第一篇：電子商務(wù)在人力資源管理中的應(yīng)用

電子商務(wù)在人力資源管理中的應(yīng)用

電子商務(wù)人力資源管理（又稱人力資源管理信息化）簡稱eHR，eHR 首先是一種全新的人力資源管理模式，這種新型的人力資源管理模式包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化(BPR)”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)；它利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機(jī)、多媒體、各種終端設(shè)備等，包括核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)(或者說在線學(xué)習(xí))、績效管理等；它的使用者，除了一般的人力資源管理從業(yè)者外，普通員工、經(jīng)理及總裁都將與它的基礎(chǔ)平臺發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動關(guān)系。綜合來講，它代表了人力資源管理的未來發(fā)展方向，是一種全新的人力資源管理模式。

e-HR的特點(diǎn)：

1.支持組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常變化的人力資源管理信息系統(tǒng)

e-HR模式實施的首要前提是信息技術(shù)的支撐，因此，HRMIS是其推行的硬件基礎(chǔ)。在信息時代激烈的競爭環(huán)境下，要求企業(yè)必須有較強(qiáng)的適應(yīng)性和變通性，因此HRMIS需要結(jié)合外部環(huán)境的變遷以及內(nèi)部人力狀況，做出有效的調(diào)整，采用完全可定制的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計工具，具有高度的可擴(kuò)展性，使用機(jī)構(gòu)樹對企業(yè)的機(jī)構(gòu)組成隨時進(jìn)行修改，迅速對市場的變化做出反應(yīng)。

2.人力資源管理流程的優(yōu)化

在現(xiàn)有的關(guān)于ERP的研究中，關(guān)于管理流程優(yōu)化的文獻(xiàn)很多，流程優(yōu)化的目的在于通過業(yè)務(wù)流程的梳理和重組，使實施ERP的企業(yè)實現(xiàn)信息系統(tǒng)和管理系統(tǒng)的匹配，從而提高ERP的使用效率和企業(yè)的整體效率。E-HR模式最重要的內(nèi)涵特征應(yīng)該是通過實施E-HR，達(dá)到人力資源管理流程的優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源管理的高績效。

3.人性化的服務(wù)模式

E-HR模式不僅通過HRMIS能為員工提供有效的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)交流平臺，采用公正客觀的評估機(jī)制，以提高員工績效，還可以提供基于Internet/Intranet的員工虛擬社區(qū)系統(tǒng)，方便企業(yè)新聞的發(fā)布、員工間的互相交流，為企業(yè)文化、經(jīng)營理念的傳播提供了一個方便、快捷、友好的交流方式。E-HR模式最大的特點(diǎn)是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為人力資源管理搭建一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，在滿足人力資源部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，亦即是成為企業(yè)實行“全面人力資源管理”的紐帶。

eHR的優(yōu)勢

首先，eHR大大提高了人員管理的工作效率、降低了管理成本。翰威特公司有統(tǒng)計數(shù)字表明，公司實施人力資源管理信息系統(tǒng)，平均每位員工的成本是35美元，但在第一年就可以收到可觀的回報，員工的電話詢問也減少了75%.戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網(wǎng)處理了300萬美元的人力資源管理操作業(yè)務(wù)。其次，通過eHR，加強(qiáng)了人力資源管理工作的透明度和客觀性，人力資源管理重心也因此可以往下移動。這一人員管理的重心下移，在傳統(tǒng)的人力資源管理模式是不可能辦到的。

其次，eHR完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務(wù)，其次是管理咨詢的職能，而在幫助企業(yè)策略的制定方面是最少的。在電子化人力資源的管理環(huán)境下，人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù)，行政事務(wù)工作被電子化、自動化的管理流程所大量取代，工作效率得到明顯提高。

第三，eHR實際上把人員管理的重任轉(zhuǎn)移到第一線的經(jīng)理身上，真正使他們能通過管理、激勵員工實現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。第一線的業(yè)務(wù)經(jīng)理可以通過網(wǎng)上得到最新的企業(yè)人力資源管理政策、流程、市場數(shù)據(jù)，經(jīng)過授權(quán)，他們可以進(jìn)行相關(guān)人員管理，包括進(jìn)行人員的獎懲。

我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀與存在的主要問題

現(xiàn)在，許多企業(yè)已經(jīng)借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)了人力資源管理信息化。著名的“康師傅”、一汽大眾、華為，萬科、東方通訊、上海浦東發(fā)展銀行等三十幾家企業(yè)都采用了SAP本地化的人力資源管理系統(tǒng)。但就整體而言，目前我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀是滯后的，主要存在以下幾個問題：

1.人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入

在企業(yè)的資金、技術(shù)、市場和人才等諸多經(jīng)營要素中，管理者對人力資源的經(jīng)營是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，企業(yè)管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長期效應(yīng)。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是實施后產(chǎn)生的作用，而在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品，都是一項重大投資。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設(shè)。

2.企業(yè)對人力資源管理信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理

據(jù)m.ehr4a.com的調(diào)查，雖然絕大部分企業(yè)對人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯定態(tài)度，然而卻有超過70%的企業(yè)還沒有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在已實施過人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18%的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。其原因包括系統(tǒng)功能太簡單；人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變；系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性和速度慢等。從管理信息系統(tǒng)的功能上看，目前企業(yè)使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71%)、“薪資”(68.2%)、“報表”(62.2%)、“考勤”(59.5%)、“招聘”(56%)、“福利”(53.8%)等。據(jù)此分析，中國企業(yè)目前對功能需求最多的是“事務(wù)處理層面”的功能，其次是“業(yè)務(wù)流程層面”的功能。

3目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品

雖然人力資源管理軟件在我國已有超過十年的發(fā)展歷程，但還存在產(chǎn)品不規(guī)范、廠商過于混雜等問題。對產(chǎn)品而言，目前軟件市場的最大問題莫過于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。例如，人力資源管理系統(tǒng)如何與政府的勞動人事管理系統(tǒng)相銜接的問題，報表的一致性問題等。標(biāo)準(zhǔn)的欠缺還導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他系統(tǒng)的銜接和整合不顧暢。有些供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品，至于很多企業(yè)所關(guān)心的重整管理、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級，他們不會也無力去考慮。一些產(chǎn)品雖然在中國人事信息管理方面標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，但其產(chǎn)品以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，局限于人事管理的老觀念，不能適應(yīng)“人力資源管理”的需求。就市場占有串而言，占有率最大的不超過10%，企業(yè)自我開發(fā)者比重較大，占38.2%。

4.人力資源管理者本身的”應(yīng)用能力較低

我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的一個突出問題是人力資源管理者的IT應(yīng)用能力一般。企業(yè)人力資源管理信息化的實施，使人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力受到極大的挑戰(zhàn)。根據(jù)004km.cn對中國企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀調(diào)研的數(shù)據(jù)表明，在對中國境內(nèi)一千多名企業(yè)人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力的調(diào)查中，超過一半的被調(diào)查者IT應(yīng)用能力一般(其中未實施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)”應(yīng)用能力更差)，能力在“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占68%，即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。

推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略

如今，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理信息化問題，筆者認(rèn)為可以通過重視科學(xué)管理，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等措施來改進(jìn)目前存在的問題，推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)。

1.領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一方面必須徹底更新觀念，樹立現(xiàn)代觀念和超前意識，充分認(rèn)識人力資源管理信息化發(fā)展的新趨勢，不能認(rèn)為信息服務(wù)僅僅是預(yù)算中的一項開支而舍不得對其進(jìn)行人力、物力和財力的投資。另一方面，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者，要求其參與到人力

資源管理信息化建設(shè)中去。并不是說他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設(shè)備配備就可以了，而是要積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計、規(guī)劃和實施過程。應(yīng)該有一些信息技術(shù)的基本知識，運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)提高自己管理企業(yè)的水平。要會用人，會組織隊伍，采用科學(xué)的方法加強(qiáng)政策宣傳，改變中、基層管理者的觀念，化解其造成的阻力，充分重視和解決其他非技術(shù)因素。親自負(fù)責(zé)，參與人力資源管理信息化的設(shè)計和規(guī)劃，使人力資源管理信息化的實施能順利進(jìn)行。

2.有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程

隨著信息時代的到來，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，同時也會影響到人員崗位和職責(zé)的變化，甚至引起部分組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。一方面，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對組織架構(gòu)和部門職責(zé)進(jìn)行調(diào)整.在調(diào)整過程中，可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責(zé)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改變，權(quán)力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結(jié)構(gòu)有了很大變化，原來主要從事重復(fù)勞動的管理人員，現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。因此，企業(yè)要進(jìn)行新的工作分析，調(diào)整人力資源管理目標(biāo)和提拔、培訓(xùn)等計劃。

3.提高人力資源管理者的IT應(yīng)用能力和員工素質(zhì)

人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，它決不是一個純粹的丌項目，也不是傳統(tǒng)人力資源管理咨詢與IT技術(shù)的簡單迭代，而是利用信息技術(shù)實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載，優(yōu)化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經(jīng)驗。

人力資源管理信息系統(tǒng)得以順利運(yùn)行，還有賴于全體員工素質(zhì)的提高。實施和運(yùn)用人力資源管理信息系統(tǒng)，企業(yè)各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創(chuàng)造性，更有難度的工作。企業(yè)在享受政府支持政策的同時，應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價值觀，適應(yīng)組織目標(biāo)。讓企業(yè)員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育，以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。

4.供應(yīng)商要進(jìn)一步改進(jìn)和提高服務(wù)水平

在實施人力資源管理信息化的過程中，企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)的使用培訓(xùn)和售后服務(wù)方面的關(guān)心程度甚至超過了產(chǎn)品本身的性能。作為人力資源管理信息系統(tǒng)供應(yīng)商可以從以下幾個方面改進(jìn)其服務(wù)：(1)采用科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)實施咨詢方法，為每一個實施人力資源

管理信息系統(tǒng)的客戶配備一名專業(yè)的咨詢顧問；(2)為企業(yè)提供全方位的培訓(xùn)，包括原理、操作、項目管理、實施方法、二次開發(fā)等；(3)在項目實施的初期，為客戶導(dǎo)入先進(jìn)的人力資源管理理念，比如“以人為本”的管理理念、科學(xué)的績效評價方法，然后才是軟件操作的培訓(xùn)：(4)在實施人力資源管理信息系統(tǒng)時考慮與企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)的集成與數(shù)據(jù)共享，并為企業(yè)未來投資預(yù)留空間，并將此作為整體解決方案的一個重要組成部分。

總結(jié)：

EHR是一種基于信息化、網(wǎng)絡(luò)化的新型人力資源管理模式，它代表著人力資源管理未來的發(fā)展方向。因此，對該模式的運(yùn)行機(jī)制需要進(jìn)一步的進(jìn)行研究。

同時這種模式并不是就是一個人力資源管理的范式，它的實施必須和周圍環(huán)境相匹配，必須綜合考慮影響人力資源管理效果的各種因素和相關(guān)變量。影響企業(yè)對于人力管理模式選擇的因素是多方面的，如企業(yè)戰(zhàn)略、所有權(quán)、生命周期、信息結(jié)構(gòu)、規(guī)模、文化、行業(yè)特征、勞動力市場。法律等。做為E-HR模式，由于是以信息技術(shù)為實施平臺，因此除了上述影響所有人力資源管理模式選擇的因素外，該模式的選擇因素還受到信息技術(shù)采納的因素影響。根據(jù)現(xiàn)有的關(guān)于信息技術(shù)采納的文獻(xiàn)，對于用戶信息技術(shù)采納的影響因素分析主要是從個體層面和組織層面兩個層面進(jìn)行的：從個體層面進(jìn)行分析的主要有理性行為理論、技術(shù)接受模型、創(chuàng)新擴(kuò)散理論、社會認(rèn)知理論、技術(shù)接受和使用統(tǒng)一理論；從組織層面進(jìn)行分析的主要是基于創(chuàng)新擴(kuò)散的視角、組織行為和變革管理的視角。電子化人力資源管理模式是組織的一個業(yè)務(wù)職能的層面管理模式，而其職能是以人為核心的、主觀能動性較強(qiáng)的一種職能。因此，對模式影響因素的實證研究具有一定的理論和實踐意義。這些都有待于我們需要進(jìn)一步完善。

第二篇：淺談大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

淺談大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，很多領(lǐng)域中都開始使用大數(shù)據(jù)，其具有抓取能力強(qiáng)、刷新及時并且數(shù)據(jù)源充足等特點(diǎn)。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中有著很大的作用，其能夠?qū)⑷肆Y源管理的各項內(nèi)容進(jìn)行量化，然后使其更加準(zhǔn)確和高效。人力資源管理者要掌握大數(shù)據(jù)的相關(guān)知識，并且加強(qiáng)其在人力資源管理中的應(yīng)用。

一、大數(shù)據(jù)概述及其對人力資源管理的作用

1、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)主要是針對一些數(shù)據(jù)類型多、數(shù)據(jù)量大并且傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理工具無法處理的數(shù)據(jù)集，其能夠處理海量的數(shù)據(jù)并且處理速度較快。目前大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到人們生產(chǎn)生活中的各行各業(yè)，成為企業(yè)決策的重要依據(jù)。這就表明了社會已經(jīng)開始朝著以數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)力，并且以消費(fèi)者為導(dǎo)向的數(shù)據(jù)消費(fèi)方向發(fā)展。大數(shù)據(jù)還會通過云計算對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化的處理，并且通過分布式的數(shù)據(jù)庫對數(shù)據(jù)進(jìn)行儲存。

2、大數(shù)據(jù)對人力資源管理的作用

目前，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。大數(shù)據(jù)的使用能夠減少傳統(tǒng)的教條主義對人力資源的影響，使得人力資源管理更加準(zhǔn)確、客觀以及科學(xué)。大數(shù)據(jù)能夠為人力資源管理提供量化信息，這樣人力資源管理進(jìn)行預(yù)測和決策的時候都有重要的理論依據(jù)。人力資源管理中的大數(shù)據(jù)主要是交互式的數(shù)據(jù)，這樣能夠?qū)⑷肆Y源工作中的各項業(yè)務(wù)進(jìn)行規(guī)范，并且進(jìn)行深層次的優(yōu)化。

大數(shù)據(jù)在人力資源管理應(yīng)用的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)化。人力資源管理中可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和分析人力資源信息，使得人力資源管理工作更加客觀和準(zhǔn)確。通過對人力資源信息的挖掘能夠獲得一些人力資本生產(chǎn)率的指標(biāo)，比如業(yè)績提升率、出勤率、主動流失率以及人均銷售額等情況，人力資源管理者可以根據(jù)這些指標(biāo)進(jìn)行分析和決策。而這些指標(biāo)的獲取需要通過標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，比如員工的銷售數(shù)據(jù)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)、人員變動信息、考勤記錄以及人員信息等情況。可以說，標(biāo)準(zhǔn)化是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基礎(chǔ)。如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化，那么進(jìn)行人力資源管理的時候就不能發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、大數(shù)據(jù)在人員招聘中的應(yīng)用

企業(yè)要想獲得人力資源，首先需要進(jìn)行人員招聘。人員招聘是企業(yè)能夠獲得重要人才的途徑，也是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的重要保證。傳統(tǒng)方式的人力招聘，主要是求職者向人力資源管理者提供簡歷，被動地了解求職者的教育水平、興趣愛好以及工作經(jīng)濟(jì)等情況。人力資源管理者對員工的錄取主要是通過自身的經(jīng)驗來進(jìn)行分析和判斷。這樣使得人力資源管理者對求職者的的了解程度有效，并且會受到求職者主觀偏好以及自身素質(zhì)的影響。但是大數(shù)據(jù)對人力資源管理的作用比較大。首先，人力資源管理者可以通過大數(shù)據(jù)信息庫來了解求職者更多的信息，比如通過社交網(wǎng)站等來進(jìn)行獲取，這樣能夠充分地了解求職者的性格、行為特點(diǎn)以及愛好等方面的信息，使得企業(yè)能夠找到更適合的人才。同時，人力資源管理者還可以對應(yīng)聘者進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，判斷其與崗位的匹配程度，這樣使得人員招聘更加客觀和精確，達(dá)到藝術(shù)與科學(xué)的互相結(jié)合。

人力資源管理者可以通過一個能夠量化并且系統(tǒng)的模型來包含到崗位的所有要求，然后根據(jù)求職者的網(wǎng)絡(luò)信息以及簡歷，將其與崗位的要求相匹配，這樣能夠找到企業(yè)需要的人才。這樣做，使得人員招聘的質(zhì)量以及效率都有所提高。目前，很多企業(yè)對大數(shù)據(jù)的使用都十分重視。

當(dāng)大眾還不了解大數(shù)據(jù)的時候，作為互聯(lián)網(wǎng)巨頭的谷歌公司就開始在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，并且也取得了很好的成果。比如在人員招聘的時候，其發(fā)明了智能化招聘，就是通過網(wǎng)絡(luò)中的數(shù)據(jù)來分析和統(tǒng)計不同的職位所對應(yīng)的面試模式，這樣能夠鑒別出面試者的隱藏價值，并且鑒定其是否能夠達(dá)到崗位工作的要求。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)，谷歌不僅使得人員招聘的效率和準(zhǔn)確性更高，并且為企業(yè)獲得了更多的人才，促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。

2、大數(shù)據(jù)在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用

人力資源管理需要對新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣能夠使人力資源增殖，并且提高企業(yè)的整體生產(chǎn)力。傳統(tǒng)的企業(yè)中，管理者都能夠了解員工培訓(xùn)的重要性，并且都有自己的管理制度和培訓(xùn)體系。但是由于員工培訓(xùn)的時效性和針對性都比較強(qiáng)，這樣很多企業(yè)的培訓(xùn)都不能進(jìn)行持續(xù)性的培訓(xùn)，到時培訓(xùn)的效果比較差。而大數(shù)據(jù)在人力資源的培訓(xùn)中也發(fā)揮著重要的作用。人力資源管理者能夠利用大數(shù)據(jù)來分析員工的行為以及其學(xué)習(xí)方式，然后分析出合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。同時，還能夠根據(jù)員工的特點(diǎn)為其量身制作培訓(xùn)計劃以及培訓(xùn)課程。這樣，不僅能夠提高員工培訓(xùn)的積極性，同時也使得員工培訓(xùn)工作更加有針對性，使員工能夠更好的勝任崗位的要求。

人力資源管理者還可以利用大數(shù)據(jù)對培訓(xùn)反饋機(jī)制以及監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，能夠使得培訓(xùn)的過程和結(jié)果更加青瓷。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，很多大型企業(yè)都依靠大數(shù)據(jù)建立了自己的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，這樣員工就可以通過網(wǎng)絡(luò)隨時接受培訓(xùn)。這樣不僅能提高培訓(xùn)的效率以及員工的積極性，同時還能夠幫助人力資源管理者了解培訓(xùn)的效果，以便進(jìn)行改進(jìn)。

3、大數(shù)據(jù)在績效管理中的應(yīng)用

人力資源管理中重要的組成部分還有績效管理，其能夠幫助企業(yè)營造一個透明、公正的競爭環(huán)境，使得員工的工作積極性以及滿意度都得到提高，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。績效管理一般分為績效考評、績效計劃、績效反饋以及績效改進(jìn)等。傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效管理主要是通過績效指標(biāo)來考評員工的成績，并且對員工的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以便進(jìn)行績效改進(jìn)。但是這種傳統(tǒng)的方式有著一定的局限性，主觀性比較強(qiáng)，并且績效計劃并不科學(xué)，這樣績效指標(biāo)就不能準(zhǔn)確的反應(yīng)員工的能力。而隨著大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，績效管理也發(fā)生了一些變化。人力資源管理者可以根據(jù)大數(shù)據(jù)來分析不同崗位的特點(diǎn)，然后制定出比較科學(xué)的績效指標(biāo)。可以通過大數(shù)據(jù)的處理能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行分析得出績效考核的結(jié)果。這樣不僅能夠使績效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確，同時也能夠使得績效考核的效率更高。人力資源管理者可以通過大數(shù)據(jù)來對崗位和績效指標(biāo)的相關(guān)性進(jìn)行分析，然后分析員工不良績效和優(yōu)秀績效的能力以及行為。

4、大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用

人力資源管理中不可缺少的一項內(nèi)容是薪酬管理，其有利于企業(yè)總體績效的提升以及企業(yè)公平環(huán)境的營造。傳統(tǒng)的薪酬管理中主要是通過技能或者崗位來制定薪酬，比較靜態(tài)化，不能夠充分反映出員工的價值。而在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，人力資源管理者能夠記錄員工每天的工作情況，并且通過大數(shù)據(jù)的分析能力來得到員工的薪酬，這樣使得薪酬管理的效率更高、更準(zhǔn)確。人力資源管理者還能夠通過數(shù)據(jù)庫來對企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行分析，并且根據(jù)實際情況調(diào)整薪酬制度。這樣能夠提高薪酬和崗位的契合度，也使得薪酬管理增加準(zhǔn)確和科學(xué)，促進(jìn)企業(yè)的良好健康發(fā)展。

第三篇：激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用

論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展 通過激勵合理地開發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競爭力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

一、激勵理論的淵源與發(fā)展

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機(jī),調(diào)動人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國家有關(guān)激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀(jì)四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀(jì)五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學(xué)家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”,該理論主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā),提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點(diǎn)不同而分為行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā),實現(xiàn)物質(zhì)激勵及精神激勵的有機(jī)結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機(jī)結(jié)合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵當(dāng)之無愧是激勵的主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵目的并未達(dá)到。其實人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機(jī)制

企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵制度,并且要長期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵政策,實現(xiàn)多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際特點(diǎn)而采用不同的激勵機(jī)制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過交互運(yùn)用不同類型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

(四)努力實現(xiàn)淘汰的激勵機(jī)制及內(nèi)部提升激勵機(jī)制并用

激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機(jī)制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策。另外,為了有效激勵員工,內(nèi)部提升激勵機(jī)制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補(bǔ)充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報酬也相應(yīng)地被提高,所以說內(nèi)部提升激勵機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵的性質(zhì)。

三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢

(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

企業(yè)過去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴(yán)重忽略了對企業(yè)經(jīng)營者激勵。事實上,其實對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執(zhí)行的,因為根據(jù)企業(yè)員工的勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵就相對難操作,因為經(jīng)營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準(zhǔn)確地對其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。加上企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營管理工作業(yè)績衡量是一個比較復(fù)雜動態(tài)的體系,所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效激勵越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的關(guān)注重點(diǎn)。

(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計和研究

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點(diǎn),當(dāng)然也是以后工作的重點(diǎn)。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵問題。在這種背景下,經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計理論就成為了解決企業(yè)激勵問題的關(guān)鍵途徑,也就是說通過健全完整的經(jīng)濟(jì)機(jī)制實現(xiàn)對企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,消除信息不對稱,逐步實現(xiàn)經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵資源,進(jìn)而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機(jī)制。

第四篇：績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用探討

績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用探討

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)化、信息化時代的到來，有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支撐體系。在人力資源管理過程中，績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)發(fā)展與生存有關(guān)鍵性的作用。因此，提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統(tǒng)是企業(yè)的必然選擇。

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；考核機(jī)制

近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，人才的競爭日趨激烈，績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的的作用，有效的績效考核，對企業(yè)競爭力有重要的作用。本文試從績效考核的主要作用、現(xiàn)代績效考核存在的問題以及應(yīng)對舉措進(jìn)行探討。

一、績效考核的作用主要表現(xiàn)在：

1、績效考核是選人、用人的重要依據(jù)

人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進(jìn)行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。而事實上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實際工作中通過績效考核來進(jìn)行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。

2、績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時，應(yīng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

3、績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。

企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約

束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

一個成熟的企業(yè)都有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出經(jīng)營計劃及投資計劃，進(jìn)而制定企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?？冃Э己耸瞧降雀偁幍那疤?，是提高企業(yè)競爭力的手段。

在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。因此，企業(yè)必須建立有效的績效考核制度，只有進(jìn)行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力。

二、目前企業(yè)績效考核存在的問題

1．指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。

對于績效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法：一是績效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績效考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

2．主體不明確。

許多企業(yè)在開展績效考核時搞的聲勢浩大，要求所有的員工

之間互相打分，然后算出一個平均分，似乎這樣的評價才算得上科學(xué)和客觀公正，其主要目的是通過這種方式來評價員工的業(yè)績，將其與員工的工資獎金掛鉤。但不能對員工提出改進(jìn)意見，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，對員工的工作績效進(jìn)行總體評價。

三、完善企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討

1、提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統(tǒng)

在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來，不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某種工作或某個職工未來的可能性，這就是對職工及未來的新可能性，這就是對職工及未來工資的開發(fā)。

目前，在企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認(rèn)識還比較膚淺。主要存在兩種錯誤認(rèn)識，第一種是認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績效管理的動力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。

2．績效目標(biāo)的制定與分解要合理。

績效是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。

3、在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。

（1）管理者要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價；（2）績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查，要使管理者充分地認(rèn)識到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達(dá)到通過共同的參與和承諾的方式，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、激勵和獎勵員工，并在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源。

（1）激勵和獎勵員工，這是績效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見時，容易監(jiān)控；但是人力資源及智力是不可見的，于

是管理的難度增加，激勵就變得尤為重要；只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據(jù)，通過一個增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進(jìn)者向往和主動改善績效。

（2）為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團(tuán)隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費(fèi)或低效益回報。

5、培訓(xùn)和發(fā)展員工，并給予員工有關(guān)工作情況的反饋。

首先，通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設(shè)計實施培訓(xùn)改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展。同時，通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或人員配置建立庫源。

其次，我們考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。

三、結(jié)束語

總之，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈，企業(yè)只有以員工的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向才能夠求的企業(yè)的生存和發(fā)展。提高績效考核理念，完善績效考核制度，充分發(fā)揮績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的積極意義，將會是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不二法門。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：激勵機(jī)制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用

激勵機(jī)制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用

內(nèi)容摘要

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國內(nèi)理論界引入西方人力資源管理思想及發(fā)展我國人力資源管理理論方面做了不少的工作，并且在新公共管理主義的發(fā)展、強(qiáng)化公共部門服務(wù)職能以及建立完善國家公務(wù)員制度等方面也做了有益的理論探索，但將企業(yè)人力資源管理思想應(yīng)用于公共部門人力資源管理與開發(fā)的研究工作，尚停留在起步階段。特別是在提倡管理要“以人為本”的今天，將企業(yè)人力資源管理中的激勵運(yùn)用于公共部門，不僅有利于完善我國的公務(wù)員制度，同時也將進(jìn)一步推動政府體制改革，提高行政效率，使公共部門為社會提供更多優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)產(chǎn)品。

本文主要分四個章節(jié)，文章的第一部分介紹了激勵理論在企業(yè)運(yùn)用的主要經(jīng)驗，如績效管理、精神激勵及對知識型員工的激勵，第二部分對我國激勵機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，第三部分分析出我國激勵機(jī)制中存在的問題及缺陷。在前幾部分的分析評價的基礎(chǔ)上，最后對前文提到的激勵機(jī)制中存在的問題與缺陷提出了相應(yīng)的構(gòu)建模式與解決對策。

公共部門的人力資源管理理論是建立在首先應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價后推廣至公共行政組織，成為世界各國正在進(jìn)行的深刻變革——政府體制改革中的一部分，即從傳統(tǒng)的人事管理制度轉(zhuǎn)為現(xiàn)代的人力資源管理體制。公共部門較之企業(yè)而具有的特殊性，使得它不可能照搬企業(yè)人力資源管理的全部內(nèi)容。但二者的人力資源管理價值理念的共同之處在于，都是“將人力當(dāng)作一種財富的價值觀，用策略的方法來系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達(dá)到組織和個人的目標(biāo)，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用?！币韵陆榻B的是激勵理論在企業(yè)運(yùn)用的主要經(jīng)驗，對我國公共部門構(gòu)建有效的激勵體制與機(jī)制有著非常重要的借鑒意義。

（一）績效管理

管理人員把績效評估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)；績效評估結(jié)果還可用于確定培訓(xùn)和開發(fā)需求，可以確認(rèn)員工當(dāng)前不適應(yīng)工作要求的能力或技能，以什么方法彌補(bǔ)；它們還可用來作為人員招聘與員工開發(fā)計劃有效性的標(biāo)準(zhǔn)；新聘員工干得好壞一看績效評估結(jié)果就清楚了；同樣，培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的有效性如何，也可以通過考察這些項目的參與者的績效情況來作出評價；績效還可為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績效；另外，組織的獎酬分配一般也以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具。最重要的是績效管理意味著績效經(jīng)理（主管或經(jīng)理）同員工之間持續(xù)的雙向溝通。它包括聽和說兩個方面。它是兩個人共同學(xué)習(xí)和提高的過程，是動態(tài)的、雙向溝通的工具。

（二）重視員工的精神待遇

員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個部分，員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。不過，由于精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時，管理者往往傾向于物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。

我國一直以來都非常重視對公務(wù)員的精神激勵，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地追求個人利益，而只能多講奉獻(xiàn)、少談利益。這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定程度上否認(rèn)了公務(wù)員首先是一個獨(dú)立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務(wù)員對此產(chǎn)生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會被認(rèn)為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。我們要正確對待公務(wù)員的精神激勵，讓國家公職人員確實能參與到國家政策的制定當(dāng)中，給他們提出問題解決問題的空間，而不是一臺機(jī)器，只會照著制度去辦事，時間久了自然沒有工作熱情，難以達(dá)到精神激勵的目的。

（三）激勵知識型的員工

知識經(jīng)濟(jì)已成為一種主要的經(jīng)濟(jì)形態(tài)特征，企業(yè)的激勵內(nèi)外環(huán)境與激勵特點(diǎn)也相應(yīng)發(fā)生了變化，而其中重要的變化就是從對一般員工的激勵轉(zhuǎn)向更注重知識型員工的激勵，因為知識型員工在企業(yè)發(fā)展過程中具有重要作用，已經(jīng)成為一種稀缺性資源要素或稀缺性人力資本。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。因此，掌握對知識型員工正確的激勵策略，是他們發(fā)揮重要作用的前提和保證。

1．“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供合適的發(fā)展路徑，為此，不僅要從員工的薪酬、福利等方面滿足其需要，更應(yīng)該為知識型員工實現(xiàn)個人價值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華，從而在更高程度上實現(xiàn)自我價值。

2．實施全面薪酬戰(zhàn)略，充分激勵知識型員工。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是為員工提供的可量化的貨幣性價值。如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、購買公司股票等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其它各種貨幣性開支?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。如：對工作的滿意度，公司對個人的表彰、謝意等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各具有不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。

3．充分授權(quán)，委以重任，提高知識型員工的參與感。把管理工作交給員工去做,這種方式被稱為授權(quán)。由于知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更不應(yīng)對他們發(fā)號施令；另一方面，要為知識型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動順利進(jìn)行

二、當(dāng)前公共部門人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀

公共部門的人力資源管理理論是建立在首先應(yīng)用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價值基礎(chǔ)之上的?！叭肆Y源管理是指對全社會（或一個部門）的各階層、各類型的從業(yè)人員的從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動、直至退休的全過程的管理。研究他們在工作的全過程中，如何合理調(diào)配、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動社會的迅速發(fā)展。”現(xiàn)代公共部門的人力資源管理與過去傳統(tǒng)的人事管理的最大不同之處在于：它要滿足的是兩個目標(biāo)，即滿足政府的需求的同時滿足公職人員個人的需求。而傳統(tǒng)的人事管理在于它只注重滿足政府的需求，而忽視或漠不關(guān)心個人的需求?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制與傳統(tǒng)的人事管理有著根本的不同，它是政府或人事行政主管機(jī)關(guān)根據(jù)公共部門人力資源管理制度的安排，圍繞著公共行政管理的需要和人力資源管理的目標(biāo)，配套設(shè)計的一整套公務(wù)人員管理活動的規(guī)則或制度化措施。它體現(xiàn)了公共部門人力資源管理制度的根本性質(zhì)。在國家公務(wù)員制度中，公共部門人力資源管理的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制主要表現(xiàn)在五個方面。

一、競爭機(jī)制為了促使公職系統(tǒng)獲得優(yōu)秀的人才，并激發(fā)現(xiàn)有公務(wù)員的活力和進(jìn)取精神，公務(wù)員管理體系必然引入競爭的機(jī)制。競爭機(jī)制是市場主義法則在公務(wù)員制度中的體現(xiàn)和應(yīng)用，它促成了一個人才優(yōu)勝劣汰、競爭發(fā)展的環(huán)境。

二、保障機(jī)制公務(wù)員是執(zhí)行國家行政管理職責(zé)的主體，他們?yōu)榫S護(hù)社會安全和發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)做著自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。政府要保證公務(wù)

員隊伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性，并能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，就必須充分保障公務(wù)員工作和生活的基本條件，滿足他們生產(chǎn)、再生產(chǎn)，以及自我發(fā)展的不同層次的需求。

三、激勵機(jī)制人才的競爭必然要求組織建立相應(yīng)的激勵機(jī)制作為配套措施、因為雖然競爭是激勵機(jī)制建立的基礎(chǔ)，但是只有組織同時制定了相關(guān)的激勵政策，競爭的環(huán)境相結(jié)果才能得到根本的保證。如果沒有激勵，公務(wù)員干得好，得不到組織的獎勵、晉升；干得不好，得不到懲戒、辭退，那么，競爭的效用就無從談起。對組織而言，競爭和激勵是一個手的兩面，不可分割。

四、更新機(jī)制公務(wù)員的更新機(jī)制包括兩層含義。(1)政府工作人員正常的新老交替，保持公職隊伍的穩(wěn)定性和年齡結(jié)構(gòu)的合理性。(2)現(xiàn)有公務(wù)員知識結(jié)構(gòu)和技能手段的更新，以及公務(wù)員根據(jù)適才適用的原則和職業(yè)生涯發(fā)展的條件，進(jìn)行職位交流調(diào)配的人才流動活動。

五、監(jiān)控機(jī)制。監(jiān)控機(jī)制是政府人力資源管理中不可缺少的制度設(shè)計。對公務(wù)員而言，監(jiān)控包括公務(wù)員的紀(jì)律規(guī)章、行政懲戒、人事檔案等。對公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)而言，監(jiān)控的主要內(nèi)容是人事行政管理體制和機(jī)構(gòu)設(shè)置、權(quán)力機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督等。值得一提的是，公務(wù)員作為管理機(jī)關(guān)的被管理者，也有權(quán)對管理機(jī)關(guān)管理行為的合法性與合理性進(jìn)行監(jiān)督，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。這一點(diǎn)體現(xiàn)了現(xiàn)代公務(wù)員制度中公務(wù)員與其管理機(jī)關(guān)之間監(jiān)督的雙向性。

三、我國公共部門激勵機(jī)制存在的問題與缺陷

（一）、高度集中的單一管理模式，使我國公共部門人力資源資源流動不合理。

目前，我國政府機(jī)構(gòu)普遍存在著“能進(jìn)、能上、能高”而“難出、難下、難低”的干部用人制度，缺乏競爭的動力與壓力，也沒有嚴(yán)格的獎懲考核制度。干部只上不下，只升不降，一到年限就提拔，一遇機(jī)會就升級;政府機(jī)構(gòu)一有條件就升格，一開口子就增加職數(shù)，機(jī)關(guān)變成解決就業(yè)和待遇的福地，致使干部隊伍和機(jī)構(gòu)迅速膨脹。公務(wù)員隊伍的出口渠道的狹窄，勢必會影響公務(wù)員隊伍的新陳代謝機(jī)制和年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化。政府官員猛增，直接造成我國行政管理費(fèi)用呈直線上升，20055年我國行政管理費(fèi)用達(dá)9965億元，占國家預(yù)算的146%，比1978年的53億元，平均年遞增18.9%

（二）、陳舊單一的管理模式，嚴(yán)重阻礙各類人才的成長。

由于“國家干部”這一概念的含混不清，人們習(xí)慣用管理黨政干部的單一模式來管理所有的人員，不能根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類、靈活的、有針對性地管理干部，而是把人事工作簡單化，人事關(guān)系簡單化，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人與管事相脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)，人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻礙了人才的成長，個人自主性、獨(dú)立性被極大扭曲和壓抑，人力資源管理過程中遇到了資源性供給不足的困難。另一方面還強(qiáng)化了全社會的“官道”的局面。由于親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時有發(fā)生