第一篇：從人力資源的戰(zhàn)略意義淺談企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題及對策

從人力資源的戰(zhàn)略意義淺談企業(yè)管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題及對策

所謂人力資源，簡單地說就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源管理是一個科學(xué)、系統(tǒng)的工作，要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，不僅對人力資源進(jìn)行量的管理——對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)，而且還要對人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理——主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終達(dá)到組織目標(biāo)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源，成為企業(yè)的核心資源。人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用已成為業(yè)界共識，人的因素也相應(yīng)的越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。因此，人力資源管理的好與壞，將決定著企業(yè)未來的命運(yùn)，它已成為企業(yè)管理的核心。

人力資源更加強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對企業(yè)中人員的激勵與發(fā)展；同時，人力資源管理也不只是將對人員的管理作為企業(yè)管理中的一個單一的職能，而是重視有效的人力資源管理對整個企業(yè)運(yùn)營活動的支持和配合作用。

但是目前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀著實(shí)令人擔(dān)憂，只要體現(xiàn)在：

1、對人力資源規(guī)劃的重要性不能完全體現(xiàn)

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃等提供了方向。企業(yè)現(xiàn)今沒有從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理的流程上實(shí)施人力資源規(guī)劃與管理。而企業(yè)沒有意識到這一點(diǎn)，在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。

2、企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力資源規(guī)劃沒有方向感，不知道企業(yè)未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業(yè)尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)也沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，如一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作也不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。

3、人力資源規(guī)劃不能隨著外部環(huán)境的變化而及時調(diào)整

市場發(fā)展變化快，企業(yè)對市場變化的反映比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時調(diào)整。造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

4、缺乏人力資源管理的專門人才

企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部，大多由行政事務(wù)部履行人力資源管理的職能。這樣就會導(dǎo)致一些問題的存在。主要表現(xiàn)在：第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識不足，沒有有效安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。

鑒于以上我認(rèn)為目前企業(yè)管理中存在以下一些細(xì)節(jié)問題：

1、員工培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足由于企業(yè)人員流動性較大，投資培訓(xùn)的風(fēng)險性太高。因此造成了企業(yè)員工素質(zhì)不高、技能水平較低、對企業(yè)文化、企業(yè)認(rèn)同感很低。

2、激勵機(jī)制不足，績效評估機(jī)制亟需完善，對員工的考核還僅僅是停留在以企業(yè)目標(biāo)完成程度和執(zhí)行上級任務(wù)的效率作為考核的標(biāo)準(zhǔn)的層面上；缺少有效地溝通協(xié)調(diào)機(jī)制；評估方法選擇不夠全面和不能適應(yīng)本企業(yè)等問題。造成績效評估的作用并沒有很好的發(fā)揮。

3、薪酬福利管理的科學(xué)性及結(jié)構(gòu)的科學(xué)性有待提高（如：每月工資表的保密性不高，導(dǎo)致這種事情的其主要是因?yàn)槠髽I(yè)薪酬體系不科學(xué)性，職能部門與各業(yè)務(wù)部門未能有效的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，使得其各自為戰(zhàn)或不戰(zhàn)）。

4、各項(xiàng)規(guī)章制度不夠健全，制度跟不上高層的戰(zhàn)略決策（崗位說明設(shè)計(jì)過于陳舊、崗位職能已經(jīng)不能符合公司現(xiàn)今的運(yùn)營方略等）。

5、職能部門未能充分發(fā)揮其有效職能手段，不能夠與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行有效結(jié)合從而不能有效的執(zhí)行和貫徹各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)。（如：各部門未能依據(jù)員工手冊對員工進(jìn)行有效的獎懲管理

人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展突破尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，我提出以下對策：

一、企業(yè)核心管理層要親自主抓人力資源工作

人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)核心管理層要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。再則，企業(yè)核心管理層對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來，不是可有可無，而是要一定做好。

二、加大企業(yè)人力資源的投入

1．轉(zhuǎn)變理念，完善人力資源管理體系首先要充分發(fā)揮員工的主動性和內(nèi)在潛能，使員工的知識、技能最大限度的為企業(yè)創(chuàng)造價值。其次，要以戰(zhàn)略發(fā)展的眼光使用人才，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，制定一系列人才的引進(jìn)，培訓(xùn)、激勵、使用機(jī)制，避免短視效應(yīng)和盲目性。

2.建立特色的人才培訓(xùn)機(jī)制完善的培訓(xùn)體系對于提高員工的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有積極的作用。

3.完善激勵與薪酬制度建立完善的激勵與薪酬制度，是在企業(yè)中深入開展人力資源管理工作的必要保證，一是以科學(xué)的考核結(jié)果為依據(jù)，形成公平合理的報(bào)酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性。第二，增強(qiáng)對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質(zhì)上激勵員工。第三，注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報(bào)酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式，如對于中高層管理者可實(shí)行股權(quán)激勵等措施，從而留住公司的核心員工。

三、制定明確的人力資源規(guī)劃流程

理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略——確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來所需的核心能力——確定企業(yè)所需的核心人才——進(jìn)行崗位工作分析——進(jìn)行人才需求預(yù)測——進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測——制定人才招募與儲備計(jì)劃——制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃——制定人才薪酬與激勵計(jì)劃——制定人才績效考核與晉升計(jì)劃，按此流程制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃工作。

四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才

人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競爭能力，從而確定企業(yè)核心人才。這是人力資源規(guī)劃的根本。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，人才需要激勵機(jī)制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。

五、制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)市場的不斷變化，及時重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲備規(guī)劃，其

目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

六、構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用

目前，企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障性能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，可能會導(dǎo)致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要強(qiáng)化薪酬的激勵和調(diào)節(jié)職能，構(gòu)建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機(jī)制。

(一)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，實(shí)施一體性的薪酬制度

薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 在激烈的市場競爭中，人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越重要，薪酬管理是人力資源管理的一部分，其目標(biāo)是激勵員工工作熱情，創(chuàng)造充滿生機(jī)活力的企業(yè)文化 為此，企業(yè)應(yīng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，把人力資源管理從簡單的人事管理上升到戰(zhàn)略管理的高度，為了服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)施戰(zhàn)略薪酬制度、物質(zhì)激勵(貨幣和實(shí)物型工資 資金和福利等)與精神激勵(優(yōu)越的工作條件 良好的工作氛圍 培訓(xùn)機(jī)會 晉升機(jī)會等)相結(jié)合，物質(zhì)和精神并重。

(二)建立科學(xué)的薪酬考評體系

薪酬的作用不僅僅在于保障人才基本的生存需要，它同時也代表了企業(yè)對員工價值的評價和認(rèn)同 為此，企業(yè)需要建立一套與其戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的科學(xué)的薪酬評價體系出于戰(zhàn)略考慮，企業(yè)通?？梢愿鶕?jù)工作崗位和職責(zé)的不同，建立多層次的評價體系。

一是基于技能的評價體系，以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪酬水平，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能的高低劃分不同的等級，其目的是獲取能夠支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源儲備;

二是基于績效的評價體系，將薪酬與特定的績效目標(biāo)相聯(lián)系，績效薪酬的高低隨特定績效目標(biāo)的完成情況而浮動，其目的是將員工的工作導(dǎo)入戰(zhàn)略目標(biāo)，以最大限度地提高員工的工作效率，使人力資源儲備轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭優(yōu)勢;

三是基于能力為基礎(chǔ)的評價體系，這主要適合于企業(yè)中短時間內(nèi)不能得到明顯的經(jīng)濟(jì)效益，但長期來講，對企業(yè)又相當(dāng)重要工作崗位的評價

七、建立人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進(jìn)行有效激勵

企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運(yùn)用各種手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。

八、建立學(xué)習(xí)型組織，能夠?qū)崿F(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，“哪個團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的快，哪個生產(chǎn)線創(chuàng)新意識強(qiáng)，哪個就能生存，哪個就能贏得競爭優(yōu)勢。”只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型企業(yè)，才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念;提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實(shí)現(xiàn)知識共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。

總之，人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)定著企業(yè)人力資源開發(fā)、使用和激勵的大政方針，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。

第二篇：拆遷中存在的現(xiàn)實(shí)問題

城市拆遷中存在的現(xiàn)實(shí)問題

文章來源：本站作者：楊念平編輯：本站發(fā)布日期：2012-3-9

新拆遷條例已經(jīng)實(shí)施多時，但依據(jù)舊拆遷條例進(jìn)行的拆遷項(xiàng)目仍然占據(jù)半壁江山，激烈的拆遷矛盾仍然時有發(fā)生。那么，到底是哪些問題造就了這個局面？筆者擬進(jìn)行如下歸納推理。

一、在動拆遷主體上，既有拆遷指揮部又有拆遷公司，使拆遷的性質(zhì)趨于模糊

在很多地方拆遷項(xiàng)目中，往往既成立由政府主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任總指揮并由各職能部門參加的拆遷指揮部，又成立若干拆遷公司。到底誰是拆遷的主體？政府在其中又扮演什么角色？拆遷戶們常常陷入這個糾結(jié)的問題不能自拔。而在有的地方，拆遷辦公室看上去是一個行使政府權(quán)力的機(jī)構(gòu)，搖身一變馬上又變成為直接的拆遷人，一套班子，兩塊牌子，讓拆遷性質(zhì)極為模糊，使人們搞不清楚這個拆遷行為究竟是基于公共利益的政府征收還是商業(yè)用途征地。這是導(dǎo)致拆遷矛盾的潛在根源。

二、拆遷補(bǔ)償范圍太窄、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)太低，使大部分居民購買不起房屋

房屋拆遷是一種復(fù)合行為，房屋拆遷的目的是獲取房屋基地（使用權(quán)）。換言之，房屋拆遷不過是獲取土地的手段。因此，房屋拆遷補(bǔ)償應(yīng)涉及兩部分：一是基地使用權(quán)補(bǔ)償；二是房屋及其他附著物的補(bǔ)償。但是，對于土地使用權(quán)的補(bǔ)償，現(xiàn)行法律沒有規(guī)定；對于房屋及其他附著物的補(bǔ)償，新舊拆遷條例則均作了規(guī)定，即便如此，由于我國現(xiàn)階段房地產(chǎn)評估制度尚且不完善，拆遷戶最終獲得的房屋及其他附屬物的補(bǔ)償通常也是低于其市場價值的。在房地產(chǎn)交易價格居高不下的市場環(huán)境下，拆遷戶的境遇通常都是拿著補(bǔ)償款買不起原來位置的房屋，而如果選擇房屋產(chǎn)權(quán)置換，置換房屋則是遠(yuǎn)離城區(qū)，一旦選擇便因喪失了在城區(qū)的交通、就學(xué)、就業(yè)等種種便利。得不償失的補(bǔ)償安置，讓拆遷戶心懷不滿便是情理之中的結(jié)果了。

三、在拆遷進(jìn)入相持階段后，拆遷公司坐等政府裁決促拆遷

實(shí)踐中，拆遷雙方很難一拍即合，多以僵持狀態(tài)為主。至于僵持狀態(tài)能夠持續(xù)多久就是分情況而定了。因?yàn)椴疬w公司在協(xié)商不能而進(jìn)入僵持狀態(tài)之后也便不肯再與拆遷居民進(jìn)行商談，即使商談也是純形式意義上的，即安置或補(bǔ)償條件較上一次沒有任何的變化，拆遷居民只存在簽與不簽的兩種選擇。之所以出現(xiàn)這種情形，乃是因?yàn)椴疬w公司有“殺手锏”——等著政府裁決，然后由房屋拆遷主管部門申請人民法院強(qiáng)制拆遷。如此一來，拆遷公司便可坐享利潤，而將矛盾轉(zhuǎn)嫁給政府，又何必付出更多的金錢與精力與拆遷居民談判呢？可是，正是因?yàn)閺?qiáng)制拆遷的立等可取，才使交易雙方徹底失去平等的妥協(xié)動機(jī)和博弈能力。

四、拆遷矛盾激化后，政府立即處于前臺，拆遷公司卻轉(zhuǎn)到幕后

當(dāng)拆遷公司使用“殺手锏”的時候，拆遷戶們也會不甘示弱，多次大規(guī)模地到市里、北京上訪，使矛盾走向激化狀態(tài)。在處理矛盾過程中，區(qū)政府、街道處便出現(xiàn)在了處理矛盾的第一線，為接回、控制上訪人員而動用大量干部以及物力、財(cái)力，拆遷公司雖然也參與進(jìn)來但卻處于次要的位置。當(dāng)事人就安置補(bǔ)償產(chǎn)生的爭議本來屬于民事主體之間的民事權(quán)益糾紛，卻轉(zhuǎn)化成居民與政府的較力，究其原因，一方面是因?yàn)槲覀兊闹贫劝才胖?，由行政機(jī)關(guān)通過其征用、收回使用權(quán)、頒發(fā)拆遷許可證等公權(quán)力行為便可將土地（使用權(quán)）從現(xiàn)在的使用權(quán)人移轉(zhuǎn)至要獲取使用權(quán)的拆遷人一方，而無需和現(xiàn)使用權(quán)人協(xié)商，使通過民事交易取得土地使用權(quán)的過程變成了一個行政過程；另一方面也因?yàn)樾旁L屬于政府處理的事件，這讓我們更關(guān)注信訪行為本身而不是它產(chǎn)生的原因。

五、拆遷戶關(guān)注的權(quán)益問題既得不到解決，又得到解釋，因此持續(xù)不滿

在拆遷矛盾的過程中，利害相關(guān)的拆遷戶們會向政府部門提出很多問題：公民私有產(chǎn)權(quán)保護(hù)問題、土地使用權(quán)的補(bǔ)償問題、拆遷的司法裁決問題、政府文件的公開問題、強(qiáng)制拆遷的合法性問題，等等。可以說，這些問題都是非常尖銳的問題，目前立法上也沒有解決這些問題，拆遷工作人員自然也達(dá)不到解釋這些問題的水平，但對居民的這些問題以法律沒有規(guī)定來搪塞或者認(rèn)為是無理要求而置之不理，顯然并不能解決問題，導(dǎo)致了居民的普遍不滿情緒，從而給拆遷帶來更大的阻力。

六、強(qiáng)制拆遷前后，居民選擇大規(guī)模上訪，而不是求助于司法救濟(jì)

數(shù)量不少的拆遷矛盾處理最終會以強(qiáng)制拆遷草草收尾，對此，拆遷居民認(rèn)為自己的利益受損，選擇的不是司法救濟(jì)的途徑，而是大規(guī)模的上訪，甚至發(fā)生自焚、與拆遷人員同歸于盡等極端的情況。我們說，司法是社會矛盾的最后一道防線，為什么居民直接越過這道防線，而是尋求不達(dá)目的誓不罷休的上訪呢？實(shí)際上，對其他民事糾紛，居民基本上還是以司法救濟(jì)為最終手段的。但何以在強(qiáng)拆面前，集體上訪成為了替代司法救濟(jì)的選擇？我們不得不反思：司法救濟(jì)途徑是不是出現(xiàn)了問題？實(shí)事求是地來說，確實(shí)如此：

一方面，拆遷成為政府行為后，從民事糾紛轉(zhuǎn)化行政糾紛，意味著居民不滿拆遷補(bǔ)償安置如果要尋求司法救濟(jì)，就要告政府，而法院又受制于政府，使老百姓不敢相信法院。事實(shí)上，對于涉及拆遷的糾紛，法院要么不受理，要么也是判居民敗訴為多；

另一方面，目前我國行政訴訟法本身也決定了居民不可能從法院得到他想要的結(jié)果。公民起訴的目的無非在于得到在他看更為合理的補(bǔ)償，然而法院審理行政案件只能機(jī)械地對具體行政行為是否合法進(jìn)行審查，而對具體行政行為是否適當(dāng)則基本不予審查，即使法院認(rèn)為拆遷行政裁決或行政強(qiáng)制不合法（包括程序上違法）也只作出撤銷的判決，補(bǔ)償安置爭議仍需回到作出裁決的原行政機(jī)關(guān)處理，公民即使勝訴也得不到他想要的結(jié)果。

七、對拆遷居民的持續(xù)上訪，官方不能拿出有效解決方案

解決上訪問題成為了區(qū)政府、街道的政治任務(wù)，一旦上訪就必須派人領(lǐng)回，這花費(fèi)著政府巨大的人力、物力、財(cái)力。這還在其次，最主要的是領(lǐng)回上訪人員后，找不到有效的辦法來解決他們的問題。本來他們的利益相對方是拆遷公司，現(xiàn)在由于政府裁決，拆遷公司則在法律上完成了他的安置義務(wù)，可以說上訪已與拆遷公司沒關(guān)系了（拆遷公司可能也這樣認(rèn)為的）。于是，矛盾最終變成了上訪人與政府的博弈，在這場博弈中，政府無論是妥協(xié)還是強(qiáng)硬都處于兩難的境地。

第三篇：發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義與對策

發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義與對策

摘要：人力資源外包分為人力資源派遣和人力資源管理外包兩大類，是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新。發(fā)展人力資源外包具有戰(zhàn)略意義：提高企業(yè)競爭力；充分開發(fā)和利用人力資源；促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展。當(dāng)前，我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展面臨一些亟需解決的問題。建議采取放松市場準(zhǔn)入管制、優(yōu)化服務(wù)、加強(qiáng)監(jiān)管、擴(kuò)大需求、促進(jìn)升級等措施，推動我國人力資源外包實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；企業(yè)經(jīng)營模式；市場準(zhǔn)入；專業(yè)化

中圖分類號：F249.23

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1007―7685(2011)08―0059―05

人力資源外包是發(fā)展?jié)摿薮蟮纳a(chǎn)性服務(wù)業(yè)，也是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新。加快我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展，能夠提高我國企業(yè)的競爭力，促進(jìn)人力資源的開發(fā)和利用，擴(kuò)大就業(yè)。

一、人力資源外包是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新

人力資源外包，是指企業(yè)基于自身的發(fā)展戰(zhàn)略，將原先由企業(yè)內(nèi)部完成的人力資源工作，部分或全部交給外部的專業(yè)化人力資源服務(wù)企業(yè)完成，以提高效率、降低成本。人力資源外包分為兩大類：人力資源派遣和人力資源管理外包。20世紀(jì)90年代以來，人力資源外包從“人事代理”模式逐步演變?yōu)椤皹I(yè)務(wù)流程外包”模式。

傳統(tǒng)的人事代理只是簡單的業(yè)務(wù)委托辦理，即雇主將部分人力資源業(yè)務(wù)委托給代理企業(yè)辦理，合作雙方采用面對面的業(yè)務(wù)交接方式。委托的業(yè)務(wù)包括工資處理和代發(fā)、社保事務(wù)辦理、商業(yè)性保險辦理、政府相關(guān)事務(wù)(檔案、職稱)辦理及勞務(wù)派遣等。隨著技術(shù)進(jìn)步和管理創(chuàng)新，人力資源外包逐步演進(jìn)為業(yè)務(wù)流程外包模式，人力資源外包開始進(jìn)入普及階段。人力資源業(yè)務(wù)流程外包是技術(shù)與管理的系統(tǒng)創(chuàng)新，具有三個基本特點(diǎn)：一是基于通訊信息技術(shù)。合作雙方都采用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，業(yè)務(wù)流程全部信息化，雙方業(yè)務(wù)無縫對接。二是流程重組。發(fā)包方常常要進(jìn)行業(yè)務(wù)流程重組，以充分合理地利用外部資源，提高企業(yè)內(nèi)部管理效率。三是人力資源部門轉(zhuǎn)換角色。在日常性事務(wù)外包后，人力資源部門的工作任務(wù)從“事務(wù)性為主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略性決策為主”，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略更加詳細(xì)地分析企業(yè)人力資源需求，更加科學(xué)地制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，角色發(fā)生了重大變化，服務(wù)能力也顯著提高。

通過開展人力資源外包，企業(yè)經(jīng)營模式實(shí)現(xiàn)了重大創(chuàng)新。發(fā)包企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部相關(guān)流程，明確業(yè)務(wù)界面和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，采用先進(jìn)的IT技術(shù)，實(shí)現(xiàn)合作雙方的無縫對接。接包企業(yè)擁有專業(yè)人才隊(duì)伍，包括流程操作人員、業(yè)務(wù)咨詢專家和跨地區(qū)駐地專員等，并運(yùn)用先進(jìn)的信息系統(tǒng)和信息網(wǎng)絡(luò)，為發(fā)包企業(yè)提供專業(yè)化、高質(zhì)量的人力資源服務(wù)。

二、發(fā)展人力資源外包具有戰(zhàn)略意義

(一)提高企業(yè)競爭力

通過開展人力資源外包，企業(yè)可以獲得多方面收益，主要包括：

1、資源共享，節(jié)約成本。人力資源外包實(shí)現(xiàn)了多家企業(yè)之間共享優(yōu)質(zhì)資源，包括IT設(shè)施、IT維護(hù)與運(yùn)營專業(yè)人員、業(yè)務(wù)咨詢專家、駐地服務(wù)專員及優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)等。這些優(yōu)質(zhì)資源單個企業(yè)難以承擔(dān)，只有通過外包實(shí)現(xiàn)共享，才能大幅降低企業(yè)的運(yùn)營成本。

2、專業(yè)經(jīng)營，提高服務(wù)質(zhì)量。提升服務(wù)質(zhì)量來自兩方面：一是專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的優(yōu)質(zhì)資源帶來的服務(wù)質(zhì)量提高。二是外部化明確了服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，如專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)都會明確保證在準(zhǔn)確率、及時性、合規(guī)性這三個指標(biāo)上達(dá)到100％。內(nèi)部化的人力資源管理可能因相關(guān)人員生病、出差及其他意外原因不能及時處理業(yè)務(wù)，或者因設(shè)施落后、業(yè)務(wù)不精等原因不能高效、合規(guī)辦理業(yè)務(wù)。

3、成本可管理，資源有彈性。人力資源外包采用服務(wù)租賃形式，發(fā)包企業(yè)根據(jù)自身需要可隨時向人力資源企業(yè)租賃服務(wù)。服務(wù)租賃為發(fā)包企業(yè)帶來可管理的服務(wù)成本，無需擔(dān)心前期投資失敗和預(yù)算失控。服務(wù)租賃還為發(fā)包企業(yè)帶來資源彈性，可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r隨時調(diào)整資源，既不會因業(yè)務(wù)量下降出現(xiàn)資源過剩和浪費(fèi)，也不會因業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張而出現(xiàn)資源瓶頸。

4、經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)化，幫助企業(yè)擴(kuò)張。發(fā)包企業(yè)可借助接包企業(yè)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)擴(kuò)張，如將業(yè)務(wù)擴(kuò)大到全國范圍，甚至走出去，到國外開展經(jīng)營。如，中國企業(yè)到海外投資時可以利用專業(yè)機(jī)構(gòu)提供合規(guī)的人力資源服務(wù)，降低跨國經(jīng)營的風(fēng)險。

5、第三方服務(wù)，分擔(dān)風(fēng)險。人力資源外包可以轉(zhuǎn)移經(jīng)營管理的風(fēng)險。不同企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險不同，對不同風(fēng)險的敏感程度也不同。因此，可以通過調(diào)整風(fēng)險的分布降低損失。人力資源外包轉(zhuǎn)移的風(fēng)險包括兩方面：一是勞動用工方面的風(fēng)險，包括法律風(fēng)險、政策風(fēng)險、意外風(fēng)險等。二是服務(wù)質(zhì)量方面的風(fēng)險，如接包方承諾百分之百的服務(wù)質(zhì)量，達(dá)不到服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失等。

(二)充分開發(fā)和利用人力資源

發(fā)展人力資源外包，有助于發(fā)揮市場配置資源的基礎(chǔ)性作用，充分開發(fā)和利用人力資源，將我國建設(shè)成為人力資源大國。主要體現(xiàn)在以下方面：

1、提高人力資源管理水平。人力資源派遣服務(wù)開發(fā)出多樣化的用工需求，提高了企業(yè)用工彈性，創(chuàng)造了新的就業(yè)機(jī)會，包括長期性就業(yè)、季節(jié)性就業(yè)、兼職就業(yè)、短工就業(yè)等，滿足不同人群的就業(yè)需求。人力資源管理外包通過利用外部企業(yè)的先進(jìn)設(shè)施和管理技能提高了企業(yè)在人才招聘、檔案管理、薪資福利管理、社會保障管理、商業(yè)保險管理、人事手續(xù)辦理、人力資源培訓(xùn)等方面的管理水平。

2、充分保障員工權(quán)益。人力資源外包服務(wù)企業(yè)擁有專業(yè)化的隊(duì)伍，包括人力資源專家，不僅承諾100％的服務(wù)準(zhǔn)確性和合規(guī)性，還可為企業(yè)提供各國各地的人力資源法規(guī)政策咨詢。人力資源外包服務(wù)企業(yè)為發(fā)包企業(yè)的雇員提供各項(xiàng)服務(wù)，發(fā)包企業(yè)的雇員可充分利用人力資源企業(yè)先進(jìn)的信息系統(tǒng)了解個人發(fā)展、福利保障、薪資等方面的詳細(xì)情況，很方便地辦理相關(guān)人事手續(xù)。另外，政府部門可對人力資源外包服務(wù)企業(yè)進(jìn)行集中監(jiān)管，提高監(jiān)管的效率，充分保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。

3、提高服務(wù)質(zhì)量。人力資源服務(wù)的內(nèi)部提供與外包的最本質(zhì)區(qū)別是引入市場競爭。內(nèi)部提供容易導(dǎo)致官僚主義，降低服務(wù)質(zhì)量，甚至產(chǎn)生“大企業(yè)病”。在外包方式下，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到外部專業(yè)化企業(yè)，這些專業(yè)化企業(yè)在市場競爭壓力下積極開展技術(shù)和業(yè)務(wù)創(chuàng)新，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，提高人力資源服務(wù)水平。

(三)促進(jìn)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展

改革開放以來，隨著外商投資企業(yè)的進(jìn)入，人力資源外包在我國逐步發(fā)展起來，一些城市成立了外企人力資源服務(wù)公司，繞過傳統(tǒng)的體制障礙，為外資企業(yè)、外商駐華代表機(jī)構(gòu)和國際組織提供專業(yè)化人力資源服務(wù)。一批世界領(lǐng)先人力資源外包企業(yè)，利用全球服務(wù)網(wǎng)絡(luò)為跨國公司的中國分支機(jī)構(gòu)提供全球標(biāo)準(zhǔn)的人力資源外包服務(wù)。近年來，我國人力資源派遣業(yè)的發(fā)展尤為迅速。據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計(jì)，2009年全國勞務(wù)派遣職工總數(shù)已達(dá)到2700萬人。2010年，全國總工會開展了勞務(wù)派遣專項(xiàng)調(diào)研，完成了“國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告”，報(bào)告中估計(jì)國內(nèi)勞務(wù)派遣職工已經(jīng)達(dá)到6000萬人。不過，從總體上看，我國的人力資源外包目前還處于起步階段，在勞務(wù)派遣等領(lǐng)域違規(guī)操作很多，大部分本土企業(yè)尚未接受人力資源服務(wù)外包這一先進(jìn)、合規(guī)的發(fā)展模式。

三、人力資源外包的決策與管理

人力資源外包可以幫助企業(yè)提高競爭力，但是需要科學(xué)決策和管理。

人力資源外包是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的。企業(yè)戰(zhàn)略可以分為四種類型：擴(kuò)張型戰(zhàn)略、改進(jìn)型戰(zhàn)略、收縮型戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。擴(kuò)張型戰(zhàn)略是企業(yè)在新興產(chǎn)業(yè)或新興市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“廣招人才，保障發(fā)展”人力資源策略，人力資源外包可以借用外部專業(yè)服務(wù)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)來招聘和管理人才，以滿足企業(yè)快速增長的人力資源需求；改進(jìn)型戰(zhàn)略是企業(yè)在成熟產(chǎn)業(yè)或成熟市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“科學(xué)選才，提高效率”的人力資源策略，人力資源外包可利用外部專業(yè)服務(wù)企業(yè)的能力來選用和管理人才，提高企業(yè)的競爭力；收縮型戰(zhàn)略是企業(yè)在衰退產(chǎn)業(yè)或衰退市場采取的戰(zhàn)略，要求采取“合理用人，降低成本”的人力資源策略，人力資源外包可以利用外部專業(yè)服務(wù)企業(yè)的能力來降低人力資源成本，提高企業(yè)收益水平；轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略是企業(yè)轉(zhuǎn)向新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或新的經(jīng)營模式所采取的戰(zhàn)略，要求采取“跨行攬才，新建能力”的人力資源策略，人力資源外包可利用外部專業(yè)服務(wù)企業(yè)的能力來尋找跨行業(yè)優(yōu)秀人才，為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供新的知識和能力。

發(fā)包企業(yè)的人力資源外包管理大致可分為三個步驟：第一步，確定外包哪些業(yè)務(wù)。第二步，尋找合適的人力資源外包專業(yè)服務(wù)企業(yè)作為合作對象。第三步，實(shí)施與運(yùn)營。

1、選擇外包業(yè)務(wù)。選擇外包業(yè)務(wù)需要綜合考慮以下因素：第一，要考慮企業(yè)戰(zhàn)略的需求。人力資源外包必須有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。第二，要考慮企業(yè)的能力。企業(yè)具有顯著優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，可繼續(xù)內(nèi)部提供。企業(yè)不具備優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，應(yīng)盡量尋求外包合作。對企業(yè)根本沒有力量完成的業(yè)務(wù)，如短期內(nèi)建立全國性甚至全球性的銷售網(wǎng)絡(luò)，開展外包合作是明智的選擇。第三，要考慮業(yè)務(wù)的性質(zhì)。有些業(yè)務(wù)的開展是基于企業(yè)的內(nèi)部知識，難以獨(dú)立出來，應(yīng)內(nèi)部提供。有些業(yè)務(wù)不依賴于內(nèi)部知識，獨(dú)立性強(qiáng)，應(yīng)盡量外包。

人力資源業(yè)務(wù)外包分為三個層次：IT服務(wù)外包、流程服務(wù)外包和非流程服務(wù)外包。IT服務(wù)外包指企業(yè)從外部租用人力資源所需的IT服務(wù)，包括IT設(shè)備、數(shù)據(jù)庫軟件等。流程服務(wù)外包指企業(yè)將流程化的業(yè)務(wù)外包出去，通常是SaaS業(yè)務(wù)，即通過軟件可以完成的業(yè)務(wù)。非流程化業(yè)務(wù)指管理咨詢、勞動糾紛處置等通過軟件無法完成的服務(wù)。企業(yè)可根據(jù)自身的需要，選擇人力資源外包的層次。

對已建立成熟人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)而言，外包時必須做出一個重要選擇：是繼續(xù)保留已有的系統(tǒng)，還是采用專業(yè)服務(wù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)?有些外包專業(yè)服務(wù)企業(yè)提供“一鍋端”服務(wù)，即全盤接收發(fā)包企業(yè)已有的系統(tǒng)，甚至接受其全部雇員。有些外包專業(yè)服務(wù)企業(yè)按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)為所有客戶提供服務(wù)。兩種模式各有優(yōu)勢，前者減少了企業(yè)人力資源外包實(shí)施的難度，后者有利于降低運(yùn)營成本和提高服務(wù)質(zhì)量。

國外企業(yè)采用勞務(wù)派遣服務(wù)時，通常會采取分類處理方式。對企業(yè)的核心人力資源，包括中高級管理人員、技術(shù)骨干、銷售骨干，一般不會采用勞務(wù)派遣方式。勞務(wù)派遣的對象通常為季節(jié)性、短期性、替代性使用的普通員工，當(dāng)普通員工成長為骨干員工時，企業(yè)會主動轉(zhuǎn)變其身份。近幾年，國內(nèi)一些企業(yè)出現(xiàn)了濫用勞務(wù)派遣關(guān)系替代勞動關(guān)系的傾向，有一部分企業(yè)甚至將許多員工曾經(jīng)與本企業(yè)建立的勞動關(guān)系改變?yōu)閯趧?wù)派遣關(guān)系，使這些員工的合法權(quán)益受到侵害，這是不正當(dāng)?shù)淖龇?，?yīng)堅(jiān)決加以制止。

2、尋找合作對象?，F(xiàn)在，人力資源服務(wù)企業(yè)越來越多，企業(yè)需要從業(yè)務(wù)、價格、服務(wù)質(zhì)量等幾個方面選擇合作對象。合作對象的選擇沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)自身的需求是主要尺度。實(shí)踐中，人力資源專業(yè)服務(wù)企業(yè)各有特色。從業(yè)務(wù)種類看，大致可分為人力資源派遣、人力資源招聘、人力資源培訓(xùn)及人力資源管理等幾類，一些企業(yè)可能同時經(jīng)營幾種業(yè)務(wù)。從市場服務(wù)范圍看，大致可分為跨國服務(wù)、全國服務(wù)與地區(qū)服務(wù)幾類。從價格與服務(wù)質(zhì)量看，有些企業(yè)定位于中高端市場，有些企業(yè)定位于低端市場。如，近幾年，我國出現(xiàn)大量基于互聯(lián)網(wǎng)提供服務(wù)的人力資源外包企業(yè)，利用互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)尋找人才，為廣大就業(yè)者提供招聘信息。

3、實(shí)施與運(yùn)營。人力資源外包的實(shí)施與運(yùn)營過程存在一定的風(fēng)險，需要慎重對待。企業(yè)一旦做出人力資源外包的決策，就要給予充足的資源支持，包括安排得力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，提供必要的人力資源和資金，納入績效考核計(jì)劃等。根據(jù)一些企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，人力資源外包的實(shí)施與運(yùn)營要抓好五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：現(xiàn)狀與目標(biāo)分析：找出現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距；流程再造：為業(yè)務(wù)外包和提高效率創(chuàng)造條件；執(zhí)行監(jiān)管：保證各個實(shí)施階段達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)；充分交流：在合作的各階段加強(qiáng)信息溝通；持續(xù)改進(jìn)：在運(yùn)營中不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

四、我國發(fā)展人力資源外包所面臨的問題

當(dāng)前，我國人力資源外包業(yè)的發(fā)展面臨一些亟需解決的問題，需要政府和企業(yè)共同努力加以克服。

(一)嚴(yán)格的市場準(zhǔn)入管制限制了人力資源外包戰(zhàn)略的實(shí)絕

我國開展人力資源服務(wù)需要各級行業(yè)主管部門許可。相關(guān)規(guī)定要求：企業(yè)開展人力資源服務(wù)的業(yè)務(wù)申請由縣級以上政府人事行政部門審批；獲得許可的企業(yè)，需要設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)在征得原審批機(jī)關(guān)的書面同意后，由分支機(jī)構(gòu)所在地政府人事行政部門審批。在此行政許可管制下，企業(yè)如果要開展跨區(qū)域業(yè)務(wù)，需要辦理多次許可手續(xù)。此外，我國《中外合資人才中介機(jī)構(gòu)管理暫行規(guī)定》中明確規(guī)定，開展人才中介服務(wù)的外國公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織在中國境內(nèi)從事人才中介服務(wù)活動，必須與中國開展人才中介服務(wù)的公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織合資經(jīng)營，設(shè)立專門的人才中介機(jī)構(gòu)，不得設(shè)立外商獨(dú)資人才中介機(jī)構(gòu)。對申請?jiān)O(shè)立中外合資人才中介機(jī)構(gòu)，要求中方合資者的出資比例不得低于51％。這些審批和管理制度過于嚴(yán)格，不利于促進(jìn)市場競爭，也不利于國內(nèi)企業(yè)獲取先進(jìn)的外包服務(wù)。

(二)產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策不全面、不系統(tǒng)一些政府部門普遍存在重視承接國際服務(wù)外包、忽視發(fā)展國內(nèi)企業(yè)外包的傾向。我國擁有人力資源優(yōu)勢，具有良好的投資環(huán)境，承接國際服務(wù)外包潛力巨大，應(yīng)大力促進(jìn)。與此同時，國內(nèi)企業(yè)開展外包也是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大趨勢。國內(nèi)企業(yè)開展人力資源外包不僅可以促進(jìn)我國服務(wù)業(yè)發(fā)展，還可以有效提高企業(yè)的市場競爭力。我國應(yīng)進(jìn)一步完善相關(guān)政策，從單純鼓勵國內(nèi)企業(yè)承接國際服務(wù)外包，向推動國內(nèi)企業(yè)開展外包、承接國際服務(wù)外包并重發(fā)展轉(zhuǎn)變。

(三)人力資源外包尚未形成良好的市場秩序

盡管我國人力資源外包業(yè)發(fā)展速度很快，但從總體上看，市場化程度仍較低，尚未形成良好的市場秩序。比如，有的人力資源派遣企業(yè)不遵守《勞動合同法》，沒有與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同并按月支付勞動報(bào)酬；有的用工企業(yè)沒有實(shí)行同工同酬，派遣工待遇明顯偏低；有些企業(yè)服務(wù)質(zhì)量差，不按協(xié)議承擔(dān)業(yè)務(wù)。市場失序的重要原因是法律、法規(guī)不完善，對人力資源外包的監(jiān)管隨意性較大，行業(yè)協(xié)會為企業(yè)提供相關(guān)服務(wù)、規(guī)范行業(yè)發(fā)展的功能不足。

(四)企業(yè)對人力資源外包的發(fā)展趨勢認(rèn)識不足

中國企業(yè)在近二十年才逐步接受“人力資源”的概念，對人力資源外包缺乏了解，認(rèn)識不充分。雖然

外資企業(yè)已廣泛應(yīng)用人力資源外包，但它們都視此為企業(yè)的重要競爭手段，不愿向外界宣傳。目前，我國大多數(shù)企業(yè)并未認(rèn)識到人力資源外包特別是人力資源管理外包的作用。國內(nèi)一些企業(yè)認(rèn)為：“大而全”、“小而全”、“員工多”是企業(yè)有實(shí)力的表現(xiàn)，人力資源外包是“皮包公司”的行為，人力資源只有全部掌握在自己手里才最有效、最可靠。

(五)人力資源服務(wù)企業(yè)的專業(yè)化程度不高

目前，我國人力資源外包行業(yè)仍處于“粗放式發(fā)展”階段，人力資源企業(yè)的整體服務(wù)水平不高。很多承接外包業(yè)務(wù)的人力資源企業(yè)的規(guī)模較小，服務(wù)的層次和技術(shù)含量偏低，提供個性化服務(wù)、復(fù)合型服務(wù)的能力不足。有些企業(yè)特別是大中型企業(yè)很難找到服務(wù)質(zhì)量高、滿足合規(guī)性要求的人力資源服務(wù)企業(yè)，有些企業(yè)擔(dān)心人力資源服務(wù)企業(yè)缺乏長期服務(wù)保障。受一些市場準(zhǔn)入方面的限制，國際上高水平的人力資源服務(wù)企業(yè)很難進(jìn)入國內(nèi)市場。

五、發(fā)展人力資源外包的對策

我國應(yīng)在“十二五”期間采取有力措施，解決制約我國人力資源外包行業(yè)發(fā)展的突出矛盾和問題，促進(jìn)市場競爭，推動我國人力資源外包實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。

(一)放松市場準(zhǔn)入管制，促進(jìn)市場競爭和產(chǎn)業(yè)發(fā)展

建議政府有關(guān)部門順應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，清理有關(guān)政策規(guī)定，放松市場準(zhǔn)入管制，推出促進(jìn)人力資源外包發(fā)展的政策措施，允許并鼓勵國際領(lǐng)先的人力資源服務(wù)企業(yè)以獨(dú)資、合資等多種形式進(jìn)入國內(nèi)市場，開展全流程的人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)，為各類所有制企業(yè)創(chuàng)造平等競爭的機(jī)會，利用市場競爭機(jī)制促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。國際領(lǐng)先的人力資源服務(wù)企業(yè)可幫助國內(nèi)大企業(yè)在境內(nèi)外實(shí)現(xiàn)國際一流的人力資源管理，促進(jìn)國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展。還可以在國內(nèi)市場上樹立業(yè)務(wù)標(biāo)桿，帶動本土人力資源外包企業(yè)的發(fā)展。實(shí)踐表明，沒有一批優(yōu)秀的外包服務(wù)企業(yè)，國內(nèi)的外包市場將難以啟動。在放松市場準(zhǔn)入管制的同時，加強(qiáng)事后監(jiān)管，制定行業(yè)規(guī)范，保護(hù)廣大職工的合法權(quán)益。

(二)優(yōu)化服務(wù)并加強(qiáng)監(jiān)管，構(gòu)建有利于人力資源外包發(fā)展的良好環(huán)境

轉(zhuǎn)變政府職能，真正實(shí)現(xiàn)從“管控”向“服務(wù)”與“監(jiān)管”相結(jié)合轉(zhuǎn)變，采取的措施主要有：充分利用多層次的資本市場，推動跨地區(qū)、跨所有制的資產(chǎn)重組和資源整合，培育若干集團(tuán)化、規(guī)?；?、品牌化運(yùn)作的人力資源服務(wù)企業(yè)集團(tuán)，優(yōu)化資源配置；建立有效的管理和協(xié)調(diào)機(jī)制，解決多頭管理和部門分割問題；適應(yīng)人力資源服務(wù)業(yè)改革與發(fā)展的新形勢，研究起草《人力資源市場條例》等法律法規(guī)，修改《勞動合同法》中關(guān)于“勞務(wù)派遣”的內(nèi)容，制定《勞務(wù)派遣用工管理規(guī)定》，完善人力資源服務(wù)業(yè)的法律體系，規(guī)范勞務(wù)派遣用工；加快行業(yè)協(xié)會和非營利服務(wù)機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)型步伐，充分發(fā)揮這些行業(yè)組織在開拓市場、行業(yè)自律、技術(shù)服務(wù)、溝通企業(yè)及聯(lián)系政府等方面的作用；逐步完善人力資源市場監(jiān)管體系，加強(qiáng)對人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，維護(hù)市場公平競爭秩序；制定對人力資源服務(wù)外包業(yè)的稅收等支持政策，有效降低企業(yè)的經(jīng)營成本。

(三)發(fā)揮引導(dǎo)作用，推動人力資源服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級

引導(dǎo)我國人力資源外包企業(yè)順應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，通過管理體制、企業(yè)機(jī)制、組織形式及服務(wù)品種的創(chuàng)新，增強(qiáng)市場競爭力。積極開展人力資源外包的國家標(biāo)準(zhǔn)制定工作，擴(kuò)大服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋范圍，提高服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范服務(wù)行為。提升與國外人力資源服務(wù)供應(yīng)商的合資合作水平，促進(jìn)先進(jìn)服務(wù)技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)的引進(jìn)，帶動我國人力資源外包行業(yè)整體水平的提高。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)，提高人力資源服務(wù)企業(yè)的專業(yè)化水平和自主創(chuàng)新能力。引導(dǎo)企業(yè)調(diào)整服務(wù)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)，積極發(fā)展薪資福利管理、社會保障管理、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、員工服務(wù)、管理咨詢及職能外包等中高端服務(wù)項(xiàng)目，滿足國內(nèi)外客戶的個性化、復(fù)合型服務(wù)需求，增加服務(wù)的技術(shù)含量和附加價值。

(四)在國有企業(yè)中推廣合規(guī)的人力資源外包，完善人力資源管理制度

目前，我國國有企業(yè)的人力資源管理存在一些突出問題：有些企業(yè)人力資源制度缺乏靈活性，導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人力資源“過?！迸c“不足”同時存在；有些企業(yè)人力資源管理部門忙于日常事務(wù)，不能為企業(yè)發(fā)展提供有效配合；有些企業(yè)薪酬福利制度不規(guī)范，存在亂漲工資、濫發(fā)福利的現(xiàn)象；有些企業(yè)重選人、輕育人，人力資源開發(fā)不足。建議國有資產(chǎn)管理部門充分認(rèn)識發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義，在國有企業(yè)中積極推廣合規(guī)的人力資源外包。通過開展人力資源外包，促使國有企業(yè)提高人力資源管理能力，規(guī)范薪酬和福利制度，提高企業(yè)的透明度。

(五)加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，提高政府、企業(yè)和社會各界對外包的認(rèn)識

企業(yè)主管部門、行業(yè)協(xié)會和企業(yè)聯(lián)合會等機(jī)構(gòu)可通過舉辦學(xué)習(xí)講座、組織參觀和調(diào)研、開展培訓(xùn)等活動，提高社會各界對人力資源外包的認(rèn)識，推廣人力資源外包的相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問題及對策

當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問題及對策

摘 要

隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴(kuò)大，中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。本文主要闡述了我國中小企業(yè)管理現(xiàn)狀。通過分析中小型企業(yè)在企業(yè)管理中遇到的普遍性問題，展現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)管理存在于我國的重要意義，并就該問題探討解決辦法，分析對策。本文旨在于探析我國中小企業(yè)管理的發(fā)展?fàn)顩r，提出相關(guān)解決對策，這將為中小企業(yè)優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)、擺脫困境、健康快速發(fā)展提供指導(dǎo)性參考。在今天較為寬松的政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境中, 中小企業(yè)發(fā)展的根本出路在于改善和加強(qiáng)內(nèi)部管理；要建立基礎(chǔ)性管理制度,并且在科學(xué)決策的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理；此外,還應(yīng)重視人才資源的開發(fā)與管理，塑造一種富有特色的中小企業(yè)文化,以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞 中小企業(yè)；管理；問題；對策

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了重要的地位, 國家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)增長離不開數(shù)量眾多的中小企業(yè)。隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴(kuò)大中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了半壁江山，但是由于中小企業(yè)自身實(shí)力弱、抗風(fēng)險能力差等缺陷,在發(fā)展和壯大的過程中，由于市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不能適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展要求，成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。管理能力跟不上企業(yè)規(guī)模的發(fā)展, 從而導(dǎo)致管理失效, 最終使企業(yè)走向死亡。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個基本問題，一是如何適應(yīng)外部環(huán)境的變化，二是如何協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的有效利用。企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)性是建立在內(nèi)部協(xié)調(diào)性的基礎(chǔ)之上，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理是企業(yè)最基礎(chǔ)的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。因此, 有必要從提高企業(yè)自身管理能力角度研究來分析制約我國中小企業(yè)成長的管理問題, 從而提高我國中小企業(yè)的管理能力, 使我國中小企業(yè)健康發(fā)展。

一、中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀及問題 1.管理模式粗放、管理觀念落后

許多中小企業(yè)的經(jīng)營者缺乏企業(yè)管理經(jīng)歷，在創(chuàng)業(yè)中一邊闖市場一邊憑感覺和經(jīng)驗(yàn)對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營與管理，管理者大多是親屬和舊部，并且存在非專業(yè)化管理，粗放管理，經(jīng)驗(yàn)管理、家庭式管理等不科學(xué)的管理模式。導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分的中小企業(yè)的管理體制不健全，缺乏規(guī)范化系統(tǒng)化的規(guī)章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企業(yè)對創(chuàng)新的重要性和意義認(rèn)識不足，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙，導(dǎo)致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強(qiáng)調(diào)利潤最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)界定不夠清晰

企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)的界定是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。明晰有效的所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)與監(jiān)督權(quán)能夠增進(jìn)資源配置效益，激發(fā)產(chǎn)權(quán)主體的積極性。然而在我國，這種權(quán)責(zé)界定不夠清晰的現(xiàn)象在中小企業(yè)中是普遍存在的。大部分的中小企業(yè)在發(fā)展早期都認(rèn)為企業(yè)財(cái)產(chǎn)是私人財(cái)產(chǎn)，不同于國有和集體經(jīng)濟(jì)，不存在所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、監(jiān)督權(quán)的問題，但是隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展競爭日益激烈，眾多中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部管理上出現(xiàn)了諸多問題。3.企業(yè)內(nèi)部管理人才缺乏

在我國由于中小企業(yè)起步晚，大部分都是從家庭作坊發(fā)展起來的，畢竟在家庭內(nèi)部成員中優(yōu)秀人才的數(shù)量是有限的，再加上其內(nèi)部高層管理人員一般也是由家族內(nèi)部人員擔(dān)任，使得企業(yè)普遍存在現(xiàn)有的內(nèi)部管理人員不夠成熟穩(wěn)重，管理技能差，管理知識短缺，管理思想落后，管理水平較低的現(xiàn)象。而那些非家族成員中的優(yōu)秀管理人才無法發(fā)揮管理作用，制約了其經(jīng)營管理水平的提高，也容易導(dǎo)致人才流失。

4.缺乏正確的管理決策機(jī)制

由于大部分中小企業(yè)內(nèi)部缺乏管理人才，使得企業(yè)在制定很多決策時不做市場調(diào)研，更沒有做戰(zhàn)略規(guī)劃、編寫可行性報(bào)告，制定的代理商銷售目標(biāo)也不過是根據(jù)自己期望的公司利潤倒推出來的。這樣的決策機(jī)制，再好的產(chǎn)品也不可能迅速占領(lǐng)市場。在這種缺乏科學(xué)依據(jù)和真實(shí)的市場信息的情況下，管理者在制定決策時只能憑借自己的主觀意向來制定，這顯然是不可取的。

總之，我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認(rèn)識市場和適應(yīng)市場的初級階段，現(xiàn)代化水平比較低，與西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)比較仍存在較大差距。因此，建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系已成為我國企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

二、中小企業(yè)管理問題的對策分析

一是培養(yǎng)高素質(zhì)的管理者。中小型企業(yè)的發(fā)展水平在很大程度上是取決于企業(yè)家的素質(zhì)。改善管理者的科學(xué)管理、觀念，提升管理者素質(zhì)是工作中的重要層面。高素質(zhì)的管理者才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，才能從容面對企業(yè)出現(xiàn)的各種問題并及時解決。經(jīng)營決策是管理過程的核心。每個正確的管理行為都來源于管理者正確的決策, 如果決策失誤, 就會給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確把握市場信息, 科學(xué)進(jìn)行經(jīng)營決策, 從而確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

二是建設(shè)完善的人力資源管理系統(tǒng)。要想實(shí)現(xiàn)中小型企業(yè)的長足發(fā)展，就必須有一個勤勤懇懇踏踏實(shí)實(shí)的團(tuán)隊(duì)作為支撐。人才資源是企業(yè)第一生命線。中小企業(yè)的老板要往往寧可身兼數(shù)職,也不愿增加職位,不愿花心思重用人才。這種觀念是很狹隘的。中小企業(yè)要從企業(yè)內(nèi)外招募拔尖人才,充分發(fā)揮他們的作用。中小企業(yè)用人的關(guān)鍵就是提供合適的崗位, 讓人才充分發(fā)揮作用。必要時企業(yè)要創(chuàng)造條件,在軟硬件上給予支持。需注意的是,在人才使用過程中, 企業(yè)的決策者應(yīng)不斷地、精心地培育人才。

三是進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)分配。企業(yè)經(jīng)營管理是非常復(fù)雜的工程，為了保證這個系統(tǒng)的正常運(yùn)行，合理授權(quán)是必然的。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，做到企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是企業(yè)長久發(fā)展的條件。企業(yè)要根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，根據(jù)各職能機(jī)構(gòu)的經(jīng)營任務(wù)與特點(diǎn)劃分崗位系列確定需要的崗位，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才并將責(zé)任落實(shí)到每一個人，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權(quán)并承擔(dān)與之相當(dāng)?shù)呢?zé)任。

四是加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理。正確的財(cái)務(wù)管理體系是保證企業(yè)資金正常運(yùn)轉(zhuǎn)，避免出現(xiàn)資金短缺問題的保護(hù)傘。對外做好財(cái)務(wù)報(bào)表，對內(nèi)改革財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。保護(hù)資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實(shí)物和技術(shù)防護(hù)措施 嚴(yán)格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對財(cái)產(chǎn)的直接接觸，采用定期盤點(diǎn)財(cái)產(chǎn)記錄賬實(shí)核對財(cái)產(chǎn)保險等措施，以使各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)安全完整有效。結(jié)語

面臨日益激烈的市場競爭，重視與加強(qiáng)企業(yè)管理對企業(yè)生存和發(fā)展是一項(xiàng)重大課題。企業(yè)尤其是中小企業(yè)，根據(jù)自身的發(fā)展趨勢進(jìn)行規(guī)劃，制定企業(yè)管理策略，積極提升自身的管理素質(zhì)，正視并解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題，是企業(yè)長期穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)

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第五篇：合資企業(yè)管理中存在的問題及對策淺析

合資企業(yè)管理中存在的問題及對策淺析

姬棟梁

（陜西延長石油精細(xì)化工科技有限公司，西安 710086）

摘 要：合資企業(yè)一般是指中外合資企業(yè)，以中外合資企業(yè)為討論對象。對合資企業(yè)管理的研究對于現(xiàn)代合資企業(yè)

管理有著十分的重要意義。首先指出在合資企業(yè)管理中存在的相對突出的問題，包括雙重摩擦、自主能力差、經(jīng)營

目標(biāo)分歧大、人員安排困難及工作關(guān)系復(fù)雜、企業(yè)文化沖突等五個方面，并在此基礎(chǔ)上提出提高合資企業(yè)管理能力的方法：提高高層管理人員的素質(zhì)；增強(qiáng)合作技能和協(xié)助本領(lǐng)；增強(qiáng)共同決策的科學(xué)性和系統(tǒng)性；加強(qiáng)正規(guī)化建設(shè)；

掌握和運(yùn)用好信息編纂整理的技術(shù)；因地制宜地建設(shè)合資企業(yè)管理文化。

關(guān)鍵詞：合資企業(yè)管理；意義；問題；對策

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1 002—2589（201 1）08 —0038 —0

2一、合資企業(yè)的概念

中外合資企業(yè)是依照中國有關(guān)法律，在中國境內(nèi)設(shè)立的外國公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織或個人與中國公司、企

業(yè)或者其他經(jīng)濟(jì)組織共同舉辦的合營企業(yè)，即兩個以上不

同國籍的投資者，根據(jù)《公司法》和《企業(yè)法人登記管理?xiàng)l

例》的規(guī)定共同投資設(shè)立，共同經(jīng)營，共負(fù)盈虧，擔(dān)當(dāng)風(fēng)險的有限責(zé)任公司。中國合營者目前僅限于企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)

組織，不包括個人或個體企業(yè)。經(jīng)審查機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，合營企業(yè)

必須是中國法人，受中國法律的管轄和保護(hù)。它的組織形

式是有限責(zé)任公司。目前合營企業(yè)還不允許發(fā)行股票，而

是采用股權(quán)形式，按合營各方的投資比例分擔(dān)盈合。

二、合資企業(yè)管理的意義

實(shí)踐證明，外商直接 1.提高我國企業(yè)管理的整體水平。

投資建設(shè)合資企業(yè)給我過國經(jīng)濟(jì)建設(shè)注入了資金，引進(jìn)了

先進(jìn)的技術(shù)，也帶來了成功的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。然而，由于各

地管理水平參差不齊，各種企業(yè)門類復(fù)雜，不可避免地存

在著各種問題。有些地方的合資企業(yè)抽逃資金、偷漏稅賦、一步擴(kuò)大外資規(guī)模、提高水平、優(yōu)化結(jié)構(gòu)十分有意義。4.在國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制中提供借鑒作用。合資企 業(yè)運(yùn)用國際通用的法律慣例強(qiáng)化管理，調(diào)節(jié)機(jī)制已經(jīng)初顯 端倪，我國國有企業(yè)在貫徹實(shí)施《公司法》，建立現(xiàn)代企業(yè) 制度和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換的過程中可以從合資企業(yè)建辦 的經(jīng)驗(yàn)中得到啟示。

三、合資企業(yè)管理中存在的問題 中外合資企業(yè)是我國利用外資引進(jìn)技術(shù)和學(xué)習(xí)國外 管理經(jīng)驗(yàn)的最重要的一種方式，但其失敗率也相當(dāng)高。究 其原因，除了投資環(huán)境的因素外，合資企業(yè)的雙方企業(yè)不 能夠很好地相互適應(yīng)是一個很重要的原因。筆者對自身作為合資企業(yè)管理者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行綜合總 結(jié)，概括出中外合資企業(yè)管理中存在的矛盾，主要包括以 下幾個方面： 1.合資企業(yè)引起雙重摩擦。合資企業(yè)是國際上直接投 資的主要形式，也是我國引進(jìn)外資的重要途徑。通過舉辦 合資企業(yè)，不僅引進(jìn)了外國資金、技術(shù)等國內(nèi)短缺的生產(chǎn) 事故頻繁、勞動糾紛不斷，不同程度地影響了合資企業(yè)的 要素，還引進(jìn)了市場經(jīng)濟(jì)的一種新型組織。數(shù)千個合資企 聲譽(yù)，也暴露了管理中的許多薄弱環(huán)節(jié)。因此，引導(dǎo)企業(yè)加 業(yè)像楔子一樣嵌入我國傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體系內(nèi)，在企業(yè)內(nèi)外引 強(qiáng)管理不但可以促使企業(yè)自身管理素質(zhì)的進(jìn)一步提高，也 起劇烈的雙重摩擦。從企業(yè)外部看，合資企業(yè)與經(jīng)營環(huán)境 可鞭策其他國有企業(yè)、集團(tuán)企業(yè)及私營企業(yè)重視企業(yè)管理。產(chǎn)生摩擦。從目前所暴露出的問題看，主要有法規(guī)欠完善、合資企業(yè)具有資金、產(chǎn) 自主權(quán)無保障、基礎(chǔ)設(shè)施不完備、外匯管制、官僚主義嚴(yán) 2.保持企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益問題增長。

品、合作伙伴在境外的特點(diǎn)。如果管理水平不能適應(yīng)項(xiàng)目 重、情報(bào)不公開等。從企業(yè)內(nèi)部看，合營雙方在決策和日常 的要求，將會影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)營管理過程中，不可避免產(chǎn)生矛盾和摩擦，對這個問題，進(jìn)一步擴(kuò)大招商引資范圍。地區(qū)外資 理論研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于實(shí)踐的發(fā)展。3.改善投資環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展，投資回報(bào)以及外資企業(yè)在國內(nèi)、國際市場的 2.自主能力差。對合資企業(yè)自主權(quán)的制約主要來自兩 知名度，往往可以作為利用外資是否成功的指標(biāo)。這對進(jìn) 方面，一是有關(guān)的政策、法令，二是來自母公司的干預(yù)。母 38

收稿日期：201 128

作者簡介：姬棟梁（1 970-），男，陜西綏德人，經(jīng)濟(jì)師，從事管理與融資研究。

Ji n g Ji Y an j i u

☆ 經(jīng) 濟(jì) 研 究 ☆

公司之所以能夠干涉合資企業(yè)的自主權(quán)，是由合資企業(yè)這 式”的管理方式，而通常在國內(nèi)的高層管理人員提倡使用 種特殊的組織形式所決定的。合營各方股份所有權(quán)與經(jīng)營 強(qiáng)權(quán)集中的管理方式。很顯然，這兩種思想是完全不相容 管理權(quán)合一使母公司干預(yù)合資企業(yè)自主權(quán)成為可能。聯(lián)合 的。（2）人際環(huán)境在很大程度影響管理工作的績效。在合資 國跨國公司中心主席漢森認(rèn)為：“由于外資代表未能從母 企業(yè)中，經(jīng)理與職工的關(guān)系不完全是雇傭與被雇傭的關(guān) 公司取得足夠的決策權(quán)等原因，合資企業(yè)自主權(quán)得不到尊 系，經(jīng)理的人事權(quán)還受其他因素的影響，這就增加了人際 重?！蹦腹緦腺Y企業(yè)自主權(quán)的干涉，不像國營企業(yè)遇到 關(guān)系的復(fù)雜性。的那樣直接，而是往往采取遷回曲折的方式?，F(xiàn)在合資企

四、提高合資企業(yè)管理能力

業(yè)設(shè)備、原材料進(jìn)口以及產(chǎn)品外銷等普遍由外方經(jīng)辦，有 1.提高高層管理人員的素質(zhì)。為了長期友好合作，雙方 些外方母公司利用這個機(jī)會，鉆中方人員出國困難、對國 母公司都應(yīng)當(dāng)選擇最佳人選，加強(qiáng)管理培訓(xùn)。包括合資準(zhǔn) 際市場的信息掌握不靈的空子，抬高進(jìn)口散件和原材料價 備階段應(yīng)使管理人員學(xué)習(xí)必須的法律、貿(mào)易和管理知識以 格，壓低出口產(chǎn)品價格，大搞內(nèi)部轉(zhuǎn)移定價，把合資企業(yè)保 及對合作伙伴背景情況的了解；生產(chǎn)運(yùn)營中更需要結(jié)合實(shí) 持在不虧不賺或少量虧損局面。這樣做，外方母公司雖能 際進(jìn)行再培訓(xùn)及再提高。中方管理人員尤其要培養(yǎng)德才兼 暫時得到些好處，但卻損害了合資企業(yè)的根本利益，使合 備的管理素質(zhì)，并注意更新管理觀念，克服心理惰性，樹立 資企業(yè)無法達(dá)到經(jīng)濟(jì)批量，最終還是損害了外方母公司的 創(chuàng)新精神。

利益。再如中方母公司（主管部門）利用其東道主的有利地 2.增強(qiáng)合作技能和協(xié)調(diào)本領(lǐng)。合作雙方在合資企業(yè)中 位，提高國內(nèi)原材料、零部件價格，在內(nèi)銷產(chǎn)品上實(shí)行內(nèi)部 應(yīng)當(dāng)互相尊重、平等合作、互相理解、取得信任和協(xié)調(diào)一 轉(zhuǎn)移定價，向企業(yè)亂收費(fèi)。這樣做，目的是欲肥水內(nèi)流，結(jié) 致，因此要通過交流溝通來求同存異，努力尋求一致利益。果卻妨礙了合資企業(yè)的發(fā)展，最終損害了中方的利益。中 相互理解、信任、尊重、關(guān)心，其中最主要的一點(diǎn)就是坦誠 美合資的施寶貴制藥有限公司總經(jīng)理莫約翰說：“來自主 相待。要充分理解對方的用意和目的，不回避與對方商量 管部門的行政干預(yù)使我們這家企業(yè)的經(jīng)營未盡如人意，董 觀點(diǎn)不同的問題。在合資企業(yè)里，尤其不能雙方各搞一套，事會的決議有時被主管部門否決。”這里所指的中方母公 只能有一套系統(tǒng)，即總經(jīng)理為首的管理系統(tǒng)。中方人員要 司，其形象是模糊不清的，它不僅指那些主管部門，還應(yīng)包 以自己的能力贏得對方的尊重。只有這樣，才能形成一個 括眾多的職能部門，因?yàn)橛行┲鞴懿块T本身的自主權(quán)也很 團(tuán)隊(duì)，和諧共事。

有限，而銀行、海關(guān)、勞動人事、物價、外匯管理等職能部門 3.增強(qiáng)共同決策的科學(xué)性和系統(tǒng)性。管理決策要力爭 都有權(quán)力干預(yù)合資企業(yè)的自主權(quán)。

3.經(jīng)營目標(biāo)分歧大。由于中外各母公司的投資動機(jī)各 克服專斷和忽視向職工咨詢意見的傾向，把集中決策與民 有不同，形成經(jīng)營目標(biāo)的多元化，矛盾層出，難以協(xié)調(diào)。各 主協(xié)商的方式結(jié)合起來，把向部門授權(quán)與國內(nèi)企業(yè)實(shí)行的 母公司從自身利益出發(fā)，對于經(jīng)營合資企業(yè)的目標(biāo)也就大 經(jīng)濟(jì)責(zé)任制結(jié)合起來。

相徑庭；原材料供應(yīng)的母公司為獲得更高的銷售收入，自 4.加強(qiáng)正規(guī)化建設(shè)。正規(guī)化是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，它 然要求提高合資企業(yè)原材料成本和產(chǎn)品出售價格；而作為 對系統(tǒng)性決策、信息的整理與傳播、生產(chǎn)過程控制、人事培 銷售成品的母公司來講，為獲得高的銷售利潤和股利，則 訓(xùn)與勞動工資等管理的各個方面起著中樞和支點(diǎn)的作用。希望合資企業(yè)產(chǎn)品的售價低，原材料成本低。經(jīng)營目標(biāo)的 在合資企業(yè)里建立起適合國情和企業(yè)實(shí)際情況的、包括管 不同必然引起董事會內(nèi)部紛爭。理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、規(guī)則化、制度化在內(nèi)的正規(guī)化運(yùn)行機(jī)

4.人員安排困難及工作關(guān)系復(fù)雜。合資企業(yè)大多數(shù)采 制。并與有效的精神和物質(zhì)激勵結(jié)合起來，對全面提高工 取的是共同管理方式，高級管理人員分別來自各母公司，作效率，具有非常重要的意義。

他們分別按照各自母公司的意圖行事，以關(guān)照自身利益。5.掌握和運(yùn)用好信息編纂整理的技術(shù)。信息編纂整理 雙方為了加強(qiáng)對公司的控制，在人員配備與調(diào)動上費(fèi)勁心 技術(shù)作為管理正規(guī)化的重要組成部分，更趨于規(guī)模屬性，機(jī)，造成企業(yè)在人員安排上的困難重重，同時使得工作關(guān) 從屬于管理“軟件”的建設(shè)。企業(yè)內(nèi)部要增加信息的橫向交

流，發(fā)揮信息的使用價值;還要增加職工對企業(yè)內(nèi)部信息的系的復(fù)雜化，尤其體現(xiàn)在企業(yè)的管理層。工作關(guān)系的復(fù)雜 知情度和關(guān)切度，增加工作的透明度和職工對民主管理的 性表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）總經(jīng)理往往是董事會成員，作 參與感，以激勵干勁，接受監(jiān)督、合作雙方要把正式的與非 為總經(jīng)理和董事兩個角色的界限很模糊；（2）各管理人員 正式的交流結(jié)合起來，這對于增進(jìn)相互了解和理解起著十 是由各母公司派出，對這些人員的獎勵和懲罰、晉升和調(diào) 分重要的作用。

動實(shí)際上是由母公司決定的，總經(jīng)理與這些人員之間的工 6.因地制宜地建設(shè)合資企業(yè)管理文化。合資企業(yè)既不 作關(guān)系不夠清晰，其權(quán)威受到干擾和限制。（3）各部門經(jīng)理 能沿襲中方母公司在舊體制下的一套做法，也不能完全照 來自不同的母公司，部門之間很容易形成不同的利益團(tuán) 搬外方母公司的整套模式，其成功的決竅應(yīng)在于因地制 體，使得原本應(yīng)該很明晰的協(xié)作與獨(dú)立的關(guān)系出現(xiàn)許多糾 宜。既對外國先進(jìn)的管理方法和經(jīng)驗(yàn)要認(rèn)真研究，積極引 纏不清的問題。進(jìn)，同時必須考慮中國的國情和文化背景，加以消化、吸

5.企業(yè)文化沖突。合資企業(yè)文化的差距影響著“合金文 收、創(chuàng)新，特別在組織、人事、獎懲、激勵等方面尤為重要，化”的凝聚力。在合資企業(yè)中，企業(yè)文化的影響是無形的，使之成為適合國情的管理方法。在此基礎(chǔ)上，有著不同公 發(fā)生“碰撞”也很普遍，但其結(jié)果都是驚人的，主要表現(xiàn)在 司文化背景的合作雙方，通過相互借鑒和融合，逐步構(gòu)筑 以下兩個方面：（1）企業(yè)管理思想、方法之間的矛盾。如對

合資企業(yè)管理方式的選擇，許多外籍高管提倡采取“自由 起新的合資企業(yè)的管理文化，達(dá)到更高層次的和諧一致和

繁榮發(fā)展。（責(zé)任編輯 / 李璐瑤）39