第一篇：公司人才培養(yǎng)理念

公司人才培養(yǎng)理念

發(fā)布時(shí)間：2010-09-08點(diǎn)擊次數(shù)：

公司以科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本、企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的社會(huì)責(zé)任準(zhǔn)則，視人才資源為第一資源，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，抓住培養(yǎng)、吸引、使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，積極推行“四個(gè)創(chuàng)新”和“五個(gè)結(jié)合”，以能力建設(shè)為核心，以高層次人才和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)為重點(diǎn)，大力開(kāi)展全員培訓(xùn)，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)，培養(yǎng)和造就結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的經(jīng)營(yíng)人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才隊(duì)伍。

“四個(gè)創(chuàng)新”的內(nèi)涵

——?jiǎng)?chuàng)新思維。真正樹(shù)立人才資源是第一資源的理念，把加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)放在企業(yè)發(fā)展特別重要的位置加以落實(shí)。切實(shí)采取有效措施，盡快培養(yǎng)和造就大批適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的高素質(zhì)人才。

——?jiǎng)?chuàng)新模式。適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，探索和實(shí)施靈活高效的培訓(xùn)模式，加強(qiáng)培訓(xùn)資源的整體運(yùn)作和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，提高教育培訓(xùn)的質(zhì)量和效益。

——?jiǎng)?chuàng)新管理。按照人力資源集約化管理的思路，建立統(tǒng)一規(guī)劃、分級(jí)負(fù)責(zé)的教育培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)歸口管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)的有機(jī)結(jié)合，保障培訓(xùn)任務(wù)的有效落實(shí)。

——?jiǎng)?chuàng)新機(jī)制。建立與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)，符合人才成長(zhǎng)規(guī)律，集培訓(xùn)、考核、使用、待遇、發(fā)展一體化的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制，為各類人才發(fā)展?fàn)I造一個(gè)良好的環(huán)境，促進(jìn)人才培養(yǎng)工作的有效開(kāi)展和各類人才的健康成長(zhǎng)。

“五個(gè)結(jié)合”的內(nèi)涵

——堅(jiān)持全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合。按照創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的要求，開(kāi)展覆蓋全體、分級(jí)分類的全員培訓(xùn)，強(qiáng)化高層創(chuàng)新型人才和關(guān)鍵緊缺人才的培養(yǎng)。

——堅(jiān)持脫產(chǎn)培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)相結(jié)合。采取靈活多樣的方式，充分發(fā)揮不同培訓(xùn)形式的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)不同培訓(xùn)方式的有機(jī)結(jié)合，保障培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

——堅(jiān)持統(tǒng)一規(guī)劃與分級(jí)負(fù)責(zé)相結(jié)合。加強(qiáng)公司對(duì)教育培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和統(tǒng)一規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)各個(gè)不同管理層次的積極性，分層粉劑組織落實(shí)。

——堅(jiān)持歸口管理與專業(yè)分工相結(jié)合。充分發(fā)揮歸口管理部門(mén)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用，落實(shí)專業(yè)部門(mén)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)規(guī)范管理，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。

——堅(jiān)持人才培養(yǎng)與人才引進(jìn)相結(jié)合。在加強(qiáng)現(xiàn)有員工培養(yǎng)的同時(shí)，加強(qiáng)人才引進(jìn)機(jī)制建設(shè)，提高人才引進(jìn)質(zhì)量，不斷增強(qiáng)人才隊(duì)伍的整體實(shí)力。

第二篇：人才培養(yǎng),理念開(kāi)始

人才培養(yǎng)，須從理念更新開(kāi)始

人才，最貴。然而，事實(shí)卻并非如此，站在層次不同，結(jié)果自不一樣，當(dāng)左盼右顧時(shí)，發(fā)現(xiàn)身邊無(wú)人時(shí)，或自己超忙時(shí)，才意識(shí)到人“有點(diǎn)”缺時(shí)，這時(shí)不是思考自己為什么沒(méi)“才”用，反而怨世界對(duì)自己不公平，為什么他人都有“才”用，而自己去獨(dú)舞呢？想不通時(shí)，便自嘆命苦，或冠以“咱精神上充足、忙點(diǎn)好、肥水不流外人田”等，自欺欺人，那到底是什么導(dǎo)致“世人無(wú)才”的假象了呢？讓我們從以下情境開(kāi)始探討吧。

1993年摩托羅拉CEO辦公室的重要成員喬治.費(fèi)舍離開(kāi)摩托羅拉,出任柯達(dá)CEO。通常，這類消息是重大的而又是不安的，重大是因?yàn)镃EO是公司最高級(jí)別行政長(zhǎng)官，不安是由于公司會(huì)因CEO的突然離職導(dǎo)致內(nèi)部混亂和管理層斷層，然而這種現(xiàn)象在摩托羅拉沒(méi)有發(fā)生。當(dāng)年《紐約時(shí)報(bào)》發(fā)表主題為“摩托羅拉將安然無(wú)恙，謝謝！”這歸結(jié)于摩托羅拉的“CEO辦公室”觀念，它是公司上司培養(yǎng)經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)一貫性的機(jī)制。摩托羅拉創(chuàng)始人保羅.蓋爾文在傳位給兒子鮑勃。蓋爾文之前很多年就開(kāi)始讓兒子從基層做起，像每一個(gè)摩托羅拉人必經(jīng)之路一樣。

然而，先力時(shí)公司和雷諾等公司就沒(méi)有那么幸運(yùn)了。原因在于公司缺乏人才的培養(yǎng)計(jì)劃，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人出現(xiàn)意外時(shí)，公司束手無(wú)措，這就導(dǎo)致公司因缺少了某位領(lǐng)導(dǎo)人而業(yè)績(jī)迅速下滑谷底。

一般來(lái)說(shuō)，人才培養(yǎng)主要原因在于人才在培養(yǎng)過(guò)程中，對(duì)公司的價(jià)值觀已完全認(rèn)同，事實(shí)證明，想從外部聘請(qǐng)高人來(lái)執(zhí)掌公司，不是公司屹立百年之計(jì)，而所有世界排名前列的公司的CEO只有3.5%來(lái)自公司外部，而業(yè)績(jī)下滑公司的CEO有22.1%來(lái)自公司外部，意謂著：優(yōu)秀公司從內(nèi)部提拔CEO是業(yè)績(jī)下滑公司的6倍。

因而，人才亦采取內(nèi)部培養(yǎng)開(kāi)始，要建立培養(yǎng)土壤，筆者大力推薦美國(guó)通用公司原CEO傅爾奇的“飛機(jī)訪談”法，考察候選人時(shí)，會(huì)問(wèn)同一個(gè)問(wèn)題“如果你和我同搭公司的飛機(jī)，飛機(jī)墜毀了，你我都失去了生命，應(yīng)該由誰(shuí)當(dāng)通用公司的董事長(zhǎng)呢？”因?yàn)閺娜瞬诺呐囵B(yǎng)中，作為CEO，始終應(yīng)有危機(jī)感，不僅造了鐘還應(yīng)有能力讓時(shí)鐘百年嘀嘀嗒嗒作響。

由于人才的戰(zhàn)略作用所致，關(guān)于人才的研究也是風(fēng)風(fēng)火火。人才生存的載體不同，亦會(huì)導(dǎo)致自身“才”演變結(jié)果有區(qū)別，我們都知道“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳?！钡墓适?，如果嘗試作個(gè)類比的話，人才生存在不同的土壤中，其才智發(fā)揮的將有所異，這里的“土壤”除包括組織文化因素外，領(lǐng)導(dǎo)所扮演的角色也至關(guān)重要，本文旨在著重談?wù)勵(lì)I(lǐng)導(dǎo)如何扮演好“教練”色和人才如何扮演好“花朵”角色。

每個(gè)人身上均有能力，從美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的五個(gè)層次需要理論可以得出，人在每一個(gè)層次的需要均須匹配相應(yīng)的能力。根據(jù)美國(guó)DOT系統(tǒng)中的“GATB能力傾向模型”和HAY公司的能力“冰山模型?！眱煞N定義能力的側(cè)重

點(diǎn)和表述的方式略有不同，前者比較適合“前線員工，”后者適用于公司的中高層管理人員、技術(shù)人員和專業(yè)人員。前者為一般能力界定，后者為素質(zhì)界定。但概括起來(lái)，認(rèn)為人的素質(zhì)分為表象和潛在兩類，表象的包括知識(shí)、技能和行為；潛在的包括價(jià)值觀、態(tài)度、個(gè)性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、動(dòng)機(jī)等。人身上具備能力是客觀存在的，隨著時(shí)間的推移，人們通過(guò)學(xué)習(xí)和參加社會(huì)實(shí)踐，自身的能力結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生變化，某方面的能力會(huì)顯示得比較突出，但從心理學(xué)角度來(lái)考察人的能力，我們亦可發(fā)現(xiàn)，人的各方面能力是可以培養(yǎng)的，同時(shí)也需要引出能力“饞蟲(chóng)?！边@時(shí)，管理者的培養(yǎng)人才的能力就愈來(lái)愈重要。

人的能力只有在存在參觀物需對(duì)比的情況下，才有“優(yōu)勢(shì)”和“劣勢(shì)”之分，于是便有了一流、二流和三流人才之類別，人才具有動(dòng)態(tài)性的特征，因而這種人才分頭僅是相對(duì)于一定時(shí)期而言，不然也就沒(méi)有了魯肅見(jiàn)呂蒙時(shí)發(fā)出“士別三日當(dāng)刮目相看”的感概了，“世上沒(méi)有永遠(yuǎn)的贏家”也充分揭示了人才動(dòng)態(tài)特征的深刻內(nèi)涵。

人才的能力發(fā)揮離不開(kāi)穩(wěn)定的心理素質(zhì)，比如說(shuō)自信與堅(jiān)定等。自信除來(lái)自自身外，也受外因的影響，只不過(guò)兩者在不同時(shí)段所占的比例不同而已。我們經(jīng)常在職埸上遇到人員的更替，究其因，大致由于。

（1）不滿型：管理者一味指責(zé)，對(duì)下屬工作四處設(shè)置障礙，下屬自尊心受到傷害，工作自信心也被糟蹋。聽(tīng)來(lái)可能無(wú)甚道理，幫助下屬高效工作是管理者的責(zé)任，不應(yīng)該這樣，我想提醒你：在職埸上應(yīng)該做與會(huì)做僅有一步之隔，不應(yīng)該的事時(shí)有發(fā)生。應(yīng)該的事確少有發(fā)生，為什么呢？因?yàn)楣芾碚呤侨恕?/p>

（2）狂妄型：這類領(lǐng)導(dǎo)者自認(rèn)無(wú)所不知，上到天下到地?zé)o所不通，自認(rèn)為任何書(shū)均不需要讀了，因?yàn)樽约壕褪且槐臼澜绱蟀倏迫珪?shū)，世界太小了，只有他最大。每天都自認(rèn)為已脫離了地球，雄踞天下，最后連自己也瞧不見(jiàn)了，這是職埸上典型的狂妄型，這類型的領(lǐng)導(dǎo)通常因小時(shí)受過(guò)巨大刺激導(dǎo)致占有欲強(qiáng)烈，希特勒就屬于這種人，經(jīng)常歇斯底里，下屬每日惶惶，在極度不安中生活著。

由于存在以上兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)職埸人士遇見(jiàn)時(shí)，卻往往很難處理如何與這兩類管理者相處，于是便進(jìn)入了職埸暗淡期，想春光明媚，只有離開(kāi)這個(gè)是非之地。

下屬的能力不能正常發(fā)揮，自然作為管理者的工作業(yè)績(jī)想多么突出也是枉想，因此，如何培養(yǎng)高效能人才的課題研究擺在人們眼前。

筆者希望從以下幾個(gè)方面作為嘗試探討，望能與各位作些分享。

作為管理者，以培養(yǎng)人才作為己任，力爭(zhēng)從以下幾個(gè)方面完善自己：

（一）摒棄私念，呵護(hù)人才

任何人都有私念，但由于個(gè)人修養(yǎng)和社會(huì)閱歷不同，在每個(gè)人身上的顯示亦將有區(qū)別。職埸人士即是領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)又是被領(lǐng)導(dǎo)者，這是由社會(huì)環(huán)境所決定的，沒(méi)有一個(gè)人只處絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)位置，因而領(lǐng)導(dǎo)位置是相對(duì)的，有時(shí)差性和區(qū)域性等特點(diǎn)。故每個(gè)人都處于球員與教練員的角色，雙重角色在轉(zhuǎn)換過(guò)程中，往往會(huì)產(chǎn)生一些迷惑現(xiàn)象，如僅認(rèn)定自己是管理者，夸大權(quán)威，神化個(gè)人形象等，歷史長(zhǎng)河中的種種案例都表明：若不妥善處理好角色的關(guān)系，注定失敗的陰影將喜歡光顧這一類人。話說(shuō)回來(lái)，如果想成功轉(zhuǎn)換角色，除需有寬闊的胸懷外，還要能摒棄私念，對(duì)人才加以呵護(hù)，力爭(zhēng)上演一幕幕“曾國(guó)藩力呵李鴻章”的佳話。

（二）鞏固角色，善聽(tīng)評(píng)價(jià)

在第一點(diǎn)，談到了角色，主要是指每個(gè)人在不同埸合、不同時(shí)段均會(huì)擔(dān)任不同的角色。首先，要有能力區(qū)分角色，也就是說(shuō)，在每一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，作為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)有何作用，自己能做什么等要有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。其次，清楚界定了角色后，面對(duì)的困難就是如何在動(dòng)態(tài)且持續(xù)的過(guò)程中鞏固自己的角色，角色需要不斷強(qiáng)化，才會(huì)發(fā)出應(yīng)有的作用，比如話，在籃球賽中，若你的位置是中鋒，你就要將“中鋒”兩個(gè)字深深印在腦海中，中樞神經(jīng)在發(fā)出任何指令時(shí)，都會(huì)告訴你處于中鋒位置要起的作用是什么？若真的這樣了，團(tuán)隊(duì)的整體效率一定會(huì)高。作為管理者角色，就要永遠(yuǎn)將培養(yǎng)下屬作為己任，人才培養(yǎng)好了，從小處說(shuō)對(duì)部門(mén)工作有積極作用是無(wú)疑的，從大處說(shuō)，對(duì)社會(huì)發(fā)展亦將起到促進(jìn)作用；柳傳志為聯(lián)想培養(yǎng)了楊元慶，我們也可以說(shuō)，他為中國(guó)培養(yǎng)了一個(gè)優(yōu)秀人才，有時(shí)，多聽(tīng)聽(tīng)他人的評(píng)價(jià)，你也能體會(huì)到自己的角色扮演是否正確，角色本身只有在不斷潤(rùn)色的情況下，才會(huì)更加富有鮮活力。

（三）拓展平臺(tái)，設(shè)定方向

一個(gè)人才的成長(zhǎng)需要平臺(tái)，平臺(tái)的搭建需要教練去幫助的，作為教練員，要制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，包括人才的衣食住行等，當(dāng)然，在具體的工作過(guò)程中，作為人才會(huì)體驗(yàn)到教練員的關(guān)愛(ài)與呵護(hù)的，在“國(guó)寶”劉翔的成長(zhǎng)過(guò)程中，他的教練孫海平功不可沒(méi)，在一次媒體訪談中，劉翔在談到與孫海平的關(guān)系時(shí)，滿眼含淚表示了不亞于父與子的關(guān)系。人才在成長(zhǎng)的過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，這均需要管理者去面對(duì)和解決，除要有明確的方向外，還要設(shè)置目標(biāo)，并制定人才的發(fā)展計(jì)劃也是十分必要的，不斷地落實(shí)與監(jiān)督，契而不舍地改進(jìn)，人才自有出爐之日。

（四）平等溝通，清除障礙

人才培養(yǎng)過(guò)程中，艱辛是一定的。人性決定每個(gè)人都有惰性，每個(gè)人都會(huì)在不合時(shí)宜的埸合發(fā)表錯(cuò)誤的見(jiàn)解或意見(jiàn)。雙方若是不及時(shí)溝通，注定會(huì)在雙方之間開(kāi)挖了一道天塹，如何架起橋梁？是作為管理者要先解決的，絕不能與人才發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，一定立即將兩人關(guān)系的無(wú)形繩索解開(kāi)。

在人才的培養(yǎng)過(guò)程中，每個(gè)人有不同的手法，不管怎樣，只要有助人才的培養(yǎng)，我們可使百種手法萬(wàn)種技藝?yán)L人才百春圖，但切勿“把彩紙剪成花朵，讓春風(fēng)嗤笑不已。”

如果想做一家曇花一現(xiàn)的公司，就請(qǐng)公司的人來(lái)?yè)?dān)任你的CEO吧，如果想做一家可走過(guò)幾個(gè)世紀(jì)的公司，還是從內(nèi)部培養(yǎng)人才一步步晉升吧，外人只會(huì)讓你的公司傷些元?dú)庵蟊颇阍俪錾街卣癞?dāng)年雄風(fēng)，雖然這不是絕對(duì)，但確有不少類似案例發(fā)生。

讀懂人才確不容易，要想讀懂人才，還是讓他在你身邊多呆些日子，因此，對(duì)待人才的培養(yǎng)，你需要用心，因?yàn)槿瞬诺呐囵B(yǎng)，離不開(kāi)呵護(hù)與理解！且須從理念更新開(kāi)始！

第三篇：樹(shù)立多樣化人才培養(yǎng)理念

樹(shù)立多樣化人才培養(yǎng)理念

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》明確指出“我國(guó)教育還不完全適應(yīng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人民群眾接受良好教育的要求。教育觀念相對(duì)落后，內(nèi)容方法比較陳舊，中小學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重，素質(zhì)教育推進(jìn)困難；學(xué)生適應(yīng)社會(huì)和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力不強(qiáng)，創(chuàng)新型、實(shí)用型、復(fù)合型人才緊缺；教育體制機(jī)制不完善，學(xué)校辦學(xué)活力不足；教育結(jié)構(gòu)和布局不盡合理，城鄉(xiāng)、區(qū)域教育發(fā)展不平衡，貧困地區(qū)、民族地區(qū)教育發(fā)展滯后；教育投入不足，教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位尚未得到完全落實(shí)?！?/p>

1、教育與人

教育理念是人們?cè)诮逃龑?shí)踐過(guò)程中形成的對(duì)教育發(fā)展的指向性的理性認(rèn)識(shí)，是對(duì)教育的價(jià)值判斷和基本看法。正確的教育理念是學(xué)校管理和發(fā)展學(xué)校的基本前提和保證。

教育理念千條萬(wàn)條關(guān)鍵就在于如何理解教育的出發(fā)點(diǎn)和最終歸屬。以人為本，不僅主張人是發(fā)展的根本目的，回答了為什么發(fā)展、發(fā)展“為了誰(shuí)”的問(wèn)題；而且主張人是發(fā)展的根本動(dòng)力，回答了怎樣發(fā)展、發(fā)展“依靠誰(shuí)”的問(wèn)題。人是發(fā)展的根本目的，也是發(fā)展的根本動(dòng)力，一切為了人，一切依靠人，二者的統(tǒng)一構(gòu)成以人為本的完整內(nèi)容。只講根本目的，不講根本動(dòng)力，或者只講根本動(dòng)力，不講根本目的，都是片面的?！耙匀藶楸尽钡慕逃砟睿涑霭l(fā)點(diǎn)是人，而最終的歸屬依然是人，只不過(guò)前者是生物意義上的人，后者是社會(huì)學(xué)意義上的人。生物學(xué)上的人關(guān)注的是人的基本生理和心理，而社會(huì)學(xué)上的人則關(guān)注是人在其生活背景下的更具心理特征的人?！耙匀藶楸尽钡慕逃砟钸€將人作為是教育過(guò)程的關(guān)鍵性要素。

2、教育與社會(huì)

教育規(guī)律是教育、社會(huì)、人之間和教育內(nèi)部各因素之間內(nèi)在的本質(zhì)的聯(lián)系和關(guān)系，具有客觀性、必然性、穩(wěn)定性、重復(fù)性。如教育與社會(huì)的政治、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、文化、人口之間的關(guān)系；教育活動(dòng)與人的發(fā)展之間的關(guān)系；教育內(nèi)部的學(xué)校教育、社會(huì)教育、家庭教育之間的關(guān)系；小學(xué)教育、中學(xué)教育、大學(xué)教育之間的關(guān)系；教育中教育目標(biāo)與教學(xué)、課外教育之間的關(guān)系。

關(guān)于教育與社會(huì)的關(guān)系，古代思想家們?cè)幸恍┱撌?。近代的教育家一般都把教育看作改良社?huì)或維護(hù)社會(huì)現(xiàn)存秩序的工具。19世紀(jì)，社會(huì)學(xué)興起以后，社會(huì)學(xué)家們提出了教育與社會(huì)關(guān)系的各種看法。20世紀(jì)初，乃有教育社會(huì)學(xué)問(wèn)世。經(jīng)過(guò)幾十年的研究，逐步形成了自己的科學(xué)體系。它運(yùn)用社會(huì)學(xué)的原理和方法，研究社會(huì)結(jié)構(gòu)與教育的關(guān)系，社會(huì)變遷與教育的關(guān)系，教育與兒童社會(huì)化過(guò)程的關(guān)系等。對(duì)這方面的研究，有的在加強(qiáng)教育與社會(huì)的聯(lián)系方面起了重要的作用。

? 社會(huì)結(jié)構(gòu)與教育的關(guān)系：科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，明顯地影響著經(jīng)濟(jì)制度中的職業(yè)組合和人力結(jié)構(gòu)，而這一變動(dòng)也必然影響到教育。? 社會(huì)化過(guò)程與教育的關(guān)系：學(xué)校是社會(huì)的主要團(tuán)體之一，是家庭和社會(huì)之間的橋梁，是造成社會(huì)所需要的人格品質(zhì)的專門(mén)機(jī)構(gòu)。家庭、集體、學(xué)校是個(gè)人社會(huì)化的基本單位，三者的影響及其交互作用對(duì)于促進(jìn)人的社會(huì)化有深遠(yuǎn)意義。

? 社會(huì)變遷與教育的關(guān)系：教育既是一種社會(huì)變遷的動(dòng)因，又是另一種社會(huì)變遷的潛在條件。

3、樹(shù)立多樣化人才觀念

培養(yǎng)各級(jí)各類適應(yīng)現(xiàn)代化要求的人才，特別是創(chuàng)新人才培養(yǎng)問(wèn)題，是《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》突出解決的一個(gè)亮點(diǎn)。規(guī)劃綱要的多個(gè)部分，都涉及到這個(gè)問(wèn)題，特別是提出要通過(guò)改革促進(jìn)創(chuàng)新型人才

就個(gè)體而言，一個(gè)關(guān)鍵需求解決的矛盾是：人的個(gè)性發(fā)展和社會(huì)需求之間的矛盾。而就教育而言，一個(gè)關(guān)鍵需求解決的矛盾是：人才培養(yǎng)規(guī)格和現(xiàn)有人力資源之間的矛盾。解決矛盾的目的是為了達(dá)到人的個(gè)性發(fā)展和社會(huì)需求之間的和諧。

為此，需要做的幾項(xiàng)工作（幾個(gè)工作步驟）是：

? 有效地研究人的個(gè)性發(fā)展過(guò)程；為形成人力資源做好準(zhǔn)備。

? 調(diào)研社會(huì)需求變化發(fā)展的趨勢(shì)；制定符合社會(huì)需求的人才培養(yǎng)規(guī)格。? 尊重人的個(gè)性，通過(guò)教育實(shí)踐，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展，形成培養(yǎng)多樣化人才培養(yǎng)的教育格局。

? 培養(yǎng)多樣化人才培養(yǎng)滿足人的個(gè)性發(fā)展，滿足社會(huì)對(duì)人才的需求。

? 達(dá)成人的個(gè)性發(fā)展和社會(huì)需求之間的和諧。

4、學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力為重

社會(huì)需求除對(duì)求職者進(jìn)行表層知識(shí)、技能外，更側(cè)重于深層人格、態(tài)度、價(jià)值觀。究其原因在于，學(xué)校追求最佳績(jī)效，而教職工的情緒智力、人格、態(tài)度、價(jià)值觀、行為方式、壓力應(yīng)激的方式等都對(duì)績(jī)效產(chǎn)生重要影響。

學(xué)校甄別教職工“這個(gè)人能做什么？這個(gè)人適應(yīng)做什么？” 一般既有對(duì)教職工知識(shí)、技能在內(nèi)的要求，更以人格、態(tài)度、價(jià)值觀等具有普遍人格傾向內(nèi)容，涉及人格、態(tài)度、價(jià)值觀、職業(yè)取向、忠誠(chéng)、行為方式、壓力應(yīng)激反應(yīng)方式、人際與溝通能力、適應(yīng)與創(chuàng)新能力等。以此為基礎(chǔ)確定教職工的綜合能力素質(zhì)。

學(xué)校教育一方面是知識(shí)技能，另一方面必須注意知識(shí)技能向能力的轉(zhuǎn)化，同時(shí)必須強(qiáng)化自身人格修養(yǎng)和正確價(jià)值觀的塑造。

（1）學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)能力一般是指人們?cè)谡綄W(xué)習(xí)或非正式學(xué)習(xí)環(huán)境下，自我求知、做事、發(fā)展的能力?！皶?huì)學(xué)”才能實(shí)現(xiàn)“學(xué)會(huì)”，才能不斷提高學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力是在很多種基本活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，如觀察力、記憶力、抽象概括能力、意志力、理解能力等。（引自“百度百科http://baike.baidu.com/view/948151.htm”）

學(xué)習(xí)能力表現(xiàn)可以分為六項(xiàng)“多元才能”和十二種“核心能力”兩大方面的力德教育體系。六項(xiàng)“多元才能”指的是：知識(shí)整合能力、社交能力、心理素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、理財(cái)能力、策劃與決策能力。十二種“核心能力”指的是：注意力、觀察力、記憶力、思維力、想象力、創(chuàng)造力、理解力、語(yǔ)言表達(dá)、操作能力、運(yùn)算能力、聽(tīng)/視知覺(jué)能力。

學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，使學(xué)生成為教學(xué)的主體；繼而在教師的誘導(dǎo)下，促進(jìn)學(xué)生調(diào)動(dòng)一般性學(xué)習(xí)的知識(shí)內(nèi)容，在拓展性教學(xué)的知識(shí)背景下，充分體現(xiàn)自身的創(chuàng)新精神；支持、鼓動(dòng)學(xué)生提出問(wèn)題、發(fā)表疑義，并通過(guò)各種渠道獲取信息，加以消化、吸收，獨(dú)立自主地探索問(wèn)題的答案；學(xué)生對(duì)知識(shí)的重新審視，對(duì)結(jié)果的謹(jǐn)慎論證，這些都將是學(xué)生探究學(xué)習(xí)的內(nèi)涵，學(xué)生也就在不經(jīng)意之間成為了學(xué)習(xí)的主體。

（2）實(shí)踐能力

實(shí)踐能力是在發(fā)展過(guò)程中升華形成的人的基本活動(dòng)技能。實(shí)踐不是盲目的，而是有步驟、有目標(biāo)的行為，是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而有計(jì)劃的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)行為。在“實(shí)踐能力”培養(yǎng)的過(guò)程中，要將實(shí)踐放在整體知識(shí)結(jié)構(gòu)的框架中來(lái)認(rèn)識(shí)，通過(guò)實(shí)踐，培養(yǎng)能力，使實(shí)踐能力成為人的品質(zhì)之一。

實(shí)踐能力的包含：收集處理信息的能力、獲取新知識(shí)的能力；合作能力、交際能力、社會(huì)活動(dòng)能力；觀察事物、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，匯總現(xiàn)象、提出問(wèn)題，體驗(yàn)實(shí)踐、分析問(wèn)題；思維參與、解決問(wèn)題；發(fā)展提高、交流成果。

實(shí)踐能力的內(nèi)化：感悟（感知）能力；歸納（整合）能力；反思（理論和實(shí)踐）的協(xié)調(diào)能力。

實(shí)踐能力的三個(gè)層次：簡(jiǎn)單的操作能力，帶有較大的被動(dòng)成份；在主觀意志驅(qū)使下的操作能力，帶有極大的主動(dòng)因素；理性支配下的實(shí)踐能力，具有完整的實(shí)踐目標(biāo)、實(shí)踐步驟、實(shí)踐反思和實(shí)踐成果，實(shí)踐活動(dòng)成為發(fā)展的個(gè)性。

實(shí)踐強(qiáng)調(diào)行為的體驗(yàn)過(guò)程。實(shí)踐能力的培養(yǎng)和單純的理論教育是不同的。實(shí)踐能力的培養(yǎng)要解決的主要問(wèn)題是讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過(guò)程中明確“應(yīng)該”怎樣做。而“應(yīng)該”不是簡(jiǎn)單的告知，而是在具體的教學(xué)活動(dòng)中讓學(xué)生積極地“體驗(yàn)”實(shí)踐過(guò)程，從中激發(fā)形成強(qiáng)烈的發(fā)展意識(shí)。因此，從實(shí)踐能力培養(yǎng)的目標(biāo)上認(rèn)識(shí)，可以看成是以學(xué)生主體，以實(shí)踐為過(guò)程的，形成適應(yīng)社會(huì)需求和發(fā)展的素質(zhì)以及相應(yīng)的價(jià)值觀的教育，這就是實(shí)踐能力培養(yǎng)的模式。

（3）創(chuàng)新能力

創(chuàng)新概念，是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念。狹義理解的創(chuàng)新概念：是一個(gè)從新思想的產(chǎn)生到實(shí)施的一系列行動(dòng)。隨著人們對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的科學(xué)、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步關(guān)系的研究的深入，產(chǎn)生了對(duì)于創(chuàng)新概念的廣義理解。

廣義理解的創(chuàng)新概念：力求將科學(xué)、技術(shù)、教育等與經(jīng)濟(jì)融匯起來(lái)，即：創(chuàng)新表現(xiàn)為不同參與者和機(jī)構(gòu)之間交互作用的網(wǎng)絡(luò)。在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中，任何一個(gè)結(jié)點(diǎn)都可能成為創(chuàng)新行為實(shí)現(xiàn)的特定空間。

創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新個(gè)性三者是聯(lián)為一體的，是創(chuàng)新的三個(gè)立體維度。在運(yùn)用培養(yǎng)“創(chuàng)新能力”策略之前要明確，創(chuàng)新思維的培養(yǎng)是定方位的“點(diǎn)”的教學(xué)；創(chuàng)新精神的培養(yǎng)是全方位的“面”的教學(xué)；創(chuàng)新個(gè)性的培養(yǎng)是“點(diǎn)”“面”結(jié)合的過(guò)程。

“創(chuàng)新能力” 培養(yǎng)的實(shí)施過(guò)程可以分四步進(jìn)行，即“動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)”、“知

識(shí)的拓展”、“問(wèn)題的探究” 和“結(jié)果的論證”。

5、優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，豐富社會(huì)實(shí)踐，強(qiáng)化能力培養(yǎng)

知識(shí)可以按照約定俗成的隨意分類、哲學(xué)分類以及舍勒和馬克盧普的知識(shí)分類法的分類：

（1）約定俗成的隨意分類法。知識(shí)分為社會(huì)知識(shí)、生活知識(shí)、科學(xué)技術(shù)知識(shí)、文化知識(shí)等，再把這些大類分為一些小類，如科學(xué)技術(shù)知識(shí)，可以按分科分為物理知識(shí)、數(shù)學(xué)知識(shí)、化學(xué)知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí)、生物知識(shí)等等。

（2）哲學(xué)分類法。這種分類法主要依據(jù)馬克思主義的感性認(rèn)識(shí)與理性認(rèn)識(shí)的理論，把知識(shí)分為感性知識(shí)、理性知識(shí)與辯證性知識(shí)。

（3）舍勒和馬克盧普的知識(shí)分類法。把知識(shí)劃分世俗知識(shí)、科學(xué)知識(shí)、人文知識(shí)、社會(huì)科學(xué)知識(shí)、藝術(shù)知識(shí)、沒(méi)有文字的知識(shí)（如視聽(tīng)藝術(shù)）六大類。

（4）表征的類型劃分：劃分為陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)。陳述性知識(shí)指?jìng)€(gè)人具有有意識(shí)的提取線索，因而能直接陳述的知識(shí)。是關(guān)于“是什么”、“為什么”的知識(shí)。程序性知識(shí)是個(gè)人沒(méi)有有意識(shí)提取線索，只能借助某種作業(yè)形式間接推論其存在的知識(shí)。程序性知識(shí)是一套辦事的操作步驟。是關(guān)于“怎么辦”的知識(shí)。

一個(gè)現(xiàn)實(shí)的人或者一個(gè)曾經(jīng)存在的、現(xiàn)實(shí)的人，所進(jìn)行的獲得、傳播、創(chuàng)造知識(shí)的過(guò)程，就是知識(shí)的個(gè)體實(shí)現(xiàn)。知識(shí)個(gè)體實(shí)現(xiàn)的具體價(jià)值的一個(gè)主要方面就是使知識(shí)實(shí)現(xiàn)了“我知”，把一個(gè)無(wú)知識(shí)或非知識(shí)的人轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)知識(shí)的人。知識(shí)在社會(huì)、歷史中獲得、傳播、創(chuàng)造的過(guò)程就是知識(shí)的社會(huì)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)的社會(huì)實(shí)現(xiàn)，必須通過(guò)豐富社會(huì)實(shí)踐，在社會(huì)實(shí)踐中一方面獲取知識(shí)，同時(shí)也強(qiáng)化獲取知識(shí)的能力培養(yǎng)，形成人的發(fā)展性創(chuàng)新能力。

第四篇：樹(shù)立科學(xué)的人才培養(yǎng)理念

在新的起點(diǎn)上推進(jìn)國(guó)防和軍隊(duì)建設(shè)，必須確立和落實(shí)與科學(xué)人才觀相適應(yīng)的人才培養(yǎng)理念。

注重效益的理念。人才培養(yǎng)也是一種“生產(chǎn)過(guò)程”，也要講求產(chǎn)出與投入的高效益。但當(dāng)前重“過(guò)程”不重效益的現(xiàn)象還較普遍，主要表現(xiàn)在兩個(gè)環(huán)節(jié)上：一個(gè)是培養(yǎng)環(huán)節(jié)上，只重?cái)?shù)量不講結(jié)構(gòu)和質(zhì)量，有的專業(yè)供過(guò)于求，有的專業(yè)則嗷嗷待哺。比如雷達(dá)、火控、光電、導(dǎo)彈維修和戰(zhàn)場(chǎng)偵察、傳感等專業(yè)人才，年年喊缺年年欠，而有些專業(yè)則年年喊超年年供。另一個(gè)是使用環(huán)節(jié)上使用不當(dāng)，造成有些專業(yè)人才雖然培養(yǎng)質(zhì)量較高，數(shù)量、結(jié)構(gòu)也合適，但由于專業(yè)不對(duì)口，不能學(xué)以致用或人浮于事，體現(xiàn)不出培養(yǎng)的價(jià)值。

注重質(zhì)量的理念。兵家有言：“兵不在多而貴精?！边@在以知識(shí)和信息技術(shù)為主流的新軍事變革時(shí)代，顯得尤為深刻。以往的戰(zhàn)爭(zhēng)包括機(jī)械化戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，專業(yè)技術(shù)人才的質(zhì)量缺憾，一般還可以通過(guò)數(shù)量來(lái)彌補(bǔ)。而從近幾年發(fā)生的幾場(chǎng)高技術(shù)局部戰(zhàn)爭(zhēng)看，人才素質(zhì)的缺憾則很難以數(shù)量進(jìn)行彌補(bǔ)。在許多技術(shù)難題面前，低層次人才與高層次人才則根本不具有可比性。

注重培養(yǎng)的理念。從培養(yǎng)與使用的關(guān)系上看，培養(yǎng)是使用的基礎(chǔ)，使用是對(duì)培養(yǎng)的檢驗(yàn)。光使用不培養(yǎng)，必然會(huì)“江郎才盡”；而光培養(yǎng)不使用，則等于只“磨刀”不“砍柴”，是純粹的浪費(fèi)。有的部隊(duì)近年新列裝的武器裝備之所以沒(méi)有及時(shí)形成戰(zhàn)斗力，主要原因就是缺少相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人才保障。所以，必須從思想上理清人才培養(yǎng)與使用的關(guān)系，確立人才既要科學(xué)培養(yǎng)又要科學(xué)使用的理念，實(shí)現(xiàn)人才與裝備有機(jī)結(jié)合。

注重成本的理念。注重制度成本，就是要制定科學(xué)合理的人才政策制度，并采取有力的檢查督導(dǎo)措施確保貫徹落實(shí)。注重機(jī)會(huì)成本，就是要大膽發(fā)現(xiàn)人才，科學(xué)地使用人才，積極主動(dòng)地為人才的成長(zhǎng)發(fā)展提供機(jī)會(huì)。注重健康成本，需要組織和個(gè)人雙方努力，黨委領(lǐng)導(dǎo)要高度重視專業(yè)技術(shù)人才的健康，經(jīng)常教育和組織查體，科學(xué)調(diào)節(jié)好工作和休養(yǎng)的關(guān)系；個(gè)人要加強(qiáng)自我保健，淡泊名利，以良好的心態(tài)投入工作。注重?zé)o形成本，就是要科學(xué)把握好培養(yǎng)教育主體的綜合素質(zhì)、人格力量、工作能力等方面的投入程度，確保他們始終處于最佳工作狀態(tài)，為建設(shè)一支政治合格、作風(fēng)優(yōu)良、業(yè)務(wù)精湛、技術(shù)過(guò)硬、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍提供堅(jiān)強(qiáng)保證。（王培佐）

第五篇：公司人才培養(yǎng)方案

公司人才培養(yǎng)方案

第一條 目的為認(rèn)真貫徹公司人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)和使用，建立和完善人才的培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)研發(fā)部戰(zhàn)略后備人才隊(duì)伍，建立研發(fā)部的人才梯隊(duì)，滿足公司和研發(fā)部的發(fā)展規(guī)劃對(duì)人才的需求。

第二條 原則

堅(jiān)持公平、公正的原則推薦內(nèi)部人才作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“技術(shù)性培養(yǎng)和管理型培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即公司既需要培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才，也需要綜合性的管理人才。

專家型的技術(shù)人才指在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高的技術(shù)水平的人才；綜合性管理人才指在本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)，具有較高的管理水平或協(xié)調(diào)溝通的能力的人才。

第四條 人才的甄選

根據(jù)日常工作表現(xiàn)、年終績(jī)效評(píng)估及工作成果進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，選拔出具有管理或?qū)I(yè)前置的后備人才，以樹(shù)立公司用人或人才被重用的理念。

1、甄選條件：

A）必須是本科及以上的全日制學(xué)歷；

B）至少一年以上本公司工作經(jīng)驗(yàn)（特別突出的人員，可由部門(mén)負(fù)責(zé)人推薦）；

C）能夠勝任當(dāng)前崗位工作；

D）具有較強(qiáng)的進(jìn)取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。

2、根據(jù)日常工作表現(xiàn)、年終績(jī)效評(píng)估及工作成果進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人推薦；

3、由人事部根據(jù)甄選條件篩選名單，然后由總經(jīng)理批準(zhǔn)入選人員名單。

第五條 人才培養(yǎng)模式

為了保證人才培養(yǎng)的針對(duì)性、有效性，研發(fā)部對(duì)列入培養(yǎng)計(jì)劃的各級(jí)人員采用不同的培養(yǎng)方式，注重培養(yǎng)實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高和具有創(chuàng)新能力的應(yīng)用型人才。以“培養(yǎng)員工綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力”為目標(biāo)，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式和多模塊的培養(yǎng)方式。

1）研發(fā)部項(xiàng)目發(fā)展經(jīng)過(guò)重大事項(xiàng)之后，要積極總結(jié)分享相應(yīng)的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)；

如座談會(huì)或培訓(xùn)的方式進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享和相互討論。

2）日常項(xiàng)目會(huì)，多鼓勵(lì)不同成員發(fā)言，表達(dá)自己的看法或想法，在項(xiàng)目會(huì)中多討論、總結(jié)和學(xué)習(xí)。

3）按照研發(fā)部的培訓(xùn)計(jì)劃，組織相應(yīng)具有一定認(rèn)識(shí)或經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)；

4）不定期組織相應(yīng)的項(xiàng)目組的討論會(huì)或座談會(huì)，積極交流不同的想法或思路，相互借鑒和學(xué)習(xí)。

5）在強(qiáng)化基礎(chǔ)能力的基礎(chǔ)之上，對(duì)于培養(yǎng)人才應(yīng)“先壓擔(dān)子、后幫帶；先考察、后定職”，應(yīng)適量分配類型較多的工作，促進(jìn)其自我完善、豐富知識(shí)、積累工作經(jīng)驗(yàn)和想法。

第六條 職稱晉升通道

進(jìn)一步積極鼓勵(lì)不同類型人才的積極進(jìn)取精神，根據(jù)不同人才特點(diǎn)，設(shè)立不同類型的職稱晉升通道，如技術(shù)型人才職稱晉升通道和管理型人才晉升通道。

管理型人才晉升遵循公司的人才晉升職稱相關(guān)指導(dǎo)文件要求；技術(shù)性人才在滿足相應(yīng)考核期內(nèi)滿足晉升要求之后，進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。

管理型人才職稱

技術(shù)型人才職稱

第七條 技術(shù)性人才職稱評(píng)定辦法

1、評(píng)審流程

人事部通知研發(fā)部啟動(dòng)人才職稱評(píng)定工作；

研發(fā)部負(fù)責(zé)人推薦具備資格的候選人，候選人提交申請(qǐng)材料；

人事部復(fù)核候選人資格；

由人事部提交技術(shù)型人才職稱審批表報(bào)總經(jīng)理審批。

2、評(píng)審內(nèi)容

1）必須是本科及以上的全日制學(xué)歷；

2）滿足考核期工作要求；

3）能勝任當(dāng)前工作職責(zé)和內(nèi)容；

4）晉升項(xiàng)目主管必須入選過(guò)我公司人才培養(yǎng)名單；

5）工作中具有積極主動(dòng)的進(jìn)取精神和工作表現(xiàn)；

6）在考核期內(nèi)，不得有為公司帶來(lái)重大損失的表現(xiàn)或造成重大人身傷害事故；

7）根據(jù)考核期內(nèi)綜合工作表現(xiàn)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)定績(jī)效表現(xiàn)，不得小于1.0；

8）考核期內(nèi)的月度績(jī)效結(jié)果，作為職稱晉升評(píng)估的考核依據(jù)。

3、技術(shù)職稱評(píng)定

技術(shù)職稱評(píng)定工作可分為初定和晉升評(píng)定工作。

1）初定：在滿足6個(gè)月考核期之后，應(yīng)屆本科生初定為一級(jí)研究員，應(yīng)屆研究生初定為二級(jí)研究員，社會(huì)招聘人員則需要根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)和能力進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)定。

2）晉升評(píng)定

根據(jù)在我公司的考核期內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的職稱晉升評(píng)定工作。

4、職稱獎(jiǎng)勵(lì)

成功完成職稱晉升評(píng)定之后，薪資增加100元。

附件1：

2021年 江蘇宇田醫(yī)藥有限公司研發(fā)部人才培養(yǎng)申請(qǐng)表

研發(fā)部： 人事部： 總經(jīng)理：

附件2：

江蘇宇田醫(yī)藥有限公司研發(fā)部技術(shù)人才職稱評(píng)定申請(qǐng)表

附件3：

研發(fā)部技術(shù)職稱審批表

研發(fā)部人才管理具體計(jì)劃:

研發(fā)部雙通道晉升：技術(shù)性人才、管理型人才；

管理型人才：侍映暉、徐建青；技術(shù)性人才：孫巖、李珂、徐莎莎、楊鋼；

侍映暉技術(shù)特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：熟悉公司流程、協(xié)調(diào)能力好、責(zé)任心強(qiáng)、較高執(zhí)行力、情商高；缺點(diǎn)：文件撰寫(xiě)能力、問(wèn)題解決能力、創(chuàng)新能力、項(xiàng)目結(jié)點(diǎn)意識(shí)、未經(jīng)歷過(guò)項(xiàng)目溯源。

孫巖技術(shù)特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：擅長(zhǎng)項(xiàng)目溯源、中試放大、生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)豐富（十一年工作經(jīng)驗(yàn)）、有責(zé)任心、做事有拼勁；缺點(diǎn)：文件撰寫(xiě)能力、創(chuàng)新能力、缺少項(xiàng)目申報(bào)經(jīng)驗(yàn)、理論知識(shí)薄弱

李珂技術(shù)特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：理論知識(shí)強(qiáng)、做事認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)、有擔(dān)當(dāng)、敢打拼勁、注重思考；缺點(diǎn)：項(xiàng)目結(jié)點(diǎn)意識(shí)薄弱、無(wú)申報(bào)資料撰寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)、無(wú)注冊(cè)申報(bào)經(jīng)驗(yàn)。

徐建青技術(shù)特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：責(zé)任心強(qiáng)，具有一定解決項(xiàng)目技術(shù)問(wèn)題的能力，具有協(xié)調(diào)及培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的意識(shí)和潛力；缺點(diǎn)；主動(dòng)推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度的意識(shí)需再提高，完整的項(xiàng)目及資料經(jīng)驗(yàn)需再積累。

徐莎莎技術(shù)特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：理論知識(shí)基礎(chǔ)較強(qiáng)，做事細(xì)心認(rèn)真，具有帶領(lǐng)新人的意識(shí)和能力；缺點(diǎn)；缺乏完整的項(xiàng)目及資料撰寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)。

楊剛技術(shù)特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：做事積極主動(dòng)，對(duì)部門(mén)間工作流程及工作橋接溝通能靈活處理；缺點(diǎn)；理論及項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)需再積累提高。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人1年培養(yǎng)計(jì)劃

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人1年培養(yǎng)計(jì)劃

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人3年培養(yǎng)計(jì)劃

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人3年培養(yǎng)計(jì)劃

主要參與者1年培養(yǎng)計(jì)劃

主要參與者1年培養(yǎng)計(jì)劃

主要參與者3年培養(yǎng)計(jì)劃

主要參與者3年培養(yǎng)計(jì)劃