第一篇：培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定總結(jié)

培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定培訓(xùn)總結(jié)

2012年7月12日，再次有幸參加了“淘課”的培訓(xùn)，此次培訓(xùn)是“偉星集團(tuán)”特別邀請(qǐng)?zhí)哉n會(huì)務(wù)組在偉星大廈開展的，偉星集團(tuán)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人也是別有用心，在人力資源同仁中利用無(wú)償提供場(chǎng)地的機(jī)會(huì)很好地宣傳了偉星。本次培訓(xùn)最大的收獲是學(xué)習(xí)了培訓(xùn)需求分析思路，以及培訓(xùn)計(jì)劃制定的具體方案和內(nèi)容。同時(shí)在“坦誠(chéng)、開放、求真”的培訓(xùn)氛圍中感受到“三人行必有我?guī)煛钡膶W(xué)校態(tài)度，以及“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”的學(xué)習(xí)方法，尤其是在案例分析和練習(xí)時(shí)，感受到每位同仁的回答都思路清晰、文思泉涌，感受到我們還需要“修煉”，下面我從培訓(xùn)需求分析、計(jì)劃制定兩大塊梳理培訓(xùn)總結(jié)：

一、培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)全流程的首要環(huán)節(jié)是，是制訂培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。

1、可供選擇的分析方法

培訓(xùn)需求分析的作用和意義：可以了解到企業(yè)真實(shí)客觀的培訓(xùn)需求；可以使企業(yè)有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用在有效地激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，保證培訓(xùn)效果??

用來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法有以下九種：訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、頭腦風(fēng)暴法、專項(xiàng)測(cè)評(píng)法和勝任能力分析法。

2、實(shí)踐中常用的分析方法

實(shí)踐中常用的四種分析方法：訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、績(jī)效分析法、勝任力分析法

（1）訪談法

就是能過(guò)與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求信息。應(yīng)用過(guò)程中，可以與企業(yè)管理層面談，以了解組織對(duì)人員的期望；也可以與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人面談。以便從專業(yè)和工作角度分析培訓(xùn)需求。訪談前需要準(zhǔn)備訪談提綱，訪談提綱的問(wèn)題開放型/封閉型、結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化，取決于訪談目標(biāo)。

另外，訪談可以與下述問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合起來(lái)使用，通過(guò)訪談來(lái)補(bǔ)充或核實(shí)調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容，討論填寫不清楚的地方，探索比較深層次的問(wèn)題和原因。

（2）問(wèn)卷調(diào)查法

問(wèn)卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組問(wèn)題，要求調(diào)查對(duì)象就問(wèn)題進(jìn)行打分或做是非選擇。當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時(shí)間較為緊急時(shí)，就可以精心準(zhǔn)備一份問(wèn)

卷，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放形式讓對(duì)方填寫。

編寫好的問(wèn)卷通常需要遵循以下步驟：

① 列出希望了解的事項(xiàng)清單。

② 一分問(wèn)卷可以由封閉式問(wèn)題和開放式問(wèn)題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定比例。③ 對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行編輯，并最終形成文件。

④ 請(qǐng)他人檢查問(wèn)卷，并加以評(píng)價(jià)。

⑤ 在小范圍內(nèi)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行模擬測(cè)試，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

⑥ 對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行必要的修改。

⑦ 實(shí)施調(diào)查。

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便省事；能夠反映目標(biāo)受訓(xùn)人員的意愿；基于數(shù)據(jù)樣本采集和分析，有一定科學(xué)性。

（3）績(jī)效分析法

培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績(jī)效，減少或消除實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距。因此，對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。

運(yùn)用績(jī)效分析法需要注意把握以下四個(gè)方面：

① 將明確規(guī)定并得到一到處同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基準(zhǔn)。

② 集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

③ 確定未達(dá)到理想業(yè)績(jī)水平的原因。

④ 確定 通過(guò) 培訓(xùn)能否達(dá)到的業(yè)績(jī)水平。

（4）勝任能力分析法

勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等。現(xiàn)在，許多公司公司都在依據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)和薪酬管理提供依據(jù)。

我們認(rèn)為 這是一種比較 “接近真理”的方法。因?yàn)榭?jī)效不僅是企業(yè)的“生命”，更能反映企業(yè)的真實(shí)意愿，而且企業(yè)在不同階段所面臨的績(jī)效壓力是最能反映企業(yè)的問(wèn)題所在，因而朝著績(jī)效壓力所在的方向分析培訓(xùn)需求，更具戰(zhàn)略意義或者更為務(wù)實(shí)。

3、“五基”培訓(xùn)需求分析法

淘課根據(jù)多年從事企業(yè)培訓(xùn)和相關(guān)咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，提出了一個(gè)叫作“‘五基’培訓(xùn)需求分析”的方法（見(jiàn)圖），這一方法可有效地分析企業(yè)的年度培訓(xùn)需求，其中“基于業(yè)務(wù)流

程的培訓(xùn)需求分析 ”、“基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析”和“基于職務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)需求分析 ”，可以用于分析任何項(xiàng)目性培訓(xùn)需求。

“五基”培訓(xùn)需求分析的一般過(guò)程

“‘五基’培訓(xùn)需求分析法”是指分別從公司戰(zhàn)略、業(yè)績(jī)流程、勝任能力、職務(wù)發(fā)展五個(gè)維度來(lái)分析企業(yè)的培訓(xùn)需求。（1）基于公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析

基于公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析，用于分析和確認(rèn)企業(yè)中的哪些部門和哪 些職務(wù)層級(jí)的人員需要培訓(xùn)。

（2）基于業(yè)績(jī)目標(biāo)的培訓(xùn)需求分析

在拿到了公司戰(zhàn)略維度的培訓(xùn)需求以后，培訓(xùn)經(jīng)理就應(yīng)著手分析已經(jīng)被公司領(lǐng)導(dǎo)圈定的需要培訓(xùn)的部門和職務(wù)層級(jí)人員來(lái)自業(yè)績(jī)維度的培訓(xùn)需求了。

（3）基于業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)需求分析

在確定了哪些具體的人員需要培訓(xùn)以后，接下來(lái)就要分析對(duì)這些人員進(jìn)行哪些培訓(xùn)了。淘課經(jīng)過(guò)多年的探索發(fā)現(xiàn)，回答這一問(wèn)題的有效方法是畫出目標(biāo)受訓(xùn)對(duì)象實(shí)現(xiàn)工作的業(yè)務(wù)流程（也可稱為工作流程），并通過(guò)分析業(yè)務(wù)流程中的薄弱環(huán)節(jié)來(lái)分析和確認(rèn)培訓(xùn)需求，因?yàn)橥ǔＤ切┍∪醐h(huán)節(jié)就可能是需要能過(guò)培訓(xùn)來(lái)加以改進(jìn)的地方。

任何一項(xiàng)工作都有特定的流程。業(yè)務(wù)流程在這里就是指一位員工完成一項(xiàng)崗位工作所涉及的若干事項(xiàng)的先后順序。通過(guò)畫業(yè)務(wù)流程圖，結(jié)合當(dāng)事人和當(dāng)事人直接上司的意見(jiàn)，便能夠輕易發(fā)現(xiàn)任何一位員工（包括管理者）完成工作過(guò)程中的薄弱環(huán)節(jié)。確認(rèn)了業(yè)務(wù)流程的薄弱環(huán)節(jié)，也就意味著確認(rèn)了通過(guò)培訓(xùn)解決問(wèn)題的方向，他是對(duì)培訓(xùn)課程范圍的圈定。

（4）基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析

來(lái)自勝任能力維度的培訓(xùn)需求屬于“重要但不緊急的培訓(xùn)需求”。但在企業(yè)的培訓(xùn)資源較豐富的情況下，或者在企業(yè)認(rèn)為還有必要從勝任能力維度來(lái)分析特定員工的培訓(xùn)需求時(shí)，便可采用基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析法來(lái)分析培訓(xùn)需求。

（5）基于職務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)需求分析

從理論上講要求企業(yè)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，即描述他們未來(lái)職業(yè)發(fā)展的路線。有了發(fā)展路線，便知道他們下一個(gè)工作崗位可能是什么，并分析其現(xiàn)有能力與實(shí)現(xiàn)下一崗位所需要的能力之間存在的差距，以此來(lái)確認(rèn)對(duì)其進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)。

雖然大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但這并不意味著企業(yè)就不能基于職務(wù)發(fā)展的維度來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。因?yàn)?，雖然大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃，但每一個(gè)企業(yè)都有“人才梯隊(duì)”或“儲(chǔ)備人才”，他們通常是企業(yè)準(zhǔn)備讓其擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的人，因?yàn)?隨時(shí)可能出現(xiàn)人員離職、退休、升遷、降職、平行調(diào)動(dòng)等。此外，企業(yè)擴(kuò)大產(chǎn)銷規(guī)模、發(fā)展新的業(yè)務(wù)也需要有相應(yīng)規(guī)模的后備人才。

二、培訓(xùn)計(jì)劃制定

培訓(xùn)需求不等于培訓(xùn)計(jì)劃。因?yàn)?，企業(yè)的培訓(xùn)需求是多樣的，甚至是“無(wú)限”的，而企業(yè)能夠投入的培訓(xùn)資料（資金和時(shí)間成本等）卻是有限的，因此只有那些培訓(xùn)資源可以滿足的培訓(xùn)需求才能最終形成培訓(xùn)計(jì)劃。

1、培訓(xùn)計(jì)劃書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

一份好的年度培訓(xùn)計(jì)劃書應(yīng)具有以下幾項(xiàng)功能 ：

① 能夠充分地展示培訓(xùn)部門對(duì)公司未來(lái)一年培訓(xùn)工作的整體思考；

② 能夠讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)清楚地知道，培訓(xùn)部門準(zhǔn)備做哪些具體工作，以及為什么要做這些工作；

③ 能夠讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)清楚地知道，培訓(xùn)部門做這些工作將要投入的資源和獲得的回報(bào)； ④ 針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可能出現(xiàn)的所有主要疑慮的相關(guān)問(wèn)題，培訓(xùn)部門都有應(yīng)對(duì)方案； ⑤ 能夠讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)到培訓(xùn)部門人員的敬業(yè)精神、責(zé)任感，并具有較高的專業(yè)能力。一份完整的年度培訓(xùn)計(jì)劃書，應(yīng)該包括以下八項(xiàng)主要內(nèi)容：

① 內(nèi)容摘要；

② 培訓(xùn)需求調(diào)研過(guò)程和結(jié)果概述；

③ 年度培訓(xùn)工作目標(biāo)；

④ 分類培訓(xùn)/學(xué)習(xí)計(jì)劃；

⑤ 培訓(xùn)預(yù)算；

⑥ 培訓(xùn)效果測(cè)量方法；

⑦ 培訓(xùn)效果保障措施；

⑧ 問(wèn)題和建議。

2、定義學(xué)習(xí)方式

這是因?yàn)閷W(xué)習(xí)方式 是一分培訓(xùn)計(jì)劃書的靈魂所在。有兩點(diǎn)直接理由可以說(shuō)明這一點(diǎn)：一是，所有有組織的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)活動(dòng)都必然要落實(shí)到一定的學(xué)習(xí)方式上，離開一定的學(xué)習(xí)方式，培訓(xùn)計(jì)劃便不成其為真正意義上的培訓(xùn)計(jì)劃，而是一種想法或打算。二是，沒(méi)有具體的學(xué)習(xí)方式便不可能計(jì)算出需要的培訓(xùn)預(yù)算，而沒(méi)有具體的預(yù)算的培訓(xùn)計(jì)劃不是完整的計(jì)劃，至少是很難獲得能過(guò)的計(jì)劃。

（1）學(xué)習(xí)方式種類

近年來(lái)被創(chuàng)造的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)新概念中的一部分：

A-learning(行動(dòng)學(xué)習(xí))、B-learning（混合學(xué)習(xí)）、C-learning（面授課程）、E-learning（電子化學(xué)習(xí)）、G-learning（游戲?qū)W習(xí)）、M-learning（移動(dòng)學(xué)習(xí)）、U-learning（無(wú)處不在的學(xué)習(xí)）、電影學(xué)習(xí)、嵌入式學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)、跨界學(xué)習(xí)、標(biāo)桿學(xué)習(xí)、會(huì)議學(xué)習(xí)、情境學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)社團(tuán)、海外培訓(xùn)、認(rèn)證培訓(xùn)、按需培訓(xùn)、博客培訓(xùn)、混合式學(xué)習(xí)??

（2）12種可控的學(xué)習(xí)方式

在此我們列舉12種學(xué)習(xí)方式：①聘請(qǐng)外部講師做內(nèi)訓(xùn)②內(nèi)部講師執(zhí)行內(nèi)訓(xùn)；③外派員工學(xué)習(xí)；④內(nèi)部標(biāo)桿學(xué)習(xí)；⑤企業(yè)學(xué)習(xí)期刊；⑥發(fā)起專題自學(xué)與創(chuàng)新活動(dòng)；⑦師帶徒/導(dǎo)師制；⑧外部標(biāo)桿學(xué)習(xí)；⑨組織視頻學(xué)習(xí)；⑩組織讀書和知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)；⑾組織問(wèn)題分析會(huì)；⑿在線學(xué)習(xí)（E-learning）。

只有培訓(xùn)經(jīng)理可以自主掌控的學(xué)習(xí)方式才是值得考慮采取的學(xué)習(xí)方式。

4、制定培訓(xùn)計(jì)劃的四步框架

1.定義學(xué)習(xí)方式

有許多種方式可以增加企業(yè)/員工的知識(shí)和技能，但大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)部門只采取較

少的方式，及時(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)十分充足，培訓(xùn)經(jīng)理也應(yīng)該精打細(xì)算，盡可能地安排經(jīng)濟(jì)

有效的員工學(xué)習(xí)方式。

2.平衡培訓(xùn)預(yù)算

可以啟動(dòng)戰(zhàn)略性采購(gòu)舉措；使用合適的培訓(xùn)師；減少單課內(nèi)訓(xùn)時(shí)間；砍掉一部分不

必要培訓(xùn)需求

3．編制培訓(xùn)計(jì)劃

4.撰寫方案報(bào)告

此次培訓(xùn)的梳理到此，有時(shí)候在想，我們什么時(shí)候能夠沉淀具有工程特色的培訓(xùn)管理以及組織執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)流程。

第二篇：2013年培訓(xùn)需求調(diào)查及制定培訓(xùn)計(jì)劃

2013年培訓(xùn)需求調(diào)查、制定培訓(xùn)計(jì)劃

集團(tuán)各中心、各子公司：

2012年即將過(guò)去，新的一年即將到來(lái)，為了不斷提高員工職業(yè)素養(yǎng)，持續(xù)推進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的穩(wěn)步提升，使培訓(xùn)達(dá)到為戰(zhàn)略服務(wù)的目標(biāo)，我中心將組織各中心、各子公司開展培訓(xùn)需求調(diào)查、制定培訓(xùn)計(jì)劃的工作。以集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁韓憲保提出的24字方針為指導(dǎo)精神，我中心建議培訓(xùn)形式以公司的內(nèi)部培訓(xùn)為主，提出2013年的培訓(xùn)計(jì)劃。具體安排如下：

一、培訓(xùn)需求調(diào)查工作

（一）調(diào)查對(duì)象、組織安排：

1、集團(tuán)人力資源中心組織集團(tuán)各中心進(jìn)行部門需求調(diào)查；

2、各子公司人力資源部組織本公司各部門進(jìn)行部門需求調(diào)查。

（二）調(diào)查結(jié)果分析：

1、人力資源部門對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行匯總整理，并寫出分析報(bào)告；

2、報(bào)告要求：人力資源部門應(yīng)結(jié)合本培訓(xùn)情況、培訓(xùn)需求調(diào)查情

況進(jìn)行深入研究分析。報(bào)告內(nèi)容需包含公司、部門、崗位層面的培

訓(xùn)效果分析，必要的話可分類別分析，如銷售系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、生

產(chǎn)系統(tǒng)等。

（三）完成時(shí)間：

1、集團(tuán)各中心：11月23日17：30前；

2、各子公司：11月28日17：30前。

（四）提交資料：

1、請(qǐng)集團(tuán)各中心（總監(jiān)審批）、各子公司（總經(jīng)理審批）將獲批后的《**公司2013培訓(xùn)調(diào)查需求表》、《培訓(xùn)需求分析報(bào)告》（紙

版、電子版）文件一并報(bào)至人力中心培訓(xùn)發(fā)展部備案；

2、各單位提出的培訓(xùn)需求均為跨部門的、需要集團(tuán)支持和組織的項(xiàng)目。

二、2013培訓(xùn)計(jì)劃制定工作

（一）培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)：

1、依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和重點(diǎn)工作目標(biāo)；

2、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

3、促進(jìn)員工成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；

4、充分考慮企業(yè)目前資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)；

5、根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做好人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)工作；

6、低投入、高回報(bào)的培訓(xùn)收益；

7、2013年工作計(jì)劃及重點(diǎn)工作項(xiàng)目；

8、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和2012年績(jī)效目標(biāo)的完成情況；

（二）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算：按《培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行；

（三）培訓(xùn)計(jì)劃必須包含：安全培訓(xùn)、應(yīng)屆大學(xué)生培訓(xùn)計(jì)劃、分層級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃；

（四）完成時(shí)間：12月20日17：30前；

（五）提交資料：各子公司經(jīng)總經(jīng)理審批后的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)至集團(tuán)人力資源

中心培訓(xùn)發(fā)展部備案；并于2013年1月1日正式實(shí)施。

三、其他

請(qǐng)各單位充分利用光盤、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、自主學(xué)習(xí)等內(nèi)部培訓(xùn)方法，提升員

工的素質(zhì)，促進(jìn)公司的發(fā)展。

四、培訓(xùn)需求調(diào)查參與范圍：

集團(tuán)各子公司

特此通知。

集團(tuán)人力資源中心

2012年11月15日

第三篇：2014需求計(jì)劃分析

高平社區(qū)2014年

避孕藥具需求計(jì)劃分析

1、按購(gòu)藥具金額分析，所轄基層單位實(shí)訂購(gòu)藥具金額等于應(yīng)訂購(gòu)藥具金額，與上年相比減少0.80元。

2、按購(gòu)藥具種類分析，口服類總金額占藥具總金額的7.6%，外用類總金額占藥具總金額的12.5%，避孕套占藥具總金額的79.9%。

第四篇：如何制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃

目錄

一、什么是培訓(xùn)計(jì)劃

二、培訓(xùn)預(yù)算

三、培訓(xùn)分類

四、培訓(xùn)計(jì)劃的制定

五 長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃和短期培訓(xùn)計(jì)劃

六、培訓(xùn)計(jì)劃的制定的九大原則

七、影響培訓(xùn)計(jì)劃制定的因素

如何制定培訓(xùn)計(jì)劃

一、什么是培訓(xùn)計(jì)劃

所謂培訓(xùn)計(jì)劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。

培訓(xùn)計(jì)劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。

二、培訓(xùn)預(yù)算

1、預(yù)算的確定在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，首先要考慮預(yù)算問(wèn)題。

2、預(yù)算的分配雖然在確定培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，可能會(huì)采用人均培訓(xùn)預(yù)算的方式，但是在預(yù)算的分配時(shí)，往往不會(huì)人均平攤。

3、解決預(yù)算與計(jì)劃的沖突培訓(xùn)預(yù)算往往會(huì)與培訓(xùn)計(jì)劃產(chǎn)生沖突，最主要的沖突是培訓(xùn)預(yù)算無(wú)法完成培訓(xùn)計(jì)劃所涉及的培訓(xùn)，當(dāng)然也會(huì)有培訓(xùn)預(yù)算費(fèi)用花不完的情況。

三、培訓(xùn)分類

1、培訓(xùn)類型根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容不同，我們可以將不同培訓(xùn)項(xiàng)目歸納為不同的培訓(xùn)類型，這樣更有利于對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行統(tǒng)一安排和管理，節(jié)約企業(yè)資源。公司內(nèi)部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、公司外部老師的內(nèi)部培訓(xùn)、參加外部企業(yè)舉行的公開培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)方式對(duì)于不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，我們可以采取不同的培訓(xùn)方式。大體而言，我們可以將培訓(xùn)方式分為以下幾類：培訓(xùn)方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運(yùn)用。

3、培訓(xùn)級(jí)別根據(jù)培訓(xùn)的范圍不同，我們可以將培訓(xùn)分為公司級(jí)培訓(xùn)和部門級(jí)培訓(xùn)兩類。

四、培訓(xùn)計(jì)劃的制定

1.根據(jù)各職位所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及績(jī)效（performance），跟各職系訓(xùn)練發(fā)展委員會(huì)訪談確認(rèn)各職位在職期間各階段的訓(xùn)練需求（到職3個(gè)月，到職12個(gè)月，到職24個(gè)月），設(shè)定在公司工

作個(gè)人訓(xùn)練需求定義的基礎(chǔ)（各職位職責(zé)，主要工作成果及應(yīng)具備之工作技能）。

職位訓(xùn)練課程設(shè)計(jì)，同時(shí)應(yīng)考慮管理系統(tǒng)，或特定客戶要求。由各職系教育訓(xùn)練功能委員會(huì)依照訓(xùn)練需求，設(shè)計(jì)開發(fā)訓(xùn)練課程，確定訓(xùn)練課程內(nèi)容，并培養(yǎng)內(nèi)部講師。

2.用人單位主管從員工所處職位的功能別訓(xùn)練需求出發(fā)，根據(jù)員工的個(gè)人能力特點(diǎn)及績(jī)效表現(xiàn)，給員工設(shè)定個(gè)人訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃，生成員工的個(gè)人訓(xùn)練課表，包含個(gè)人應(yīng)上課程，研修方式（必修/必選/選修/免修）及課程到期時(shí)間(新進(jìn)、3個(gè)月、12個(gè)月、24個(gè)月等）。

五、制定培訓(xùn)計(jì)劃的步驟

第一步、確認(rèn)培訓(xùn)與人力發(fā)展預(yù)算。

制訂培訓(xùn)計(jì)劃工作的最佳的起點(diǎn)是確認(rèn)公司將有多少預(yù)算要分配于培訓(xùn)和人力發(fā)展。在不確定是否有足夠的經(jīng)費(fèi)支持的情況下，制訂任何綜合培訓(xùn)計(jì)劃都是沒(méi)有意義的。通常培訓(xùn)預(yù)算都是由公司決策層決定的，但是HR應(yīng)該通過(guò)向決策層呈現(xiàn)出為培訓(xùn)投資的“建議書”，說(shuō)明為什么公司應(yīng)該花錢培訓(xùn), 公司將得到什么回報(bào)。在不同行業(yè)，公司的培訓(xùn)預(yù)算的差異可能很大, 但通常外資企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算在營(yíng)業(yè)額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓(xùn)預(yù)算被有效地使用，并給公司帶來(lái)效益。

第二步、分析員工評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。

公司的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該要求經(jīng)理們和員工討論個(gè)人的培訓(xùn)需求。如果你公司的評(píng)價(jià)體系做不到這一點(diǎn), 說(shuō)明公司的評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)，需要改善這一個(gè)功能。這是關(guān)于“誰(shuí)還需要培訓(xùn)什么”的主要信息來(lái)源。當(dāng)然，也可能有時(shí)會(huì)被公司指定,為了實(shí)施新的質(zhì)量或生產(chǎn)系統(tǒng)而進(jìn)行全員培訓(xùn)。HR的職責(zé)是負(fù)責(zé)收集所有的培訓(xùn)需求, 有時(shí)可能會(huì)被部門經(jīng)理要求給些建議, 指出目前有什么類型的培訓(xùn)是最適合部門經(jīng)理的下屬員工。

第三步、制訂課程需求單。

根據(jù)培訓(xùn)需求，列出一個(gè)單子, 上面列明用來(lái)匹配培訓(xùn)需求的所有種類的培訓(xùn)課程。這可能是一個(gè)很長(zhǎng)的清單，包含了針對(duì)少數(shù)員工的個(gè)性化的培訓(xùn)需求(甚至是一個(gè)單獨(dú)的個(gè)人)，當(dāng)然也包含了許多人都想?yún)⒓拥墓残曰呐嘤?xùn)需求。

第四步、修訂符合預(yù)算的清單。

經(jīng)常會(huì)遇到的情況是總培訓(xùn)需求量將超出培訓(xùn)預(yù)算。在這種情況下,我們需要進(jìn)行先后排序,并決定哪些課程將會(huì)運(yùn)行和哪些課程不會(huì)。最好辦法是通過(guò)咨詢部門經(jīng)理，給他們一個(gè)機(jī)會(huì)說(shuō)哪些培訓(xùn)是最重要的。培訓(xùn)專家何守中認(rèn)為基本的考慮是使培訓(xùn)投入為公司達(dá)到最佳績(jī)效產(chǎn)出。哪些課程可能對(duì)參訓(xùn)員工績(jī)效產(chǎn)生最積極的影響,進(jìn)而提升公司的總體績(jī)。如果某些有需求的培訓(xùn)無(wú)法安排, 提出改需求的員工應(yīng)該得到回應(yīng)。HR應(yīng)考慮是否有任何其他方式來(lái)滿足需求, 例如通過(guò)崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識(shí)傳遞。第五步、確定培訓(xùn)的供應(yīng)方。

當(dāng)我們有了最終版的課程清單，接下來(lái)我們需要決定如何去尋找這些培訓(xùn)的供應(yīng)方。首先是決定使用內(nèi)部講師還是聘請(qǐng)外部講師。內(nèi)部講師的好處是成本較低, 而且有時(shí)比外部講師優(yōu)秀(因?yàn)閮?nèi)部講師更了解組織現(xiàn)狀和流程)。然而，有時(shí)內(nèi)部無(wú)法找到講授某個(gè)課程的專家, 這時(shí)就必須尋找外部講師。另外, 對(duì)于許多類型的管理培訓(xùn)(尤其是高管培訓(xùn))外部講師比內(nèi)部講

師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說(shuō)的“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”。這樣說(shuō)并不一定公平, 但確實(shí)存在這種現(xiàn)象。

第六步、制訂和分發(fā)開課時(shí)間表。

人力資源部應(yīng)該制訂一份包含所有計(jì)劃運(yùn)營(yíng)培訓(xùn)的開課時(shí)間表, 列明開課的時(shí)間和地點(diǎn)。一種通常的做法是制作一本包含的相關(guān)信息的小冊(cè)子, 例如課程描述。這本小冊(cè)子將被分發(fā)給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。

第七步、為那些培訓(xùn)安排后勤保障。

培訓(xùn)的后勤保障需要確保：我們有地方運(yùn)營(yíng)該課程(不管在內(nèi)部或外部)、學(xué)員住宿(如果需要的話)和所有的設(shè)備和設(shè)施, 如活動(dòng)掛圖、記號(hào)筆、投影機(jī)等。我們還要確保教材的復(fù)印件可供給每個(gè)參訓(xùn)者。這聽起來(lái)很平常, 但常常出錯(cuò)的往往就是這些方面。最好的做法是假定會(huì)出差錯(cuò)，二次確認(rèn)我們的后勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)。第八步、安排課程對(duì)應(yīng)的參訓(xùn)人員。

即使這看起來(lái)像一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)，安排課程對(duì)應(yīng)的參訓(xùn)人員有時(shí)可能會(huì)有困難。基本上我們要告知的參訓(xùn)人員預(yù)訂的培訓(xùn)地點(diǎn)，送他們參加培訓(xùn)，告訴他們?nèi)ツ膬? 什么時(shí)候到, 也許還要建議他們帶計(jì)算器或在培訓(xùn)前完成一份問(wèn)卷。公司通常提前兩或三個(gè)月通知培訓(xùn)報(bào)名，以便參訓(xùn)人可以安排好他們的時(shí)間表,在培訓(xùn)日時(shí)有時(shí)間參加。很常見(jiàn)的情況是,一些參訓(xùn)者在最后一刻取消報(bào)名(通常是由于工作的壓力), 所以要有備選學(xué)員可以候補(bǔ)空余的培訓(xùn)名額。

第九步、分析課后評(píng)估，并據(jù)此采取行動(dòng)。

我們希望我們的培訓(xùn)投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應(yīng)該評(píng)估我們?nèi)〉玫慕Y(jié)果。最明了的方式是讓參訓(xùn)者上完每門課程后都填寫課程評(píng)估表格。所有評(píng)估表格應(yīng)由HR作為對(duì)講師的授課質(zhì)量檢查。有持續(xù)好評(píng)代表這門課程取得了成果。如果有持續(xù)劣評(píng)的課程, 就要利用這些數(shù)據(jù)來(lái)決定什么需要改變(內(nèi)容、持續(xù)時(shí)間或主持人等等), 采取行動(dòng)改變以令到課程為參訓(xùn)人員進(jìn)行優(yōu)化提升。其他的評(píng)價(jià)課程方法，可以通過(guò)要求一線經(jīng)理讓參訓(xùn)人員在每個(gè)培訓(xùn)之后舉行一個(gè)培訓(xùn)小結(jié)會(huì)。參訓(xùn)人員在課后反饋他們將如何運(yùn)用所學(xué)到他們的工作中去。這是一個(gè)非常有效的方法, 但HR需要說(shuō)服一線經(jīng)理來(lái)做這件事情。

五 長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃和短期培訓(xùn)計(jì)劃

長(zhǎng)期計(jì)劃

(1)確立培訓(xùn)目標(biāo)——通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，將培訓(xùn)的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，如通過(guò)培訓(xùn)來(lái)達(dá)到的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高企業(yè)的管理水平。通過(guò)對(duì)上培訓(xùn)計(jì)劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的特殊需要，可以確立需要通過(guò)培訓(xùn)而改善現(xiàn)狀的特別目標(biāo)，成為本培訓(xùn)的重點(diǎn)項(xiàng)目。

(2)研究企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)——企業(yè)培訓(xùn)部會(huì)同有關(guān)的主要管理人員研究企業(yè)的生產(chǎn)營(yíng)銷計(jì)劃，以確定如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。一項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成往往取決于一個(gè)或幾個(gè)員工是否正確地完成任務(wù);而要正確地完成任務(wù)，又取決于員工是否具備完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。通過(guò)檢查每一項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)部還要與有關(guān)人員共同研究企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，找到需要改進(jìn)的不足之處，尋求通過(guò)何種培訓(xùn)可以改善現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的特別目標(biāo)。

(3)根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)分類——圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的培訓(xùn)應(yīng)列入業(yè)務(wù)培訓(xùn)方案;圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓(xùn)活動(dòng)則應(yīng)列入管理培訓(xùn)方案。因此，培訓(xùn)方案的制訂是針對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)，具體設(shè)計(jì)各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的安排過(guò)程。企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)可分為素質(zhì)訓(xùn)練、語(yǔ)言訓(xùn)練及專門業(yè)務(wù)訓(xùn)練。企業(yè)的管理培訓(xùn)活動(dòng)主要是班組長(zhǎng)以上管理人員的培訓(xùn)，內(nèi)容包括系統(tǒng)的督導(dǎo)管理訓(xùn)練及培訓(xùn)員專門訓(xùn)練等。

(4)決定培訓(xùn)課程——課程是培訓(xùn)的主題，要求參加培訓(xùn)的員工，經(jīng)過(guò)對(duì)某些主題的研究討論后，達(dá)到對(duì)該訓(xùn)練項(xiàng)目的內(nèi)容的掌握與運(yùn)用。培訓(xùn)計(jì)劃中，要對(duì)各類培訓(xùn)活動(dòng)的課程進(jìn)行安排，主要是列出訓(xùn)練活動(dòng)的細(xì)目，通常包括：培訓(xùn)科目、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)方法等。注意培訓(xùn)課程的范圍不宜過(guò)大，以免在各項(xiàng)目的訓(xùn)練課程之間發(fā)生過(guò)多的重疊現(xiàn)象;但范圍也不宜過(guò)狹，以免無(wú)法真正了解該項(xiàng)目的學(xué)識(shí)技能，應(yīng)主要以熟悉該訓(xùn)練項(xiàng)目所必需的課程為限。培訓(xùn)課程決定后，需選編各課程教材，教材應(yīng)包括以下部分：培訓(xùn)教材目的的簡(jiǎn)要說(shuō)明;列出有關(guān)教材的圖表;說(shuō)明表達(dá)教材內(nèi)容的方法;依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時(shí)間計(jì)劃、主要內(nèi)容及實(shí)施方式和方法，討論題及復(fù)習(xí)的方法和使用的資料。

(5)培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃——培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)培訓(xùn)部在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)方案和管理培訓(xùn)方案的總費(fèi)用的估算。預(yù)算是根據(jù)方案中各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)所需的經(jīng)費(fèi)、器材和設(shè)備的成本以及教材、教具、外出活動(dòng)和專業(yè)活動(dòng)的費(fèi)用等估算出來(lái)的。

短期計(jì)劃

短期計(jì)劃指針對(duì)每項(xiàng)不同科目、內(nèi)容的培訓(xùn)活動(dòng)或課程的具體計(jì)劃。制訂培訓(xùn)活動(dòng)詳細(xì)計(jì)劃的步驟如下：

1.確立訓(xùn)練目的——闡明培訓(xùn)計(jì)劃完成后，受訓(xùn)人應(yīng)有的收效。

2.設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的大綱及期限——為培訓(xùn)計(jì)劃提供基本結(jié)構(gòu)和時(shí)間階斷的安排。

3.草擬訓(xùn)練課程表——為受訓(xùn)人提供具體的日程安排，落實(shí)到詳細(xì)的時(shí)間安排，即訓(xùn)練周數(shù)、日數(shù)及時(shí)數(shù)。

4.設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)形式——為受訓(xùn)人完成整個(gè)學(xué)習(xí)計(jì)劃提供有效的途徑，在不同學(xué)習(xí)階段采用觀察、實(shí)習(xí)、開會(huì)、報(bào)告、作業(yè)、測(cè)驗(yàn)等不同學(xué)習(xí)形式。

5.制訂控制措施——采用登記、例會(huì)匯報(bào)、流動(dòng)檢查等控制手段，監(jiān)督培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展。

6.決定評(píng)估方法——根據(jù)對(duì)受訓(xùn)人員的工作表現(xiàn)評(píng)估以及命題作業(yè)、書面測(cè)驗(yàn)、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)報(bào)告等各方面來(lái)綜合評(píng)價(jià)受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果。

六、培訓(xùn)計(jì)劃的制定的九大原則

原則一：培訓(xùn)計(jì)劃必須首先從公司經(jīng)營(yíng)出發(fā)，“好看”更要“有用”；原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；

原則三：培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；

原則四：在計(jì)劃制定過(guò)程中，應(yīng)考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來(lái)適應(yīng)員工的需要和個(gè)體差異；

原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來(lái)支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間上的承諾；

原則六：提高培訓(xùn)效率要采取一些積極性的措施；

原則七：注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)；

原則八：注重培訓(xùn)內(nèi)容；

原則九：注重培訓(xùn)實(shí)效性。

七、影響培訓(xùn)計(jì)劃制定的因素

在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，必須顧及以下的因素：

1、員工的參與讓員工參與設(shè)計(jì)和決定培訓(xùn)計(jì)劃，除了加深員工對(duì)培訓(xùn)的了解外，還能增加他們對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的興趣和承諾。此外，員工的參與可使課程設(shè)計(jì)更切合員工的真實(shí)需要。

2、管理者的參與各部門主管對(duì)于部門內(nèi)員工的能力及所需何種培訓(xùn)，通常較負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃者或最高管理階層更清楚，故他們的參與、支持及協(xié)助，對(duì)計(jì)劃的成功有很大的幫助。

3、時(shí)間在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，必須準(zhǔn)確預(yù)測(cè)培訓(xùn)所需時(shí)間及該段時(shí)間內(nèi)人手調(diào)動(dòng)是否有可能影響組織的運(yùn)作。編排課程及培訓(xùn)方法必須嚴(yán)格依照預(yù)先擬訂的時(shí)間表執(zhí)行。

4、成本培訓(xùn)計(jì)劃必須符合組織的資源限制。有些計(jì)劃可能很理想，但如果需要龐大的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，就不是每個(gè)組織都負(fù)擔(dān)得起的。能否確保經(jīng)費(fèi)的來(lái)源和能否合理地分配和使用經(jīng)費(fèi)，不僅直接關(guān)系到培訓(xùn)的規(guī)模、水平及程度，而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來(lái)對(duì)待培訓(xùn)。

第五篇：培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的途徑

戰(zhàn)略分析：培訓(xùn)需求分析必須首先滿足于公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，公司的高層管理人員從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃出發(fā)進(jìn)行分析。同時(shí)，制定在下一經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)，也需考察人員的培訓(xùn)開發(fā)需求，作為制定下培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。

主要目標(biāo)分析：根據(jù)公司任務(wù)安排和目標(biāo)要求，分解任務(wù)和目標(biāo)要求，分析預(yù)測(cè)需要進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作。

職務(wù)分析：職位說(shuō)明書作為職務(wù)分析的結(jié)果體現(xiàn)，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來(lái)源。根據(jù)職位說(shuō)明書中對(duì)工作職責(zé)、任職條件等內(nèi)容的說(shuō)明規(guī)定了對(duì)該職位員工的最基本要求，從而可以大致確定培訓(xùn)的需求和目標(biāo)。業(yè)績(jī)分析：通過(guò)實(shí)施公司的績(jī)效管理體系，可正確的評(píng)估每位員工個(gè)人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓(xùn)計(jì)劃和崗位技能訓(xùn)練提供依據(jù)。

現(xiàn)存問(wèn)題分析：如果公司在某方面存在嚴(yán)重的問(wèn)題，就說(shuō)明相對(duì)應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位的要求，可通過(guò)分析，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析：從公司發(fā)展和員工的工作變動(dòng)、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來(lái)分析，同時(shí)也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊(duì)，必然引發(fā)對(duì)相關(guān)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

（一）培訓(xùn)需求的層次分析

戰(zhàn)略層次分析。（對(duì)未來(lái)的分析，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。）組織層次分析。（找出企業(yè)存在問(wèn)題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。）

員工個(gè)人層次分析。（個(gè)人實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績(jī)、技能測(cè)試和個(gè)人需求調(diào)查問(wèn)卷。）

（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析

新員工培訓(xùn)需求分析：對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。

在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常使用績(jī)效分析法。

（三）培訓(xùn)需求的階段分析

目前培訓(xùn)需求分析。（目前存在的問(wèn)題和不足。）

未來(lái)培訓(xùn)需求分析。（未來(lái)發(fā)展的需要。）

能力要求。