第一篇：人力資源存在的問題和建議

人力資源建設相對滯后。

一是人員編制和總量不足。全縣衛(wèi)生系統(tǒng)共核定事業(yè)編制2277名，實有人員2813人，在編人員1831人，臨聘人員982人，其中：縣屬單位編制1177名，在編851人，臨聘人員610人（其中：縣醫(yī)院編制800人、在編504人、臨聘409；中醫(yī)院編制260人、在編250人、臨聘153人；保健院編制45人、在編42人、臨聘46人；疾控中心編制50人、在編48人、臨聘2人；衛(wèi)生監(jiān)督所編制14人、在編14人）；基層單位編制1100人、在編970人、臨聘372；全縣總臨聘人員占到總人員的三分之一以上，因編制緊，無法解決人員身份問題。隨著醫(yī)改的推進，縣醫(yī)院按照三甲醫(yī)院1000張床位標準應配人員編制1600人；中醫(yī)院按照二級綜合醫(yī)院300張床位標準應配人員編制450人；疾控中心按《重慶市衛(wèi)生資源配置標準》每千人配置0.14人下限指標應配人員編制126人；保健院《重慶市衛(wèi)生資源配置標準》每千人配置0.12人下限指標應配人員編制108人；衛(wèi)生監(jiān)督所《衛(wèi)生部關于切實落實監(jiān)管職責進一步加強食品安全與衛(wèi)生監(jiān)督工作的意見》規(guī)定每萬名常住人口配備1-1.5人標準應配人員編制75人；基層單位按照《重慶市衛(wèi)生資源配置標準》每千人配置

1.4人指標應配人員編制1300人。全縣總的編制和人員數(shù)量嚴重不足。

建議：為適應醫(yī)改工作的要求和工作任務的有效落實，按照衛(wèi)生資源配置標準和要求，增加核定醫(yī)療衛(wèi)生機構的編制數(shù)量。特別要向基層醫(yī)療衛(wèi)生機構傾斜，適時以靈活的方式解決臨聘人

員入編問題。

二是人員結構不合理。在人員配置上縣屬單位人員數(shù)量超過了50%以上；在學歷結構上本科及以上學歷只占23.7%，?？茖W歷占39.8%，中專及以下學歷還占36.5%；在職稱結構上高級職稱占7.4%，中級職稱占24.1%，初級職稱及以下占68.6%；在年齡結構上41－45歲占14.4%，46歲及以上占28.1%，人員配置不平衡、學歷偏低、職稱偏低，年齡結構老化，人員素質不高致全縣服務能力不足，服務水平不高。

建議：靈活進人渠道，保持各醫(yī)療衛(wèi)生機構每年及時招錄各類專業(yè)技術人員。適時調整招錄方式，考試招聘不分具體招聘單位報名，考生根據(jù)考試總成績從高到低的順序選擇招錄單位。完善人才培養(yǎng)方式，建立專項培訓基金，支持對基層醫(yī)療機構專業(yè)技術人員到縣級醫(yī)院免費培訓。

三是人才引進難。近幾年來雖引進了一些衛(wèi)生人才，但高層次人才、學科帶頭人、專業(yè)人才總量偏少，與相鄰區(qū)縣同級醫(yī)院相比仍有很大差距。政府雖出臺了《梁平縣高層次人才獎勵辦法（試行）》，但落實政策還有一定難度，主要是承接高層次人才載體不多、留住人才環(huán)境不夠優(yōu)、機制體制不夠靈。到校招收的大學本科畢業(yè)及研究生到單位工作不到半年或一年自動辭職，有的在外地進修學習回來才剛剛發(fā)揮作用，因薪酬較低，被上級醫(yī)院挖去。致使招聘培養(yǎng)成本高，效率低。再加上崗位設置不夠合理，使專業(yè)技術人員職稱上不去。又加上，全市各區(qū)縣競相挖人才，已引進的部分也面臨外流之憂。

建議：在人才引進方面，進一步細化高層次人才獎勵措施，便于靈活和可操作性，建立對于引進到基層衛(wèi)生院普通高校全日制本科生、中級以上職稱、臨床醫(yī)學及急需專業(yè)人員給予一定的引進費，對到偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的，在轉正定級確定工資時參照老少偏窮地區(qū)標準提高薪級工資標準。拓寬接納載體，以優(yōu)勢項目為載體，形成優(yōu)勢項目帶動人才引進培養(yǎng)的態(tài)勢。形成項目建設與人才培養(yǎng)的有效對接，不斷提升創(chuàng)新能力和核心競爭力。

第二篇：人力資源管理工作存在問題與改進建議

人力資源規(guī)劃

人力資源管理存在問題與改進建議

為了確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標的實施，貫徹并落實公司節(jié)約人力成本、提高工作效率、強化服務意識，打造一支“務實高效”團隊的工作思路和要求，切實做好人力資源管理工作。2012人力資源管理工作應從以下幾個方面開展：

一、圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略和2012銷售目標，對公司的組織構架進

行梳理與整合。

● 存在問題：

1、現(xiàn)有部門較多，部門職責存在相互交叉或重疊；

2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。

● 改進建議：

1、公司應本著“開源節(jié)流”的原則，對現(xiàn)有公司各部門工作進

行分析，據(jù)此對組織架構進行整合、優(yōu)化。即對部門工作情

況進行工作分析和評估，對達不到工作成效的部門進行撤并，對相應人員編制進行壓縮和精減，如人事、行政、財務、企

劃、項目部等。對直接創(chuàng)造效益的部門進行優(yōu)化，適當增加

相應的人員編制，如銷售、產品及技術支持等部門。

2、梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制

定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作

之間不存在脫節(jié)，從而提高公司工作的整體效率。

二、做好部門內各崗位工作分析，梳理工作關系，明確各崗位的崗位職

責，制定工作標準程序（SOP）和工作流程。/ 7

? 存在問題：

1、有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；

2、一些部門內部工作分工過細，部門人員之間缺乏團隊協(xié)作精神，出現(xiàn)有些崗位忙，有些崗位閑，工作量分布不均衡；

3、崗位缺乏工作標準程序（SOP），新員工入職不能很快進入工作狀態(tài)，效率不高。

? 改進建議：

1、進行崗位工作分析和評估，將相關聯(lián)的崗位和工作量不飽和的崗位進行合并，壓縮部門人員編制，壓縮后的崗位適當調整

薪資。

2、將多余的人員剝離出來，進行相應的調整或轉崗，充實銷售部一線人員。從而在整個公司里形成一種無形的工作壓力，促使現(xiàn)有人員具有緊迫感，進而提高員工的工作效率。

3、制定各崗位的工作標準程序文件（SOP），這樣不管哪個崗位人員離職，通過簡單的培訓，很快進入工作狀態(tài)，不會造成工作脫節(jié)，影響工作效果。

三、加強對用人部門招聘崗位的評估、測評工具的使用，避免招聘的盲

目性和隨意性。

● 存在問題：

1、最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認

真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統(tǒng)籌考慮，也是造成現(xiàn)有人員工作量不足的原因之一；

2、招聘工作沒有走流程，人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監(jiān)督和把控的作用。

3、招聘中高級人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準，給公司帶來的損失。

● 改進建議

1、人資部門對用人部門人員的需求要進行相應地評估，真正

做到招聘崗位明確、目標明確、任務明確、考核指標明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據(jù)情況有保有壓，對一

些可有可無的崗位可以建議用人部門進行內部調整，用人

部門必須具有成本意識，認真貫徹“精兵簡政”的用人理

念。

2、對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和面試環(huán)節(jié)要

做必要的規(guī)范，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不

應有的損失，尤其是對中高級人員的招聘最好有面試小組

和利用招聘測評工具，以提高招聘的準確度。

3、要加大對公司人才儲備庫的開發(fā)與建設，對公司銷售和技

術部等關鍵崗位的人員實行1：1：2的梯隊體系建設，即

部門經理或總監(jiān)須培養(yǎng)1個副職，1個副職須培養(yǎng)兩個業(yè)

務或技術骨干，這樣才能在某一關鍵崗位人員離職的前提

下，保持公司業(yè)務發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性。

四、加強公司培訓體系建設，做到培訓工作的合理性、計劃性、及時

和有效性。

? 原因分析：

鑒于當前公司近期新招人員較多，而且大多數(shù)是中高層管理

人員，他們之間一定存在認知方面的差異，如何使這些人員在短時間內進入角色、融入公司，并接受伊時代的公司文化

? 改進建議：

1、加大入職培訓的規(guī)范化和體系建設，嚴格考核測評體系，必須保證入職達標率在百分之百，對不合格的一定培訓到合格為止，絕不可放寬入職培訓門檻。

2、針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)目標，也需要對公司所有人員

價值理念、工作方式、態(tài)度、技能等多方面進行培訓，從而

塑造與高科技企業(yè)發(fā)展需求相適應的精英團隊，提升公司的整體素質和競爭力。

五、建立并完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。

● 存在問題：

1、有的考評體系是以部門為單位進行的工作任務的考核，考

核內容主要分：例行工作、專案工作和臨時工作。

2、從考核主體來說是部門內部考核，除非是部門主管原則性

很強，否則在考核時會出現(xiàn)趨同性，屬于部門內部的自說

自話，結果會出現(xiàn)部門內部一片大好，會產生部門之間配

合度不夠，缺乏大局意識，不利于團隊建設，也不能真正

體現(xiàn)客觀公平公正。

● 改進建議:

對現(xiàn)有的考核體系需要調整，建議在公司內逐步實行關鍵

指標（KPI）考核體系，因為這些指標的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。

六、建立基于能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關制

度，以減少員工的過度流失，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。

? 問題分析：根據(jù)相關人資統(tǒng)計數(shù)據(jù)，公司的人員流失率比較高，保持一定的人員流動性，可以促使優(yōu)勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節(jié)和業(yè)務接續(xù)不上，制約了公司業(yè)務的正常開展。當然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業(yè)規(guī)劃和員工的上升通道明確，表現(xiàn)在薪資福利上長期不變，缺乏激勵措施：

? 改進建議：

1、根據(jù)崗位和對公司所做貢獻的大小，給予相應的薪資福利，采用領先型的薪資福利體系，同時加強績效考核，是崗位

和薪資福利相匹配。

2、調整并完善工資結構，建立工齡工資，根據(jù)服務公司的年

限，逐年增加；

3、建立每年工資調整制度，公司根據(jù)企業(yè)經營情況每年進行

一次工資調整，幅度多寡，根據(jù)公司經營、考核情況及物

價增長水平確定，這樣才能留住老員工。

4、制定年終獎發(fā)放相關標準及相關制度，并切實遵守和履行。

七、加大對公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督力度。

? 問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的了解

和貫徹執(zhí)行差強人意。比如辦公室6S管理制度很好，但發(fā)現(xiàn)有些部門和個人還沒有嚴格遵守，有些地方還存在臟亂差的衛(wèi)生死角，對制度落實情況應有哪個部門進行監(jiān)督，存在異議，所以造成制度執(zhí)行中出現(xiàn)偏差。

? 改進建議：

1、制度制定部門應負責檢查制度的落實情況，對落實和執(zhí)

行不好的部門，報由總裁辦給予相應處理。

2、強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經營和管理的人進入總裁辦，提高執(zhí)行監(jiān)督的力度。

3、建立民主決策機制，即在公司決策前應當盡可能聽取各

部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提

升員工的主人翁責任，提高公司的凝聚力。

八、在公司企業(yè)文化的建設方面，致力于“塑造精英文化，打造精英團

隊，創(chuàng)造非凡業(yè)績”的企業(yè)理念。

? 問題分析：伊時代的企業(yè)文化不夠明晰，新的人員不斷加入，如果沒有對企業(yè)文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業(yè)文化從來都是企業(yè)經營過程中積累沉淀下來的精華，對民營企業(yè)來說企業(yè)文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高層的言行直接影響著公司文化的優(yōu)劣，優(yōu)良的企業(yè)文化可以助推

企業(yè)的良性發(fā)展，反之會阻礙企業(yè)的發(fā)展。文化的培養(yǎng)不能是跳躍式，應該是穩(wěn)步推進。

? 改進建議：

1、堅持“真誠、團結、創(chuàng)新、拼搏”的企業(yè)精神，對注重團隊建設，增強企業(yè)凝聚力，弘揚積極進取的工作狀態(tài)和“敢為

人先”的創(chuàng)新精神。

2、組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚餐、娛樂、旅游等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚

餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優(yōu)評

先活動等。

總上所述，2012年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司2012的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標，從公司的組織架構、制定崗位工作崗位標準、招聘的評估和人才梯隊建設、培訓體系的建設、績效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實、企業(yè)文化的建設等八個方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務到位、管理到位”，為公司2012的銷售目標的順利實現(xiàn)提供支撐。

馬偉

2012年2月17修改

第三篇：存在問題及建議

存在問題及建議

呂梁市會計學校

1、學校近三年招生情況為2010年570人，2011年736人，2012年730人。學校現(xiàn)在校生規(guī)模為2023人，其中，中職教育開設會計、計算機及其應用、財政、物流管理等10個專業(yè)，在校生598余人；掛靠山西省財政稅務?？茖W校開設會計與計算機操作技術2個高職專業(yè)，在校生1020余人；與呂梁學院聯(lián)辦經濟系開設的財務管理與會計電算化2個?？茖I(yè)，在校生405余人。學校現(xiàn)在存在的問題是專任老師嚴重不足，達不到國家規(guī)定的師生比例，不能滿足教學的需要，學校現(xiàn)有專任教師97人，其中專業(yè)課54人，基礎課43人，由于結構不盡合理，導致本學期專業(yè)課外聘教師11人，基礎課外聘15人以滿足教學需要，建議給予增加教師編制。

2、學?，F(xiàn)有內設機構及科級職數(shù)多于編辦核定的職數(shù)是由于歷史原因形成的，建議給予理順，同時，隨著學校規(guī)模的擴大，建議增加教學與學生管理內設機構和科級職數(shù)。

3、學校經費只能滿足日常教學使用，不能滿足學校發(fā)展的需要，2011年學?？偸杖?700萬元，財政負擔940萬元，學校日常經費支出1480萬元，財政負擔率為65%左右，2012年全年預計總收入1500萬元，其中財政撥款1200萬元，收取各種學費300萬元，預計總支出1800萬元，尚有資金缺口300萬元，建議財政每年給予一定數(shù)量的專項補助款用于改善學校的辦學條件，進而促進學校又好又快發(fā)展。

二0一二年十一月二十三日

第四篇：人力資源問題改進建議

管理評審人力資源問題整改建議

1、缺少對一線員工素質低下的分析；

改進建議：年公司每季度做人力資源分析，包括人員素質評估、員工流動率分析、定崗

定編合理性等內容。

2、加強對員工培訓的管理；

改進措施：1）使培訓根據(jù)公司發(fā)展目標及個人職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，實施培訓滿意度

調查，對培訓進行有效監(jiān)控。

2）建立階梯式培訓，使培訓有層級、有步驟地貫穿在各個崗位。

3）提高各崗位專業(yè)培訓，尤其是工程設備管理培訓。

3、人力資源政策宣傳不到位，不透明；

改進措施：在新員工入職培訓中增加人力資源政策講解；對新出臺的人事政策，應通過

《員工論壇》或培訓的形式講解。

4、管理人員與員工脫離，溝通不到位。

措施：增強每個人職業(yè)危機感、壓力感；

激勵分渠道進行，走行政、技術、能力等線路；

增強與員工溝通渠道，緩解釋放心理壓力。

5、人力資源整體計劃與前瞻性非常不足。

措施：年人力資源規(guī)劃，按著集團統(tǒng)一的格式進行人力資源系統(tǒng)規(guī)劃。

6、員工的提升空間不明確；

改進措施：進行崗位價值評估，公開公司崗位設置及用人標準。使人員按照標準提升自

己，并采取競聘、自薦、評估等方式進行崗位使用。

第五篇：電子商務存在問題及建議

電子商務是指在互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內部網(wǎng)和增值網(wǎng)上以電子交易方式進行交易活動和相關服務活動，是傳統(tǒng)商業(yè)活動各環(huán)節(jié)的電子化、網(wǎng)絡化。電子商務是利用微電腦技術和網(wǎng)絡通訊技術進行的商務活動。我管會在進行調查之后發(fā)現(xiàn)如下問題并提出了建議：

一、存在問題

一是中小企業(yè)對參與電子商務的積極性不高，大多數(shù)企業(yè)還把競爭焦點

定位于實體市場，沒有充分認識到知識經濟時代搶占網(wǎng)絡信息虛擬市場的必要性和緊迫性。

二是電子商務的應用只停留在信息發(fā)布的層面上，經濟效益不明顯。

三是開展電子商務的環(huán)境條件尚未完全成熟，特別是中小企業(yè)在電子商務的人流、物流、信息流、資金流等方面還沒有形成一整套規(guī)范的、成熟的、完善的服務體系。

此外，電子商務發(fā)展所需的社會環(huán)境如消費者的購物心態(tài)、信用機制、法律法規(guī)等還不成熟。

二、發(fā)展建議

電子商務以其開放性、全球性、高效率、低成本等優(yōu)勢，在商務活動中發(fā)揮著越來越重要的作用，已成為發(fā)展最快的行業(yè)之一。建議根據(jù)“政府推動，企業(yè)主導，行業(yè)管理，市場運作”的指導原則，進一步推進我縣電子商務發(fā)展力度。

（一）加強宣傳推介。一是面向普通群眾開展網(wǎng)絡購物強勢宣傳，營造濃厚氛圍，促進消費方式多樣化。二是面向企業(yè)開展電子商務培訓活動，逐步提高企業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)的應用水平和基本技能。

（二）加大對電子商務的政策支持。一是加強產業(yè)引導，建設電子商務服務平臺，為中小企業(yè)提供電子商務培訓、項目咨詢、技術指導、市場推廣、產業(yè)政策解讀等綜合服務；二是加大資金扶持。設立企業(yè)電子商務發(fā)展專項資金，支持和引導金融機構向符合條件的電子商務企業(yè)以及電子商務應用項目發(fā)放貸款，支持創(chuàng)業(yè)投資資金投入企業(yè)電子商務領域，吸引第三方電子商務服務企業(yè)來我縣發(fā)展；四是實施電子商務稅費優(yōu)惠政策。對企業(yè)建設獨立電子商務應用平臺，可按項目當年實際投資額給予適當資助；對于中小企業(yè)通過第三方電子商務企業(yè)開展電子商務應用，可對首期網(wǎng)絡服務年費給予一次性資助。

（三）加強電子商務人才培訓。鼓勵和引導企業(yè)要積極引進人才，善待和培養(yǎng)人才，給人才有一個發(fā)展的空間；同時，企業(yè)也要重視現(xiàn)有員工的電子商務技能培訓。重視人才開發(fā)，不斷提高企業(yè)員工素質，以適應電子商務環(huán)境下的生產經營和管理工作。

（四）促進網(wǎng)絡營銷。要大力促進商貿流通企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)商的交流溝通，著力推進網(wǎng)上商店、網(wǎng)上商城的快速建立和規(guī)范運行。支持本土商貿流通企業(yè)開展電子商務，發(fā)展網(wǎng)上商城，強力整合我縣商貿流通領域優(yōu)勢資源；要大力促進縣與其他地區(qū)關于電子商務的交流與合作，不斷提高電子商務發(fā)展的水平。

（五）規(guī)范網(wǎng)上交易行為。要根據(jù)《商務部關于網(wǎng)上交易的指導意見（暫行）》的有關規(guī)定，會同相關部門加強對網(wǎng)上交易行為的管理，不斷完善網(wǎng)上交易的信用評價體系和風險警示機制，切實維護廣大經營者和消費者的合法權益。

三、加快電子商務發(fā)展的基本原則

政府推動與企業(yè)主導相結合。完善管理體制，優(yōu)化政策環(huán)境，加強基礎設施建設，提高服務質量，充分發(fā)揮企業(yè)在開展電子商務應用中的主體作用，建立政府與企業(yè)的良性互動機制，促進電子商務與電子政務協(xié)調發(fā)展。營造環(huán)境與推廣應用相結合。加強政策法規(guī)、信用服務、安全認證、標準規(guī)范、在線支付、現(xiàn)代物流等支撐體系建設，營造電子商務發(fā)展的良好環(huán)境，推廣電子商務在國民經濟各個領域的應用，以環(huán)境建設促進應用發(fā)展，以應用帶動環(huán)境建設。網(wǎng)絡經濟與實體經濟相結合。把電子商務作為網(wǎng)絡經濟與實體經濟相結合的實現(xiàn)形式，以技術創(chuàng)新推動管理創(chuàng)新和體制創(chuàng)新，改造傳統(tǒng)業(yè)務流程，促進生產經營方式由粗放型向集約型轉變。重點推進與協(xié)調發(fā)展相結合。圍繞電子商務發(fā)展的關鍵問題和關鍵環(huán)節(jié)，積極開展電子商務試點，推進國民經濟重點領域的電子商務應用，探索多層次、多模式的中國特色電子商務發(fā)展道路，促進各類電子商務應用的協(xié)調發(fā)展。加快發(fā)展與加強管理相結合。抓住電子商務發(fā)展的戰(zhàn)略機遇，在大力推進電子商務應用的同時，建立有利于電子商務健康發(fā)展的管理體制，加強網(wǎng)絡環(huán)境下的市場監(jiān)管，規(guī)范在線交易行為，保障信息安全，維護電子商務活動的正常秩序。發(fā)揮電子商務與現(xiàn)代物流的整合優(yōu)勢，大力發(fā)展第三方物流，有效支撐電子商務的廣泛應用。

加大電子商務宣傳力度。充分利用各種媒體，采用多種形式，加強電子商務的宣傳、知識普及和安全教育工作，強化守法、誠信、自律觀念的引導和宣傳教育，提高社會各界對發(fā)展電子商務重要性的認識，增強企業(yè)和公民對電子商務的應用意識、信息安全意識。

利用商貿流通業(yè)知名的地區(qū)品牌和整體商譽，整合現(xiàn)有電子商務資源，結合電子商務發(fā)展的政府服務和商貿物流信息指引需求，建設“樂從商貿網(wǎng)”官方資源服務平臺，集中發(fā)布樂從商貿經濟信息，宣傳推介樂從電子商務平臺，權威發(fā)布

政務信息，提供地區(qū)出行指引、網(wǎng)上商貿電子地圖、餐飲住宿、交通租賃等服務業(yè)資訊。同時計劃由政府牽頭建立相關的非營利性服務機構，為中小企業(yè)提供轉型期的方向性指引和顧問服務。結合樂從電子商務應用的實際需求，建立樂從電子商務卓越中心，擴展政府服務功能，及時收集商貿流通或電子商務法律法規(guī)環(huán)境的變化信息，定期征詢專家意見，對調整法規(guī)進行解讀，并制定適用性執(zhí)行指引，同時協(xié)助企業(yè)與政府的溝通。

龐口市管會

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