第一篇：管理六大法則

管理六大法則

熊凌

隨著競爭越來越激烈，很多企業(yè)開始重視給員工進(jìn)行培訓(xùn)，不管是新入職的，還是要晉職的，或者是日常的安排。企業(yè)做培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展以及員工本身來說是雙贏。對于大多數(shù)企業(yè)來說，完全依靠自身的實力進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)是不現(xiàn)實的，需要考慮聘請外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)。做培訓(xùn)時間長了，接觸培訓(xùn)的企業(yè)越來越多，與培訓(xùn)經(jīng)理們交流的過程中，了解到他們的煩惱。在外人眼中，他們的工作很“輕松”，公司出錢，他們找講師，然后安排上課，給錢走人就行了,然而，表面上看起來很輕松，實際上選擇一個合適的培訓(xùn)公司對于

他們來說責(zé)任重大。

我們看到，目前培訓(xùn)市場火爆異常，飛速增長的咨詢培訓(xùn)市場中魚龍混雜，各路“英雄

豪杰”層出不窮，什么講師都有，很難判斷優(yōu)劣。面對著

天花亂墜的宣傳廣告，如何能夠淘金？到底選擇什么樣的培訓(xùn)公司，才能滿足企業(yè)的真正需求？培訓(xùn)經(jīng)理如果選擇不當(dāng)，將面對很大的壓力，因為在老板眼中，培訓(xùn)經(jīng)理要對培訓(xùn)效果負(fù)全部責(zé)任。有的培訓(xùn)經(jīng)理為了請到最合適本企業(yè)的培訓(xùn)公司，居然收集了上百家培訓(xùn)公司的資料?？芍^用心良苦！對于培訓(xùn)經(jīng)理來說，原本繁忙的工作又增加了額外的工作量，更重

要的是，如果沒有選擇的尺度會讓培訓(xùn)經(jīng)理更加茫然不知所措。

如何選擇一家適合自己的培訓(xùn)供應(yīng)商呢？筆者認(rèn)為可以從以下六個方面來考察培訓(xùn)公

司。

1、培訓(xùn)企業(yè)的道德

目前，很多培訓(xùn)已經(jīng)開始走向一個誤區(qū)，過度追求課堂氣氛，學(xué)員沒有學(xué)到實質(zhì)性的知識。學(xué)員參加培訓(xùn)的目的是希望學(xué)到可以改變或改善自己的不良習(xí)慣，學(xué)習(xí)先進(jìn)的或?qū)嵱玫墓芾砉ぞ?，提高自己的業(yè)務(wù)技能。某廣告公司為了增強(qiáng)營銷隊伍的專業(yè)性和技巧性，專門花大價錢讓外包培訓(xùn)公司聘請了一位自稱有輝煌戰(zhàn)績的“銷售大帥”為其營銷人員培訓(xùn)。上課氣氛非常好，這位“銷售大帥”把自己的經(jīng)歷吹地天花亂墜，學(xué)員聽地津津有味，但是對營銷人員的自身素質(zhì)提升和銷售技巧只字未提，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。更讓人難以接受的是，這位所謂的“銷售大帥”，研究生畢業(yè)之后就一直沒有工作，根本沒有工作經(jīng)驗，是典

型的紙上談兵。這個培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是非常的失敗的！

作為一家培訓(xùn)企業(yè)最重要的就是讓學(xué)員學(xué)有所成，學(xué)有所獲，而不是上課想想激動，聽

聽感動，回去不動。

2、講師：重中之重

對于一個培訓(xùn)公司來說，養(yǎng)講師需要巨大的成本，因此很多培訓(xùn)公司只有營銷隊伍，并沒有己核心講師。如果培訓(xùn)公司沒有自己的專業(yè)顧問絕對不能選，沒有任何的保證。而那些

有專業(yè)顧問的培訓(xùn)公司對講師的課程不斷錘煉，而不是靠講師一個人單獨琢磨。與培訓(xùn)公司合作，課程的風(fēng)險要小一點，課程的質(zhì)量可以得到一定程度的保證。對于他們而言，講師就是他們的招牌，所以不敢在市場上亂來。這些培訓(xùn)公司是企業(yè)的首選。市場上“培訓(xùn)大師”滿天飛，其中有許多在“忽悠”，講師作為培訓(xùn)的具體實施者和研發(fā)者，其重要性決不容忽

視，企業(yè)在選擇培訓(xùn)公司的時候，應(yīng)該對其講師有一個全面的評估。

講師分成兩個派系：一是學(xué)院派，這類講師一般都是高等學(xué)府相關(guān)領(lǐng)域的研究人員，在理論方面有相當(dāng)?shù)脑煸?，理論知識非常豐富，講課條理清晰，旁征博引，引用的案例也很精彩。但是，由于沒有在企業(yè)中高層工作過，因此缺少實戰(zhàn)經(jīng)驗，對于企業(yè)現(xiàn)存的各種問題很難拿出有針對性的操作性強(qiáng)的對策和方案，受訓(xùn)員工學(xué)到的理論和方法很難應(yīng)用到本崗位的工作上，效果相對較差，受歡迎程度逐步降低。二是實戰(zhàn)派，這類講師往往有相關(guān)領(lǐng)域多年的實戰(zhàn)背景，能從實戰(zhàn)中總結(jié)出具體的經(jīng)驗。一個好的培訓(xùn)是應(yīng)該兼顧學(xué)院與實戰(zhàn)的實力。好的講師是稀缺資源，如果一個培訓(xùn)公司具備如此實力的講師領(lǐng)軍，其培訓(xùn)實力就不容小覷。

3、培訓(xùn)公司的特長：專業(yè)的還是大眾化的一個優(yōu)秀的顧問公司，他的專業(yè)性就應(yīng)該非常的清楚，如：麥肯錫，他們專門為大型企業(yè)做戰(zhàn)略咨詢，60多年來一直都是專注于戰(zhàn)略咨詢,如果一個顧問公司什么都能做，不得不讓人懷疑這家公司的實力。但有一些公司在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的時候會有這樣的想法：為自己省事，最好是人力資源，銷售，財務(wù)全都給一家公司做，在聯(lián)系和溝通時也方便。這樣的做法筆者不贊同。如果是這樣做，前提條件是，這家公司在各領(lǐng)域都具備相關(guān)的能力與實力，然而這樣的培訓(xùn)公司少之又少。從專業(yè)的角度來講，最好的做法是在相應(yīng)的領(lǐng)域選擇專業(yè)的培

訓(xùn)、咨詢公司。

4、內(nèi)訓(xùn)和公開課合理的使用

很多小公司基本沒有內(nèi)訓(xùn)，許多大的公司基本不參加公開課程。內(nèi)訓(xùn)與公開課各有其優(yōu)缺點。內(nèi)訓(xùn)的好處：可以根據(jù)自己企業(yè)的情況來實施具體的培訓(xùn)，可以融入自己的企業(yè)文化、理念，適用于解決一個企業(yè)的普遍的問題和每年的例行培訓(xùn)。缺點是：沒有辦法適合到每一個人，因為每一個人的需求和不足是不同的，每一個人的發(fā)展也是不同的。所以，公開課就可以解決這個問題。還有就是某些的行業(yè)比如：銷售是一個流動性的工作，不太適合做內(nèi)訓(xùn)，且每個人的技能缺陷也不同，所以可以用公開課程來補(bǔ)充。公開課程還可以結(jié)交各行各業(yè)的朋友，往往參加的學(xué)員還會出現(xiàn)準(zhǔn)客戶。

專家認(rèn)為，從時間上看，“內(nèi)訓(xùn)”可能比較靈活些，可以完全根據(jù)公司的需要來制定，而“外訓(xùn)”則相對受限制；從課程上講，“內(nèi)訓(xùn)”的課程是度身定做，而“外訓(xùn)”的課程則較通用化；從投入上來說，“外訓(xùn)”一般都比“內(nèi)訓(xùn)”要高一些，而量身定做的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)包

括前期的調(diào)研、培訓(xùn)和后期的跟進(jìn)。

5、培訓(xùn)的價格

選擇不同的公司會有不同的價格，國內(nèi)會便宜些，國外的可能要貴一些。好的培訓(xùn)公司，因為授課量大，接觸的企業(yè)多，講師經(jīng)驗相對豐富，課程質(zhì)量的穩(wěn)定性有保證。筆者接觸的講師至少有200位，說句實話，講師的講課水平完全是練出來的，培訓(xùn)師個個能說會道。對于培訓(xùn)的價格，一位培訓(xùn)經(jīng)理曾說過這樣一句話，“價格高的公司講課質(zhì)量未必比價格低的高出多少，但有一點，價格低的培訓(xùn)，講得好是運氣，講得差自認(rèn)倒霉。但價格高的培訓(xùn)公司，無論怎樣，也差不到哪里去。所以我現(xiàn)在有個傾向，選擇貴一點的，品牌好一些的，錢

是小事，不拿同事的時間、精力冒風(fēng)險是大事?！?/p>

6、培訓(xùn)后的調(diào)查同樣至關(guān)重要。

課堂氣氛好是一回事，培訓(xùn)是要達(dá)到“雙贏”目的，整個培訓(xùn)過程都是要為“雙贏”這一目的服務(wù)。目的沒有達(dá)到，過程再好也白搭。只有調(diào)查才有發(fā)言權(quán)，培訓(xùn)后調(diào)查學(xué)員的意見，把意見反饋給培訓(xùn)公司。雖然大多數(shù)的培訓(xùn)公司都承諾幫助客戶實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化，但如果沒有一套具體的服務(wù)流程去實現(xiàn)這種承諾的話，那充其量只是一句廣告詞。優(yōu)秀的培訓(xùn)公司提供的服務(wù)流程，完全把培訓(xùn)當(dāng)作一個小型的咨詢項目。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在為企業(yè)定制課程前，需要對企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，了解企業(yè)的實際情況和需求。然后通過溝通，雙方達(dá)成共識。整個培訓(xùn)的實施應(yīng)該是雙方不斷溝通的過程，其中包括培訓(xùn)方案的溝通，知識理念的溝通等。最后，跟蹤反饋，提供實戰(zhàn)建議，訓(xùn)后大多數(shù)的培訓(xùn)公司都會有問卷反饋，優(yōu)秀的培訓(xùn)公司的問卷的重點不僅是為了解學(xué)員對課程的反饋，他們會更重視學(xué)員的收獲及企

業(yè)的收獲，通過對學(xué)員反饋的分析整理，為企業(yè)提供建議。

通過以上六點一定會讓您在選擇培訓(xùn)公司的過程中有更清晰的思路與選擇的標(biāo)準(zhǔn)?？傊髽I(yè)培訓(xùn)應(yīng)以實效為根本，企業(yè)可以通過對市場中培訓(xùn)種類和方式的正確辨別，結(jié)合企

業(yè)所處行業(yè)、階段和發(fā)展戰(zhàn)略，從而選擇最適合的培訓(xùn)師，選擇最佳的培訓(xùn)方式。

稿件來源：逸馬顧問

第二篇：六大法提高庫存周轉(zhuǎn)率

六大法提高庫存周轉(zhuǎn)率

倉庫庫存周轉(zhuǎn)起來了，企業(yè)的現(xiàn)金流很投資回報率也就高了。然而很多商家都不知道如何提高倉庫的周轉(zhuǎn)率，白白浪費了倉庫空間跟資金。現(xiàn)在，大管家倉儲網(wǎng)手把手教你怎么管理庫存，提高倉庫周轉(zhuǎn)率！

一間倉庫就好比一棟房子，剛開始的時候空間整潔，內(nèi)存夠大，然而時間久了，空間就不足了，新舊貨扎堆存放，舊貨還未出庫，新貨就跟著來。而庫存管理的存在就是為了解決這個問題，庫存周轉(zhuǎn)起來了，企業(yè)的現(xiàn)金流跟投資回報率自然水漲船高了。

庫存轉(zhuǎn)，就是掙錢，庫存周轉(zhuǎn)不起來，單品利潤率再高也沒用。那么如何提高庫存周轉(zhuǎn)率呢？大管家倉儲網(wǎng)教你從六個方面入手！

1、設(shè)置一個最低范圍，并將庫存量控制在這個范圍內(nèi)

（1)每月的采購計劃要根據(jù)銷售計劃進(jìn)行，在保障正常銷售的前提下（安全庫存量），制定一個按照銷售額不同的變化需求，進(jìn)行采購商品的采購金額計劃。

（2)總結(jié)全年或者近幾年的銷售額變化，制定一個合理的商品類別庫存量，將商品的周轉(zhuǎn)快慢分成A、B、C三類。A類商品的合理庫存量在3-7天的銷售量；B類商品的合理庫存量在7-10天的銷售量；C類商品的合理庫存量在10-15天的銷售量。最好在商品錄入之前就做好此種商品的周轉(zhuǎn)快慢級別。

2、加快每個單品的周轉(zhuǎn)次數(shù)策略

(1)運用倉儲管理系統(tǒng)制定每月需完成的銷售額和毛利率指標(biāo)的工作計劃。(2)采購前期要制定銷售計劃，采購計劃圍繞銷售計劃進(jìn)行。(3)采購前要分清快銷貨物跟積壓貨物，如果倉庫積壓的積壓貨物過多就要在采購前制定積壓貨物的捆綁銷售計劃，并根據(jù)積壓貨物情況制定采購計劃。

3、滯銷商品的優(yōu)勝劣汰原則

(1)跟據(jù)每月的銷售情況，列一張銷售報表，把銷售排名中的最后10位或20位（根據(jù)店鋪自身狀況決定數(shù)目），實行淘汰或者減少采購量。

(2)有些商品具有季節(jié)性，應(yīng)在購買之前實行市場調(diào)查。在店鋪上架后要進(jìn)行銷售統(tǒng)計，找出商品的季節(jié)性，并根據(jù)實際情況來進(jìn)行采購。

4、提高商品的銷售額策略(1)主動引導(dǎo)價格競爭。

(2)加價毛利率在合理范圍之內(nèi)，既可以優(yōu)惠顧客又可以爭取利潤。(3)制定會員積分返現(xiàn)計劃落到實處。

(4)通道內(nèi)的貨物陳列周期盡量不要超過15天。

5、嚴(yán)格控制商品庫存總數(shù)的原則和方法(1)根據(jù)商品的特性嚴(yán)格控制貨物庫存數(shù)量。(2)在節(jié)假日或者特殊時期（店慶或者狂歡購物節(jié)之類）要提前做好增加貨物庫存量的采購計劃。

(3)有些商品是需要提前做好清倉或者降價處理的，例如：即將到季或者過季的商品、即將過期的商品。

(4)商品的庫存量也是需要刪減的，但是調(diào)整量不能超過10%。(5)制定一個詳細(xì)周到的降價處理商品的原則和程序。(6)開發(fā)新商品或者引進(jìn)有潛力的商品對店鋪是有好處的，但是相應(yīng)的，這一類別的商品就要有相應(yīng)的清場處理。

6、訂貨頻率提高，實行少量多次的操作策略

(1)以達(dá)到供應(yīng)商送貨量的最低標(biāo)準(zhǔn)為前提，少量多定。

(2)某些達(dá)到一定量才享受的訂單折扣，可以實行定量總額不變，分單送貨的原則。(3)對于快銷貨物可以跟供應(yīng)商協(xié)商，實行隨時庫存不足，隨時訂貨、隨時送貨的原則。

第三篇：購物中心基層管理者激勵下屬六大法[定稿]

購物中心基層管理者激勵下屬六大法 一．【怎樣留住員工？】

1、每一個員工都是優(yōu)秀的，關(guān)鍵在于帶和教。

2、員工不是成本，而是資源。

3、領(lǐng)導(dǎo)心目中不但要有顧客，更要有員工。

4、永遠(yuǎn)走在員工的前面。

5、困難的時候幫員工一把。

6、讓員工的人格得到釋放。

二．【部門領(lǐng)導(dǎo)如何開好30分鐘晨會】

1、第一個到公司給員工問好；

2、讓員工整理好衣冠，喊出團(tuán)隊口號，鼓舞士氣，周一晨會必唱司歌；

3、布置一周工作目標(biāo)；

4、抽查提問2-3個員工今天工作重點；

5、表揚(yáng)一名最近表現(xiàn)好的員工；

6、15分鐘讀書分享。

7、建立主持人輪流制度，培養(yǎng)人才；

第四篇：【空乘培訓(xùn)】空姐氣質(zhì)練成六大法

【空乘培訓(xùn)】空姐氣質(zhì)練成六大法

一：沉穩(wěn)

濟(jì)南凱創(chuàng)空乘培訓(xùn)培訓(xùn)

（1）不要隨便顯露你的情緒。

（2）不要逢人就訴說你的困難和遭遇。

（3）在征詢別人的意見之前，自己先思考，但不要先講。

（4）不要一有機(jī)會就嘮叨你的不滿。

（5）重要的決定盡量有別人商量，最好隔一天再發(fā)布。

（6）講話不要有任何的慌張，走路也是。

二：細(xì)心

山東空乘培訓(xùn)培訓(xùn)凱創(chuàng)

（1）對身邊發(fā)生的事情，常思考它們的因果關(guān)系。

（2）對做不到位的執(zhí)行問題，要發(fā)掘它們的根本癥結(jié)。

（3）對習(xí)以為常的做事方法，要有改進(jìn)或優(yōu)化的建議。

（4）做什么事情都要養(yǎng)成有條不紊和井然有序的習(xí)慣。

（5）經(jīng)常去找?guī)讉€別人看不出來的毛病或弊端。

（6）自己要隨時隨地對有所不足的地方補(bǔ)位。三：膽識

空姐培訓(xùn)凱創(chuàng)

（1）不要常用缺乏自信的詞句

（2）不要常常反悔，輕易推翻已經(jīng)決定的事。

（3）在眾人爭執(zhí)不休時，不要沒有主見。

（4）整體氛圍低落時，你要樂觀、陽光。

（5）做任何事情都要用心，因為有人在看著你。

（6）事情不順的時候，歇口氣，重新尋找突破口，就結(jié)束也要干凈利落。

四：大度

（1）不要刻意把有可能是伙伴的人變成對手。

（2）對別人的小過失、小錯誤不要斤斤計較。

（3）在金錢上要大方，學(xué)習(xí)三施（財施、法施、無畏施）

（4）不要有權(quán)力的傲慢和知識的偏見。

（5）任何成果和成就都應(yīng)和別人分享。

（6）必須有人犧牲或奉獻(xiàn)的時候，自己走在前面。

五：誠信

（1）做不到的事情不要說，說了就努力做到。

（2）虛的口號或標(biāo)語不要常掛嘴上。

（3）針對客戶提出的“不誠信”問題，拿出改善的方法。

（4）停止一切“不道德”的手段。

（5）耍弄小聰明，要不得！

（6）計算一下產(chǎn)品或服務(wù)的誠信代價，那就是品牌成本。

六：擔(dān)當(dāng)

（1）檢討任何過失的時候，先從自身或自己人開始反省。

（2）事項結(jié)束后，先審查過錯，再列述功勞。

（3）認(rèn)錯從上級開始，表功從下級啟動

（4）著手一個計劃，先將權(quán)責(zé)界定清楚，而且分配得當(dāng)。

（5）對“怕事”的人或組織要挑明了說。

（6）不僅僅要懂得如何正確的做，還要懂得對做過的事情負(fù)責(zé)任，而不是全部推給公司。

第五篇：藥企QA,管理四大法

藥企QA，管理四大法

人是最復(fù)雜、可變性最大的綜合體，管好了為組織所用，管不好則人與組織會雙輸。人員管理體現(xiàn)在“選、育、留、用”和“人盡其才”，所有部門人員都會用到這些原則。QA人員本身就是一個組織的質(zhì)量管理崗位，需要由綜合素質(zhì)相對高、業(yè)務(wù)能力相對強(qiáng)的人員來擔(dān)當(dāng)。(一)QA人員選擇（選）

不管是內(nèi)部選撥或轉(zhuǎn)崗，還是外部招騁，QA人員的選擇基本是需要有一定工作經(jīng)驗的，QA想管好質(zhì)量，需要有較強(qiáng)的專業(yè)知識，以技術(shù)和規(guī)范服人，還需要有較強(qiáng)的組織和溝通協(xié)調(diào)能力，因為你面對的是內(nèi)部各部門人員和外部藥監(jiān)、供應(yīng)商、患者、銷售和醫(yī)生等人群。列舉幾個方面的QA人員：

一是現(xiàn)場QA，你需要懂GMP和相關(guān)法規(guī)規(guī)范，還需要懂產(chǎn)品知識、處方工藝、生產(chǎn)工序、生產(chǎn)設(shè)備、質(zhì)量控制點、取樣、環(huán)境監(jiān)控、清場確認(rèn)、驗證等，這樣的QA最好由車間現(xiàn)場人員轉(zhuǎn)崗過來擔(dān)當(dāng)，有一定的現(xiàn)場經(jīng)驗才能管好現(xiàn)場質(zhì)量，否則你不懂會被生產(chǎn)人員很容易“騙”過去，你也樹立不了質(zhì)量權(quán)威，產(chǎn)品的風(fēng)險你也把控不住。

二是各輔助部門的監(jiān)控QA，如QC的QA，你如果沒有一定的檢驗知識，無法識別檢驗的偏差、OOTOOS等，無法監(jiān)控好QC現(xiàn)在嚴(yán)竣的數(shù)據(jù)可靠性問題；又如設(shè)備工程的QA，如沒有公用工程如空調(diào)系統(tǒng)、水系統(tǒng)、BMS、EMS監(jiān)控等專業(yè)知識，也是管不好的；再比如計算機(jī)的QA，首先得的質(zhì)量的規(guī)范意識，還得有IT的專業(yè)知識，否則面對日益更新和趨勢化的計算機(jī)化系統(tǒng)怎么監(jiān)控好。

三是處理投訴的QA，包括咨詢電話，市場投訴，不良反應(yīng)，藥品抽檢，藥物警戒等，既要懂藥品知識，臨床用藥，還要有很好的溝通技巧，學(xué)會妥善處理外部投訴，還要懂質(zhì)量缺陷或不良品的原因查找，學(xué)會查找臨床用藥文獻(xiàn)和溝通咨詢醫(yī)生，做到“不卑不亢”。

（二）QA人員培養(yǎng)（育）

人都是需要培養(yǎng)的，特別是一些經(jīng)驗不足的QA。首先，對部門新進(jìn)大學(xué)生要設(shè)立導(dǎo)師制，讓有經(jīng)驗的主管以上人員親自指導(dǎo)專業(yè)或個人生活上的解惑；還有對剛過來的新員工有師徒制，幫助成長；也有設(shè)主管助理制，通過一些項目鍛練一些有培養(yǎng)潛質(zhì)的骨干人員。

“傾聽30分”也是很好的溝通交流方式，可以定期關(guān)心員工、了解工作狀態(tài)和心理想法，及時開導(dǎo)解惑，人員的過程管理非常重要。其次，針對某些QA人員可以由有經(jīng)驗的主管、經(jīng)理、總監(jiān)自己來帶，如在生化藥、生物制品專業(yè)上的指導(dǎo)，促其監(jiān)督更有力度，培養(yǎng)成長了這些QA。

又如現(xiàn)在開展仿制藥一致性評價、新藥技術(shù)轉(zhuǎn)移，需要有懂研發(fā)的QA對技術(shù)部門、質(zhì)量研究室進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)督，因為是新的監(jiān)管領(lǐng)域，可以由懂研發(fā)的主管甚至總監(jiān)自己來指導(dǎo)，讓研發(fā)QA熟悉國家一致性評價和新藥研發(fā)的一些法律法規(guī)，更好地抽查研發(fā)的規(guī)范性，以便順利通過國家的注冊核查，不至于讓花幾百上千萬元的項目打水漂。

最后，QA部門也可每月開展專題的培訓(xùn)，提高質(zhì)量人員的法規(guī)指南和質(zhì)量專業(yè)知識的水平，定期外派人員參加部分外訓(xùn)，回來和部門人員進(jìn)行課件分享或制作PPT給大家再培訓(xùn)，共同提高大家的專業(yè)水平；也定期分享一些有價值的微信專業(yè)知識，包括法規(guī)、GMP、國家檢查缺陷、質(zhì)量專題等。

總之，培養(yǎng)人員是“磨刀不誤砍材功”的必修課，人員在質(zhì)量部門能學(xué)到知識、本領(lǐng)，也會促使他認(rèn)可肯定自己的工作價值，愿意留在質(zhì)量部門發(fā)揮自己的聰明才智，讓上上下下的質(zhì)量人都是有“溫情”的人！

（三）QA人員激勵（留）

人在企業(yè)內(nèi)都是需要激勵和處罰的，所謂的“胡蘿卜+大棒”。企業(yè)層面可以多組織活動，如各種座談會、體育活動、燒烤、攝影等各種協(xié)會活動，可增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)可感，增強(qiáng)凝聚力，人文關(guān)懷多了，員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)雖是無形卻是多了很多。對于具體到個體，激勵就是提供對方所需要的，所以激勵也變得因人而異。

激勵無非有兩種方式，一是物質(zhì)上的，如加薪和提高其它福利待遇，二是精神上的，這部分需要各部門主管要多做點肯定和溝通工作。在質(zhì)量部，對一些剛來的大學(xué)生，可以一一進(jìn)行面談交流，了解學(xué)生的實際狀況，讓他們在這個組織里會體會到有人在關(guān)心他們的成長和生活，在專業(yè)業(yè)務(wù)上可以多做指導(dǎo)，讓人員更迅速提高水平，也會增強(qiáng)對工廠及部門的認(rèn)同感，在平時的工作中對表現(xiàn)好的人可以多做表揚(yáng)和肯定；另外，要參入到80、90、00后人員的業(yè)余生活中，比如你要學(xué)會打“王者榮耀”，有代溝你就“死”了，你永遠(yuǎn)不知道他們在想些什么。對于老員工，也要施加壓力讓他們主動學(xué)習(xí)和對工作的思考，多帶新人，有師傅獎或授課費用，對有職業(yè)倦怠人員要教導(dǎo)和績效處罰，工作不作為人員可考慮轉(zhuǎn)崗或勸退。還可能組織一些非正式的交流活動，如爬山、外出旅游、拓展、聚餐等，一是可挖掘一些有潛力的人員加以培養(yǎng)，二是非正式交流會更讓員工敞開心扉和你真誠交流，會獲得員工更多認(rèn)可感，會讓組織更高效、交流更暢通，團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力會得到增強(qiáng)。

（四）QA人員使用（用）

“人盡其才，物盡其用”，用人之道確實也是一門很高的藝術(shù)。有人講，“是金子總是會發(fā)光的”，這個時代已經(jīng)進(jìn)入了信息化高速發(fā)展和大數(shù)據(jù)管理的時代，培養(yǎng)和用好人員需要更快的速度。人才搬錯了地方可能就是“廢才”，雙方都在浪費彼此的時間，也會增加經(jīng)企業(yè)的成本。

用好人，首先是選對人。記得很清楚的一件事，我的領(lǐng)導(dǎo)針對之前計算機(jī)QA告訴我，“你們當(dāng)初選人時就有問題，找IT的QA，就應(yīng)該找一個有質(zhì)量意識的人，他可以對計算機(jī)專業(yè)感興趣，而不是選一位有IT知識而不懂質(zhì)量的人，因為質(zhì)量意識這人有可能一輩子也建立不起來。”其次，把合適的人配置到合適的崗位。比如，處理投訴崗位的QA，就需要有良好的溝通態(tài)度和溝通技巧，面對患者，因為形形色色的人都有，一是態(tài)度到做到“不卑不亢”，不能惹惱了投訴者，二是有可能遇到故意刁難者、敲詐者，首先要解決內(nèi)部的質(zhì)量缺陷，如沒有質(zhì)量問題也不用懼怕對方，所以，這樣的QA需要較高情商又要懂專業(yè)知識，要配置合適人員也是不容易的。又比如，選擇產(chǎn)品質(zhì)量轉(zhuǎn)授權(quán)放行人員，這人一定要對生命有敬畏之心。放行產(chǎn)品的人員一定要把患者的利益放在第一位，時刻保持“膽顫心驚，如履薄冰”。最后，人員的使用上主要還靠自我激勵和自我驅(qū)動?？梢砸龑?dǎo)員工去看些管理類、心理學(xué)等書籍，和員工多聊天解決他的困惑問題，可以適當(dāng)做一些激勵和管理類的培訓(xùn)。

從大的來說，可以和員工談?wù)勊约簭氖轮扑帢I(yè)的初衷，還是要有治病救人的使命感。默克制藥的締造者喬治.默克曾說：“我們應(yīng)當(dāng)永遠(yuǎn)銘記，藥物旨在治病救人，不在求利，但利潤會隨之而來。如果我們記住這一點，就絕對不會沒有利潤；我們記得越清楚，利潤就會越大?！鄙仙饺松饬x的哲學(xué)思考，也可以時常問問自己：“我是誰？我來自哪里？我要到哪里去？”每個人心中是否有清晰的答案。自我激勵和自我驅(qū)動在一個人的職業(yè)生涯中就顯得尤為重要，“你在為誰工作？”如果你能認(rèn)為你是在為你自己工作，通過實踐的工作不斷提升和鍛練自己的能力，你會成長得更快。別人的物質(zhì)和精神激勵有時是很有限的，因為是外因，無法解決你內(nèi)因自己想上進(jìn)的心。個人學(xué)會不斷自我驅(qū)動和自我激勵，你會一路走得更加坦然，有時自己的加班加點就只是為了讓自己成長的更快一些，為了心中的一個夢想而努力！