第一篇：員工培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)需求分析

企業(yè)培訓(xùn)，為何有時難以達到滿意的效果？這是很多企業(yè)面臨的問題。開展培訓(xùn)的第一步就是進行培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作的起點。只有真正做好員工的培訓(xùn)需求分析，才能做好有效的培訓(xùn)。餐飲業(yè)作為勞動密集型服務(wù)企業(yè)，員工培訓(xùn)顯得非常重要，直接影響著該行業(yè)的競爭力。在培訓(xùn)之前，做好培訓(xùn)的需求分析，能保證培訓(xùn)目標和結(jié)果的相互一致性。

一、如何進行有效的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析，就是通過周密的調(diào)研，運用有效的手段，來明確員工現(xiàn)有的技能水平和勝任本崗位所要求的知識、能力之間所存在差距狀況的一項活動。要做好培訓(xùn)需求分析手首先要建立培訓(xùn)需求分析的模式。

培訓(xùn)需求分析模式包括培訓(xùn)需求的工作分析模式（表1），培訓(xùn)需求的問題分析模式（表2）等等，雖然種類很多，但是從層次上看主要有三個層次，即組織層次，任務(wù)層次和個人層次。（表3）

第二篇：員工共培訓(xùn)需求分析

招聘專員培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)需求概括：

員工培訓(xùn)需求分析為企業(yè)培訓(xùn)工作提供了運作的基礎(chǔ)。它是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)部門、主管人員等相關(guān)工作人員等采用各種方法與技術(shù)、對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容的一種活動或過程。

開展培訓(xùn)需求分析的目的：

通過培訓(xùn)需求分析，更加清楚地表明培訓(xùn)的重要性 員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 ：

1、組織需求分析：隨著果式會社的飛速發(fā)展，規(guī)模的不斷擴大，根據(jù)人事部門的實際發(fā)展情況，一個招聘專員已滿足不了工作的需要，為使得招聘工作更能順利進行，特此增加一名招聘專員，為此需對招聘專員進行培訓(xùn)

2、職務(wù)分析

根據(jù)招聘專員的崗位說明書，招聘專員有以下具體工作內(nèi)容及職責(zé)

根據(jù)公司需要擬定招聘計劃及實施方案，對缺需崗位編制說明書。編制招聘流程，面試檢測方案，確保信息真實。

協(xié)調(diào)開展面試、復(fù)試、到崗工作的開展。

分理應(yīng)聘簡歷，建立招聘檔案儲備優(yōu)異人才。

對到崗人員跟蹤服務(wù)，幫助其適應(yīng)環(huán)境，盡快進入工作狀態(tài)。在實際工作中，通過思考、觀察、再思考發(fā)現(xiàn)招聘、到崗離職、工作溝通匯報、勞動環(huán)境、員工檔案等工作及公司其它所有工作、制度、企業(yè)文化中的隱患、不足及創(chuàng)新點并立即實施改進，以達到企業(yè)核心競爭力持續(xù)改進的行為。

為了使得招聘專員盡快融入本公司，使他更為了解自己的崗位內(nèi)容及職責(zé)，培訓(xùn)是必要的3、員工個人分析

無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時，為了盡快地進入工作狀態(tài)，實現(xiàn)較好的工作業(yè)績，培訓(xùn)都是他們的首要選擇。

培訓(xùn)需求分析的實施方法

1、訪談法

2、觀察法

3、小組討論法

4、問卷調(diào)查法

培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：

根據(jù)以上表明，有關(guān)招聘專員的培訓(xùn)很是重要，是使招聘專員盡快熟悉本單位，盡快熟悉招聘專員本崗位的一條必經(jīng)之路

果式會社成員：李策曹菁張璐杜佳歆楊元元聶紅丹錢海明珠

第三篇：員工培訓(xùn)的需求分析重要性!

員工培訓(xùn)的需求分析重要性！

明陽天下拓展培訓(xùn)

所謂的培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。如何進行培訓(xùn)的需求分析，一般來說應(yīng)從以下幾個方面人手： 1．組織分析。

培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。一般而言，組織分析主要包括下列幾個重要步驟：

（1）組織目標分析。明確、清晰的組織目標既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行起決定性作用，組織目標決定培訓(xùn)目標。比如說，如果一個組織的目標是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動就必須與這一目標相一致。假若組織目標模糊不清時，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與執(zhí)行就顯得很困難。

（2）組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓(xùn)目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。組織所能提供的經(jīng)費將影響培訓(xùn)的范圍和深度?！r間。對組織而言，時間就是金錢，培訓(xùn)是需要相當?shù)臅r間的，如果時間緊迫或安排不當，極有可能造成粗略的培訓(xùn)結(jié)果。·人力。對組織人力狀況的了解非常重要，它是決定是否培訓(xùn)的關(guān)鍵因素。組織的人力狀況包括：工作人員的數(shù)量、工作人員的年齡、工作人員對工作與單位的態(tài)度、工作人員的技能水平和知識水平、工作人員的工作績效等。

（3）組織特質(zhì)與環(huán)境分析。主要包括如下內(nèi)容：

系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。

文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營運作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。

資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。對上述問題和特性的了解，將有助于管理者及培訓(xùn)部門全面真實地了解組織。2．工作分析。

工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細內(nèi)容、標準，和達成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：

（1）一般工作分析。其內(nèi)容為：工作簡介-主要說明一項工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。其內(nèi)容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日期、分析者、核準者等基本資料。工作清單-工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對工作內(nèi)容一目了然。

（2）殊工作分析。特殊工作分析可分為下列數(shù)項：程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的工作終點等特性。程序性工作分析主要強調(diào)工作者和器物間的互動關(guān)系。程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名稱、特點、標準、應(yīng)具的知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓(xùn)和培訓(xùn)評估提供依據(jù)?！こ淌叫怨ぷ鞣治?。3．工作者分析。

工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。其中包括下列數(shù)項：

（1）個人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時表現(xiàn)（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談記錄等。

（2）員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、相關(guān)知識和相關(guān)技能真實地進行自我評量。

（3）知識技能測驗。已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現(xiàn)。

（4）員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運用定向測驗或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。4．培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析。

傳統(tǒng)上，人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個體和組織需求的層次上，并以此作為設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。一般說來，集中于個體與組織的需求，往往是對組織過去與現(xiàn)在的需求比較敏感。但是，當組織狀況發(fā)生了重大變化時，那種集中于過去和現(xiàn)在的需求分析將會引起組織資源的無效應(yīng)用。但現(xiàn)在這種狀況已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，培訓(xùn)需求的未來分析，即戰(zhàn)略分析，已越來越受到人們的重視并被提到一個重要的戰(zhàn)略位置之上。培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析，主要包括以下幾個方面：（1）組織優(yōu)先權(quán)的改變。引起組織優(yōu)先權(quán)改變的因素是多種多樣的，主要包括：

新技術(shù)的引進。如資料處理能力的提高使組織的結(jié)構(gòu)、功能、性質(zhì)等發(fā)生**性改造。

財政上的約束。由于面臨財政緊缺問題，各種層級的組織都把它們的規(guī)劃削減到前所未有的程度，或者干脆完全終止規(guī)劃。

組織的撤銷、分割或合并。隨著外界環(huán)境的變化，原有組織承擔(dān)的任務(wù)已經(jīng)完成或根本不存在，這就需要撤銷組織。分割或合并是指把一個單位分成幾個單位或把幾個單位合并成一個單位，工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)移。

各種臨時性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)。外界環(huán)境的變化，引起各種臨時性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)，需要建立新的組織，或改變原有的組織，以解決這些任務(wù)。

以上因素的變更，則要求培訓(xùn)部門在進行培訓(xùn)需求分析中不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要和建立在過去傾向基礎(chǔ)上的服務(wù)提供，它必須是前瞻性的。它必須決定未來的需要并為他們作準備，盡管這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。

（2）人事預(yù)測。由于組織的大部分預(yù)算是花在人事部門上，因此，人事預(yù)測是很重要的。人事預(yù)測主要包括需求預(yù)測和供給預(yù)測。需求預(yù)測主要是考察一個組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握的技能。對于穩(wěn)定性組織而言，過去的傾向無疑是未來需求的指示燈，而對于經(jīng)歷巨大變革的組織來說，過去的傾向需要只有和其他預(yù)測技術(shù)結(jié)合起來才可確定未來的需求。供給預(yù)測不但要考察可能參加工作的人員的數(shù)量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員的雇傭、培訓(xùn)與再培訓(xùn)提供依據(jù)。在人事預(yù)測過程中，還應(yīng)注意和發(fā)揮各方面專家的作用，并注意征求工作人員的意見，這樣培訓(xùn)需求分析才切實可行，才可真實反映組織的未來發(fā)展狀況。

（3）組織態(tài)度調(diào)查。在培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體工作人員對其工作、補償金、救濟金、同事等的態(tài)度和滿意程度也是很有用處的。因為，對組織態(tài)度的調(diào)查能夠幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域；是否需要培訓(xùn)以外的方法；而且還能找出和確認那些阻礙改革和反對培訓(xùn)的領(lǐng)域。一般來說，了解工作人員對組織的態(tài)度及滿意程度應(yīng)立足于利益領(lǐng)域。例如，根據(jù)工作人員對組織滿意程度的不同，就可以表明他們對組織的態(tài)度與看法。我收到的補償金是可觀的。我為之匯報的人設(shè)置了清晰的問題。在我的工作團體中有一種信任和開放意識。告訴別人為組織工作我感到很自豪。

通過調(diào)查，我們就可以清楚地知道并了解到：是否有人認為組織中的個人或團體缺乏技能？是否有人認為組織缺乏和諧的人際關(guān)系和管理技能？組織是否被認為觀念復(fù)雜？組織和個人利益被認為是一致還是沖突？對這些問題的不同回答，將產(chǎn)生不同的培訓(xùn)與組織開發(fā)。如果是技術(shù)能力方面的問題，那么進行傳統(tǒng)的培訓(xùn)是適宜的；如果是人際關(guān)系方面的原因，則需要進行管理培訓(xùn)；如果是觀念認同的問題，就需要重新確定組織目標或作出解釋；如果是工作人員與組織之間的一致性較差，就需要加強職業(yè)生涯的開發(fā)?？傊?，組織態(tài)度的分析對組織的培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃是非常重要的。

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第四篇：員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告

員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告

根據(jù)公司內(nèi)部舉行的“員工培訓(xùn)需求調(diào)查” 回收結(jié)果統(tǒng)計，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果分析匯總?cè)缦拢?/p>

一、部門負責(zé)人意見反饋分析

部門負責(zé)人考慮員工參加培訓(xùn)原因，主要集中于當部門業(yè)績不佳時進行培訓(xùn)（26%）。其次當部門凝聚力較差時25%會選擇組織培訓(xùn)。各負責(zé)人對員工培訓(xùn)時候的顧慮有40%集中于培訓(xùn)效果是否符合預(yù)期，其次37%的顧慮是在何時進行比較恰當。關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容，22.6%的負責(zé)人要求員工學(xué)習(xí)規(guī)范化管理，其次傾向于團隊建設(shè)和人際關(guān)系及有效溝通，各占21.3%和19.5%。除此之外，超過50%的負責(zé)人認為，不論是何種培訓(xùn),必然有利于員工素質(zhì)的全面提高。

二、員工意見反饋信息分析

根據(jù)問卷顯示，員工最樂于接受的學(xué)習(xí)方式是參加公司舉辦的培訓(xùn)，但是多數(shù)人表示當前公司培訓(xùn)的講課方式枯燥無味。根據(jù)調(diào)查顯示，超過的員工傾向于案例討論法、操作示范、討論法、視聽法、跟崗培訓(xùn)等互動形式的授課方式。另外值得注意的是，48%的員工認為培訓(xùn)不能吸引自己，因為無法滿足自己的實際培訓(xùn)需求，有接近22.6%的員工更愿意在工作中學(xué)習(xí)，結(jié)合實際提高能力。

調(diào)查結(jié)果顯示，在關(guān)于培訓(xùn)時間的安排上，各部門負責(zé)人與員工意見一致，都主張培訓(xùn)隨機進行,但要盡可能少地占用員工休息時間。

最后，從員工反應(yīng)的意見來看，集中體現(xiàn)在三個方面，匯總?cè)缦拢?/p>

? 培訓(xùn)內(nèi)容。多數(shù)員工對培訓(xùn)內(nèi)容的要求集中在專業(yè)知識和業(yè)務(wù)培訓(xùn)上。因此公

司可針對各自部門的特點，多一些專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，培訓(xùn)從實際出發(fā)為實際工作提供幫助。

? 講課形式。多數(shù)員工對公司現(xiàn)行培訓(xùn)方式表示不滿意，要求改變傳統(tǒng)的PPT授

課形式，建議以案例討論為主，運用討論法、視聽法、操作示范法、跟崗培訓(xùn)等多種有趣的方式相結(jié)合，提高員工興趣和培訓(xùn)質(zhì)量。

? 根據(jù)員工水平不同分級分類別分系統(tǒng)進行培訓(xùn)。根據(jù)員工層次級別不同，設(shè)置

相應(yīng)的培訓(xùn)，入職、在崗、升職等培訓(xùn)連續(xù)、遞進進行。另外可適當增加貼近

基層員工的培訓(xùn)課程。

第五篇：培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的途徑

戰(zhàn)略分析：培訓(xùn)需求分析必須首先滿足于公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要，公司的高層管理人員從公司的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略計劃出發(fā)進行分析。同時，制定在下一經(jīng)營計劃時，也需考察人員的培訓(xùn)開發(fā)需求，作為制定下培訓(xùn)計劃的依據(jù)。

主要目標分析：根據(jù)公司任務(wù)安排和目標要求，分解任務(wù)和目標要求，分析預(yù)測需要進行的相關(guān)培訓(xùn)準備工作。

職務(wù)分析：職位說明書作為職務(wù)分析的結(jié)果體現(xiàn)，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來源。根據(jù)職位說明書中對工作職責(zé)、任職條件等內(nèi)容的說明規(guī)定了對該職位員工的最基本要求，從而可以大致確定培訓(xùn)的需求和目標。業(yè)績分析：通過實施公司的績效管理體系，可正確的評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓(xùn)計劃和崗位技能訓(xùn)練提供依據(jù)。

現(xiàn)存問題分析：如果公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位的要求，可通過分析，進行相關(guān)培訓(xùn)。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析：從公司發(fā)展和員工的工作變動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來分析，同時也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊，必然引發(fā)對相關(guān)的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

（一）培訓(xùn)需求的層次分析

戰(zhàn)略層次分析。（對未來的分析，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。）組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。）

員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個人需求調(diào)查問卷。）

（二）培訓(xùn)需求的對象分析

新員工培訓(xùn)需求分析：對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。

在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常使用績效分析法。

（三）培訓(xùn)需求的階段分析

目前培訓(xùn)需求分析。（目前存在的問題和不足。）

未來培訓(xùn)需求分析。（未來發(fā)展的需要。）

能力要求。