第一篇：帶薪年休假管理制度

年休假管理暫行規(guī)定

為了維護員工休假的權(quán)利，充分調(diào)動員工工作積極性，現(xiàn)根據(jù)國家《職工帶薪年休假條例》，特制訂公司的年休假管理規(guī)定。

一、員工在本公司連續(xù)工作滿12個月以上的，可享受帶薪年休假（以下簡稱“年休假”）。

二、職工在本公司累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定節(jié)假日不計入年休假假期。

三、員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1、員工請事假累計20天以上；

2、累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

3、累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

4、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

四、員工休假需事先提出申請，填寫員工休假審批表，部門負責人根據(jù)工作情況，提出意見，并報公司領導審批。經(jīng)批準后，員工方可正式休假。

五、公司根據(jù)工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統(tǒng)籌

安排員工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

六、單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對未休年休假的員工，單位按照該員工日工資收入支付年休假工資報酬(日工資×年休假天數(shù),日工資標準=(崗位工資+績效工資)/21.75天)。

七、試用期滿的員工提出離職需提前30天書面告知公司，若離職員工還有年休假未休完，離職員工應主動提出，公司會統(tǒng)籌安排予以休假；員工若未提前30天書面提出離職，且因此導致公司無法予以安排年休的，視為該員工主動放棄年休假權(quán)利。

八、員工休假期間，要保證公司工作的正常進行。如休假期間遇到重要事項必須本人處理，休假人接到公司通知后，應盡快回公司處理事務，或者由公司決定是否中斷休假。

九、年休假報批程序

各部門每年一月底前制定員工休假計劃，經(jīng)所在部門負責人簽署意見后，上報分管領導審核，并經(jīng)總經(jīng)理批準后報辦公室備案。特殊情況休假的，需本人提前一周提出申請，報部門領導簽署意見后，上報公司分管領導批準，方可休假。

十、本制度由辦公室負責解釋。

十一、本制度自2014年1月起施行。

第二篇：帶薪年休假管理制度

帶薪年休假管理制度

編號：人（字）第2008001號

簽發(fā)人：

第一條總則

根據(jù)《中華人民共和國國務院令》第514號及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，特制定此管理制度。

第二條適用范圍

所有公司職工，除外調(diào)及外籍員工。

第三條具體內(nèi)容

1、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

2、職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

3、年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。除本單位工作時間外，職工需提供以往工作單位對工齡的確定函。無以往單位工齡確定函職工，只能按本單位工齡進行統(tǒng)計計算。

4、首次參加工作人員，工作滿12個月以上，當享受年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

具體計算辦法如下：（當在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

5、職工在享受國家法定休假日、休息日、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

6、勞務派遣人員工齡按照本企業(yè)工齡計算，且符合上述第2點條件者，可享受年假。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1、職工請事假累計20天（含20天）以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

2、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

3、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

4、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在當年及次年5月底前集中安排。

第六條職工已享受當年的年休假，內(nèi)出現(xiàn)第四條規(guī)定情形之一的，不享受下一的年休假。

第七條每年年初各部門負責人需要向人事課提供本部門人員上年

度年應休未休假的休假安排。

第八條次年5月后仍然無法安排職工休年假的，公司則按照其日工

資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

第九條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。

第十條公司安排職工休年假，提前下發(fā)《職工年假休假通知書》，如員工不按照公司安排休假的，視為放棄休假，公司不予支付相關(guān)報酬。如有特殊情況，可填寫《職工年假休假申請書》經(jīng)公司批準后才能進行改變休假日期，但所有休假前提條件為保證公司正常工作。第十一條單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為：（當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當已安排年休假天數(shù)。

單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

第十二條職工個人提前解除勞動合同，公司不予年休假的折算。第十三條職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

附件：（1）職工年假休假通知書

（2）職工年假休假意向書

（3）工齡確認函

第三篇：帶薪年休假管理制度1

社區(qū)衛(wèi)生服務中心帶薪年休假管理制度

第一條總則

根據(jù)《中華人民共和國國務院令》第514號及《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，特制定此管理制度。

第二條適用范圍

所有單位職工（包括雇員制）。

第三條具體內(nèi)容

1、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

2、職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

3、年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。除本單位工作時間外，新調(diào)入職工需提供以往工作單位對工齡及年休假情況的確定函。無以往單位確定函的職工，只能按本單位工齡進行統(tǒng)計計算。

4、首次參加工作人員，工作滿12個月以上，當享受年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

具體計算辦法如下：（當在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

5、職工在享受國家法定休假日、休息日、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1、職工請事假累計20天（含20天）以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

2、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

3、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

4、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據(jù)工作的具體情況，由科室統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在當年12月底前安排休完，確實因工作需要安排不完的經(jīng)中心主任同意可跨到下5月份之前安排休完。

第六條職工已享受當年的年休假，內(nèi)出現(xiàn)第四條規(guī)定情形之一的，不享受下一的年休假。

第七條 每年年初各科負責人需要向中心辦公室提供本科人員本應休假的休假安排。

第八條 次年5月后仍然無法安排職工休年假的，中心則按照其日資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

第九條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的全年工資（基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼績效工資之和）除以全年計薪天數(shù)（261天）進行折算。

第十條科室安排職工休年假三天以上的，提前填寫《職工年假休假申報表》，如職工不按照科室安排休假的，視為放棄休假，中心不予支付相關(guān)報酬。如有特殊情況，可寫《職工年假休假申請書》經(jīng)中心批準后才能進行改變休假日期，但所有休假前提條件為保證科室正常工作。

第十一條職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

2009年8月

第四篇：帶薪年休假申請書

帶薪年休假申請書

單位領導：

根據(jù)《職工帶薪休假條例》規(guī)定，本人符合工作已滿

年不滿

年，年休假

天的條件，申請從

月

日至

月

休假

天，請予批準。

申請人簽字：

****年**月**日

單位領導審查意見：

審查領導簽字：

****年**月**日

單位領導審批意見：

審批領導簽字： 年 月 日

日

第五篇：帶薪年休假調(diào)查報告

帶薪年休假調(diào)查報告

一、帶薪年休假制度與一項實踐調(diào)查

帶薪年休假，也稱帶薪休假，是指勞動者依照法律規(guī)定在工作滿一定期限后每年享有保留原職和工資的連續(xù)休假。它最早始于1936年的法國，現(xiàn)在已成為國際上通行的制度，它體現(xiàn)著國家對社會民生的關(guān)懷和企業(yè)對職工權(quán)益的尊重，并在許多國際公約中有明確規(guī)定。例如國際勞工大會1936年頒布的《帶薪年假公約》（1970年修改）規(guī)定：“服務期6個月者有權(quán)享受年休假；服務期1年者，年休假不應少于3個工作周。”我國的帶薪休假制度始于20世紀80年代中期，1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第45條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務院制定。”這實際上是從法律形式上確定了帶薪休假制度。但是，相應的具體規(guī)定卻一直未能出臺。2007年12月16日，國務院正式公布了《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）。該條例規(guī)定，職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應按工資收入的30%支付工資報酬。該辦法和條例從2008年1月1日起施行。從2008年1月1日到現(xiàn)在，《條例》已經(jīng)正式實施一年多時間，該條例的具體落實情況究竟如何呢？筆者對某開發(fā)區(qū)的機關(guān)事業(yè)單位進行了調(diào)查。經(jīng)統(tǒng)計，已休年休假人數(shù)約占21％，未休完年休假人數(shù)約占21％，未休年休假人數(shù)約為58％。（如圖）從統(tǒng)計數(shù)字中可以看出，已休完年休假人數(shù)僅占21％，比例很小。未休完和未休年休假人數(shù)合計高達79％，數(shù)據(jù)說明年休假制度沒有得到很好的貫徹落實，在實施過程中出現(xiàn)了問題。

二、針對調(diào)查數(shù)據(jù)的思考

針對數(shù)據(jù)反映的情況，筆者接著對未休假原因進行了調(diào)查，90％以上的人認為是工作太忙沒有時間請帶薪年休假。但對于一項法定制度來說，這一解釋顯然有些牽強。據(jù)筆者分析，主要原因存在以下幾方面：1.勞動力市場持續(xù)飽和是帶薪年休假制度難以廣泛實行的根本原因

由于我國剩余勞動力富足，大量失業(yè)人口作為勞動力后備軍，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，懼于管理方權(quán)威，害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利。2.單位對休假的重要性認識不夠在中國大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認為通過減少員工的帶薪休息時間，節(jié)省了人數(shù)，從而減低成本，取得更大效益。其實，帶薪年休假的實施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項基本權(quán)利，是增強員工歸屬感的一項福利措施，實行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項有利措施，能激勵員工提高工作效率。如德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵休假的海報。3.相關(guān)配套政策缺乏雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會繼續(xù)只是停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！钡珜τ诤螢椤吧a(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。4.休假觀念和權(quán)利意識淡薄對于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國的傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的卻是帶病工作，幾乎每一場英模報告，每一件先進事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進。而廣泛宣傳之下，進而似乎所有人都理應如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標準要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對于那項“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。

三、帶薪年休假制度順利實施的對策建議

針對以上帶薪年休假制度中存在的問題和原因，筆者建議，為了促進該項制度的落實，我們應當做好應當以下三方面工作：1.完善配套法律法規(guī)我國應盡快出臺與《條例》相配套的實施細則，并在實施細則中進一步加大勞動者作用，以促進帶薪年休假制度的切實施行。在年休假時間安排方面，實施細則應該加大勞動者的話語權(quán)，勞動者和用人單位應該共同協(xié)商確定年休假的時間(如德國)，以切實維護勞動者權(quán)益。我國也可設定一個法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時間進行補償。在年休假連續(xù)性使用方面，實施細則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動者有一個較長的休假。在年休假的補償方面，由于我國僅局限于經(jīng)濟形式的補償且力度較大，可能會導致與初衷相反的結(jié)果，實施細則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟形式相結(jié)合、以休假形式為主的補償方

式，以切實維護勞動者的休息權(quán)。此外，我國的帶薪年休假制度還應考慮到勞動關(guān)系解除時年休假補償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動者的流動性很大，可借鑒美國舉措——在解聘、離職或退休時，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補償?shù)?。政府應?jīng)常進行核查，看看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項制度，對于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。2.加強執(zhí)法和監(jiān)督力度為了促進法定的帶薪年休假制度的落實，建議通過法律形式強制實施，即需要把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權(quán)利義務，確保其有效執(zhí)行。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動者無權(quán)放棄。同時，對于違法者予以嚴懲。有勞動者提出申請，機關(guān)、企事業(yè)單位拒不執(zhí)行帶薪休假制度的，勞動人事主管部門對該單位責任人給予行政處分，工商行政管理機關(guān)對違法企業(yè)給予行政處罰。未經(jīng)勞動者本人同意，企業(yè)單位私自主張以支付經(jīng)濟補償來代替年休假進而變相取消帶薪休假的被認為是違法行為，要承擔嚴厲的行政處罰和經(jīng)濟處罰。當然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強制和嚴懲的實際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對制度的實施進行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實施。3.培育休閑文化，增強公眾健康意識和權(quán)利意識這對帶薪年休假制度的有效實施是一個關(guān)鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識最強烈，故其制度也最完善。我國也應在文化領域引導人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認識到休閑也是生活的一部分。這可加強勞動者對自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動者人為地不休假以獲得高額補償報酬的情況。進而，對相關(guān)法律法規(guī)要通過社會廣泛宣講，使勞動者重視帶薪休假的權(quán)利，增強維權(quán)意識，對于侵犯自身權(quán)利的行為及時舉報依法維護。同時，社會勞動部門應建立完善勞動者權(quán)益維護機制，維護勞動者的合法權(quán)益?？傊?，重新認識勞動與休息、工作與生活、義務與權(quán)利的關(guān)系，培育柔性的休閑文化，甚至比完善現(xiàn)行法律法規(guī)更加重要。