第一篇：《培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃》考試題A

《培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃》

測試題A

一、單項選擇題

1雙環(huán)學習關注的是：B

A 方法

B價值觀

C 能力

D 效率

2要通過培訓提高企業(yè)的競爭力，最關鍵最核心的是要提高每個員工的：C

A 學習效率

B 學習成績

C 學習力

D 工作效率企業(yè)的組織體系確定了一個企業(yè)的：C

A 人才模式、經營模式、管理模式和研發(fā)模式

B 治理模式、人才模式、管理模式和營銷模式

C 治理模式、經營模式、管理模式和盈利模式

D 人才模式、風險管理模式、管理模式和營銷模式企業(yè)外部服務的提高需要企業(yè)員工的努力，這樣才能：D

A 為員工創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度

B 為老板創(chuàng)造價值，提高員工滿意度

C 為員工創(chuàng)造價值，提高老板滿意度

D 為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度給企業(yè)中高層管理者做培訓要堅持一個中心兩個基本點。一個中心是：A

A 以人才培養(yǎng)為中心

B 以打造人才成長的平臺為中心

C 以培養(yǎng)盈利能力為中心

D 以價值鏈為中心創(chuàng)新性的問題就是需要有創(chuàng)新有改進，不能只是停留在原來的基礎上，它占了企業(yè)的：B

A 80%

B 30%

C 10%

D 50%

7超一流的管理者是：C

A 帶動型的B 管控型的C 顧問型的D 教練引導型的分析員工時，對有些強調服務性和協(xié)調性的部門：D

A 需要人員進行現(xiàn)場操作來評判其差距要堅持

B 通過上級和任職者本人面談來評判其差距要堅持

C 需要相關人員多方位評估來評判其差距要堅持

D 需要關聯(lián)部門和服務對象來判斷其差距對于需要了解的知識：A

A 由人員自行掌握了解即可

B 由公司統(tǒng)一組織專項培訓

C 由個人業(yè)余自學掌握

D 外包一個企業(yè)在構建人才系統(tǒng)前，首先要構建企業(yè)的：C

A 營銷管理系統(tǒng)

B 質量管理系統(tǒng)

C 價值文化系統(tǒng)

D 工力資源管理系統(tǒng)

11年度培訓規(guī)劃要：A

A 以績效目標的實現(xiàn)和員工的成長發(fā)展為中心

B 以績效目標的管理和不斷開發(fā)員工的潛能為中心

C 以企業(yè)內部服務質量和不斷開發(fā)員工的潛能為中心

D 以績效目標的管理和不斷創(chuàng)造性的解決問題為中心

12對員工培訓需求分析一般采?。篊

A 分散的方法

B 研討的方法

C 民主的方法

D 集中的方法在資源建設方面最關鍵的工作，就是要：A

A 讓企業(yè)的各級管理者成為培訓師

B 提高企業(yè)的生產效率

C 創(chuàng)新管理制度

D 形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系

14年度培訓預算是企業(yè)根據(jù)培訓目標制訂的預算。這種預算叫：D

A 成本預算

B 費用預算

C 利潤預算

D 人才投資預算

15開發(fā)中最難做的是HOW的部分，也就是：B

A 知識和理論的要點部分

B 具體的操作技巧部分

C 對應典型工作情形部分

D 學習的目的與價值部分

二、列舉題列舉出企業(yè)組織的分類。列舉出人力資源管理的五大系統(tǒng)。列舉出培訓需求分析的三個層次。列舉出培訓課程的設計程序。

三、簡答題對培訓往往會產生哪些誤區(qū)？培訓需求分析的流程是什么？一般是按什么步驟來制訂培訓規(guī)劃的？

四、論述題

論述店長如何做好產品和文化。

《培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃》

測試題A答案

一、單項選擇題

BCCDABCDACACADB

二、列舉題（1）企業(yè)的戰(zhàn)略體系；

（2）企業(yè)的組織體系；

（3）企業(yè)的人才體系；

（4）企業(yè)的價值文化體系。即人力資源管理“5P系統(tǒng)”——包括

（1）崗位系統(tǒng)；

（2）績效系統(tǒng)；

（3）薪酬系統(tǒng)；

（4）人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)；

（5）職業(yè)發(fā)展培訓系統(tǒng)。（1）組織分析；

（2）人員分析；

（3）績效分析。（1）擬定培訓項目計劃；

（2）培訓課程分析；

（3）收集信息和資料；

（4）設計課程模塊；

（5）確定課程內容；

（6）課程演練與試驗；

（7）信息反饋與課程修訂。

二、簡答題（1）流行什么就培訓什么；

（2）培訓是一種成本；

（3）企業(yè)效益好時，無需培訓；

（4）企業(yè)效益差時，無錢培訓；

（5）培訓后員工流失不合算；

（6）培訓是靈丹妙藥；

（7）高層管理人員不需要培訓。（1）確定調查的目標；

（2）確定調查的核心內容；

（3）選擇調查方法；

（4）制定調查計劃；

（5）調查實施；

（6）撰寫《培訓需求調查報告》。（1）建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源；

（2）進行培訓需求調研，包括課程培訓的需求、課程開發(fā)的需求、內部資源開發(fā)的需求和資源整合的需求；

（3）制訂培訓計劃與預算；

（4）實施培訓計劃；

（5）評估培訓效果，強化培訓結果的實際運用；

（6）根據(jù)評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓。

四 論述題

（一）培訓計劃的執(zhí)行保證：很多企業(yè)做了培訓的規(guī)劃，有時候卻沒辦法實施，一方面是因為企業(yè)自己的規(guī)劃做得不系統(tǒng)、不合理；另一方面是企業(yè)對這個計劃沒有足夠的重視，所以為了強調培訓規(guī)劃的執(zhí)行保障，提出以下建議：

（1）制定執(zhí)行報告制度。也就是每執(zhí)行一個培訓計劃，必須要有一個匯報系統(tǒng)，所有的培訓工作的開展最終要在人力資源部進行備案。

（2）與各個部門的密切聯(lián)系：不管財務部也好，人力資源部也好，它都是一個服務中心，第一職能都是為其他職能部進行服務的。

（3）制訂提醒制度：制訂了項目計劃后，作為培訓的組織者，就必須時時刻刻注意提醒，比如提醒某某部門經理該講課了或是要把培訓課程體系開發(fā)出來了等等。

（4）采用項目管理制：為了保證培訓規(guī)劃的執(zhí)行，必須要采取項目管理制，哪個培訓課程由誰來負責，哪個培訓課程由誰來協(xié)助等等，都要將它明確指定，責任到人。

（5）網(wǎng)上及時通報：企業(yè)應該建立辦公自動系統(tǒng)，可以采取網(wǎng)上及時通報的方式保證培訓規(guī)劃得以有效地執(zhí)行。

（二）培訓計劃的執(zhí)行困難：

（1）領導層的重視度不夠；

（2）業(yè)務與沖突；

（3）臨時性改變；

（4）員工的意愿不高；

（5）參訓人員紀律性差。

（三）執(zhí)行困難的應對辦法：

（1）邀請領導參加開幕講話：企業(yè)制定年度培訓規(guī)劃后就要向全體員工宣布，在宣讀之前，可以請領導進行講話，以表示這項工作的重要，從而加強培訓過程中的紀律性；

（2）安排領導親自講課安排領導親自講課就是讓領導重視這個培訓，領導者親自參與到這個工作之中，就起到一種示范作用，那么其他員工就會比較積極地參與這個培訓；

（3）定期通報培訓情況；

（4）業(yè)務優(yōu)先原則；

（5）堅持重要緊急原則；

（6）與員工的非正式溝通說服；

（7）制訂管理制度，堅決執(zhí)行培訓規(guī)定。

第二篇：培訓需求分析與培訓規(guī)劃-考試答案

單選題

1.雙環(huán)學習關注的是：回答：正確

1.A方法

2.B價值觀

3.C能力

4.D效率

2.要通過培訓提高企業(yè)的競爭力，最關鍵最核心的是要提高每個員工的：

1.A學習效率

2.B學習成績

3.C學習力

4.D工作效率

3.企業(yè)外部服務的提高需要企業(yè)員工的努力，這樣才能：回答：正確

1.A為員工創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度

2.B為老板創(chuàng)造價值，提高員工滿意度

3.C為員工創(chuàng)造價值，提高老板滿意度

4.D為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度

4.給企業(yè)中高層管理者做培訓要堅持一個中心兩個基本點。一個中心是：

1.A以人才培養(yǎng)為中心

2.B以打造人才成長的平臺為中心

3.C以培養(yǎng)盈利能力為中心

4.D以價值鏈為中心

5.超一流的管理者是：回答：正確

回答：正確回答：正確

1.A帶動型的2.B管控型的3.C顧問型的4.D教練引導型的6.分析員工時，對有些強調服務性和協(xié)調性的部門：回答：正確

1.A需要人員進行現(xiàn)場操作來評判其差距要堅持

2.B通過上級和任職者本人面談來評判其差距要堅持

3.C需要相關人員多方位評估來評判其差距要堅持

4.D需要關聯(lián)部門和服務對象來判斷其差距

7.培訓規(guī)劃要：回答：正確

1.A以績效目標的實現(xiàn)和員工的成長發(fā)展為中心

2.B以績效目標的管理和不斷開發(fā)員工的潛能為中心

3.C以企業(yè)內部服務質量和不斷開發(fā)員工的潛能為中心

4.D以績效目標的管理和不斷創(chuàng)造性的解決問題為中心

8.在資源建設方面最關鍵的工作，就是要：回答：正確

1.A讓企業(yè)的各級管理者成為培訓師

2.B提高企業(yè)的生產效率

3.C創(chuàng)新管理制度

4.D形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系

9.培訓預算是企業(yè)根據(jù)培訓目標制訂的預算。這種預算叫：回答：正確

1.A成本預算

2.B費用預算

3.C利潤預算

4.D人才投資預算

10.培訓的真正原因是：回答：正確

1.A指出事物最關鍵、最本質的原因

2.B破除原來大腦中的固有觀念和意識

3.C要把企業(yè)打造成學習型組織，將成功經驗延續(xù)下去

4.D掌握事物發(fā)展的最根本的規(guī)律

11.給企業(yè)中高層管理者做培訓要堅持一個中心兩個基本點，兩個基本點是：

1.A企業(yè)內部服務質量和不斷創(chuàng)造性發(fā)現(xiàn)問題

2.B以目標績效管理和不斷創(chuàng)造性地解決問題

3.C以目標績效管理和不斷創(chuàng)造性地分析問題

4.D企業(yè)內部服務質量和不斷創(chuàng)造性地解決問題

12.對于員工必須精通的知識，根據(jù)人員需求的共性點：回答：正確

1.A由部門統(tǒng)一組織培訓

2.B由人員自行掌握了解即可

3.C由個人業(yè)余自學掌握，如外語、考研等

4.D由公司統(tǒng)一組織專項培訓

13.企業(yè)需求分析規(guī)劃的一個中心是：回答：正確

1.A以培訓員工為中心

2.B管理和員工選拔為中心

3.C以績效和員工的成長發(fā)展為中心

4.D利潤和員工的成長為發(fā)展中心回答：正確

14.培訓需求分析實際上就是：回答：正確

1.A尋找“壓力點”

2.B人才開發(fā)

3.C尋找“增值點”

4.D智力投資

15.為了保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，必須制訂相關的預算，這個預算是：

1.A成本費用預算

2.B費用控制預算

3.C投資的預算

4.D利潤的預算

回答：正確

第三篇：培訓需求分析

培訓需求分析的途徑

戰(zhàn)略分析：培訓需求分析必須首先滿足于公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要，公司的高層管理人員從公司的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略計劃出發(fā)進行分析。同時，制定在下一經營計劃時，也需考察人員的培訓開發(fā)需求，作為制定下培訓計劃的依據(jù)。

主要目標分析：根據(jù)公司任務安排和目標要求，分解任務和目標要求，分析預測需要進行的相關培訓準備工作。

職務分析：職位說明書作為職務分析的結果體現(xiàn)，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源。根據(jù)職位說明書中對工作職責、任職條件等內容的說明規(guī)定了對該職位員工的最基本要求，從而可以大致確定培訓的需求和目標。業(yè)績分析：通過實施公司的績效管理體系，可正確的評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓計劃和崗位技能訓練提供依據(jù)。

現(xiàn)存問題分析：如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應部門的員工在整體上可能不適應其職位的要求，可通過分析，進行相關培訓。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓需求分析：從公司發(fā)展和員工的工作變動、職位的晉升及工作內容的變化角度來分析，同時也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊，必然引發(fā)對相關的員工進行相應的培訓。

培訓需求分析的內容

（一）培訓需求的層次分析

戰(zhàn)略層次分析。（對未來的分析，考慮改變組織優(yōu)先權的因素。）組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓，考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。）

員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個人需求調查問卷。）

（二）培訓需求的對象分析

新員工培訓需求分析：對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。

在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。

（三）培訓需求的階段分析

目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）

未來培訓需求分析。（未來發(fā)展的需要。）

能力要求。

第四篇：培訓需求分析

一、培訓需求調查與分析：

1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，人力資源部對在職人員進行培訓需求調查；

2．調查方式為：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在部門經理級以上人員；問卷調查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓需求進行分析、整理、上報；

A．參加公開課程或是自學教材，主要以業(yè)務技能、管理技巧類為主；

B．培訓內容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務禮儀、市場營銷、心理學、財務管理、法律； 通過調查，了解到在職人員對學習的內容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，為大家補充、收集相關的培訓材料，真正做到有針對性的培訓。

二、培訓目的1．滿足現(xiàn)實工作需要；

2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

三、培訓時間：

1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調培訓內容及培訓講師，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任；

2．一、三、五則由部門主管對專業(yè)知識、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內；

三、測評方式

1、標準化測試：指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異差異的一種科學測量方法。

2、行為事件訪談：也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

3、無領導小組討論：無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

四、培訓方式

1．內部高層領導培訓：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓與工作相結合，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得，進一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過程中進行。由人力資源部協(xié)調組織各高層管理人員為后勤人員培訓，內容涉及到：市場營銷、品牌推廣、財務管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價格談判技巧、產品類型的定義等（具體培訓的內容與各高層溝通后制定培訓計劃）。

2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的問題，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材。

3．外聘培訓師：根據(jù)公司人員的培訓需求，確定培訓的課程，結合預算可請外界培訓講師培訓；

4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調，人員容易對培訓疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經理人常犯的11種錯誤、細節(jié)決定成敗等內容）

5．部門內部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日常考核；

6．企業(yè)外部培訓：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓；

7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；

五、培訓對象

1.基層員工：針對技能、知識的培訓，目的：提高技術水平，進而提高合格率，降低損耗成本。

2.其他有培訓需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

六、培訓的實施與評估：

1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件、培訓對象、培訓日期、培訓課時、培訓場地、授課方法；

2．培訓評估通過訪談與問卷調查的形式進行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓的效果；

七、培訓中存在的問題：

1．主管領導要高度重視培訓帶來的巨大收益；

2．培訓需要落實到各中心、部門主管，肩負起培訓的責任，不單靠人力資源部門組織，比較被動；

3．企業(yè)內部沒有形成學習的氛圍，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱，對取得職稱的員工給予相應的獎勵；

4．邀請專家來公司授課，費用較大，不在預算范圍內；

5．日常工作中如有培訓的機會，部門主管可安排人員參加外部的培訓，費用權限在500元以內，不再簽訂培訓協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念。

八、培訓預算

培訓是一種投資，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經費，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓教材后決定開銷。

第五篇：培訓需求分析

高校學生宿舍管理的培訓分析

09級 工商管理1班 郁揚 1408090

542此篇論文的主題為高校宿舍管理的培訓需求分析，先闡述了當今培訓需求日益提高的重要性和必要性，然后根據(jù)培訓需求的各方面分析，包括組織組織分析，任務分析，人員分析等三個方面，對高校宿舍管理的現(xiàn)狀做了培訓分析并提出了建議。

關鍵字：高校學生宿舍管理 組織分析 任務分析 人員分析 建議

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。宿舍是學生在校停留時間最長的地方，因此宿舍的管理至關重要，做好宿舍管理的培訓需求分析

一、組織分析

組織分析是要在給定組織戰(zhàn)略的條件下，決定相應的培訓——判斷組織中哪些部屬和哪些部門需要訓練，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持。

目前，我國各綜合性大學根據(jù)發(fā)展的需要和本校的特點，將學校宿舍管理工作進一步完善，制度更加健全，內容更加豐富，學生宿舍管理向著公寓化、企業(yè)化、社會化方向發(fā)展，初步形成了三大模式：

（一）是隸屬學生事務工作范疇的管理模式。隸屬學生事務工作范疇是指參與宿舍管理的部門是以學工處（部）為主管單位，下設學生宿舍管理科或學生宿舍管理辦公室為主要負責方，團委、保衛(wèi)處、后勤部門及各系參加學生宿舍管理工作的班主任等，按職責分工，相互配合共同管理，共同做好學生宿舍管理工作。后勤部門統(tǒng)一管理學生宿舍的衛(wèi)生、家具設備、水電維修、安全等，宿舍管理科或學生宿舍管理辦公室與團委、保衛(wèi)處及各系聯(lián)系協(xié)調學生教育管理和保衛(wèi)工作。其特點是:以思想政治教育為中心，全面實現(xiàn)宿舍管理、教育、服務三項功能的要求，用社會主義精神文明占領學生宿舍這塊陣地。

（二）是后勤企業(yè)化管理模式。這是學生宿舍管理公寓化過程中形成的一種模式。公寓化管理是近幾年來綜合性大學改革中形成和發(fā)展起來的一種學生宿舍企業(yè)化管理模式。其形式是學校向學生收取一定的費用，然后負責統(tǒng)一購置備品，成立獨立的學生公寓管理服務中心，屬于后勤服務集團，中心負責全面的工作，組織專人對學生宿舍的人、財、物進行統(tǒng)一管理，提供較全面的服務。

（三）是企業(yè)托管模式。這是在后勤社會化改革之后出現(xiàn)的一種新的管理模式。在這種模式下，宿舍管理脫離學生處、后勤，學校引進社會優(yōu)秀的物業(yè)公司組成宿舍管理中心，開展包括保潔、保安、水電暖收費、教育、宿舍文化建設等工作，這種管理模式是目前國內社會化程度最高、宿舍物業(yè)管理最規(guī)范、最成功的一種。這種模式以質量為原則，以效率為目標，深入貫徹以學生為中心的工作理念，將宿舍管理工作劃分為教育督導、安全保潔、維修工作、綜合服務四條主線，分專業(yè)分層次地開展工作。

我們學校實行的是后勤企業(yè)化管理模式，它與企業(yè)化管理體制相適應，其優(yōu)點比較突出。綜合性大學學生宿舍社會化改革的中心是要宿舍管理機構由行政型向企業(yè)型轉變，在宿舍的日常管理中采用企業(yè)化管理方式。在綜合性大學的后勤企業(yè)中，學生宿舍管理中心承擔本校全體本科生和研究生的住宿，負責全校學生宿舍樓的管理與服務，其工作目標是：創(chuàng)造安全、整潔、舒適、便捷、健康文明的生活環(huán)境，營造奮發(fā)向上的學習氛圍，形成團結和諧的人際關系，開展生動活潑的文化活動。同時，后勤企業(yè)管理模式和企業(yè)托管模式可將優(yōu)秀的企業(yè)文化帶入到綜合性大學后使其成為大學文化的一個有機組成部分。通過合理布局的服務設施，提供便捷的服務，營造良好的后勤文化氛圍；優(yōu)秀的后勤員工通過外在形

象和內在素質的表現(xiàn)去感染學生，通過嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和無私的奉獻精神將高尚情操和正確的人生觀，價值觀傳遞給學生。

后勤企業(yè)管理模式對學生宿舍文化建設也有不利的一面。綜合性大學后勤企業(yè)化管理是以企業(yè)的運作方式來經營的，從經濟角度看，后勤企業(yè)對于在校大學生這一固定群體來說是一個大的壟斷企業(yè)，涉及的點多面廣，服務內容多。由于企業(yè)化管理或企業(yè)托管十分注重成本核算，勞動用工成本限制了較高素質員工的聘用，所以后勤企業(yè)在宿舍人員配備上普遍存文化素質不高、年齡偏大、思想素質一般化的現(xiàn)象，絕大部分只有初、高中文化程度，個別人甚至沒有文化，他們雖然不乏敬業(yè)精神，工作經驗豐富，但畢竟與大學生的文化，年齡結構等懸殊過大，彼此溝通困難，管理能力有限，所以很難在宿舍文化建設方面起到積極的作用。

由此可以看出，為了學校綜合競爭力的提高、良好住宿文化的營建以及學校的長遠發(fā)展，對宿管員的培訓還是有必要的。但是由于經費問題，學校對他們的培訓問題并不關注，也不愿進行培訓。

二、任務分析

任務分析能夠確定職位的各項培訓任務，精細定義各項任務的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示了成功地完成該項任務需的知識、技能和態(tài)度等培訓內容。

首先，從知識方面來說?，F(xiàn)階段的宿舍管理對宿管人員的知識要求不是太高，一般高中以上文化水平的人員可以很好的完成他們的本職工作并有能力進行擴展知識的自學。需要培訓的主要是人際溝通、大學生心理健康及心理特征方面的知識。調查結果顯示，宿舍管理的難點主要是宿管人員與學生交流時易產生沖突，要解決這一狀況就要對宿管人員進行這些方面的培訓，以方便管理人員與學生之間的溝通，為構建和諧宿舍、營建良好的社區(qū)文化服務。隨著經濟社會的發(fā)展，宿舍管理也會向網(wǎng)絡化、現(xiàn)代化、信息化靠攏，因此在條件允許的情況下，對宿管人員進行電腦操作知識的培訓也是可行的。

其次，從技能方面說，主要是對一些突發(fā)事件應急措施的培訓以及對一些安全設施（例如消防栓）使用方法的培訓。

最后，從態(tài)度方面說。態(tài)度是不能通過培訓來改變的，它只會受到一定環(huán)境

和文化氛圍的影響，通過監(jiān)督措施和獎懲制度來控制。對于培訓來說，需要做的就是為態(tài)度的轉變提供輔助措施，比如傳授一些社交禮儀知識等。

三、人員分析

人員分析是從員工的實際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與的任務要求之間的差距，即“目標差”，以形成培訓目標和內容的依據(jù)。人員分析有助于了解誰需要培訓，其內容主要包括弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術、能力的欠缺（與培訓有關的事項）還是屬于個人動機或工作設計方面的問題；明確誰需要培訓；預期雇員作好接受培訓的準備。

由調查結果來看，除了少數(shù)學生和宿管人員覺得他們的工作在不進行培訓的狀況下，完全可以做得很好，沒有必要培訓外，大部分受調查人員都不反對培訓。在培訓人員的選擇上，因為主管事務且工作比較繁雜的是每棟宿舍的兩名宿管員，所以我們選定培訓對象為每年新聘入的宿管員以及在職宿管員。就我們學校來說，大部分宿管員對工作都很積極、認真，對學生也很關心，他們缺少的主要是在技能和知識方面的培訓。

四、對于問題的思考及建議

學生宿舍是學生休息、學習、生活、社交的重要場所，是大學生之間聯(lián)系最經常、交流最頻繁的地方。健康向上的宿舍文化不僅有利于學生學習科學文化知識，而且對他們生活自理能力的提高、文明習慣的養(yǎng)成、人際關系的處理、良好道德品質的形成都有著舉足輕重的作用。隨著高等教育改革的深入，人們普遍認識到學生宿舍是學校后勤服務和行政管理的結合點，是對學生進行養(yǎng)成教育和檢驗思想政治教育成果的重要場所，是高校育人的重要環(huán)節(jié)。

鑒于宿舍生活在大學生日常學習生活中的重要地位，很多高校的思想政治工作者都提出要加強大學生的宿舍管理。所謂大學生宿舍管理，主要是指管理者通過一定的管理方法，會同相關部門調動宿舍管理人員、服務人員和住宿學生的積極性、主動性和創(chuàng)造性；協(xié)調宿舍管理人員、服務人員和住宿學生之間的關系；組織實施學生宿舍管理規(guī)章制度、條例、規(guī)范、程序，并使學生宿舍管理活動符合高等教育法規(guī)和大學生心理活動規(guī)律，以提高學生宿舍的管理水平、優(yōu)化育人環(huán)境，促進人才培養(yǎng)的社會活動。

從學生宿舍管理的內涵不難看出，學生宿舍管理是實現(xiàn)培養(yǎng)大學生成才的整

個教育過程中的一個重要組成部分和支持系統(tǒng)。師資、教材和實驗設備固然是實施教學的首要條件，但若沒有良好的宿舍管理為學生創(chuàng)造相對舒適的生活環(huán)境，將會直接影響到學生的學習情緒，不利于課堂教學效果的發(fā)揮，從根本上影響人才的培養(yǎng)。因此，宿舍管理不是簡單地為教書育人提供孤立的、簡單的后勤保障服務，而是與教學過程相輔相成的有機整體。它緊密配合學校對學生知識體系的教育，為學生開辟“第二課堂”，使學生在一個有結構、有形式的特殊環(huán)境中生活、學習、休息，擔負起學生日常思想教育和精神文明建設的重任。宿舍管理的好壞，直接影響到學生的主體意識、品行修養(yǎng)、價值觀、人生觀以及世界觀的形成。

由此可以看出宿管人員的培訓還是有必要的，下面是我們根據(jù)我校情況結合所學的培訓需求分析知識所提出的一點建議：

（一）新聘任員工的培訓

這類員工需要培訓的主要是基本的技能、知識：

1、宿管職能部門的性質、組成，具體工作方案，成員們的責任、義務、工作行為準則及獎懲制度等。這類培訓不是必需的，根據(jù)實際情況可以發(fā)給員工員工手冊，經由他們自學再考核就可以完成。

2、關于大學生心理特征及常見心理問題的解決，抑郁、強迫、恐怖、精神分裂心理疾病的具體癥狀表現(xiàn)和判斷標準等關于大學生心理的培訓。這種培訓可以用講座的形式，在宣講中應多用案例分析的方法。培訓時間不宜太長，一般2—3小時即可。

3、關于安全知識和設備使用的培訓。這類培訓總體上應使用講座的方式，中間可以穿插實際用法的演示，并可以請受訓人員親自演練。培訓時間同上。

4、宿舍管理重大事件危機干預和緊急救助流程圖的講解和說明，尤其是在宿舍管理工作中遇到重大事件或突發(fā)事件時，如何實施危機干預和緊急救助、宿管員應該怎么辦等問題的培訓。這種培訓也是采取宣講的方式，時間同上。

5、關于文明禮儀、溝通技巧的培訓。這類培訓可采取觀看視頻、案例講解、現(xiàn)場情景模擬的方式進行。培訓時間同上。

6、計算機的基礎與日常辦公軟件的操作培訓，采取實際演練的方式。具體規(guī)模、時間以及場所根據(jù)人員文化水平以及學校實力決定（這類培訓可根據(jù)學校

實際情況、經費、校方意愿自由取舍）

這些培訓是崗前培訓，培訓過后為了使培訓取得效果，要對學員進行考核，并采取相應的獎懲措施。

（二）在職員工的培訓

由于這些員工在上崗之前已經進行過以上培訓，所以他們只需每個一段時間進行一次考核以鞏固以前的培訓成果。

另外，每個學期末可以通過工作交流的方式，使宿管員圍繞公寓管理的方式方法和工作中遇到的難題以及如何提高工作效率等方面進行討論，對宿舍管理工作提出一些建意；同時，由成績突出的宿管員介紹經驗體會。