效果。有效果不一定產(chǎn)生激勵。必須有好的評價才會產(chǎn)生激勵?！u價是激勵問題的關(guān)鍵所在。評價有兩類：

第一類是他人的評價。如對員工工作的認(rèn)可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產(chǎn)生激勵作用。管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用，不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u價，就能夠產(chǎn)生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產(chǎn)生激勵作用。因為兩者并不成正比。第二類是自我評價。管理者與員工共同確定了目標(biāo)，員工實現(xiàn)此目標(biāo)后自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實現(xiàn)之后，都起激勵作用。評價受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件。企業(yè)的整體的機(jī)制必然對激勵起決定性的作用。因此，建構(gòu)企業(yè)的激勵機(jī)制是更重要的問題。

三、隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。特別是那些生產(chǎn)技術(shù)落后，員工素質(zhì)低，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)更是舉步為艱。在這樣嚴(yán)峻的形勢面前，企業(yè)要生存，求發(fā)展，就要盡快建立行之有效的企業(yè)創(chuàng)新激勵教育機(jī)制，強(qiáng)化對職工的潛能開發(fā)。

（一）大力開發(fā)現(xiàn)有人力資源，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步

企業(yè)資源方方面面，管理內(nèi)容繁多，而最重要的資源是人力資源，人才現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。造就一支知識化，專業(yè)化、富有創(chuàng)新意識、具備創(chuàng)新能力的企業(yè)開發(fā)隊伍是企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)、適應(yīng)市場的重要環(huán)節(jié)。

企業(yè)發(fā)展離不開新產(chǎn)品的不斷開發(fā)，在市場競爭條件下，無疲軟的市場，只有疲軟的產(chǎn)品。市場機(jī)制是優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，企業(yè)生存發(fā)展要靠加快產(chǎn)品更新速度來贏得市場，確保優(yōu)勢，就需有一支具備持久的創(chuàng)新能力，擁有豐富想象力、觀察力的技術(shù)開發(fā)隊伍。

（二）成功的企業(yè)激勵機(jī)制，從提高員工自信心開始

一個企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實現(xiàn)。對于企業(yè)來說，最具活力的是人的因素，是職工飽滿的熱情、高效工作，積極創(chuàng)新的意識，令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持，發(fā)展的基礎(chǔ)，更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。

自信是個人發(fā)展的動力，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，員工潛能開發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情、擁有自信，富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。長期以來，企業(yè)不重視或根本沒有開展員工自信心教育培養(yǎng)，造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足，動力不夠的狀況，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，使企業(yè)管理的各種措施難以順利實施。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國際接軌能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系，提高員工的自我形象，使

其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個人所面對的各種挑戰(zhàn)。

（三）運(yùn)用現(xiàn)代激勵理論，建立激勵教育體系

為讓員工樹立人生奮斗目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)告訴每個員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)，并將這些目標(biāo)分解到每個基層組織，直至員工個人，讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。通過構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價值觀念，將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來，成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動力。

（四）強(qiáng)化激勵教育，促進(jìn)潛能開發(fā)

國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標(biāo)的完整激勵教育體系。應(yīng)用心理學(xué)的成果，通過培訓(xùn)會、成果分享會、成功心態(tài)教育等多種形式強(qiáng)化員工的成功素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。

過去，我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強(qiáng)調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和人們思想觀念的變化，原有的說教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生振蕩。因此，應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗，形成具有中國特色的激勵教育體系，使員工充分認(rèn)識潛能開發(fā)的意義和重要性。

總之，在企業(yè)管理中，除了決策正確，組織管理得法外，提升員工的士氣與斗志的激勵也是相當(dāng)重要的，在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時代，在我國知識經(jīng)濟(jì)初見端倪的今天，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，而在企業(yè)管理中采用有效的激勵之道就成為吸引和培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要手段，這就需要我們在工作中不斷總結(jié)方法、積累經(jīng)驗，尋求更加有效的激勵之道。

參考文獻(xiàn)：

[1]李家強(qiáng)，《員工激勵——16種有效的員工激勵方法》，廣州，廣東出版社，2010年10月；

[2]格倫辛格．波帕爾、郭存海，《員工激勵的實踐與案例（第二版）》，北京，電子工業(yè)出版社，2005年4月。