第一篇：高校圖書館人力資源管理心得(文獻檢索作業(yè))

圖書館人力資源管理心得

高等學校的三大功能是教學、科研和服務，而高等學校的三大支柱是教師、圖書館和實驗室。新的世紀，高校肩負著為國家輸送社會主義建設事業(yè)的合格人才的歷史重任，大力加強校園文化建設則是培養(yǎng)社會主義建設事業(yè)合格人才的重要渠道之一。作為高校三大支柱之一的圖書館是校園文化的重要陣地，它發(fā)揮著不可磨滅的重要作用。因此，高校應當充分重視和做好高校圖書館的建設發(fā)展工作，從而充分發(fā)揮它在校園文化中的作用。

那又是什么在高校圖書館的建設發(fā)展工作中具有重要意義呢？無可置疑，人力資源管理！人力資源管理是高校圖書館持續(xù)發(fā)展的基礎，是圖書館事業(yè)的靈魂，人力資源管理始終是圖書館存在和發(fā)展的動力與支撐，是保證圖書館其他資源得到充分利用的重要保證，有效的實施人力資源管理，將極大地提高圖書館知識的利用率，從而產(chǎn)生極大的社會效益。①人力資源管理在求才、用才、育才、留才等方面發(fā)揮著巨大的作用，有計劃有步驟才能最大限度地挖掘圖書管理員的潛力，建設好高校圖書館在高等教育中的發(fā)展。

高校圖書館的人力資源管理盡管重要，但是，依舊存在的不少問題。如：圖書館員缺乏計算機網(wǎng)絡等現(xiàn)代化專業(yè)方面的人才；專業(yè)人才和優(yōu)秀管理人才不斷流失；圖書館對在職人員的培訓缺乏規(guī)劃；缺乏現(xiàn)代管理觀念和管理新機制②；等等?？焖侔l(fā)展的今天，若想要持續(xù)發(fā)展好高校圖書館，讓它在校園文化中發(fā)揮的更好，解決這些現(xiàn)狀問題變得刻不容緩。

21實際是網(wǎng)絡的實際，計算機技術，通信技術和網(wǎng)絡技術在全社會各行各業(yè)已呈現(xiàn)迅猛之勢得到迅速推廣，高校圖書館作為信息服務機構更不可避免收到現(xiàn)代信息技術的沖擊，致使其內部服務環(huán)境發(fā)生了很大的變化，收藏數(shù)字化、操作電腦化、信息存儲自由化等等成為高校圖書館工作的新特點，這一切勢必將對圖書館員知識層次、技術能力提出跟高的要求。③因此，高校圖書館應當積極不斷的引進所需的高層次人才，及時補充專業(yè)人才的緊缺和不足，對于已經(jīng)聘請的中低層次圖書館員進行必要的專業(yè)培訓。網(wǎng)絡技術在不斷發(fā)展，高校圖書館在慢慢的發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的圖書館服務模式必將會被占用資源更少更方便的云計算模式所取代?，F(xiàn)今大量的出版物飛速涌現(xiàn)，圖書文獻資料價格急速增長，任何一個圖書館都不可能在經(jīng)費、館舍、人力和技術有限的條件下完全滿足學生的需求，而且高校圖書館正邁向數(shù)字化圖書，大量的數(shù)據(jù)資源需要處理，信息海量存貯的云計算的出現(xiàn)恰好可以有效地解決圖書館的這些問題④。如果高校圖書館

還處在招聘錄用沒有專業(yè)知識的圖書館員或者不對在職圖書館員進行培訓，必將導致工作效率低，而無法實現(xiàn)高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展。其次，高校圖書館的管理體制很少考慮到工作人員的特點，缺乏靈活的人才管理機制，嚴重地束縛了工作人員的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。對于圖書館員的有效激勵在一定程度上是據(jù)頂圖書館興衰的一個重要因素⑤，因此構建科學有效的高校圖書館人力資源激勵機制十分必要。高校圖書館科學運用激勵機制有利于吸引和留住優(yōu)秀的人才，構建一支素質好、業(yè)務精良、結構合理的高校圖書館管理人才隊伍；有利于提高工作效率，推動圖書館的服務邁向更高的層次；有利于營造良好的競爭環(huán)境，將壓力轉變?yōu)楣ぷ鲃恿?，等等。再次，過去圖書館一直在“讀者第一”的管理模式下，但是，在知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡時代的今天，圖書館應當適當調整管理觀念，將“讀者第一”和“圖書館員第一”相結合。⑥稻盛和夫說：“讓我們?yōu)榱巳蘸降膯T工，一起努力，一起加油吧?！彼麨閱T工幸福著想的信念贏得了日航所有員工的心，從而讓日航起死回生。高校的圖書館需要的也是這種理念，不再僅僅是為廣大教師學生服務，更要為圖書館員服務，珍視員工不僅僅是營利機構最基本的原則，更是非營利機構最基本的原則。因此，圖書館必須創(chuàng)新管理模式，建立起一套嶄新的管理理念和管理機制，以適應社會發(fā)展的需要。

總之，高校圖書館人力資源管理是一項基礎的系統(tǒng)工程，應該立足于社會發(fā)展的現(xiàn)實需要，不斷推進高校圖書館人力資源管理，是高校圖書館在高校校園文化中發(fā)揮更為重要的作用，輔助高校為社會主義建設事業(yè)培養(yǎng)更好的人才。

【參考文獻】

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② 田中雨、那世平、陳文華.淺談21世紀高校圖書館人力資源管理.農(nóng)業(yè)圖書情報學

刊.2010（07）

③ 人力資源管理論文：試論網(wǎng)絡時代高校圖書館人力資源管理與開發(fā).百度文庫 ④ 戎建梅.淺析云計算對高校圖書館的影響.晉圖學刊.2011(02)

⑤ 張相花.淺析激勵機制在人力資源管理中的必要性。山東紡織經(jīng)濟.2010(04)⑥ 高校圖書館管理創(chuàng)新探究.道客巴巴

第二篇：圖書館人力資源管理

摘要：文章從高等學校圖書館（安徽工程大學為例）工作人員的現(xiàn)狀出發(fā)，對其存在的問題進行分析，根據(jù)人力資源管的多方面知識，結合安徽工程大學的實際案例，論述了幾點基本原因并從提出了提高館員素質、提高服務意識、改進管理三個方面的對策。

Introduction: Articles from the University Libraries(Anhui polytechnic University, for example)the current situation of the staff, the problems of analysis, based on the multi-faceted knowledge of human resources management, combined with the actual case of Anhui polytechnic University,discusses several point of the basic reasons and to improve the quality of librarians, enhance service awareness, and improve management, enhance the enthusiasm of the four aspects of measures.關鍵詞：高校圖書館；工作人員；現(xiàn)狀分析;人力資源管理

在文件中明確了我國高等學校圖書館在高校中的地位與作用,指出了高等學校圖書館是學校工作的重要組成部分。作為高校教學與科研的重要組成部分，高等學校圖書館同時具有助學、助教、助研的任務。美國哈佛大學校長Charle William Eliot曾有過這樣一個比喻：“如果教師是大學的頭腦，那么圖書館就是大學的心臟?！庇纱丝梢娨粋€合格的優(yōu)秀的圖書館對

一所大學的重要性。

得了長足的發(fā)展。但是與此同時，高等學校的圖書館的發(fā)展卻稍顯落后，一方面由于經(jīng)費或者場地的限制，一些高校圖書館的館藏書量相對較少，占地面積較小，另一方面，圖書館的管理方法、從業(yè)人員的素質及服務水平也較為落后。

本文從高校圖書館從業(yè)人員的現(xiàn)狀入手，著重探討如何發(fā)揮高校圖書館的作用，提高圖書館工作人員的服務水平與質量。

一、高校圖書館館員現(xiàn)狀

通過對多個高校圖書館的實地調查和走訪，可以看出，館員普遍存在的不足有以下幾個方面：

（一）圖書情報專業(yè)知識技能欠缺

隨著科學技術的發(fā)展，圖書館的工作方式發(fā)生了巨大的變化，這要求館員要能夠在大量員具有較強的管理和創(chuàng)新的能力，這對高校圖書館館員，尤其是那些非圖書館學專業(yè)人員來說，是一個巨大的挑戰(zhàn)。

（二）外語水平較低

高校圖書館中有很多重要文獻資料都是外文的，在館員外語水平較低的情況下，如果不能熟練查閱國外文獻，那么就更別提對大量信息的匯集、加工和整合了。此外，很多高校都與外國的高校建立了合作關系，互派留學生以及訪問學者，不可避免有外國讀者的到來，那么一定的外語水平是與他們進行交流、提供咨詢服務的基本條件。

（三）服務意識不足在調查中發(fā)現(xiàn)，不少同學反映圖書館的工作人員服務態(tài)度較差，在高峰時期效率較低，致使很多學生排隊等。

二、問題形成的原因 造成以上問題的原因是多方面的，但其中最主要的有如下的三個方面：

（一）高校圖書館館員在人們印象里是一份相當清閑的工作，因

此很多高校將急需人才及領導的家屬、子女等安排進圖書館工作，這部分人的學歷一般不高，或者專業(yè)不對口，根本沒有圖書情報專業(yè)的基礎，知識面較狹窄，攀比心理較強，組織性紀律性較差，優(yōu)越感強，服務意識淡漠。此外，將圖書館作為“家屬就業(yè)安置地”也導致館員

男女比例嚴重失調，給工作的開展和管理帶來一定不便。

（二）圖書館不注重引進專業(yè)人才，導致知識結構不合理。一個圖書館合理的結構應由

工工作難以進行。

（三）部分高校圖書館的管理者并不是圖書館專業(yè)人才，而是更多的考

慮領導的安置。這樣的領導并不熟悉圖書館的業(yè)務，更談不上正確地指揮領導館員開展工

作。

三、對問題的初步分析及解決辦法

（一）著力提高高校圖書館館員的素質

為了提高高校圖書館館員的素質，應該從知識和能力兩個方面入手。

1、首先，在知識方面，一名合格的圖書館館員應當掌握以下幾門基礎專業(yè)：（1）圖書館學。該學科培養(yǎng)具備系統(tǒng)

能力，能在圖書情報機構從事信息服務及管理工作的應用型、復合型圖書館高級專門人才；

（2）情報學。充分利用信息技術和手段，提高情報產(chǎn)生、加工、貯存、流通、利用的效率，理者通過實施計劃、組織、人員配備、領導、控制等來協(xié)調他人的活動；（4）心理學。通

過對讀者群體的心理進行研究，更好的為讀者提供服務；（5）外語。熟練地掌握一門外語

使得館員可以更好地開展深入的文獻資料收集加工工作，與外國讀者更好地交流，吸收外國

各方面的先進經(jīng)驗。此外，每所高校都有其特色所在，作為各個高校的圖書館，應當充分了解學校的教學科研工

作，辦出自己的特色，館員也應做到多了解學校的特色學科，與學校的發(fā)展保持一致，這樣

才能更好地為師生服務。

2、在能力方面，應具備以下幾方面的素質：（1）對信息的整理加工、管理和利用能力。

圖書館最基本的任務就是對大量的圖書和文獻資料進行整理加工，以滿足讀者的需要。圖書館館員應當能夠熟練掌握中圖法，準確分類、編目、加工，便于讀者能夠用最短的時間獲資料。館員不但要快速準確地回答讀者關于書目的詢問，幫助讀者快速查閱，還要不斷通過各種渠道獲得盡可能多且新的信息資料，使讀者與外界的發(fā)展速度保持基本一致；（2）對現(xiàn)代技術的掌握和操作能力?，F(xiàn)代的圖書館已經(jīng)不同于以往純手工操作的時代了，自動化的水

平在逐步提高，內容信息化、館藏文獻多媒體化、資源共享網(wǎng)絡化，管理手段電子化已成為

其主要特點，僅僅依靠耐心熱情的服務已經(jīng)無法勝任現(xiàn)在的工作要求，現(xiàn)代化的技術的掌握

是必備條件，要能夠熟練地操作電腦，應用各種網(wǎng)絡系統(tǒng)。

（二）提高圖書館館員的服務

意識 服務是圖書館的基本任務與根本宗旨。高校圖書館與普通圖書館又有所不同，其面對的讀者群是高校的師生，素質較高，需求更專業(yè)，這就對高校圖書館館員的服務提出了更高的要求。首先服務要從被動服務轉向主動服務。館員不能僅僅坐守館內的書籍文獻等待

師生前來查閱，而應主動出擊，成為讀者的閱讀與信息顧問，指導學生獲取知識，拓寬視野，協(xié)助教師更新知識，了解專業(yè)知識發(fā)展趨勢，并時刻關注國內外熱點與前沿理論問題，在讀

者提出需求前，盡可能多地收集文獻資料。

其次服務要更加以人為本，樹立“讀者至上”的理念，無論是教師還是學生，都要一視同仁，一切為了讀者，為了讀者一切，為了一切讀者，把滿足讀者的需求放在首要位置，全

心全意為讀者服務。

（三）加強激勵措施和改進管理機制

根據(jù)X、Y行為理論圖書管理員 的個人發(fā)展一般分為兩類，自我實現(xiàn)的工作發(fā)展和自

我完善的學習發(fā)展。1.工作發(fā)展個人對自己的職業(yè)發(fā)展有自己的設想，并試圖能夠按

照這個設想去實現(xiàn)理想中的職業(yè)生涯，從而得到自己所工作的單位及家庭和社會的認可。如

果個人的進步與館員的崗位聘用相脫節(jié)，館員就沒有學習與進步的積極性。工作能不能使自

己的才能得到發(fā)揮，有沒有晉升的機會，都是館員對自己工作發(fā)展的衡量標準，也是能否對

館員進行激勵的重要因素。2.學習發(fā)展 從社會和工作角度看，如今，人類知識總量急劇增

要求。從員工自身的角度來看，在溫飽問題解決后，工作不再被當作謀生的手段，而是更看的形式，使館員不斷地發(fā)展自己，提高自己，在時代的挑戰(zhàn)面前始終立于不敗之地。因此，圖書館對人才的培養(yǎng)不僅要著眼于業(yè)務工作的需要，更應該重視對館員能力素質的培養(yǎng)，讓

館員覺得圖書館并不是只在利用他們的人力，而是關心他們的成長，為他們今后的發(fā)展負責。

和凝聚力。首先，重視對現(xiàn)有館員的培訓工作，使館員能夠了解館藏布局，熟練掌握文獻信

息收藏范圍及分類檢索方法，掌握計算機管理系統(tǒng)操作方法等，并定期或不定期進行考核，對于表現(xiàn)突出的館員，可以將其派到其他院校圖書館交流訪問，學習新的管理經(jīng)驗。

其次，改進對館員的管理方式。明確各崗位的職責和要求，引入競爭機制，逐步從人事

管理轉向人力資源管理，使“家屬”對工作的影響逐步淡化，實現(xiàn)按需設崗，公平競爭，只

有這樣，才能夠是館員更有危機感，工作的動力更足。此外，設立合理的激勵體系，對于工作中表現(xiàn)突出，創(chuàng)新能力強的館員，應當適當給予物質和精神獎勵，這有利于激發(fā)館員的工作熱情及綜合素質的提高。參考文獻：

[1]王萍.高校圖書館員的素質研究[J].高校圖書館工作,2006,(4):89-90.[2]樊秀萍.館員素質:制約高校圖書館發(fā)展的主題因素[J].大學圖書館學

報,2002,(2):75-77.[3]李健.高職高專圖書館館員素質滯后因素分析及對策[J].高校圖書館工

作,2006,(4):62-64.4周三多 管理學基礎高教出版社 2003傅永剛．如何激勵員工

[M]．大連理工大學出版社，2000.

第三篇：人力資源管理作業(yè)

彬縣MBA教學班

人力資源管理案例分析作業(yè)

計 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認識到自己的利益與企業(yè)的未來發(fā)展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風險的能力。從美國企業(yè)的發(fā)展趨勢看，企業(yè)內部持股現(xiàn)象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預示著：員工在企業(yè)中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓與實踐相結合的培訓方法？ 同意，培訓和實踐結合的辦法是當前最有效解決該企業(yè)資金和員工培訓沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經(jīng)濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因為：

1、人員培訓是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業(yè)的發(fā)展

2、針對本案例中的銷售人員更不應該擠掉培訓計劃。企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品必須被客戶接受和認可才能轉化為資金實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)運營的流轉，產(chǎn)品因為銷售人員 的業(yè)務素質不能夠及時銷售出去，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就無法獲得下一輪周轉的資金，企業(yè)的經(jīng)營狀況無法好轉

3、你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)濟都感到滿意？

促使兩個經(jīng)理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓可以采取的辦法：

1、培訓內部培訓師：培訓師由以前接受過外部培訓的員工和業(yè)績較好的員工擔任；

2、學徒式培訓。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設三個權重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續(xù)為公司服務； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發(fā)布文件詳細向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第四篇：人力資源管理 大作業(yè)

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團簡介???????????????????2

三．研究內容??????????????????????

3現(xiàn)狀分析

弊端總結

四．改進建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學素來扮演著引導學生由象牙塔走向廣闊社會的重要角色，除了知識技能，社團也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學看作一個小社會，那么社團就是其中一個個小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質，而且公司的員工基本沒有資金上的報酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。

對于學生，社團如同一支支彩筆，將大學生活描繪得五彩斑斕；又像是一個實戰(zhàn)訓練營，在其中，人際交往、團隊合作、組織管理、項目執(zhí)行、風險管理，多味雜陳，提供了豐富的“學而時習之”的機會；也是另一馬車，與學習相得益彰，時常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進自然，放飛思想。

對于學校，沒有社團，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團就像是學校里一個個活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對于社會，社團又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業(yè)提前培養(yǎng)著他未來的領袖，學生們的智慧又可以給企業(yè)帶來意外的驚喜。社團也是大學生們服務回報社會的重要組織，是實踐“飲水思源，愛國榮?！钡膶毜?。

二．交大JA社團簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動性為特色的商業(yè)和經(jīng)濟教育，培養(yǎng)中國青少年的品格、創(chuàng)造力和領導力。2007至2008學年，在5000多名企業(yè)志愿者的指導下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學生學習了JA中國的免費課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業(yè)人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學的校園大使組成的一個組織，協(xié)助JA在學校里開展大型競賽，企業(yè)志愿者授課活動，招募大學生志愿者去中小學授課，這樣一個雙向互動，回報奉獻的公益性社團。

三．研究內容

? 現(xiàn)狀分析

從三個活動案例來分析交大JA的現(xiàn)狀：

第一個是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發(fā)起并組織的“大學生智贏夢想大賽”在交大的workshop活動，主要由一位做該活動項目經(jīng)理的同學負責。感覺上這次活動的正式開始是從第一次開會的分配任務開始，因為新學年剛開始的時后還是一個很新的團隊，大家彼此不熟悉，不僅對這個項目，對JA也不是很了解，但開會后項目經(jīng)理就直接開始分配任務，任務很零碎，隊長也幾乎沒有做任何評價和指點，還據(jù)說他的電話打到第三遍才會有人接。第二個關鍵階段是擺攤宣傳，效果差強人意。前期廣撒網(wǎng)式宣傳不到位，如果我作為一個旁觀者根本就不知道這個活動；東區(qū)轉盤擺攤也是關鍵一環(huán)，但地理位置選了一個從來沒有任何社團擺過的地方，綜合這兩個原因使得即使擺攤當日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。統(tǒng)計報名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經(jīng)驗，就直接按照項目經(jīng)理的想法用郵件通知報名者。這種種的因素導致了活動當天的意外情況，報了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個很大型的活動，JA上?？偛眉皫孜唤?jīng)理來了，UPS公司上?？偙O(jiān)及一些公司部門經(jīng)理也來了，面對40多位交大及外校學生，當時確實冷汗了一場。不過workshop活動到還是搞得不錯的，估計來的40多位也是真正想?yún)⒓拥?，UPS公司的人授課效果還是不錯的。

第二個是我作為項目經(jīng)理在交大開展的大學生志愿者招募活動，主要是教授中小學生經(jīng)濟與管理方面的課程。作為項目的開始，我僅收到了隊長轉發(fā)的JA上海辦公室關于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項目經(jīng)理，也沒有從隊長那得到一些指引，還有一些執(zhí)行上的困惑也沒收到通知。由于到那時JA全體成員也沒有正式開過會相互了解，加上交大JA團隊也沒有分出專門負責宣傳的同學，打隊長電話確實也如傳說中的一樣時常無人接聽，我就一時像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費了很多周折才終于把該項目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項目。

第三個是團隊成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業(yè)經(jīng)營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報了我們組后每每以沒時間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動。而任務分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結

1． 團隊凝聚力不高，團隊目標，價值意義不明確；

2． 隊長沒有給予應有的指導性的幫助，以致隊員產(chǎn)生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個人都可以嘗試不同的工作，但因為沒有合適的指導

使得工作效果不佳；

4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓，社團歷史文化的介紹；

5． 對團隊成員的表現(xiàn)還沒有建立起考評機制，缺乏對成員工作的肯定。

四．改進建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團隊里有很多經(jīng)管專業(yè)的同學，但團隊建設，人力資源管理還是問題很多，社團的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業(yè)研究人力資源管理的很多，而著眼于學校里小社團這樣的特殊群體卻很少，優(yōu)秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業(yè)和社團的人力資源管理，有關企業(yè)的是我所學習的，而社團的是要得出的結果。在此之前，我們必須先清楚社團與企業(yè)在人力資源管理方面的最重要最根本的區(qū)別:

首先在員工甄選方面，社團看重更多的是同學們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業(yè)則更重在所選員工能否為我創(chuàng)造價值；

其次在分工上，企業(yè)已形成規(guī)模，所以既定的分工也已經(jīng)明確，他就可以專門性地招募相關方面的人才，但對于JA這樣的小型社團，此類招募是有難度的，一般初始招募時都是混雜在一起；

還有在績效上，企業(yè)是可以根據(jù)員工表現(xiàn)給予不同報酬和獎金，但JA社團是沒有資金上的報酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點差別。

? 具體措施：

1． 針對提高團隊凝聚力，可在每學期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個組織的歷史、文化、目標和價值取向，讓他們明白作為JA這樣一個“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應俱全。JA里應該根據(jù)活動工作需要分出相關部門：宣傳

部，聯(lián)絡部（負責與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團事務部（負責在社團內部定期搞一些活動，交流會等），可以根據(jù)成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務必加強相關方面的學習，每個部門應確保至少有三位同學。崗位可以因大家需求隨時更換，但必須做好交接，這樣在確保各項工作質量的同時也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關于能力培訓方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內部成員也可從外部邀請相關方面的能人來做培訓。

4． 務必加入“杰出大使”等榮譽考評，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標，企業(yè)志愿者反哺大學，大學生反哺中小學，學校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學生是一筆豐厚的財富，對學校的社會效益也將產(chǎn)生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類活動，因此對她的優(yōu)點和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學習了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學系統(tǒng)的知識和他發(fā)展的點點脈絡，從泰勒的科學管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關注物到關注人性，是一個巨大的進步，也由此可見人力管理在各類組織運營中的關鍵作用。借此機會，將所學知識運用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達到了做學問的真正目的。

六．參考文獻

《人力資源管理》——程延園主編清華大學出版社 《組織行為學教學案例精選》——周文霞，孫健敏編著復旦大學出版社

致謝

最后感謝李老師半學期以來細致耐心風趣的教導，您的指點對我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對學習還是對人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！

第五篇：人力資源管理作業(yè)

問題和改進：

問題1：一線員工崗位工資標準不太合理。公司對處于一線的員工，崗位工資基本一致，但在實際中，同種職業(yè)，會因為所承擔的崗位職責不同，工資也應該不同。

改進方法：針對一線員工，除了不同的崗位，還根據(jù)他們所承擔的崗位責任來制定相應的工資計劃。

問題2：績效工資的分類設置不合理。一線員直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，工資應該高于行政、公關等部門員工。(就像上次參觀北京現(xiàn)代工廠，老師說的對于這種生產(chǎn)企業(yè)，廠里員工工資應比公關等部門工資高些）而且一線員工和管理人員對公司的作用不同，他們的崗位工資和績效工資的權重也應不同，管理人員的績效工資過高，會增加他們一味的追求產(chǎn)量，很可能導致公司現(xiàn)金流斷鏈。:

改進方法：降低部門管理人員與企業(yè)效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例?？梢栽黾訊徫还べY而減少績效工資。而對于一線員工則反之。

問題3：與績效工資掛鉤的指標過于單一。員工績效工資掛鉤的指標僅與公司每月生產(chǎn)的方量掛鉤，而方量會因為生產(chǎn)旺季和淡季產(chǎn)生大的波動，這就增加薪酬的風險和不確定性，容易造成公司員工隊伍不穩(wěn)定，流動性大。

改進方法：增加結構工資，體現(xiàn)員工個體差異，實現(xiàn)同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學歷、職務和技能等要素，為鼓勵員工努力學習，不斷提高員工自身的素質和勞動技能，為公司的發(fā)展儲備各種人才，增強公司的競爭力。

問題4：公司員工升職通道過于狹窄。因為崗位工資是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業(yè)務技術骨干和關鍵崗位員工的去留。

改進方法：設置晉級標準制度，而晉級標準一般可以包括任職能力和業(yè)績考核兩方面。以能力作為晉級的依據(jù)，業(yè)績作為晉級的條件，這樣既可以擴展了公司的升職通道，也有效地解決了管理職位的限制。