第一篇：人力資源管理SMART原則在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用

所謂SMART原則，即是： 1.目標(biāo)必須是具體的（Specific）

2.目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）

3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）

4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）

5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）

無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。人力資源管理SMART原則在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用SMART原則被廣泛的應(yīng)用于人力資源管理方面，采取此方法將有效的對目標(biāo)進(jìn)行制定、監(jiān)控、考核、糾正等。但筆者認(rèn)為，就內(nèi)部培訓(xùn)而言，如果我們也能按照smart原則進(jìn)行規(guī)劃，則很多無謂的結(jié)果將會被泯滅在萌芽狀態(tài)，培訓(xùn)將達(dá)到預(yù)期的效果，如果還能夠充分利用培訓(xùn)的技巧，則該堂培訓(xùn)課程將是有效的，能夠使聽課學(xué)員感受到培訓(xùn)帶給他們的幫助和收獲。

所謂的SMART原則是指制定工作目標(biāo)時(shí)，必須謹(jǐn)記的五項(xiàng)要點(diǎn)：目標(biāo)是具體的，目標(biāo)是可衡量的、目標(biāo)是可接受的不可過高和過低，目標(biāo)是可現(xiàn)實(shí)的可以證明和觀察的，目標(biāo)是有完成時(shí)限的。

那么對于我們展開內(nèi)部培訓(xùn)的原則和方法是什么呢？

1、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)

很多時(shí)候我們在展開內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候?qū)槭裁匆雠嘤?xùn)很明確，但是對于培訓(xùn)的具體目標(biāo)是什么并不十分明確。比如說，我們在制定培訓(xùn)目標(biāo)的時(shí)候明確我們這次是做關(guān)于產(chǎn)品經(jīng)理的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中，所有的產(chǎn)品經(jīng)理、需求經(jīng)理、市場經(jīng)理都參與了，但結(jié)果卻是大家都認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不是我們所需要的。究其原因，是在培訓(xùn)開始之前對培訓(xùn)的目標(biāo)制定不明確，沒有明確說這場培訓(xùn)是針對產(chǎn)品經(jīng)理的哪些內(nèi)容展開培訓(xùn)。是針對產(chǎn)品經(jīng)理營銷能力的提升？產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？產(chǎn)品經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理？還是其他方面的。當(dāng)我們對培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)對象不明確的時(shí)候，我們展開內(nèi)部培訓(xùn)的時(shí)候，參會對象對當(dāng)天的收獲就會有不同的期望值，也因此會產(chǎn)生不滿足自身需求的反饋，在此情況下培訓(xùn)效果則會大打折扣。

2、目標(biāo)是具體的可衡量的在目標(biāo)確定后，我們需要給這個(gè)目標(biāo)制訂一個(gè)考核的標(biāo)準(zhǔn)。如果公司制定的目標(biāo)是“通過此次培訓(xùn)，提高客戶經(jīng)理的銷售技能”，那么這個(gè)培訓(xùn)終將是一個(gè)失敗的案例。因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)是一個(gè)虛無縹緲，無法衡量的：如何的結(jié)果才算是提高銷售技能？我們?nèi)绾沃绤⒓优嘤?xùn)的人銷售技能是提高了？我們有考核的標(biāo)準(zhǔn)嗎？當(dāng)一個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)是無法衡量的時(shí)候，我們就無法判斷這次培訓(xùn)是有效還是無效的。因此，我們需要制定可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如，同樣是提高銷售技能的培訓(xùn)，若我們將培訓(xùn)目標(biāo)制定為：讓員工了解接觸式營銷的方法，掌握接觸式營銷的技巧、熟練應(yīng)用接觸式營銷的工具。那么，在此目標(biāo)的基礎(chǔ)上，我們確定此次培訓(xùn)的考核內(nèi)容為：如何對客戶進(jìn)行分類？如何了解客戶的需求？接觸式營銷的工具有哪些？如何對客戶進(jìn)行接觸式營銷是最為有效的？等等這些通過筆試來完成，而技巧部分可以通過口試或面談來考核。同時(shí)，我們也可以通過考核清晰的了解到此次培訓(xùn)的效果，是否還有需要彌補(bǔ)和修正的地方。

3、培訓(xùn)的形式是可接受的熟練應(yīng)用多種培訓(xùn)形式，加強(qiáng)學(xué)員的互動(dòng)性，提高培訓(xùn)現(xiàn)場的氣氛，以起到對培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的輔助效果。那么采取何種培訓(xùn)形式才是學(xué)員可接受并能達(dá)到效果呢？培訓(xùn)的形式有很多

種，包括案例講解、互動(dòng)游戲、小品播放、頭腦風(fēng)暴、事件討論、故事引入等等，我們采取何種培訓(xùn)形式取決于課程需要達(dá)成的目標(biāo)和課程內(nèi)容的需要。

比如說，我們要進(jìn)行一些激勵(lì)性的培訓(xùn)，則對于案例和故事的引入可較好的達(dá)成目標(biāo)；例如我們在講到為達(dá)成目標(biāo)要不斷堅(jiān)持并善于總結(jié)失敗經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候可以引用馬云的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷來激發(fā)學(xué)員們對此觀點(diǎn)的認(rèn)同度。

比如說，我們要進(jìn)行一些觀念的灌輸則通過游戲和案例則可引起學(xué)員的共鳴；例如，我們希望學(xué)員能知道接觸式營銷的初步概念，我們可以通過播放“賣拐”這個(gè)小品，并從營銷的角度去分析“趙本山是如何讓一個(gè)正常人買拐杖的”，讓學(xué)員在愉快的氛圍中對接觸式營銷有一個(gè)大概的認(rèn)識。

比如說，我們要進(jìn)行一些技巧的傳播，則通過事件討論和互動(dòng)游戲，可讓學(xué)員對技巧有一個(gè)初步的掌握；例如，我們希望學(xué)員知道打斷和補(bǔ)充別人說話是交流的大忌，我們可以通過“一唱一和”這個(gè)游戲讓學(xué)員了解打斷是補(bǔ)充別人說話是一種讓人多么反感的行為。

培訓(xùn)的形式千變?nèi)f化，歷來也有不少關(guān)于培訓(xùn)形式的書籍和文章，說到底，培訓(xùn)形式是為培訓(xùn)內(nèi)容所服務(wù)的，為了使得培訓(xùn)的內(nèi)容更易傳播和接受的一種表現(xiàn)形式。

4、培訓(xùn)的內(nèi)容是可實(shí)現(xiàn)的制定明確的可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)后，我們就需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容并根據(jù)內(nèi)容撰寫相應(yīng)的培訓(xùn)講稿。那么，什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容才是對達(dá)成目標(biāo)具有實(shí)現(xiàn)意義的呢？筆者認(rèn)為，具有可操作性的培訓(xùn)內(nèi)容，是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)所需要的。進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)畢竟不同于學(xué)校的授課，大多數(shù)企業(yè)展開內(nèi)訓(xùn)的目的性都是很明確的——希望通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工某方面的能力或?qū)δ硞€(gè)目標(biāo)的執(zhí)行力。因此，內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容必須是具有可操作性的，讓學(xué)員在聽完課程后能理解公司制定的目標(biāo)、掌握工作的方式方法、清楚工作的流程、熟練工作的技巧。比如說，展開電話營銷的培訓(xùn)，市面上關(guān)于電話營銷的培訓(xùn)課程很多，講述關(guān)于電話營銷的心態(tài)、內(nèi)容、技巧、方法、工具、注意事項(xiàng)等等，是較為全面的課程。但是這些課程雖然全面，通用性也很強(qiáng)，但是針對企業(yè)本身的電話營銷展開-全球品牌網(wǎng)-卻未必合適，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)所屬的行業(yè)不同，用戶需求不同，交流的內(nèi)容、技巧、方法也有千差萬別，因此一個(gè)企業(yè)更需要的是實(shí)用性的課程。比如，同樣電話營銷所需要具備的心態(tài)在我司的工作中需要的是老師對學(xué)生的心態(tài)；同樣的開場白，在我司的電話營銷中需要的是回訪式的對話作為引入。因此，在做電話營銷的培訓(xùn)中，我們作為講師則不光需要知道如何做，更需要告訴學(xué)員針對我們的客戶該如何做。這就不是一個(gè)泛泛而談的課程，而是在真刀真槍實(shí)戰(zhàn)演練后，對經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的總結(jié)后，從理論層面加以歸納并輸出為可操作的內(nèi)容。

5、培訓(xùn)安排和細(xì)節(jié)控制

在培訓(xùn)展開之前，我們需要確定的是培訓(xùn)安排，內(nèi)容包括培訓(xùn)的時(shí)間、對象、場地環(huán)境、考核等。除了對培訓(xùn)過程的安排之外，我們還需要對整個(gè)培訓(xùn)過程中的細(xì)節(jié)有一個(gè)預(yù)先的準(zhǔn)備和控制。如在培訓(xùn)過程中反映氣氛不熱烈怎么辦？碰到員工的挑戰(zhàn)怎么辦？碰到場地環(huán)境突然出現(xiàn)變更怎么辦？等等。雖然這些意外事件發(fā)生的幾率很小，但一旦發(fā)生都將影響培訓(xùn)現(xiàn)場的效果。

現(xiàn)在企業(yè)都在努力打造學(xué)習(xí)型組織，職場中很多員工都將企業(yè)的培訓(xùn)作為一種福利來對待。我們在展開內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候一定要先問自己幾個(gè)問題：為什么培訓(xùn)？目標(biāo)是什么？對誰培訓(xùn)？做什么培訓(xùn)？如何培訓(xùn)？如何考核是否達(dá)成？當(dāng)培訓(xùn)講師對這些問題都有一個(gè)清楚明白的答案的時(shí)候，我再開始動(dòng)手吧！希望通過內(nèi)訓(xùn)讓學(xué)習(xí)成為每個(gè)員工的必要需求，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。

在SMART原則的指導(dǎo)下我們要開發(fā)SMART經(jīng)理人拓智的實(shí)戰(zhàn)模擬課程，希望創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)運(yùn)營的情景，去實(shí)現(xiàn)中高層經(jīng)理人模擬體驗(yàn)中能力的提升。

第二篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)應(yīng)用

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)應(yīng)用

論文關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

論文摘要 本文闡析了人力資源管理中激勵(lì)的內(nèi)涵及其在企業(yè)人力資源管理中的作用,并對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)應(yīng)用進(jìn)行了一些思考和探索。

一、人力資源管理中激勵(lì)的內(nèi)涵

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展,企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)越來越表現(xiàn)在知識技術(shù)的較量上。而知識的載體是人,因此,如何合理地使用人力,如何有效地激勵(lì)員工使其最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造力,提高企業(yè)的競爭力,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。激勵(lì)這個(gè)概念應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理,就是企業(yè)通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃企業(yè)員工的行為,以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工個(gè)人努力去完成企業(yè)的任務(wù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵(lì)首先能夠充分激發(fā)人的潛能,提高員工綜合素質(zhì)。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉.詹姆士在對人力資源的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn),缺乏激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%～30%,因?yàn)橹灰龅竭@一點(diǎn),就足以使自己保住飯碗;但是受到充分激勵(lì)的職工,其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚。可見激勵(lì)對員工積極性的調(diào)動(dòng)、對人潛能的挖掘有著極為重要的影響。而員工在利益追求動(dòng)力的激勵(lì)下必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。其次,激勵(lì)能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。行為學(xué)家通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對一種個(gè)體行為的激勵(lì)或肯定會導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說,激勵(lì)不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式對員工的工作行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo),就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng),這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成,還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

三、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)應(yīng)用的思考

(一)建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度,這是有效運(yùn)用激勵(lì)的前提。

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中,機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢,這也是我國企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展的方向?，F(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容歸納起來,包括三個(gè)方面:現(xiàn)代企業(yè)法人制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度和現(xiàn)代企業(yè)組織制度。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是發(fā)展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟(jì)的必然要求,是公有制和市場經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的有效途徑。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變,用人制度、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制才會最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。

(二)充分考慮員工差異,實(shí)行差別激勵(lì)。

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等因素。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,也更看重精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

(三)注重情感激勵(lì)。

情感激勵(lì)是通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理,進(jìn)而激勵(lì)員工。要注重人的內(nèi)心世界,根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理,其核心是激勵(lì)員工的積極性,消除員工的消極情緒。管理者對員工的關(guān)懷可以起到意想不到的激勵(lì)效果。為此,要樹立“群眾利益無小事”的思想,經(jīng)常與員工溝通思想,交流感情,傾聽群眾的意見,建立正常的溝通渠道, 進(jìn)而增進(jìn)了解和信任,創(chuàng)造一個(gè)和諧向上的工作氛圍。

(四)正確使用獎(jiǎng)、懲工具。

獎(jiǎng)懲,就是對業(yè)績優(yōu)秀的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),對工作不努力的員工給予一定的懲罰。懲罰實(shí)際上是一種負(fù)激勵(lì)。為了保證獎(jiǎng)懲真正落到實(shí)處,在具體實(shí)施過程中應(yīng)注意:一是建立有效的績效考評制度?？荚u結(jié)果是激勵(lì)的實(shí)施依據(jù),要保證激勵(lì)“適得其所”,客觀準(zhǔn)確,必須要有科學(xué)的績效考評制度作保證,使考核結(jié)果客觀公正。二是真正做到“賞罰分明, 賞要合理,罰要合情”。要做到“賞要合理”,就要貫徹“按勞分配”的原則,使報(bào)酬(包括工資、獎(jiǎng)金、晉職、富有挑戰(zhàn)性的工作等)與工作績效相聯(lián)系。要做到“罰要合情”,就必須公正、公平,使“罰”起到“火爐效應(yīng)”,達(dá)到懲前毖后的作用。“罰”要做到人人平等,對事不對人,任何懲罰都針對違規(guī)行為,在懲罰面前人人平等,無論是高層管理者還是一般辦事員,只要違規(guī)都要受到處罰。

(五)發(fā)揮企業(yè)文化的精神激勵(lì)作用。

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期經(jīng)營活動(dòng)中形成的,為其全體成員共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌,還蘊(yùn)藏著企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。搞好企業(yè)文化建設(shè),對內(nèi)能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上,重視職業(yè)道德,改善人際關(guān)系,培養(yǎng)企業(yè)精神;對外有利于樹立企業(yè)形象,提高企業(yè)聲譽(yù),擴(kuò)大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制,只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此,用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

參考文獻(xiàn):

[1] 唐積運(yùn).淺談人本管理中的激勵(lì)機(jī)制.中國成人教育, 2005,(12).[2]石青青.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問題研究.中國建設(shè)教育,2008,(1).

第三篇：企業(yè)人力資源管理之培訓(xùn)

企業(yè)人力資源管理之培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)變得異常火熱，很多中小型企業(yè)都將重心轉(zhuǎn)到了企業(yè)培訓(xùn)上了，但是做好企業(yè)培訓(xùn)，也需要一個(gè)系統(tǒng)的參考指標(biāo)，來指導(dǎo)培訓(xùn)工作的開展。

雖說系統(tǒng)是成功的保證，但是建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)并非每一個(gè)企業(yè)都能做得到的。何況，因?yàn)橘Y源文化及觀念、利潤等各方面的限制，讓每一家企業(yè)都按照標(biāo)準(zhǔn)化要求去構(gòu)建一個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)，既不現(xiàn)實(shí)也可能無法操作。

一、制定人力資源培訓(xùn)目標(biāo)

人力資源規(guī)劃可謂年年設(shè)立，但每每都會出現(xiàn)這樣或那樣不盡人意的問題：“企業(yè)發(fā)展太快，人才引進(jìn)總是在應(yīng)急，匆忙狀態(tài)下招來的人卻與崗位不匹配，造成人員大量流失!”；“各個(gè)部門都想進(jìn)人，老板又不想增加太多用人編制，我們很難做啊!”；“今年HR開支又超出預(yù)算了，該怎么跟老板解釋?!”??那么，如何制定有實(shí)際操作指導(dǎo)意義的人力資源規(guī)劃?在規(guī)劃時(shí)如何作到防微杜漸?人力資源規(guī)劃又如何和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合?企業(yè)的長足發(fā)展，亟需對癥下藥化解人力資源規(guī)劃的種種困惑。

二、培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師

講師是“企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)三庫”之首，是教材庫、課件庫的基礎(chǔ)，也是最重要的系統(tǒng)資源。企業(yè)的文化思想、產(chǎn)品技術(shù)要想順利沉淀，只能通過自己的講師，就必須培養(yǎng)自己的內(nèi)部講師，這也是人力資源內(nèi)部挖潛的必須手段。企業(yè)內(nèi)部講師，首先要有相關(guān)課程的工作經(jīng)驗(yàn)，起碼從事做過相關(guān)的工作，這樣他才好給學(xué)員講，也可以和學(xué)員產(chǎn)生共鳴，最好在企業(yè)有過相當(dāng)?shù)穆毼弧Ｆ浯纹髽I(yè)一定要對講師嚴(yán)格要求，要求講師總結(jié)以前的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，要讓他有自己的想法，形成他自己的獨(dú)特思想理念，這樣他面對學(xué)員才有底氣，也為公司總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)。最后一條是講師要樹立以學(xué)員為中心的服務(wù)理念，具備很強(qiáng)的服務(wù)心態(tài)。培訓(xùn)就是以學(xué)員為中心的一個(gè)服務(wù)過程。

三、完善自己的培訓(xùn)制度與流程

制度管人、流程管事。制度是堤壩、流程似流水。要想河水按照統(tǒng)一的方向流動(dòng)，堤壩的作用不可或缺，而培訓(xùn)制度就是保證企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)順利高效運(yùn)作的“堤壩”，也是最基本的管理工具。但是，制度分為綱領(lǐng)性制度和操作性制度兩種，制度設(shè)計(jì)需要涵蓋企業(yè)目標(biāo)，需要符合規(guī)律原理和邏輯，更要簡單和流暢。這樣才能保證管理的效果。

四、借用現(xiàn)代化的系統(tǒng)平臺

現(xiàn)代社會中，復(fù)制別人的經(jīng)驗(yàn)也是一種成功智慧。要是事事都自己摸索的話，等你制造出登月的梯子，別人可能都已經(jīng)在火星上生小孩了。很多企業(yè)花高價(jià)購買一套財(cái)務(wù)軟件，其實(shí)就是借用一個(gè)現(xiàn)成的信息化管理系統(tǒng)。再說，任何一個(gè)企業(yè)資源也都必定有限，有條件的企業(yè)可以建立完整的培訓(xùn)系統(tǒng)，一般的中小企業(yè)不妨搞個(gè)網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院試試，那里面系統(tǒng)資源豐富，企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)管理功能也十分齊全，既可以作為企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的補(bǔ)充，也可以單獨(dú)運(yùn)作，已經(jīng)成為培訓(xùn)發(fā)展的一種趨勢和必然。

因此，做好培訓(xùn)前的思考和準(zhǔn)備是非常必要的，這些前提沒有做好，何談人力資源管理。

第四篇：企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用探討

我國市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，給國內(nèi)企業(yè)即帶來了發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也給企業(yè)帶來艱巨的挑戰(zhàn)，如此機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存的局面，若企業(yè)要在競爭激烈的市場環(huán)境中屹立不倒，獲得生存和發(fā)展的機(jī)會，就必須認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制的重要性，堅(jiān)持以人為本的思想理念。企業(yè)人力資源管理制度，激勵(lì)機(jī)制是其重要組成部分，科學(xué)合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，有助于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和創(chuàng)造能力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，立足于激烈的市場競爭中。

一、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制起到的作用

企業(yè)得以生存發(fā)展的本質(zhì)是人，最為重要的資源是人，企業(yè)管理的主要對象也是人，企業(yè)人力資源管理的途徑，以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性的激勵(lì)為主要方式和手段。企業(yè)若要在市場競爭中立于不敗之地，強(qiáng)化自身的競爭力度，人力資源管理水平起著決定性的作用，因此企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須不斷更新完善，充分挖掘職工潛力，調(diào)動(dòng)職工工作積極性和自覺性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

（一）動(dòng)力作用，提升員工素質(zhì)

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制對員工起到的作用：首先，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性，以及最大限度挖掘員工的工作潛力。人具有的潛能是巨大的，人的潛能能否被充分挖掘，激勵(lì)機(jī)制是否奏效起著決定性的作用?？茖W(xué)合理的激勵(lì)策略對調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造能力，消極倦怠心理有極大的促進(jìn)作用，最大化的發(fā)揮員工潛力。據(jù)實(shí)驗(yàn)表明：員工在日常的工作中，僅發(fā)揮出20%～30%的能力，若能得到足夠的激勵(lì)，其能力的發(fā)揮可以達(dá)到80%～90%。因此健全完善的激勵(lì)機(jī)制，有助于員工全心全意的投入到工作，開展高效的工作，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，由此可見激勵(lì)的重要性。其次，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)，健全完善的激勵(lì)機(jī)制，有調(diào)控人行為趨向的作用，促使員工提升學(xué)習(xí)熱情，積極參加實(shí)踐，在學(xué)習(xí)和實(shí)踐過程中，促進(jìn)個(gè)人素質(zhì)的提升，提高自身工作水平。

（二）導(dǎo)向作用

利用目標(biāo)的設(shè)置調(diào)動(dòng)人的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)人的行為，統(tǒng)一個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，即是目標(biāo)激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制的作用以滿足職工個(gè)人利益為先，且利用相關(guān)方式和手段，逐步引導(dǎo)職工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，激發(fā)企業(yè)員工潛能和積極性，以及調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)機(jī)制的有效性，能夠逐漸引導(dǎo)員工與企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)去調(diào)和，為員工工作導(dǎo)向，促使員工自覺提升專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平，主動(dòng)提升思想素質(zhì)，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。

（三）優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)凝聚力

當(dāng)今社會，人才競爭愈發(fā)激烈，人力資源是第一資源，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵在于人的作用，因此留住人才、穩(wěn)定企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，是企業(yè)加強(qiáng)競爭力度的有效途徑。怎樣擁有人才、招攬人才，是企業(yè)人力資源管理工作的首要任務(wù)。企業(yè)可以制定相關(guān)具備誘惑力的激勵(lì)機(jī)制，招攬人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢，并讓其全身心的投入到工作中，最大限度的發(fā)揮其聰明才智，優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。員工工作的積極性和主動(dòng)性，以及潛能的發(fā)揮，決定著企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效益的高低。員工作為人力資源的個(gè)體，企業(yè)設(shè)置的激勵(lì)手段必須滿足員工需求，符合員工行為活動(dòng)規(guī)律，最大限度激發(fā)員工積極性及創(chuàng)新性，從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。再有，完善的激勵(lì)機(jī)制，有助于企業(yè)凝聚力的提升。激勵(lì)機(jī)制的功能不僅影響職工個(gè)人，對其周遭的人也會產(chǎn)生不同程度的影響，利用相關(guān)的激勵(lì)策略，讓員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周圍，形成強(qiáng)盛的影響力和競爭氣氛，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、激勵(lì)機(jī)制的類別

所謂激勵(lì)，意為鼓勵(lì)的含義，指的是在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)設(shè)置相應(yīng)的條件，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)積極奮斗。以管理學(xué)的角度出發(fā)，激勵(lì)就是利用外在因素激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，并充分發(fā)揮自身潛能，努力達(dá)成工作目標(biāo)的心理過程。以心理學(xué)的角度出發(fā)，激勵(lì)就是在特定的時(shí)間內(nèi)，不斷調(diào)動(dòng)員工動(dòng)機(jī)的過程。激勵(lì)簡言之是一種精神狀態(tài)，起著促進(jìn)和調(diào)動(dòng)的功能，引導(dǎo)員工向著明確的企業(yè)目標(biāo)努力。由于企業(yè)員工個(gè)體之間存在差異，要求激勵(lì)策略必須具備針對性，滿足員工實(shí)際需求，如有的員工需要培訓(xùn)和晉升機(jī)會，有的需要得到充分的肯定，有的則需要精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等，這就需要激勵(lì)措施的多樣化，以此激發(fā)員工的工作熱情。

（一）目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)指得是企業(yè)為員工設(shè)置一定的任務(wù)目標(biāo)，在規(guī)定時(shí)限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，便予以獎(jiǎng)勵(lì)，相反未完成規(guī)定目標(biāo)的予以相應(yīng)的處罰。如此，給員工帶來一定壓力的同時(shí)，促使其竭盡全力的完成任務(wù)。企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須是由群體和個(gè)體共同奮斗才能得以完成的，企業(yè)組織目標(biāo)的設(shè)定，具有高效的引導(dǎo)和激勵(lì)效果。企業(yè)管理者可以利用目標(biāo)的設(shè)定，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。

（二）機(jī)會激勵(lì)、民主管理激勵(lì)

首先，機(jī)會激勵(lì)，企業(yè)通過考察員工的具體表現(xiàn)，予以其一定的培訓(xùn)機(jī)會和晉升機(jī)會，豐富其工作內(nèi)容，讓員工挑戰(zhàn)更高的難度，接受更多的責(zé)任。其次，民主管理激勵(lì)，采用民主手段，可以調(diào)動(dòng)員工的參與性，積極地參與到管理工作中，讓員工充分感受到信任和重視，進(jìn)而讓其產(chǎn)生責(zé)任感，激發(fā)工作積極性。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、情感激勵(lì)

首先，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)指的是員工為企業(yè)做出一定貢獻(xiàn)，企業(yè)予以一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，亦或是精神獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金或是津貼等實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)，以此予以員工鼓勵(lì)。企業(yè)采取滿足員工實(shí)際需求的獎(jiǎng)勵(lì)方式，且合理的薪酬分配是基礎(chǔ)條件，并且是影響企業(yè)員工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接決定著企業(yè)員工的工作自覺性。其次，情感激勵(lì)指得是構(gòu)建人與人之間的和諧情感關(guān)系，以此激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。任何個(gè)體都存在著情感需求，情感制約著人的行為，所以企業(yè)需在整體企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建和諧的情感關(guān)系，提高對企業(yè)員工的重視度，促進(jìn)彼此關(guān)系的和諧，以此為基礎(chǔ)衍生出人與人之間的信任和協(xié)作，讓員工感受到被關(guān)注、被尊重，強(qiáng)化員工歸屬感。

三、企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用途徑

企業(yè)要在競爭激烈的社會經(jīng)濟(jì)中生存且發(fā)展，必須重視企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重要性，以及激勵(lì)機(jī)制占據(jù)的重要地位。

（一）建立以人為本的管理理念

人力資源是企業(yè)生存、發(fā)展的第一資源，企業(yè)效益的提升知識資本是其驅(qū)動(dòng)力。當(dāng)前，我國大部分企業(yè)存在著這樣的現(xiàn)象，管理處于粗放狀態(tài)，人才流動(dòng)快、成本消耗大，而人力資源的管理必須堅(jiān)持以人為本，人才是流動(dòng)的不是穩(wěn)定不變的，企業(yè)之間激烈的競爭，導(dǎo)致企業(yè)的滯后發(fā)展。因此，激勵(lì)機(jī)制的有效性，是企業(yè)人力資源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激勵(lì)機(jī)制，有助于統(tǒng)一員工的思想和理念，調(diào)動(dòng)員工的行為，最大程度的發(fā)揮其潛能為企業(yè)貢獻(xiàn)力量?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，突破績效評估的局限性，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論，以及根據(jù)具體實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，呈現(xiàn)了企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。以人為本的人力資源管理理念，必須保障員工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘員工潛能，為員工提供施展平臺。引導(dǎo)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，探尋符合自身能力特點(diǎn)的發(fā)展途徑。將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)融于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促使員工與企業(yè)共同成長，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。

（二）創(chuàng)建完善的薪酬分配與績效考核體系

完善的薪酬分配制度，以及健全的績效考核體系是企業(yè)必備的兩個(gè)要素。其中，薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的主要手段，也是企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)必不可少的組成部分，科學(xué)的薪酬制度對于員工績效的提升具有極大的促進(jìn)作用。目前，雖然企業(yè)已提升員工的勞動(dòng)報(bào)酬，績效也相應(yīng)提升，但薪酬激勵(lì)效果還未完全發(fā)揮作用，主要體現(xiàn)在：首先，對外競爭性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市場決定機(jī)制，市場化程度偏低，致使員工薪酬和市場價(jià)格相背離，競爭力度薄弱，其中最具競爭力的員工職位，核心職位上的優(yōu)秀人才的薪酬與市場價(jià)位脫軌，現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)無法準(zhǔn)確體現(xiàn)人才的市場價(jià)值。其次，對內(nèi)公平性的缺失，現(xiàn)階段薪酬設(shè)置太過呆板，總薪酬比例中業(yè)績性薪酬所占比重偏低，主要體現(xiàn)在不根據(jù)績效、效率計(jì)量薪酬的現(xiàn)象；工作級別工資差距較小，無法充分映射不同級別工作人員的勞動(dòng)價(jià)值含量；企業(yè)內(nèi)部研發(fā)型人員的薪酬，與普通員工之間的薪酬差距也偏低，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。因此，企業(yè)必須創(chuàng)建完善的薪酬分配與績效考核體系。

四、結(jié)語

總而言之，人力資源管理是企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)，激勵(lì)機(jī)制的有效性，有助于企業(yè)對人才的高效管理。在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)措施具有多樣性，如物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化激勵(lì)等等激勵(lì)機(jī)制，這些激勵(lì)機(jī)制策略都實(shí)現(xiàn)了對人才的高效管理，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的功能，為企業(yè)創(chuàng)造高額的經(jīng)濟(jì)效益。

第五篇：人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

一、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的含義、意義及作用

二、我們企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

三、針對這些問題應(yīng)采取的激勵(lì)措施

內(nèi)部建設(shè)

1.建立清晰的薪酬結(jié)構(gòu)：工資、獎(jiǎng)金、社保

2.建立有保障的福利制度：企業(yè)年金、帶薪年假

3.科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃即晉升制度

外部建設(shè)

4.建立科學(xué)合理的績效考核：依法考核；有針對性，細(xì)化和量化；平時(shí)考核和定期考核

5.培訓(xùn)與開發(fā)

6.企業(yè)文化建設(shè)

四、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中需要注意的問題

1.把握時(shí)機(jī)

2.注意員工需求的個(gè)性化特征

3.注意度的把握