第一篇：2012年2月人力資源部總結報告
2012年2月人力資源部總結報告
一、統(tǒng)計和核對人員數量
1、完成公司人員數量的統(tǒng)計和核對工作，就我們隆源集團人員現狀作如下通
報： 表12、2月份人員異動情況統(tǒng)計表 表
23、企業(yè)總體人員素質與年齡結構分析 表
3從人員統(tǒng)計表1分析，集團勞動合同率達100%，符合我們企業(yè)員工先簽合同后上崗的原則，但大部分員工均非本人簽訂，存在企業(yè)的勞動合同和社保風險；在表1統(tǒng)計過程中，還有少量未簽訂勞動合同的員工已要求盡快簽訂，避免勞動合同未簽而引起的勞動爭議。
表2中人員異動，我們人力資源部都要求和離職員工進行溝通，在總部的離職員工中，辭退占離職原因的100%；
表3中企業(yè)的人員素質和年齡結構反映出我們企業(yè)年齡結構合理，但企業(yè)管理人員素質偏低，需要進一步提升企業(yè)素質，我們人力資源部需要多開發(fā)針對我們企業(yè)中層和基層員工的培訓課程和教材，有計劃、有目的的進行培訓，讓中層和基層員工能跟進公司發(fā)展的步伐，成為符合發(fā)展的人才。
二、社保情況
三、招聘配置
招聘與配置原因分析：
我們人力資源部積極主動聯系各部門，規(guī)范招聘流程，把部門需求與應聘配置，為企業(yè)招聘優(yōu)秀人才。
四、管理制度
各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。根據公司實際運作，編制、修訂、完善管理制度，使制度管理形成系統(tǒng)，現需要編制并匯總的制度有：
1、職位說明書的編寫、審核和匯編完善；
2、人力資源制度在原有基礎之上的完善、審核并匯編；
3、員工手冊的編寫、完善、審核并發(fā)放。
以上管理制度的完善有利于企業(yè)的管理由以人管理逐步進行對制度的學習、考核、文化的宣揚后發(fā)展到以制度管人，形成制度化、規(guī)范化管理，不斷圍繞企業(yè)發(fā)展目標，使企業(yè)在良好內部環(huán)境下不斷發(fā)展和進步。
五、培訓開發(fā)
培訓與開發(fā)原因分析：
1、無培訓計劃與培訓實施計劃，培訓缺乏系統(tǒng)性、計劃性、全面性等，無法
達成預期效果。
2、入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無入職培訓或培訓不到位，新進
人員對公司與崗位情況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，容易導致人員流失。
3、欠缺培訓教材，缺乏培訓依據，培訓隨意性大，培訓內容無法固化、提升。
4、對培訓重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓當成負擔，被迫或應付
式培訓不會有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓，規(guī)定培訓次數與課時與績效或提升有關，核心人員甚至安排外訓，以提升管理素質與水平。
5、人力資源部共進行了幾百人次員工培訓，根據需求編制培訓，加強新員工
入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時候派外培訓，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質與水平。
六、績效考核
績效考核原因分析：
1、無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法激勵員工。
2、停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整，缺乏量化（KPI）
考核標準：
建議：
1、采用平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習成長類指標。
2、建立關鍵業(yè)績指標（KPI），包括：硬指標（可量化的數字信息）和
軟指標（定性的評估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標
到部門分目標到個人崗位目標。
3、只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及相關人員考核。
4、考核按執(zhí)行強制性分布，強制分布法要求小組按好壞高低排序，A+
（非常優(yōu)秀）占10%，A（優(yōu)秀）占20%，B（良好）占40%，C（及格）
及D（不及格）占30%。
5、管理人員還可以采用述職報告與關鍵事件法。
由于沒有績效考核標準，導致部門評估不確定性，行政調整無依據，引起部門與員工不滿，人力資源部編制績效考核表格，并進行績效評估培訓，要求各部門根據實際修訂完善績效考核方案，用1年的時間重點建立KPI量化指標，進行360°評估，關鍵事件法與強制分布法等。
七、勞資關系
勞資關系原因分析：
部分人員沒簽訂勞動合同：不簽訂勞動合同的員工，公司有權單方面解除，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。
對所有人員簽訂《勞動合同》；與離職人員都進行了離職面談，其中辭退員工居多，不管什么原因的離職，我們人力資源部都會改進人力資源管理，提升我們單位的向心力、執(zhí)行力和團聚力。
八、企業(yè)文化
企業(yè)文化原因分析：
1、企業(yè)文化培訓、宣傳不夠，部分員工不了解企業(yè)經營理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心價值觀等；
2、部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責任推諉等現象。
3、制度執(zhí)行不力，缺乏參與、溝通、協(xié)調、宣導、培訓與試運行等過程。
4、沒有形成核心管理團隊：建議吸納優(yōu)秀人才，成立領導小組參與公司決策，進行派外培訓、參觀同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學習經驗等
5、企業(yè)文化表現形式單一：應通過早會、培訓、張掛、板報、刊物及各種活
動營造優(yōu)秀企業(yè)文化。每天早會不停地進行企業(yè)文化宣導，傳達公司經營理念與先進管理理念，制度推行前要求相關人員參與討論、試運行、修訂、完善，通過每天早會一至兩個管理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進行三五次溝通協(xié)調等方式，努力打造核心管理團隊，營造優(yōu)秀企業(yè)文化。
以上為2012年2月人力資源部報告，有不全面和不準確的地方，請領導多批評、指正。
第二篇：人力資源部年終總結報告
酒店人力資源部2011年終總結報告
暨2012工作計劃
2011年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。
根據部門工作的安排，2011年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在2012年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
第一部分
本主要完成的工作
一、招聘工作
2011年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至2011年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人；出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為2012年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓工作
2011年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核；從2011年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協(xié)助公司完成各項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯歡晚會中表現優(yōu)秀，得到公司領導及同事的一直好評。
三、日常管理
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作；制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份；修改制定各種管理表格8種，公司備案2種；部門性處理通報3份；設計制作招聘海報及招聘簡章；參與協(xié)助酒店大型婚宴服務工作；協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作；辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助SW設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。
第二部分 2012工作計劃
根據公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，根據對本各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，人力資源部將在2012有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：
一、招聘與配置
餐飲業(yè)屬勞動密集型產業(yè)，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且外來務工人員較多的特點。人員儲備的捉襟見肘會成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。這也促使招聘工作是本部門最主要工作之一，本招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展。
1、完成酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。
2、計劃采取的招聘方式：以校園招聘、現場招聘會為主，兼顧網絡、宣傳、推薦等。其中校園招聘以距離公司較近優(yōu)先為原則，不限省市地區(qū)進行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等；現場招聘主要以山東省內人才市場為重點；網絡招聘主要為公司投放招聘網站，并收集各網站應聘信息；宣傳與推薦視具體需求和情況確定。
3、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘簡章（職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；必要文具；應聘登記表；招聘人員的形象和素質要求。
4、各部門應在2012年目標制定時將酒店人力資源規(guī)劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。后勤部門應根據酒店2012年人力需求預測數量做好后勤保障的準備，特別是宿舍、工裝等，務必跟上人力招聘需求，不能出現脫節(jié)現象。
5、需酒店在人事招聘上作合理費用投資。
二、員工關系管理
1、保證配合集團人力資源部共同將員工勞動關系及人員信息檔案規(guī)范管理。合理分類各種員工信息，統(tǒng)一管理。人事檔案要查缺補漏，認真梳理。應聘登記表、照片、身份證復印件等全部要在案。
2、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領導決策提供參考依據。
第三部分
結語
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現。
酒店人力資源部
報告人：相國 日期：2012年1月3日
第三篇：人力資源部總結報告
人力資源部總結報告提綱
1.人力資源盤點
A公司總體的人力資源狀況概述
B,各部門的人力資源分布情況(技能結構、學歷結構、年齡結構、資歷結構、考核狀況)
2.人員的招聘和流失狀況
A.新進人員的分布（部門分布、層次分布）
B．招聘的方式和途徑分析（要有具體數據）
C．根據前面的分析作出評價和檢討及來年的應對方式
D．人員流失分布（部門分布、層次分布、年齡分布、地域分布）E．流失狀況分析、檢討（離職原因、離職方式）
注：在這一節(jié)里面尤其要對招聘成本、招聘成功率、人員流失率提供詳細數據
3.人員的培訓狀況
A.培訓內容、培訓效果、培訓成本、培訓對象分析
B.對培訓的評價，改善措施
4.人員的關系分析
A．員工之間、員工與主管之間、員工對公司的態(tài)度（工作的安排、信息的傳遞、溝通的方式與途徑）
B．執(zhí)行力分析（這里要注意與培訓的連接）
C.勞資糾紛情況分析
5.考核
A．考核的方式與效果的分析、方式對結果的影響
B．員工對考核的態(tài)度分析
C.對考核的評價
6.薪酬
A．薪酬的成本分析
B.薪酬的競爭力分析
C．薪酬的滿意度分析
D．對薪酬制度、現狀的分析、評價、應對或改善措施
7.總結
A．來年的人力資源狀況分析，評價、應對措施
B．對整個部門的工作的評價和總結
在報告中，如果想真正的做到改善建議盡量多用數據少用文字描述，如果只是為了應付，就多寫一些好聽一點的，皆大歡喜，和諧共贏嘛，呵呵，字數建議在2000字以內，報告時間建議在10分鐘以內。
第四篇：人力資源部總結報告
人力資源部針對2012年工作檢討與2013年
工作計劃及工作開展報告
2013年1月12日-13日，公司召開了2012年年會，通過兩天會議的溝通與交流，我深刻的認識到本部門工作的不足，人力資源部是公司的重要部門，根據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃做好培訓、招聘、績效考核、酬薪體系等重點工作，而本部門現從事工作僅僅體現了人事科最基本的工作，并沒有發(fā)揮出人力資源的職能，團隊建設缺乏凝聚力。
在招聘工作中，沒有嚴格把關，導致公司員工人數迅速膨脹的同時，部分關鍵崗位仍然缺失，沒有把合適的人員用在合適的崗位，也沒有體現出人力資源對人員招聘的技巧性與人才的識別性的應用。招聘流程執(zhí)行過程中不完善，沒有做到分析各招聘渠道的有效性，導致費用浪費。
培訓工作中只組織公司內部一些基本培訓，并沒通過培訓達到公司員工綜合素質要求，員工的工作能力并未顯著增強，從而本質上沒有提高生產效率。
績效考核、酬薪體系是公司現代化管理的重要指標，而我部門也未積極開展兩項工作，也沒做好與各部門的溝通工作。
2013年本部門組織開展了部門會議，總結討論出工作存在的問題加以改進，2013年理順好本部門的工作思路、明確分工并做出如下工作計劃：
1、組織架構：明確公司組織框架，并詳細規(guī)范各部門架構，在組織架構的基礎上，我部門牽頭與各部門溝通，制定出各部門工作職責及個人工作職責。職責的制定并不是控制工作人員的工作范圍，而是為后期考核能夠有一個量化的標準。
2、制訂本部門的流程、制度：本部門流程、制度目前并不規(guī)范，在制訂并規(guī)范好本部門的流程制度的同時嚴格執(zhí)行（例如考勤、工資管理制度、招聘流程等，統(tǒng)一規(guī)范管理），在執(zhí)行中做到嚴謹無漏洞。
3、績效考核、酬薪體系：作為人力資源的短板工作，也是今年的重點工作，通過與各部門的溝通、協(xié)調完成。人力資源部依然作為工作的牽頭部門，各部門通過討論、擬訂各部門的績效考核制度，由本部門負責督促收集，并組織相關部門會議討論，最終由管理層審核，將做的好的績效制度作為模板在公司試行，并逐步規(guī)范。如若達不到預期效果，必要時可通過咨詢公司來幫助完成。
4、招聘：整合招聘渠道，分析各種招聘渠道的優(yōu)點并結合企業(yè)的自身特點，選擇不同
時期的最佳招聘模式。對需求人員的部門做到嚴格把關，禁止任何不符招聘條件人員進入公司，對于招聘做以下具體改進措施：
（1）當用人部門提交用人需求時，我們將會深入了解用人部門的具體工作量是否達到真正需要增加人員的情況，如果未達到用人需求或是因為分工不合理而導致的人員缺乏，都不給與增加人員。
（2）相關部門缺乏人員的（例如生產、質檢、生產工藝等符合技術條件部門），優(yōu)先考慮內部調整，以技術部培養(yǎng)技術人才下放為主。
（3）所有招聘工作必須通過人力資源部第一道關口，杜絕先工作后辦手續(xù)等情況。
（4）在后期工作中，我們將定期對各部門人員的工作狀態(tài)進行抽查，并整理出記錄上報相關部門，這樣有利于對萎靡不振、不思進取人員進行撤換，推行末位淘汰制，降低多余的人力成本，精簡機構。
5、培訓：建立制度性培訓體系，培訓工作缺乏系統(tǒng)性，培訓管理幅度和力度很弱，員工培訓意識差。在總結以往的經驗基礎上，加大培訓的宣傳力度，優(yōu)化培訓管理流程，將培訓方式盡量多元化（對中層管理人員團隊建設、定期對車間工人的安全管理意識、職業(yè)道德素質培訓等）。并陸續(xù)建立自己內部的講師隊伍，通過培訓的落地實施效果為公司培養(yǎng)真正需求的人才。
6、加強企業(yè)文化宣傳：定期及時的搜集公司的最新信息，在網站上更新，保持公司與外界接口的最新動向。
在做好以上工作的同時繼續(xù)加強基礎工作的管理，以人力資源現有的工作能力及團隊建設獨立完成上述部分工作存在一定的困難，但并不代表工作不開展，所以我部門會主動作為牽頭部門，通過各部門的積極配合去完成，也需要管理層的大力支持。2013年年會的總結進行變革，人力資源是企業(yè)變革的支持及推動部門（建議：變革的領導者是管理層，管理層對于某些部門的變動進行會議商討時，人力資源部希望參會，這樣可以與管理層的方向保持一致，協(xié)助管理層開展下一步工作）。今年我們會戒驕戒躁、按部就班的去完成職能工作。
人力資源部
2013年1月15日
第五篇：人力資源部工作總結報告
提供一篇工作報告，為您提供幫助！
各位領導、各位同仁：大家好！匆匆逝往，我們鋼材大市場的一切營運工作也預備停當，所有長天人都在滿懷?？吹仄谂沃袌稣介_業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部分這一年來的工作做個扼要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部分的工作是以人力資源
管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐漸展開的?，F將今年我們完成的工作總結報告以下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及職員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部分的組織架構，分析并制定了各部分的崗位設置及職員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷根據實際情況和工作重點，有針對性地對各部分的定員定編進行適當的調劑，以期使公司的職員與崗位設置情況到達最好的配置，最大可能地發(fā)揮每個職能部分和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部同一匯編整理終了，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行；公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲；《公司崗位職責》的調劑完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部本身規(guī)范管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調劑和完善進程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司職員招聘工作
是公司高速發(fā)展的一年，是公司職員活動較為頻繁的一年，也是公司職員招聘工作任務沉重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，職員需求多，要求員工到崗時間緊急，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部前后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向
全國的大型招聘會。共口試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果明顯，不但為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共進職員工92位，散布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司職員范圍已到達118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起側重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本工作重點取向題目，管理制度建立和職員招聘工作占據了人力資源部盡大部份的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓；一次是7月18日組織學習余思惟教授關于職業(yè)經理人的基礎管理理念的培訓。
四、平凡人事管理工作
我部分在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部分的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，建立嚴格管理、嚴厲作風、嚴抓勤儉勤儉、高標準、高效力的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。固然，在一年的工作中，我部分也存在一些不足。主要體現在：
1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推動力度，導致有些工作沒能按時完成；
2、在各部分的工作調和力度方面，還有待加強；
3、招聘工作中，對個他職員的素質掌控上有待進步；
下面我談以下我部分明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推動公司規(guī)范管理工作；
其次，有效應用績效考核這一人力資源管理的重要手段，增進引導員工成長；
再次，落實我部分今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的進步?，F在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環(huán)境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作展開得有聲有色：
一、公司員工內部培訓
作需要，同一組織專業(yè)的業(yè)務知識培訓。
二、請專業(yè)的管理培訓機構來公司為員工進行同一培訓
三、選送公司員工外出考察、培訓：在公司條件答應的情況下，人力資源部計劃選送公司有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，前往上海、大連等大型物流園區(qū)參觀學習；在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優(yōu)秀員工前往各大高校進修。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我?guī)ьI全體員工不斷學習、不斷創(chuàng)新的一年，?？次覀冋匍_總結大會時，我們的員工都已有了長足的進步，公司的管理步進更規(guī)范的軌道，我們公司的儲運業(yè)務、物流業(yè)務如火如荼，財源滾滾!整理來源：好范文
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