第一篇：培訓(xùn)需求分析方法

培訓(xùn)需求分析的幾種方法

一、運(yùn)用績(jī)效分析方法

（1）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀

（2）根據(jù)工作說(shuō)明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

（3）確認(rèn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績(jī)效的差距

（4）分析績(jī)效差距的成因及重要性

（5）根據(jù)績(jī)效差距的原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象

（6）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃

二、運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法

（1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息（任務(wù)、技能、最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）

（2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析

（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和對(duì)象（重復(fù)性需求、短期性需求、長(zhǎng)期性需求）

三、組織發(fā)展分析法

（1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

（2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題

（3）確認(rèn)培訓(xùn)資源

（4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（反映人事計(jì)劃、營(yíng)造成果轉(zhuǎn)換的氛圍、組織氣氛和個(gè)體滿意度）

四、確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則

（1）在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)

（2）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員

（3）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。

從以上培訓(xùn)需求分析的含義，可以看出培訓(xùn)需求分析有下列特點(diǎn)：

1．從需求分析主體來(lái)看，需求分析的主體具有多樣性，既包括培訓(xùn)部門的分析，也包括對(duì)各類人員的分析。

2．從需求分析的客體來(lái)看，需求分析的客體具有多層次性，即要通過(guò)對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、技能、知識(shí)的分析，來(lái)確定個(gè)體的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，組織的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距及組織與個(gè)體的未來(lái)狀況。

3．從需求分析的核心來(lái)看，需求分析的核心就是通過(guò)對(duì)組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分析，來(lái)確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。

4．從需求分析的方法來(lái)看，需求分析的方法具有多樣性，如既可以采用全面分析法，也可以采用績(jī)效差距分析法等。

5．從需求分析的結(jié)果來(lái)看，需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，即它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

（二）作用

培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它在培訓(xùn)中具有重大作用。具體表現(xiàn)為：

1．確認(rèn)差距

培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是確認(rèn)差距，即確認(rèn)績(jī)效的應(yīng)有狀況之間的差距?？?jī)效差距的確認(rèn)一般包括三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力和標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么？二是必須對(duì)當(dāng)前實(shí)踐中尚缺的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。這三個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)獨(dú)立有序地進(jìn)行，以保證分析的有效性。

有時(shí)需求分析并非如此簡(jiǎn)單，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有可能面臨各種挑戰(zhàn)。很多資源被用來(lái)確認(rèn)所需要的知識(shí)、技能、能力、但這些資源相互之間可能發(fā)生沖突。如培訓(xùn)咨詢委員會(huì)可能會(huì)對(duì)應(yīng)采取的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生急診?，F(xiàn)代的知識(shí)、技能、能力的范圍可能相當(dāng)寬泛，或者一項(xiàng)不可接受的實(shí)踐可能不會(huì)經(jīng)常發(fā)生，但是當(dāng)它確實(shí)發(fā)生時(shí)又會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重問(wèn)題。當(dāng)變革在組織標(biāo)準(zhǔn)和工作人員職位方面都發(fā)生時(shí)，需求分析并不僅僅是簡(jiǎn)單的任務(wù)確定，它更像擊打一個(gè)移動(dòng)的靶子。

2．改變分析

需求分析的一個(gè)副產(chǎn)品就是改變分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)、動(dòng)態(tài)的變革代表了一種主要挑戰(zhàn)，改變分析對(duì)培訓(xùn)就顯得成為重要。當(dāng)組織發(fā)生變革時(shí)（不管這種變革涉及到技術(shù)、程序、人員，還是涉及到產(chǎn)品或服務(wù)的提供問(wèn)題），組織都有一種特殊、直接的需求。那些負(fù)責(zé)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的人們應(yīng)該在制定合適的規(guī)劃以前迅速地把握這種變革。

3．由人事分類系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換

當(dāng)需求分析考慮到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)時(shí)，需求分析的另一個(gè)重要的作用便是能促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。無(wú)論是公營(yíng)部門，還是私營(yíng)部門，一般都有人事分類系統(tǒng)，人事分類系統(tǒng)作為一個(gè)資料基地，在決定新員工錄用，預(yù)算等的政策方面非常重要，但在工作人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃，培訓(xùn)和問(wèn)題解決方面用處很小。如果一個(gè)人事分類系統(tǒng)不能幫助工作人員確定他們?nèi)鄙偈裁醇寄芤约叭绾潍@得這些技能，工作人員就不可能在一個(gè)較高的工作崗位上開(kāi)發(fā)和承擔(dān)責(zé)任。如果這種系統(tǒng)不能包括培訓(xùn)詳細(xì)、特殊的需要，它對(duì)培訓(xùn)人事部門是沒(méi)有用的。如果它不能分析由任務(wù)和技能頻率所決定的功能，它就不會(huì)形成高質(zhì)量目標(biāo)規(guī)劃。然而，當(dāng)培訓(xùn)部門因人事分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與資料收集密切地結(jié)合在一起時(shí)，這種系統(tǒng)就變得更加具有綜合性和人力資源開(kāi)發(fā)導(dǎo)向。

4．可供選擇的方法

可能是一些與培訓(xùn)無(wú)關(guān)的選擇，如人員變動(dòng)、工資增長(zhǎng)、新員工吸收，或者是幾個(gè)方法的綜合。例如，假設(shè)人事部門預(yù)測(cè)，在調(diào)整公路建設(shè)方面急需增加一批交通工程專家。一個(gè)選擇便是對(duì)已經(jīng)工作在組織中的工程人員進(jìn)行再培訓(xùn)，另一個(gè)選擇可能是雇傭已獲高薪的、很有資格的工程專家，或者是組織雇傭一些低薪的，缺乏資格的個(gè)體，然后對(duì)他們進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)。所有這些方法的選擇具有不同的培訓(xùn)分類。最好的方法是把幾種可種選擇的方法綜合起來(lái)，使其形成多樣性的培訓(xùn)策略。

5．形成一個(gè)研究基地

一個(gè)好的需求分析能夠確定一般的需要與＂聽(tīng)眾＂，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出最有效的教導(dǎo)戰(zhàn)略，確定特殊的＂聽(tīng)眾＂等。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，通過(guò)研究這些資料，建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。

6．決定培訓(xùn)價(jià)值和成本

如果有了科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，并且找到了存在的問(wèn)題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。需要回答的一個(gè)問(wèn)題是：＂不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少＂。如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失大于進(jìn)行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必然的，可行的。反之，如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說(shuō)明當(dāng)前不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。

7．能夠獲得內(nèi)部與外部的支持

如果一個(gè)組織能夠證明信息和技能可被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時(shí)，高層管理部門在對(duì)規(guī)劃投入時(shí)間和金錢之前，對(duì)一些支持性資料感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支

持建立在堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)上的培訓(xùn)規(guī)劃，因?yàn)樗麄儏⑴c了培訓(xùn)需求分析過(guò)程。無(wú)論是組織內(nèi)部還外部，需求分析提供了選擇適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。

培訓(xùn)的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準(zhǔn)確性和有效性。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，除了以上對(duì)培訓(xùn)需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓(xùn)需求的不同層面、不同方面、不同時(shí)期來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

我們?cè)谂嘤?xùn)管理工作中常用到的方法有以下六種：

方法

1、績(jī)效分析法

績(jī)效分析法是通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析尋找部門、個(gè)人績(jī)效不良的原因，分析原因，解決問(wèn)題，直至找出部門和個(gè)人培訓(xùn)需求；而；

方法

2、問(wèn)卷調(diào)查法

方法

3、面談法

問(wèn)卷調(diào)查和面談法相對(duì)比較容易；

方法

4、組織要因分析法

組織要因分析法是根椐組織的戰(zhàn)略、組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，找出組織高層、中層、基礎(chǔ)為完成目標(biāo)或計(jì)劃所存在的差距及管理過(guò)程所發(fā)生的問(wèn)題，找出培訓(xùn)需求；

方法

5、崗位工作要因分析法

崗位工作要因分析法是根據(jù)崗位職責(zé)、崗位任職資格所要求崗位員工需達(dá)到的知識(shí)、技能、能力要求，對(duì)照崗位員工所存在的不足和差異，找出培訓(xùn)需求；

方法

6、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中所發(fā)生的重大、關(guān)鍵的不良事故，為解決這些重大問(wèn)題，達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)所產(chǎn)生的一系列突發(fā)性培訓(xùn)課題需求。

作為培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析，其重要性不言而喻，認(rèn)識(shí)到重要性后就必須按照一定的程式來(lái)操作培訓(xùn)需求分析，筆者在前面也詳細(xì)講述了怎么做才能達(dá)到培訓(xùn)需求的有效性，歸納起來(lái)，即，首先要了解培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因；然后來(lái)確定這些需求來(lái)源于哪里，即需求分析要覆蓋哪些層面（組織、工作、工作者、戰(zhàn)略），再次就是充分參考培訓(xùn)需求有效性的依據(jù)，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)仔細(xì)地有序的進(jìn)行分析。

只有把培訓(xùn)需求分析上升到一個(gè)相當(dāng)高的認(rèn)識(shí)，保證其重要性不被隨意性忽略才能確保培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)不是再做無(wú)用功，不是在浪費(fèi)企業(yè)資源、個(gè)人成本，才能確保培訓(xùn)最大限度的支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

第二篇：培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的途徑

戰(zhàn)略分析：培訓(xùn)需求分析必須首先滿足于公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的需要，公司的高層管理人員從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃出發(fā)進(jìn)行分析。同時(shí)，制定在下一經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)，也需考察人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求，作為制定下培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。

主要目標(biāo)分析：根據(jù)公司任務(wù)安排和目標(biāo)要求，分解任務(wù)和目標(biāo)要求，分析預(yù)測(cè)需要進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作。

職務(wù)分析：職位說(shuō)明書作為職務(wù)分析的結(jié)果體現(xiàn)，是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來(lái)源。根據(jù)職位說(shuō)明書中對(duì)工作職責(zé)、任職條件等內(nèi)容的說(shuō)明規(guī)定了對(duì)該職位員工的最基本要求，從而可以大致確定培訓(xùn)的需求和目標(biāo)。業(yè)績(jī)分析：通過(guò)實(shí)施公司的績(jī)效管理體系，可正確的評(píng)估每位員工個(gè)人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制定培訓(xùn)計(jì)劃和崗位技能訓(xùn)練提供依據(jù)。

現(xiàn)存問(wèn)題分析：如果公司在某方面存在嚴(yán)重的問(wèn)題，就說(shuō)明相對(duì)應(yīng)部門的員工在整體上可能不適應(yīng)其職位的要求，可通過(guò)分析，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。職業(yè)發(fā)展前瞻性培訓(xùn)需求分析：從公司發(fā)展和員工的工作變動(dòng)、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化角度來(lái)分析，同時(shí)也為建立公司的人才培養(yǎng)梯隊(duì)，必然引發(fā)對(duì)相關(guān)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

（一）培訓(xùn)需求的層次分析

戰(zhàn)略層次分析。（對(duì)未來(lái)的分析，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。）組織層次分析。（找出企業(yè)存在問(wèn)題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。）

員工個(gè)人層次分析。（個(gè)人實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績(jī)、技能測(cè)試和個(gè)人需求調(diào)查問(wèn)卷。）

（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析

新員工培訓(xùn)需求分析：對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。

在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常使用績(jī)效分析法。

（三）培訓(xùn)需求的階段分析

目前培訓(xùn)需求分析。（目前存在的問(wèn)題和不足。）

未來(lái)培訓(xùn)需求分析。（未來(lái)發(fā)展的需要。）

能力要求。

第三篇：培訓(xùn)需求分析

一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：

1．為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門經(jīng)理級(jí)以上人員；問(wèn)卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理、上報(bào)；

A．參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主；

B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷、心理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、法律； 通過(guò)調(diào)查，了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則，為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)目的1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要；

2．支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展

三、培訓(xùn)時(shí)間：

1．每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師，全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任；

2．一、三、五則由部門主管對(duì)專業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi)；

三、測(cè)評(píng)方式

1、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試：指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。

2、行為事件訪談：也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。

3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。

四、培訓(xùn)方式

1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過(guò)培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過(guò)程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷、品牌推廣、財(cái)務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃）。

2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過(guò)培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；

4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過(guò)日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力。部門主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日?？己?；

6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓(xùn)；

7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；

五、培訓(xùn)對(duì)象

1.基層員工：針對(duì)技能、知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。

2.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

六、培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估：

1．具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)場(chǎng)地、授課方法；

2．培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果；

七、培訓(xùn)中存在的問(wèn)題：

1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來(lái)的巨大收益；

2．培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心、部門主管，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任，不單靠人力資源部門組織，比較被動(dòng)；

3．企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成學(xué)習(xí)的氛圍，需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類專業(yè)職稱，對(duì)取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；

4．邀請(qǐng)專家來(lái)公司授課，費(fèi)用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi)；

5．日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn)，費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì)、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的知識(shí)及觀念。

八、培訓(xùn)預(yù)算

培訓(xùn)是一種投資，也是對(duì)員工的福利，按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開(kāi)銷。

第四篇：培訓(xùn)需求分析

高校學(xué)生宿舍管理的培訓(xùn)分析

09級(jí) 工商管理1班 郁揚(yáng) 1408090

542此篇論文的主題為高校宿舍管理的培訓(xùn)需求分析，先闡述了當(dāng)今培訓(xùn)需求日益提高的重要性和必要性，然后根據(jù)培訓(xùn)需求的各方面分析，包括組織組織分析，任務(wù)分析，人員分析等三個(gè)方面，對(duì)高校宿舍管理的現(xiàn)狀做了培訓(xùn)分析并提出了建議。

關(guān)鍵字：高校學(xué)生宿舍管理 組織分析 任務(wù)分析 人員分析 建議

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。宿舍是學(xué)生在校停留時(shí)間最長(zhǎng)的地方，因此宿舍的管理至關(guān)重要，做好宿舍管理的培訓(xùn)需求分析

一、組織分析

組織分析是要在給定組織戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)——判斷組織中哪些部屬和哪些部門需要訓(xùn)練，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。

目前，我國(guó)各綜合性大學(xué)根據(jù)發(fā)展的需要和本校的特點(diǎn)，將學(xué)校宿舍管理工作進(jìn)一步完善，制度更加健全，內(nèi)容更加豐富，學(xué)生宿舍管理向著公寓化、企業(yè)化、社會(huì)化方向發(fā)展，初步形成了三大模式：

（一）是隸屬學(xué)生事務(wù)工作范疇的管理模式。隸屬學(xué)生事務(wù)工作范疇是指參與宿舍管理的部門是以學(xué)工處（部）為主管單位，下設(shè)學(xué)生宿舍管理科或?qū)W生宿舍管理辦公室為主要負(fù)責(zé)方，團(tuán)委、保衛(wèi)處、后勤部門及各系參加學(xué)生宿舍管理工作的班主任等，按職責(zé)分工，相互配合共同管理，共同做好學(xué)生宿舍管理工作。后勤部門統(tǒng)一管理學(xué)生宿舍的衛(wèi)生、家具設(shè)備、水電維修、安全等，宿舍管理科或?qū)W生宿舍管理辦公室與團(tuán)委、保衛(wèi)處及各系聯(lián)系協(xié)調(diào)學(xué)生教育管理和保衛(wèi)工作。其特點(diǎn)是:以思想政治教育為中心，全面實(shí)現(xiàn)宿舍管理、教育、服務(wù)三項(xiàng)功能的要求，用社會(huì)主義精神文明占領(lǐng)學(xué)生宿舍這塊陣地。

（二）是后勤企業(yè)化管理模式。這是學(xué)生宿舍管理公寓化過(guò)程中形成的一種模式。公寓化管理是近幾年來(lái)綜合性大學(xué)改革中形成和發(fā)展起來(lái)的一種學(xué)生宿舍企業(yè)化管理模式。其形式是學(xué)校向?qū)W生收取一定的費(fèi)用，然后負(fù)責(zé)統(tǒng)一購(gòu)置備品，成立獨(dú)立的學(xué)生公寓管理服務(wù)中心，屬于后勤服務(wù)集團(tuán)，中心負(fù)責(zé)全面的工作，組織專人對(duì)學(xué)生宿舍的人、財(cái)、物進(jìn)行統(tǒng)一管理，提供較全面的服務(wù)。

（三）是企業(yè)托管模式。這是在后勤社會(huì)化改革之后出現(xiàn)的一種新的管理模式。在這種模式下，宿舍管理脫離學(xué)生處、后勤，學(xué)校引進(jìn)社會(huì)優(yōu)秀的物業(yè)公司組成宿舍管理中心，開(kāi)展包括保潔、保安、水電暖收費(fèi)、教育、宿舍文化建設(shè)等工作，這種管理模式是目前國(guó)內(nèi)社會(huì)化程度最高、宿舍物業(yè)管理最規(guī)范、最成功的一種。這種模式以質(zhì)量為原則，以效率為目標(biāo)，深入貫徹以學(xué)生為中心的工作理念，將宿舍管理工作劃分為教育督導(dǎo)、安全保潔、維修工作、綜合服務(wù)四條主線，分專業(yè)分層次地開(kāi)展工作。

我們學(xué)校實(shí)行的是后勤企業(yè)化管理模式，它與企業(yè)化管理體制相適應(yīng)，其優(yōu)點(diǎn)比較突出。綜合性大學(xué)學(xué)生宿舍社會(huì)化改革的中心是要宿舍管理機(jī)構(gòu)由行政型向企業(yè)型轉(zhuǎn)變，在宿舍的日常管理中采用企業(yè)化管理方式。在綜合性大學(xué)的后勤企業(yè)中，學(xué)生宿舍管理中心承擔(dān)本校全體本科生和研究生的住宿，負(fù)責(zé)全校學(xué)生宿舍樓的管理與服務(wù)，其工作目標(biāo)是：創(chuàng)造安全、整潔、舒適、便捷、健康文明的生活環(huán)境，營(yíng)造奮發(fā)向上的學(xué)習(xí)氛圍，形成團(tuán)結(jié)和諧的人際關(guān)系，開(kāi)展生動(dòng)活潑的文化活動(dòng)。同時(shí)，后勤企業(yè)管理模式和企業(yè)托管模式可將優(yōu)秀的企業(yè)文化帶入到綜合性大學(xué)后使其成為大學(xué)文化的一個(gè)有機(jī)組成部分。通過(guò)合理布局的服務(wù)設(shè)施，提供便捷的服務(wù)，營(yíng)造良好的后勤文化氛圍；優(yōu)秀的后勤員工通過(guò)外在形

象和內(nèi)在素質(zhì)的表現(xiàn)去感染學(xué)生，通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和無(wú)私的奉獻(xiàn)精神將高尚情操和正確的人生觀，價(jià)值觀傳遞給學(xué)生。

后勤企業(yè)管理模式對(duì)學(xué)生宿舍文化建設(shè)也有不利的一面。綜合性大學(xué)后勤企業(yè)化管理是以企業(yè)的運(yùn)作方式來(lái)經(jīng)營(yíng)的，從經(jīng)濟(jì)角度看，后勤企業(yè)對(duì)于在校大學(xué)生這一固定群體來(lái)說(shuō)是一個(gè)大的壟斷企業(yè)，涉及的點(diǎn)多面廣，服務(wù)內(nèi)容多。由于企業(yè)化管理或企業(yè)托管十分注重成本核算，勞動(dòng)用工成本限制了較高素質(zhì)員工的聘用，所以后勤企業(yè)在宿舍人員配備上普遍存文化素質(zhì)不高、年齡偏大、思想素質(zhì)一般化的現(xiàn)象，絕大部分只有初、高中文化程度，個(gè)別人甚至沒(méi)有文化，他們雖然不乏敬業(yè)精神，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但畢竟與大學(xué)生的文化，年齡結(jié)構(gòu)等懸殊過(guò)大，彼此溝通困難，管理能力有限，所以很難在宿舍文化建設(shè)方面起到積極的作用。

由此可以看出，為了學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高、良好住宿文化的營(yíng)建以及學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)宿管員的培訓(xùn)還是有必要的。但是由于經(jīng)費(fèi)問(wèn)題，學(xué)校對(duì)他們的培訓(xùn)問(wèn)題并不關(guān)注，也不愿進(jìn)行培訓(xùn)。

二、任務(wù)分析

任務(wù)分析能夠確定職位的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，精細(xì)定義各項(xiàng)任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示了成功地完成該項(xiàng)任務(wù)需的知識(shí)、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容。

首先，從知識(shí)方面來(lái)說(shuō)?，F(xiàn)階段的宿舍管理對(duì)宿管人員的知識(shí)要求不是太高，一般高中以上文化水平的人員可以很好的完成他們的本職工作并有能力進(jìn)行擴(kuò)展知識(shí)的自學(xué)。需要培訓(xùn)的主要是人際溝通、大學(xué)生心理健康及心理特征方面的知識(shí)。調(diào)查結(jié)果顯示，宿舍管理的難點(diǎn)主要是宿管人員與學(xué)生交流時(shí)易產(chǎn)生沖突，要解決這一狀況就要對(duì)宿管人員進(jìn)行這些方面的培訓(xùn)，以方便管理人員與學(xué)生之間的溝通，為構(gòu)建和諧宿舍、營(yíng)建良好的社區(qū)文化服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，宿舍管理也會(huì)向網(wǎng)絡(luò)化、現(xiàn)代化、信息化靠攏，因此在條件允許的情況下，對(duì)宿管人員進(jìn)行電腦操作知識(shí)的培訓(xùn)也是可行的。

其次，從技能方面說(shuō)，主要是對(duì)一些突發(fā)事件應(yīng)急措施的培訓(xùn)以及對(duì)一些安全設(shè)施（例如消防栓）使用方法的培訓(xùn)。

最后，從態(tài)度方面說(shuō)。態(tài)度是不能通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變的，它只會(huì)受到一定環(huán)境

和文化氛圍的影響，通過(guò)監(jiān)督措施和獎(jiǎng)懲制度來(lái)控制。對(duì)于培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，需要做的就是為態(tài)度的轉(zhuǎn)變提供輔助措施，比如傳授一些社交禮儀知識(shí)等。

三、人員分析

人員分析是從員工的實(shí)際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與的任務(wù)要求之間的差距，即“目標(biāo)差”，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。人員分析有助于了解誰(shuí)需要培訓(xùn)，其內(nèi)容主要包括弄清工作績(jī)效不令人滿意的原因是緣于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)的事項(xiàng)）還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題；明確誰(shuí)需要培訓(xùn)；預(yù)期雇員作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。

由調(diào)查結(jié)果來(lái)看，除了少數(shù)學(xué)生和宿管人員覺(jué)得他們的工作在不進(jìn)行培訓(xùn)的狀況下，完全可以做得很好，沒(méi)有必要培訓(xùn)外，大部分受調(diào)查人員都不反對(duì)培訓(xùn)。在培訓(xùn)人員的選擇上，因?yàn)橹鞴苁聞?wù)且工作比較繁雜的是每棟宿舍的兩名宿管員，所以我們選定培訓(xùn)對(duì)象為每年新聘入的宿管員以及在職宿管員。就我們學(xué)校來(lái)說(shuō)，大部分宿管員對(duì)工作都很積極、認(rèn)真，對(duì)學(xué)生也很關(guān)心，他們?nèi)鄙俚闹饕窃诩寄芎椭R(shí)方面的培訓(xùn)。

四、對(duì)于問(wèn)題的思考及建議

學(xué)生宿舍是學(xué)生休息、學(xué)習(xí)、生活、社交的重要場(chǎng)所，是大學(xué)生之間聯(lián)系最經(jīng)常、交流最頻繁的地方。健康向上的宿舍文化不僅有利于學(xué)生學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，而且對(duì)他們生活自理能力的提高、文明習(xí)慣的養(yǎng)成、人際關(guān)系的處理、良好道德品質(zhì)的形成都有著舉足輕重的作用。隨著高等教育改革的深入，人們普遍認(rèn)識(shí)到學(xué)生宿舍是學(xué)校后勤服務(wù)和行政管理的結(jié)合點(diǎn)，是對(duì)學(xué)生進(jìn)行養(yǎng)成教育和檢驗(yàn)思想政治教育成果的重要場(chǎng)所，是高校育人的重要環(huán)節(jié)。

鑒于宿舍生活在大學(xué)生日常學(xué)習(xí)生活中的重要地位，很多高校的思想政治工作者都提出要加強(qiáng)大學(xué)生的宿舍管理。所謂大學(xué)生宿舍管理，主要是指管理者通過(guò)一定的管理方法，會(huì)同相關(guān)部門調(diào)動(dòng)宿舍管理人員、服務(wù)人員和住宿學(xué)生的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；協(xié)調(diào)宿舍管理人員、服務(wù)人員和住宿學(xué)生之間的關(guān)系；組織實(shí)施學(xué)生宿舍管理規(guī)章制度、條例、規(guī)范、程序，并使學(xué)生宿舍管理活動(dòng)符合高等教育法規(guī)和大學(xué)生心理活動(dòng)規(guī)律，以提高學(xué)生宿舍的管理水平、優(yōu)化育人環(huán)境，促進(jìn)人才培養(yǎng)的社會(huì)活動(dòng)。

從學(xué)生宿舍管理的內(nèi)涵不難看出，學(xué)生宿舍管理是實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)大學(xué)生成才的整

個(gè)教育過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分和支持系統(tǒng)。師資、教材和實(shí)驗(yàn)設(shè)備固然是實(shí)施教學(xué)的首要條件，但若沒(méi)有良好的宿舍管理為學(xué)生創(chuàng)造相對(duì)舒適的生活環(huán)境，將會(huì)直接影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒，不利于課堂教學(xué)效果的發(fā)揮，從根本上影響人才的培養(yǎng)。因此，宿舍管理不是簡(jiǎn)單地為教書育人提供孤立的、簡(jiǎn)單的后勤保障服務(wù)，而是與教學(xué)過(guò)程相輔相成的有機(jī)整體。它緊密配合學(xué)校對(duì)學(xué)生知識(shí)體系的教育，為學(xué)生開(kāi)辟“第二課堂”，使學(xué)生在一個(gè)有結(jié)構(gòu)、有形式的特殊環(huán)境中生活、學(xué)習(xí)、休息，擔(dān)負(fù)起學(xué)生日常思想教育和精神文明建設(shè)的重任。宿舍管理的好壞，直接影響到學(xué)生的主體意識(shí)、品行修養(yǎng)、價(jià)值觀、人生觀以及世界觀的形成。

由此可以看出宿管人員的培訓(xùn)還是有必要的，下面是我們根據(jù)我校情況結(jié)合所學(xué)的培訓(xùn)需求分析知識(shí)所提出的一點(diǎn)建議：

（一）新聘任員工的培訓(xùn)

這類員工需要培訓(xùn)的主要是基本的技能、知識(shí)：

1、宿管職能部門的性質(zhì)、組成，具體工作方案，成員們的責(zé)任、義務(wù)、工作行為準(zhǔn)則及獎(jiǎng)懲制度等。這類培訓(xùn)不是必需的，根據(jù)實(shí)際情況可以發(fā)給員工員工手冊(cè)，經(jīng)由他們自學(xué)再考核就可以完成。

2、關(guān)于大學(xué)生心理特征及常見(jiàn)心理問(wèn)題的解決，抑郁、強(qiáng)迫、恐怖、精神分裂心理疾病的具體癥狀表現(xiàn)和判斷標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)于大學(xué)生心理的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)可以用講座的形式，在宣講中應(yīng)多用案例分析的方法。培訓(xùn)時(shí)間不宜太長(zhǎng)，一般2—3小時(shí)即可。

3、關(guān)于安全知識(shí)和設(shè)備使用的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)總體上應(yīng)使用講座的方式，中間可以穿插實(shí)際用法的演示，并可以請(qǐng)受訓(xùn)人員親自演練。培訓(xùn)時(shí)間同上。

4、宿舍管理重大事件危機(jī)干預(yù)和緊急救助流程圖的講解和說(shuō)明，尤其是在宿舍管理工作中遇到重大事件或突發(fā)事件時(shí)，如何實(shí)施危機(jī)干預(yù)和緊急救助、宿管員應(yīng)該怎么辦等問(wèn)題的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)也是采取宣講的方式，時(shí)間同上。

5、關(guān)于文明禮儀、溝通技巧的培訓(xùn)。這類培訓(xùn)可采取觀看視頻、案例講解、現(xiàn)場(chǎng)情景模擬的方式進(jìn)行。培訓(xùn)時(shí)間同上。

6、計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)與日常辦公軟件的操作培訓(xùn)，采取實(shí)際演練的方式。具體規(guī)模、時(shí)間以及場(chǎng)所根據(jù)人員文化水平以及學(xué)校實(shí)力決定（這類培訓(xùn)可根據(jù)學(xué)校

實(shí)際情況、經(jīng)費(fèi)、校方意愿自由取舍）

這些培訓(xùn)是崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)后為了使培訓(xùn)取得效果，要對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。

（二）在職員工的培訓(xùn)

由于這些員工在上崗之前已經(jīng)進(jìn)行過(guò)以上培訓(xùn)，所以他們只需每個(gè)一段時(shí)間進(jìn)行一次考核以鞏固以前的培訓(xùn)成果。

另外，每個(gè)學(xué)期末可以通過(guò)工作交流的方式，使宿管員圍繞公寓管理的方式方法和工作中遇到的難題以及如何提高工作效率等方面進(jìn)行討論，對(duì)宿舍管理工作提出一些建意；同時(shí)，由成績(jī)突出的宿管員介紹經(jīng)驗(yàn)體會(huì)。

第五篇：培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析之我見(jiàn)

摘要：企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)員工的培訓(xùn), 但培訓(xùn)的效果往往達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。究其原因是很多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)缺乏合理有效的需求分析。本文針對(duì)培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因，將培訓(xùn)需求分析聚焦于培訓(xùn)需求分析的人員分析層面。本文旨在人員分析基本理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)員工個(gè)人素質(zhì)分析以及績(jī)效和人員分析的關(guān)系，闡述影響員工培訓(xùn)需求分析的人員方面因素，這是決定培訓(xùn)最終能否有效實(shí)施關(guān)鍵步驟。以期有助于培訓(xùn)管理人員做出培訓(xùn)是否可行的決策。

培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就無(wú)法保證良好的培訓(xùn)效果。在越來(lái)越重視員工培訓(xùn)的今天，大部分的企業(yè)的培訓(xùn)效果都達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。

一、培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因。

有效的培訓(xùn)需求分析是建立在對(duì)培訓(xùn)需求成因有效性的分析這一基礎(chǔ)之上的，對(duì)培訓(xùn)需求形成的原因進(jìn)行客觀的分析直接關(guān)系到培訓(xùn)需求分析的針對(duì)性和實(shí)效性。培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因大致可以分為以下三類：

第一，由于人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。

無(wú)論員工原來(lái)從事何種工作，當(dāng)他們進(jìn)人一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時(shí)，為了盡快地進(jìn)人工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)較好的工作業(yè)績(jī)，培訓(xùn)都是他們的首要選擇。

第二，由于工作崗位變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。

企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內(nèi)容也會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化，為了適應(yīng)這種變化，培訓(xùn)需求隨之產(chǎn)生。第二，由于績(jī)效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。

實(shí)現(xiàn)既定的或更優(yōu)異的績(jī)效是企業(yè)所希望的，但部分員工因各種原因，在其現(xiàn)有狀況和應(yīng)有的狀況之間會(huì)存在一定的差距，由此也產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。

二、培訓(xùn)需求分析之人員分析

通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，我們可以確認(rèn)培訓(xùn)需求分析的信息來(lái)源主要有以下三方面：?jiǎn)T工個(gè)人素質(zhì)分析、員工工作績(jī)效分析、工作崗位分析。一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析三個(gè)層面入手，我們不難發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容都與培訓(xùn)需求分析的人員分析層面有關(guān)。

企業(yè)的培訓(xùn)工作是針對(duì)具體的員工和具體的崗位進(jìn)行的，所以，人員分析是整個(gè)培訓(xùn)需求分析的核心，對(duì)培訓(xùn)效果起著決定性的作用。培訓(xùn)需求分析的人員分析層面主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：一是員工個(gè)人素質(zhì)分析；二是員工的工作績(jī)效差距分析。

（一）員工個(gè)人素質(zhì)分析。

員工的個(gè)人素質(zhì)是指員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。其中基本

技能是人員分析的基本分析因素。認(rèn)知能力與所有工作的成功都有相關(guān)性，隨著工作變得越來(lái)越復(fù)雜，它對(duì)工作的成功就顯得越來(lái)越重要。此外，認(rèn)知能力還會(huì)影響工作績(jī)效和學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目的能力。如果受訓(xùn)者達(dá)不到執(zhí)行工作必備的認(rèn)知能力水平，自然無(wú)法完成目標(biāo)績(jī)效。自我效能是員工對(duì)自己能夠勝任一項(xiàng)工作或?qū)W習(xí)一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的一種自信，它與培訓(xùn)項(xiàng)目的績(jī)效水平成正相關(guān)，因此了解怎樣幫助員工提高自我效能，也是人員分析的內(nèi)容。

學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和培訓(xùn)中知識(shí)的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)，因此管理者應(yīng)致力于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的培訓(xùn)積極性。幾項(xiàng)最新研究指出，讓員工自己選擇參加什么樣的培訓(xùn)項(xiàng)目并尊重他們的選擇有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的最大化。

針對(duì)員工的知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行分析，可將不同層次的員工劃分為四個(gè)區(qū)域：

第一區(qū)域員工：德才兼?zhèn)?，各方面都過(guò)硬，已是或?qū)⑹瞧髽I(yè)的核心員工或業(yè)務(wù)骨干。這類員工是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象和培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。培訓(xùn)部門的職責(zé)就是督促這些員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，并安排一些提升培訓(xùn)，不斷引導(dǎo)，使其從操作層向執(zhí)行層、管理層發(fā)展。第二區(qū)域員工：知識(shí)和技能過(guò)硬，但工作態(tài)度不好，職業(yè)素質(zhì)不高。針對(duì)這類員工的培訓(xùn)要解決的是其工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)問(wèn)題。培訓(xùn)部門可以安排其參加企業(yè)文化培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)提升培訓(xùn)等，并加大績(jī)效考核的力度。

第三區(qū)域員工：知識(shí)和技能不符合崗位要求，工作態(tài)度也不好。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)很難容忍這類員工繼續(xù)在工作崗位上干下去。人力資源部可以與其進(jìn)行個(gè)別談話，了解其想法；向其直屬領(lǐng)導(dǎo)了解實(shí)情，要求這類員工在有限的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位的要求，否則予以轉(zhuǎn)崗或辭退。企業(yè)可以安排這類員工接受各項(xiàng)培訓(xùn)，當(dāng)然，這會(huì)花費(fèi)很大的人力、物力和財(cái)力。

第四區(qū)域員工：“次品”式員工。知識(shí)和技能不符合崗位要求，但工作態(tài)度好。這類員工在企業(yè)不少見(jiàn)，是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。培訓(xùn)部門需要安排這些員工參加專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和技術(shù)操作訓(xùn)練，使其盡快達(dá)到崗位的硬件要求，以更好地為企業(yè)服務(wù)。

（二）員工的工作績(jī)效差距分析。

培訓(xùn)的一個(gè)主要壓力點(diǎn)是員工工作績(jī)效較差或達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求的績(jī)效水平。由此可見(jiàn)，要準(zhǔn)確的識(shí)別人員是否有必要培訓(xùn)，以及哪些人員需要培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效分析是相當(dāng)必要的。即如果要真正地執(zhí)行人員分析，很有必要產(chǎn)生績(jī)效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)還可以用于確定這一工作崗位上人員的能力。

在人員分析的過(guò)程中，既要弄清工作績(jī)效不令人滿意的原因是緣于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)的事宜）還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題，以此確定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)、誰(shuí)需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的材料、形式和內(nèi)容等，又要明確哪些員工需要培訓(xùn)，同時(shí)讓受訓(xùn)員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。

員工績(jī)效分析是通過(guò)分析員工目前實(shí)際的工作績(jī)效與預(yù)期的工作績(jī)效來(lái)判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要以及確切的需要哪些培訓(xùn)。具體說(shuō)來(lái)，就是要通過(guò)分析實(shí)際績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的差距，發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度與實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)所需要的知識(shí)、技能和態(tài)度之間的差距，并通過(guò)分析這一系列影響員工績(jī)效的因素，找出存在差距的原因。這樣才能確定通過(guò)什么辦法去消除它。因?yàn)椴⒉皇撬械目?jī)效差距都可以通過(guò)培訓(xùn)的方式去消除。若績(jī)效差距屬于環(huán)境、設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，培訓(xùn)不會(huì)起什么作用，若是屬于員工個(gè)人個(gè)性或其所具備的知識(shí)、技術(shù)或態(tài)度不足，培訓(xùn)才是必要的。所以在分析過(guò)程中主要全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績(jī)效差距。實(shí)施步驟：①確定存在績(jī)效問(wèn)題的員工；②設(shè)計(jì)績(jī)效問(wèn)題原因分析表；③依據(jù)分析表的思路，對(duì)員工進(jìn)行面談，確認(rèn)原因。

績(jī)效評(píng)估結(jié)果是人員分析的重要參考依據(jù)，因此，人員分析需要分析影響員工工作績(jī)效和學(xué)習(xí)效果的各方面因素，包括工作輸入，工作輸出，工作反饋等。

三、研發(fā)技術(shù)人員的培訓(xùn)需求分析。

研發(fā)制造企業(yè)的研發(fā)人員培訓(xùn)需求分析有時(shí)是很困難的，如果單單讓技術(shù)主管進(jìn)行工作分析，然后羅列出勝任本職工作的技能和理論

知識(shí)，進(jìn)而開(kāi)發(fā)內(nèi)訓(xùn)課程，往往會(huì)忽視受訓(xùn)者的內(nèi)在問(wèn)題：知識(shí)掌握情況、關(guān)注度、技能需求的迫切程度，并且受訓(xùn)者也是存在很大差異的。如果僅讓受訓(xùn)者提出自己的需求，又會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的局限，使其對(duì)自己的需求分析不到位，有的員工甚至?xí)恢涝谖磥?lái)的工作中要學(xué)習(xí)哪些技能，尤其是初到技術(shù)崗位的新員工，這是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題。

針對(duì)這種問(wèn)題，筆者在公司針對(duì)研發(fā)人員嘗試了一種座談式培訓(xùn)需求分析的方法，并且取得了不錯(cuò)的效果。

參加人員：技術(shù)部門的主管、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)部門的員工、人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人。

在討論前，讓技術(shù)部門主管明確此次討論的主題，并告訴他需要他講述自己的職業(yè)生涯路徑（技術(shù)人員的職業(yè)生涯案例）；讓受訓(xùn)人員事先填寫自己的培訓(xùn)需求，并盡一切可能挖掘這種需求；培訓(xùn)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)會(huì)議調(diào)度，需求挖掘，以及需求分析確認(rèn)，培訓(xùn)課程主題的擬訂，最后形成培訓(xùn)課程。

培訓(xùn)需求分析的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

1．由技術(shù)主管講述自己的職業(yè)路徑，并分享其成功經(jīng)驗(yàn)，比如怎么從技術(shù)人員到初級(jí)工程師的，簡(jiǎn)要分享一下成功經(jīng)驗(yàn)；剛做技術(shù)的時(shí)候有沒(méi)有哪些困惑；覺(jué)得技術(shù)人員的成長(zhǎng)會(huì)有些階段性的特點(diǎn)嗎？可以事先準(zhǔn)備一個(gè)問(wèn)題提綱，也可讓受訓(xùn)者發(fā)問(wèn)，這本身就是一個(gè)“培訓(xùn)”，以幫助技術(shù)部門員工清晰的了解個(gè)人在未來(lái)的工作中需要的知識(shí)、技能。同時(shí)技術(shù)主管要明確指出技術(shù)部門員工的績(jī)效差距，找出差距原因。

2．在受訓(xùn)人員提出自己的需求的時(shí)候，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人需要同雙方協(xié)商，這可以作為一個(gè)培訓(xùn)課程來(lái)做嗎？企業(yè)目前誰(shuí)有這個(gè)能力來(lái)講授，什么培訓(xùn)方式比較好，有哪些評(píng)估方法等問(wèn)題一一確認(rèn)，形成培訓(xùn)報(bào)告。

3．確定培訓(xùn)課程的先后順序。這個(gè)也比較重要，哪些課程應(yīng)該緊前，哪些課程靠后。還有那些課程需要持續(xù)改進(jìn)，不斷積累，定期培訓(xùn)。

4．有些問(wèn)題是企業(yè)當(dāng)前無(wú)法解決的技術(shù)問(wèn)題，并且從外部也難

以獲得，所以技術(shù)部門可以成立研究小組，定期進(jìn)行相關(guān)課題的討論與研究，這本身就是一種提高的途徑。

通過(guò)這樣的培訓(xùn)需求分析討論會(huì)議，使培訓(xùn)過(guò)程中的培訓(xùn)需求分析、課程、教師人選、培訓(xùn)方式、評(píng)估方法等各項(xiàng)工作都已清晰明了，確保了各培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性和有效性。

四、結(jié)束語(yǔ)。

企業(yè)要使培訓(xùn)有效果、有針對(duì)性，做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析是關(guān)鍵。確定培訓(xùn)需求是培訓(xùn)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。其中的人員分析與員工的工作崗位和工作績(jī)效密切相關(guān)，因此是關(guān)乎培訓(xùn)是否有效地進(jìn)行以及能否提高員工績(jī)效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)管理人員應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求分析重要性的基礎(chǔ)上，遵循相關(guān)程序?qū)﹃P(guān)鍵影響因素進(jìn)行一一分析，從而得出最佳方案，真實(shí)有效地反映員工的培訓(xùn)需求。

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