第一篇：【獨家】2013-05-03家族群交流學習案例及答案匯總

案例一：用人單位調(diào)崗調(diào)薪應有充分合理性

【基本案情】

張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，主要職責是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。年后，甲公司突然將張先生調(diào)至總務部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經(jīng)理問個究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)整崗位為行政助理。張先生將甲公司告上仲裁庭，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標準8000元支付工資。

仲裁庭經(jīng)審理認為，甲公司將張先生從總經(jīng)理助理崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從8000元調(diào)至2800元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。

【本案評析】

本案中，雖然甲公司在對張先生調(diào)崗之前沒有與其進行溝通協(xié)商，就將其調(diào)到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權(quán)，甲公司是可以單方面對張先生調(diào)整崗位和薪酬的，但是甲公司在調(diào)崗調(diào)薪的同時，應該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。甲公司認為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應該拿出充分的證據(jù)來證明，但是甲公司既沒有相應的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。

【知識點講解】

用人單位對其員工進行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制訂相應的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進行調(diào)崗調(diào)薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。

案例

二、培訓預算花不完

為了打造學習型組織，A公司規(guī)定公司每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2006年年初公司估計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經(jīng)營狀況非常好，毛利已達2300萬元，預計全年毛利在2700萬元左右。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓費用調(diào)整為54萬元。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照40萬元進行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費。為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理就把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底工作任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，因此參加培訓的人員都不是太重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。

請回答下列問題：

（1）A公司的培訓工作有何可取之處？

（2）A公司的培訓工作存在哪些問題？

答案解析

：（1）可取之處：Ａ公司重視和強調(diào)培訓，培訓經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光。

（2）存在問題：a.在實際操作中，把培訓經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析，必須做計劃，到了１１月份才調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致無法有效地制定計劃。

b.Ａ公司人力資源部在接到調(diào)整培訓總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。

c.Ａ公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了主動參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。

d.Ａ公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核。

e.Ａ公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。

案例三：letter發(fā)出后，能不簽訂勞動合同嗎？

【基本案情】

某公司經(jīng)過對陳某多次面試，決定聘請他擔任部門經(jīng)理，并向他發(fā)出了一封offer

letter，載明了職位、工作地點、月薪、福利、休假、入職日期，并要求他在一個月內(nèi)答復。陳某接到offer letter后立即表示同意，辭去了原來的工作，準備簽約。

然而此后不久，公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，陳某曾向一些供應商索要好處，這使公司非常震驚，為避免公司遭受信譽損失，決定不再聘用陳某?？墒?，offer letter已經(jīng)發(fā)出，公司應該怎么辦呢？隨后，公司與陳某進行協(xié)商，表示愿意支付其一個月工資，雙方不再簽訂勞動合同，如果其不愿意，則將與其簽訂期限為一個月的勞動合同。最終，陳某同意雙方不再簽訂勞動合同。

【分析】

發(fā)出的offer letter能否撤回或改變，關(guān)鍵是取決于offer letter的法律性質(zhì)。所謂offer letter目前還沒有一個統(tǒng)一的中文名稱，有人稱之為“錄取通知”，有人謂之“錄用信”。

法律英語中的“offer ”，中文含義是“要約”。我國《合同法》規(guī)定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示。法律要求要約應當內(nèi)容具體明確，并且受要約人一旦承諾，要約人就要受到意思表示的約束。要約如果要撤銷的話，必須在承諾作出之前。因此，offer letter一旦發(fā)出，就對用人單位產(chǎn)生法律約束。現(xiàn)在，公司已經(jīng)發(fā)出了offer letter，表明公司已經(jīng)同意與陳某簽訂勞動合同，公司必須遵守offer letter。

【知識點講解】

offer letter并不是普通的通知書，它是具有法律效力的文件，不能等閑視之。HR有必要研究一下所在公司的offer letter內(nèi)容，這薄薄的一張紙說不定就藏著未知的風險。有最基本的兩點需要注意：

其一，offer letter是對公司的單方約束，它能吸引人才，也有可能捆住HR的手腳，因此在起草時有必要留有余地。

其二，offer letter是用人單位單方的要約，勞動合同是用人單位和勞動者雙方的協(xié)議，是建立勞動關(guān)系的法律文件。不能有了offer letter就不簽訂勞動合同。在勞動合同簽訂后，企業(yè)可以選擇使offer letter失效，或者將其做為勞動合同的附件，繼續(xù)有效。

案例

四、新組建企業(yè)的員工培訓計劃如何制定？

A君是某市服裝制造企業(yè)總公司的人力資源總監(jiān)，總公司計劃開設(shè)一家新企業(yè)，員工500人，要求A君在3個月內(nèi)為新企業(yè)制定一份詳細的員工培訓計劃。A君深知這一工作的分量。雖然他從事了多年的員工培訓工作，但是，如此大規(guī)模的員工培訓工作，他以前還沒有負責過。而且，這次培訓有很高的要求：一是操作工人要熟練應用先進的生產(chǎn)設(shè)備；二是管理人員要掌握現(xiàn)代化的管理理念和管理方法，其中管理技能、創(chuàng)新決策能力方面是培訓的重點。

請根據(jù)以上案例回答以下問題：

1．員工培訓對一個企業(yè)新的生產(chǎn)的進行有何重要意義?

2．你認為A君應如何制定的員工培訓計劃？所做的員工培訓計劃要包括哪些內(nèi)容?答案解析：

1、培訓的意義：

1）是現(xiàn)代企業(yè)適應科技迅猛發(fā)展、環(huán)境快速變化和市場激烈競爭的需要

2）員工培訓有利于提高企業(yè)的效益

3）員工培訓有利于減少員工的流動率和流失率

4）員工培訓有激勵員工的作用

5）員工培訓有利于塑造企業(yè)文化

6）員工培訓有利于企業(yè)在市場競爭中取勝

2、A君要制定員工培訓計劃，首先要進行培訓需求分析。

培訓計劃主要包括以下內(nèi)容：

1、培訓目標

2、培訓對象

3、培訓內(nèi)容

4、培訓的形式和方式

5、培訓實施機構(gòu)

6、培訓時間

7、培訓預算

8、培訓地點

9、培訓設(shè)施。

第二篇：【獨家】2013-5-24群交流學習案例及答案總結(jié)

人力資源管理案例與解析

5月24

案例1：優(yōu)秀技術(shù)人員到了管理崗位不勝任，怎么辦？

小劉是公司的技術(shù)總監(jiān)，核心技術(shù)骨干員工，公司的主打產(chǎn)品就是小劉牽頭負責，他的技術(shù)能力得到公司一致認可。總經(jīng)理陳先生為了留住小劉，2013年2月任命小劉為技術(shù)副總。小劉升任技術(shù)副總后，他的主要工作為公司技術(shù)部門的管理。3個月后，小劉一直很苦惱，管理工作要處理人事調(diào)整，組織架構(gòu)調(diào)整，團隊建設(shè)等。他明顯感覺很吃力，并為此感到苦惱?，F(xiàn)在的工作經(jīng)常要溝通、應酬，經(jīng)常要給同事做思想工作。這都不是自己愛干的。如果繼續(xù)這樣，他只有考慮離職。總經(jīng)理陳先生看在眼里，急在心里，到底怎么辦呢？請結(jié)合本案例，試分析原因。知識點：職業(yè)通道建設(shè)，職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人成長目標，為內(nèi)部員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展方向和提供職業(yè)晉升機會的路徑，包括管理通道和職業(yè)技能通道。通過多通道的職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)，可以保證員工更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并獲得相應的工資待遇。避免因為單一通道造成的，員工發(fā)展受限，甚至變成不合格管理人員的情況。

案例解析：本案例中，由于公司考慮到劉先生是核心骨干員工，所以就認為他適合做管理，并安排他做技術(shù)副總，從事主體為管理的工作。事實上，由于劉先生從事技術(shù)團隊管理工作后，已經(jīng)不能夠勝任他的工作，并且已經(jīng)有了離職的打算。說明，劉先生是適合做技術(shù)工作的，所以應該讓劉先生在技術(shù)類的通道發(fā)展，而不是讓他在管理類通道發(fā)展，做一個蹩腳的管理人員。同時，公司在設(shè)立雙通道的發(fā)展途徑時，保證技術(shù)人員同樣可以拿到管理相當崗位的工資即可。

案例2：超過退休年齡，勞資雙方勞動合同有效嗎？

史某于2009年2月到某服務公司上班，從事電工維修。由于公司對受雇人有年齡要求，史某61歲，謊稱自己出生于1957年10月2日。雙方約定原食宿由公司提供，公司每月支付原告工資700元。2009年7月5日，雙方簽訂了勞動合同書。史某工作半年后，公司將史某的工資提高為每月750元，一年后提高至每月770元。2010年8月30日公司將史某辭退，辭退后被

告多支付史某一個月工資。同時，單位規(guī)定普通員工每月休息2天，帶班人

員每月休息3天，經(jīng)理級以上人員每月休息4天。史某受雇時就已經(jīng)知道單

位有此規(guī)定，并且在工作期間一直按照此規(guī)定每月休息2天。史某離職后，向仲裁委員會提出，要求公司補償每個月加班費，他的要求是否會得到支持？

請分析原因。

知識點：退休是指達到國家法定退休年齡、特殊工種、因病或者非因工負傷，離開崗位，享受社會保險待遇，按月領(lǐng)取退休費的人員，包括正常退休，病退，特殊工種退休。男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50

周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年。因此勞動者退休后被用人單位雇傭，雙

方形成的關(guān)系，不是勞動關(guān)系，不受《勞動合同法》約束。雙方的權(quán)利、義務

由雙方協(xié)商一致約定。

案例解析：本案例中，史某的要求不會得到仲裁委員會的支持。根據(jù)《勞動合同法》第四十四條二項的規(guī)定，勞動者開始享受養(yǎng)老保險待遇(即辦理退休)，勞動合同終止。我國法定的企業(yè)男職工退休年齡是60周歲，史某到單位工作

時已超過60周歲，不符合勞動者就業(yè)的法定年齡，也不符合建立勞動關(guān)系的主體條件，雙方之間不存在法律意義上的勞動關(guān)系，雙方簽訂的“勞動合同書”

亦不屬于勞動合同，雙方應為勞務關(guān)系，原告的勞動報酬、福利待遇等應按雙

方的約定處理。史某在被告公司工作期間，已按規(guī)定每月休息2天，雙方已

按約定支付了原告的勞動報酬，故原告要求被告按照《勞動法》和《勞動合同

法》的規(guī)定為其補發(fā)工資、支付賠償金的訴訟請求缺乏法律依據(jù)，應不予支持。

案例3：公司改革薪資結(jié)構(gòu)，員工是否有權(quán)獲得賠償 ？

樊小姐與廣州一家物流公司簽訂的勞動合同約定，其月工資為3500元。可僅

過了半年，即2011年3月初，公司因經(jīng)營項目減少，須裁員又擔心承擔法

律責任，推出了旨在達到“隱性辭退”的目的：全體員工每月只發(fā)一半工資，另

一半納入年終考核，如年終完成考核任務即全發(fā)，反之則不發(fā)。同時還下發(fā)了

具體但卻難于完成的考核方案。2011年6月，樊小姐等員工明白，只有辭職，否則連生活費也無法保障。樊小姐和其他員工向仲裁委員會提出了，要求公司

補償3-6月扣發(fā)的工資，以及經(jīng)濟補償金。公司認為公司的《績效考核制度》

已經(jīng)明確有了規(guī)定，不應該補發(fā)。樊小姐等人的仲裁申請是否會得到支持嗎，請分析原因。

知識點：薪資結(jié)構(gòu)，是薪資管理的一個重要組成部分，反應了公司薪資政策，成本管控，績效導向的特點。公司為了保證薪資管理最優(yōu)化，一般會把薪資分

為工資和福利兩部分。薪資一般分為基本工資（固定工資），崗位工資，績效

工資，工齡工資；福利分為社保，商業(yè)保險，生日補貼等。其中，崗位工資與

任職者的崗位和職務相關(guān)，績效工資與個人的績效考核結(jié)果掛鉤，工齡工資與

員工的個人工作年限有關(guān)。工資的結(jié)構(gòu)化，應該以保障員工的基本生活為基礎(chǔ)，并以提高員工技能，強調(diào)員工的績效為目的。所以，公司因為效益不好，不經(jīng)

過和員工的協(xié)商同意，有意調(diào)整工資，甚至變相克扣工資是不合法的。

案例分析：本案例中，公司雖然制定了相關(guān)的制度并予以公示，但是并沒有通

過合理的協(xié)商，是公司單方面變相扣薪的行為。樊小姐等員工的仲裁請求會得

到支持。一方面，公司擅自提高工資發(fā)放標準與方式的做法，已超出勞動合同的約定，必須征得員工同意。否則，應當承擔違約責任。另外，《勞動法》第50條已規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”即不能拖至年

終算總賬。另一方面，由于員工難于完成考核方案所定任務，且如果員工沒有

完成任務，哪怕付出了正常勞動，也將失去另一半工資，其實質(zhì)就是變相克扣

工資。而勞動行政部門有權(quán)就此責令用人單位支付工資、經(jīng)濟補償金。

案例

4、簡歷篩選時，如何甄別簡歷中的虛假信息？

A公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，急需招聘到位一批銷售代

表60人，安排到各分公司。公司通過招聘網(wǎng)站登出廣告，公司人力資源部每天

能夠收到300多份簡歷。在收到的簡歷中，常常存在虛假信息，應聘者為了獲得

工作，往往會虛構(gòu)一些個人的履歷和工作經(jīng)驗。如果您是公司人力資源部招聘小

組成員，您將如何處理以下問題：如何甄別簡歷中的虛假信息？知識點：簡歷篩選，在面試初期，要嚴格把控簡歷關(guān)，確保面試的有效性。主要

考慮投遞簡歷人員的學歷（教育背景），工作經(jīng)驗，行業(yè)相關(guān)性，過往公司規(guī)模，產(chǎn)品的相似性等。在簡歷篩選的過程，主要是保證簡歷的匹配性，既讓符合公司

要求的人員進入面試環(huán)節(jié)，提高面試的效率。在簡歷篩選的過程中，要重點篩除不符合公司，崗位要求的簡歷，其中，很重要的一個方面，就是對簡歷虛假信息的識別。

案例分析：甄別簡歷中的虛假信息可從以下方面著手：A、分析簡歷結(jié)構(gòu)：簡歷是否全面介紹個人的受教育背景，工作背景（服務行業(yè)，公司名稱，工作崗位等）。

B、看簡歷的客觀內(nèi)容：是否有實際的工作內(nèi)容，數(shù)據(jù)，工作和職位的匹配性。C、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：考慮工作公司的行業(yè)相關(guān)性，技術(shù)能力的水平，管理經(jīng)驗的層級。D、簡歷中的邏輯性：簡歷是否有邏輯性，是否有工作經(jīng)歷的“空檔期”，是否符合一般性的職業(yè)發(fā)展規(guī)律。除了以上的常規(guī)方法之外，對重點的崗位，還需要通過面試，背景調(diào)查來進行甄別。

第三篇：【獨家】2013-05-23群交流學習案例及答案總結(jié)

人力資源管理案例與解析

5月23日

案例1：培訓協(xié)議怎么執(zhí)行才是正確的？

2004年陳先生服務于深圳市某IT公司RD工程師。公司與陳先生簽訂勞動合同期限為2年，月薪1.2萬元。公司有意將陳先生培養(yǎng)為公司技術(shù)骨干，決定派他去美國培訓。2005年8月雙方簽訂了《出國培訓協(xié)議》，規(guī)定培訓期為1年，培訓結(jié)束陳先生回國后為公司服務5年，若服務期內(nèi)提出辭職導致雙方勞動合同解除，需向公司支付20萬元違約金，同時還應賠償公司支付的培訓費用10萬元。陳先生于2008年8月1日向公司提交了辭職信。公司按照協(xié)議要求陳先生離職前支付30萬元。陳先生只同意支付6萬元的培訓費用，并與2008年9月離職。公司向勞動爭議仲裁委員會裁決，要求陳先生承擔違約責任。公司要求合理嗎？如果不合理，應該賠償多少錢？ 知識點：培訓協(xié)議，是公司為了發(fā)展，組織員工參加技術(shù)、管理方面的付費培訓，并約定員工參加培訓后，雙方必須履行的義務和責任。培訓協(xié)議通常和服務年限掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關(guān)問題。培訓協(xié)議簽訂后，可以約定員工接受公司培訓后，要承擔什么義務，比如：服務期限，技術(shù)創(chuàng)新，違約賠償?shù)取：炗喤嘤枀f(xié)議，也是培訓管理的一種重要手段和環(huán)節(jié)。案例解析：本案例中，公司可以要求陳先生補償，但是要求補償?shù)慕痤~是錯誤的。由于陳先生與公司簽訂了相關(guān)培訓協(xié)議，所以陳先生必須履行相關(guān)的責任和義務。但是，由于陳先生在合同簽訂后，又工作了2年多1個月，所以陳先生不應按20萬的總數(shù)予以補償。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，職工違反《培訓協(xié)議》約定的，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。由此，合同里雖然約定了20萬元的違約金和10萬元的培訓費用，但陳先生需要賠償?shù)闹皇欠掌谏形绰男胁糠炙鶓謹偟呐嘤栙M用6萬元。相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位為職工提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務期。職工違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

案例

2、授權(quán)他人簽訂勞動合同，公司是否要做經(jīng)濟補償？

石某于2007年9月到某公司任倉庫管理員。該公司要求與每個員工都簽訂勞動合同，石某和公司另一員工對勞動合同中的某些條款不滿意，私下授權(quán)對方在自己的合同書上簽上自己的名字后將合同交回公司。后因石某違反公司的規(guī)章制度，公司通知石某解除勞動合同，石某以勞動合同書上的名字不是自己所簽為由申請仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資及其他要求。石某的要求是否會得到支持，請分析原因。

知識點：勞動合同簽訂，是勞動關(guān)系雙方當事人對形成雇傭關(guān)系，保障雙方權(quán)益約定勞動關(guān)系的法律行為，以及履行雙方責任和義務的手續(xù)。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動合同糾紛的重要依據(jù)。在公司與員工簽訂勞動合同時，應注意讓員工簽訂《勞動合同簽收表》，作為雙方簽訂勞動合同的簽收證據(jù)。

案例解析：本案例中，雙方事實上已簽訂勞動合同，申請人提出未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，不應支持。本案爭議的焦點是合同由他人代簽，是否認定為已簽訂勞動合同。首先，石某讓別人在自己合同上簽名是一種不誠信的行為，申請人已閱讀勞動合同內(nèi)容，對合同內(nèi)容未提出異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實際上已承認和認可了勞動合同。

其次，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第六十三條“公民、法人可以通過代理人實施民事法律行為。代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以被代理人的名義實施民事法律行為。被代理人對代理人的代理行為，承擔民事責任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規(guī)定用書面形式的，應當用書面形式”規(guī)定，石某與公司另一員工實際是以口頭形式建立委托代理關(guān)系，相互委托，相互代理在對方的勞動合同上簽字并予以默認，應認定為本人與用人單位簽訂了勞動合同，由石某承擔與公司已簽訂勞動合同的法律責任。

案例

3、科技公司技術(shù)人員薪酬調(diào)整怎么調(diào)？

某公司是初創(chuàng)期的高新技術(shù)企業(yè)，公司的工資向核心技術(shù)人員傾斜。盡管公司的成本管控的壓力比較大，但是為了達到留住核心骨干技術(shù)員工的目的，每年的 3月份都會進行核心員工的工資調(diào)整。技術(shù)人員的工資由基本工資，績效工資，年終獎三部分組成。公司薪資調(diào)整的主要依據(jù)有以下兩個方面：（1）個人的職位的調(diào)整（晉升/降職），技術(shù)人員到了管理崗位，薪資必然會提高。（2）個人去年的績效成績等級，去年季度績效考核成績?nèi)齻€A以上，薪資必然會提高。公司每技術(shù)人員薪酬調(diào)整比例占全部技術(shù)人員的10%。很多技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)，即使自己很努力，也很難升職和調(diào)薪，所以每年都有一部分技術(shù)骨干離職。請結(jié)合本案例分析，公司技術(shù)人員調(diào)薪的問題，有什么改善的辦法。

知識點：薪酬調(diào)整，是公司薪資體系的重要組成部分。公司的薪酬調(diào)整一般分兩種，普調(diào)，主要是考慮公司工資滯后于市場，或者社會的物價因素。部分調(diào)整，主要考慮對部分核心的優(yōu)秀員工工資的調(diào)整，主要是基于個人能力和績效考核。薪酬調(diào)整，主要與員工的崗位變更，勝任能力變化，工作績效水平等相關(guān)。技術(shù)人員工作以新產(chǎn)品開發(fā)，項目的開發(fā)為核心，具有技術(shù)領(lǐng)先性，結(jié)果顯性化的特點，所以要重點考慮激勵的及時性和針對性。

案例解析：本案例中，公司調(diào)薪主要依據(jù)（1）技術(shù)人員崗位的變化，成為管理人員，公司會調(diào)薪。說明公司沒有建立技術(shù)人員的發(fā)展通道。（2）去年的季度績效考核3個A以上，公司會調(diào)薪。說明公司能調(diào)薪的比例也不大。最后導致很多員工發(fā)現(xiàn)，很難升職和調(diào)薪有一部分優(yōu)秀的員工離職?；谝陨锨闆r分析，公司應該1：設(shè)立不同的發(fā)展通道，確保大家都有提升空間和通道。技術(shù)人員在技術(shù)通道上發(fā)展也可以拿到管理人員相同的工資。

2、針對性設(shè)立研發(fā)技術(shù)類人員的項目獎金，產(chǎn)品獎金，創(chuàng)新獎，專利獎等專項獎金。保證公司有專項的技術(shù)獎金，鼓勵員工創(chuàng)新，保持技術(shù)的領(lǐng)先性。

3、由于公司是技術(shù)導向型的企業(yè)，應加大調(diào)薪的人數(shù)比例和薪酬調(diào)整的幅度，讓更多的人有調(diào)薪的機會和可能性。

案例4：勞動者拖延簽合同 能否主張雙倍工資？ 田某于今年2月1月應聘到某能源公司工作。因某種原因，雙方未簽訂勞動合同。6月25日，公司書面通知與他簽訂勞動合同，他拖延了五天時間，并于5個月時間期限到了，與公司簽訂了勞動合同。又過2個月后的8月下旬，田某決定辭去工作，并提前一個月書面通知所在公司。待正式解除勞動合同時，因5個月時間里公司未與他簽訂勞動合同，田某要求公司支付5個月的雙倍工資。公司以田某拖延簽合同為由，拒絕支付雙倍工資。公司的做法對嗎?勞動者拖延簽合同，就不能主張雙倍工資嗎? 知識點：如何規(guī)避勞動合同簽訂過期風險？勞動關(guān)系雙方在協(xié)商一致的前提下，應在員工入職后一月內(nèi)，簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同的簽訂，無論是員工故意拖延還是公司不按時簽訂，都會導致因未在一個月之內(nèi)簽訂勞動合同引起的雙倍經(jīng)濟補償?shù)姆娠L險。

案例解析：本案例中，公司的做法沒有法律根據(jù)，依法田某應當?shù)玫?個月零22天的雙倍工資補償。本案，田某所在公司是在他工作到4個月零24天時，提出與他簽訂勞動合同的，此前的時間內(nèi)未簽訂合同責任在公司；此后的責任在田某。那么，公司向田某每月支付兩倍工資的起算時間是其上班滿一個月的次日，即2011年3月2日，截止時間是6月24日。田某應得雙倍工資補償?shù)臅r間為3個月零22天。

《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第四篇：【獨家】2013-05-21群交流學習案例及答案總結(jié)

人力資源案例討論(5.21)

5月21日

案例1：員工履歷有虛假成分，公司是否可以解除勞動合同關(guān)系？

某集團招聘1名分公司總經(jīng)理，獵頭公司推薦了劉先生，劉先生順利通過了 試用期，成為公司的正式員工。后來，劉先生的工作出現(xiàn)績效下滑等問題。同時，人力資源部了解到劉先生工作經(jīng)歷有虛假成分，公司要求解除劉先生的勞動合同。劉先生認為自己是正式員工，公司違法解除勞動合同，并提出要求勞動局仲裁，要求公司經(jīng)濟補償。公司因為員工履歷有假，可以解除勞動合同嗎？請結(jié)合本案例分析。

知識點：報到管理，是指員工接受公司錄用后正式報到，公司與員工形成勞資關(guān)系前的管理。在員工報到的過程，人力資源部應要求報到員工要提供身份證、學歷證、資格證書、個人簡歷，員工信息表，離職證明，社保卡，公積金卡，工資卡、相片等相關(guān)證件，并做驗證。報到管理，主要關(guān)注員工相關(guān)證件（學歷、專業(yè)資質(zhì)）的真?zhèn)?，是否與上家公司解除勞動合同，履歷的真假，否則會有潛在的用人風險。

案例分析：公司的做法是合適的，劉先生的仲裁請求不會得到支持。公司必須通過舉證，證明劉先生的過往經(jīng)歷有虛假成分，這樣才可以解除勞動合同。同時，本做法應該在《招聘管理制度》，《員工入職信息表》里面進行備注或者說明，這樣才可以避免因入職人員的虛假信息引起的錄用風險。為保證公司權(quán)益，可以對重點崗位進行錄用前的背景調(diào)查。相關(guān)法律條款：《勞動合同法實施條例》

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

案例2：新員工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？

某通訊設(shè)備公司工資處于業(yè)內(nèi)的中端水平，為提高市場的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜花重金從同行挖了一名高級人才，進人公司任銷售總監(jiān)劉某。劉某的工資比現(xiàn)有的管理層的工資還要高很多。于是熬了很多年的老員工就很不滿意了，運營總監(jiān)吳先生吵著加工資，財務總監(jiān)甚至提出離職，給企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。老板王先生沒有想到，大家都希望招聘優(yōu)秀的人才過來，但是還會出現(xiàn)這樣的情況，影響和沖擊這么大，他該怎么辦呢？

知識點：管理型員工的工資，通常是雙方經(jīng)過討價還價后達成的協(xié)議性工資，往往會導致新員工，老員工工資不平衡的問題。解決這類問題，關(guān)鍵是公司的工資要與市場掛鉤，工資定薪要與崗位，個人能力，績效掛鉤。

案例解析：本案例中，薪酬管理中，公司的工資水平和市場脫節(jié)，公司需要招新員工，新員工按市場的薪資水平定薪，這樣往往會導致新員工比老員工工資高的情況。由于同樣的管理層人員，新進員工工資比老員工高很多，引起老員工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老員工不服氣。具體而言，解決的辦法如下：

1、建立以崗位為基礎(chǔ)，能力和績效為導向的工資管理制度。所有員工按工作崗位，工作能力，定崗定薪。

2、新進員工的能力和績效要顯性掛鉤，明確新員工的考核指標，任務，這樣會比較直觀量化其工作業(yè)績。

3、福利方面適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，增加技能和資格工資。

4、每年調(diào)薪時，適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。具有激勵機制的薪酬管理，可以極大地調(diào)動員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率。另外，薪資管理特別要注意：外部公平性（市場化），內(nèi)部公平性（能力化），合法化等要求。

案例

3、員工辭職不愿做交接，造成損失應擔責？

小琴在某公司從事資料管理工作。因與主管領(lǐng)導發(fā)生糾紛，遂辭職。在與公司解除勞動合同后，經(jīng)公司多次催要，她始終不愿交出曾由自己保管的公司資料，影響了公司的正常運行并造成了3萬余元的損失?，F(xiàn)公司要求小琴承擔賠償責任。請問，公司是否有權(quán)這么做？

知識點：離職交接管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個過程。從員工的角度而言，正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的《離職管理的辦法》進行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實無意在公司工作，應該安排交接手續(xù)，并簽字確認交接的工作和事項。案例解析：本案例中，公司如果能證明其損失由小琴所為造成，就有權(quán)索賠。根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，解除勞動關(guān)系之后，勞動者和單位應按照雙方約定辦理工作交接手續(xù)。拒不交接相關(guān)手續(xù)，造成損失的，過錯方應當承擔賠償責任。所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定相關(guān)的經(jīng)濟補償金等都于交接完畢時支付。在此要注意：如果雙方約定了辦理工作交接的時間，勞動者沒有按照約定辦理，此時，用人單位自然可以對抗勞動者支付經(jīng)濟補償金的請求。

相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動合同法》第五十條第二款的規(guī)定，“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付?！?/p>

案例

4、領(lǐng)導要求安排關(guān)系戶工作，你會怎么做？

民營企業(yè)A公司，公司的主要客戶為政府和大型企業(yè)。政府某機構(gòu)官員負責采購，希望公司安排其侄女大四學生吳某到公司上班。公司總經(jīng)理王先生讓人力資源部的劉經(jīng)理協(xié)調(diào)處理這個事情，務必安排一個合適的崗位，并核定合理工資。劉經(jīng)理和各部門溝通，大家都不想要剛畢業(yè)的女大學生，覺得沒有什么經(jīng)驗。同時部門的負責人也擔心，部門安排一個關(guān)系戶不好管理。劉經(jīng)理感覺很頭疼，老板的交代肯定要去做。如果你是劉經(jīng)理，從人力資源角度，會怎么做？

知識點：人員配置，是為了配備合適的人員去充實組織機構(gòu)中所規(guī)定的各項職務，以保證組織活動的正常進行，進而實現(xiàn)組織的既定目標。包括，對員工進行恰當而有效地選拔、培訓和考評等。合理的人員配置，可以保證人盡其才，提高工作效率。反之，不合理的人員配置，往往導致工作大打折扣，人浮于事等情況。在日常的人事管理中，關(guān)系戶的安排是一個棘手的問題，但也有解決的辦法。案例解析：本案例中公司的總經(jīng)理要求人力資源部協(xié)調(diào)各部門安排關(guān)系戶，這是一個很棘手的工作。關(guān)鍵是要找好需求，并做好與部門負責人的溝通。

1、首先，可以分析一下公司部門的人員需求，對于資歷較淺人員可以勝任，應該優(yōu)先考慮。其次，可以結(jié)合吳某的專業(yè)考慮工作安排的可能性。最后，可以考慮在行政、人力資源、財務等支持性部門安排實習生。

2、約定實習期間的工作內(nèi)容和要求。

3、設(shè)定由實習生到正式員工的試用要求?？傮w要求是：關(guān)系戶可以幫助安排工作，但不能特殊對待。即使是關(guān)系戶也應該遵守公司的各項規(guī)章制度。

第五篇：【獨家】2013-6-5群交流學習案例及答案總結(jié)

案例解析

6月5日

案例1：技術(shù)人員的工資，獎金能不能代替加班費？

陳先生從事的是項目設(shè)計工作，因為需要經(jīng)常加班，該企業(yè)領(lǐng)導表示，等項目完成后，統(tǒng)一給付報酬。陳先生說：“這筆報酬也含糊不清，不知是加班費還是獎金?！弊罱翌I(lǐng)導問，這筆報酬是加班費還是獎金？領(lǐng)導很明確地回答他，是獎金。按照公司的慣例，這筆獎金數(shù)目非常高，已涵蓋了加班費。陳先生認為，獎金和加班費不能混淆。而企業(yè)不認可他的說法。他來到區(qū)勞動爭議調(diào)解中心咨詢，請求公司發(fā)放加班工資。請結(jié)合本案例分析，陳先生的要求合理嗎？

案例解析：本案例中，陳先生的要求是合理的。加班費和獎金是不能相互代替的。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，獎金和加班工資雖然同屬于工資總額的構(gòu)成部分，卻是兩個性質(zhì)完全不同的概念。加班工資是實行標準工作時間制度的企業(yè)，按照法律規(guī)定向勞動者支付的延長工作時間的工資報酬。獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、獎勵工資和業(yè)務提成等。用人單位應當按照相應標準支付加班工資。而獎金屬于用人單位的自主權(quán)范圍，用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，自主確定獎金的發(fā)放與否。

案例2：公司解除違反勞動紀律的員工，需要經(jīng)濟補償嗎？

唐某，王某等幾人是廣州某外資電子公司的老員工，工齡從5年到7年不等。滿以為可以順利在這家公司長期打工，不料一次上班期間因違反紀律便即時慘遭辭退。辭退的理由是，幾個上班期間睡覺、玩電子游戲、看個人書籍，按照公司的規(guī)定，就應該無償解雇。事后，唐某、王某等幾人覺得很冤枉，決定跟這家外資公司打官司，并申請了勞動仲裁，要求公司予以經(jīng)濟補償。公司在仲裁時辨稱，公司《關(guān)于加強公司紀律管理的規(guī)定》中的第5條：“在上班時間或加班時間處理一些與工作無關(guān)的事，例如在電腦玩游戲、上與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看個人書籍等，將視其情節(jié)輕重給予紀律處分或無償解雇”。唐某和王某等幾人在明知的情況下，仍然做出“頂風”的違紀行為，顯然是對公司管理制度的“挑戰(zhàn)”，因此，開除唐某、王某等人，公司是行使用人單位管理權(quán)。請結(jié)合本案例分析，公司解除違反勞動紀律的員工，需要經(jīng)濟補償嗎？ 案例解析：本案例中，公司開除唐某、王某等人，需要經(jīng)濟補償。唐某、王某的仲裁申請會得到支持。企業(yè)有權(quán)行使管理、處罰職工的權(quán)利，但是不得侵犯其合法權(quán)益。企業(yè)對原告進行無償辭退在三方面站不住腳：

1、主觀上，幾位原告在公司服務多年，沒有任何違紀記錄，不具有主觀上的故意。

2、客觀上，幾位原告的行為只是輕微違紀，且屬于初犯，沒有造成嚴重后果，不應受到最嚴厲的制裁。

3、被告新規(guī)章片面強化了勞動者的義務，隨意擴大企業(yè)辭退員工的情形，廠紀廠規(guī)不能與法律相抵觸，否則應當認定無效。案例3：公司職能無法落實時，需要設(shè)立新部門嗎？

某產(chǎn)、銷、研一體化公司M，公司以技術(shù)為導向，公司產(chǎn)品制造主要為外包模式。2009年設(shè)立時，只有員工50人，經(jīng)過4年的努力，公司已有了200人。董事長王先生發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在，公司產(chǎn)品的規(guī)劃設(shè)計工作，需求調(diào)研由研發(fā)部門進行，研發(fā)部門往往僅考慮產(chǎn)品實現(xiàn)的技術(shù)途徑，導致產(chǎn)品成本高，價格高沒有競爭力。后來，王先生安排銷售部進行設(shè)計需求調(diào)研，銷售部通常只是反饋客戶的價格定位要求，產(chǎn)品功能最終還是研發(fā)部來進行客戶需求的轉(zhuǎn)化。每當公司產(chǎn)品開發(fā)后上市出現(xiàn)了問題，研發(fā)部和銷售部總是相互推諉??，公司是否應該設(shè)立新部門呢？請結(jié)合本案例分析。

知識點：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，是實現(xiàn)公司經(jīng)營計劃、工作職能分解，工作目標分解的重要措施。公司在初期，很多職能會簡單劃分，但是隨著規(guī)?；?，公司的職能要分工明確，分工要細化，這樣可以保證專業(yè)性，進而提高工作效率。

案例解析：從本案例來說，M公司需要設(shè)立產(chǎn)品管理的部門。M公司成長較快，公司人員規(guī)模擴大了，由于專業(yè)的職能沒有劃分和明確定位，產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計的工作職能沒有得到有效落實。產(chǎn)品設(shè)計的職能，研發(fā)部的重點是功能實現(xiàn)，結(jié)果導致產(chǎn)品設(shè)計成本高；銷售部重點是產(chǎn)品定價，對于產(chǎn)品的功能需求不關(guān)注。因此，產(chǎn)品的規(guī)劃和設(shè)計需要一個統(tǒng)籌管理的機構(gòu)。公司可以成立產(chǎn)品管理委員會的結(jié)構(gòu)，負責整體的產(chǎn)品管理工作，包括：產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計，產(chǎn)品線管理，產(chǎn)品的定價和市場推廣等工作。在執(zhí)行層面，將產(chǎn)品管理職能分解成三個部分，其中，產(chǎn)品規(guī)劃，產(chǎn)品線管理，人員配備由產(chǎn)品管理委員會完成，產(chǎn)品的功能開發(fā)由研發(fā)部完成，產(chǎn)品定價和市場推廣由銷售部進行。

案例4：公司要求入職人員不能懷孕，員工懷孕后能夠解除合同嗎？

陳某成功應聘某民營高新技術(shù)企業(yè)，進入公司的市場部，任市場專員。入職前，公司明確要求新入職的女員工必須保證在1年內(nèi)不能夠懷孕，否則終止勞動合同。

雙方還簽訂協(xié)議，作為勞動合同的附加協(xié)議?，F(xiàn)在陳某在試用期間發(fā)現(xiàn)自己懷孕，經(jīng)常請假，公司知道后，以入職雙方有約定并稱為勞動合同生效的條款，要求終 止王某的勞動合同，或?qū)ν跄惩Ｐ搅袈殹Ｕ埥Y(jié)合本案例分析，公司做法合適嗎？ 知識點：勞動合同終止（女員工三期內(nèi)），處理辦法參考勞動合同法第42條。勞動者有勞動合同法第42條規(guī)定的下列情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應當續(xù)延至該情形消失時終止。這些情形包括：

一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

二、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

三、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

四、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

五、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

案例解析：本案例中，公司的做法是不合適的。公司本身與員工約定1年內(nèi)不能夠懷孕是違法的。所以，本約定是無效的。同時，公司發(fā)現(xiàn)陳某懷孕，要求終止勞動合同也是違法的，即使保留勞動合同關(guān)系，辦理停薪留職，這也是違法的。女員工在三期類，不能夠解除勞動合同關(guān)系。因此，陳某和公司依然有勞資關(guān)系。工資的發(fā)放，應按照公司的薪資管理制度執(zhí)行，而不是停薪留職，同時公司還必須繳納社保。如果對方不支付孕期應當支付的工資，可向勞動仲裁部門申請仲裁?？上騿挝恢鲝堉Ц督獬齽趧雨P(guān)系之前的工資，同時支付經(jīng)濟補償金。